Աշխատակիցների ապօրինի հեռացման պատճառներն ու հետևանքները. Աշխատանքային վեճեր Ապօրինի հեռացման պատճառները

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի կողմից հարուցված աշխատանքից ազատման հիմքերը: Գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե ՝

• ընկերությունը լուծարվում է կամ անձնակազմի կրճատում է տեղի ունենում.
• աշխատողը չի կարող կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները ցածր որակավորման պատճառով, եթե պաշտոնի հետ այդպիսի անհամապատասխանությունը հաստատվում է ատեստավորմամբ.
• աշխատողը կոպտորեն խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը: Հեռացումը հնարավոր է նույնիսկ մեկ խախտման դեպքում.
• աշխատողը բաց թողեց աշխատանքային օրը: Բացակայության փաստը ճանաչվում է որպես աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ բացակայություն:
• աշխատակիցը եկավ աշխատավայր ալկոհոլային կամ թմրանյութերի հարբեցողության վիճակում:
• աշխատակիցը պարտավորվել է անբարոյական արարք... Այս կետը առավել հաճախ կիրառելի է մանկավարժների համար:

Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, եթե անձնակազմի կրճատման կամ արտադրության պատճառով ընկերությունը ստիպված է աշխատողին առաջարկել մեկ այլ պաշտոն, իսկ աշխատակիցը մերժել է առաջարկը: Նման հեռացումը օրինական է, նույնիսկ եթե առաջարկվող պաշտոնը ցածր է վճարվել նախորդից:

Ապօրինի հեռացում

Աշխատանքից հեռացումը համարվում է անօրինական, եթե այն կատարվել է առանց բավարար պատճառների, կամ աշխատանքից ազատելու պատճառները չեն հաստատվել Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով:

Նման աշխատանքից ազատելը հղի կնոջ կամ միայնակ ծնողի աշխատանքից ազատումն է, որը մեծացնում է 14 տարեկանից ցածր երեխա: Ապօրինի է նաև հիվանդ արձակուրդում գտնվող կամ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատակիցների հեռացումը: Այս քաղաքացիներին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն ձեռնարկության լուծարման դեպքում:

Օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ աշխատանքից հեռացումը համարվում է անօրինական: Որպես օրինակ կարող է լինել աշխատակազմի կրճատումը, որի ընթացքում աշխատողը նախապես չի ծանուցվել սպասվող աշխատանքից հեռացման մասին:

Անձնակազմը կրճատելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի աշխատողի աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքը: Այս իրավունքը տրամադրված է Արվեստ Աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը:

Ի՞նչ կլինի, եթե ապօրինի կրակեն:

Եթե \u200b\u200bդուք անօրինական աշխատանքից ազատման զոհ եք դարձել, պետք է կապվեք Աշխատանքի տեսչության հետ: Օրենքի համաձայն, անօրինական կերպով աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է բողոք ներկայացնել աշխատանքային գրքույկում գրառում կատարելու կամ աշխատանքից ազատման հրաման տալու պահից մեկ ամսվա ընթացքում: Տեսչությունը դիմումը քննում է 10 օրվա ընթացքում:

Միևնույն ժամանակ, աշխատողը կարող է դիմել դատարան: Եթե \u200b\u200bդատարանը աշխատանքից ազատումը անօրինական համարի, գործատուն պարտավոր կլինի վերականգնել աշխատողին պաշտոնում և վճարել փոխհատուցում, որը համապատասխանում է աշխատավարձին `աշխատանքից բացակայելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Ապօրինի աշխատանքից հեռացման պատճառով աշխատանքից բացակայելու ժամանակահատվածը համարվում է հարկադիր բացակայություն և գործատուի կողմից պետք է ամբողջությամբ վճարվի: Այս ժամանակահատվածը հաշվարկվում է ապօրինի հեռացման օրվան հաջորդող օրվանից մինչև աշխատավայրում պաշտոնապես վերականգնելու օրը:

Ամկետի հաշվարկը կախված չէ նրանից, թե որքան ժամանակ է գործի վարույթը շարունակվել: Հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածը վճարվում է ամբողջությամբ, նույնիսկ եթե վարույթն իրականացվել է տարբեր ատյաններում մի քանի տարի շարունակ:

Բացի այդ, դատարանը կարող է գործատուին կարգադրել վճարել դատական \u200b\u200bվճարներ և աշխատանքից ազատման հետևանքով աշխատողի կրած այլ ծախսեր:

Ընդհանուր իրավասության դատարանում գործատուների և նրանց աշխատողների միջև վեճերը սովորական երեւույթ են: Որպես կանոն, աշխատողները հաճախ դիմում են դատարան ՝ պաշտպանելու գործատուի կողմից ոտնահարված իրենց իրավունքները: Դատական \u200b\u200bպրակտիկայի այս վերանայում ներկայացված են վեճեր ապօրինի աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ:

1. Վստահության կորստի պատճառով խանութի աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը օրինական է

Եթե \u200b\u200bկազմակերպության աշխատողի գործունեությունը կապված է ապրանքային և դրամական արժեքների պահպանման և պահպանման հետ, հատկապես, եթե նա զբաղեցնում է խանութի փոխտնօրենի պաշտոնը, գործատուն իրավունք ունի վստահության կորստի դեպքում հեռացնել նրան: Այսպիսով, Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանը որոշում կայացրեց:

Վեճի էությունը

Քաղաքացին աշխատում էր որպես առևտրային կազմակերպությունում խանութի փոխտնօրենի ժամանակավոր պաշտոնակատար: Նա ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնից ՝ 1-ին մասի 7-րդ կետի հիման վրա ՝ «վստահության կորստի հետ կապված» ձևակերպմամբ: Քաղաքացին համաձայն չէր ինքնին աշխատանքից ազատելու փաստի կամ դրա ձևակերպման հետ, ուստի դատարան հայց ներկայացրեց գործատուի դեմ:

Դատարանի որոշումը

Առաջին ատյանի դատարանը մերժեց բավարարել քաղաքացու պահանջները: Դատավորները վկայակոչեցին Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որի ուժով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել գործատուի նախաձեռնությամբ, եթե ուղղակիորեն դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող աշխատողը ձեռնարկել է գործողություններ, որոնք հիմք են ստեղծում գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի համար: Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանը, որտեղ հայցվորը բողոք էր ներկայացրել, հաստատեց առաջին ատյանի դատարանի եզրակացությունների ճիշտ լինելը: N 2-1743 / 2014 գործով 11.12.2014 թ. N 33-19275 / 2014 թ. Վճռաբեկ բողոքով դատավորները մերժեցին հայցվորին ճանաչել նրան աշխատանքից ազատելը անօրինական և փոխել ազատման հիմքերի ձևակերպումը:

Դատավորները նշել են, որ աշխատանքի նկարագրություն խանութի փոխտնօրենը մատնանշեց նյութական արժեքների հետ ուղղակի մանիպուլյացիաներ `ապրանքների ստացում և բացթողում, ընդունում, հաշվառում և պահպանում Փող... Ինչպես բխում է հայցվորի հետ կնքված պատասխանատվության ամբողջ պայմանագրից, նա անմիջականորեն պատասխանատու էր ինչպես ապրանքների, այնպես էլ միջոցների անվտանգության և պատշաճ պահման համար: Միևնույն ժամանակ, խանութի փոխտնօրենի պաշտոնը ներառված է աշխատողների փոխարինած կամ կատարած պաշտոնների և աշխատանքների ցուցակում, որոնց հետ գործատուն կարող է կնքել վստահված գույքի պակասի համար լիարժեք անհատական \u200b\u200bպատասխանատվության մասին գրավոր համաձայնագրեր, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի N 85 որոշմամբ:

Կազմակերպության խանութում վիճելի իրավիճակում ՀԴՄ-ից գումար են գողացել: Հիմնվելով այս դեպքի վրա, գործատուն եզրակացրեց, որ աշխատողի փոխտնօրենի պաշտոնակատարը խախտել է կանխիկ դրամը և աշխատանքային կարգապահությունը, քանի որ նա կողպեքի մեջ գտնվող փողերով թողել է պահարանի բանալին: Հենց այս հանգամանքն էլ դարձավ աշխատանքից ազատման հիմք `վստահության կորստի մասին ձևակերպմամբ:

Նմանատիպ իրավական դիրքորոշում պարունակում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի N 2 որոշման 45-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի մասին. «Ինչպես հետևում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պարզաբանումներից, նման վեճերի ընթացքում դատավորները պետք է հաշվի առնեն այդ դադարեցումը աշխատանքային պայմանագիր Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն `վստահության կորստի պատճառով գործատուն կարող է դիմել միայն այն աշխատակիցներին, ովքեր ուղղակիորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային արժեքներ (ընդունում, պահպանում, տեղափոխում, բաշխում և այլն), և միայն պայմանով, որ նրանք կատարել են այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք գործատուին տվել են վստահությունը կորցնելու հիմք: Ինչը լիովին համապատասխանում է վիճահարույց իրավիճակին խանութի փոխտնօրենի պաշտոնանկության հետ:

2. Մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք չեն կարող աշխատանքից ազատվել

Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատակցին, եթե նա երեք տարեկանից ցածր երեխա է մեծացնում: Նույնիսկ եթե կինը նրան չի տեղեկացրել, որ այս տարիքի երեխա ունի: Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը որոշեց.

Վեճի էությունը

Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի ղեկավարի հրամանով քաղաքացին ընդունվել է տեղական վարչակազմի կրթության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը: Նրա հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր ՝ անորոշ ժամկետով: Որոշ ժամանակ անց Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի ղեկավարի պաշտոնակատարի հրամանով աշխատակցին տրվեց ծննդաբերության արձակուրդ: Աշխատակիցը դուստր է ունեցել: Նալչիկ քաղաքի շրջանի տեղական վարչակազմը երկարաձգել է ծննդաբերության արձակուրդը մինչ երեխայի երեք տարեկան դառնալը:

Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական ինքնակառավարման հրամանագրով փոփոխություններ են կատարվել Նալչիկի քաղաքային շրջանի տեղական վարչակազմի աշխատակազմի աշխատակազմում, համաձայն որի `կրճատվել են 3 պաշտոններ, ներառյալ տեղական ինքնավարության կրթության վարչության պետի տեղակալի պաշտոնը: Քաղաքացուն ծանուցվել է, որ նա աշխատանքից հեռացվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքերով `կազմակերպության աշխատողների թվի կրճատման պատճառով: Քաղաքացու կարծիքով, այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կատարվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի պահանջների խախտմամբ, քանի որ աշխատանքից ազատման պահին նա ունեցել է կախյալ դուստր երեք տարեկանից ցածր տարիքում: Իր իրավունքների պաշտպանության համար քաղաքացին դիմել է դատարան `նախկին պաշտոնում վերականգնելու և հարկադիր բացակայության ընթացքում վաստակի դիմաց փոխհատուցում վճարելու մասին դիմումով:

Դատարանի որոշումը

Երկու ատյանի դատարանները մերժեցին քաղաքացուն բավարարել նշված պահանջները: Դատավորներն իրենց դիրքորոշումը հիմնավորեցին այն փաստով, որ հայցվորը գործատուին չի տեղեկացրել, որ նա երեք տարեկանից ցածր երեխա ունի ՝ առանց կազմակերպության անձնակազմի բաժին ծննդյան վկայական ներկայացնելու, և այդ պատճառով գործատուն չպետք է պատասխանատվություն կրի խարդախության հետևանքով առաջացող անբարենպաստ հետևանքների համար: քաղաքացու կողմերը ինքը: Դատարանները նշեցին նաև, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու կարգը `կազմակերպության աշխատակազմը կրճատելու համար, հետևում է գործատուն:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը, որտեղ քաղաքացին բողոք էր ներկայացրել, համաձայն չէր դատարանների նման եզրակացությունների հետ: 2015 թվականի մարտի 30-ի N 21-KG14-14 վճռում դատավորները նշել են, որ առաջին և վերաքննիչ ատյանների դատարանների եզրակացությունները հիմնված են նյութական իրավունքի ոչ ճիշտ մեկնաբանման և կիրառման վրա: Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի ուժով `3 տարեկանից ցածր երեխա ունեցող կնոջ հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, միայնակ մայրը` 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամ երեխա կամ փոքր երեխա `14 տարեկանից ցածր երեխա չի թույլատրվում , մեկ այլ անձով, որը մեծացնում է այս երեխաներին առանց մոր, ծնողի (երեխայի այլ օրինական ներկայացուցիչ) հետ, որը 18 տարին չլրացած հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է կամ 3 տարեկանից փոքր երեխայի միակ կերակրողն է երեք և ավելի փոքր երեխաներ, եթե մյուս ծնողը (երեխայի այլ օրինական ներկայացուցիչ) աշխատանքային հարաբերությունների մեջ չէ: Օրենսդիրը բացառություն է անում միայն աշխատողի կողմից մեղավոր գործողությունների դեպքում:

Ինչպես նշված է 28-րդ կետում նշված Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի իրավական դիրքորոշումից, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված երաշխիքը, ի թիվս այլ բաների, տարածվում է նաև պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և քաղաքային ծառայություն իրականացնող անձանց վրա:

Վիճելի իրավիճակում դատարանը հաշվի է առել, որ Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսդրության դրույթները 3 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանանց գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու ուղղակի արգելք են սահմանել, հետևաբար, չեղյալ է համարել հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրինականության վերաբերյալ դատարանի որոշումները նշված հիմքերով: Բացի այդ, դատավորների կոլեգիան անհիմն համարեց դատարանների եզրակացությունը քաղաքացու գործողություններում անազնվության և իրավունքի չարաշահման վերաբերյալ `կապված իր գործատուին երեխայի ծննդյան վկայականը չտրամադրելու հետ, քանի որ այն չի հաստատվել գործի նյութերի ապացույցներով:

3. Պետական \u200b\u200bաշխատանքի տեսուչի կողմից հրաման արձակելու օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետը համապատասխանում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության նորմերին:

Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսուչի իրավունքը `հրահանգներ տալու, որոնք գործատուի կողմից պարտադիր կատարման ենթակա են աշխատողների ապօրինի հեռացման դեպքում, օրենսդրորեն հաշվի է առնում պետական \u200b\u200bմարմինների լիազորությունների սահմանումը և քաղաքացիների աշխատանքային իրավունքների դատական \u200b\u200bպաշտպանության հատուկ կարևորությունը: Նման հրաման արձակելու ժամկետը սահմանափակող կանոնը նպատակ ունի ապահովել դատարանի գերակայությունը հիմնավոր վեճը լուծելու հարցում և թույլ չտալ քաղաքացիներին չարաշահել գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտումից պաշտպանվելու իրավունքը: Սրանք եզրակացություններ են, որոնք կայացրել է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը:

Վեճի էությունը

Քաղաքացին բողոք է ներկայացրել Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարան ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի 2-րդ մասով իր սահմանադրական իրավունքները խախտելու համար: Քաղաքացին աշխատանքից հեռացվել է 2008 թ.-ին և դիմել է պետական \u200b\u200bպետական \u200b\u200bտեսչություն 2015 թ.-ին այն բանից հետո, երբ դատարանի որոշումը կայացվել է 2014 թ. Նոյեմբերի 5-ին `աշխատանքային պայմանագրի լուծումը անվավեր ճանաչելու պահանջի մասին` աշխատանքային գրքույկը վերադարձնելու, կորցրած աշխատավարձերը վերականգնելու, բարոյական վնասի փոխհատուցում պահանջելու մասին: Ստուգումը հրաժարվել է նրանից:

Հետևաբար, քաղաքացին վիճարկում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի երկրորդ մասի սահմանադրականությունը, որի հիման վրա արհմիության մարմնի, աշխատողի կամ այլ անձի կողմից պետական \u200b\u200bաշխատանքի տեսչություն բողոքարկման դեպքում մի հարց, որը պատկան մարմնին կքննարկի անհատական \u200b\u200bկամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելու համար (բացառությամբ պահանջների դատարանի կողմից քննարկման կամ դատարանի որոշման վերաբերյալ հարցերի առկայության դեպքում) պետական \u200b\u200bաշխատանքային տեսուչը, աշխատանքային օրենսդրության կամ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի ակնհայտ խախտում հայտնաբերելուց հետո, իրավունք ունի գործատուին տալ հրաման, որը ենթակա է պարտադիր կատարման: Նման հրամանը գործատուն կարող է բողոքարկել դատարանում `գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից այն ստանալու օրվանից 10 օրվա ընթացքում:

Ըստ դիմումատուի, այս դրույթը թույլ չի տալիս պետական \u200b\u200bաշխատողի տեսուչին, եթե դատարանը մերժի բավարարել աշխատողի պահանջները դատարան դիմելու բաց թողնված ժամկետի պատճառով, գործատուին կարգադրություն արձակել ՝ աշխատանքային օրենսդրության կամ աշխատանքային օրենսդրություն պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի ակնհայտ խախտում հայտնաբերելիս, հետևաբար, դա հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 2-րդ հոդվածի և Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի հետ:

Դատարանի որոշումը

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը, 2015 թվականի հոկտեմբերի 27-ի N 2454-O որոշմամբ, հիմք չի գտել քաղաքացու բողոքը քննելու համար: Դատավորները նշել են, որ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 356-րդ հոդվածի և Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի նորմերը տրամադրում են աշխատանքի դաշնային տեսչությանը և պետական \u200b\u200bաշխատանքի տեսուչներին իրավասություն տալու պարտադիր հրամաններ տալ `խախտումները վերացնելու և աշխատողների խախտված իրավունքները վերականգնելու համար: Աշխատանքի դաշնային տեսչության նման լիազորությունները նպատակ ունեն իրականացնել դրա հիմնական գործառույթը կառավարման մարմինը - դաշնային պետական \u200b\u200bվերահսկողության իրականացում աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ և աշխատողների `իրենց աշխատանքային իրավունքները պաշտպանելու իրավունքի իրականացման ապահովում:

Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, որը սահմանափակում է պետական \u200b\u200bաշխատանքային տեսուչի պարտադիր հրամաններ արձակելու իրավունքը, հաշվի է առնում պետական \u200b\u200bմարմինների լիազորությունների սահմանումը, աշխատանքային իրավունքների դատական \u200b\u200bպաշտպանության առանձնահատուկ կարևորությունը և դատական \u200b\u200bորոշումների կատարման մեխանիզմը `նպատակ ունի վեճը լուծելիս դատարանի գերակայությունը: էական իրավունքի և գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության կամ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի խախտումից պաշտպանելու իրավունքի չարաշահման կանխարգելման մասին: Հակառակ դեպքում, դա կնշանակի, որ աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսուչը կարող է գործել ընդդեմ օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի որոշման: Հետեւաբար, այս կանոնը չի խախտում Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության պահանջները և չի սահմանափակում քաղաքացիների իրավունքները բողոքարկել անօրինական աշխատանքից ազատելու մասին:

Մենք շնորհակալություն ենք հայտնում CADIS- ին `ընտանիքի տարածաշրջանային համակարգերի մշակողին, այս վերանայման համար դատարանի ամենավերջին որոշումները տրամադրելու համար:

Ապօրինի հեռացում պրակտիկա է դարձել մեր երկրի համար: Նրա հետ հանդիպող աշխատակիցներին առավել հաճախ հետաքրքրում է այն հարցը, թե արդյոք նրանք կարո՞ղ են վերականգնել իրենց նախկին աշխատանքը կամ ստանալ իրավական փոխհատուցում: Միայն աշխատանքից հեռացնելուն պես մասնագիտական \u200b\u200bիրավաբանական օգնությունը կօգնի պաշտպանել աշխատողի օրինական իրավունքները նման իրավիճակում:

Աշխատողի ապօրինի հեռացում `հիմնական տեսակները

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը առանց նրա համաձայնության կամ օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ անօրինական է:

Աշխատանքից ապօրինի հեռացումը դասակարգվում է ըստ կատարված խախտումների տեսակի: Մասնավորապես:

• ապօրինի հիմքերով աշխատանքից ազատում;
• աշխատանքից ազատում անվավեր հիմքերով.
• աշխատանքից ազատելու այլ հիմքի նշում, քան իրականում էր.
• աշխատանքից հեռացում ՝ հանցագործությունների պատշաճ գրանցմամբ և աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների խախտումներով (բացակայություն, արբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվել, աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, գողություն);
• աշխատանքից ազատում `աշխատավարձի պարտքերը վճարելուց հրաժարվելով.
• կրճատում կատարելու մասին աշխատանքից ազատում ՝ առանց իրականում կրճատման ընթացակարգ իրականացնելու.
• աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին նախազգուշացնելու կարգի խախտում (լուծարում, կրճատում և այլն).
• պաշտոնի կամ որակավորման անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատում, եթե չի կատարվել աշխատողի նախնական սերտիֆիկացում.
• պաշտոնից կամ առողջական պատճառներով աշխատանքը չկատարելու համար աշխատանքից ազատելը, երբ բժշկական զննումը չի ավարտվել:

Հաճախ գործատուն աշխատողին հրավիրում է աշխատանքից ազատման դիմում գրել ՝ կարգապահական իրավախախտման փաստի առթիվ: Աշխատողը կարող է համաձայնվել դրան, կամ եթե նա հաստատ համոզված է, որ բախվում է աշխատանքից ապօրինի հեռացման փորձի գործի հետ, հրաժարվում է և չի ստորագրում որևէ փաստաթուղթ:

Գործատուներից շատերն օգտվում են աշխատանքային իրավունքի ոլորտում իրենց աշխատողների անտեղյակությունից և անտեղյակությունից: Հաճախ աշխատողի ապօրինի հեռացումը իրականացվում է առանց նրա մեղքի, աննշան հիմքերով `համապատասխան որոշում կայացնող պաշտոնյաների իրավական տգիտության պատճառով:

Իրավաբանական օգնություն ապօրինի աշխատանքից ազատելու մասին

Արագ խորհրդակցություն հեռախոսով կամ բյուրոյի գրասենյակում

Աշխատանքի փաստաբան - մասնագետի աջակցություն ապօրինի աշխատանքից ազատելու հարցում

Աշխատողի ապօրինի հեռացման դեպքերի քննարկում

Աշխատանքից ազատման դեպքում օգնությունը տրամադրվում է երկու ատյանի `աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսուչի և դատարանի կողմից: Առաջինը իրավունք ունի աշխատողի իրավունքների պահպանման ստուգումներ իրականացնել, հայտնաբերված խախտումները վերացնելու համար հրահանգներ տալ: Դա անելու համար դուք պետք է դիմում գրեք աշխատանքի տեսչությանը:

Դատարան դիմելու համար կազմվում է ապօրինի աշխատանքից ազատելու հայց, պատրաստվում են ապացույցներ: Խելամիտ է իրավաբանական օգնություն և աշխատանքային հարցերի վերաբերյալ իրավաբանական խորհրդատվություն փնտրել պրոֆեսիոնալ փաստաբանից, որը կարող է բարենպաստ արդյունքի հասնել գործի աշխատողի համար:

Ապօրինի պաշտոնանկության իրավական հետևանքները

• Վերականգնում աշխատանքում:
• Փոխհատուցման վճար ՝ առանց աշխատանքի վերականգնելու:
• Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի փոփոխություն: Եթե \u200b\u200bաշխատանքից հեռացման սխալ ընտրված պատճառի արդյունքում աշխատողը որոշ ժամանակ չի կարողացել նոր աշխատանք ստանալ, ապա նրան փոխհատուցում է վճարվում կորցրած ժամանակի միջին վաստակի չափով:
• Fixedամկետային աշխատանքային պայմանագիրն ապօրինի լուծելու դեպքում դատարանը կարող է պարտավորեցնել գործատուին վերականգնել աշխատողին նախկին աշխատանքի վայրում `նախկին պաշտոնում, մինչև պայմանագրի ժամկետի ավարտը: Եթե \u200b\u200bժամկետը լրանում է այն ժամանակ, երբ գործը քննում է դատարանը, ապա աշխատանքից հեռացնելու հիմքը փոխվում է: Նույն տեղում վերականգնելիս փորձը դառնում է շարունակական:

Եթե \u200b\u200bդատարանը ճանաչել է աշխատանքից ապօրինի հեռացման փաստը, ապա համապատասխան գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում, ինչպես նաև գրառում նախորդ աշխատավայրում աշխատողի վերականգնման մասին:

Անօրինական աշխատանքից հեռացումը ենթադրում է նաև աշխատակցին պատճառված բարոյական վնասի փոխհատուցում, և անկախ նրա կողմից ներկայացված պահանջից ՝ բացառապես դատարանի որոշմամբ:

Փաստաբանի օգնություն

Եթե \u200b\u200bգործատուն ուշացնում է աշխատողին վերականգնելուն, իրավասու մարմինը որոշում է կայացնում որոշման կատարման ամբողջ ուշացման համար աշխատողին փոխհատուցում վճարելու մասին: Աշխատողի ապօրինի հեռացման մասին դատարանի որոշման կատարման հետաձգման համար հիմնավոր պատճառների բացակայության դեպքում գործատուն վճարում է տուգանք («Կատարողական վարույթի մասին» Դաշնային օրենքի 85-րդ հոդվածի հիման վրա):

Ապօրինի աշխատանքից հեռացումը դեռ պատժաչափ չէ: Մենք կօգնենք ձեզ պաշտպանել ձեր օրինական շահերը և թույլ չենք տա գործատուների կամայականություն:

Օրենքով. Ապօրինի հեռացման դեպքերում դուք իրավունք ունեք փոխհատուցել ֆինանսական ծախսերը և դատական \u200b\u200bծախսերը, ինչպես նաև ոչ նյութական վնասի հատուցումը ՝ դրանք գանձելով դատարանում:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելիս կարևոր է պահպանել սույն ընթացակարգի բոլոր կանոնները, որոնք նախանշված են դրանում Աշխատանքային օրենսգիրք (TC) ՌԴ. Դրանք չպահպանելը կարող է հանգեցնել այն փաստի, որ անձին իր պաշտոնից ազատելը կճանաչվի անօրինական: Եվ սա հղի է դատական \u200b\u200bգործընթացներով և ֆինանսական վնասներով:

Պատճառները, թե ինչու աշխատանքից հեռացումը համարվում է անօրինական

Գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը կհամարվի անօրինական, եթե դրա պատճառը ներառված չէ այն հիմքերի ցուցակում, որոնց համաձայն անձը կարող է աշխատանքից ազատվել, կամ ընթացակարգն իրականացվել է ակնհայտ խախտումներով (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ գլուխ):

• աշխատողի սեփական պահանջով աշխատանքային գործունեության դադարեցման մասին հայտարարության բացակայություն.
• անձնակազմի պաշտոնական կրճատում, աշխատատեղերի վերանվանում;
• բանաձևի և ձախողման ֆիքսված փաստի բացակայություն փորձաշրջան աշխատող;
• ձեռնարկության վերակազմավորում (այս ընթացակարգը չի համարվում հղի կանանց կամ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվողներին աշխատանքից ազատելու իրավական հիմք):
• աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունները չկատարելու փաստերի բացակայություն;
• հնարավոր չէ, եթե աշխատողը հիվանդ արձակուրդում է:

Որտե՞ղ կարող է աշխատողը բողոքել գործատուից և ե՞րբ:

Ապօրինի հեռացման դեմ բողոքարկելու համար աշխատողը կարող է դիմել հետևյալ մարմիններին.

• աշխատանքի դաշնային տեսչություն (FIT) - մարմին, որը վերահսկում է Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխանությունը
• դատախազություն

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, ինչպես դատարանին, այնպես էլ FIT- ին կամ դատախազին բողոքարկման ժամկետը `աշխատավայրը ապօրինի զրկելու պատճառով, աշխատանքից ազատման կարգի օրվանից 1 ամիս է: Եթե \u200b\u200bիր հայցադիմումի աշխատակիցը համոզիչ ապացույց է բերում այն \u200b\u200bմասին, որ ինքը ավելի վաղ չէր կարող դա անել, ապա ժամկետը կարող է ավելացվել:

Անօրինական կերպով աշխատանքից ազատված աշխատակցին պատրաստ եղեք այն փաստի համար, որ նա կդիմի աշխատանքի տեսչությանը կամ դատախազությանը

Եթե \u200b\u200bաշխատողը դիմում է ներկայացնում դաշնային տեսչությանը, ապա մեկ ամսվա ընթացքում ընկերությունը կարող է այցելել իր ներկայացուցչին `ստուգելու աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը: Դրանից հետո նա, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 357-ը տալիս է մի քանի տեսակի դեղատոմսեր.

• պաշտոնում աշխատողի վերականգնման մասին.
• աշխատանքային օրենսգրքի և, ընդհանուր առմամբ, օրենսդրության նորմերի այլ խախտումների վերացման մասին:

Բացի այդ, տեսուչն ունի բոլոր հիմքերը վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն կազմելու համար: Այնուամենայնիվ, դա չի անի.

• հարցաքննել աշխատակիցներին;
• ստուգել վերակազմակերպման փաստը;
• որոշել աշխատանքից հեռացման իրական պատճառները.
• հաստատել բացակայության փաստը:

Տեսուչի կողմից կազմված ակտը համարվում է պաշտոնական փաստաթուղթ: Դրա հիման վրա աշխատանքից հեռացումը կարող է անօրինական ճանաչվել: Գործատուին թույլատրվում է դատարանում վիճարկել դեղատոմսերը և ստուգման գործընթացը:

Ինչ վերաբերում է դատախազությանը, ապա նրա հնարավորությունները նման են FIT- ի: Նա սովորաբար ստուգում է աշխատողին մեկ ամսվա ընթացքում աշխատանքից ազատելու կարգը: Եթե \u200b\u200bդատախազությունը հայտնաբերել է ապօրինի աշխատանքից ազատելու փաստը, ապա այն բողոք է ուղարկում: Արգելվում է նաև բողոքարկել նման որոշումը:

Դատարանում (աշխատանքից ապօրինի զրկելու պահանջները շրջանը քննարկում է) վկաները կարող են հարցաքննվել, վերլուծություն է արվում ոչ միայն աշխատանքից ազատելու ընթացակարգի ձևականությունների, այլ նաև իրական պատճառների մասին: Դրանից ելնելով ՝ մարմինը իրավունք ունի կայացնել հետևյալ որոշումները.

• փոխելով աշխատանքից ազատելու պատճառը, եթե քննության ընթացքում ապացուցվի, որ անձը չի կատարել որոշակի գործողություններ, որոնք դրան հանգեցրել են.
• բարոյական վնասի նյութական փոխհատուցման վերականգնում;
• աշխատելու հնարավորությունից զրկելու համար միջին ամսական վաստակի հավաքագրում (եթե դատարանը աշխատանքից հեռացումը անօրինական համարեց, ապա այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում անձը չի այցելել աշխատանքի վայր, համարվում է հարկադիր բացակայություն և վճարվում է);
• աշխատողի վերականգնում պաշտոնին:

Հնարավոր հետևանքները. Ո՞րն է սպառնալիքը ղեկավարողին ապօրինի զրկելու աշխատանքից:

Եթե \u200b\u200bաշխատողի աշխատանքից հեռացումը ապօրինի է համարվում, ապա գործատուն կարող է սպասել.

• տուգանք կամ որակազրկում;
• աշխատակցին բոլոր անհրաժեշտ փոխհատուցումները վճարելու անհրաժեշտությունը (ներառյալ դատական \u200b\u200bգործընթացների հետ կապված ծախսերի վրա ծախսված միջոցները).
• աշխատասենյակում աշխատողի հարկադիր վերականգնում:

Գրասենյակում աշխատողի վերականգնում (դատարանի որոշմամբ)

Գործատուն պարտավոր է վերականգնել աշխատողին մինչև աշխատանքից հեռացումը զբաղեցրած պաշտոնում `դատարանի համապատասխան որոշումն ստանալուց հետո: Այնուամենայնիվ, դա հնարավոր չէ, եթե ընկերությունը լուծարվի:

Վերականգնման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

1. Միջին վաստակի փոխհատուցում աշխատողին հարկադիր բացակայության ժամանակ:
2. Համապատասխան պատվերի թողարկում:
3. Աշխատողի ելքը աշխատանքի:

Աշխատողի աշխատանքային գրքում պետք է լինի գրություն, որում նշվում է, որ աշխատանքից ազատման մասին գրառումն անվավեր է, և պաշտոնը վերականգնվել է:

Նյութական և այլ պարտավորություններ

Եթե \u200b\u200bաշխատանքից ազատումը ճանաչվել է անօրինական, ապա 92 օրվա ընթացքում գործատուն պետք է տուգանք վճարի 1000-5,000 ռուբլու չափով ( իրավաբանական անձ - 30,000-50,000 ռուբլի): Բացի այդ, որոշ դեպքերում նախատեսվում է իրավաբանական անձի կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ որակազրկում 1-ից 3 տարի ժամկետով:

Փոխհատուցում հարկադիր բացակայության համար և այլն:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 234-ը, գործատուն պետք է աշխատողին փոխհատուցի աշխատավարձի հարկադիր բացակայության օրերի աշխատավարձերը: Հաշվարկը բավականին պարզ է. Եթե դրույքաչափը ֆիքսված է, ապա աշխատանքի մեկ օրվա արժեքը բազմապատկվում է այն օրերի քանակով, որոնց ընթացքում անձը չի եղել պաշտոնում: Սա հաշվի է առնում աշխատանքից ազատման կարգի թողարկման օրվանից մինչև վերականգնման վերաբերյալ նմանատիպ փաստաթուղթ տրամադրելու օրվանը:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 394-ը `գործատուի անօրինական գործողությունների արդյունքում աշխատողին պատճառված բարոյական վնասը ենթակա է նաև փոխհատուցման: Ֆիզիկական կամ հոգեկան տառապանքն ապացուցող բոլոր ապացույցները պետք է լրացվեն բժշկի կողմից և մուտքագրվեն բժշկական գրառում: Նրանց խստությունից կախված է վճարման չափը:

Փոխհատուցման մեկ այլ տեսակ է աշխատակցին դատական \u200b\u200bգործընթացների հետ կապված ծախսերի փոխհատուցումը: Որպես կանոն, դրանք ներառում են փաստաբանների կամ փաստաբանների ծառայությունների գինը, որոնք դատարանում ներկայացնում են աշխատակցին և օգնում են համապատասխան փաստաթղթերի կազմմանը:

Ինչպե՞ս նվազագույնի հասցնել կորուստները աշխատողի կողմից հայց ներկայացնելուց հետո:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, կարգավորող մարմինների կողմից պաշտոնապես ճանաչված ապօրինի աշխատանքից ազատման դեպքերը հաճախ շահում են հայցվորը, որից հետո գործատուն վճարում է բոլոր դատական \u200b\u200bծախսերը: Այսպիսով, արձակելով հրաման հայցադիմումի օրը աշխատողին վերականգնելու մասին, դուք կարող եք զգալիորեն կրճատել հնարավոր ֆինանսական կորուստները: Գրասենյակի հետագա աշխատանքը կախված է աշխատողից: Իրավիճակի կարգավորման մեկ այլ տարբերակ է `կնքել բարեկամական համաձայնագիր:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Եթե \u200b\u200bկոպիտ խախտումներ չեն կատարվել (հետաձգում կամ չհանձնում) աշխատավարձը, աշխատանքից հեռացում առանց ծանուցման և այլն), ապա կարող եք հույս դնել այն փաստի վրա, որ դատարանը կզբաղեցնի գործատուի կողմը: Այնուամենայնիվ, բնակչության անապահով խավերից մարդուն ապօրինի հեռացնելու դեպքում (միայնակ մայր, բազմազավակ կին, հաշմանդամ երեխա դաստիարակող անձ և այլն), սովորաբար որոշումը կայացվում է հայցվորի օգտին:

Գործատուի համար առավելագույն պատիժը այն դեպքում, երբ աշխատողը ֆիզիկապես չի տուժել, սովորաբար դառնում է տուգանք կամ դրամական փոխհատուցում ինչպես նյութական, այնպես էլ բարոյական վնասի համար:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հավատում է, որ իրեն ապօրինի հեռացրել են աշխատանքից, նրան ոչինչ չի խանգարում կապվել մի քանի ատյանների հետ: Թողարկված է տրված հանձնարարականները բողոքարկել դատարանում: Այնուամենայնիվ, հայցվորի օգտին որոշում կայացնելիս աշխատողը կարող է ապավինել վերականգնումին և վնասի հատուցմանը:

Հեռացումը կարող է առաջանալ տարբեր իրավական պատճառներով ՝ աշխատողի կամք, աշխատանքային պայմանագրի լուծում, կրճատում և այլն: Իրավիճակներ են առաջանում, երբ աշխատողի հաշվարկը օրենքով արդարացված չէ: Աշխատակիցը պետք է տեղյակ լինի, թե ինչ պետք է անի աշխատանքից ապօրինի աշխատանքից հեռացնելու դեպքում: Իմանալով իրենց իրավունքները ՝ ցանկացած ստորադաս վիճարկելու է ղեկավարության անօրինական որոշումները:

Օրենքով հեռացում

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողի հաշվարկը կարգավորվող պատճառներով: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի ամբողջական ցանկը շարադրված է 13-րդ բաժնում (ընդհանուր ցուցակ `Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված):

Իրավական պաշտոնանկության հիմնական գործոնները.

• նախաձեռնություն (աշխատող և գործատու);
• պաշտոնների կրճատում, անձնակազմի կամ աշխատավայրի ամբողջական լուծարում;
• պարտականությունների կատարման կոպիտ ձախողում կամ անվտանգության միջոցառումների խախտում.
• կարգապահության անտեսում;
• կողմերի վերահսկողությունից վեր հանգամանքներ (զինվորական զորակոչ, նախորդ աշխատողի վերադարձը իր տեղը, հաշմանդամություն, արտակարգ դրություն և այլն):

Այնուամենայնիվ, աշխատանքից հեռացումը օրինական է ճանաչվում միայն ապացույցների առկայության դեպքում:

Այս կանոններից բացառություններ են առանձին կատեգորիաներ անձինք, որոնք որոշակի ժամանակահատվածից առաջ չեն ընկնում հաշվարկի տակ: Դրանք հետեւյալ սոցիալական կատեգորիաներն են.

• հղի կանայք և մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք;
• մինչեւ հինգ տարեկան երեխաների միայնակ մայրեր;
• երեք և ավելի երեխաներ ունեցող անձինք.
• ծնողներ, ովքեր դաստիարակում են հաշմանդամություն ունեցող մարդկանց:

• աշխատակիցներ արձակուրդում;
• հիվանդ արձակուրդում:

Աշխատանքից ազատելու անօրինական հիմքերը

Աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ լուծումը անօրինական է համարվում հետևյալ դեպքերում.

• աշխատանքից ազատելու իրավական հիմքեր չկան, կամ դրանք ապացուցված չեն ղեկավարության կողմից.
• խախտվել է աշխատանքից ազատման կարգը (փաստաթղթաշրջանառության մեջ սխալներ և դրանց առկայություն, հաշվարկման կարգ, երբ աշխատողը նախապես չի նախազգուշացվել և դրա դիմաց չի ստացել առաջարկվող վայրի առաջարկ)
• աշխատողների արտոնյալ կատեգորիաների աշխատանքից հեռացում;
• կարգավորում ինքնուրույն ՝ առանց աշխատողի նախաձեռնության.
• անզգուշությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու պատճառների կանխամտածված ստեղծում (արհեստական \u200b\u200bկրճատում, սերտիֆիկացում);
• հագուստի ծածկագրին չհամապատասխանելու պատճառը:

Նշված են ընդհանրացված գործոններ, որոնք հաշվի են առնվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս: Գործից հեռացումը ճանաչվում է անօրինական `առկա բոլոր հանգամանքները դիտարկելուց հետո: Դրանք անհատական \u200b\u200bեն յուրաքանչյուր իրավիճակի համար:

Ընդհանուր դեպքեր

Գործատուի կողմից աշխատավայրը լքելու հարկադրանքի դեպքերը հաճախակի են: Սա աշխատողի ապօրինի հեռացում է, որը կարող է վիճարկվել և պատասխանատվության ենթարկվել ղեկավարության կողմից:

Կառավարման սխալ վարքի հաճախակի դեպքեր.

• Բանվորը համոզում կամ սպառնալիքներ է ստանում `իր իսկ նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման դիմում գրելու պահանջով: Մերժման դեպքում ճնշում կա աշխատողի վրա և խստացնում է աշխատանքային գործընթացը: Նման իրավիճակում անհրաժեշտ է դիմել դատարան ՝ հավաքելով բոլոր հնարավոր ապացույցները (փաստագրական, թվային):
• Հրամանագրում աշխատողը ընկնում է աշխատանքից ազատման տակ, երբ աշխատանքից ազատումը պաշտոնապես ձեւակերպվում է աշխատանքից ազատելու անվան տակ: Բայց սա անօրինական գործողություն է, որը հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքին: Օրենքն այս դեպքում աշխատողի կողմն է:
• Հազվադեպ չէ, որ միայնակ մայրերը անօրինական կերպով աշխատանքից հեռացվում են առանց պատճառի: Կառավարումը ձեռնտու չէ փոքր երեխաներ ունեցող կանանց համար, ովքեր մշտական \u200b\u200bխնամք են պահանջում, բայց գործող օրենսդրությամբ աշխատանքից ազատելը արգելվում է:
• Միտումնավոր պայմաններ ստեղծելով `աշխատանքից ազատման պատճառ: Theանկանալով ազատվել աշխատողից ՝ գործատուն խորամանկ է: Նա նվազեցնում է աշխատողի դիրքը և միևնույն ժամանակ ստեղծում է աշխատանքի նման վայր նույնի հետ աշխատանքային պարտականություններ... Կամ դա պահանջում է որակավորման վերահաստատում ՝ կանխամտածված անկմամբ:

Նման իրավիճակներում աշխատանքից հեռացումը համարվում է անօրինական: Աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատական \u200b\u200bմարմիններին `իր աշխատավայրը վերականգնելու համար:

Բոսսերի պահանջները ՝ ինքնակամ պաշտոնանկության դիմում գրել կամ ստորագրել այն աշխատանքից ազատելու կեղծ պատճառներով, անօրինական են: Այս պարագայում անհրաժեշտ չէ ղեկավարությունից կատարել պատվերներ:

Ինչ պետք է անի աշխատողը

Եթե \u200b\u200bաշխատողը ցանկություն է հայտնում չլքել իր աշխատավայրը և հավատում է, որ իր նկատմամբ անարդար են վարվել, նա իրավունք ունի վիճարկել իր վերադասի գործողությունները: Դա անելու համար նա պետք է իմանա, թե ուր գնա, եթե իրեն ապօրինաբար հեռացնեն աշխատանքից:

Ապօրինի հեռացված աշխատողը կարող է դիմել հետևյալ մարմիններին.

• Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչություն;
• Պետական \u200b\u200bարդարադատության մարմին (դատարան);
• Օրենսդիր մարմին (դատախազություն):

Աշխատանքի տեսչությունը վերահսկում է աշխատանքային պարտավորությունների, աշխատանքային ստանդարտների և աշխատանքային իրավունքներին համապատասխանությունը: Դիմելու համար աշխատողը պետք է դիմում ներկայացնի, որը տասը օր սպասվում է: Այս ժամկետի ավարտից հետո գործատուին կարող է տրվել հրաման `պարտադիր կատարում պահանջող խախտման մասին, կամ աշխատանքային իրավունքների վարչական խախտման մասին արձանագրություն` հետագա պատժով: Այնուամենայնիվ, կառավարիչը իրավունք ունի վիճարկել ստուգման որոշումը:

Դատախազությունը նաև ստուգում է իրավախախտման առկայությունը վարչական օրենսդրությամբ պատասխանատվության ենթարկելու մասին հնարավոր որոշմամբ: Նա վերանայում է դադարեցման ընթացակարգին համապատասխանությունը: Այս դեպքում ստուգումը տևում է մոտ երեսուն օր:

Աշխատանքից ապօրինի հեռացման դատական \u200b\u200bպրակտիկան համարվում է ամենաարդյունավետը այս խնդրի լուծման գործում: Այս մարմնի կողմից ներկայացված դատավճիռը բողոքարկման ենթակա չէ և պետք է անպայման կատարվի: Դիմելու համար աշխատանքից ազատված աշխատակցին անհրաժեշտ է, որ հայցադիմում կազմի և ներկայացնի դատարան: Ձեզ անհրաժեշտ կլինի փաստաբանի օգնությունը ՝ ինչպես հայցը կազմելու, այնպես էլ դատական \u200b\u200bգործընթացների ընթացքում: Վերականգնման ժամանակը աշխատավայրում կախված է հաշվի առնելուց հայցադիմում... Դրանք կարող են երկար տևել ՝ մեկից վեց ամիս: Դա պայմանավորված է իրավիճակի բարդությամբ:

Հայց ներկայացնելիս պետք է հաշվի առնել պարտադիր տեղեկատվությունը, որը պետք է նշված լինի դրանում: Այսինքն:

• դատական \u200b\u200bմարմնի անվանումը;
• դիմումատուի և գործատուի մանրամասները, որոնք աշխատանքից հեռացրել են.
• աշխատանքի պայմանները և աշխատանքից ազատման պատճառները (անօրինական);
• աշխատանքը կորցրած աշխատողի ցանկալի պահանջները (վերականգնում, աշխատավարձի վճարում, բարոյական վնաս);
• լրացուցիչ փաստաթղթեր

Աշխատակիցը կարող է իր աշխատանքից հեռացումը վիճարկելու մասին դիմում ներկայացնել միայն պայմանագրի լուծման կարգը հրապարակելուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում: Այս ժամկետի երկարացումը հնարավոր է հիմնավոր պատճառների ներկայացման դեպքում: Մեկ ամսվա ավարտից հետո բողոքարկումը չի քննարկվում:

Դատարանի որոշումը հօգուտ աշխատողի

Երբ ապօրինի մերժվում է, և դրա ապացույցները կան, դատարանը հայցը բավարարում է հետևյալ հետևանքներով.

• աշխատողը վերականգնվում է նույն տեղում `աշխատանքային գրքում կատարված ուղղումով (աշխատանքից հեռացումը նշվում է անվավեր):
• նրան վճարվում է անհապաղ փոխհատուցում կասեցված ժամանակահատվածի համար (միջին աշխատավարձ);
• աշխատանքից կասեցման պատճառը;
• վճարվում են դատական \u200b\u200bգործընթացների և պատճառված բարոյական վնասի ծախսերը:

Աշխատողի վերադարձը նախորդ տեղ իրականացվում է անկախ այն բանից `կա արդյոք դեռ այդպիսի պաշտոն և արդյոք կա թափուր աշխատատեղ:

Հետևանքները գործատուի համար

Եթե \u200b\u200bհայցը բավարարվի, գործատուն, բացի նախկին աշխատակցին նախկին տեղը վերականգնելուց, կկրի դատարանի կողմից սահմանված պատիժը: Միջոցը կախված է անօրինական գործողությունների խստությունից և կարող է լինել հետևյալը.

• տուգանք ՝ 1000-ից 50 000 ռուբլի;
• գործունեության դադարեցում երեք ամսվա ընթացքում;
• որակազրկում մինչեւ երեք տարի ժամկետով;
• վարչական պատասխանատվություն:

Գործատուն պարտավոր կլինի անհապաղ վճարումներ կատարել կասեցված ժամանակահատվածի, ոչ նյութական վնասի համար և վճարել աշխատողի բոլոր դատական \u200b\u200bծախսերը: Դատարանի գործադիր ծառայողները վերահսկում են դատարանի որոշման կատարումը: Որոշումը չկատարելու դեպքում ղեկավարությունը կարող է ավելացնել պատիժը և պահանջները կխստացնի:

Այն հաստատությունը, որում կատարվել է աշխատողի սխալ հեռացման խախտում, գտնվում է Դաշնային տեսչության մշտական \u200b\u200bհսկողության տակ և ենթարկվում է նրանց կողմից պարբերական ստուգումների:

Աշխատողի կողմից իրենց իրավունքների մասին գիտելիքները կօգնեն կանխել ղեկավարության կողմից գործողությունների անօրինականությունը: Հայցադիմումի հաջող բավարարումը կախված է դրա ժամանակին ներկայացումից և ճիշտ կատարումից: