Բարեւ Սաբինա:

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքից հեռացումը նշանակում է կազմակերպության աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում: Այս հիմքով աշխատանքից ազատելիս աշխատողներին տրվող երաշխիքները սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածով.

Հոդված 180. Կազմակերպության լուծարման, կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում աշխատողներին երաշխավորություններ և փոխհատուցումներ

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու համար միջոցներ ձեռնարկելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել մեկ այլ աշխատանք (թափուր պաշտոն) `համաձայն սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի երրորդ մասի:

Աշխատակիցները տեղեկացվում են կազմակերպության լուծարման, կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված առաջիկա աշխատանքից հեռացման մասին `անձամբ և ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ:

Գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև սույն հոդվածի երկրորդ մասում նշված ժամկետի ավարտը `վճարելով նրան լրացուցիչ փոխհատուցում` աշխատողի միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ավարտին նախորդող ժամանակին համամասնորեն:

Հոդված 178. Աշխատանքային պատժի վճարը

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելուց հետո (սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) կամ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատման դեպքում (սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ), աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է արձակման վճար `միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև նրանք պահպանում են միջին ամսական վաստակը աշխատանքի ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի, քան աշխատանքից հեռացման օրվանից երկու ամիս (ներառյալ անջատված աշխատավարձը):

Բացառիկ դեպքերում, աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից միջին ամսական վաստակը պահվում է զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատման օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքում, պայմանով, որ աշխատանքից հեռացնելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմնին և չի աշխատել նրա կողմից:

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ ամսվա ընթացքում անջատված աշխատավարձ ստանալու համար, աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին ամսվա վերջում աշխատողը պետք է գործատուին ներկայացնի աշխատանքային գրքույկ, որի բովանդակությունից գործատուն կարող է համոզվել, որ այդ պահին աշխատողը չի աշխատում այլ աշխատանքի մեջ:

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամսվա ընթացքում անջատված աշխատավարձ ստանալու համար աշխատողը երկրորդին `աշխատանքից հեռացնելուց հետո երրորդ ամսվա սկզբին, պետք է գործատուին ներկայացնի loymentբաղվածության ծառայության համապատասխան որոշումը:

Իհարկե, այդպիսի աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը գործատուն, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ և 140-րդ հոդվածների համաձայն, պարտավոր է հաշիվներ մաքրել աշխատողի հետ `հետ վճարելով նրան աշխատավարձերը, վճարված արձակուրդի չօգտագործված օրերի փոխհատուցումը և աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին ամսվա կտրման վճարը:

Բարի օր,

81.2-ի տակ աշխատանքից հեռացումը կազմում է

Համար աշխատանքային պայմանագրի լուծում
գործատուի նախաձեռնությունը `կապված աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ
կազմակերպություն, անհատ ձեռնարկատեր (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ)

Հոդված 178. Հանգստյան օրեր
օգուտները

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո `կրճատման պատճառով
կազմակերպության աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը (հոդվածի առաջին մասի 2-րդ պարբերություն)
81 աշխատանքային օրենսգիրք), աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է հանգստյան օր
նպաստ միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև չբաշխված
զբաղվածության ժամանակահատվածի միջին ամսական վաստակը, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս
աշխատանքից ազատման օրվանից (ներառյալ անջատված աշխատավարձը):

Բացառիկ դեպքերում `միջին ամսական
աշխատանքից ազատված աշխատողի համար վաստակը պահվում է օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքում
զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատում, պայմանով, որ
Աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթ անց աշխատակիցը դիմել է այս մարմնին և ինքը չի եղել
աշխատող

Միջին վաստակի հաշվարկման կանոններ

Բաժին 139:
Միջին աշխատավարձի հաշվարկ

Միջինի չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար
սույն օրենսգրքով նախատեսված աշխատավարձերը (միջին եկամուտները),
սահմանվում է միասնական ընթացակարգ
նրա հաշիվը:

Միջին աշխատավարձը հաշվարկելու համար
Հաշվի են առնվում աշխատավարձի համակարգով նախատեսված բոլոր տեսակի վճարումները
համապատասխան գործատուից ՝ անկախ այդ վճարների աղբյուրից:

Operatingանկացած գործառնական ռեժիմում `միջին հաշվարկ
աշխատողի աշխատավարձը կազմվում է փաստացի հաշվեգրվածի հիման վրա
իր կողմից 12 օրացույցի համար աշխատած աշխատավարձերն ու ժամերը
այն ամիսներին նախորդող ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը պահպանում է
միջին աշխատավարձ... Այս դեպքում օրացուցային ամիսը 1-ին ժամանակահատվածն է
համապատասխան ամսվա 30-րդ (31-րդ) օրը (փետրվարին `28-ը)
(29-րդ) ներառյալ համարը):

Արձակուրդի դիմաց աշխատավարձի միջին օրական վաստակը
իսկ չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցման վճարները հաշվարկվում են վերջին 12-ի համար
օրացուցային ամիսները `կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով 12-ի և-ի
29.3 (օրացուցային օրերի միջին ամսական թիվը):

Աշխատավարձի միջին օրական վաստակը
արձակուրդները, որոնք նախատեսված են աշխատանքային օրերին `սույնով նախատեսված դեպքերում
Օրենսգիրք, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում վճարելու համար
որոշվում է կուտակված աշխատավարձի չափը բաժանելով թվին
աշխատանքային օրերը ըստ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա օրացույցի:

Կոլեկտիվ պայմանագրում տեղական
նորմատիվ ակտը կարող է նախատեսել այլ ժամանակահատվածներ `միջինը հաշվարկելու համար
աշխատավարձերը, եթե դա չի վատթարանում աշխատողների վիճակը:

Պատճառ. «Աշխատանք
ծածկագիրը Ռուսաստանի Դաշնություն«Ամսաթիվ 30.12.2001 թ. N 197-FZ (փոփոխված ՝ 29.06.2015 թ.)

Այս գումարը ստանալու համար հարկավոր է
գրանցվել Empբաղվածության ծառայությունում

Հոդված 3. Կարգը և պայմանները
քաղաքացիների գործազրկության ճանաչում

1. Գործազուրկները ճանաչվում են աշխատունակ
այն քաղաքացիները, ովքեր աշխատանք և վաստակ չունեն, գրանցվում են իշխանությունների մոտ
համապատասխան աշխատանք գտնելու համար զբաղվածության ծառայությունները փնտրում են աշխատանք և պատրաստ են
անցնել դրան: Միևնույն ժամանակ, վճարումները հաշվի չեն առնվում որպես եկամուտներ:
աշխատանքից ազատված քաղաքացիների համար անջատված աշխատավարձ և չբաշխված միջին վաստակ
կազմակերպության լուծարման կամ անհատի կողմից գործունեության դադարեցման հետ կապված
ձեռնարկատեր, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում,
անհատ ձեռնարկատեր

Հոդված 30. Կարգը
գործազրկության նպաստների չափը որոշելը

ցանկացած պատճառով աշխատանքից ազատված քաղաքացիները,

և սահմանվում է որպես միջին եկամտի տոկոս,
հաշվարկված վերջին երեք ամիսներին աշխատանքի վերջին վայրում, եթե դրանք գտնվում են
գործազրկության սկսվելուն նախորդող 12 ամիսներին վճարովի է եղել
աշխատել առնվազն 26 շաբաթ լրիվ դրույքով (լրիվ դրույքով)
շաբաթ) կամ կես դրույքով (կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ) սկսած
փոխակերպվել է 26 շաբաթ լրիվ դրույքի (լրիվ դրույքով):

Հոդված 31. Պայմանները և
գործազրկության նպաստների վճարման ժամանակը

1. Գործազրկության նպաստը վճարվում է
սահմանված կարգով ճանաչված քաղաքացիներին
գործազուրկ

2. նպաստների նշանակման մասին որոշումը
գործազրկությունն ընդունվում է միաժամանակ քաղաքացի ճանաչելու որոշման հետ միասին
գործազուրկ

3. Գործազրկության նպաստը հաշվարկվում է
քաղաքացիները `որպես գործազուրկ ճանաչվելու առաջին օրվանից:

Հետ կապված աշխատանքից ազատված քաղաքացիներին

աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում
կազմակերպություն, անհատ ձեռնարկատեր, ճանաչված է սահմանվածում
գործազուրկի կարգը, բայց չաշխատած ժամանակահատվածում, որի համար
դրանք աշխատանքի վերջին վայրում, միջին աշխատավարձը պահպանվում է (ներառյալ
անաշխատունակության վճար), գործազրկության նպաստը հաշվարկվում է առաջին օրվանից մինչև
նշված ժամկետի ավարտը:

4. Արտոնությունների վճարման յուրաքանչյուր ժամանակահատված
18-ի ընթացքում գործազրկությունը չի կարող գերազանցել 12 ամիսը
ամիսներ

6. Գործազրկության նպաստները վճարվում են
ամսական ՝ սահմանված գործազուրկների վերագրանցման ենթակա
զբաղվածության ծառայության կողմից, ժամկետները, բայց ոչ ավելի, քան ամիսը երկու անգամ:

Աշխատանքային օրենսգիրք, N 197-FZ | Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը: Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում (ընթացիկ տարբերակ)

Գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցում.

2) կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

3) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին `հավաստագրման արդյունքներով հաստատված.

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի նկատմամբ).

5) աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարելը `առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառների, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանվագ կոպիտ խախտում.

ա) բացակայություն, այսինքն `աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի), անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ աշխատավայրից առանց հիմնավոր բացակայության դեպքում ( հերթափոխեր);

բ) աշխատողի արտաքին տեսքը աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում `գործատու կամ օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, պաշտոնեական և այլ) բացահայտում, որոնք հայտնի են դարձել աշխատողին `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

դ) աշխատանքի վայրում կատարելով ուրիշի գույքի գողություն, հափշտակություն, կանխամտածված ոչնչացում կամ վնաս, որը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռով կամ վարչական իրավախախտումների դեպքերը քննելու իրավասություն ունեցող դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ.

ե) աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատողի կողմից լիազորված աշխատանքային պաշտպանության կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար առաջացրել է այդպիսի հետևանքների իրական սպառնալիք.

7) աշխատողի կողմից ուղղակիորեն դրամավարկային կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող մեղավոր գործողությունների կատարումը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում.

7.1) աշխատողի կողմից ձեռնարկված շահերի բախման կանխարգելման կամ լուծման միջոցներ չձեռնարկելը, իր եկամտի, ծախսերի, գույքի և գույքային պարտավորությունների վերաբերյալ թերի կամ անճիշտ տեղեկություններ չներկայացնելը կամ չներկայացնելը, կամ եկամտի, ծախսերի վերաբերյալ դիտավորյալ թերի կամ անճիշտ տեղեկատվություն չներկայացնելը կամ ներկայացնելը: իրենց ամուսնու և անչափահաս երեխաների գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին, հաշիվներ (ավանդներ) բացելը (ունենալը), կանխիկ պահելը Փող Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում թանկարժեք իրեր, աշխատողի, նրա ամուսնու և անչափահաս երեխաների կողմից սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների տիրապետում և (կամ) օգտագործում, այլ դաշնային օրենքներ, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության նորմատիվ իրավական ակտերը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում: «Արտասահմանյան ֆինանսական գործիքներ» հասկացությունն օգտագործվում է սույն օրենսգրքում `« Արգելքի մասին »2013 թվականի մայիսի 7-ի N 79-FZ Դաշնային օրենքով սահմանված իմաստով: հատուկ կատեգորիաներ անձինք բացելու և հաշիվներ (ավանդներ) ունենալու, կանխիկ միջոցներ և արժեքավոր իրեր պահելու Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող բանկերում, տիրապետել և (կամ) օգտագործել օտարերկրյա ֆինանսական գործիքներ ».

8) կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքը շարունակելու հետ.

9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքի այլ վնաս:

10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողի կողմից գործատուին ներկայացնելը կեղծ փաստաթղթեր աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

12) այլևս վավեր չէ: - 30.06.2006 թվականի N 90-FZ դաշնային օրենք;

13) կազմակերպության ղեկավարի, կոլեգիայի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված գործադիր մարմին կազմակերպություններ;

14) սույն օրենսգրքով և դաշնային այլ օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Ատեստավորման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ պարբերություն) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելով ընդունված տեղական կանոնակարգերով:

Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից հեռացումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին մատչելի մեկ այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր պաշտոն, այնպես էլ աշխատողի որակավորմանը համապատասխանող աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք): որը աշխատողը կարող է կատարել `հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք բավարարում են նշված պահանջները, որոնք նա ունի տարածքում: Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր տեղեր այլ վայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Այլ վայրում գտնվող կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ կազմակերպության այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում, այս ստորաբաժանման աշխատակիցների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումն իրականացվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոնների համաձայն:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը, այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից կատարվել են մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են հանդիսացել վստահության կորստի համար, կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական վարք `աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ աշխատանքային կատարման հետ կապված: պարտականությունները, որոնք չեն թույլատրվում գործատուի կողմից թույլ տված խախտումները հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարի անց:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) իր ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ժամանակահատվածում չի թույլատրվում:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7.1 կետի հիման վրա վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուն ներառում է գործատուի կողմից վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատված անձանց գրանցամատյանում, որը նախատեսված է 2008 թ. Դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ դաշնային օրենքի 15-րդ հոդվածում: «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին»:

• BB կոդ
• Տեքստ

Փաստաթղթի URL [պատճեն]

Արվեստի մեկնաբանություն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը

1. Մեկնաբանված հոդվածը բերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերի ցանկ: Այն պարունակում է և՛ հիմքեր, որոնք վերաբերում են բոլոր աշխատակիցներին, և՛ հիմքեր, որոնք վերաբերում են միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիայի:

Մեկնաբանված հոդվածի 1-ին մասը պարունակում է համապատասխան պայմանագրերում ամրագրված գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու 12 հատուկ հիմք:

1.1. 1-ին կետ - կազմակերպության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցում: Աշխատանքային օրենսդրությունը չի տալիս «կազմակերպության լուծարում» հասկացությունը, և կիրառելով մեկնաբանված հոդվածի 1-ին կետի նորմը `անհրաժեշտ է օգտագործել Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի դրույթները, որոնք որոշում են իրավաբանական անձանց ստեղծման, վերափոխման և լուծարման կարգը:

Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-րդ հոդվածը նախատեսում է, որ իրավաբանական անձի լուծարումը ենթադրում է դրա դադարեցում առանց այլ անձանց իրավահաջորդության իրավունքի և պարտականությունների փոխանցման, բացառությամբ դաշնային օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերի:

Նշված հոդվածին համապատասխան, իրավաբանական անձը կարող է լուծարվել.

Դրա հիմնադիրների (մասնակիցների) կամ հիմնադիր փաստաթղթերով լիազորված իրավաբանական անձի մարմնի որոշմամբ, ներառյալ կապված այն ժամկետի ավարտի հետ, որի համար ստեղծվել է իրավաբանական անձը, այն նպատակին հասնելու համար, որի համար ստեղծվել է.

Դատարանի որոշմամբ `դրա ստեղծման ընթացքում կատարված օրենքի կոպիտ խախտումների դեպքում, եթե այդ խախտումներն անուղղելի են, կամ առանց համապատասխան թույլտվության (լիցենզիայի) կամ օրենքով արգելված գործողություններ իրականացնելը կամ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության խախտումը, կամ օրենքի կամ այլ օրենքի այլ կրկնվող կամ կոպիտ խախտումներ: իրավական ակտեր կամ համակարգված իրականացում ոչ առեւտրային կազմակերպություններառյալ հասարակական կամ կրոնական կազմակերպության (ասոցիացիայի), բարեգործական կամ այլ հիմնադրամի կողմից գործունեություն, որը հակասում է նրա կանոնադրական նպատակներին, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Իրավաբանական անձ, բացառությամբ հաստատության, պետական \u200b\u200bձեռնարկության, քաղաքական կուսակցության և կրոնական կազմակերպություն, լուծարվում է նաև Արվեստին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 65-ը `անվճարունակ (սնանկ) ճանաչվելու պատճառով: Պետական \u200b\u200bկորպորացիա կամ պետական \u200b\u200bընկերություն կարող է լուծարվել որպես անվճարունակ (սնանկ) ճանաչվելու արդյունքում, եթե դա թույլատրվում է դրա ստեղծումը նախատեսող դաշնային օրենքով: Հիմնադրամը չի կարող ճանաչվել անվճարունակ (սնանկ), եթե այն ստեղծվում է օրենքով, որը նախատեսում է նման ֆոնդի ստեղծում և գործարկում:

Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքը: 81-ը կարող է ծառայել որպես իրավաբանական անձի լուծարման որոշում, այսինքն. իր գործունեությունը դադարեցնելու որոշումը `առանց իրավունքը և պարտականությունները իրավահաջորդությամբ այլ անձանց փոխանցելու, ընդունված սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-րդ հոդված): Ինչպես նշված է Ռուսաստանի Դաշնության Forcesինված ուժերի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի N 2 որոշման մեջ, մի հանգամանք, որը կարևոր է այն անձանց աշխատանքում վերականգնման մասին հայցերի ճիշտ լուծման համար, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման հետ կապված (1-ին կետի 1-ին մասի Աշխատանքի օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը), մասնավորապես, կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության փաստացի դադարեցումն է, որն ապացուցելու պարտավորությունն է, որը պատկանում է ամբաստանյալին (պարագրաֆ 28):

Կարևոր չէ, թե ով և ինչի հիման վրա է լուծարում գործատու հանդիսացող իրավաբանական անձը: Կազմակերպության լուծարման բուն փաստը կարևոր է:

Իրավաբանական անձի լուծարումը համարվում է ավարտված, և իրավաբանական անձը դադարեց գոյություն ունենալ այդ մասին իրավաբանական անձանց միասնական պետական \u200b\u200bգրանցամատյանում գրառում կատարելուց հետո (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 63-րդ հոդվածի 8-րդ կետ):

Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի հիման վրա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: 81-ը իրականացվում է նաև այն դեպքում, երբ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցվում է: Անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցնելու մասին որոշումը կարող է կայացնել ինքը, դատարանը `նրա կողմից անվճարունակ (սնանկ) ճանաչվելու արդյունքում` պետական \u200b\u200bգրանցման վկայականի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով, գործունեության որոշակի տեսակների լիցենզիան երկարաձգելու մերժումը:

Աշխատողը պետք է առնվազն երկու ամիս առաջ տեղեկացվի կազմակերպության լուծարման հետ կապված առաջիկա պաշտոնանկության մասին: Այնուամենայնիվ, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, գործատուն իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը `վճարելով նրան լրացուցիչ փոխհատուցում` աշխատողի միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի լրանալուց առաջ մնացած ժամանակի համամասնորեն (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս - տե՛ս: մեկնաբանում է նրան): Օրինակ ՝ եթե աշխատողը, իր գրավոր համաձայնությամբ, հեռանում է աշխատանքից հեռացնելու մասին նախազգուշացումից մեկ ամիս անց, ապա աշխատանքից ազատվելուն պես նրան մեկ ամսվա համար պետք է վճարվի լրացուցիչ փոխհատուցում (այսինքն ՝ այն ժամանակահատվածի համար, որը մնում է մինչև երկու ամսվա ավարտը, որի համար նախազգուշացվել է աշխատանքից հեռացում): Վերոնշյալ նորմը վերաբերում է լրացուցիչ փոխհատուցմանը, այսինքն. աշխատավարձի հատուցումից ավել վճարված գումարի և աշխատանքի ժամանակահատվածի համար խնայված միջին ամսական վաստակի մասին:

Արվեստի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը, կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքից հեռացված աշխատակիցներին վճարվում է աշխատավարձի վճար `միջին ամսական վաստակի չափով, և նրանք նաև պահպանում են միջին ամսական վաստակը աշխատանքի ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի, քան աշխատանքից ազատման օրվանից երկու ամիս (ներառյալ անջատման վճարը): Բացառիկ դեպքերում, աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից միջին ամսական վաստակը պահվում է զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատման օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքում, պայմանով, որ աշխատանքից հեռացնելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմնին և չի աշխատել դրանում (տե՛ս հոդված 178-ի մեկնաբանությունները ) Գործատուների `ֆիզիկական անձանց համար աշխատող աշխատանքից ազատված աշխատողների երաշխիքների և փոխհատուցման համար տե՛ս մեկնաբանությունը: դեպի արվեստը: 307 թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն դատական \u200b\u200bպրակտիկա.

• Գերագույն դատարանի որոշում. Որոշում կայացված N 9-KG17-10, քաղաքացիական գործերի դատական \u200b\u200bկոլեգիա, վճռաբեկ

  81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «ա» ենթակետով նախատեսված հիմքերով ճանաչելով Ս. Վ. Տիմոֆեևին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստանի Դաշնությունը, առաջին և վերաքննիչ ատյանների դատարանները բխում են այն փաստից, որ վեճը քննարկելիս հաստատվել է հայցվորի բացակայության փաստը և պահպանվել է ամբաստանյալի կողմից աշխատանքից ազատման տեսքով նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու կարգը ...

• Գերագույն դատարանի որոշում. Որոշում 18-KG17-124, քաղաքացիական գործերի դատական \u200b\u200bկոլեգիա, վճռաբեկ

  OOO LUKOIL-Yugnefteprodukt- ի Գլխավոր տնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատարի 2016 թվականի հունիսի 16-ի թիվ dbO- ով Կունիցինա Ա.Ս.-ի հրամանով: կարգապահական տույժը կիրառվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի ներքո զբաղեցրած պաշտոնից ազատելու տեսքով `կարգապահական տույժի առկայության դեպքում առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառների` կրկնակի չկատարման համար ...

• Գերագույն դատարանի որոշում. Որոշում կայացնող N 5-KG17-96, քաղաքացիական գործերով դատական \u200b\u200bկոլեգիա, վճռաբեկ

  Տեղեկություն Skvortsov M.A.- ի մերժման մասին: ծանոթանալով Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն `իր աշխատանքից ազատման մասին 2015 թվականի հոկտեմբերի 16-ի թիվ 386-լ հրամանին ծանոթանալուց, որի մասին գրառումն արվել է Մ.Ա. Սկվորցովի աշխատանքային գրքում, նշված ակտում բացակայում է ...

Պաշտոնական տեքստ:

Հոդված 81. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցում.

2) կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

3) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին `հավաստագրման արդյունքներով հաստատված.

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի նկատմամբ).

5) աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարելը `առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառների, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանվագ կոպիտ խախտում.

ա) բացակայություն, այսինքն `աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի), անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ աշխատավայրից առանց հիմնավոր բացակայության դեպքում ( հերթափոխեր);

բ) աշխատողի արտաքին տեսքը աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում `գործատու կամ օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, պաշտոնեական և այլ) բացահայտում, որոնք հայտնի են դարձել աշխատողին `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

դ) աշխատանքի վայրում կատարելով ուրիշի գույքի գողություն, հափշտակություն, կանխամտածված ոչնչացում կամ վնաս, որը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռով կամ վարչական իրավախախտումների դեպքերը քննելու իրավասություն ունեցող դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ.

ե) աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատողի կողմից լիազորված աշխատանքային պաշտպանության կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար առաջացրել է այդպիսի հետևանքների իրական սպառնալիք.

7) աշխատողի կողմից ուղղակիորեն դրամավարկային կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող մեղավոր գործողությունների կատարումը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում.

7.1) աշխատողի կողմից ձեռնարկված շահերի բախման կանխարգելման կամ լուծման միջոցներ չձեռնարկելը, իր եկամտի, ծախսերի, գույքի և գույքային պարտավորությունների վերաբերյալ թերի կամ անճիշտ տեղեկություններ չներկայացնելը կամ ներկայացնելը, կամ եկամտի, ծախսերի վերաբերյալ դիտավորյալ թերի կամ անճիշտ տեղեկություններ չներկայացնելը կամ ներկայացնելը: իրենց ամուսնու և անչափահաս երեխաների գույքային և գույքային պարտավորությունների, հաշիվներ (ավանդներ) բացելը, Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում կանխիկ և արժեքավոր իրեր պահելը, օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների տիրապետումը և (կամ) օգտագործումը աշխատողը, նրա կինը (կինը) և անչափահաս երեխաները սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության նորմատիվ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում, եթե այդ գործողությունները ծնում են գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելը.

8) կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքը շարունակելու հետ.

9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքի այլ վնաս:

10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը.

12) այլևս վավեր չէ: - 30.06.2006 թվականի N 90-FZ դաշնային օրենք;

13) կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված.

14) սույն օրենսգրքով և դաշնային այլ օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Ատեստավորման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ պարբերություն) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելով ընդունված տեղական կանոնակարգերով:

Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից հեռացումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին մատչելի մեկ այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր պաշտոն, այնպես էլ աշխատողի որակավորմանը համապատասխանող աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք): որը աշխատողը կարող է կատարել `հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք բավարարում են նշված պահանջները, որոնք նա ունի տարածքում: Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր տեղեր այլ վայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Այլ վայրում գտնվող կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ կազմակերպության այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում, այս ստորաբաժանման աշխատակիցների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումն իրականացվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոնների համաձայն:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը, այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից կատարվել են մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են հանդիսացել վստահության կորստի համար, կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական վարք `աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ աշխատանքային կատարման հետ կապված: պարտականությունները, որոնք չեն թույլատրվում գործատուի կողմից թույլ տված խախտումները հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարի անց:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) իր ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ժամանակահատվածում չի թույլատրվում:

Իրավական մեկնաբանություն:

Այս հոդվածը տալիս է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերի ցանկ: Աշխատանքի իրավունքի իրացման ամենակարևոր իրավական երաշխիքներից մեկը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքերի խիստ սահմանափակ ցանկն է: Այս հոդվածը նախատեսում է 13 նման հիմք, իսկ 6-րդ պարբերությունը բաժանվում է հինգ ավելի մանրամասն հիմքերի: Ինչ վերաբերում է 14-րդ պարբերությանը, այն կրում է հղումային բնույթ:

Օրենքը սահմանում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից յուրաքանչյուրի համար իր ընթացակարգը և աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողի երաշխիքները: Միևնույն ժամանակ, 81-րդ հոդվածը աշխատողների համար սահմանում է միօրինակ երաշխիք աշխատանքից ազատման բոլոր դեպքերի համար `դրանում նշված գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ 1-ին կետի): Այս երաշխիքը բաղկացած է աշխատողին աշխատանքից ազատելուն արգելելուց ՝ նրա ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում:

81-րդ հոդվածի 1-ին կետը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը, որոնք հնարավոր են հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարում.
2) անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցումը:

Կազմակերպության լուծարման հայեցակարգը պարունակվում է Քաղաքացիական օրենսգրքում ():

1-ին պարբերության համաձայն աշխատողների ազատման հիմքը կազմակերպությունը (ձեռնարկությունը) լուծարելու որոշումն է: Աշխատակիցները պետք է գործատուի կողմից անձամբ գործատուի կողմից կազմակերպության (ձեռնարկության) լուծարման հետ կապված, աշխատանքից ազատվելու մասին տեղեկացվեն և աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ: Գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծելու նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը և առանց աշխատանքից ազատելու նախազգուշացման երկու ամիս առաջ `երկու ամսվա միջին վաստակի չափով լրացուցիչ փոխհատուցման միաժամանակ վճարմամբ: Լրացուցիչ փոխհատուցում աշխատողին վճարվում է աշխատանքից ազատման օրը `աշխատանքից ազատման վճարը վճարելու հետ միասին: Ի տարբերություն լուծարման, կազմակերպության (ձեռնարկության) վերակազմակերպումը կամ գույքի սեփականության փոփոխությունը անկախ հիմք չեն աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու համար:

Եթե \u200b\u200bդադարում է մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ կազմակերպության (ձեռնարկության) այլ կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը, որը գտնվում է իրավաբանական անձի գտնվելու վայրից տարբեր վայրում, ապա աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումն իրականացվում է կազմակերպության (ձեռնարկության) լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոնների համաձայն: 81-րդ հոդվածը, մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների հետ մեկտեղ, նշում է կազմակերպության (ձեռնարկության) այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, չնայած Քաղաքացիական օրենսգրքի 55-րդ հոդվածի իմաստից հետևում է, որ ներկայացուցչություններն ու մասնաճյուղերը իրավաբանական անձի միակ հնարավոր առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներն են:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքը ոչ թե որևէ ֆիզիկական անձի, որը գործատու է, այլ միայն անհատ ձեռնարկատեր հանդիսացող գործատուի գործունեության դադարեցումն է: Աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածի համաձայն `գործատուներ` անհատ ձեռներեցներ, սահմանված կարգով գրանցված ֆիզիկական անձինք `որպես անհատ ձեռնարկատերեր, ինչպես նաև մասնավոր նոտարներ, փաստաբանական գրասենյակներ հիմնադրած փաստաբաններ և այլ անձինք, մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն դաշնային օրենքներին համապատասխան ենթակա են պետական \u200b\u200bգրանցման և (կամ) լիցենզավորման, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են կնքել աշխատողների հետ: Այսպիսով, 81-րդ հոդվածի 1-ին կետը տարածվում է միայն գործատուի `անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում: 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետը նախատեսում է աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծում `կապված աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատման հետ:

Աշխատողների պահանջվող թվաքանակը կամ անձնակազմը որոշելու իրավունքը պատկանում է գործատուին: Աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը պետք է իրականացվի Աշխատանքային օրենսգրքի 82, 179, 180 և 373 հոդվածներով նախատեսված երաշխիքներին համապատասխան: Աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը օրինական կլինի, եթե բավարարվեն հետևյալ պայմանները.

1) թվի կամ անձնակազմի կրճատումը պետք է լինի իրական (վավեր).
2) պահպանվում է աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքը.
3) աշխատողին նախապես նախազգուշացվել է աշխատանքից հեռացնելուց առնվազն երկու ամիս առաջ `առաջիկա աշխատանքից հեռացման մասին.
4) ընտրված արհմիութենական մարմինը մասնակցել է այս հարցի քննարկմանը.
5) աշխատողը հրաժարվել է իրեն առաջարկվող աշխատանքից կամ կազմակերպությունում համապատասխան աշխատանք չի եղել:

ՌԴ Armինված ուժերի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշմամբ դատարաններին մատնանշեց, որ լուծարման հետ կապված աշխատանքից ազատված քաղաքացիական ծառայողների վերականգնման մասին գործերը քննարկելիս կառավարման մարմինը կամ քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների կրճատում, պետք է առաջնորդվել «Ռուսաստանի Դաշնության պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 31-րդ, 33-րդ և 38-րդ հոդվածներով: Այս առումով, ամբաստանյալը պետք է ապացույցներ ներկայացնի, որոնք հաստատում են, որ ազատման մասին նախազգուշացումից հետո քաղծառայողին առաջարկել են թափուր պաշտոններ այս պետական \u200b\u200bմարմնում, իսկ դրանց բացակայության դեպքում `առնվազն մեկ թափուր պաշտոն մեկ այլ պետական \u200b\u200bմարմնում, և նա հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից կամ հրաժարվել է: Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով և պետական \u200b\u200bծառայության մասին Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտների կողմից վերապատրաստման (վերապատրաստման) անցումից:

Միևնույն ժամանակ, թափուր պաշտոնի առաջարկը հասկացվում է որպես պետական \u200b\u200bմարմնի լիազորված պաշտոնատար անձի կողմից առաջարկություն `քաղաքացիական ծառայության պաշտոն նշանակելու, այդ թվում` ենթակա, որի համար քաղաքացիական ծառայողը կարող է կատարել պարտականություններ `հաշվի առնելով իր մասնագիտությունը, որակավորումը և նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը: Մասնավորապես, այս կատեգորիայի դեպքերի ապացույցը կարող է լինել քաղաքացիական ծառայողի պետական \u200b\u200bպաշտոնում պետական \u200b\u200bծառայություն նշանակելու մասին ակտերի պատճենը և նրան այդ պաշտոնից հեռացնելը, պետական \u200b\u200bմարմնի լուծարման մասին ակտի պատճենը կամ դրա աշխատակազմի կրճատումը (համարը), քաղծառայողի ազատման մասին նախազգուշացման պատճենը, թափուր պաշտոնի առաջարկի մասին ակտի (վկայականի) պատճենը, պետական \u200b\u200bմարմնի այն ստորաբաժանման աշխատակազմի սեղանները, որոնցում պաշտոնավարում էր քաղծառայողը, այն օրը, երբ քաղաքացիական ծառայողը նախազգուշացվել էր աշխատանքից ազատելու մասին, իսկ աշխատանքից ազատման օրը ՝ քաղծառայողի աշխատավարձի (վարձատրության) վկայական:

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը զբաղեցրած պաշտոնի կամ կատարած աշխատանքի համար աշխատողի անբավարարության պատճառով հնարավոր է անբավարար որակավորումների պատճառով: Գործատուն պետք է ապացուցի, որ աշխատողը չի բավարարում պահանջները:

Անբավարար որակավորումների պատճառով անհամապատասխանությունը պետք է հաստատվի աշխատողների հավաստագրման արդյունքում ստացված օբյեկտիվ տվյալների միջոցով: Այդ նպատակով ստեղծվում է ատեստավորման հանձնաժողով: Հատուկ կազմակերպությունում աշխատողների, աշխատողների կատեգորիաների վկայագրման կարգը որոշվում է հատուկ կարգավորող իրավական ակտերով, ինչպես նաև գործատուի կողմից հաստատված դրույթներով `հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Անընդունելի է աշխատանքային պայմանագրի լուծումը `կարճ աշխատանքային ստաժի պատճառով անհրաժեշտ արտադրական փորձ չունեցող աշխատողների անբավարար որակավորման պատճառով, ինչպես նաև հատուկ սարքավորումների բացակայության պատճառով, եթե, ըստ օրենքի, դա աշխատանքային պայմանագիր կնքելու նախապայման չէ: Գործատուն իրավունք չունի նշված հիմքերով լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը, եթե այդ աշխատողի նկատմամբ սերտիֆիկացում չի իրականացվել: Միևնույն ժամանակ, աշխատողի բիզնեսի որակների վերաբերյալ ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունները ենթակա են գնահատման `գործով առկա այլ ապացույցների հետ համատեղ:

Առողջության կամ անբավարար որակավորումների պատճառով զբաղեցրած պաշտոնի կամ կատարած աշխատանքի համար աշխատողի անբավարարության պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե գործատուն զրկված է աշխատակցին իր համաձայնությամբ այլ աշխատանքի տեղափոխելու հնարավորությունից: Արհմիության անդամ աշխատողի համար, համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, պահանջվում է համապատասխան ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը: 81-րդ հոդվածի 4-րդ կետի հիման վրա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է միայն կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ: Գույքի նոր սեփականատերը, մտնելով իր սեփական իրավունքները, իրավունք ունի աշխատանքից ազատել նշված գործադիր աշխատողներին երեք ամսվա ընթացքում: Այս հիմքով այլ աշխատողների հետ դուք չեք կարող լուծել աշխատանքային պայմանագիրը (): Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ վերոհիշյալ հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը հնարավոր է միայն ամբողջ կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության դեպքում: Այս անձինք չեն կարող պաշտոնանկ լինել 4-րդ պարբերության համաձայն, երբ կազմակերպության իրավասությունը (ենթակայությունը) փոխվում է, եթե կազմակերպության գույքի սեփականատերը չի փոխվել:

Կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխությունը պետք է հասկանալ որպես կազմակերպության գույքի սեփականության իրավունքի փոխանցում (փոխանցում) մեկ անձից մեկ այլ անձի կամ այլ անձանց, մասնավորապես պետական \u200b\u200bկամ համայնքային գույքի մասնավորեցման ժամանակ, այսինքն. Ռուսաստանի Դաշնությանը պատկանող գույքը, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտները, քաղաքապետարանները ֆիզիկական և (կամ) իրավաբանական անձանց գույքի օտարման ժամանակ («Պետական \u200b\u200bև համայնքային սեփականության մասնավորեցման մասին» Դաշնային օրենքի 1-ին հոդված). երբ կազմակերպության սեփականությունը հանդիսացող գույքը վերածվում է պետական \u200b\u200bսեփականության (); պետական \u200b\u200bձեռնարկությունները քաղաքապետարանի սեփականությանը փոխանցելու ժամանակ և հակառակը. երբ դաշնային պետական \u200b\u200bձեռնարկություն Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի սեփականության մեջ և հակառակը: Քանի որ Քաղաքացիական օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին կետի և 213-րդ հոդվածի 3-րդ պարբերության համաձայն `բիզնեսի և ընկերությունների հիմնադիրների (մասնակիցների) ներդրումների հաշվին ստեղծված գույքի սեփականատերը, ինչպես նաև նրանց գործունեության ընթացքում արտադրված և ձեռք բերված բիզնես գործընկերության կամ ընկերությունների կողմից, դա ընկերություն կամ գործընկերություն է, և մասնակիցները, Քաղաքացիական օրենսգրքի 48-րդ հոդվածի 2-րդ պարբերության ուժով, ունեն միայն պարտականության իրավունքներ այդպիսի իրավաբանական անձանց նկատմամբ (օրինակ ՝ մասնակցելու գործընկերության կամ ընկերության գործերի կառավարմանը, մասնակցելու շահույթի բաշխմանը), մասնակիցների (բաժնետերերի) կազմի փոփոխությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ Սույն նորմում թվարկված անձանց հետ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում, քանի որ այս դեպքում բիզնես գործընկերության կամ ընկերության գույքի սեփականատերը դեռ մնում է որպես գործընկերություն կամ ընկերություն, և գույքի սեփականատերը չի փոխվում:

81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն `աշխատակցին աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է` հիմք ընդունելով աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների կատարումը առանց հիմնավոր պատճառի, և եթե կարգապահական գործողություն... Սույն կետի համաձայն աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը օրինական կլինի միայն հետևյալ հանգամանքների բավարարման դեպքում.

1) տեղի է ունեցել աշխատանքային կարգապահության խախտում, աշխատողը կատարել է կարգապահական իրավախախտում, այսինքն. աշխատանքային իրավախախտում - չի կատարել իր աշխատանքային պարտքը առանց հիմնավոր պատճառի.
2) աշխատողն արդեն ունի աշխատանքի վերջին տարվա համար կարգապահական տույժ, և կարգապահության կրկնակի խախտման պահին այն չի հանվել կամ չեղարկվել.
3) պահպանվում են կարգապահական տույժ նշանակելու կանոններն ու ժամկետները:

81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով աշխատանքից հեռացված անձի վերականգնման կամ կարգապահական տույժը բողոքարկելու մասին գործ քննարկելիս պետք է հաշվի առնել, որ առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի կողմից չկատարելը աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է (իրավական պահանջների խախտում, պարտավորությունները աշխատանքային պայմանագիր, ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, գործատուի պատվերներ, տեխնիկական կանոններ և այլն): Այս հիմքով աշխատանքից հեռացումը համարվում է աշխատողի մեղքով աշխատանքից ազատում, և, հետևաբար, պետք է հաշվի առնել մեղքի աստիճանը և ձևը: 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամայն կոպիտ խախտման համար: Քանի որ 81-րդ հոդվածը կիրառվում է աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերում, հարկ է պահպանել կարգապահական տույժ նշանակելու ժամկետներն ու կանոնները: Աշխատանքային կարգապահության (աշխատանքային պարտականությունների) կոպիտ խախտումների շարքում կան սույն հոդվածի 6-րդ կետում շարադրված հանգամանքները, և դրանցից յուրաքանչյուրն անկախ հիմք է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար: Պետք է հիշել, որ աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտումների ցանկը, որը հանգեցնում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի համաձայն, սպառիչ է և ենթակա չէ լայն մեկնաբանության (ՌԴ edինված ուժերի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 38-րդ կետ):

«Ա» ենթակետ ՝ բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում անընդմեջ ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ աշխատանքի բացակայություն առանց հիմնավոր պատճառի): Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է կատարվել.

ա) առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքից բացակայելու համար, այսինքն. ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի) աշխատանքից բացակայություն ՝ անկախ աշխատանքային օրվա տևողությունից (հերթափոխ);

բ) աշխատավայրից դուրս աշխատանքային օրվա ընթացքում անընդմեջ չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատող գտնելու համար.

գ) անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած անձի կողմից առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքից հրաժարվելու, առանց գործատուին պայմանագրի լուծման մասին տեղեկացնելու, ինչպես նաև նախազգուշացման երկշաբաթյա ժամկետի լրանալուց առաջ (Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

դ) որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած անձի կողմից առանց վավեր պատճառի աշխատանքից հրաժարվելու համար ՝ մինչ պայմանագրի ժամկետի ավարտը կամ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման նախազգուշացման ժամկետի ավարտը (79-րդ հոդված, 80-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 280-րդ հոդված, 292-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 1-ին մաս Աշխատանքային օրենսգրքի 296 հոդված);

ե) արձակուրդային օրերի ինքնուրույն օգտագործման, ինչպես նաև արձակուրդում չթույլատրված արձակուրդի համար (հիմնական, լրացուցիչ): Միևնույն ժամանակ, հարկ է հաշվի առնել, որ բացակայություն չէ, որ աշխատողը օգտագործի հանգստի օրեր, եթե գործատուն, խախտելով օրենքով սահմանված պարտավորությունը, հրաժարվեց տրամադրել դրանք, և աշխատողի կողմից այդպիսի օրերի օգտագործման ժամանակը կախված չէր գործատուի հայեցողությունից (օրինակ ՝ դոնոր հանդիսացող աշխատողի հրաժարվելը) համաձայն «Աշխատանքային օրենսգրքի 186-րդ հոդվածի 4-րդ մասի և« Ռուսաստանի Դաշնության 09.06.1993 թ. 5142-1 «Արյան և դրա բաղադրիչների նվիրատվության մասին» թիվ 5142-1 օրենքի 9-րդ հոդվածի (փոփոխվել է `24.07.2009 թ.)` արյան և դրա բաղադրիչների նվիրաբերման յուրաքանչյուր օրից անմիջապես հետո `հանգստյան օր: (ՌԴ edինված ուժերի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 39-րդ կետ):

Քննարկելիս այլ գործ տեղափոխված և բացակայության պատճառով աշխատանքից հեռացված անձին վերականգնելու գործը քննարկելիս գործատուն պարտավոր է տրամադրել փոխանցման օրինականությունը հաստատող ապացույցներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 72.1, 72.2 հոդվածներ): Եթե \u200b\u200bտեղափոխումը անօրինական է ճանաչվում, բացակայության պատճառով աշխատանքից հեռացումը չի կարող արդարացված համարվել, և աշխատողը պետք է վերականգնվի իր նախկին աշխատանքում (ՌԴ edինված ուժերի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 40-րդ կետ): Եթե \u200b\u200bբացակայության պատճառով աշխատանքից հեռացված անձի վերականգնման վեճը լուծելիս և հարկադիր բացակայության ընթացքում միջին եկամուտը վերականգնելիս պարզվել է, որ աշխատավայրից բացակայությունը պատճառվել է անհիմն պատճառով, բայց գործատուն խախտել է աշխատանքից ազատելու կարգը, դատարանը, պահանջները բավարարելիս, պետք է հաշվի առնի, որ միջինը Նման դեպքերում վերականգնված աշխատողի վաստակը կարող է վերականգնվել ոչ թե աշխատանքից բացակայության առաջին իսկ օրվանից, այլ աշխատանքից ազատման հրամանը տալու օրվանից, քանի որ միայն այդ ժամանակից է հարկավոր բացակայությունը (ՌԴ edինված ուժերի Պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 41-րդ կետ):

Աշխատանքից ազատման օրը աշխատանքային վերջին օրն է, որը նախորդել է բացակայությունը (օրինակ ՝ երկար բացակայությամբ կամ այն \u200b\u200bդեպքում, երբ աշխատողը, ելնելով իր գործունեությունից ազատվելուց հետո, սկսել է աշխատել): «Բ» ենթակետ - ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում աշխատանքի հայտնվելը: Նման պայմանը պետք է հաստատվի բժշկական զեկույցով կամ ցուցմունքով: Նշանակություն չունի, թե երբ է աշխատակիցը եղել ալկոհոլային, թմրանյութային կամ թունավոր հարբածության վիճակում `աշխատանքային օրվա սկզբում կամ վերջում: Այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը գործատուի իրավունքն է, այնուամենայնիվ, նա պարտավոր է դադարեցնել աշխատանքը (թույլ չի տալիս աշխատել) այդպիսի աշխատողին (): Ռուսաստանի Դաշնության edինված ուժերի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշմամբ բացատրվում է, որ այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է նաև հետևել, երբ աշխատողը աշխատանքային ժամ այդպիսի վիճակում էր ոչ թե իր աշխատավայրում, այլ այս կազմակերպության տարածքում, կամ նա գտնվում էր հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից նա պետք է կատարեր աշխատանքային գործառույթ (որոշման 42-րդ կետի 2-րդ կետ):

«Գ» ենթակետը `օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների` պետական, առևտրային, ծառայողական կամ այլ գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք հայտնի են դարձել աշխատողին `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, վերաբերում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միակի խախտմանը: Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը օրինական կլինի, եթե առկա են հետևյալ հանգամանքները. Աշխատանքային պայմանագրում հստակ նշվում է գաղտնիքները չբացահայտելու պարտավորությունը, ինչպես նաև նշվում է, թե որ հատուկ տեղեկատվությունն է պետական, առևտրային, պաշտոնական կամ օրենքով պաշտպանված այլ գաղտնիք, աշխատողը պարտավորվում է չհրապարակել. այս տեղեկատվությունն, ըստ գործող օրենսդրության, պետական, առևտրային, պաշտոնական կամ օրենքով պաշտպանված այլ գաղտնիք է: Աշխատողի անձնական տվյալները պարունակում են տեղեկություններ, որոնք գործատուին անհրաժեշտ են աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված և որոշակի աշխատողի վերաբերյալ: Աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդվածի համաձայն `այդպիսի տեղեկատվություն է` աշխատողի անձնական տվյալները. տեղեկություններ աշխատանքային փորձի մասին; տեղեկատվություն կրթության, որակավորումների, հատուկ գիտելիքների առկայության մասին; առողջության վերաբերյալ տեղեկատվություն; անհատականացված տվյալներ; զինվորական գրանցման փաստաթղթերում պարունակվող տեղեկություններ, ինչպես նաեւ աշխատողի անձնական գործում պարունակվող այլ տեղեկություններ:

«Դ» ենթակետը կոպտորեն միանգամյա հանցագործություն է ճանաչում ուրիշի գույքի գողությունը (ներառյալ անչափահասը) աշխատանքի վայրում, հափշտակություն, դիտավորյալ ոչնչացում կամ գույքի վնաս հասցնելը դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու իրավասություն ունեցող մարմնի որոշմամբ: Եթե \u200b\u200bայդպիսի փաստաթղթեր չկան (դատարանի դատավճիռ կամ վարչական մարմնի որոշում ՝ ոստիկանություն), ապա այդ հիմքով աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել: Սույն հոդվածի 6-րդ կետի «դ» ենթակետով դադարեցված աշխատանքային պայմանագրի քննարկման ժամանակ աշխատանքային պայմանագրերի քննարկման ժամանակ դատարանները պետք է հաշվի առնեն այն փաստը, որ ուրիշի գույքի գողություն (այդ թվում անչափահաս) գողություն կատարած աշխատողները կարող են ազատվել աշխատանքից, դիտավորյալ ոչնչացումը կամ դրան վնասելը, պայմանով, որ նշված ապօրինի գործողությունները կատարել են իրենց կողմից աշխատանքի վայրում, և նրանց մեղավորությունը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռով կամ դատարանի որոշմամբ, վարչական իրավախախտումների դեպքերը քննելու իրավասություն ունեցող մարմին կամ պաշտոնատար անձ:

Propertyանկացած գույք, որը չի պատկանում այս աշխատողին, մասնավորապես `գործատուին, այլ աշխատողներին պատկանող գույքը, ինչպես նաև այն անձինք, ովքեր այս կազմակերպության աշխատող չեն, պետք է համարվեն որպես ուրիշի սեփականություն: Նման կարգապահական պատասխանատվության միջոց կիրառելու համար սահմանված մեկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից կամ դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի կողմից վարչական իրավախախտումների դեպքերը քննելու իրավասության մեջ:

«Ե» ենթակետ. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումն այս հիմքով օրինական է միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը հանգեցնի ծանր հետևանքների (դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար) կամ դիտավորյալ ստեղծեց ծանր հետևանքների իրական սպառնալիք (օրինակ, անվտանգության կանոնների կոպիտ խախտում կարող է հանգեցնել վթար, հրդեհ և այլն): Աշխատողի կողմից անվտանգության պահանջների, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների և նորմերի խախտման փաստը պետք է հաստատվի և փաստաթղթավորվի (օրինակ `ակտի, փորձագիտական \u200b\u200bեզրակացության, աշխատանքի պաշտպանության դաշնային տեսուչի հրամանագրի և այլնի տեսքով): Աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտումը պետք է հաստատվի աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարի կողմից, որի գործունեությունը կարգավորվում է Մոդելի տրամադրում Ռուսաստանի պաշտպանության նախարարության 2006 թ. մայիսի 29-ի թիվ 413 հրամանով հաստատված աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի (հանձնաժողովի) և արհմիության կամ աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքի պաշտպանության համար լիազորված (վստահելի) անձի աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ առաջարկություններ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության 1994 թ. ապրիլի 8-ի թիվ 302 որոշմամբ:

81-րդ հոդվածի 7-րդ կետը պարունակում է լրացուցիչ հիմք աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար `նրա մեղավոր գործողությունների համար, պայմանով, որ նա ուղղակիորեն սպասարկում է դրամական կամ ապրանքային արժեքներ (սա պետք է ամրագրվի աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության մեջ, դրա հավելվածում` աշխատանքի նկարագրության ձևով և այլն) և որ այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են դառնում: Այս դրույթը նախկինում պարունակվում էր Աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածում: Այս հիմքի վրա աշխատողը, որն ուղղակիորեն սպասարկում է փող (օրինակ ՝ գանձապահ, այլ ոչ հաշվապահ) կամ ապրանքային արժեքներ (օրինակ ՝ պահեստապետ, առաքիչ, վաճառող և այլն) կարող է ազատվել աշխատանքից: Այս պարագայում նշանակություն չունի, թե որ տեսակի նյութական պատասխանատվություն է դրվում աշխատողի վրա, և գործատուն պետք է աշխատողի նկատմամբ անվստահության պակասը ապացուցի հատուկ փաստերով (օրինակ ՝ պակասորդի ակտ և այլն): Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է հանցագործությունը հայտնաբերելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ տարի: Երբ գողության, կաշառքի և այլ վարձկան իրավախախտումների փաստը հաստատվում է օրենքով սահմանված կարգով, այդ աշխատակիցները կարող են ազատվել աշխատանքից ՝ նրանց նկատմամբ վստահության կորստի պատճառով և այն դեպքում, երբ այդ գործողությունները կապված չեն նրանց աշխատանքի հետ (ՌԴ .ՈՒ 03.07..2004 թ. Պլենումի որոշման 45-րդ կետ) Թիվ 2):

81-րդ հոդվածի 1-ին մասը լրացվում է 7.1 կետով, որը պարունակում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նոր լրացուցիչ հիմք `դրանում նշված մեղավոր գործողությունների (կամ անգործության) համար, որոնք գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստ են առաջացնում: Պետք է ընդգծել, որ գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի հիմքը կարող է լինել թերի կամ անճիշտ տեղեկատվություն իրենց ամուսինների և անչափահաս երեխաների եկամտի, ծախսերի, գույքի և գույքային պարտավորությունների մասին այն դեպքերում, երբ դրանց ներկայացումը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի դաշնային օրենքներով և նորմատիվ իրավական ակտերով: կամ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարություն: Մասնավորապես, համապատասխան անձինք և նրանց ամուսինները պետք է պահանջեն անշարժ գույք, տրանսպորտային միջոցներ, արժեթղթեր և այլն ձեռք բերելու յուրաքանչյուր գործարքի ծախսերի մասին, եթե ծախսերը գերազանցում են անձի և նրա ամուսնու ընդհանուր եկամուտը նախորդ երեք տարիների համար: Այս առումով, օրենսդրությունը սահմանում է համապատասխան քաղաքացիների պարտավորությունը `տեղեկատվություն ներկայացնել ոչ միայն եկամտի, այլ նաև ծախսերի վերաբերյալ:

81-րդ հոդվածի 8-րդ կետի նորմը պարունակվում էր նաև Աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածում, և, ըստ էության, չի փոխվել: Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծարվել կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից անբարո վարքի համար, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ: Անբարոյական հանցագործությունը մեղավոր գործողություն կամ բացթողում է, որը խախտում է հասարակության հիմնական բարոյական նորմերը և հակասում է մանկավարժի կրթական և աշխատանքային ֆունկցիայի բովանդակությանը (օրինակ ՝ վարքը, որը նվաստացնում է մարդու արժանապատվությունը, ալկոհոլի կամ թմրանյութերի հարբածության վիճակում գտնվելը, անպարկեշտ լեզուն և այլն): Աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական վարք կարող է թույլ տալ համապատասխան գործառույթներ իրականացնող աշխատողը, ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ տանը: Այնուամենայնիվ, այս հիմքով անձինք չեն կարող աշխատանքից ազատվել, չնայած նրանք աշխատում են դպրոցում, գիշերօթիկ դպրոցում, մանկապարտեզ և այլն, բայց ոչ թե ուսումնական, այլ տեխնիկական պարտականությունների կատարում (պահակ, խոհարար, հավաքարար և այլն): Աշխատանքից ազատելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել իրավախախտման կատարումից հետո անցած ժամանակը (ոչ ուշ, քան մեկ տարի), դրա խստությունը և աշխատողի հետագա վարքը:

81-րդ հոդվածի 9-րդ կետը վերաբերում է միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիայի `կազմակերպության ղեկավարին (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալներին և գլխավոր հաշվապահին: Այս հիմքով այլ աշխատակիցներ չեն կարող ազատվել աշխատանքից: Սույն հոդվածի 9-րդ կետի համաձայն աշխատանքից հեռացնելը հնարավոր է անհիմն որոշման դեպքում, որը ենթադրում է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքի այլ վնաս: Դրանից բխում է, որ պատճառահետեւանքային կապ պետք է հաստատվի անհիմն որոշման և դրա արդյունքում առաջացող անբարենպաստ հետեւանքների միջև: Անհիմն որոշումը պետք է որ կոնկրետ լինի: Անհիմնը կարող է ճանաչվել որպես որոշում, որը հակասում է գործող աշխատանքային օրենսդրությանը, այլ դաշնային օրենքներին, կարգավորող իրավական ակտերին, ինչպես նաև 9-րդ կետում նշված աշխատողների լիազորությունների գերազանցմամբ կայացված որոշում: Չնայած չի կարելի, բայց հաշվի առնել այն փաստը, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում գնահատել վավերությունը կամ անհիմնությունը լուծումը կլինի գործատուն: Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը պետք է դասակարգվի որպես աշխատանքից հեռացում `աշխատանքային կարգապահության խախտման համար, ուստի պետք է պահպանել կարգապահական տույժեր կիրառելու կանոններն ու ժամկետները:

81-րդ հոդվածի 10-րդ կետը նախատեսում է դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն) և նրա տեղակալների հետ `իրենց պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտման համար: Կառավարչի և նրա տեղակալների պաշտոնանկության այս լրացուցիչ հիմքը վերաբերում է կարգապահական հեռացումներին: Կոպիտ խախտումը գնահատող կատեգորիա է: Համաձայն հաստատված պրակտիկայի (ավելի վաղ `Աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածի 1-ին պարբերություն), կոպիտ խախտումները ներառում են կազմակերպության համար կարևոր պարտականությունների չկատարումը, ինչը վնաս է պատճառել աշխատողների առողջությանը, ինչպես նաև նշանակալից գույքային կամ այլ վնասներ: Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել, որ աշխատանքից ազատելու հիմքը կարող է ծառայել որպես միայն այն պարտավորությունների խախտում, որոնք որոշվում են տվյալ աշխատողի համար աշխատանքային պայմանագրով, պայմանագրով, նրա աշխատանքի նկարագրություն և այլ նորմատիվ իրավական ակտեր: ՌԴ edինված ուժերի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշումը ցույց է տալիս, որ 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետի բովանդակության հիման վրա կազմակերպության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները և նրանց տեղակալները, ինչպես նաև Գլխավոր հաշվապահ կազմակերպությունները չեն կարող աշխատանքից հեռացվել այս հիմքի վրա: Այնուամենայնիվ, այդպիսի աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել սույն հոդվածի 6-րդ կետի համաձայն նրանց աշխատանքային պարտականությունների միանգամայն կոպիտ խախտման համար, եթե նրանց կողմից կատարված գործողությունները հայտնվեն սույն հոդվածի 6-րդ կետի «ա» - «ե» ենթակետերում նշված կոպիտ խախտումների ցուցակի կամ այլ դեպքերում, եթե դա նախատեսված է դաշնային օրենքներով (ՌԴ զինված ուժերի պլենումի բանաձևի 49-րդ կետի 4-րդ պարբերություն):

81-րդ հոդվածի 11-րդ կետը նախատեսում է աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուին կեղծ փաստաթղթեր է ներկայացնում: Պետք է հիշել, որ այդ փաստաթղթերը կամ դրանցում պարունակվող տեղեկատվությունը էական ազդեցություն են ունենում աշխատանքային պայմանագիր կնքելու փաստի վրա: Այնուամենայնիվ, նորմայի այս տարբերակը, առանց լրացուցիչ պարզաբանումների, գործնականում շատ հարցեր է առաջացնում: 81-րդ հոդվածի 13-րդ կետը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի գործողության դադարեցում կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերում: Աշխատանքային պայմանագրի լուծման լրացուցիչ հիմքերը սահմանվում են կողմերի համաձայնությամբ: Նման հիմք կար նաև աշխատանքային օրենսգրքում: Համաձայն սույն հոդվածը որպես աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքերի կիրառման սահմանված պրակտիկայի, աշխատանքային պայմանագիրը ներառում էր, օրինակ, որոշումը չկատարելը ընդհանուր ժողով բաժնետերերը ՝ վնաս պատճառելով ընկերությանը: Եթե \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված, բայց օրենքով չհաստատված հիմքերով, ապա կարգը վերաբերում է 81-րդ հոդվածի 13-րդ կետին և աշխատանքային պայմանագրի համապատասխան պարբերությանը `նշելով, թե կոնկրետ ինչի համար է աշխատանքից ազատել աշխատողին:

81-րդ հոդվածի 14-րդ կետը հղումային բնույթ ունի, համաձայն որի `աշխատանքային պայմանագրի լուծման այլ լրացուցիչ հիմքեր թույլատրվում են, որոնք նախատեսված են Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով, օրինակ` 08.03.2011 թ. Թիվ 35-F3 դաշնային օրենքի 4-րդ հոդվածի 1-ին կետի 3-րդ ենթակետի համաձայն »: Ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես ճառագայթային վտանգավոր և միջուկային վտանգավոր արտադրական օբյեկտներ և օբյեկտներ աշխատող կազմակերպությունների աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը », աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից` ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում ՌԴ օրենսդրության մեկ խախտման համար: Նման խախտումների դեպքերը նախատեսված են 1995 թվականի նոյեմբերի 21-ի «Ատոմային էներգիայի օգտագործման մասին» թիվ 170-FZ դաշնային օրենքի 61-րդ հոդվածով (փոփոխվել է 2012 թ. Հունիսի 25-ին): 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն, գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նրա գրավոր համաձայնությամբ աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելն անհնար է: Ավելին, տեղափոխումը հնարավոր է ինչպես թափուր պաշտոնի և աշխատողի որակավորմանը համապատասխան աշխատանքի, այնպես էլ թափուր աշխատատեղի կամ ցածր վարձատրվող աշխատանքի: Այս դեպքում առաջարկվող աշխատանքը պետք է համապատասխանի աշխատողի առողջական վիճակին: Ինչ վերաբերում է մեկ այլ վայրում աշխատողի զբաղվածությանը, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այդպիսի աշխատանք միայն այն դեպքում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Համաձայն նոր հրատարակություն 81-րդ հոդվածը, 81-րդ հոդվածի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը թույլատրվում է գործատուի կողմից թույլ տված արարքը հայտնաբերելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ տարի անց, պայմանով, որ մեղավոր գործողությունները վստահության կորստի կամ անբարոյական վարքի հիմք հանդիսացող մեղավոր գործողությունները կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում , բայց ոչ իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված: Այսպիսով, օրենսդիրը աշխատողի նման մեղավոր վարքը չի դասակարգում որպես կարգապահական տույժ, և, հետևաբար, Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի կանոնները չեն կարող կիրառվել: Պետք է հիշել, որ գործատուն հայտնաբերել է այն սխալ պահվածքը, երբ գործատուն իմացել է կամ պետք է որ իմանար այդ ապօրինությունը կատարող աշխատողի մասին: 81-րդ հոդվածի 6-րդ մասը սահմանում է երաշխիքներ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում. Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ `նրա ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում (անկախ դրա տևողությունից), ինչպես նաև այն ժամանակահատվածում, երբ աշխատողը արձակուրդում է` տարեկան, լրացուցիչ, կրթական, առանց պահպանման: աշխատավարձը: Բացառություն է կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցումը:

Այն անձի վերականգնման մասին գործը քննարկելիս, որի աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ, գործատուն պատասխանատու է աշխատանքից ազատելու իրավական հիմքի առկայության և աշխատանքից ազատման սահմանված կարգին համապատասխանության համար:

Պետք է հիշել, որ.

1) աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործատուի կողմից ֆիզիկական անձի կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) չի թույլատրվում նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում. հղի կանայք (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքի), ինչպես նաև մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, միայնակ մայրեր, ովքեր մինչև 14 տարեկան երեխա են մեծացնում (հաշմանդամ երեխա `մինչև 18 տարեկան), այդ երեխաներին առանց մոր դաստիարակող այլ անձինք , բացառությամբ Արվեստի 1-ին, 5-8-րդ, 10-րդ կամ 11-րդ մասերի 1-ին մասերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից հեռացման: 81-ը կամ Աշխատանքային օրենսգրքի 336-րդ հոդվածի 2-րդ պարբերությունը.

2) մինչև 18 տարեկան աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի), աշխատանքից ազատման ընդհանուր կարգը պահպանելուց բացի, թույլատրվում է միայն համապատասխան համապատասխան պետական \u200b\u200bտեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի համաձայնությամբ և նրանց իրավունքների պաշտպանությամբ.

3) Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ կամ 5-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով արհմիության անդամ աշխատողների աշխատանքից հեռացումը իրականացվում է համապատասխան Արհմիության կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելու կարգի համաձայն `Աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն (82-րդ հոդվածի 2-րդ մաս Աշխատանքային օրենսգիրք): Միևնույն ժամանակ, Աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի 2-րդ մասի հիման վրա, նշված հիմքերով աշխատանքից ազատելը կարող է կատարվել առանց հաշվի առնելու առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը, եթե նա այդպիսի եզրակացություն չի ներկայացնում գործի կողմից հրամանի նախագիծը ստանալու օրվանից յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում, ինչպես նաև գործատուից փաստաթղթերի պատճեններ: այն դեպքում, երբ արհմիութենական մարմինը սահմանված ժամկետում ներկայացնի իր կարծիքը, բայց չի դրդում դրան, այսինքն. չի արդարացնում իր դիրքորոշումը այս աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու հարցում.

4) կոլեկտիվ բանակցություններին մասնակցող աշխատողների ներկայացուցիչները, իրենց վարքագծի ընթացքում, չեն կարող հեռացվել գործատուի նախաձեռնությամբ, առանց նրանց ներկայացնելու լիազոր մարմնի նախնական համաձայնության, բացառությամբ զանցանք կատարելու համար աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքերի, որոնց համար, ըստ աշխատանքային օրենսգրքի, այլ դաշնային օրենքները նախատեսում են աշխատանքից հեռացում (Աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ հոդվածի 3-րդ մաս).

5) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման ժամանակահատվածում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծմանը մասնակցող աշխատողների և նրանց ասոցիացիաների ներկայացուցիչները չեն կարող հեռացվել գործատուի նախաձեռնությամբ առանց նրանց ներկայացնելու լիազորված մարմնի նախնական համաձայնության (ՌԴ զինված ուժերի պլենումի 17.13.2004 թ. Թիվ 2 որոշում):

Այն դեպքերում, երբ ընտրված (համապատասխան բարձրագույն ընտրված) արհմիութենական մարմնի մասնակցությունը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետ կապված հարցերի քննարկման ժամանակ պարտադիր է, գործատուն պետք է, մասնավորապես, ներկայացնի ապացույցներ այն մասին, որ.

1) 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն (աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատում) աշխատողին աշխատանքից ազատելուց հետո նկատվել են Աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված ծանուցման ժամկետները, աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի առաջիկա արհմիության առաջնային կազմակերպության ընտրված մարմինը, ինչպես նաև այդպիսի ծանուցման պարտադիր գրավոր ձևը: ;

2) ատեստավորման արդյունքներով հաստատված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելուն պես `ատեստավորման ընթացքում ատեստավորման հանձնաժողովը, որը հիմք է հանդիսացել աշխատողի պաշտոնանկության համար 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն, ներառել է համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի ներկայացուցիչ:

3) արհմիության անդամ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու դեպքում, 81-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ կամ 5-րդ կետերի համաձայն, կարգի նախագիծը, ինչպես նաև փաստաթղթերի պատճենները, որոնք հիմք են հանդիսանում նշված որոշումը կայացնելու համար, ուղարկվել են առաջնային արհմիութենական կազմակերպության համապատասխան ընտրված մարմնին. գործատուն լրացուցիչ խորհրդակցություններ է անցկացրել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հետ այն դեպքերում, երբ առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինը անհամաձայնություն է հայտնել աշխատակցին ենթադրյալ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ. աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսական վերջնաժամկետը, որը հաշվարկվում է գործատուի կողմից առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնից հիմնավորված կարծիք ստանալու պահից (նշված ժամանակահատվածում չեն հաշվում ժամանակավոր անաշխատունակություն, արձակուրդ, աշխատողի բացակայության այլ դեպքեր, երբ նա պահպանում է աշխատանքի վայր):

Աշխատանքում վերականգնման դեպքերը քննարկելիս պետք է հաշվի առնել, որ Աշխատանքային օրենսգրքով աշխատողներին տրամադրվող երաշխիքներն իրականացնելիս նրանց հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում պետք է պահպանվի իրավունքների չարաշահման անընդունելիության ընդհանուր իրավական սկզբունքը, այդ թվում `աշխատողների կողմից: Մասնավորապես, անընդունելի է, որ աշխատողը թաքցնի ժամանակավոր անաշխատունակությունը աշխատանքից հեռացման պահին կամ արհմիության անդամ կամ ընտրվածի ղեկավար (նրա տեղակալ): կոլեգիալ մարմին առաջնային արհմիութենական կազմակերպություն, կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման արհմիութենական կազմակերպության ընտրված կոլեգիալ մարմին (արհեստանոցից ոչ ցածր և դրան հավասարեցված), որը չի ազատվում հիմնական աշխատանքից, երբ աշխատանքից ազատելու մասին որոշումը պետք է կայացվի առաջնային արհմիության կազմակերպության ընտրված մարմնի մոտիվացված կարծիքը հաշվի առնելու կարգի համաձայն, կամ, համապատասխանաբար, նախնական բարձրագույն ընտրված արհմիութենական մարմնի համաձայնությունը:

Երբ դատարանը հաստատում է աշխատողի իրավունքի չարաշահման փաստը, դատարանը կարող է մերժել նրա վերականգնումը հայցը աշխատավայրում վերականգնելու մասին (միևնույն ժամանակ, աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ընթացքում աշխատանքից հեռացված աշխատողի պահանջով, աշխատանքից ազատման ամսաթիվը), քանի որ այս դեպքում գործատուն չպետք է պատասխանատու լինի անբարենպաստ հետևանքների համար: աշխատողի կողմից անարդար գործողություններ (ՌԴ edինված ուժերի պլենումի 13/17/2004 թիվ 2 որոշման 27-րդ կետ):

Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման կարգը կատարելիս (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքը) հնարավոր են տարբեր վիճելի իրավիճակներ: Այս հիմքով աշխատանքից հեռացումը կարող է դատարանը ճանաչել որպես անօրինական, որի արդյունքում աշխատողը վերականգնվում է աշխատանքի վայրում, իսկ գործատուից գանձվում է հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի հատուցման ժամանակ աշխատավարձը:

Դիտարկենք մասնավոր իրավաբանական պրակտիկայից աշխատանքային վեճի մի օրինակ `նկարազարդ գործողություններով և դատարանի որոշմամբ:

Հղում

1-ին մասի 2-րդ կետի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում `կապված կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ` կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ:

ՊԱՀԱՆՄԱՆ ԿԱՐԳԸ

Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն գործատուն պետք է կատարի մի շարք գործողություններ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը.

Քայլ 1 Հրաման արձակել աշխատակազմի աղյուսակը փոխելու և կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու մասին:

Քայլ 2 Պատրաստեք ծանուցման ձև, որը պարունակում է բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները ընտրված դիրքերի կրճատման վերաբերյալ:

Վերականգնում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից

Հոդված 180. Կազմակերպության լուծարման, կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատման դեպքում աշխատողներին երաշխավորություններ և փոխհատուցումներ

Աշխատակիցները տեղեկացվում են առաջիկա պաշտոնանկությունների մասին `կազմակերպության լուծարման, անձամբ և ստորագրության դեմ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված: աշխատանքից ազատվելը առնվազն երկու ամիս առաջ.

Գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև սույն հոդվածի երկրորդ մասում նշված ժամկետի ավարտը `վճարելով նրան: լրացուցիչ փոխհատուցում աշխատողի միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ավարտից առաջ մնացած ժամանակի համամասնորեն:

Քայլ 3 Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման միջոցառումներ իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է, համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, առաջարկում են աշխատողին մեկ այլ աշխատանք, որը նա ունի (թափուր պաշտոն), որը համապատասխանում է աշխատողի որակավորմանը: Աշխատանքից հեռացումը հնարավոր կլինի միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվի առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից, կամ նրանք գործատուից բացակայում են:

Քայլ 4 Աշխատանքից ազատվելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գործատուն պետք է այդ մասին ծանուցի աշխատանքի ծառայության մարմնին:

Քայլ 5 Վերոհիշյալ փաստաթղթերի հիման վրա Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն կազմվում է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հրաման: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Բացի այդ, կան մի քանիսը աշխատողների կատեգորիաներ, որոնց աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը համարվելու է անօրինական.

1) աշխատողներ ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս).

2) արձակուրդում գտնվող աշխատողները (ցանկացած տեսակի) (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մասը).

3) հղի կանայք (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

4) կանայք, ովքեր ունեն երեք տարեկանից ցածր երեխա, միայնակ մայրեր `18 տարեկանից ցածր հաշմանդամ երեխա դաստիարակող կամ անչափահաս երեխա` 14 տարեկանից ցածր երեխա, այդ երեխաներին առանց մոր, ծնող դաստիարակող այլ անձինք (երեխայի մեկ այլ օրինական ներկայացուցիչ) ) ով 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է կամ երեք կամ ավելի փոքր երեխա դաստիարակող ընտանիքում մինչև երեք տարեկան երեխայի միակ կերակրողը, եթե մյուս ծնողը (երեխայի մեկ այլ օրինական ներկայացուցիչ) աշխատանքային հարաբերությունների մեջ չէ (մաս 4 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261):

Պետք է նշել, որ, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 269-ը, գործատուի նախաձեռնությամբ (մինչև կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի դեպքում) աշխատանքային պայմանագրի լուծում 18 տարեկանից ցածր աշխատողների հետ, բացի աշխատանքից հեռացման ընդհանուր ընթացակարգից, թույլատրվում է միայն համապատասխան համապատասխան պետական \u200b\u200bտեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի հանձնաժողովի համաձայնությամբ: պաշտպանելով նրանց իրավունքները:

Ուստի հաշվի առեք Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատողին ապօրինի հեռացնելու վերաբերյալ դատական \u200b\u200bպրակտիկայից մի դեպք: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Խաղացողի դիրքը

Աշխատակից Օ.-ն դատարան հայց է ներկայացրել ՍՊԸ-ին `իր աշխատանքից ազատումն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձ հավաքելու, ինչպես նաև բարոյական վնասի փոխհատուցման համար:

Աշխատակիցը դատարան ներկայացրեց մի փաստաթուղթ, որը հաստատում է, որ նա աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է եղել այս ընկերության հետ `աշխատանքային պայմանագիր, որը ցույց է տալիս, որ աշխատակիցը ՍՊԸ-ի մասնաճյուղում զբաղեցնում էր գլխավոր ինժեների տեղակալի անվտանգությունը:

Դատական \u200b\u200bնիստի ընթացքում հայցվորը մասնաճյուղի գլխավոր ինժեների արձակուրդի ընթացքում աշխատանքային անվտանգության գլխավոր ճարտարագետի պաշտոնում իր տեղափոխման մասին աշխատանքային պայմանագրին ներկայացրեց նաև հրաման և լրացուցիչ համաձայնագիր: Հետագայում, աշխատանքային պայմանագրի մեկ այլ լրացուցիչ համաձայնագրի հիման վրա, Օ.-ն մշտական \u200b\u200bհիմունքներով տեղափոխվել է ՍՊԸ մասնաճյուղի անվտանգության գլխավոր ինժեների պաշտոն:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցում է տրվել `աշխատողների թվի կրճատման պատճառով: Այս հարցի լուծումը միայնակ է ընդունվել Գլխավոր տնօրեն ՍՊԸ

Հայցվորին առաջարկել են քննարկման մի քանի ցածր վարձատրվող թափուր տեղեր, որոնք նա մերժել է, քանի որ առաջարկվող պաշտոնները չեն համապատասխանում նրա որակավորմանը ՝ հիմնվելով այն հիմնական կարգավորիչ փաստաթղթերի վրա, որոնցով ՍՊԸ-ն պետք է առաջնորդվի իր գործունեության ընթացքում:

Ըստ հիմնական կարգավորիչ և կառուցվածքային փաստաթղթերի, որոնցով ՍՊԸ-ն պետք է առաջնորդվի իր գործունեությունն իրականացնելիս, ՍՊԸ-ի (արտադրական և առևտրային ընկերություն) աշխատանքը, ինչպես նաև ՍՊԸ-ի մասնաճյուղերի աշխատանքը չի տրամադրվում առանց անվտանգության գլխավոր ինժեների աշխատակազմի: Միևնույն ժամանակ, աշխատակցին չեն առաջարկվել իր որակավորմանը համապատասխան աշխատանքային պարտականություններ ունեցող պաշտոններ: Հայցվորը կարծում է, որ այս հանգամանքը ցույց է տալիս, որ աշխատողների թվաքանակը կրճատելու համար իր հեռացումը ուղղակի խախտում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգիրքը:

Բացի այդ, Օ.-ն նշել է, որ ինքը կախված է երկու անչափահաս երեխաներից, ինչպես նաև հաշմանդամ հղի կնոջից: Նրա եկամտի աղբյուրը ապրուստի միակ աղբյուրն է, ընտանիքն այլ եկամուտ կամ եկամուտ չունի: Այս հանգամանքները հաշվի չեն առնվել նաև ավելորդության պատճառով աշխատանքից ազատելու մասին որոշում կայացնելիս:

Հիմք ընդունելով առաջիկա պաշտոնանկության մասին ծանուցումը և առաջիկա պաշտոնանկության մասին ծանուցմանը հավելված հավելվածի հիման վրա ՝ Օ.-ն ազատվել է աշխատանքից ՝ համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Հայցվորը խնդրում է իր աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչել, վերականգնել իր աշխատանքը նախկին պաշտոնում և գործատուից աշխատավարձեր հավաքել հարկադիր բացակայության ժամանակ, ինչպես նաև գործատուից պահանջել բարոյական վնասի փոխհատուցում:

ՊԱՏԱՍԽԱՆ ԴԻՐՔՈՐՈՇՈՒՄԸ

Դատական \u200b\u200bնիստի ընթացքում ամբաստանյալի ներկայացուցիչը բացատրեց, որ ՍՊԸ-ի մասնաճյուղում անվտանգության գլխավոր ինժեների պաշտոնը կրճատվել է այն բանի պատճառով, որ ընկերության կենտրոնական գրասենյակում կա երկու գլխավոր տնօրենի տեղակալ, որոնք, ի միջի այլոց, համատեղում են անվտանգության գլխավոր ինժեների պարտականությունները: Անհրաժեշտության դեպքում նրանք կարող են այցելել կայք, մանավանդ որ ՍՊԸ-ի մասնաճյուղը գտնվում է Մոսկվայում (ինչպես նաև կենտրոնական գրասենյակ): Այսպիսով, անվտանգության գլխավոր ինժեների մեկ այլ ստորաբաժանում ուղղակիորեն մասնաճյուղում պահելու անհրաժեշտություն չկա: Աշխատակազմի նոր աղյուսակը հաստատվել է ՍՊԸ գլխավոր տնօրենի հրամանով, իսկ ՍՊԸ մասնաճյուղի անվտանգության գլխավոր ինժեների պաշտոն չկա:

Ամբաստանյալը շեշտեց, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու կարգը օրինական է, աշխատակցին տրվել է երկամսյա ծանուցագիր, որում նա դրել է իր ստորագրությունը, աշխատանքից հեռացնելուց հետո հայցվորին վճարվել է անջատման վճար `իր միջին վաստակի չափով:

Ամբաստանյալը դատարանին խնդրում է հաշվի առնել այն փաստը, որ հայցվորը բաց է թողել դատարան դիմելու հնարավոր ժամկետները, քանի որ դատարան է դիմել աշխատանքից հեռացնելուց գրեթե երկու ամիս անց: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 392-ը, աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատարան աշխատանքից ազատելու մասին վեճը լուծելու համար `մեկ ամսվա ընթացքում` իրեն աշխատանքից ազատելու հրամանի օրինակը հանձնելու օրվանից կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից: Հայցվորը հրամանին ծանոթացել է անմիջապես աշխատանքից ազատման օրը, և նույն օրը նրան տրվել է դատարան Աշխատանքային պատմություն իր ձեռքում, ինչի մասին վկայում է աշխատանքային գրքերի մատյանում իր անձնական ստորագրությունը:

ԴԱՏԱՐԱՆԻ ԴԻՐՔՈՐՈՇՈՒՄԸ

Դատարանը, լսելով հայցվորի և պատասխանողի բացատրությունները, հաշվի առնելով վկաների ցուցմունքները, ինչպես նաև գործի նյութերին (աշխատանքային պայմանագիր, պատվերներ, լրացուցիչ պայմանագրեր, ծանուցումներ, աշխատակազմի սեղան, ՍՊԸ-ի կարգավորիչ իրավական փաստաթղթեր) կցելով նախնական դատական \u200b\u200bնիստի ընթացքում մասնակիցների կողմից տրամադրված պահանջներն արդարացված են և ենթակա են մասնակի բավարարման ՝ կապված հետևյալի հետ:

Դատարան դիմելու ժամկետը

Հայցվորի բացատրություններից, ինչպես նաև նախնական դատական \u200b\u200bնիստի ընթացքում ներկայացված և գործի նյութերով հաստատված տվյալներից բխում է, որ նա աշխատանքից ազատվել է ՝ կարգին համապատասխան: Հայցվորը իր աշխատանքային իրավունքների խախտման մասին հայցադիմում է ներկայացրել Մոսկվայի դատարան աշխատանքից ազատման օրվանից ուղիղ մեկ ամիս անց, ինչը վկայում է հայցվորի օրինակի վրա մոսկովյան դատարանի մուտքային նամակագրության կնիքը, որը կցված էր գործի նյութերին:

Դատարանը նշում է, որ հայցվորի նախնական հայցադիմումը հետագա առաջընթաց չուներ, և դատարանի վճռի համաձայն `հայցվորը հայցադիմումը կրկին ուղարկեց դատարան աննշան փոփոխություններով` մեկ այլ ամիս անց. Սա այն ամսաթվն է, որին նշում է պատասխանողի ներկայացուցիչը `համարելով, որ հայցվորը բաց է թողել հնարավոր ժամկետները: ծառայել հայցադիմում Դատարան.

Հաշվի առնելով հայցադիմումով դատարան դիմելու նախնական բողոքարկման փաստը, Արվեստի 1-ին մասով նախատեսված ժամկետը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 391-ը, հայցվորը չի վրիպել, և դատարան դիմելու վերջնաժամկետը բաց թողնելու վերաբերյալ ամբաստանյալի փաստարկները ճանաչվել են անվճարունակ:

Գործի հաստատված փաստերը

Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ պարբերության համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը `գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել` կապված կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ:

Սահմանվել է, որ Օ.-ն ՍՊԸ-ում վարձվել է որպես անվտանգության գլխավոր ինժեների տեղակալ: Համաձայն աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի, մասնաճյուղի գլխավոր ինժեների արձակուրդի ընթացքում հայցվորը տեղափոխվել է անվտանգության գլխավոր ինժեների պաշտոն: Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի հիման վրա աշխատողը մշտապես տեղափոխվել է ՍՊԸ մասնաճյուղի անվտանգության գլխավոր ինժեների պաշտոն:

Գործի նյութերից հետեւում է, որ հայցվորը աշխատանքից հեռացվել է ՍՊԸ-ի մասնաճյուղից `2-րդ կետի հիման վրա: Մաս 1. Արվեստ: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը `կապված կազմակերպության աշխատակազմի կրճատման հետ` առաջիկա պաշտոնանկության մասին ծանուցման և առաջիկա պաշտոնանկության մասին լրացուցիչ առաջարկի հիման վրա:

Աշխատողին գրավոր ծանուցվել է առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին `կապված գործող օրենսդրությամբ նախատեսված փոխհատուցման վճարման մասին ծանուցման ստացման օրվանից երկու ամիս անց` արտադրական և առևտրային ընկերության գլխավոր անվտանգության ինժեներ իր լրիվ դրույքով պաշտոնի կրճատման հետ: Նրան խնդրել են լրացնել ավելի ցածր վարձատրվող թափուր աշխատատեղերը:

Աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունք

Արվեստի իմաստով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը `Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` աշխատանքից ազատելու մասին: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ենթակա են այն անձանց, ովքեր աշխատավայրում նախապատվության իրավունք չունեն:

Վերականգնում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից

Հոդված 179. Աշխատողների մնալու արտոնյալ իրավունքը աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատման դեպքում

Աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունքը տրվում է ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին:

Աշխատանքի հավասար արտադրողականությամբ և որակավորմամբ աշխատանքից հեռանալու նախապատվությունը տրվում է. անձինք, որոնց ընտանիքում չկան անկախ աշխատավարձով աշխատողներ. աշխատողներ, ովքեր այս գործատուի մոտ աշխատելիս ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ աշխատանքային հիվանդություն. Հայրենական մեծ պատերազմի հաշմանդամներ և Հայրենիքը պաշտպանելու ռազմական գործողությունների հաշմանդամներ. աշխատողներ, որոնք բարելավում են իրենց որակավորումը գործատուի ուղղությամբ `առանց աշխատանքի ընդհատման:

Կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է նախատեսել աշխատողների այլ կատեգորիաների աշխատողներ, ովքեր ունեն աշխատանքի արտոնյալ իրավունք ՝ աշխատուժի հավասար արտադրողականությամբ և որակավորմամբ:

Դատարանը հաստատեց, որ հայցվորը պատկանում է այն անձանց, ում ընտանիքում չկան այլ աշխատողներ, ովքեր ունեն անկախ վաստակ, ունի երկու անչափահաս երեխա և անգործունակ հղի կին:

Աշխատանքի առաջարկ

Գործի նյութերից հետեւում է, որ հայցվորին առաջարկվել է մատչելի թափուր աշխատատեղեր, որոնք չեն համապատասխանում իր որակավորմանը, ինչը արտացոլված է համապատասխան ծանուցման մեջ: Հայցվորի կողմից ներկայացված փաստաթղթերից բխում է, որ Օ.-ն ունի բարձրագույն կրթություն, նրան շնորհվել է քաղաքացիական ինժեների որակավորում:

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու համար միջոցներ ձեռնարկելիս գործատուն պարտավոր է, համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, աշխատողին առաջարկել մեկ այլ գոյություն ունեցող աշխատանք (թափուր պաշտոն):

Ամբաստանյալի կողմից առաջարկվել է երեք թափուր տեղ.

• 1-ին կարգի տեխնիկ;
• էլեկտրիկ էլեկտրական սարքավորումների վերանորոգման և պահպանման համար;
• գրասենյակի հավաքարար

Այնուամենայնիվ, այս թափուր աշխատատեղերն ավելի ցածր վարձատրված են և չեն համապատասխանում աշխատողի մասնագիտությանը:

Ամբաստանյալը ներկայացրեց ՍՊԸ-ի մասնաճյուղի աշխատակազմի աղյուսակը, որը հաստատվել և ուժի մեջ է մտել ՍՊԸ-ի Գլխավոր տնօրենի կողմից `ընկերության ծախսերը օպտիմալացնելու միջոցառումների մասին հրամանի հիման վրա: Սահմանվել է, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու պահին միանգամից ուժի մեջ են աշխատակազմի երկու սեղաններ, որոնցից մեկում ապահովվել է անվտանգության գլխավոր ինժեների պաշտոնը:

Պաշտոնի լուծարման պատճառները

ՍՊԸ կանոնադրության համաձայն, մասնաճյուղի գլխավոր ինժեների պաշտոնը կարող է լուծարվել միայն ՍՊԸ-ի ամբողջ մասնաճյուղի լուծարման հանձնաժողովի որոշման հիման վրա: Կանոնադրությունը պետք է առաջնորդվի ՍՊԸ-ի ղեկավար կազմի ամբողջ կազմով, ներառյալ բոլոր մասնաճյուղերը, այսինքն `կանոնադրությունը ամբաստանյալի համար պարտադիր տեղական ակտ է:

Ըստ դատարանի, գլխավոր ինժեների պաշտոնի իջեցման պատճառը, որում աշխատում էր Օ., Հայցվորի և ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրենի միջև հաստատված կոնֆլիկտային հարաբերությունն էր, ինչը վկայում են պաշտոնական ստուգումները:

ԴԱՏԱՐԱՆԻ ՈՐՈՇՈՒՄ

Վերլուծելով սույն գործով հավաքված ապացույցները, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատակից Օ.-ն ապօրինի հեռացվել է աշխատանքից և պետք է վերականգնվի ՍՊԸ-ի մասնաճյուղի անվտանգության գլխավոր ինժեների նախկին պաշտոնում:

Ինչպես նշում է դատարանը, գործատուն ստիպված էր հաշվի առնել աշխատողի `աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքը, որը նախատեսված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը: Բացի այդ, ինչպես հաստատվել է դատարանի կողմից, ՍՊԸ-ի կանոնադրության համաձայն, այս դիրքի իջեցումն անհնար է առանց մասնաճյուղի լուծարման:

Դատարանը վճռեց բավարարել հայցվորի լրացուցիչ պահանջները `պարտադրված բացակայության ընթացքում պատասխանողից աշխատավարձերը վերականգնելու վերաբերյալ:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 62-րդ կետի համաձայն `« Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին »(փոփոխված է 2010 թ. Սեպտեմբերի 28-ին) նախկին աշխատանքում վերականգնված աշխատողի օգտին աշխատավարձ հավաքելիս, կամ նրա պաշտոնանկությունը անօրինական ճանաչելու դեպքում վճարված արձակման վճարը փոխհատուցվում է:

Հաշվի առնելով աշխատողի ապօրինի հեռացումը ՝ դատարանը անհրաժեշտ համարեց ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 237-ը `բավարարելու հայցվորի պահանջները` այդ գործողությունների պատճառած բարոյական վնասի համար դրամական փոխհատուցման դիմաց: Դատարանը պարտավորեցրել է վճարել 5000 ռուբլու չափով բարոյական վնասի փոխհատուցում: Նշված գումարը, դատարանի կարծիքով, ողջամտորեն և արդարացիորեն արտացոլում է այն բարոյական և բարոյական տառապանքը, որը հայցվորը ստիպված էր կրել:

Վերականգնման պահանջի մասին դատարանի որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման: