P 2 Հոդված 81 Աշխատանքային օրենսգիրք: Կազմակերպության աշխատակազմի կրճատման պատճառով ապօրինի աշխատանքից հեռացում

Բարի օր,

81.2-ի տակ աշխատանքից հեռացումը կազմում է

Համար աշխատանքային պայմանագրի լուծում
գործատուի նախաձեռնությունը `կապված աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ
կազմակերպություն, անհատ ձեռնարկատեր (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ)

Հոդված 178. Հանգստյան օրեր
օգուտները

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո `կրճատման պատճառով
կազմակերպության աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը (հոդվածի առաջին մասի 2-րդ պարբերություն)
81 աշխատանքային օրենսգիրք), աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է հանգստյան օր
նպաստ միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև չբաշխված
զբաղվածության ժամանակահատվածի միջին ամսական վաստակը, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս
աշխատանքից ազատման օրվանից (ներառյալ անջատված աշխատավարձը):

Բացառիկ դեպքերում `միջին ամսական
աշխատանքից ազատված աշխատողի համար վաստակը պահվում է օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքում
զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատում, պայմանով, որ
Աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթ անց աշխատակիցը դիմել է այս մարմնին և ինքը չի եղել
աշխատող

Միջին վաստակի հաշվարկման կանոններ

Բաժին 139:
Միջին հաշվարկ աշխատավարձը

Միջինի չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար
սույն օրենսգրքով նախատեսված աշխատավարձերը (միջին եկամուտները),
սահմանվում է միասնական ընթացակարգ
նրա հաշիվը:

Միջին աշխատավարձը հաշվարկելու համար
Հաշվի են առնվում աշխատավարձի համակարգով նախատեսված բոլոր տեսակի վճարումները
համապատասխան գործատուից ՝ անկախ այդ վճարների աղբյուրից:

Operatingանկացած գործառնական ռեժիմում `միջին հաշվարկ
աշխատողի աշխատավարձը կազմվում է փաստացի հաշվեգրվածի հիման վրա
իր կողմից 12 օրացույցի համար աշխատած աշխատավարձերն ու ժամերը
այն ամիսներին նախորդող ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը պահպանում է
միջին աշխատավարձ: Այս դեպքում օրացուցային ամիսը 1-ին ժամանակահատվածն է
համապատասխան ամսվա 30-րդ (31-րդ) օրը (փետրվարին `28-ը)
(29-րդ) ներառյալ համարը):

Արձակուրդի դիմաց աշխատավարձի միջին օրական վաստակը
իսկ չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցման վճարները հաշվարկվում են վերջին 12-ի համար
օրացուցային ամիսները `կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով 12-ի և-ի
29.3 (օրացուցային օրերի միջին ամսական թիվը):

Աշխատավարձի միջին օրական վաստակը
արձակուրդները, որոնք նախատեսված են աշխատանքային օրերին `սույնով նախատեսված դեպքերում
Օրենսգիրք, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում վճարելու համար
որոշվում է կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով թվին
աշխատանքային օրերը ըստ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա օրացույցի:

Կոլեկտիվ պայմանագրում տեղական
նորմատիվ ակտը կարող է նախատեսել այլ ժամանակահատվածներ `միջինը հաշվարկելու համար
աշխատավարձերը, եթե դա չի վատթարանում աշխատողների վիճակը:

Պատճառ. «Աշխատանք
ծածկագիրը Ռուսաստանի Դաշնություն«Ամսաթիվ 30.12.2001 թ. N 197-FZ (փոփոխված ՝ 29.06.2015 թ.)

Այս գումարը ստանալու համար հարկավոր է
գրանցվել Empբաղվածության ծառայությունում

Հոդված 3. Կարգը և պայմանները
քաղաքացիների գործազրկության ճանաչում

1. Գործազուրկները ճանաչվում են աշխատունակ
այն քաղաքացիները, ովքեր աշխատանք և վաստակ չունեն, գրանցվում են իշխանությունների մոտ
համապատասխան աշխատանք գտնելու համար զբաղվածության ծառայությունները փնտրում են աշխատանք և պատրաստ են
անցնել դրան: Միևնույն ժամանակ, վճարումները հաշվի չեն առնվում որպես եկամուտներ:
աշխատանքից ազատված քաղաքացիների համար անջատված աշխատավարձ և չբաշխված միջին վաստակ
կազմակերպության լուծարման կամ անհատի կողմից գործունեության դադարեցման հետ կապված
ձեռնարկատեր, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում,
անհատ ձեռնարկատեր

Հոդված 30. Կարգը
գործազրկության նպաստների չափը որոշելը

ցանկացած պատճառով աշխատանքից ազատված քաղաքացիները,

և սահմանվում է որպես միջին եկամտի տոկոս,
հաշվարկված վերջին երեք ամիսներին աշխատանքի վերջին վայրում, եթե դրանք գտնվում են
գործազրկության սկսվելուն նախորդող 12 ամիսներին վճարովի է եղել
աշխատել առնվազն 26 շաբաթ լրիվ դրույքով (լրիվ դրույքով)
շաբաթ) կամ կես դրույքով (կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ) սկսած
փոխակերպվել է 26 շաբաթ լրիվ դրույքի (լրիվ դրույքով):

Հոդված 31. Պայմանները և
գործազրկության նպաստների վճարման ժամանակը

1. Գործազրկության նպաստը վճարվում է
սահմանված կարգով ճանաչված քաղաքացիներին
գործազուրկ

2. նպաստների նշանակման մասին որոշումը
գործազրկությունն ընդունվում է միաժամանակ քաղաքացի ճանաչելու որոշման հետ միասին
գործազուրկ

3. Գործազրկության նպաստը հաշվարկվում է
քաղաքացիները `որպես գործազուրկ ճանաչվելու առաջին օրվանից:

Հետ կապված աշխատանքից ազատված քաղաքացիներին

աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում
կազմակերպություն, անհատ ձեռնարկատեր, ճանաչված է սահմանվածում
գործազուրկի կարգը, բայց չաշխատած ժամանակահատվածում, որի համար
դրանք աշխատանքի վերջին վայրում, միջին աշխատավարձը պահպանվում է (ներառյալ
անաշխատունակության վճար), գործազրկության նպաստը հաշվարկվում է առաջին օրվանից մինչև
նշված ժամկետի ավարտը:

4. Արտոնությունների վճարման յուրաքանչյուր ժամանակահատված
18-ի ընթացքում գործազրկությունը չի կարող գերազանցել 12 ամիսը
ամիսներ

6. Գործազրկության նպաստները վճարվում են
ամսական ՝ սահմանված գործազուրկների վերագրանցման ենթակա
զբաղվածության ծառայության կողմից, ժամկետները, բայց ոչ ավելի, քան ամիսը երկու անգամ:

Համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետը: 81 Աշխատանքային օրենսգիրք ՌԴ, աշխատանքային պայմանագրի լուծումը տրամադրվում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը հայտնվում է աշխատավայրում ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում:

Աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ քաղաքացիական գործերը քննարկելիս, որի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ, մասնավորապես `Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման վեճը լուծելիս, աշխատանքից ազատելու օրինական հիմքի առկայությունն ապացուցելու և աշխատողի ազատման սահմանված կարգին համապատասխանելու պարտականությունը գործատուինն է:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար օրենքով նախատեսված միջոցառումների նախաձեռնելու պատճառներն են `ալկոհոլային խմիչքների օգտագործման, թմրամիջոցների կամ թունավոր նյութերի օգտագործման, կազմակերպության կամ ձեռնարկության աշխատողի, աշխատողի, որը գտնվում էր աշխատանքային ժամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման վայրում `ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում, կամ այս կազմակերպության տարածքում, կամ նա գտնվում էր հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից նա պետք է կատարեր աշխատանքային գործառույթ:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 42-րդ կետի `« Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին », ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակը կարող է հաստատվել ինչպես բժշկական զեկույցով, այնպես էլ այլ տեսակի ապացույցներով: , որը պետք է պատշաճ կերպով գնահատվի դատարանի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման վեճը լուծող դատարանի կողմից Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետը Ռուսաստանի Դաշնություն.

Հաշվի առնելով վերոգրյալը, գործատուի հիմնական խնդիրն է ձեռք բերել ապացուցողական հիմք `ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության պայմաններում աշխատող հայտնաբերելու վերաբերյալ: Եթե \u200b\u200bաշխատակիցը վիճարկում է աշխատանքից հեռացումը ՝ համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետը ՌԴ-ն, նրա հիմնական խնդիրն է վիճարկել գործատուի կողմից դատարան ներկայացված համապատասխան ապացույցները:

2016 թ.-ի մարտի 26-ից աշխատողի թունավորման վիճակի բժշկական հետազոտություն անցկացնելու կարգը, ինչպես, իրոք, Ռուսաստանի Դաշնության բոլոր մյուս քաղաքացիները, որոշվել է Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության 2015 թ. Դեկտեմբերի 18-ի N 933n հրամանով `« Թունավորման վիճակի բժշկական հետազոտություն անցկացնելու կարգի մասին (ալկոհոլային, թմրամիջոց կամ այլ թունավոր) »և ներառում է ՝ ա) մասնագետ բժշկի (բուժաշխատողի) հետազոտություն. բ) արտաշնչված օդի հետազոտություն ալկոհոլի առկայության համար. գ) մեզի մեջ հոգեակտիվ նյութերի առկայության որոշում. դ) մեզի հոգեակտիվ նյութերի մակարդակի ուսումնասիրություն. ե) արյան մեջ հոգեակտիվ նյութերի մակարդակի ուսումնասիրություն:

Թունավորման նախանշաններով աշխատավայրում հայտնված աշխատողի բժշկական զննումն իրականացվում է գործատուի ուղեգրման հիման վրա:

Ակտում ուսումնասիրվող անձի անձնական տվյալները նշելուց հետո բոլոր դեպքերում բուժզննումը սկսվում է արտաշնչված օդի առաջին ուսումնասիրությամբ `ալկոհոլի առկայության համար, որից հետո մասնագետ բժիշկը (պարամեդիկ) հավաքում է բողոքներ, անամնեզ և հետազոտություն` թունավորման կլինիկական նշանները հայտնաբերելու համար, որը նախատեսված է թիվ 2 հավելվածում: Թունավորման վիճակի (ալկոհոլային, թմրամիջոց կամ այլ թունավոր նյութեր) վիճակի համար բժշկական հետազոտություն անցկացնելու կարգը:

Աշխատողի բժշկական զննման ընթացքում և առնվազն երեք կլինիկական թունավորման նշանների առկայության դեպքում, որը նախատեսված է թունավորման վիճակի (ալկոհոլային, թմրամիջոց կամ այլ թունավոր վիճակի) բժշկական զննում անցկացնելու կարգի և ալկոհոլի առկայության համար արտաշնչված օդի առաջին կամ կրկնակի փորձաքննության բացասական արդյունքի համար, վերցվում է կենսաբանական նմուշ: առարկա (մեզի, արյուն) քիմիական-տոքսիկոլոգիական ուսումնասիրությանն ուղղորդելու համար ՝ թունավորում առաջացրած գործակալները (նյութերը) կամ դրանց մետաբոլիտները (բացառությամբ ալկոհոլի) որոշելու համար:

Բժշկական փորձաքննության շրջանակներում իրականացված հետազոտությունների և գործիքային և լաբորատոր ուսումնասիրությունների արդյունքների հիման վրա կատարվում է հետևյալ բժշկական եզրակացություններից մեկը `բժշկական զննման պահին քննված վիճակի վերաբերյալ.
1) հարբեցողության վիճակը հաստատվել է.
2) հարբեցողության վիճակը չի հաստատվել.
3) քննվող անձը (քննվող անձի օրինական ներկայացուցիչը) հրաժարվել է բժշկական զննումից:

Ակնհայտ է, որ բժշկական փաստաթղթերի և ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակի ապացույցների հետազոտումը և, ընդհանուր առմամբ, բժշկական զեկույցի և ապացույցների ճիշտ գնահատումը առանցքային տեղ են զբաղեցնում աշխատանքային պայմանագրի լուծման վեճի լուծման հարցում: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետը Ռուսաստանի Դաշնություն.

Մեր փորձագետները կօգնեն ձեզ ժամանակին և ճիշտ պատրաստվել դատական \u200b\u200bնիստերին ՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ վեճը լուծելու համար Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետը Ռուսաստանի Դաշնությունը կանցկացնի գործի նյութերի մանրամասն և գրագետ վերլուծություն և կտրամադրի անհրաժեշտ որակավորված աջակցություն դատարանի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը կազմելու գործում:

81-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատանքից հեռացում

Companyանկացած ընկերություն ինչ-որ պահի կարող է դադարեցնել գոյությունը: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, կազմակերպության ղեկավարը կարող է նախաձեռնել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը: Այնուամենայնիվ, կան որոշ կետեր, որոնք գործատուն պետք է կատարի:

Աշխատանքային օրենսգիրք 81 հոդվածի հեռացում

81-րդ հոդվածի համաձայն `Աշխատանքային օրենսգիրք

Հոդվածում, որը Աշխատանքային օրենսգրքում տրված է 81 համար, նշվում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ: Ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի, 81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից հեռացումը կարելի է բաժանել մի քանի առանձին դեպքերի: Դրանք կարող են ազդել ցանկացած աշխատողի վրա ՝ անկախ նրանից, թե ինչ պաշտոն է նա զբաղեցնում: Մի կողմից թվում է, որ այս հոդվածի միջոցով գործատուն կարող է ազատվել իր համար անցանկալի ցանկացած աշխատողից: Իրականում ամեն ինչ կարող է շատ տարբեր լինել: Այս հոդվածի առաջին պարբերությունում նշվում է, որ ձեռնարկատերը կարող է նախաձեռնել աշխատանքային պայմանագրի լուծում, եթե կազմակերպությունը դադարում է գործել: Պայմանագիրը լուծելուց առաջ ձեռնարկատերը պետք է պահպանի որոշակի կանոններ: Նախ, նա պետք է աշխատակցին տեղեկացնի առաջիկա կրճատման մասին: Դա պետք է արվի աշխատանքից հեռացնելու օրվանից առնվազն երկու շաբաթ առաջ: Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն է, ապա նա կարող է աշխատանքից հեռացվել նույնիսկ աշխատանքից ազատման ամսաթվից առաջ:

Ձեռնարկատերը կարող է աշխատանքից ազատել այն աշխատակցին, որը չի համապատասխանում իր զբաղեցրած պաշտոնին: Կրճատման պատճառը կարող է լինել նաև աշխատողի որակավորման անբավարար մակարդակը:

Կրճատումը աշխատանքից հեռացնելը Հոդված 81

Հեռացումից ազատում ՝ հոդված 81

81-րդ հոդվածի համաձայն, ավելորդության համար աշխատանքից ազատելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի հետևյալ կետերը.

• Մինչ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը, նրան պետք է առաջարկվի այլ պաշտոն կամ թափուր աշխատատեղ.
• Կրճատումը կարող է տեղի ունենալ սերտիֆիկացման համաձայն.
• Ավելի լավ է որակավորման պահանջները նախապես սահմանել աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Եթե \u200b\u200bգործատուն առաջարկում է մեկ այլ թափուր աշխատատեղ, ապա արժե հաշվի առնել այն փաստը, որ նոր պաշտոնը կարող է կապված լինել ավելի ցածր որակավորման հետ: Կարող են նախատեսվել նաև ցածր աշխատավարձեր: Ավելի հազվադեպ իրավիճակներում աշխատողը կարող է ստիպված լինել տեղափոխվել այլ տարածք: Ընկերության ղեկավարությունը պարտավոր չէ առաջարկել ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանք:

Հոդվածի 5-րդ կետում նշվում է, որ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից այն բանի համար, որ նա բազմիցս խախտում է իր աշխատանքային պարտականությունները: Եթե \u200b\u200bկան մեկից ավելի նման դեպքեր, ապա սույն հոդվածի համաձայն աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պետք է պահպանի որոշակի կանոններ: Եթե \u200b\u200bավելի քան մեկ ամիս է անցել այն բանից հետո, երբ աշխատողը խախտել է իր աշխատանքային պարտավորությունները, ապա գործատուն իրավունք չունի պատժել նրան աշխատանքից հեռացնելով: Մեկ այլ պայման է, որ աշխատողը պետք է մեկ այլ իրավախախտում կատարի առաջինից ոչ ուշ, քան 12 ամիս անց: Որպեսզի աշխատողի իրավախախտումն ապացուցվի, պարտավորությունները պետք է շարադրվեն աշխատանքային ցուցումներում:

81-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատանքից հեռացում

81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի պաշտոնանկությունը

Որոշ դեպքերում գործատուն կարող է աշխատանքից հեռացնել աշխատողին, նույնիսկ եթե նա նախկինում չի կատարել որևէ անօրինական վարք: 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի համաձայն աշխատանքից հեռացումը կարող է տեղի ունենալ, եթե աշխատողը կատարել է հետևյալ խախտումներից որևէ մեկը.

• Աշխատանքի վայր է ժամանել ալկոհոլի կամ թմրանյութերի ազդեցության տակ.
• Աշխատողը կոպտորեն խախտել է աշխատանքի պաշտպանության մեկ կամ ավելի կանոններ.
• Բացակայություն;
• Գողություն;
• Աշխատակիցը բացահայտել է առևտրային նշանակություն ունեցող տեղեկատվություն: Աշխատողը պետք է այդ տեղեկատվությունը ստանար ընթացքում աշխատանքային գործունեություն.

Խախտումը պետք է արձանագրվի, հակառակ դեպքում այն \u200b\u200bչի կարող հիմք հանդիսանալ նվազեցման համար: Դրա համար անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ: Եթե \u200b\u200bկատարվել է որոշակի սխալ վարք, աշխատողը պետք է գրավոր բացատրություն ներկայացնի: Սրա համար աշխատողը 2 օր ունի: Գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատակցին միայն այն դեպքում, եթե հանցագործությունն արդարացված չէ կամ հիմնավորումը համոզիչ չի թվում: Հոդված 6-ի կետի համաձայն նվազեցման դեպքում աշխատողը չի կարող հույս դնել դրամական փոխհատուցման վրա: Միակ փոխհատուցումը վճարվում է օրեր չօգտագործված արձակուրդի համար: Այս կետի համաձայն աշխատանքից հեռացումը ենթադրում է նաև, որ

Բոլորն էլ գիտեն, որ ձեռնարկության ղեկավարության և նրա աշխատակիցների միջև բացարձակապես բոլոր հարաբերությունները պետք է հստակ կարգավորվեն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա: Devանկացած շեղում կարող է հեշտությամբ վիճարկվել հաստատված ընթացակարգի համաձայն:

Երբեմն որոշ փոփոխություններ կարող են լրացուցիչ ճշգրտվել, որոնք գործատուն ստորագրում է աշխատողի հետ: Բայց այստեղ կա մի խիստ կանոն. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի ցանկացած իրավունք չի կարող ոտնահարվել, այլ միայն ընդլայնվել: Այսինքն, այլ կերպ ասած, կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է նախատեսել արձակուրդի լրացուցիչ օրեր կամ դրան վճարումներ կատարել, բայց գործատուն իրավունք չունի հաստատել ավելի քիչ օր կամ ավելի քիչ վճարումներ, քան նախատեսված է աշխատանքային օրենսդրությամբ: Նույնիսկ եթե աշխատակիցները նման պայմանագիր ստորագրեն, այն միևնույն ժամանակ կարող է անվավեր ճանաչվել առաջին հայցով, քանի որ նման գործողությունները լիովին ապօրինի են:

Իրավական դրույթները հատկապես խստորեն կարգավորում են դադարեցման կարգը: Այստեղ մենք կարող ենք անմիջապես նկատել որոշակի առանձնահատկություն. Ցանկացած իրավիճակում Օրենքը հիմնականում աշխատողի կողմն է: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգիրքը ձեռնարկության ղեկավարությունն այս դեպքում ավելի շահեկան դիրքում է դնում, քանի որ եթե մարդը միշտ կարող է հրաժարվել իր ցանկությունից (նույնիսկ կոպիտ խախտումների առկայության դեպքում, ղեկավարությունն իրավունք չունի նրան հաշվարկ և փաստաթղթեր չտրամադրել), ապա գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել մեկին: շատ ավելի դժվար:

Երբեմն կառավարիչը կարող է օգտագործել այլ մեթոդներ և բառացիորեն ստիպել մարդուն գրել աշխատանքից ազատման դիմում, բայց, իրավական տեսանկյունից, դա արդեն կլինի նրա որոշումը, և հարկադրանքի փաստը ինչ-որ կերպ ապացուցելը շատ խնդրահարույց է: Այս դեպքում աշխատողը պարզապես չպետք է ենթարկվի սադրանքների և շարունակի պատշաճ կատարել իր գործը:

Եթե \u200b\u200bգործատուն աշխատողի նկատմամբ որևէ պահանջ ունի, ապա Արվեստը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատելու հնարավոր հիմքեր: Բայց միանգամից անհրաժեշտ է նշել, որ դա անելը բավականին դժվար է: Դադարեցման հիմքերը, իրոք, պետք է շատ լուրջ լինեն: Բացի այդ, ընթացակարգը պետք է ամբողջությամբ պահպանվի: Պարզ ասած, միայն աշխատանքային գրքում չի կարելի գրառում դնել, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվել է Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, բավարար չէ: Լրացուցիչ, պետք է տրամադրվեն օժանդակ փաստաթղթեր և այլ Պահանջվող փաստաթղթեր... Հակառակ դեպքում խախտումների վերաբերյալ մեղադրանքներն անհիմն կլինեն: Բայց նույնիսկ եթե պատճառներն իսկապես ավելի քան լուրջ են, միևնույն է, կարևոր է ուշադրություն դարձնել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման պաշտոնականացման կանոնների պահպանմանը:

Եկավարությունը պետք է հնարավորինս պատասխանատու վերաբերվի այս հարցին: Ստուգումների կամ աշխատողի դատարան դիմելու դեպքում ղեկավարությունը կարող է պարտավոր լինել վերականգնել պաշտոնում գտնվող անձին ՝ հետևյալ բոլոր հանգամանքներով ՝ նույնիսկ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հիմնավոր պատճառի բացակայության պատճառով, այլ բացառապես գրանցման կարգը խախտելու պատճառով:

Որոշ դեպքերում հիմնական դժվարությունը հենց որոշակի կետի մեկնաբանության մեջ է: Օրինակ ՝ յուրաքանչյուր մարդ կարող է ունենալ անբարոյական արարքի իր պատկերացումները: Օրենքը հստակ չի կարգավորում, թե որ գործողությունները պետք է վերագրվեն այս կարգի սխալ վարքի, հետևաբար, գործնականում, այս ձևակերպման համաձայն, աշխատանքից ազատելը վիճարկելը հաճախ բավականին պարզ է:

81-րդ հոդվածը նաև ունի լրացուցիչ մեկնաբանություններ, որոնց համար կարելի է գտնել վերջին հրատարակություն... Այնտեղ բացատրվում է յուրաքանչյուր կետի վերաբերյալ հիմնական դրույթները, ինչպես հասկանալ այն և ինչ պետք է անել տվյալ իրավիճակում `դա կանխելու համար:

Աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու ամենաերաշխավոր պատճառը, քանի որ պաշտոնապես նրա պաշտոնը պարզապես լուծարվում է: Առաջին մասը նախատեսում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում `կապված ընկերության լուծարման հետ, իսկ Արվեստի 2-րդ մասը: 81 - դրա պատճառով:

Միևնույն ժամանակ, գոյություն ունի նման որոշումների ձևակերպման հստակ ընթացակարգ: Նախևառաջ, եթե նախատեսվում է աշխատանքից ազատել ավելի քան 15 մարդու, ապա դա ընկնում է զանգվածային կրճատման տակ, և դրա մասին անհրաժեշտ է 3 ամիս առաջ տեղեկացնել Արհմիությանը և ԱԱ-ին: Դրանով կարևոր է փաստարկներ ներկայացնել այս որոշման համար: Պարզ ասած ՝ առանց ակնհայտ պատճառների արգելվում է աշխատանքից հեռացնել մարդկանց: Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխությունները պետք է կատարվեն նախապես: Կարևոր է նաև վիճել ՝ նկատի ունենալով ապրանքների պահանջարկի բացակայությունը, ֆինանսավորման նվազումը, կառավարման մարմինների պատվերները (նախարարությունների որոշումներ պետական \u200b\u200bհիմնարկների համար):

Հաջորդը, անհրաժեշտ է նախազգուշացնել յուրաքանչյուր աշխատողի անձամբ առաջիկա կրճատման մասին `ստանալով իր ստորագրությունը: Եթե \u200b\u200bորևէ պատճառով դա հնարավոր չէ անել, ապա պաշտոնական վավերացված նամակը պետք է ուղարկվի ստացման հաստատման և կցորդների ցուցակի հետ:

Եթե \u200b\u200bթերի կրճատում է իրականացվում, ապա աշխատակցին պետք է առաջարկվի մեկ այլ պաշտոն `այլընտրանքային, համապատասխան իր հմտություններին և առողջական վիճակին: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է առաջարկվող այլընտրանքից (գրավոր), ապա անհրաժեշտ է կազմել աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու հրաման, ապա սահմանված ժամկետում գրառում կատարել գրքում, թողարկել հաշվարկ: Դրանից հետո աշխատողն իրավունք ունի դառնալ աշխատանքի փոխանակում:

Հետաքրքիր առանձնահատկությունն այն է, որ մարդն իրավունք ունի այս անգամ չմշակել, բայց միևնույն ժամանակ աշխատավարձ ստանալ: Այսինքն ՝ նա պահանջում է ցանկացած պահի դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները կրճատման մասին ծանուցելուց հետո, բայց միևնույն ժամանակ գործատուն պարտավոր է իրեն վճարել աշխատավարձ այս անգամվա համար (մինչև հրամանում նշված ամսաթիվը), ինչպես նաև տրամադրել փաստաթղթեր:

Այս ամբողջ ժամանակահատվածը, որը նա չի ավարտել, վերցվում է նաև արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելու համար, որը վճարելու է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելուց հետո: Seveրագրի վճարը նույնպես չի վերացվել այս դեպքում: Օրենսդրության հիման վրա աշխատողին աշխատանքից հեռացնելուց հետո պետք է վճարվի միջին ամսական աշխատավարձ: Հաշվարկը շուտ ստանալու դեպքում այդ գումարը նույնպես պետք է անհապաղ տրվի:

Ավելին, այս ամենը վերաբերում է միայն այն դեպքերին, երբ կազմակերպությունն ամբողջությամբ փակ է: Այս դեպքում աշխատակցին աշխատանքից հեռացնում են առանց այլընտրանքի: Բայց եթե աշխատակազմի միայն մի մասը կրճատվում է, ապա կարևոր է հաշվի առնել այն փաստը, որ յուրաքանչյուր աշխատող չի կարող հենց այնպես կրճատվել: Քաղաքացիների որոշակի կատեգորիա կա, որը կարող է ազատվել աշխատանքից միայն որպես վերջին միջոց:

• հաշմանդամներ;
• ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանայք և նրանք, ովքեր ունեն 3 տարեկանից ցածր երեխա կամ հաշմանդամ երեխա.
• ընտանիքի միակ կերակրողներն են:

Նույնիսկ եթե նահանգում ընդհանրապես քաղաքացիների արտոնյալ կատեգորիաներ չկան, ապա ընդունված է նաև հատկացնել որոշակի հաջորդականություն, ըստ որի աշխատողները պետք է կրճատվեն: Օրինակ, առաջին հերթին նրանք պետք է նախապատվություն տան այն աշխատակիցներին, ովքեր ունեն ավելի շատ աշխատանքային փորձ ձեռնարկությունում, ինչպես նաև ավելի բարձր մակարդակի որակավորում (կոչում, կատեգորիա), վերջին սերտիֆիկացման տվյալները. Նրանք պետք է հետ մնան:

Դիրքի անպատեհությունը

Ռուսաստանի Դաշնությունում Աշխատանքային օրենսգիրքը մեկնաբանություններով հստակ սահմանում է, որ դա կարող է կատարվել միայն համապատասխան հավաստագրման հսկողության իրականացումից հետո: Պարզ ասած, անհնար է նշել այդպիսի կետ առանց նախնական վերահսկողության: Նույնիսկ եթե կան սիստեմատիկ նկատողություններ, հատուկ հանձնաժողովի եզրակացությունը դեռ անհրաժեշտ է:

Այս դեպքում, կրկին, անհնար է իրականացնել սերտիֆիկացում առանց պատճառի: Յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպության և պաշտոնի համար կան կանոնակարգեր, որոնք կարգավորում են հաստատության աշխատակիցների վերահսկողության հաճախականությունը: Հավաստագրման քննությունը պարունակում է հարցերի որոշակի ցուցակ `կապված ընկերության աշխատանքի թեմայի, հենց աշխատողի մասնագիտացման հետ: Հավաստագրումը նույնպես չի կարող իրականացվել ինքնաբերաբար. Աշխատակիցները նախապես զգուշացվում են այդ մասին:

Ատեստավորման հանձնաժողովը հաճախ ներառում է ձեռնարկության ղեկավարությունը, տարբեր ուղղությունների ներկայացուցիչներ: Հնարավոր է նաև ներգրավել հրավիրված մասնագետի `աշխատողի որակավորումը գնահատելու համար (այդպիսի ներկայացուցչի հետ պայմանագիրը պետք է կնքվի բոլոր օրենսդրական նորմերին համապատասխան):

Հաճախ յուրաքանչյուր ուղղության ներկայացուցիչ տալիս է գնահատական, որից հետո ցուցադրվում է թվաբանական միջին: Հավաստագրման ավարտին կազմվում է արձանագրություն, և արդյունքների վերաբերյալ տեղեկատվությունը մուտքագրվում է այս փորձարկումն անցած յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական գործի մեջ:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը միանգամից չի անցել աշխատանքի որակի գնահատումը, ապա ղեկավարը, իր հայեցողությամբ, չի կարող անհապաղ ազատել այդպիսի անձին, բայց ուղարկել նրան վերապատրաստման դասընթացների, որից հետո կատարվում է գիտելիքների և հմտությունների վերագնահատում: Բայց դա գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտավորությունը, նա կարող է և անմիջապես:

Միևնույն ժամանակ, չպլանավորված սերտիֆիկացում կարող է իրականացվել նաև այն դեպքում, եթե աշխատողը ստանում է համակարգված բողոքներ կամ լուրջ սխալ է թույլ տրվել իր պարտականությունների կատարման գործընթացում: Այնուհետև արտակարգ հանձնաժողով է հրավիրվում `սերտիֆիկացում անցկացնելու համար:

Ապագայում, եթե մենեջերն այս պատճառով է աշխատակցին տվել, ապա նա կարող է ուղարկել պաշտոնական պահանջ և կատարել երկրորդ անկախ գնահատում: Գործնականում դա միշտ չէ, որ հնարավոր է: Օրինակ, եթե դա պետական \u200b\u200bմարմին է, ապա կարող եք ներկայացուցիչներ հրավիրել այլ շրջաններից կամ շտաբներից: Եթե \u200b\u200bսա առանձին ընկերություն է, ապա տեսականորեն անհնար է ներգրավել դրսի մասնագետների:

Եթե \u200b\u200bայս դեպքում աշխատողը դիմի դատարան, ապա նրանք պարտավոր կլինեն ներգրավել այս ոլորտում անկախ փորձագետների. Նրանք կգնահատեն աշխատակիցների աշխատանքի որակը:

Բայց այստեղ պետք է հաշվի առնել նաև մի լրացուցիչ նրբություն. Որոշ աշխատակիցներ ի սկզբանե չեն կարող ներգրավվել սերտիֆիկացման մեջ: Օրինակ, հղի կանայք նման քննություն չեն հանձնում: Հավաստագրման համար արգելվում է հրաժարվել հիվանդ արձակուրդից կամ արձակուրդից: Այդ դեպքում, նույնիսկ եթե անձը քննությանը չի ստանում պահանջվող միավորը, և նրան աշխատանքից հեռացնում են դրա համար, ապա ցանկացած դեպքում ընկերության ղեկավարի նման գործողությունները սկզբնապես անօրինական են ճանաչվելու: Բացի այդ, աշխատակիցն իրավունք ունի պարզապես հրաժարվել սերտիֆիկացում անցնելուց: Եթե \u200b\u200bգործատուն կիրառում է որևէ պատժամիջոց, ապա թույլատրվում է անմիջապես կապվել ՝ պաշտպանելու իրենց իրավունքները:

Ի դեպ, սա վերջերս դարձել է ամենավիճահարույց հարցերից մեկը: Փաստորեն, աշխատողների սերտիֆիկացումը պետք է իրականացվի ոչ ավելի, քան 1 անգամ 2 տարվա ընթացքում: Միևնույն ժամանակ, շատ ժամանակակից ընկերություններ ամսական թեստեր են անցկացնում աշխատողների աշխատանքի որակը ստուգելու համար, նույնիսկ առանց նայելու այն անձանց կատեգորիաներին, որոնք չպետք է անցնեն նման վերահսկողություն: Մի կողմից, դա անօրինական է: Բայց, մյուս կողմից, սա նկարագրված է կոլեկտիվ պայմանագրում և աշխատանքի նկարագրության մեջ: Այլ կերպ ասած, այս հսկողությունը կարող է համարվել որպես աշխատողի պարտականություններից մեկը, այսինքն `վերահսկողություն անցնելը կամ ոչ պատշաճ գնահատական \u200b\u200bստանալը` դրված խնդիրները չկատարելը:

Կազմակերպության սեփականության իրավունքի փոփոխություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, արվեստ. 81 կետ 4-ը հստակ սահմանում է, որ այս ձևակերպումը վերաբերում է միայն կառավարման թիմին ՝ ղեկավարին, նրա տեղակալներին և այլոց Գլխավոր հաշվապահ... Պարզ ասած, երբ ձեռնարկությունը դառնում է մեկ այլ անձի սեփականություն, միանգամայն տրամաբանական կլինի, որ իր վստահված անձինք նշանակի հիմնական պաշտոններ: Պետությունը օրենսդրության նորմերով լիովին տալիս է դա: Միևնույն ժամանակ, պետք է նաև հաշվի առնել նաև այն պահը, երբ հաճախ աշխատողները պնդում են այս իրավունքով շահարկումների մասին:

Գիծը իսկապես բավականին բարակ է, և, հետեւաբար, անհրաժեշտ է նախ հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ կարելի է համարել ընկնել այս կետի տակ, և ինչը ՝ ոչ: Յուրաքանչյուր աշխատող չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե ընկերության սեփականատերը փոխվի:

Միևնույն ժամանակ, իրավիճակը չպետք է շփոթել այն տարբերակի հետ, երբ ձեռնարկությունը վերակազմավորում է անցնում: Այս դեպքում դա ենթադրում է որևէ նշանակալիի փոփոխություն. Ընկերությունը կարող է տեղափոխել արտադրությունը կամ գրասենյակը, փոխել գործունեության ոլորտը կամ որոշ պայմաններ: Երբ մարդը ձեռք է բերում ձեռնարկություն, և այն անցնում է նրա լիակատար վերահսկողության, ապա նա իրավունք ունի իր հայեցողությամբ ինչ-որ բան փոխել: Դրանք կարող են լինել աշխատանքային պայմանները, ընկերության հիմնական քաղաքականությունը, առօրյան: Այս դեպքում աշխատողների հետ կնքվում է նոր կոլեկտիվ պայմանագիր, որը ցույց կտա բոլոր փոփոխությունները:

Եթե \u200b\u200bաշխատողների հետ կնքվում է նոր պայմանագիր, և նախատեսվում է փոխել էական պայմանները, ապա անհրաժեշտ է այդ մասին 2 ամիս առաջ տեղեկացնել աշխատողներին: Այս ամենը կատարվում է պաշտոնական ձևաթղթով, և աշխատողը ստորագրում է ծանուցագիրը: Հետագայում դրանով եզրափակում է նորը: Սա կարևոր է այն պատճառով, որ նրա գրքում նոր գրառում կարող է կատարվել (օրինակ, երբ փոխվում է սեփականության անունը կամ ձևը):

Եթե \u200b\u200bաշխատողը չի համաձայնվում աշխատել նոր պայմանների վրա, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, և կարգը նշում է հենց այդ հիմքը: Միևնույն ժամանակ, նա նաև վճարվում է աշխատավարձի հատուցման վճար: Եթե \u200b\u200bսեփականության իրավունքի փոփոխության ժամանակ միայն ընկերության ղեկավարությունը կարող է ազատվել աշխատանքից, ապա այս ձևակերպման համաձայն, ձեռնարկության ցանկացած աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվում են, ինչը լիովին օրինական է:

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների խախտում

Այս հիմքն առավել ամբողջական և մանրամասն է այն պատճառով, որ ենթադրում է միանգամից մի քանի էական կետ: Բայց միևնույն ժամանակ, դրանցից յուրաքանչյուրը պահանջում է խախտման փաստի հստակ գրանցում `նման դեպքերի համար նախատեսված ընթացակարգի համաձայն:

Դա Արվեստի 6-րդ կետն է: 81-ը համարվում է առավել հակասական: Պատճառն, առաջին հերթին, այն է, որ յուրաքանչյուր գործատու ունի բոլոր իրավունքները մեկնաբանելու դա իր սեփական ձևով: Պարտականությունների ցանկը, աշխատանքային գրաֆիկը և կազմակերպության այլ կանոնները շարադրված են աշխատանքային պայմանագրում: Չնայած կոլեկտիվ պայմանագիրը չի կարող հակասել հստակ հաստատված որևէ պետական \u200b\u200bկանոնակարգին, այն հաճախ հղվում է հենց այն բանին, երբ աշխատողին վարձելիս լիովին համաձայնեցված է կնքված պայմանագրի հետ:

6-րդ կետը միաժամանակ ընդգծում է մի քանի կետեր (ենթակետեր), որոնք համապատասխանում են այս ձևակերպմանը.

• ... Truգուշացում արդեն կարելի է համարել, եթե անձը 4 ժամից ավելի բացակայում է աշխատանքից: Այս դեպքում աշխատանքից բացակայելու փաստը գրանցելու համար պահանջվում է հատուկ հանձնաժողով գումարել:
• Ալկոհոլի կամ թմրանյութերի ազդեցության տակ գտնվելը: Այս փաստը հանձնաժողովի կողմից արձանագրվում է բնութագրական առանձնահատկությունների հիման վրա: Եթե \u200b\u200bվատ առողջության պատճառով մարդն ունի բնորոշ ախտանիշներ (օրինակ ՝ խոսքի հետ կապված խնդիրներ), ապա նա կարող է շտապօգնության կանչ պահանջել: Կարող եք նաև դիմել հիվանդանոց և հետազոտվել ՝ ընկերության ղեկավարության մեղադրանքները հերքելու համար:
• կամ վստահված գաղտնիքների բացահայտում. մենք խոսում ենք պետական, բանկային կամ կորպորատիվ ձեռնարկությունների մասին:
• Անվտանգության նախազգուշական միջոցների խախտում, եթե դա հանգեցնում է լուրջ հետեւանքների: Միևնույն ժամանակ, ամենահեշտն է առաջին հերթին մարդուն աշխատանքից հեռացնելը, եթե նրա գործողությունները վնաս են պատճառել ուրիշներին (կամ կարող են պատճառել): Բայց նույնիսկ եթե աշխատողը խախտել է կանոնները, և դա վնաս է պատճառել միայն նրան, գործատուն դեռ իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել նրան, քանի որ հնարավոր վտանգը տեղի է ունեցել նաև այլ անձանց համար:

Լրացուցիչ, հոդվածում կա նաև 5-րդ կետ, որը շեշտում է աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հնարավորությունը և ոչ թե անմիջապես: Այսինքն, եթե աշխատողը դա թույլ է տալիս, ապա ինչ-որ պահի նա կարող է աշխատանքից հեռացվել: Օրինակ ՝ հետաձգումների դեպքն է. Դրանցից առնվազն 3-ը պետք է գրանցվեն:

Այս ամբողջ տեղեկատվությունը գրանցվում է հատուկ հանձնաժողովի ներկայությամբ, որը ստորագրում է ակտ, որը նշում է խախտման բոլոր կողմերը: Բայց կարևոր է նաև հաշվի առնել այն փաստը, որ միշտ չէ, որ անձը կարող է մեղադրվել նման խախտման մեջ: Օրինակ, եթե նա ապացուցի հանգամանքների անկախությունը ինքն իրենից (անձրևաջրերի պատճառով ջրհեղեղ, ձյան առատ տեղումներ, գնացքների անսարքություն), ապա կանոնը չի կարող կիրառվել: Նման բանի համար աշխատակցին հնարավոր է աշխատանքից ազատել միայն այն դեպքում, եթե խախտումը տեղի է ունեցել օբյեկտիվ պատճառներով, որոնց վրա անձը կարող էր ազդել:

Վստահության կորուստ

Այս հիմքը կարգավորվում է Արվեստի 7-րդ կետով: Երբեմն գործատուները օգտվում են աշխատողների անտեղյակությունից կամ պարզապես իրենք սխալ են մեկնաբանում այս նորմը ՝ թիմում նկատի ունենալով պարզապես որոշ անձնական խնդիրներ, երբ աշխատողի վրա հույս դնել չի կարելի: Իրականում, այս նորմի համաձայն ընդունված է հասկանալ հստակ հիմքեր, որոնք աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու իրավունք են տալիս.

• Եթե \u200b\u200bմարդ: Որպես ընդհանուր կանոն, գողության դեպքում նրա դեմ պետք է քրեական գործ հարուցվի և գանձվի աշխատավարձից: Եթե \u200b\u200bդա արվել է միտումնավոր, ապա այդպիսի գործողությունները կարող են մեղադրվել և դատապարտվել: Դրանից հետո, կայացված դատավճռի հիման վրա, դուք կարող եք աշխատանքից ազատվել սույն հոդվածի նշումով: Բայց նույնիսկ եթե ճանաչվի, որ անձը դա դիտմամբ չի արել (օրինակ ՝ նա անզգուշության պատճառով միջոցներ է կորցրել), դա նրան չի ազատում պատասխանատվությունից: Նույնը վերաբերում է այն գանձապահներին, ովքեր դեֆիցիտ են կազմում: Նույնիսկ եթե դրամարկղում միջոցների բացակայությունը կամավոր փոխհատուցվեց, այն միևնույն ժամանակ իրավունք ունի աշխատանքից ազատել կրկնվող նման խախտման համար ՝ առաջնորդվելով սույն հոդվածով:
• Ձեր եկամուտների և ծախսերի վերաբերյալ կեղծ տեղեկատվության տրամադրում: Դա հաճախ պատահում է այն պաշտոնյաների համար, ովքեր պետք է եկամտահարկի հայտարարագիր ներկայացնեն: Միևնույն ժամանակ, ավելի լուրջ խնդիր է հնարավոր, երբ անձին կեղծ տեղեկատվություն է տրամադրվել այն կինը, որի հետ ինքը չի ապրում, կամ ով պարզապես ցանկացել է նրանից թաքցնել իր ֆինանսական եկամտի իրական չափը (հայտարարագիր է ներկայացվում նաև մերձավոր ազգականների համար): Ձևականորեն անհնար է ստիպել մեկ այլ մարդու ճշմարտացի տեղեկատվություն տրամադրել, քանի որ դա արդեն կլինի իր անձնական կյանքի ներխուժում, ինչը անընդունելի է: Բայց անարդար ու անտրամաբանական կլինի մեղադրել հենց քաղծառայողին:
• Ֆոնդեր պահելը օտարերկրյա բանկերում: Նույնիսկ եթե անձը դա չի թաքցրել, բայց հատուկ իր դիրքի համար դա տրամադրվում է որպես անընդունելի փաստ, ապա նրան կարող են աշխատանքից ազատել:

Գործատուն իրավունք ունի չօգտվել այս հնարավորությունից. Սա նրա իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտավորությունը:

Անբարոյական արարք կատարելը

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի ամենավիճահարույց դրույթներից մեկը: Այն վերաբերում է բացառապես ուսումնական հաստատություններում ներգրավված աշխատողներին: Հիմնական դժվարությունը կայանում է նրանում, որ ոչ մի տեղ չկա անբարոյական վարքի նման մեկնաբանություն: Պարզ ասած, յուրաքանչյուր մարդ ունի բարոյականության զուտ անձնական հասկացություն, ուստի շատ դժվար է հստակ ասել, թե ինչ է անբարոյական արարքը, ինչը ՝ ոչ:

Բացի այդ, կարող է դժվար լինել հստակեցնել, թե կոնկրետ ինչ է վերաբերում հաստատություններին: Ձևականորեն ցանկացած համալսարան կարող է դասվել որպես այդպիսին, բայց այնտեղ սովորում են մեծահասակներ և շատ առումներով հասուն անհատներ:

Հաշվի առնելով օրիգինալ օրինակներ ՝ դուք կարող եք անմիջապես վկայակոչել ուսուցչի և ուսանողի փոխհարաբերությունները: Իրականում սա ակնհայտ է: Բայց, մյուս կողմից, եթե սա կապ է մեծահասակների ուսուցչի և աշակերտուհու միջև, ապա սա արդեն քրեական գործ է, որը կքննարկեն իրավապահ մարմինները: Եվ եթե սա համալսարանի ուսուցչի և ուսանողի միջև հարաբերություն է, ապա իրականում նրանց հարաբերությունների մեջ որևէ առանձնահատուկ բան չի կարող լինել, ուստի անտրամաբանական և անարդար է նման արարքը անբարոյականի հետ հավասարեցնելը:

Նույնը պետք է ասել հաստատության սահմաններից դուրս պահվածքի համար: Օրինակ, եթե ուսուցիչը աշխատանքային ժամից դուրս ալկոհոլ է խմում, ապա դա, ըստ էության, կարող է համարվել նրա անձնական իրավունքը: Նույնը կարելի է ասել ինտիմ հարաբերությունների մասին: Բացի այդ, կարևոր է ներկայացնել նաև անբարոյական արարքի ապացույց: Եթե \u200b\u200bտեսախցիկի վրա նման որևէ գործողություն եք գրանցում, ապա կարող եք նույնիսկ պահանջ ստանալ անձի անձնական կյանք ներխուժելու մասին, ինչը անօրինական է:

Այսպիսով, չնայած 81-րդ հոդվածի 8-րդ կետը նախատեսում է նման հնարավորություն, գործնականում դա կարող է շատ խնդրահարույց լինել: Դա կարելի է անել միայն այն դեպքում, եթե անբարոյական արարքի փաստը ընդհանուր առմամբ հայտնի է դարձել, կամ եթե աշխատողն ինքը չի հերքում դա: Հակառակ դեպքում, այն հաճախ կարող է հեշտությամբ վիճարկվել դատարանում:

Headեկավարի կողմից աշխատանքային պարտականությունների խախտում ՝ չհիմնավորված որոշում կայացնելով

Սույն կանոնակարգի 9-րդ կետը սահմանում է, որ ընկերության ղեկավարությունը կարող է պատասխանատվություն կրել այն բանի համար, որ իրենց որոշումները հանգեցրել են գույքի կորստի, դրան վնասելու կամ ընկերությանը հասցված որևէ այլ նյութական վնասի:

Ստանձնելով ձեռնարկության ղեկավարի պաշտոնը, անձը պետք է հասկանա այս պաշտոնի լրջությունը և իր վրա դրված պարտավորությունները: Սխալ կլինի ցանկացած անհապաղ որոշում կայացնել, որը կարող է աղետալի հետևանքներ առաջացնել ընկերության համար:

Օրինակ, եթե մենեջերը որոշեց ժամանակին սկսել աշխատանքը, երբ հայտարարվեց փոթորկի նախազգուշացումը, ապա եթե այդ պահին սարքավորումը վնասված է, ապա նա ամբողջովին ֆինանսական պատասխանատվություն է կրելու: Բացի այդ, այս դրույթի հիման վրա անձը կարող է ազատվել աշխատանքից:

Նույնը կարելի է ասել ընկերության իմիջի մասին: TC- ն որոշում է, որ եթե ընկերության ղեկավարն իր գործողություններով փոխզիջման է ենթարկել ընկերությունը, հաստատել է զրպարտչական գովազդը, ապա նա կարող է աշխատանքից ազատվել ՝ պատկերը խաթարելու համար: Միևնույն ժամանակ, միանգամայն հնարավոր է նրանից վերականգնել նաև բարոյական վնասը և հերքման խթանման համար կրած կորուստների մի մասը:

Դա հնարավոր է նաև գլխավոր հաշվապահի հետ կապված, որի սխալների պատճառով ընկերության նկատմամբ կիրառվել են տուգանքներ և ընկերության գործունեությունը սահմանափակող այլ պատժամիջոցներ:

Կեղծված փաստաթղթերի տրամադրում

Երբ աշխատողը գործատուին տրամադրում է փաստաթղթերի բավականին մեծ փաթեթ, որոնք նախատեսված են օրենսդրությամբ կամ այս ձեռնարկության կանոններով `որոշակի դեպքի համար:

Դրանք կարող են լինել դիպլոմներ, բժշկական վկայականներ, անձնական փաստաթղթեր և այլն: Անկախ նրանից, թե բնօրինակ փաստաթղթեր կամ պատճեններ պետք է ներկայացվեն, նրանք միայն պետք է ճշմարիտ տեղեկատվություն տրամադրեն իրենց մասին:

Եթե \u200b\u200bպարզվի, որ փաստաթուղթ է կեղծվել կամ աշխատողն ինքնուրույն ինչ-որ բան ուղղել է բնօրինակով, ապա դա կարող է հեշտությամբ հանգեցնել աշխատանքից աշխատանքին սույն հոդվածի համաձայն:

Կախված նրանից, թե ինչ տեսակի կեղծիք է հայտնաբերվել, որոշում կկայացվի զեկուցել դրա մասին իրավապահ մարմիններին: Օրինակ, եթե աշխատողը, անձնական նկատառումներից ելնելով, իր անձնագրում իջեցրել է իր տարիքը, ապա այդ մասին չի կարող հաղորդվել: Բայց եթե անձը կեղծել է դիպլոմ կամ անձնագիր, ապա դա գործող օրենսդրության էական կոպիտ խախտում է և ենթադրում է քրեական պատասխանատվություն ինչպես կեղծ փաստաթուղթ արտադրողի, այնպես էլ դրա օգտագործողի համար:

Եթե \u200b\u200bկեղծ փաստաթղթերի շնորհիվ անձը որևէ լրացուցիչ նյութական օգուտ է ստացել, ապա նա պարտավոր կլինի ամբողջությամբ փոխհատուցել գործատուին կամ պետությանը: Օրինակ, եթե կեղծ բժշկական տեղեկանքի հիման վրա նա ստացել է որևէ համավճար `որպես հաշմանդամ:

Որոշ դեպքերում գործատուն կարող է նույնիսկ պահանջել պատճառված վնասի փոխհատուցում: Օրինակ, եթե բժիշկը կեղծ դիպլոմ ներկայացրեց և միաժամանակ իր ապաշնորհ աշխատանքով վնասեց մասնավոր կլինիկայի իմիջը, ապա ղեկավարությունն իրավունք ունի դատական \u200b\u200bկարգով նրանից պահանջել բարոյական վնասի և ընկերության կորուստների համար:

Հաճախ ղեկավարությունը կարող է դիմել ուղղակի վախի ՝ ավելի լուրջ հետևանքներով, բայց եթե աշխատողը համոզված է, որ ինքը ճիշտ է, ապա նա ամեն դեպքում պետք է պաշտպանություն խնդրի իրավասու պետական \u200b\u200bմարմիններից:

Երբեմն մենեջերը լիովին բացահայտ օգտվում է աշխատողների անտեղյակությունից կամ ինքն անձամբ այնքան էլ կոմպետենտ չէ կադրային հարցերում (դա հաճախ հնարավոր է մասնավոր ձեռնարկություններում, երբ կառավարիչը միաժամանակ կատարում է հաշվապահի, մարդկային ռեսուրսների մասնագետի հատկությունները): Աշխատանքից հեռացնելուց հետո որոշ օրենսդրական նորմեր մեկնաբանվում են ինչ-որ կերպ այլ կերպ, և աշխատակիցը, անգիտակցաբար, չի ձգտում ստուգել կառավարչի խոսքերի իսկությունը: Սա բոլորովին սխալ է: Եթե \u200b\u200bգործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում է եղել, և այդ մասին համապատասխան գրառում է կատարվել աշխատանքային գրքում: Սույն կանոնի հոդվածը և պարբերությունը նշված են այնտեղ: Բացի այդ, աշխատողը նախևառաջ պետք է ծանոթանա այս նորմայի ձևակերպմանը և այն, թե ինչ պետք է լինի գրանցման կարգը, որպեսզի աշխատանքից ազատումն օրինական լինի: Եթե \u200b\u200bկան խախտումներ, ապա դուք պետք է պատրաստեք փաստաթղթերի ամբողջական ցուցակ և դիմեք ձեր իրավունքների պաշտպանության համար:

Որոշելու համար, թե որտեղ պետք է դիմել, կարևոր է սկսել նշված պահանջները որոշելուց. Եթե կան նյութական պահանջներ, ապա հարցը պետք է լուծվի միայն դատարանում: Այլ դեպքերում կարող եք կապվել Աշխատանքի տեսչության հետ: Այս մարմինը լիազորությունների հսկայական ցուցակ ունի, բայց չի կարողանա ընկերությունից բռնի ինչ-որ բան հավաքել: Այս կազմակերպության ներկայացուցիչները նույնպես գործնականում չեն կարողանա վերականգնել իրենց դիրքերը: Իհարկե, նախ կարող եք փորձել հարցը լուծել Աշխատանքի տեսչության միջոցով (հաճախ գործատուները դեռևս կատարում են դրա ցուցումները), ապա, անհրաժեշտության դեպքում, դիմել դատարան, բայց հետո ավելի շատ ժամանակ կպահանջվի:

Ապօրինի հեռացման դեպքում աշխատողն իրավունք կստանա ոչ միայն հետ ստանալ իր աշխատավայրը (վերականգնվել ճիշտ նույն պաշտոնում, որից ապօրինի հեռացվել է աշխատանքից), այլ նաև ստանալ աշխատավարձեր այս ժամանակահատվածի համար, ամբողջ փոխհատուցում, ինչպես նաև բարոյական վնաս (ցույց է տալիս պրակտիկան որ, այնուամենայնիվ, դատարանը չափազանց հազվադեպ է բարոյական վնաս պատճառում ՝ միայն իրականում պատճառված ֆինանսական վնասները):

Դուք կարող եք դիմել դատարան ձեռնարկության գրանցման վայրում կամ ձեր սեփական: Բայց կարևոր է հաշվի առնել այն փաստը, որ դա պետք է արվի աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը պաշտոնական արձակելուց հետո 2 ամսվա ընթացքում: Հակառակ դեպքում անհնար կլինի ինչ-որ բան ապացուցել: Բացառություն են կազմում միայն այն դեպքերը, երբ հայցվորը ապացուցում է, որ նա, իրոք, չէր կարող օբյեկտիվ պատճառներով ժամանակին դիմել դատարան:

Դիմումը պետք է բաղկացած լինի մի քանի կետերից.

• մանրամասներ (ով է հայց ներկայացնում, ում դեմ և որ դատարանում);
• հարցի էությունը;
• հավելվածներ (փաստաթղթերի ցանկ);
• պահանջները

Այն կպահանջվի անպայման կցել `աշխատանքից ազատման հրաման, եկամտի վկայագիր (դրա մեջ պարունակվող տվյալների հիման վրա հայցի պահանջները կկատարվեն հաշվարկ), ինչպես նաև գործին առնչվող ցանկացած լրացուցիչ փաստաթուղթ: Օրինակ, եթե մի կին աշխատանքից հեռացվել է, բայց նա ունի 3 տարեկանից ցածր երեխա, ապա անհրաժեշտ է լրացուցիչ տրամադրել նրա ծննդյան վկայականը:

Դուք նաև պետք է ուշադրություն դարձնեք այն փաստի վրա, որ հայցադիմումը միշտ պետք է կազմվի `համապատասխան այդպիսի ծրագրերի ստանդարտներին: Պարզ և հստակ կանոնները կօգնեն զգալիորեն մեծացնել վիճելի հարցը հաջողությամբ լուծելու հօգուտ հայցվորի, ինչպես նաև հայցադիմումի արագ քննարկմանը ՝ առանց գործընթացը հետաձգելու:

Հիմնական կանոնները ներառում են.

• Հավատարիմ մնալ բացառապես բիզնեսի ոճին: Անպարկեշտ հայտարարություններ կամ սպառնալիքներ պարունակող ցանկացած հաղորդագրություն կմնա առանց քննարկման:
• Խնդրի էությունը մանրամասնորեն նշել, բայց միևնույն ժամանակ `կետի վրա: Ձեր հույզերի ցանկացած նկարագրություն պետք է բացառվի:
• Իրադարձությունները ներկայացվում են խիստ ժամանակագրական հաջորդականությամբ:
• Հայցը լավագույնն է մուտքագրել համակարգչում, քանի որ անհասկանալի ձեռագրով գրվածը նույնպես կվերադարձվի վերանայման:
• Տեքստը պետք է պարունակի հնարավորինս շատ հղումներ գործող կանոնակարգերին, որոնք հաստատում են նշված պահանջների վավերությունը:
• Գործում առաջարկվում է կցել առավելագույնը փաստաթղթերը, որոնք վերաբերվում են քննարկվող գործին:
• Անհրաժեշտության դեպքում հնարավոր է գործին վկաներ կցել:
• Եթե \u200b\u200bավելի վաղ փորձեր էին ձեռնարկվել վեճի նախնական լուծումը (հայց ուղարկվել էր ընկերության ղեկավարությանը կամ բողոք էր ներկայացվել աշխատանքի տեսչությանը), ապա կարևոր է նշել այդ մասին: Նույնիսկ եթե ինչ-ինչ պատճառներով բողոքարկումը թողնվել է առանց քննարկման, ապա այն դեռ պետք է կցվի գործին և կենտրոնանա այն փաստի վրա, որ պատասխան չի եղել: Եթե \u200b\u200bներկայացվել է պաշտոնական պատասխան, ապա հայցվորը օրինակը տրամադրում է դատարանին:

Մաքրման ցանկացած խնդիր խուսափելու համար հայցադիմում Լավագույնն այն է, որ օգտագործեք այս փաստաթղթի ձևանմուշը ՝ պարզապես նշելով ձեր պարամետրերը:

Այսպիսով, Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը ամբողջությամբ սահմանում է այն հիմքերի ցանկը, որոնցով աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել իրենց կամքին հակառակ: Բացի այդ, այս կետերից յուրաքանչյուրը կարող է մանրամասն նկարագրվել կարգավորող օրենքներով կամ աշխատանքային պայմանագիր... Այնուամենայնիվ, դա չի կարող հակասել 81-րդ հոդվածին: Եթե \u200b\u200bաշխատողին ապօրինի հեռացնում են աշխատանքից, ապա նա պետք է դիմի դատարան ՝ պաշտպանելու իր իրավունքները: Կարևոր է հնարավորինս պատասխանատու կերպով մոտենալ ձեր պարտականություններին ՝ նման տհաճ իրավիճակներից խուսափելու համար:

Գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցում.

2) կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

3) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին `հավաստագրման արդյունքներով հաստատված.

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի նկատմամբ).

5) աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարելը `առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառների, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանվագ կոպիտ խախտում.

ա) բացակայություն, այսինքն `աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ), անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառների աշխատավայրից բացակայելու դեպքում ( հերթափոխեր);

բ) աշխատողի արտաքին տեսքը աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում `գործատու կամ օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք հայտնի են դարձել աշխատողին `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

դ) աշխատանքի վայրում կատարելով ուրիշի գույքի գողություն, հափշտակություն, կանխամտածված ոչնչացում կամ վնաս ՝ օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռով կամ դատավորի, մարմնի, վարչական իրավախախտումների դեպքերը քննելու իրավասություն ունեցող պաշտոնատար անձի որոշմամբ.

ե) աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատողի կողմից լիազորված աշխատանքային պաշտպանության կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար առաջացրել է այդպիսի հետևանքների իրական սպառնալիք.

7) աշխատողի կողմից ուղղակիորեն դրամավարկային կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող մեղավոր գործողությունների կատարումը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում.

7.1) աշխատողի կողմից ձեռնարկված շահերի բախումը կանխելու կամ լուծելու միջոցներ չձեռնարկելը, որի կողմը նա է, իր եկամտի, ծախսերի, գույքի և գույքային պարտավորությունների վերաբերյալ թերի կամ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն ներկայացնելը կամ ներկայացնելը, կամ եկամտի, ծախսերի վերաբերյալ դիտավորյալ թերի կամ անճիշտ տեղեկատվություն ներկայացնելը կամ ներկայացնելը: իրենց ամուսնու և անչափահաս երեխաների գույքային և գույքային պարտավորությունների, հաշիվներ (ավանդներ) բացելը, Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում կանխիկ և արժեքավոր իրեր պահելը, օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների տիրապետումը և (կամ) օգտագործումը աշխատողը, նրա կինը (կինը) և անչափահաս երեխաները սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության նորմատիվ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում, եթե այդ գործողությունները ծնում են գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի համար: «Արտասահմանյան ֆինանսական գործիքներ» հասկացությունն օգտագործվում է սույն օրենսգրքում `« Արգելքի մասին »2013 թվականի մայիսի 7-ի N 79-FZ Դաշնային օրենքով սահմանված իմաստով: հատուկ կատեգորիաներ անձինք բացել և ունենալ հաշիվներ (ավանդներ), կանխիկ պահել կանխիկ և Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում առկա արժեքները և սեփական կամ (կամ) օգտագործող օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների արժեքները ».

8) կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքը շարունակելու հետ.

9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործումը կամ կազմակերպության գույքի այլ վնաս:

10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը.

12) այլևս վավեր չէ: - 30.06.2006 թվականի N 90-FZ դաշնային օրենք;

13) կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված.

14) սույն օրենսգրքով և դաշնային այլ օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Ատեստավորման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ պարբերություն) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելով ընդունված տեղական կանոնակարգերով:

Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից հեռացումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք ( թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորմանը համապատասխանող աշխատանք և թափուր աշխատատեղ կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել `հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այն բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք բավարարում են նշված պահանջները, որոնք նա ունի տարածքում: Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր տեղեր այլ վայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Այլ վայրում գտնվող կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ կազմակերպության այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում, այս ստորաբաժանման աշխատակիցների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումն իրականացվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոնների համաձայն:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը, այն դեպքերում, երբ մեղավոր գործողությունները վստահության կորստի հիմք հանդիսացող գործողություններ են կատարել, կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական անբարեխիղճ վարք `աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ թե աշխատանքի կատարման հետ կապված: պարտականությունները, որոնք չեն թույլատրվում գործատուի կողմից թույլ տված խախտումները հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարի անց:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) իր ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ժամանակահատվածում չի թույլատրվում:

Սույն հոդվածի առաջին մասի 7.1-ին կետի հիման վրա վստահության կորստի պատճառով աշխատողի նկատմամբ աշխատանքից ազատելու մասին կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուն գործատուի կողմից ներառվում է թիվ Դաշնային օրենքի 15-րդ հոդվածով նախատեսված վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատված անձանց գրանցամատյանում: «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին»:

Արվեստի մեկնաբանություններ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը

1. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի և աշխատողի համատեղ գործունեության ամենադժվար տեսակներից մեկն է, ուստի այն պետք է պլանավորվի: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գրավոր ծրագիրը գործատուին թույլ կտա չսխալվել, համոզել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու օրինականության մեջ, փորձ ձեռք բերել աշխատանքից հեռացման դեպքերում և կարող է ծառայել նաև որպես դատարան միաժամանակ ներկայանալու ծրագիր: Րագիրը թույլ կտա աշխատողին գնահատել գործատուի գործունեությունը `այս հակասական հարաբերություններում նրանց վարքը հարմարեցնելու համար:

Նմուշի պլան

p / n Իրավական

փաստ-գործողություն Իրավական

փաստ-իրադարձության ապացույց

օրինական

փաստ դեպքի ամսաթիվը

օրենքի փոփոխություն

աշխատանքից հեռացում Դադարեցման ամսաթիվը

իրավապահ

արձակուրդում

Հեռացման գործընթացը բաղկացած է աշխատանքից հեռացման իրավունքի ձեռքբերման, այդ իրավունքի իրականացման և աշխատանքից հեռացման հետևանքները հաղթահարելու փուլերից: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար գործատուն պետք է ձեռք բերի աշխատանքից ազատելու իրավունք: Դա առաջանում է իրավական փաստերի առկայության դեպքում, որոնց մի մասը ստեղծում է իր գործողություններով վարձու աշխատողիսկ մասը գործատուն է: Օրինակ ՝ գործատուն աշխատանքից հեռացրեց աշխատողին 6 ամսվա ընթացքում թույլ տված 10 խախտումների համար, Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: 81 TC: Միևնույն ժամանակ, գործատուն չի ստեղծել անհրաժեշտ իրավական ակտ. Նա բանավոր տույժեր է սահմանել խախտումների համար և ոչ թե գրավոր, որոնց հետ կապված աշխատողի աշխատանքից հեռացումը անօրինական է: Պաշտոնանկության իրավունքը ծագում է խիստ սահմանված օրը: Այն գոյություն ունի որոշակի ժամանակահատվածում: Եթե \u200b\u200bգործատուն լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը մինչև այդ իրավունքի առաջացումը կամ այն \u200b\u200bարդեն կորցրած ժամանակ, ապա այդ դադարեցումը կոչվում է կամայականություն կամ օրենքի խախտում, և աշխատողը պետք է վերականգնվի աշխատանքի վայրում: Իրավական փաստերը, որոնք աշխատանքից ազատելու իրավունք են առաջացնում, նշված են Աշխատանքային օրենսգրքում: Աշխատանքային օրենսդրության արդյունավետությունը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս կբարձրանա, եթե աշխատանքից ազատման հիմքերը նշվեն միայն Աշխատանքային օրենսգրքում, այլ ոչ թե այլ օրենքներում, ինչպես ներկայումս է տեղի ունենում (օրինակ ՝ կրթության մասին օրենքներ, քաղաքային ծառայության մասին և այլն): Paragraphանկալի կլինի մեկ պարբերության մեջ նշել բոլոր այն իրավական փաստերը, որոնք առաջացնում են աշխատանքից ազատելու իրավունք, օրինակ `Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն` աշխատանքից ազատման իրավաբանական փաստեր: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը պարունակվում է նաև Արվեստում: Արվեստ 179, 180 ՏՀ:

2. Կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) պահանջվում են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) կազմակերպության լուծարում: Այս փաստը հաստատող փաստաթուղթը լուծարման կարգն է:

Իրավաբանական անձը կարող է լուծարվել (Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 2-րդ կետ). Դրա հիմնադիրների (մասնակիցների) որոշմամբ կամ հիմնադիր փաստաթղթերով լիազորված իրավաբանական անձի մարմնի որոշմամբ, այդ թվում `դրա ստեղծման ժամկետի ավարտի հետ կապված: սուբյեկտ, նպատակին հասնելու համար, որի համար ստեղծվել է. դատարանի որոշմամբ `դրա ստեղծման ընթացքում կատարված օրենքի կոպիտ խախտումների դեպքում, եթե այդ խախտումներն անուղղելի են, կամ առանց համապատասխան թույլտվության (լիցենզիայի) կամ օրենքով արգելված գործողություններ իրականացնելը կամ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության խախտումը կամ օրենքի այլ կամ կրկնվող կամ կոպիտ խախտումներ իրավական ակտեր կամ համակարգված իրականացում ոչ առեւտրային կազմակերպություններառյալ հասարակական կամ կրոնական կազմակերպությունը (միավորումը), բարեգործական կամ այլ հիմնադրամը, գործողություններ, որոնք հակասում են դրա կանոնադրական նպատակներին, ինչպես նաև քաղաքացիական օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Իրավաբանական անձ, բացառությամբ պետական \u200b\u200bձեռնարկության, հիմնարկի, քաղաքական կուսակցության և այլնի կրոնական կազմակերպություն, դատարանի որոշմամբ, կարող է ճանաչվել անվճարունակ (սնանկ): Պետական \u200b\u200bկորպորացիա կարող է անվճարունակ (սնանկ) ճանաչվել, եթե դա թույլատրվում է դրա ստեղծումը նախատեսող դաշնային օրենքով: Հիմնադրամը չի կարող ճանաչվել անվճարունակ (սնանկ), եթե այն ստեղծվում է օրենքով, որը նախատեսում է նման ֆոնդի ստեղծում և գործարկում: Դատարանի կողմից իրավաբանական անձի սնանկ ճանաչելը ենթադրում է դրա լուծարում (Քաղաքացիական օրենսգրքի 65-րդ հոդվածի 1-ին կետ):

Իրավաբանական անձի լուծարումը համարվում է ավարտված, և իրավաբանական անձը դադարեց գոյություն ունենալ այդ մասին իրավաբանական անձանց միասնական պետական \u200b\u200bգրանցամատյանում գրառում կատարելուց հետո (Քաղաքացիական օրենսգրքի 63-րդ հոդվածի 8-րդ կետ).

2) աշխատողի պարտադիր անձնական գրավոր նախազգուշացումը կազմակերպության լուծարման մասին ստորագրության դեմ առնվազն 2 ամիս առաջ: աշխատանքից ազատելուց առաջ (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ արվեստի 2-րդ մասը): Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը, գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը նախքան նշված երկամսյա ժամկետի լրանալը `վճարելով նրան լրացուցիչ փոխհատուցում աշխատողի միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ավարտին նախորդող ժամանակին համամասնորեն: Օրինակ, գործատուն նախազգուշացրեց աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին 2 ամիս առաջ: 1,5 ամիս անց: աշխատողի համաձայնությամբ, նա աշխատանքից հեռացվեց `աշխատանքից հեռացնելուց մնացած կես ամիս առաջ փոխհատուցում վճարելով.

3) համաձայն Արվեստի: «Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» Ռուսաստանի Դաշնության օրենքի 25-ը `կազմակերպության լուծարման որոշում կայացնելիս, կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ անձնակազմի կրճատումը և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծման անհնարինությունը, գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատանքի ծառայությանը ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից առաջ և նշել նրանց պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջները, յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի վարձատրության պայմանները, և եթե կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմի կրճատման որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային հեռացման, ոչ ուշ, քան 3 ամիս համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից առաջ;

4) համաձայն Արվեստի: Քաղաքացիական օրենսգրքի 62-ը `իրավաբանական անձի կամ իրավաբանական անձի լուծարման որոշում կայացրած մարմնի հիմնադիրները (մասնակիցները) պարտավոր են անհապաղ գրավոր տեղեկացնել այդ մասին լիազորված պետական \u200b\u200bմարմնին` իրավաբանական անձանց միասնական պետական \u200b\u200bռեգիստրում տեղեկություններ մուտքագրելու մասին, որ իրավաբանական անձը լուծարման գործընթացում է.

5) կազմակերպության, դրա ստորաբաժանումների լուծարումը պահանջում է առնվազն նախնական ծանուցում առնվազն 3 ամսվա ընթացքում: համապատասխան արհմիությունները և բանակցություններ վարել նրանց հետ արհմիության անդամների իրավունքների և շահերի պահպանման շուրջ («Արհմիությունների, նրանց իրավունքների և գործունեության երաշխիքների մասին» 1996 թվականի հունվարի 12-ի N 10-FZ Դաշնային օրենքի 12-րդ հոդված):

Այն մարմինը, որի որոշմամբ իրականացվել է կազմակերպության լուծարում, պետք է ապահովի լուծարված ձեռնարկության գտնվելու վայրում աշխատանքի ժամանակահատվածի համար աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին չբաշխված աշխատավարձի վճարումը:

Եթե \u200b\u200bլուծարված կազմակերպությունը չունի միջոցներ, որոնք նախատեսված են աշխատանքից հեռացված քաղաքացիների հետ բնակավայրերի համար, մարմինը որոշում է իրավահաջորդին, որը պատասխանատու է այդ վճարումները կատարելու համար:

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից հետո (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ), աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է աշխատավարձի հատուցում `միջին ամսական վաստակի չափով, և նա նաև պահպանում է միջին ամսական վաստակը աշխատանքի ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի, քան 2 ամիս: աշխատանքից ազատման օրվանից (ներառյալ անջատված աշխատավարձը):

Բացառիկ դեպքերում, զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատված աշխատողի համար երրորդ ամսվա ընթացքում պահվում է միջին ամսական աշխատավարձը `պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմնին և չի աշխատել նրա կողմից:

3. Աշխատանքի պայմանագրի դադարեցում `կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մաս, 1-ին մաս): Այս հիմքով աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է հետևյալ փաստերի համադրություն.

1) թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու հրաման, աշխատակազմի նոր սեղան.

2) աշխատանքից ազատվելու հատուկ աշխատողների որոշում: Աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացնելիս, Արվեստով նախատեսված ՝ աշխատանքի մեջ մնալու նախապատվության իրավունքը: 179 TC:

Բոլոր աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատմամբ, որոնցից պետք է աշխատող ընտրվի աշխատողի կրճատման համար, դրանք համեմատվում են ըստ Արվեստում սահմանված ցուցանիշների: Աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը `առաջին հերթին աշխատանքի արտադրողականության և որակավորումների տեսանկյունից: Աշխատանքի արտադրողականությունը չափվում է ըստ աշխատողի կողմից նյութի արտադրության ոլորտում աշխատողի կողմից արտադրված ապրանքների քանակի `ըստ աշխատանքային ժամանակի միավորի (ժամ, հերթափոխ, աշխատանքային օր, ամիս, եռամսյակ, տարի և այլն): Աշխատանքի արտադրողականությունը որոշվում է ելքային միավորի արտադրության համար անհրաժեշտ ժամանակի չափով: Եթե \u200b\u200bանհրաժեշտ է կրճատել անձնակազմի կազմը, ապա անձնակազմի բաժնի համար ցանկալի է կազմել աղյուսակ: Այն թվարկում է այն աշխատողներին, որոնց անունները կկոչվեն կրճատվողները և ցուցիչները, որոնք տրված են Արվեստում: 179 TC ՝ համեմատության համար:

Շատ աշխատողների արտադրողականությունը կարող է նույնը լինել: Կան բազմաթիվ պաշտոններ, որոնց համար դժվար է որոշել նրա տարբերությունը, ուստի հաճախ գործատուն նրան նույնն է համարում: Բայց նույնական որակումներ չկան: Որակավորումը ներառում է 4 տարր ՝ գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ, ներկայացում: Նախևառաջ, նույնական գիտելիքներ գոյություն չունեն: Տարբերությունները որոշելու համար անհրաժեշտ է կազմել հարցաթերթիկ, որը հիմնված է մասնագիտության պետական \u200b\u200bկրթական ստանդարտի վրա.

3) աշխատողի գրավոր անձնական նախազգուշացումը առաջիկա պաշտոնանկության մասին առնվազն 2 ամիս առաջ: ըստ Արվեստի: 180 ՏՀ

Արվեստի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը `գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև սույն հոդվածի 2-րդ մասում նշված ժամկետի ավարտը` վճարելով նրան լրացուցիչ փոխհատուցում `աշխատողի միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ավարտին նախորդող ժամանակի համեմատ:

4) գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության քանակի կամ անձնակազմի կրճատման մասին: համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից առաջ և նշել նրանց պաշտոնի, մասնագիտության, մասնագիտության և որակավորման պահանջները, յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի վարձատրության պայմանները, և եթե կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմի կրճատման որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային հեռացման, ոչ ուշ, քան 3 ամիս ... համապատասխան գործունեության սկսվելուց առաջ («Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» ՌԴ օրենքի 25-րդ հոդված):

Massանգվածային կրճատումների հիմնական չափանիշները աշխատանքից հեռացված աշխատողների թվաքանակն են `կապված ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների լուծարման կամ որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածում աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատման հետ 5 փետրվարի, 1993 թ. N 99):

Դրանք ներառում են.

ա) ցանկացած կազմակերպական և իրավական ձևի լուծարում 15 և ավելի անձանց մի շարք աշխատողների հետ.

բ) ձեռնարկության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատում `30 օրացուցային օրվա ընթացքում` 50 հոգի կամ ավելի. 200 օրեկան կամ ավելի 60 օրացուցային օրվա ընթացքում; 90 օրացուցային օրվա ընթացքում 500 և ավելի մարդ;

գ) աշխատողների աշխատանքից ազատում `ձեռնարկությունների լուծարման հետ կապված աշխատողների ընդհանուր թվի 1% -ի չափով կամ 30 օրացուցային օրվա ընթացքում աշխատողների թվաքանակի կրճատում` 5 հազարից պակաս աշխատող ընդհանուր թվով մարզերում.

5) թափուր աշխատատեղեր նշող հաստիքային աղյուսակ.

6) այլ աշխատանքի առաջարկ, որը կարող է կատարվել այնքան անգամ, որքան նախազգուշացման ժամանակահատվածում թափուր աշխատատեղեր կային: Եթե \u200b\u200bկազմակերպությունում ստեղծվում է թափուր պաշտոն, ապա այն նախ պետք է աշխատողին առաջարկել կրճատել ՝ այդպիսով ճանաչելով թափուր պաշտոնի առաջնահերթ զբաղեցման նրա իրավունքը.

7) վկայություն աշխատողի կողմից այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելու մասին, ինչպես նաև վկայություն այդպիսի աշխատանքի առաջարկի մասին, կամ որ գործատուն չի կարողացել նրան տեղափոխել.

8) առնվազն 2 ամիս առաջ աշխատանքից ազատելու մասին արհմիության ընտրված մարմնին գրավոր հաղորդագրություն (գրավոր): ըստ Արվեստի: 82 TC;

9) առնվազն 3 ամիս առաջ զանգվածային աշխատանքից հեռացնելու մասին արհմիութենական ընտրված մարմնին գրավոր հաղորդագրություն (գրավոր): ըստ Արվեստի: 82 TC;

10) արհմիության հանձնաժողովի հիմնավորված կարծիքը Արվեստի ուժով միայն արհմիության անդամին աշխատանքից ազատելու մասին: 373 TC;

11) աշխատանքային պայմանագրի լուծման ժամկետների պահպանումը `ոչ ուշ, քան 1 ամիս: արհմիության անդամին աշխատանքից հեռացնելուց հետո ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից `համաձայն Արվեստի: 373 TC:

Արվեստի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 261-ին արգելվում է աշխատանքից ազատել հղի կանանց, ինչպես նաև կանանց `3 տարեկանից ցածր երեխաների հետ. միայնակ մայրերը, ովքեր մեծացնում են 14 տարեկանից ցածր երեխաներ (հաշմանդամ երեխա մինչև 18 տարեկան), այլ երեխաներ, ովքեր մեծացնում են այդ երեխաներին առանց մոր:

4. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար `աշխատողի կամ հավաստագրման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքի հետ աշխատողի բացահայտված անհամապատասխանության պատճառով (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ) պահանջվում են հետևյալ իրավական փաստերն ու փաստաթղթերը.

1) զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության հաստատում. Աշխատողը ամբողջությամբ կամ մասամբ չի կատարում իր պարտականությունների ամբողջությունը կամ մասը, կամ աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահվածներից գոնե մեկը, աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոնները: Անհամապատասխանության փաստը կարող է հայտնաբերվել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից աշխատողի գործունեության ամենօրյա գնահատման ժամանակ.

2) անհամապատասխանությունը մշտական \u200b\u200bէ. որքան էլ աշխատողը փորձի, նա ի վիճակի չէ համապատասխանել պաշտոնին.

3) անհամապատասխանության մասին կարելի է դատել դրա հայտնաբերումից առնվազն 2 շաբաթ անց, քանի որ մեկ շաբաթը թույլ է տալիս դատել անհամապատասխանության առաջացումը, և մեկ շաբաթ է հարկավոր այս փաստն ապացուցելու համար.

4) համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի ներկայացուցիչը ընդգրկվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողովում.

5) սերտիֆիկացման հանձնաժողովի որոշումը, որը հաստատում է այս փաստը.

6) աշխատողին այլ աշխատանքի գրավոր առաջարկ և դրանից հրաժարվելը (գրավոր): Թափուր աշխատատեղերի առկայությունը հաստատող աշխատակազմի աղյուսակ;

7) աշխատողի `իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մեջ մեղքի բացակայությունը.

8) անհամապատասխանության պատճառն անբավարար որակավորումն է: Դա խանգարում է այս աշխատանքի շարունակությանը: Որակավորումը բաղկացած է առնվազն հետևյալ տարրերից. Գիտելիքներ, հմտություններ, հմտություններ, որոնք գրանցված են պետական \u200b\u200bկրթական ստանդարտում մասնագիտության համար որակավորման տեղեկագրքում:

5. Կազմակերպության սեփականատիրոջ (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետ) պահանջվում են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատանքից ազատված աշխատողը `պետը, ղեկավարի տեղակալը կամ գլխավոր հաշվապահը.

2) տեղի է ունեցել կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն:

6. Աշխատակիցը առանց նրա աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառաբանության կրկնակի չկատարման պատճառով դադարեցնելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ), անհրաժեշտ են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը խախտել է կարգապահությունը. Ամբողջությամբ կամ մասամբ չի կատարել իր պարտականությունները.

2) այն պարտականությունները, որոնք աշխատողը ամբողջությամբ կամ մասամբ չի կատարել, գրանցված են աշխատանքային պայմանագրում, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում, աշխատանքի նկարագրություններում, տեխնիկական կանոնակարգերում (այս դեպքում նշված աշխատանքի նկարագիրը կամ տեխնիկական կանոնները և դրանց պահպանումը պետք է նշվեն աշխատանքային պայմանագրում կամ կանոններում): ;

3) աշխատողը մեղավոր է իր աշխատանքային պարտավորությունը չկատարելու մեջ, դիտավորյալ կամ անզգուշությամբ թույլ է տվել խախտում.

4) աշխատողը երկրորդ, երրորդ և այլն է: մի անգամ չի կատարել իր պարտականությունները.

5) նախորդ խախտման համար հայտարարվել է կարգապահական տույժ `Արվեստի հիման վրա և դրան համապատասխան: 192 TC: Կարգապահական տույժը պետք է լինի Արվեստում սահմանված երկու տեսակներից մեկը: 192 TC. Նկատողություն կամ նկատողություն;

6) խախտումների բոլոր դեպքերում աշխատողից պահանջվել է բացատրություն: Եթե \u200b\u200bնա հրաժարվել է բացատրություն տալուց, ապա դրա վերաբերյալ կազմվում է ակտ (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված).

7) առաջին տույժի կիրառումից (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված) չի անցել ոչ ավելի, քան 1 տարի, իսկ ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների համաձայն `ոչ պատշաճ պահվածքի օրվանից ոչ ավելի, քան 2 տարի.

8) աշխատողի նկատմամբ առաջին տույժը չի հանվել.

9) աշխատողը տարեկան արձակուրդում չէ, արձակուրդում է (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

10) անցել է ոչ ավելի, քան 6 ամիս երկրորդ խախտման կատարման պահից, որի համար պատրաստվում են աշխատանքից հեռացնել, դրա կատարման օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան 2 տարի, համաձայն ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների, և ոչ ավելի, քան 1 ամիս `դրա հայտնաբերման օրվանից: ... (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Բացի թվարկված փաստերից, պետք է հիշել, որ կարգապահական իրավախախտումների համար աշխատանքից հեռացնելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի ՝ իրավախախտման ծանրությունը. այն հանգամանքները, որոնց ներքո կատարվել է. նախորդ աշխատանքը և աշխատողի վարքը; նրա վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ:

Գործատուն պարտավոր է հաշվի առնել կարգապահական տույժի համապատասխանությունը կատարված իրավախախտման ծանրությանը: Եթե \u200b\u200bաշխատանքից ազատված աշխատողը դիմում է դատարան `աշխատավայրում վերականգնելու հայցով, և դատարանը գալիս է այն եզրակացության, որ այդ արարքն իսկապես տեղի է ունեցել, բայց աշխատանքից հեռացումը կատարվել է առանց դրա խստությունը և այլ հանգամանքները հաշվի առնելու, դատարանը կարող է աշխատողին վերականգնել աշխատանքում, ճանաչել աշխատանքից հեռացումը գործատուի կողմից գերազանցված: նրանց իրավունքները:

Աշխատանքի վերականգնման մասին հայցը քննելիս դատարանները պարտավոր են ստուգել գործատուի կողմից աշխատանքից ազատման կարգի հիմքի համար սահմանված բոլոր կարգապահական և սոցիալական տույժերի կիրառման ճշտությունը, անկախ նրանից, թե հայցվորը պահանջել է դրանք անհիմն ճանաչել:

11) եթե աշխատողը մի քանի խախտում է թույլ տվել, և դրանցից միայն մեկը ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության, ապա աշխատանքից ազատվելուց հետո նրան կարող են առաջադրվել բոլոր խախտումները, չնայած մի շարք խախտումների համար կարգապահական տույժեր են կիրառվել:

7. Բացակայության աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (աշխատանքային վայրում առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ), անկախ դրա տևողությունից), ինչպես նաև աշխատանքային օրից ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ աշխատավայրից առանց հիմքի բացակայության դեպքում (փոփոխություն) (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «ա» ենթակետ)) պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը կատարել է բացակայություն - աշխատանքային օրվա ընթացքում բացակայել է աշխատավայրից կամ աշխատանքային օրվա ընթացքում անընդմեջ 4 ժամից ավելի: Բացակայությունը կարող է կատարվել հիմնավոր և անհարգալից պատճառներով Այս փաստի ապացույցը հաշվետվական քարտում և ցուցմունքի մեջ մտնելն է.

2) առանց հիմնավոր պատճառի ազատվելը.

3) այն պահից, երբ հայտնի դարձավ բացակայության մասին, անցել է 1 ամսից պակաս, բացակայության պահից `6 ամիս չի անցել: (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված);

4) աշխատողը տարեկան արձակուրդում կամ հիվանդ արձակուրդում չէ (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

5) բացակայությունը բացակայություն է ոչ թե աշխատավայրում, այլ աշխատավայրում: Փաստաթուղթը պետք է սահմանի աշխատավայրի սահմանը, օրինակ `աշխատավայրի նկարագրության մեջ: Միեւնույն ժամանակ, եթե աշխատանքային պայմանագրում է աշխատավայր նշված չէ, ապա Արվեստի 6-րդ մասի ուժով: Աշխատանքային օրենսգրքի 209-ը, աշխատավայրը համարվում է այն վայրը, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի վերահսկողության տակ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի N 2 որոշման 35-րդ կետ):

8. Ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբածության վիճակում աշխատանքի ներկայանալու աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ) պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատանքի ներկայանալը նշանակում է աշխատանքային ժամերին աշխատանքային ֆունկցիա կատարելու վայրում հայտնվելը, թե ոչ նրա աշխատավայրում, այլ կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթը.

2) աշխատողի հարբած վիճակը կամ թմրամիջոցները կամ թունավոր հարբածությունը կարող են հաստատվել ինչպես բժշկական զեկույցով, այնպես էլ այլ տեսակի ապացույցներով, որոնք պատշաճ կերպով կգնահատվեն դատարանի կողմից. դա կարող է լինել երկու կամ ավելի աշխատողների կողմից կազմված աշխատավայրում հարբելու ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. մարտի 17-ի N 2 որոշման 42-րդ կետ).

3) աշխատողից պահանջվում է գրավոր բացատրություն (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված).

4) 6 ամիս չի անցել խախտման պահից, իսկ 1 ամիսը չի անցել խախտումը հայտնաբերելու պահից: (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Ահա ակտի այն ձևերից մեկը, որը համապատասխան փոփոխությունից հետո կարող է օգտագործվել որպես մոդել:

Բժշկական գրառումներ -

n 307 / u-05 հաշվապահական հաշվառման ձև

Պատվերով հաստատված

Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն

Բժշկական հավաստագիր

հարբած է այն անձից, ով վերահսկում է

փոխադրամիջոց

Տե՛ս նաև Ռուսաստանի ներքին գործերի նախարարության 2008 թ. Օգոստոսի 4-ի N 676 հրամանագիրը: ալկոհոլային հարբեցողության վիճակի քննության վկայագրի ձևը և ալկոհոլային հարբեցողության վիճակի բժշկական զննում ուղարկելու մասին արձանագրության ձևը:

9. Դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը օրենքով պաշտպանված գաղտնիք (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտելու համար, որը հայտնի է դարձել աշխատողին իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը (6-րդ կետի «ենթակետ» ենթակետում) 1 աշխատանքային օրենսգրքի 81 հոդված), պահանջվում են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողն ընդունվում է օրենքով պաշտպանված գաղտնիք (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ). Ընդունելության ապացույցը ընդունման փաստաթուղթ է.

2) աշխատողը բացահայտել է օրենքով պաշտպանված գաղտնիք, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը, որը հաստատվում է գործողությամբ, վկայի ցուցմունքով և այլ ապացույցներով.

3) աշխատողի կատարած աշխատանքը պահանջում է պետական \u200b\u200bգաղտնիքների հասանելիություն.

4) իրավասու մարմինները դադարեցրել են աշխատողի մուտքը պետական \u200b\u200bգաղտնիքներ.

5) կազմակերպությունն ունի առևտրային, ծառայողական կամ այլ գաղտնիք կազմող տեղեկատվության ցանկ.

6) պաշտպանված գաղտնիքը հայտնի է դարձել մեկ այլ անձի. սա այն անձն է, որը չի ընդունվում պաշտպանված գաղտնիք, կամ չի ընդունվում բացահայտված տեղեկատվությունը:

Տեղեկատվությունը որպես պետական \u200b\u200bգաղտնիք դասակարգելու աշխատանքների կազմակերպման մասին տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1996 թ. Փետրվարի 28-ի N 286-r հրամանը: Արվեստում սահմանված պետական \u200b\u200bգաղտնիք կազմող տեղեկատվության ցանկը: Ռուսաստանի Դաշնության 1993 թվականի հուլիսի 21-ի «Պետական \u200b\u200bգաղտնիքի մասին» N 5485-1 օրենքի 5-ը, այնուհետև այն կոնկրետացվեց Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1995 թվականի նոյեմբերի 30-ի N 1203 հրամանագրով «Պետական \u200b\u200bգաղտնիքներ դասվող տեղեկատվության ցանկը հաստատելու մասին»:

Պետական \u200b\u200bգաղտնիք կազմող տեղեկատվության չբացահայտման և այդպիսի տեղեկատվության հետ աշխատանքի հատուկ ռեժիմի պահպանման մասին բաժանորդագրությունը չի կարող համարվել այլ բան, քան այս լրացուցիչ հիմքով աշխատանքից ազատելու հնարավորության ապացույց:

Պաշտոնատար անձի կամ քաղաքացու պետական \u200b\u200bգաղտնիք ընդունելը դադարեցնելու պայմանները սահմանված են Արվեստում: «Պետական \u200b\u200bգաղտնիքների մասին» ՌԴ օրենքի 23-ը:

Պաշտոնատար անձի կամ քաղաքացու պետական \u200b\u200bգաղտնիք ընդունելը կարող է դադարեցվել կառավարության մարմնի, ձեռնարկության, հիմնարկի կամ կազմակերպության ղեկավարի որոշմամբ `հետևյալ դեպքերում.

նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում `կապված կազմակերպչական և (կամ) կանոնավոր գործունեության հետ.

իր կողմից պետական \u200b\u200bգաղտնիքների պաշտպանության հետ կապված աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունների միանվագ խախտում.

հանգամանքների առաջացումը, որոնք, ըստ Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության վերոհիշյալ օրենքի 22-ը ՝ որպես հիմք պաշտոնատար անձին կամ քաղաքացուն պետական \u200b\u200bգաղտնիքներ ընդունելուց հրաժարվելու համար:

Պաշտոնատար անձի կամ քաղաքացու պետական \u200b\u200bգաղտնիք ընդունելու դադարեցումը լրացուցիչ հիմք է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, եթե այդպիսի պայմաններ նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով:

Պետական \u200b\u200bգաղտնիքներ ընդունելու դադարեցումը չի ազատում պաշտոնատար անձին կամ քաղաքացուն պետական \u200b\u200bգաղտնիք կազմող տեղեկատվությունը չբացահայտելու պարտավորություններից:

Պաշտոնատար անձի կամ քաղաքացու պետական \u200b\u200bգաղտնիք ընդունելը դադարեցնելու և դրա հիման վրա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծարելու գործատուի որոշումը կարող է բողոքարկվել վերադաս կազմակերպություն կամ դատարան:

Ռուսաստանի Դաշնության պաշտոնատար անձանց և քաղաքացիների `պետական \u200b\u200bգաղտնիքներ ընդունելու կարգի վերաբերյալ հրահանգ` հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1995 թվականի հոկտեմբերի 28-ի N 1050 որոշումը:

Եթե \u200b\u200bքաղաքացին աշխատանքից հեռացվում է պետական \u200b\u200bգաղտնիք կազմող տեղեկատվությամբ, ապա բաժնի կողմից կազմվում է գրավոր եզրակացություն `պետական \u200b\u200bգաղտնիքների պաշտպանության և այն կառուցվածքային բաժանմունքի համար, որում աշխատում է նշված քաղաքացին: Եզրակացությունը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը:

Այս փաստի մասին գրավոր հաղորդվում է անվտանգության մարմնին, և քարտում համապատասխան նշում է կատարվում:

10. Դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը գողության (այդ թվում ՝ փոքր) գույքի, հափշտակության, դիտավորյալ ոչնչացման կամ վնասի համար աշխատավայրում, որը սահմանվել է դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառել լիազորված մարմնի որոշմամբ (ենթ.) «Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասի), անհրաժեշտ են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը գողություն է կատարել իր աշխատավայրում.

2) գույք է գողացել, որը սեփականատեր ունի.

3) գողությունը հաստատվում է օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու իրավասություն ունեցող մարմնի որոշմամբ.

4) գողության պահից անցել է ոչ ավելի, քան 6 ամիս, և ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքում հայտնաբերված գողության ամսաթվից ոչ ավելի, քան 2 տարի է անցել.

5) գողությունը հայտնաբերելուց անցել է ոչ ավելի, քան 1 ամիս: Նման միջոցի կիրառման ամսական ժամանակահատվածը հաշվարկվում է դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից, իսկ այլ դեպքերում `վարչական տույժի մասին որոշման ընդունման կամ հանրային ազդեցության միջոցներ կիրառելու օրվանից:

11. Աշխատողի կողմից աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտման համար աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի «դ» ենթակետ, 6-րդ կետ) պահանջվում են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատանքի պաշտպանության կանոններում արձանագրված պարտավորությունը չի կատարվել.

2) պարտավորությունը չկատարելը բերել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ դիտավորյալ ստեղծել է այդպիսի հետևանքների իրական սպառնալիք.

3) աշխատողի մեղքը կա:

12. Անմիջապես դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողությունների կատարման համար աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ), դա հնարավոր է հետևյալ իրավական փաստերի առկայության դեպքում. :

1) աշխատողը ուղղակիորեն սպասարկում է դրամական կամ ապրանքային արժեքները (ընդունում, պահեստավորում, փոխադրում, բաշխում և այլն), և այդ փաստը գրանցվում է աշխատանքային պայմանագրում, աշխատանքի նկարագրության մեջ.

2) աշխատողը գողություն է կատարել, մեկ այլ `ինքնանպատակ իրավախախտում` աշխատանքի ընթացքում.

3) աշխատողը կատարել է գողություն, այլ ինքնասպասարկվող հանցագործություն, որը կապված չէ աշխատանքի հետ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի N 2 որոշման 45-րդ կետ).

6) աշխատողը մեղավոր է խախտման մեջ.

7) 1 տարի չի անցել գործատուի կողմից թույլ տված վարքը հայտնաբերելու օրվանից (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մաս):

13. Անբարոյական հանցագործության համար աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքը շարունակելու հետ (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի կետ) պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն. Անհերքելի անբարոյական հանցագործություն է ուսանողների հոգեկան կամ ֆիզիկական բռնությունը: Բռնությունը մի անձի ֆիզիկական կամ մտավոր ազդեցությունն է մյուսի վրա, որը խախտում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ երաշխավորված քաղաքացիների անձնական անվտանգության իրավունքը (հոդված 22): Ֆիզիկական բռնությունն արտահայտվում է մարդու մարմնի վրա անմիջական ազդեցությամբ. Ծեծ, մարմնական վնասվածք, խոշտանգում տարբեր ձևերով: Հոգեկան բռնությունը բաղկացած է վախի, սպառնալիքների միջոցով մարդու հոգեկանի վրա ազդելուց `անձին դիմադրելու կամքը կոտրելու համար:

2) աշխատողի սխալ վարքն անհամատեղելի է այս աշխատանքը շարունակելու հետ.

3) աշխատողը, իր գործունեության բնույթից, կատարում է կրթական գործառույթներ (ուսուցիչներ, ուսուցիչներ, արդյունաբերական ուսուցման վարպետներ, նախադպրոցական հաստատությունների մանկավարժներ, երաժշտական \u200b\u200bտնօրեններ, օգնականներ, ավագ ուսուցիչներ, դոցենտներ, դասախոսներ).

4) աշխատողը տարեկան արձակուրդում կամ հիվանդ արձակուրդում չէ.

5) աշխատողից պահանջվել է գրավոր բացատրություն.

6) 1 տարի չի անցել գործատուի կողմից թույլ տված խախտումները հայտնաբերելու օրվանից (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մաս):

14. Կազմակերպության ղեկավարների (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում անհիմն որոշում կայացնելու համար, որը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործումը կամ կազմակերպության գույքի այլ վնասը (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ կետ, 1-ին մաս): ), պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատանքից ազատվել է `կազմակերպության ղեկավարը (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալ, գլխավոր հաշվապահ.

2) աշխատանքից հեռացված անձը կայացրել է անհիմն որոշում: Որոշման անհիմնությունը որոշվում է հետևանքներով. Եթե կան անբարենպաստ հետևանքներ, ապա որոշումը ճանաչվում է որպես անհիմն (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի N 2 որոշման 48-րդ կետ).

3) որոշումը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործումը կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս:

4) կայացված անհիմն որոշման համար աշխատանքից ազատված անձի մեղքը կա:

15. Կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրանց աշխատանքային պարտականությունների տեղակալների կողմից (աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 10-րդ կետ) աշխատանքային կոպիտ խախտման համար աշխատանքային պայմանագրի լուծումը հնարավոր է, եթե առկա են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը չի կատարել մեկ պարտականություն, և այդ ձախողումը ճանաչվել է որպես աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում (օրինակ `Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետում նշված խախտումներ).

2) այս ձախողումը ճանաչվում է որպես աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում: Խախտման ծանրությունը որոշվում է հնարավոր կամ դրանից բխող հետեւանքներով: Կոպիտ խախտումների ցանկը կարող է սահմանվել կանոնադրության կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի մեջ: Պայմանագրում և այլ փաստաթղթերում գրանցված արտադրական առաջադրանքը չկատարելը կարող է համարվել այդպիսի կոպիտ խախտում.

3) աշխատող `կազմակերպության, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության, վարչության, այլ առանձին ստորաբաժանման ղեկավարը (ղեկավարի տեղակալ), որն ունի իր ընթացիկ կամ հաշվարկային հաշիվը.

4) աշխատանքային պարտականությունների խախտման արդյունքում վնաս է պատճառվել աշխատողի (աշխատողների) առողջությանը կամ կազմակերպությանը գույքային վնաս է հասցվել (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 49-րդ կետ).

5) խախտման հայտնաբերումից անցել է ոչ ավելի, քան 1 ամիս ՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակը. հանցագործության կատարման օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան 6 ամիս, իսկ ֆինանսական և տնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների համաձայն `դրա կատարման օրվանից ոչ ավելի, քան 2 տարի (Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ, 193-րդ հոդվածներ).

6) աշխատողը տարեկան արձակուրդում չէ, արձակուրդում է (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

7) աշխատողից պահանջվել է գրավոր բացատրություն (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված).

8) աշխատողը մեղավոր է խախտման մեջ:

16. Աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ գործատուին կեղծ փաստաթղթեր կամ գիտակցաբար կեղծ տեղեկություններ ներկայացնելու համար աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 11-րդ կետի 11-րդ կետ) պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) գործատուին կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում: Նման փաստաթղթերի ցանկը սահմանված է Արվեստում: 65 TC: Գիտակցաբար կեղծված փաստաթղթի օգտագործումը Արվեստի համաձայն հանցագործություն է: 327 CC;

2) փաստաթղթի կեղծում: Կեղծիքները կարող են լինել ամբողջական կամ մասնակի.

3) աշխատողը մեղավոր է կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելու, գիտակցաբար կեղծ տեղեկություններ ներկայացնելու մեջ:

17. Աշխատանքի պայմանագրում նշված աշխատանքային կոլեգիալ գործադիր մարմնի ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատանքային պայմանագրում նշված հանցանքի համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 13-րդ կետ) պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը կազմակերպության ղեկավարն է.

2) աշխատանքային պայմանագրում գրանցվում է պայմանագրի լուծման լրացուցիչ հիմք: Պետք է հիշել, որ աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմք կարող է ստեղծվել միայն ձեռնարկությունների ղեկավարների համար.

3) կառավարիչը կատարել է աշխատանքային պայմանագրում նշված իրավախախտում.

4) կառավարիչը մեղավոր է իր պարտքը չկատարելու մեջ, օրինակ `պլանավորված արտադրական արդյունքին չհասնելու համար:

18. Ուսուցչական անձնակազմի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ հիմքերը սահմանված են Արվեստում: ՌԴ «1992 թ. Հուլիսի 10-ի« Կրթության մասին »N 3266-1 ՌԴ օրենքի 56-ը:

Կրթական հաստատության կանոնադրությունը (Աշխատանքային օրենսգրքի 336 հոդվածի 1-ին կետ), ինչպես նաև ենթ. 1 էջ 4 արվեստ: «Կրթության մասին» ՌԴ օրենքի 56-ը պահանջվում է հետևյալ հիմքերը.

2) մեկ տարվա ընթացքում երկու անգամ խախտել է ուսումնական հաստատության կանոնադրությունը: Տարվա սկիզբը որոշվում է առաջին խախտման ամսաթվով.

3) կանոնադրության կանոնադրությունը սահմանում է կոպիտ խախտումների ցուցակ, որով սույն ենթակետի համաձայն նշված աշխատակիցները կարող են աշխատանքից ազատվել.

4) մանկավարժական աշխատողը մեղավոր է կանոնադրության մեջ գրված իր պարտականությունների չկատարման կամ անորակ կատարման մեջ.

5) նա արձակուրդում չէ և ժամանակավորապես հաշմանդամ չէ (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

19. Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն ուսանողի անձի նկատմամբ բռնության համար աշխատանքից հեռացում: 336 TC, ինչպես նաեւ ենթ. 2 էջ 4 արվեստ: «Կրթության մասին» ՌԴ օրենքի 56-ը պահանջում է հետևյալ իրավական փաստերը.

1) աշխատողը պատկանում է «դասավանդող աշխատող» կատեգորիայի.

2) մանկավարժական աշխատողը ժամանակին կիրառել է ուսանողի անհատականության դեմ բռնության հետ կապված կրթության մեթոդ `մտավոր, ֆիզիկական:

20. Ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր հարբածության վիճակում աշխատանքի ներկայանալու համար աշխատանքից հեռացումը («Կրթության մասին» ՌԴ օրենքի 56-րդ հոդվածի 4-րդ կետի 3-րդ ենթակետ) նույնական է ենթակետով նախատեսված աշխատանքից հեռացման ընթացակարգին: Արվեստի 1-ին մասի «բ» կետի 6-րդ կետը: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, քանի որ աշխատանքից ազատելու հիմքերը նույնն են:

21. Արվեստի համաձայն աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս Աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված պարտադիր կանոնների խախտման պատճառով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: 84 TC: Այս հիմքով աշխատանքից ազատելու համար պահանջվում են հետևյալ իրավական փաստերը.

1) զրկելու մասին դատական \u200b\u200bվճիռը խախտող աշխատանքային պայմանագրի կնքումը կոնկրետ անձ որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունք.

2) առողջության նկատառումներով այս անձի համար հակացուցված աշխատանքի կատարման համար աշխատանքային պայմանագրի կնքումը `համաձայն բժշկական եզրակացության.

3) համապատասխան կրթական փաստաթղթի բացակայությունը, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ `համաձայն դաշնային օրենքի կամ այլ կարգավորող իրավական ակտի.

4) դաշնային օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում:

22. Արվեստի ներքո աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը գործատուի ճիշտ է, բայց ոչ պարտավորություն: Անձնակազմի ազատումը, անկախ դրա պատճառներից, պետք է լինի տնտեսապես իրագործելի և սոցիալապես արդյունավետ: Անձնակազմ ազատելիս գործատուին խորհուրդ է տրվում պահպանել հետևյալ կանոնները.

1) կրճատումը պետք է իրականացվի աշխատատեղերի վերաբերյալ, այսինքն. կրճատումը պետք է ազդի այն աշխատողների վրա, որոնց աշխատատեղերը կրճատվում են.

2) օգտակար է կրճատելիս խուսափել լրացուցիչ ծախսերից, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի.

3) կրճատումից հետո չպետք է լինեն հետագա ծախսեր:

Գործնականում օգտագործվում են հետևյալ անուղղակի հապավումները, որոնք լայնորեն առաջարկվում են տարբեր մեկնաբանություններում.

1) աշխատանքի դադարեցումը. Այս միջոցը հնարավորություն է տալիս ազատել բանվորներին աշխատանքի տեղավորելու համար, աշխատողների սեփական կորստի հաշվին, և դա կազմում է անձնակազմի ընդհանուր թվի մոտ 5% -ը:

2) ավելորդ աշխատուժի այլ ազատ տեղեր տեղափոխվելը.

3) աշխատանքային ժամերի կրճատում: Այս դեպքում ավելցուկը կվերացվի `ավելի շատ աշխատողների անհրաժեշտության պատճառով: Այս կրճատման մի քանի տարբերակ կա: Սա արտաժամյա աշխատանքի վերացում և որոշ բանվորների ծանրաբեռնվածության վերացում, աշխատողների մի մասի կես դրույքով աշխատանքի տեղափոխում և այլն:

4) այլ կազմակերպություններին պատվերների փոխանցման չեղարկում, եթե այդ պատվերները կարող են կատարվել ինքնուրույն `առանց կազմակերպության համար անհրաժեշտ կապերը կորցնելու.

5) կրճատված աշխատանքային շաբաթվա ներդրում:

Պրակտիկան ցույց է տվել, որ աշխատանքային ժամերի 10% իջեցումը չի հանգեցնում աշխատանքի նոր հավաքագրման: Միևնույն ժամանակ, դա բերում է ավելի խիտ աշխատանքային ժամանակի: Ավելին, աշխատանքային ժամանակի կրճատումը կարող է իրականացվել ինչպես աշխատավարձի իջեցմամբ, այնպես էլ առանց դրա: Անձնակազմի կրճատման այս ընդհանուր միջոցառումներից զատ, առանձին ձեռնարկություններ իրականացնում են նաև այլ գործոններ, օրինակ ՝ 1) աշխատանքից ազատվելիս դրամական փոխհատուցման վճարում, որը հավասար է ամսական 7-10 աշխատավարձի (կախված ծառայության ստաժից և ընկերության կողմից սահմանված այլ ցուցանիշներից). 2) վաղաժամկետ կենսաթոշակ. 3) անցում դեպի կես դրույքաչափ:

23. Տե՛ս նաև Ռուսաստանի Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի N 2 որոշման 23-րդ և 52-րդ կետերը:

24. Ածուխի (նավթի թերթաքար) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպությունների լուծարման ընթացքում աշխատանքից հեռացված աշխատողների սոցիալական աջակցությունը սահմանված է Արվեստում: «Ածուխի արդյունահանման և օգտագործման ոլորտում պետական \u200b\u200bկարգավորման մասին, ածխի արդյունաբերության կազմակերպությունների աշխատակիցների սոցիալական պաշտպանության առանձնահատկությունների մասին» 1996 թվականի հունիսի 20-ի N 81-FZ դաշնային օրենքի 23-ը:

Աշխատանքի մասին Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված սոցիալական աջակցության միջոցներից բացի, ածուխի (նավթի թերթաքար) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպությունների լուծարման ընթացքում աշխատանքից հեռացված աշխատողներ, ովքեր աշխատանքից ազատման օրը և այդպիսի կազմակերպություններում առնվազն 5 տարվա աշխատանքային փորձ ունեն և Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան կենսաթոշակային նպաստների իրավունք, տրամադրվում է միանվագ նպաստ `ածուխի (նավթի թերթաքար) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպություններում յուրաքանչյուր տարվա աշխատանքի համար միջին վաստակի 15% -ի չափով (Օրենքի 1-ին կետ):

Հեռավոր հյուսիսում և դրան հավասարեցված տարածքներում ածուխի (նավթի թերթաքարերի) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպությունների լուծարման ընթացքում ազատված աշխատակիցներին, ովքեր առնվազն 10 տարի աշխատել են գետնի տակ և անցել կենսաթոշակային տարիքի, բնակարանով ապահովվում են նոր բնակության վայրում `համաձայն ՌԴ օրենսդրություն (Օրենքի 2-րդ կետ):

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան կենսաթոշակային արտոնություններ ստանալու իրավունք ունեցող աշխատողների համար և առնվազն 10 տարվա աշխատանքային փորձ `ածուխի (նավթի թերթաքար) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպություններում, ռազմականացված վթարային փրկարարական ստորաբաժանումների ստորաբաժանումներում, ականների շինարարական կազմակերպություններում` դրանց լուծարման հետ կապված աշխատանքից հեռացնելուց հետո կազմակերպությունները նախատեսում են լրացուցիչ կենսաթոշակային ապահովում (ոչ պետական \u200b\u200bկենսաթոշակներ) (Օրենքի 3-րդ կետ):

Ածուխի (նավթաքարաքար) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպություններում բաժնետոմսերի բլոկի վաճառքի դեպքում, որը գտնվում է դաշնային սեփականության ներքո, կամ ածխի արդյունաբերության հանքավայրերի (բացահանքերի) լուծարում, ռազմականացված արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ստորաբաժանումների ստորաբաժանումներ, ազատ ռացիոնալ ածուխ տրամադրվում է հետևյալ կատեգորիաների անձանց, եթե նրանք ապրում են ածուխի արդյունահանմամբ: շրջանները վառարանով ջեռուցվող տներում կամ տներում, որոնցում խոհանոցները հագեցած են ածուխով կրակ բացող օջախներով, և եթե նրանք այդպիսի իրավունք ունեին նախքան դաշնային սեփականություն հանդիսացող ածուխի (նավթի թերթաքար) արդյունահանման (վերամշակման) կազմակերպությունների բաժնետոմսերի բաժնի վաճառքը, կամ մինչ ականների լուծարում: ածխի արդյունաբերության (բաց հանքեր), արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ջոկատի ստորաբաժանումներ.

Ածուխի արդյունաբերության հանքերում (բաց հանքերում) աշխատող ընտանիքներ և ռազմականացված արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ստորաբաժանումների ստորաբաժանումներ, ովքեր մահացել են (մահացել) իրենց պարտականությունները կատարելիս կամ մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդության արդյունքում, եթե այդ աշխատողների կինը (ամուսինը), ծնողները, երեխաները և ընտանիքի այլ հաշմանդամ ընտանիքի անդամները կենսաթոշակ են ստանում կերակրողի կորուստ;

առնվազն 10 տարի հանքերում (բացահանքերում) աշխատած կենսաթոշակառուներ, ռազմականացված շտապ օգնության ստորաբաժանումների ստորաբաժանումներ, որոնց կենսաթոշակները նշանակվել են ածխի (նավթի թերթաքար) լեռնահանքային (վերամշակող) կազմակերպություններում և պարագլուխ շտապ փրկարարական ստորաբաժանումների ստորաբաժանումներում աշխատանքի հետ կապված.

կազմակերպությունների նախկին աշխատակիցների այրիներ (այրիներ);

հաշմանդամ աշխատողներ, ընդհանուր հիվանդության պատճառով հաշմանդամներ, եթե նրանք օգտվում էին մինչ հաշմանդամության սկիզբը ռացիոնալ ածուխ ստանալու իրավունքից (Օրենքի 4-րդ կետ):

Լուծարման ընթացքում ազատված աշխատողներն առաջնային իրավունք ունեն ձեռք բերել լուծարված ածխի (նավթի թերթաքար) արդյունահանող (վերամշակող) կազմակերպությունների արտադրական տարածքներ կամ վարձակալել դրանք ձեռնարկատիրական և անհատական \u200b\u200bաշխատանքային գործունեություն կազմակերպելու համար (Օրենքի 5-րդ կետ):

Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը. Հարց ու պատասխան

Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ըպարունակում է ոչ միայն այն հիմքերի ցուցակը, որով գործատուն կարող է նախաձեռնել աշխատողին աշխատանքից ազատելը, այլ նաև այդ հիմքերի կիրառման մի շարք հիմնական կանոններ: Հաշվի առեք այն խնդիրները, որոնք առաջանում են գործատուի նախաձեռնած աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս:

Աշխատանքի ազատման հիմքերի որ խմբերը որոշվում են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով:

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում բերված պաշտոնանկությունների պատճառները կարելի է բաժանել հետեւյալ խմբերի.

• Գործատուի կազմակերպական կառուցվածքի փոփոխությունների հետևանքով. Սա pp. 1 (գործատուի լուծարում), 2 (անձնակազմի կրճատում), 4 (սեփականության փոփոխություն):
• Աշխատողի մեղքի առկայության հետ կապված `սա pp- ն է: 5-6 (աշխատանքային կարգապահության ոչ մի կամ մեկանգամյա կոպիտ խախտում), 7-7.1 (վստահության կորուստ), 8 (անբարոյական արարք), 9-10 (ղեկավարի մեղավորություն), 11 (իր մասին տեղեկատվության թաքցնելը կամ խեղաթյուրելը):
• Մյուսները `ոչ: 3 (անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնի հետ), 13 (ղեկավարի լրացուցիչ հիմքեր), 14 (աշխատանքից հեռացնելու այլ դեպքեր):

Նրանց մեջ կարող եք նաև ընտրել նրանց, ովքեր փոխկապակցված կլինեն.

• Բոլոր աշխատակիցներով `սա pp է: 1-3, 5-6, 11:
• Որոշակի պաշտոնների (զբաղմունքների) աշխատակիցների հետ - pp. 7 (նյութական պատասխանատու անձինք), 7.1 (անձինք, ովքեր կարող են անձնական հետաքրքրություն ունենալ իրենց որոշումների արդյունքների մեջ), 8 (ուսուցիչներ), 14 (համապատասխան օրենսդրական ակտերում նշված անձինք):
• Միայն մենեջերների հետ - սա pp է: 4, 9 (անհիմն որոշում կայացնելը), 10 (կոպիտ իրավախախտում), 13 (արդարացում):

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատման ցանկացած դեպքի համար անհրաժեշտ է ունենալ փաստաթղթային հիմնավորում դրա կիրառման համար և հետևել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցմանը նախորդող որոշակի ընթացակարգերի: Արգելվում է բացակա աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել հիմնավոր պատճառներով (ցանկացած տեսակի արձակուրդ, հիվանդության արձակուրդ):

Պաշտոնի անպատեհությունը և աշխատողի մեղավորությունը միշտ պետք է ապացուցվեն և նախնական դիտարկվեն ՝ հաշվի առնելով մեղմացնող հանգամանքները: Անձնակազմը կրճատելիս և պաշտոնի անբավարարությունը ճանաչելիս գործատուն, նախքան աշխատողին աշխատանքից ազատելը, պետք է փորձի նրան աշխատանքի տեղավորել տանը:

Ի՞նչն է առանձնացնում լուծարման և կրճատման ընթացքում աշխատանքից հեռացման գործընթացները (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ ենթաբաժիններ):

Գործատուի լուծարման կամ նրա աշխատակազմի կրճատման հետ կապված աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ամբողջական պատկերը, արտացոլելով հնարավոր իրավիճակների ամբողջ բազմազանությունը, հայտնվում է միայն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի մի քանի հոդվածների վերլուծության արդյունքում: Քանի որ առաջիկա պաշտոնանկության մեջ աշխատողի մեղքը չկա, պետք է ստեղծվեն պայմաններ, որոնք առավելագույնս մեղմացնեն դրա հետևանքները աշխատողի համար: Միևնույն ժամանակ, գործատուն կրում է զգալի նյութական ծախսեր:

Այն փաստը, որ աշխատողը կազատվի աշխատանքից լուծարման կամ կրճատման հետ կապված, նա այդ մասին գրավոր և նախապես տեղեկացվում է `ոչ պակաս.

• 2 ամիս առաջ, եթե աշխատողը սովորական լրիվ դրույքով աշխատող է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված);
• 1 շաբաթ, եթե աշխատակցին վարձել են սեզոնի համար (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված):

Աշխատանքից ազատվող աշխատողին առաջարկվում է գրավոր գրել գործատուին հասանելի թափուր աշխատատեղերը և ազատվում են աշխատանքից միայն այն դեպքում, եթե նա հրաժարվում է դրանցից:

Նշված երկու պատճառներից էլ աշխատանքից հեռացումը ուղեկցվում է անջատված աշխատավարձի վճարմամբ, որի նպատակն է աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարել այն ժամանակը, որը, ըստ օրենքի, բավարար է համարվում նոր աշխատանք գտնելու համար:

• մինչև 3 ամիս սովորական լրիվ դրույքով աշխատող աշխատողի համար (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված);
• 2 շաբաթ սեզոնով վարձված աշխատողի համար (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված);
• Հեռավոր հյուսիսում աշխատող աշխատողի համար `մինչև 6 ամիս (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 318-րդ հոդված):

Եթե \u200b\u200bլրիվ դրույքով աշխատողը համաձայն է հրաժարվել աշխատանքից առաջիկա պաշտոնանկության 2-ամսյա նախազգուշացման ժամանակահատվածի ավարտից, ապա նա իրավունք կստանա ստանալ ոչ միայն պարտադիր աշխատավարձի հատուցում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված), այլ նաև լրացուցիչ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված): Լրացուցիչ նպաստի չափը որոշվելու է նույն միջին օրական ծախսից, ինչ պարտադիր նպաստը, բայց վճարվելու են այլ աշխատանքային օրեր. Նրանք, ովքեր կազմում են առաջիկա աշխատանքից հեռացման ամսաթվի և նախազգուշացման երկամսյա նախազգուշացման ժամկետի ավարտի միջակայքը: Այն կվճարվի աշխատանքից հեռացման օրը:

Բացի դրանից, աշխատանքից ազատվելիս վճարվում է պարտադիր նպաստ, որը կվճարվի սեզոնի համար ընդունված աշխատակցին ամբողջությամբ (աշխատանքի որոնման համար հատկացված 2 շաբաթ), իսկ նախկին լրիվ դրույքով աշխատողին `միայն առաջիկա 1 ամիս: Նախկին լրիվ դրույքով աշխատողի կողմից անջատված աշխատավարձի հետագա ստացումը կշարունակվի հետևյալ կերպ.

• 2-րդ ամսվա համար (լրիվ, եթե աշխատողը դրանում աշխատանք չի գտել կամ թերի է, եթե աշխատանքն այս ամիս տեղի է ունեցել), նպաստը կարող է ստացվել դրա ժամկետի ավարտից հետո, նախկին գործատուին `աշխատանքի բացակայության ապացույցը ներկայացնելիս (աշխատանքային գրքույկ): Նույն կերպ, 3-րդ ամսվա նպաստը վճարվում է Հեռավոր հյուսիսում աշխատող աշխատակցին:
• Հաջորդ ամիսների համար (Հեռավոր հյուսիսում աշխատող նախկին կանոնավոր աշխատողի 3-րդ և 4-6-րդ աշխատողի համար) նպաստները վճարվում են նույն ձևով, բայց աշխատանքի ծառայության վկայականի պարտադիր ներկայացմամբ, որը հաստատում է, որ անձը պաշտոնանկությունից անմիջապես հետո ( ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ `նախկին կանոնավոր լրիվ դրույքով աշխատող աշխատողի և 1 ամիս` այն աշխատողի համար, ով աշխատում էր Հեռավոր Հյուսիսում) գրանցված դրանում:

Ո՞վ է աշխատանքից հեռացնում միակ աշխատակցին:

Իրավիճակը կարող է միանգամայն իրական դառնալ, երբ լուծարվող իրավաբանական անձի մասնակիցը (հիմնադիրը) միևնույն ժամանակ նրա ղեկավարն է և մնում է միակ աշխատողը: Սեփական պաշտոնանկության կազմակերպման կարգը պետք է լինի հետևյալը.

• Որպես մասնակից (հիմնադիր) նա որոշում է իրավաբանական անձի լուծարման մասին ՝ միաժամանակ նշանակելով իրեն որպես լուծարող, որին փոխանցվում են իրավաբանական անձի կառավարման բոլոր գործառույթները:
• Նա, որպես մասնակից (հիմնադիր) որոշում է կայացնում հրաժարվել կառավարչի պաշտոնից `կապված իրավաբանական անձի լուծարման և լուծարային կառավարչի նշանակման հետ:
• Որպես իրավաբանական անձի ղեկավար ՝ մասնակցի (հիմնադրի) որոշման հիման վրա նա հրաման է արձակում լուծարման պատճառով իր լիազորությունները դադարեցնելու մասին: Այս հիմքի վրա (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետ) նա աշխատանքից ազատում է իրեն ՝ համապատասխան գրառում կատարելով աշխատանքային գրքում, որի բոլոր իրավունքներն ունի (պահպանման կանոնների 45-րդ կետ աշխատանքային գրքերհաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 04.16.2003 թ. թիվ 225 որոշմամբ):
• Որպես մասնակից (հիմնադիր), լուծարման մասին որոշման օրվանից ոչ ուշ, քան 3 օրացուցային օր, նա տեղեկացնում է գրանցող IFTS- ին հատուկ ծանուցման մեջ: Բացի այդ, հատուկ ձևով, այնտեղ նույնպես հաղորդվում է լուծարողի նշանակման մասին:
• Ինչպես է լուծարողը մամուլում տեղադրում տեղեկատվությունը լուծարման մասին, ապա գույքագրում իրականացնում, որի տվյալները հիմք կդառնան լուծարման միջանկյալ հաշվեկշռի:
• Որպես լուծարային կառավարիչ, մինչև իրավաբանական անձի իրավաբանական անձանց միասնական պետական \u200b\u200bռեգիստրից բացառման ամսաթիվը, կատարում է բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները դրա գոյությունը դադարեցնելու համար ՝ ներառյալ հաշվետվություններ ներկայացնել IFTS- ին և հարկեր վճարել:

Կարդալ ավելին նյութի մեջ հաշվեկշիռը կազմելու կազմի և ընթացակարգի մասին «Հաշվեկշիռ (ակտիվ և պարտավորություն, բաժիններ, տեսակներ)» .

Ինչպե՞ս ազատել աշխատողին, որը չի համապատասխանում պաշտոնին (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Մի աշխատակից կարող է չկարողանալ գլուխ հանել իրեն հանձնարարված աշխատանքից մի քանի պատճառներով, օրինակ.

• Գործատուի կողմից նշանակվելիս նրա որակավորումները գերագնահատվել են:
• Աշխատանքային պայմանները, որոնցում գտնվում է աշխատողը, թույլ չեն տալիս նրան կատարել պատշաճ մակարդակով աշխատանք:

Երկու դեպքում էլ աշխատողը մեղավոր չէ: Բայց եթե երկրորդ դեպքում նրա անբավարար աշխատանքը չի կարող համարվել անհամապատասխանություն, ապա առաջինն ուղղակի ընկնում է այս սահմանման տակ:

Հնարավոր է աշխատողին ճանաչել պաշտոնի համար անհամապատասխան, եթե միաժամանակ կան.

• Աշխատանքային անբավարար արդյունքների փաստաթղթային վկայություն:
• Օրենսդրության պահանջներին համապատասխան ստեղծված հավաստագրման հանձնաժողովի եզրակացությունները, որոնց աշխատողը հրավիրվում է իրականացնել իր սերտիֆիկացումը: Հավաստագրման կարգը և որակավորումը գնահատելու չափորոշիչները պետք է համապատասխանեն հաստատված ներքին կանոնակարգին:
• Մասնակցություն արհմիութենական մարմնի ներկայացուցչի (առկայության դեպքում) ատեստավորման հանձնաժողովին, որի անդամ է հանդիսանում աշխատողը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված):

Եթե \u200b\u200bճանաչումը տեղի է ունեցել, աշխատողին պետք է գրավոր առաջարկվի թափուր պաշտոն ՝ համապատասխան իր որակավորումներին կամ ավելի ցածր: Եթե \u200b\u200bգործատուն չունի, կամ աշխատողը հրաժարվում է դրանից, ապա նրան կարող են աշխատանքից ազատել:

Այս հիմքը չի կարող կիրառվել հետևյալի համար.

• երիտասարդ մասնագետ, քանի որ նա ակնհայտորեն չունի անհրաժեշտ որակավորում:
• անչափահաս ՝ առանց աշխատանքի տեսչության և անչափահասների գործերով հանձնաժողովի համաձայնության (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված).
• հղի (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված);
• միայնակ մայր `14 տարեկանից ցածր երեխա ունեցող կամ 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամ երեխա (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված).
• արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող անձը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

Երբ որևէ պատճառով, այս հիմքի օգտագործումն անընդունելի է, դուք կարող եք օգտագործել Արվեստի 5-րդ կետով նախատեսված կարգապահական կարգապահական իրավախախտումների համար աշխատանքից ազատելու կարգը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, աշխատողի նկատմամբ հետևողականորեն կիրառելով առկա բոլոր կարգապահական տույժերը:

Կարգապահական տույժերի առկա տեսակների մասին մանրամասն կարդացեք հոդվածում «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն կարգապահական տույժերի տեսակները» .

Կարգապահության ո՞ր խախտումները համարվում են կոպիտ և թույլ են տալիս անհապաղ ազատել աշխատանքից:

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը, երբ նա կատարում է աշխատանքի հետ կապված միակ կոպիտ կարգապահական իրավախախտումը, հնարավոր է անմիջապես, շրջանցելով ազդեցության կրթական միջոցները (նկատողություն և նկատողություն): Նման հանցագործություններն են (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված).

• Բացակայություն, ինչը հավասարազոր է բացակայել աշխատավայրում, որը համարվում է աշխատող աշխատողի համար, անընդմեջ ավելի քան 4 ժամ, ինչպես նաև ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում կամ ամբողջ հերթափոխով (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ ենթակետ):
• Արտաքին տեսք աշխատավայրում հարբեցողների ցանկացած տեսակի ազդեցության տակ (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ ենթակետ):
• Գաղտնիքների որևէ (անձնական, պետական, առևտրային, պաշտոնեական) գաղտնիքների բացահայտում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ ենթակետ):
• Դիտավորյալ վնաս (գողություն, վատնում, ոչնչացում, վնաս) ուրիշի գույքին (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ ենթակետ):
• Գործողություններ, որոնց հետևանքն էր մարդկանց (դժբախտ պատահարի) և ունեցվածքի վրա լուրջ հետևանքների հասցնելը (դժբախտ պատահար) կամ այդպիսի հետևանքների առաջացման մեծ հավանականության ստեղծում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ ենթակետ)
• Գործողություններ, որոնք ենթադրում են վստահության կորուստ. Մատուցվող արժեքների առումով (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետ) կամ սեփական եկամտի և ունեցվածքի վերաբերյալ տեղեկատվությունը թաքցնելու (խեղաթյուրման) հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7.1 կետ):
• Դաստիարակչի կողմից կատարված անբարոյական բնույթի գործողություն (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 8-րդ կետ):
• Իրավաբանական անձի ղեկավարի, նրա տեղակալի կամ գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը հանգեցրեց կազմակերպությանը զգալի նյութական վնասի (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ կետ):
• Իրավաբանական անձի ղեկավարի կամ նրա ուղղակի աշխատանքային պարտականությունների իր տեղակալի կողմից կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ):
• Ուսուցչի կողմից երկրորդ անգամ կատարելը ուսումնական հաստատության կանոնադրության կոպիտ խախտման տարվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 336-րդ հոդվածի 1-ին կետ):
• Մարզիկի որակազրկում կամ նրա կողմից հակադոպինգային կանոնների խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 348.11-րդ հոդված):

Ինչպե՞ս պատշաճ կերպով հեռացնել աշխատանքից հեռացումների համար (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ և 6-րդ կետեր):

Արվեստի և՛ 5-րդ, և՛ 6-րդ կետերը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, քանի որ օրենսդրությունը չի պարտադրում գործատուին անհապաղ ազատել աշխատանքից: Սկսելու համար, նա կարող է ընտրել աշխատողի նկատմամբ վատ վերաբերմունքը ճնշելու այլ միջոցներ (նկատողություն կամ նկատողություն), և միայն եթե դրանք անարդյունավետ լինեն, գործատուի հերթական որոշումը `սխալ վարքի վերաբերյալ, աշխատանքից ազատելն է:

Աշխատողի աշխատավայրը համարվում է այն, ինչը ամրագրված է նրա աշխատանքային պայմանագրում: Հետևաբար, բավականին դժվար է պահանջներ ներկայացնել այն անձի աշխատավայրում բացակայության վերաբերյալ, որի համար գործատուի ամբողջ տարածքը սահմանվում է որպես աշխատավայր: Այս դեպքում, հայտնվելով այս տարածքում, նա կարող է երբեք չգալ իր իրական աշխատավայր ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում, և գործատուն իրավունք չի ունենա նրան մեղադրել այնտեղ չլինելու մեջ: Այդ պատճառով առանձնահատուկ նշանակություն ունի աշխատանքային պայմանագրում աշխատավայրի նշման ճշգրտությունը:

Աշխատանքային ժամերը կարող են գրանցվել մի քանի փաստաթղթերում.

• աշխատանքային պայմանագիր;
• ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր;
• հերթափոխի ժամանակացույց;
• ղեկավարի հրամանը `կապված որոշակի աշխատանքային օրվա հետ:

Գործատուին պատկանող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի օրինակի վրա պետք է լինի աշխատողի գրառում, որ նա ստացել է պայմանագրի իր օրինակը: Նրանց յուրաքանչյուր այլ փաստաթղթով, եթե այս փաստաթուղթը վերաբերում է որոշակի աշխատողի, ապա նա ներկայացվում է ստորագրության դեմ: Այսպիսով, կազմվում է փաստաթղթերի փաթեթ, որը ցույց է տալիս, որ աշխատողը գիտի իր աշխատավայրը և աշխատանքային ռեժիմը:

Որպեսզի աշխատողը չկարողանա վիճարկել բացակայության պատճառով աշխատանքից ազատելու մասին կայացված որոշումը, անհրաժեշտ է ծայրահեղ ուշադրություն դարձնել հետևյալ հանգամանքներին.

• Կատարված յուրաքանչյուր խախտում պետք է անհապաղ փաստաթղթավորվի: Դա կարող է կատարվել աշխատողի անմիջական ղեկավարի կամ անձնակազմի բաժնի ներկայացուցչի կողմից գործատուի ղեկավարին ուղղված հուշագիր կազմելով կամ բացակայության մասին ակտ կազմելով, որը պետք է ստորագրվի առնվազն 3 անձի կողմից, ովքեր ներկա են եղել այն կազմելու ժամանակ: Խախտման փաստի վերաբերյալ տրված փաստաթղթին կարող են ուղեկցվել բացակայության փաստը հաստատող այլ փաստաթղթեր:
• Գրավոր բացատրությունները պետք է պահանջվեն աշխատողից, որը նա իրավունք ունի տալ ոչ ուշ, քան այդպիսի հարցում ստանալուց հետո 2 աշխատանքային օրվա ընթացքում: Այս դեպքում նա կարող է մերժել, ապա հանձնաժողովը կազմում է բացատրություն տալու մերժման ակտ:

Կարդալ ավելին նյութի նման արարքի նրբությունների մասին «Ինչպե՞ս կազմել բացատրական նամակ գրելու մերժման ակտ»: .

• Գործատուի ղեկավարը, հաշվի առնելով բացակայության մասին նյութերը, պետք է որոշում կայացնի հավաքագրման մասին ոչ ուշ, քան 1 ամսվա ընթացքում `խախտումը հայտնաբերելու օրվանից և մինչև դրա կատարման օրվանից 6 ամսվա ավարտը: Այս ժամկետները չեն ներառի որոշ ժամանակահատվածներ, որոնց ընթացքում աշխատողը բացակայում է աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):
• Եթե \u200b\u200bբացակայության պատճառով որոշում է կայացվել աշխատանքից հեռացնելու մասին, ապա տրվում է համապատասխան հրաման, որով աշխատողը ներկայացվում է ստորագրության դեմ: Եթե \u200b\u200bնա հրաժարվում է ստորագրելուց, դրա վերաբերյալ ակտ է կազմվում:

Որոնք են իրավաբանական անձի ղեկավարին աշխատանքից ազատելու տարբերակները:

Գործատուի նախաձեռնությամբ իրավաբանական անձի ղեկավարի պաշտոնանկությունը նախատեսված է Արվեստի մի քանի կետերով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը.

• Սեփականատիրոջը փոխելիս (կետ 4, որը վերաբերում է նաև պատգամավորներին և գլխավոր հաշվապահին): Նման հեռացումը չի ենթադրում այդ անձանց մեղավորությունը, պարտադիր չէ, այն կարող է լինել ընտրովի և իրականացվում է սեփականատիրոջը փոխարինելուց հետո առաջին 3 ամիսների ընթացքում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված): Ավելին, դա կապված է հենց ամբողջ իրավաբանական անձի գույքի այլ սեփականատիրոջ սեփականության իրավունքի փոխանցման հետ, և ոչ թե բաժնետերերի կազմի փոփոխության, ոչ վերակազմակերպման, ոչ իրավասության փոփոխության և ոչ էլ բաժիններից մեկի սեփականատիրոջ փոփոխության հետ:
• Անհիմն որոշում կայացնելիս տեղի ունեցած բացասական հետևանքների արդյունքում (կետ 9): Այս կետը վերաբերում է նաև պետերի տեղակալներին և գլխավոր հաշվապահներին, ինչպես նաև մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների նման անձանց: Այստեղ որոշիչ պահը գործատուին պատճառված վնասի մեջ մեղքի առկայությունն է: Ըստ այդմ, դա պետք է ապացուցվի:
• Իրավաբանական անձի կամ դրա մասնաճյուղի (ներկայացուցչության) ղեկավարի կամ նրանց տեղակալների կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտման դեպքում (կետ 10): Նման խախտումը կարող է լինել, օրինակ, աշխատանքի անվտանգության ապահովման համար միջոցներ չձեռնարկելը, ինչը հանգեցնում է վթարի: Այս հիմքը նաև պահանջում է որոշակի անձի մեղքի ապացույց:
• Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պայմանների խախտման արդյունքում (կետ 13) իրավաբանական անձի միակ ղեկավարի կամ դրա կոլեգիալ գործադիր մարմնում ընդգրկված անձանց համար: Նման պայմանը կարող է լինել, օրինակ, ղեկավարի աշխատանքի արգելքը `մեկ այլ գործատուի հետ համատեղ, ինչը թույլատրվում է Արվեստով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 276-ը:

Արվեստի 14-րդ պարբերությունում նշված են աշխատանքից հեռացման այլ դեպքեր: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (2017-ի մեկնաբանություններով):

Այս պարբերությունը հղում է կատարում Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի և Ռուսաստանի Դաշնության այլ օրենքների այլ հոդվածներին: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներից սա ներառում է աշխատանքից ազատում.

• Իրավաբանական անձի ղեկավարը սեփականատիրոջ կամ համապատասխան լիազոր մարմնի որոշմամբ (278-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Նման որոշումը ոչ մի կերպ չի կարող կախված լինել ղեկավարի մեղքից:
• Կես դրույքով աշխատող, որի տեղում լրիվ դրույքով աշխատող է վարձվում (հոդված 288):

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն (2017-ի մեկնաբանություններով) աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքերը նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության հետևյալ օրենքներում.

• Վարչական օրենսգիրք (32.11 հոդվածի 2-րդ կետ) - որակազրկում:
• Ներքին ջրային տրանսպորտի օրենսգիրք (28-րդ հոդվածի 3.1-ին կետ և 41-րդ հոդվածի 2-րդ կետ) `բժշկական զննումից հրաժարվելը:
• Օդային օրենսգիրք (52-րդ հոդվածի 3.1 կետ) - բժշկական զննումից հրաժարվելը:
• Առևտրային բեռնափոխադրման օրենսգիրք (Արվեստի 5-րդ կետ. Արվեստի 57-րդ կետ և Արվեստի 87-րդ հոդված 5) - բժշկական զննումից հրաժարվելը:
• «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին» 02.03.2007 թ. Թիվ 25-FZ օրենք (19-րդ հոդվածի 1-ին կետ) - տարիքային սահմանի սկիզբ (1-ին ենթակետ), Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիության դադարեցում (ենթ. 2), օրենսդրորեն սահմանված արգելքների և սահմանափակումների չկատարում ( ենթ. 3), որակազրկում (ենթ. 4):
• «Ռուսաստանի Դաշնությունում տեղական ինքնակառավարման կազմակերպման ընդհանուր սկզբունքների մասին» օրենքը `06.10.2003 թ. Թիվ 131-FZ (37-րդ հոդվածի 11-րդ կետի 1-ին և 2-րդ ենթակետեր)` բիզնեսով զբաղվելը:
• 10.01.1996 թ. Թիվ 5-FZ «Արտաքին հետախուզության մասին» օրենք (հոդված 17) `Ռուսաստանի քաղաքացիության բացակայություն և անհրաժեշտ անձնական որակներ:
• «Մասին Դաշնային ծառայություն անվտանգություն »03.04.1995 թ. № 40-FZ (հոդված 16) - Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիության բացակայություն և անհրաժեշտ անձնական որակներ:
• «Անվճարունակության (սնանկության) մասին» 26.10.2002 թ. Թիվ 127-FZ օրենք (94-րդ հոդվածի 1-ին կետ և 129-րդ հոդվածի 3-րդ կետ) `արտաքին կառավարման ներդրում:
• «Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին» օրենքը 30.11.2011 թ. Թիվ 342-FZ (82-րդ հոդվածի 2-րդ կետ) - աշխատանքային ստաժը (4-րդ ենթակետ), օրենսդրորեն սահմանված արգելքների և սահմանափակումների չկատարումը ( ենթ .20), գաղտնիք կազմող տեղեկատվության մատչելիության դադարեցումը (ենթ. 21):
• «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» 26.12.1995 թվականի թիվ 208-FZ օրենքը (69-րդ հոդվածի 4-րդ կետ) `բաժնետերերի ժողովի կամ տնօրենների խորհրդի կողմից ԲԸ-ի ղեկավարի լիազորությունների դադարեցումը:
• «Արտակարգ ծառայությունների և փրկարարների կարգավիճակի մասին» 1995 թվականի օգոստոսի 22-ի թիվ 151-FZ օրենքը (կետ 9, հոդված 9) `արտակարգ իրավիճակի հետևանքների վերացմանը մասնակցելու անհիմն մերժում:
• «Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին` կապված պետական \u200b\u200b(քաղաքային) հաստատությունների իրավական կարգավիճակի բարելավման հետ »օրենքի 05.08.2010 թ. Թիվ 83-FZ (30-րդ հոդվածի 27-րդ կետի 5-րդ ենթակետ)` բյուջետային հիմնարկի ղեկավարի հետ համաձայնագրի դադարեցում ժամկետանց հաշիվներ, որոնք վճարվում են կանոնադրական սահմանը գերազանցող չափով:

Ինչպե՞ս կարող եք արձակվել արձակուրդում:

Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը արձակուրդի ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատելու ուղղակի արգելք է պարունակում: Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ այս կանոնից, և դրանք կապված են երկար արձակուրդի հետ, որը ներառում է ծնողական արձակուրդը: Այս արձակուրդի ընթացքում աշխատանքից հեռացումը թույլատրելի է դառնում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված), երբ.

• գործատուի լուծարում (անհատ ձեռնարկատիրոջ դադարեցում);
• ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը: