Կախված գործունեության ոլորտից: Կախված հասարակական կյանքի ոլորտներից

Կառավարման նպատակներն ու խնդիրները

3. հասարակական և քաղաքական

4. ֆինանսական և տնտեսական

5. շուկայավարում

6.մարդկային կառավարում

Կառավարման առանձնահատկությունները շուկայական տնտեսությունում

1. կազմակերպության կողմնորոշումը շուկայի պահանջարկի և կարիքների վրա

2. արտադրության բարձր արդյունավետության հետապնդում `նվազագույն ծախսերով օպտիմալ արդյունքներ ստանալու համար

3. Կազմակերպությունների տնտեսական անկախություն, որոշումների կայացման ազատության ապահովում

4. Ֆինանսատնտեսական գործունեության թափանցիկության ապահովում

5. նպատակների և ծրագրերի անընդհատ ճշգրտում `կախված շուկայի պայմաններից

6. կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքի բացահայտում, ամփոփում, ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն

7. Տեղեկացված և օպտիմալ որոշումներ կայացնելիս բազմատարր հաշվարկների համար ժամանակակից տեղեկատվական բազայի օգտագործում

Կառավարման տեսակները և դրա բաղադրիչները

Կառավարման տեսակները.

1. Վարչական - պետական \u200b\u200bև մասնավոր ձեռնարկությունների կառավարում

2. Պետություն - գործադիր իշխանության գործունեությունը ազգային մակարդակում

3. Ռազմավարական - կապված է կազմակերպության առջև նպատակներ դնելու և շրջակա միջավայրի հետ որոշակի հարաբերություններ պահպանելու հետ, որոնք թույլ են տալիս նրան հասնել իր նպատակներին և համապատասխանել իր ներքին կարողություններին: (ռազմավարություն - կանոնների ամբողջություն, որով առաջնորդվում է կազմակերպությունը `երկարաժամկետ բնույթի կառավարման որոշումներ կայացնելիս. գործողությունների ծրագիր): Այս հարցը պահանջում է համապատասխանել կազմակերպական վարքի նորմերին

4. Արտադրություն - արտադրության, դրա կազմակերպման և պահպանման համար բնութագրող տարրերի համակարգ: Նպատակը. Արտադրական ծրագրի իրականացումը, որը որոշում է քանակների և ժամկետների ցանկը, ինչպես նաև արտադրված ապրանքների արժեքը

5. Նորարարական (նորարարությունը նորարարությունների շահավետ օգտագործումն է `նոր տեխնոլոգիաների, ապրանքների և ծառայությունների տեսակների, արտադրական, ֆինանսական, առևտրային և այլ բնույթի կազմակերպական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական լուծումների տեսքով): Նպատակը ՝ գիտական, գիտատեխնիկական արդյունքների և մտավոր ներուժի գործնական օգտագործումը ՝ արդեն նոր արտադրված ապրանք ձեռք բերելու կամ բարելավելու համար, դրա արտադրության եղանակը, ինչպես նաև հասարակության կարիքները բավարարելու համար մրցակցային ապրանքների և ծառայությունների մեջ:

6. Ներդրումներ (ներդրումներ ՝ երկարաժամկետ կապիտալ ներդրումներ ՝ շահույթ ստանալու նպատակով): Նպատակը ՝ ներդրումների կառավարում տնտեսության որոշակի հատվածում, ընկերության զարգացման մեջ, ապրանքների արտադրություն

7. Մարկետինգի կառավարում (շուկայավարումը սպառողի կարիքների և ցանկությունների նույնականացման, վերլուծության և ձևավորման գործընթացն է, ռեսուրսներն ուղղորդում է ընկերությանը ՝ դրանք բավարարելու համար ավելի մեծ օգուտ արտադրողի համար): Նպատակը. Գործունեությունը նպատակաուղղված է ռազմավարական պլանավորման հասկացությունների և առաջարկությունների մշակմանը, արտադրական այլ կառույցների հետ գործունեության համակարգմանը, ինչպես նաև շուկայավարման համար սահմանված նպատակների վերլուծությանը և մոնիտորինգին:

8. Անձնակազմի կառավարում. Բաղկացած է ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումից: Նպատակը. Հասնել ձեռնարկությունների և հասարակության նպատակներին համապատասխան աշխատողների կարողությունների առավելագույն արդյունավետ օգտագործմանը: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է դիտարկել յուրաքանչյուր մարդու առողջության պաշտպանությունը

9. Ֆինանսական - արտահայտվում է ինչպես մակրո, այնպես էլ միկրո մակարդակներում բյուջետավորման և պլանավորման մեջ, այս կատեգորիան ներառում է նաև ստացված ֆինանսական արդյունքների վերլուծություն ՝ ստացված ցուցանիշները պլանային ցուցանիշների հետ համեմատելու համար ՝ բացահայտելով ֆինանսական գործունեության դրական և բացասական արդյունքները: հետագա պլանավորման ժամանակ դրանք հաշվի առնելու համար

10. Հաշվապահական հաշվառում. Բաղկացած է տեղեկատվության հավաքագրումից և մշակումից, պահուստների բացահայտումից `առկա ներուժի լիարժեք օգտագործումն ապահովելու համար:

Կառավարման բաղադրիչները. Ընկերության առաքելությունն ու նպատակները. պլանավորում (նպատակին հասնելու ուղիների ձևավորում); կազմակերպում (կառավարման գործընթացի կազմակերպում); դրդապատճառ (որոշված \u200b\u200bպահերը, որոնք նպաստում են դրված նպատակների իրականացմանը); վերահսկողություն (կառավարման գործընթացի ինքնուրույն կամ որպես գնահատում (ստացված արդյունքների վերլուծություն))

Արդյունավետ կառավարման սկզբունքներ

I. Առաջնահերթությունների սկզբունքները. Մարդկային գործոն, շարժառիթ, պրոֆեսիոնալիզմ

II. Քննադատական \u200b\u200bգործոնների սկզբունքները. Ժամանակի գործոն, տեղեկատվական տեխնոլոգիա, կորպորատիվ

III. Կողմնորոշման սկզբունքները. Առաքելություն և ռազմավարություն, որակ, ստեղծագործական ունակություն

Կառավարման գործառույթները

1. պլանավորում - արտահայտվում է կազմակերպության զարգացման ուղղվածության նպատակների և գերակայությունների որոշման, ինչպես նաև նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ գործողությունների ծրագրերի մշակման մեջ: Պլանավորման տեսակները ըստ ժամանակացույցի. Երկարաժամկետ (3-5 տարի), միջնաժամկետ (առնվազն 1 տարի), կարճաժամկետ (մինչև մեկ տարի): Ռազմավարական պլանավորումը որոշումների և գործողությունների ամբողջություն է, որն իրականացվում է ղեկավարի կողմից `կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Ռազմավարական պլանավորման տեսակները. Ռեսուրսների տեղաբաշխում, արտաքին միջավայրի հարմարեցում, ընկերության աշխատանքի ներքին համակարգում ՝ հաշվի առնելով անցած տարիների կազմակերպչական ռազմավարությունը

2. կազմակերպություն - արտահայտվում է կանոնների մշակման մեջ, որոնք ձևակերպվում են ղեկավարների կողմից պարտականությունների արդյունավետ բաշխման և աշխատանքի բաժանման համար, ինչը թույլ է տալիս անցնել ծրագրերից գործողությունների: Կազմակերպության առանձնահատկությունները. Կազմակերպական ձևավորումն իրականացվում է ամբողջ ընկերության բլոկների բաժանմամբ `ըստ կարևորագույն ոլորտների, աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումը նախատեսված է` ապահովելու ընկերության տարբեր կառույցների արդյունավետ գործունեությունն ու փոխգործակցությունը:

3. կառավարում - բաղկացած է որոշակի կանոնների համակարգից, որոնք նպաստում են նպատակների և խնդիրների իրականացմանը: Կառավարման գործընթացը ենթադրում է մի շարք միջոցառումներ, որոնք թույլ են տալիս կազմակերպությանը հասնել արդյունավետ արդյունքների ՝ միաժամանակ օգտագործելով նվազագույն ծախսեր:

4. մոտիվացիա - ընկերության աշխատակիցներին խթանելու գործընթացն է խստորեն ուղղված նպատակների իրականացմանը: Դրդապատճառների տեսակները. Բարոյական ազդեցություն (առաջարկ), տնտեսական խթաններ

5. վերահսկողություն - դիտարկումն է այն բանի, թե որքանով է արդյունավետ կազմակերպությունը կատարում իր առջև դրված նպատակը: Այս գործառույթը ենթադրում է առաջադրանքի իրականացման համար ընտրված ուղղություններից շեղումները շտկելու հնարավորություն: Վերահսկողությունը հնարավորություն է տալիս ժամանակին հայտնաբերել և շտկել ծագած խնդիրները մինչև դրանք անդառնալի դառնալը:

Գիտության կառավարման դպրոց

1. «Գիտական \u200b\u200bկառավարման» դպրոց: Ասոցացվում է Ֆ. Թեյլոր, Ֆրենկ և Լիլի Գիլբերտ անունների հետ: Գ. Գանտ Նրանք զբաղվում էին ՝ վերլուծելով աշխատանքի բովանդակությունը և դրա հիմնական տարրերը, չափելով աշխատուժի մեթոդների կատարման համար ծախսված ժամանակը, աշխատանքային շարժումները, անարդյունավետ շարժումները բացահայտելը, աշխատուժի ռացիոնալ մեթոդները զարգացնելը. Առաջարկվել են նաև արդյունավետ ընթացակարգեր, գործիքներ և սարքավորումներ: Դպրոցի հիմնադիրները (F.W. Taylor) առաջարկել են խթաններ `բարձրացնել աշխատողների հետաքրքրությունը արտադրողականության և արտադրության բարձրացման հարցում: Բացի այդ, կանխատեսվել էր հանգստի և աշխատանքի անխուսափելի ընդհատումների անհրաժեշտությունը, որպեսզի որոշակի առաջադրանքների համար հատկացված ժամանակը իրատեսական լիներ: Նաև սահմանվել են արտադրության տեմպեր, որոնց գերազանցման համար դուք պետք է լրացուցիչ վճարեք: Wereանաչվեց մարդկանց ընտրության կարևորությունը, որոնք հարմար են իրենց կատարած աշխատանքի համար և վերապատրաստման անհրաժեշտությունը: Կառավարման գործառույթները հատկացվել են գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոցի կողմից ՝ որպես մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության առանձին ոլորտ

Վարքային գիտությունների դպրոց:

Վարքային ուղղության զարգացման մեջ ամենամեծ ներդրումն ունեցան այնպիսի գիտնականներ, ինչպիսիք են Կ. Արձիրիսը, Ռ. Լայքերտը, Դ. Մաքգրեգորը, Մասլոուն: Նրանք ուսումնասիրել են սոցիալական փոխազդեցության, դրդապատճառի, ուժի և հեղինակության բնույթի, առաջնորդության, կազմակերպություններում հաղորդակցման, անձի աշխատանքային կյանքի որակը: Նոր մոտեցումը նպատակ ուներ ավելի մեծ չափով օգնելու աշխատակցին `իր սեփական կարողություններն իրականացնելիս` հիմնվելով վարքական գիտությունների հասկացությունների կիրառման վրա `կազմակերպության կառուցման և կառավարման գործում: Դպրոցի հիմնական նպատակն էր բարելավել կազմակերպության արդյունավետությունը `բարձրացնելով դրա մարդկային ռեսուրսների արդյունավետությունը: Հիմնական պոստուլատը այն էր, որ վարքի գիտության ճիշտ կիրառումը միշտ էլ կբարձրացնի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ կազմակերպության արդյունավետությունը:

Բիհիբիորիստական \u200b\u200bդոկտրինը կողմնորոշում է կառավարման գործողությունները ՝ ուշադրությունը կենտրոնացնելով խնդիրներից մեկի վրա (հոգ տանելով մարդու վրա): Անձը համարվում է որպես կազմակերպության հիմնական արժեք (հիմնված է մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հատկությունների վրա):

Այս դպրոցը զգալիորեն հեռացել է մարդկային հարաբերությունների դպրոցից ՝ հիմնականում կենտրոնանալով միջանձնային հարաբերությունների հաստատման ուղիների վրա:

Դպրոցի կողմից ձևակերպված կառավարման հիմնարար սկզբունքները, որոնք լայնորեն օգտագործվում են ժամանակակից կազմակերպության անձնակազմի կառավարման մեջ.

v Հավատարմություն աշխատակիցներին

v Պատասխանատվությունը `որպես հաջող կառավարման նախապայման

v Կազմակերպության աշխատակիցների կարողությունների զարգացմանը նպաստող հոգեբանական կլիմայի ստեղծում

v Ընդհանուր արդյունքների յուրաքանչյուր աշխատողի մասնաբաժնի հաստատում

v Մարդկանց հետ աշխատելու մեթոդների օգտագործում, որոնք ապահովում են աշխատանքի բավարարվածությունը

v Managerեկավարի համապատասխանությունը բիզնեսի էթիկային

v Ազնվություն և վստահություն անձնակազմի հանդեպ

Կառավարման գործառույթները.

v Պլանավորումը հեռանկարային որոշումների կայացման համակարգված գործընթաց է, որը հիմնված է կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակների վրա:

v Կանոնակարգ - ուղղիչ կառավարման գործողությունների ձևավորում, որոնք հսկիչ օբյեկտը հասցնում են ցանկալի վիճակի: Այս գործառույթը ներառում է նպատակներին հասնելու ուղիների ընտրություն, վերլուծություն և գնահատում:

v Մոնիտորինգ - օբյեկտի իրական վիճակի համեմատությունը պլանավորված կամ ցանկալիի հետ

v Հաշվապահական հաշվառումը ձեռնարկությունում առկա իրավիճակի վերաբերյալ տվյալ ալգորիթմների կատարման առումով օբյեկտիվ տեղեկատվություն ստանալու գործընթաց է: Plansրագրերը կատարման բերելուց հետո: Եվ նաև դրանց կատարման գործընթացում հնարավոր է պլանից շեղվելու իրավիճակ:
Մերժման պատճառները.

Արտաքին միջավայրի ազդեցությունը

Անհավատարմություն և կատարման անճշտություն

Հիմնական ծրագրի անկատարություն

v Վերլուծությունը գործընթացն է, որի ընթացքում ձեւավորվում է իրավիճակի ընկալում տեղում: Այս գործառույթը նախատեսված է պլանավորված և ստացված արդյունքները համեմատելու, ինչպես նաև նշանակված առաջադրանքներից օբյեկտի զարգացման շեղման պատճառները բացահայտելու համար: Վերլուծության արդյունքում ստացված տվյալների հիման վրա եզրակացություններ են արվում ընկերության (օբյեկտի) գործունեության տարբեր ոլորտների վերաբերյալ:

Կազմակերպության նպատակներն ու նպատակները.

Կազմակերպության նպատակները - սրանք վերջին վիճակներն են կամ ցանկալի արդյունքը, որին ձգտում է հասնել աշխատանքային կոլեկտիվը: Կազմակերպությունը միշտ ունի գոնե մեկ ընդհանուր նպատակ, որին ձգտում են աշխատանքային կոլեկտիվի բոլոր անդամները: Մի քանի փոխկապակցված նպատակներ ունեցող կազմակերպությունները կոչվում են բարդ կազմակերպություններ: Կարևոր է, որ կազմակերպության համար աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից դրված նպատակներն իրական լինեն և իրագործելի:

§ Հիմնական - առևտրային (շահույթ ստանալու, ծախսերի կրճատման, շահութաբերության բարձրացման, վճարունակության, ֆինանսական կայունության, շուկայի մասնաբաժնի ավելացման) և սոցիալական (սպառողների և աշխատողների ներգրավում)

§ Աջակցություն - աշխատողների որակավորում և փորձ, մոտիվացիա, կառավարման արդյունավետություն (աշխատանքի հստակություն, արդյունքի ձգտում), ստորաբաժանումների համահունչության արդյունավետություն:

Կազմակերպության առաջադրանքը - Սա սահմանված աշխատանք է կամ դրա մի մաս (գործողություններ, ընթացակարգեր), որը պետք է կատարվի կանխորոշված \u200b\u200bձևով ՝ նախապես որոշված \u200b\u200bժամկետում: Դրանք որոշվում են սեփականատիրոջ շահերի, կապիտալի չափի, ձեռնարկության ներսում տիրող իրավիճակի և արտաքին միջավայրի միջոցով: Տեխնոլոգիական տեսանկյունից, կազմակերպությունում առաջադրանքները հանձնարարվում են ոչ թե աշխատակցին, այլ պաշտոնին: Կազմակերպության կառուցվածքին համապատասխան, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար սահմանվում են մի շարք առաջադրանքներ, որոնք համարվում են անհրաժեշտ ներդրում կազմակերպության նպատակների իրականացման գործում:

v ձեռնարկության սեփականատիրոջ կողմից եկամտի ստացում (սեփականատերերի թվում կարող են լինել պետությունը, բաժնետերերը, ֆիզիկական անձինք);

v. սպառողներին ընկերության արտադրանքով ապահովել պայմանագրերին և շուկայի պահանջարկին համապատասխան.

v ձեռնարկության անձնակազմին աշխատավարձով ապահովելը, նորմալ

աշխատանքային պայմաններ և մասնագիտական \u200b\u200bաճի հնարավորություն;

v ձեռնարկության հարևանությամբ բնակվող բնակչության համար աշխատատեղերի ստեղծում.

v շրջակա միջավայրի պաշտպանություն. ցամաքային, օդային և ջրային ավազաններ.

v ձեռնարկության գործունեության խափանումների կանխում (առաքման խափանում, թերի արտադրանքի թողարկում, արտադրության ծավալների կտրուկ նվազում և եկամտաբերության անկում):

Առաջադրանքներ. Կազմակերպական կառուցվածքի ձևավորում, մասերի (բաժինների) բաժանում, լիազորությունների և պատասխանատվության պատվիրակում:

Կազմակերպության գործառույթները:

Կազմակերպություն - ընդհանուր նպատակի, խնդիրների և ծրագրի միավորված մարդկանց խումբ: «Կազմակերպություն» տերմինի իմաստը նպատակին հասնելու համար համախմբված մարդկանց կամ մարդկանց խմբերի գործունեության կազմակերպման գործընթացն է: Կազմակերպությունը (ձեռնարկությունը) չի կարող գոյություն ունենալ անկազմակերպ, քանի որ կազմակերպչական գործունեությունը կարևոր է:

Կազմակերպության գործառույթները.

· Տնտեսական - բաղկացած է այն փաստից, որ թիմը ձեռնարկությունում իրականացնում է համատեղ աշխատանքային գործունեություն, որի արդյունքում ստեղծվում են նյութական և հոգևոր արժեքներ `դրանց հետագա իրականացման նպատակով:

· Հասարակական - թիմի անդամների սոցիալական կարիքները բավարարելն է, ինչպիսիք են աշխատելու, հաղորդակցվելու, բարոյական և նյութական պարգևներ ստանալու, փորձի փոխանակման ունակությունը:

32. Կազմակերպության կյանքի ցիկլը:

Բեմեր.

1. Ստեղծում (ձևավորում, ձեռներեցություն)

2. Աճ (հավաքականություն)

3. Հասունություն

1. Արարած - մշուշոտ նպատակները բնորոշ են, բայց ստեղծագործական բարձր հնարավորություններ:

2. Աճ - կորպորատիվ մշակույթի, կանոնների ձևավորում, բարձր պարտավորությունների առաջադրում:

3. Հասունություն - ընկերության հիմնական պաշտոնների և գործունեության մշակում և հաստատում, կազմակերպության բարդ կառուցվածքի ձևավորում, տնտեսության որոշակի հատվածում կազմակերպության նվաճում և հաստատում:

4. Մերժում - անձնակազմի շրջանառություն, աճող հակամարտություններ:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ձգտում է հաղթահարել անկման փուլը, պահպանել կազմակերպության դիրքը, պահպանել և բարձրացնել արտադրության արդյունավետությունը:

Կազմակերպության տարրերը:

1. նպատակը - ինչի համար է ստեղծվել այս կազմակերպությունը, գործում և գործելու է ապագայում:

2. Առաքելություն (արտաքին նպատակ) - գործընթացի արտաքին մասնակիցների համար:

Ø Հիմնական:

§ Առևտրային (շահույթ ստանալու, ծախսերի կրճատման, շուկայի մասնաբաժնի ավելացման)

§ Սոցիալական (սպառողների և աշխատակիցների ներգրավում)

Ø Աջակցող (օժանդակ):

Employees Աշխատողների որակավորում և փորձ

Մոտիվացիա

Management Կառավարման արդյունավետությունը

Unit Միավորների միացման արդյունավետությունը

3. Աշխատակազմ - կազմակերպության տիրապետած մարդկային ռեսուրսների ամբողջությունը. մարդկային կապիտալ (իրավասություն, կրթություն)

4. Վերահսկում - տարբեր տեսակի գործունեության համակարգման գործընթաց ՝ հաշվի առնելով դրանց նպատակները, առաջադրանքների կատարման պայմանները, ծրագրի իրականացման փուլերը:

Կառավարիչների ամենակարևոր խնդիրը կառավարման բոլոր մակարդակներում ՝ ոչ թե գործն ինքներդ կատարելու, այլ ուրիշներին կազմակերպելու համար:

«Համակարգ» հասկացության էությունը:

Համակարգ - փոխկապակցված օբյեկտների մի շարք, որոնք կազմում են որոշակի ամբողջականություն և միասնություն:

Համակարգի տարրեր - համակարգի մասեր, որոնք սովորաբար անբաժանելի են:

Համակարգի հատկությունները - որոշակի որակներ, որոնք թույլ են տալիս նկարագրել համակարգը և տարբերակել այն այլ համակարգերից:

Համակարգի միացումներ - ինչն է միացնում համակարգի տարրերը և դրա հատկությունները:

Համակարգի վիճակը գնահատվում է տվյալ պահին և բնութագրվում է այն արժեքներով, որոնք նշանակալի են լուծվող խնդրի համար:

Համակարգի տեսակները:

§ Բաց (կիբերնետիկական) փոխազդում են արտաքին աշխարհի հետ, տեղեկատվություն են փոխանակում շրջակա միջավայրի հետ:

§ Փակ է (ոչ կիբերնետիկ) - ռեսուրսները չեն ստացվում և տեղեկատվությունը չի փոխանակվում արտաքին միջավայրի հետ: Փակ համակարգը էներգիան վերցնում է իր ներսից:

Հիմնական օրենքներ:

Սիներգիայի մասին օրենք.Կազմակերպական ամբողջության հատկությունների հանրագումարը ավելի մեծ է, քան դրա տարրերի հատկությունների թվաբանական հանրագումարը:

Օրենքը առնվազն. ամբողջի կառուցվածքային կայունությունը որոշվում է դրա ամենափոքր օղակի կայունությամբ:

Developmentարգացման օրենք:յուրաքանչյուր համակարգ ձգտում է առավելագույն ընդհանուր ներուժին հասնել կյանքի ցիկլի բոլոր փուլերի ընթացքում:

Ինքնապահպանման օրենքյուրաքանչյուր համակարգ ձգտում է ինքն իրեն պահպանել ՝ դրա համար օգտագործելով իր ողջ ներուժը:

Միասնության, վերլուծության և սինթեզի օրենքը. Բաժանման, մասնագիտացման և տարբերակման գործընթացները, մի կողմից, լրացվում են հակառակ գործընթացներով `կապ, համագործակցություն և ինտեգրում. մյուս կողմից, դրանք նպաստում են կազմակերպության ձևավորման և զարգացման գործընթացին:

Տեղեկատվության և կարգի օրենքը.Կազմակերպված ամբողջության մեջ չի կարող լինել ավելի շատ կարգ, քան տեղեկատվությունը:

Կազմի (կոորդինացման) մասին օրենք. արտացոլում է կազմակերպության նպատակների անհրաժեշտ հավասարեցումը `կազմակերպության արդյունավետ գործունեությանը նպաստող և ավելի լայն նպատակներին աջակցելու և դրանց հասնելու համար:

Համաչափության (ներդաշնակության) մասին օրենք. արտացոլում է ամբողջի մասերի միջեւ որոշակի հարաբերությունների անհրաժեշտությունը:

Օրիգինալության օրենքը. Յուրաքանչյուր կազմակերպության համար կա լավագույն և միակ բնորոշ կազմակերպական կառուցվածքը:

Ամբողջական պատվերպետությունը, երբ որոշվում են համակարգի սահմանները, համակարգի տարրերը և դրանց փոխազդեցությունը:

Սիներգիայի օրենքի էությունը:

Սիներգիայի մասին օրենք. Կազմակերպչական ամբողջության հատկությունների հանրագումարը ավելի մեծ է, քան դրա տարրերի հատկությունների թվաբանական հանրագումարը:

Արդյունքում առաջացող կուտակային ազդեցությունը կոչվում է սիներգետիկ: Այս օրենքը բացատրում է համակարգի առաջացման հատկությունը: Կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքի համար ներուժը կարևոր է ոչ թե մեկ տարրի, այլ դրանց ամբողջության համար: Առաջնորդի խնդիրը. Օպտիմալացնել տարրերի փոխազդեցությունը դրական սիներգիայի էֆեկտի համար: Կառավարչի ցանկացած գործողություն պետք է ուղղված լինի դրական ազդեցություն ստանալու:

Սիներգիայի օրենքի արտահայտությունը, որը ներմուծել է Ի. Անսոֆը.

1 + 1 + 1 \u003d 5 - լավ թիմային աշխատանք:

1 + 1 + 1 \u003d 3 - միջին թիմային աշխատանք:

1 + 1 + 1 \u003d 2 - վատ թիմային աշխատանք:

Առաջնորդության տեսություն

Առաջնորդության տեսությունը առաջնորդության ուսումնասիրման և բացատրության ամենավաղ մոտեցումն է: Առաջին հետազոտողները փորձել են պարզել այն հատկությունները, որոնք տարբերակում են պատմության «մեծ մարդկանց» զանգվածներից: Հետազոտողները կարծում էին, որ առաջնորդներն ունեն բավականին կայուն և անփոփոխ որակների մի քանի եզակի շարք, որոնք նրանց տարբերում են ոչ առաջնորդներից: Այս մոտեցման հիման վրա գիտնականները փորձել են բացահայտել առաջնորդության որակները, սովորել են չափել դրանք և օգտագործել դրանք առաջնորդներին ճանաչելու համար: Այս մոտեցումը հիմնված էր այն համոզմունքի վրա, որ առաջնորդները ծնվում են, չեն արվում:

Այս ուղղությամբ կատարվել են հարյուրավոր ուսումնասիրություններ, որոնք առաջացրել են բացահայտված առաջնորդության որակների չափազանց երկար ցուցակ: Ռալֆ Ստոգդիլը 1948 թ.-ին և Ռիչարդ Մանը 1959 թ.-ին փորձեցին ամփոփել և խմբավորել նախկինում հայտնաբերված առաջնորդության բոլոր որակները: Այսպիսով, Ստոգդիլը եկավ այն եզրակացության, որ հիմնականում հինգ հատկություններ են բնութագրում առաջնորդին ՝ խելք կամ մտավոր ունակություն; գերակայություն կամ գերակշռություն մյուսների նկատմամբ; ինքնավստահություն; գործունեություն և էներգիա; հարցի իմացություն: Այնուամենայնիվ, այս հինգ հատկությունները չէին բացատրում առաջնորդի առաջացումը: Այս հատկություններով օժտված շատ մարդիկ մնացին հետևորդներ: Mann- ը նման հիասթափություն ունեցավ: Յոթ անհատականության գծերի շարքում, որոնք նա ճանաչեց որպես առաջնորդ, միտքը առաջնորդ լինելու լավագույն կանխատեսողն էր: Սակայն պրակտիկան դա չի հաստատել: Չնայած դրան, առաջնորդության որակների ուսումնասիրությունը շարունակվեց մինչև 80-ականների կեսերը: Ամենահետաքրքիր արդյունքը ստացավ ամերիկացի հայտնի խորհրդատու Ուորեն Բենիսը, ով ուսումնասիրեց 90 հաջողակ առաջնորդների և որոշեց առաջնորդության որակների հետևյալ չորս խմբերը. Ուշադրության կառավարում, կամ արդյունքի կամ արդյունքի էությունը ներկայացնելու ունակություն, շարժման նպատակը կամ ուղղությունը / գործողություն այնպես, որ գրավիչ լինի հետևորդների համար; արժեքի կառավարում կամ ստեղծված պատկերի, գաղափարի կամ տեսլականի իմաստը փոխանցելու ունակություն, որպեսզի դրանք հասկանան և ընդունվեն հետևորդների կողմից. վստահության կառավարում կամ նրանց գործունեությունն այնպիսի կայուն և հետևողականորեն կազմակերպելու ունակություն, որը կստանա ենթակաների լիակատար վստահությունը. ինքնակառավարում, կամ այդքան լավ իմանալու և նրանց ուժեղ և թույլ կողմերը ժամանակին ճանաչելու կարողություն, որպեսզի ուժեղացնեն իրենց թույլ կողմերը հմտորեն ներգրավելու այլ ռեսուրսներ, ներառյալ այլ մարդկանց ռեսուրսները:

Բենինը հրավիրում է ղեկավարներին ՝ կիսելու կազմակերպությունում իրենց ուժը ՝ ստեղծելու այնպիսի միջավայր, որտեղ մարդիկ իրենց գնահատված և ունակ են իմանալու, թե ինչ են անում, և որ դրանք ընդհանուր գործի մաս են կազմում: Այս եղանակով ստեղծված կազմակերպչական միջավայրը պետք է մարդկանց մեջ ուժ և էներգիա սերմանի աշխատանքի որակի և նվիրվածության միջոցով: Հետագա ուսումնասիրությունը հանգեցրեց առաջնորդության որակների չորս խմբերի ՝ ֆիզիոլոգիական (հասակ, քաշ, կազմվածք կամ կազմվածք, արտաքին տեսք կամ ներկայացուցչականություն և այլն), հոգեբանական կամ հուզական (գործնականում դրսևորվում է հիմնականում անձի բնավորության միջոցով), մտավոր կամ մտավոր , և անձնական բիզնեսի որակները (ավելի մեծ մասամբ դրանք ունեն իրենց գործառույթները կատարելիս ղեկավարից ձեռք բերված և զարգացած հմտությունների և ունակությունների բնույթ):

Առաջնորդության տեսությունը տառապում է մի շարք թերություններից: Նախ, պոտենցիալ կարևոր առաջնորդության որակների ցուցակը գործնականում անվերջ էր: Այդ պատճառով անհնարին դարձավ առաջնորդի «միակ ճիշտ» կերպարի ստեղծումը, ուստի և տեսության ինչ-որ հիմքի հիմքը:

Երկրորդ, տարբեր պատճառներով, ինչպիսիք են առաջնորդության շատ որակների չափման ուղիներ չգտնելը, հնարավոր չի եղել սերտ կապ հաստատել դիտարկվող որակների և ղեկավարության միջև և օգնել վերջիններիս գործնականում նույնականացմանը:

Ամփոփելով ասվածը ՝ կարելի է եզրակացնել, որ առաջնորդության որակները ուսումնասիրող մոտեցումն, անկասկած, հետաքրքիր է, բայց, ցավոք, դեռ օգտակար չի եղել այն կիրառելու համար: Այնուամենայնիվ, այն խթան հանդիսացավ առաջնորդության այլ հասկացությունների առաջացման և զարգացման համար և ապացուցեց, որ հուսալի զսպիչ գործոն է առաջնորդության վարքային և իրավիճակային հիմքերի վերագնահատման գործում:

Կոնֆլիկտների տեսակները

Կոնֆլիկտային իրավիճակի պատճառների տեսանկյունից կան երեք տեսակի բախումներ:

Առաջինը նպատակների բախումն է: Այս պարագայում իրավիճակը բնութագրվում է նրանով, որ դրանում ներգրավված կողմերը ապագայում այլ կերպ են տեսնում օբյեկտի ցանկալի վիճակը:

Երկրորդը `հակամարտություն է` կապված այն փաստի հետ, որ ներգրավված կողմերը համաձայն չեն լուծվող խնդրի վերաբերյալ տեսակետների, գաղափարների և մտքերի հետ: Նման հակամարտությունների լուծումը ավելի շատ ժամանակ է պահանջում, քան հակամարտությունների լուծումը, որոնք կապված են հակասական նպատակների հետ:

Վերջապես, երրորդը զգայական բախումն է, որն ի հայտ է գալիս մի իրավիճակում, երբ մասնակիցներն ունեն տարբեր զգացմունքներ և հույզեր, որոնք ընկած են նրանց միմյանց հետ որպես անհատական \u200b\u200bհարաբերությունների հիմքում: Մարդիկ պարզապես նյարդայնացնում են միմյանց իրենց վարքագծի ոճով, բիզնեսի վարքով, փոխազդեցությամբ: Նման հակամարտությունները լուծվում են ամենադժվարը, քանի որ դրանք հիմնված են անհատի հոգեկանի հետ կապված պատճառների վրա:

Կազմակերպության փոխազդեցության մակարդակներից ելնելով ՝ կազմակերպության մեջ առկա բախումների հինգ մակարդակ կարելի է առանձնացնել ՝ անհատի ներսում, անհատների միջև, խմբի ներսում, խմբերի միջև, կազմակերպության ներսում: Այս մակարդակները սերտորեն կապված են միմյանց հետ: Հակամարտությունների լուծման ուղիները կարող են լինել ուժը, ուժը, համոզելը, համագործակցությունը, փոխզիջումը, կոնֆլիկտից խուսափելը, զիջելուն համաձայնելը, երրորդ ուժ ներգրավելը, խաղ խաղալը և այլն: Եկեք քննարկենք հակամարտության յուրաքանչյուր տեսակ առանձին:

Ներանձնային կոնֆլիկտը տեղի է ունենում անհատի ներսում և հաճախ իր բնույթով դա նպատակների բախում է կամ տեսակետների բախում: Ներանձնային կոնֆլիկտը վերածվում է նպատակների բախման, երբ անհատն ընտրում և փորձում է հասնել միմյանց բացառող նպատակներին: Ներանձնային կոնֆլիկտը ստանում է տեսակետների բախման բնույթ, երբ անհատը ընդունում է իր մտքերի, տրամադրությունների, արժեքների կամ առհասարակ իր վարքի անհամապատասխանությունը:

Միջանձնային կոնֆլիկտը ներառում է երկու կամ ավելի անհատների, եթե նրանք ընկալում են, որ իրենք իրար հակասում են նպատակների, տրամադրությունների, արժեքների կամ վարքագծի տեսանկյունից: Սա, թերեւս, հակամարտության ամենատարածված տեսակն է:

Ներխմբային կոնֆլիկտը ավելին է, քան միջանձնային բախումների պարզ գումար: Սովորաբար, սա բախում է խմբի մասերի կամ խմբի բոլոր անդամների միջև ՝ ազդելով խմբի դինամիկայի և ընդհանուր առմամբ խմբի գործունեության վրա: Արտադրության, սոցիալական և հուզական գործընթացները խմբում ազդում են ներխմբային կոնֆլիկտների լուծման պատճառների և ձևերի վրա: Հաճախ ներխմբային կոնֆլիկտը ծագում է խմբում ուժերի հավասարակշռության փոփոխության արդյունքում. Ղեկավարության փոփոխություն, ոչ ֆորմալ առաջնորդի առաջացում, խմբավորման զարգացում և այլն:

Միջխմբային կոնֆլիկտը կազմակերպության մեջ երկու կամ ավելի խմբերի միջև առճակատում կամ բախում է: Նման հակադրությունը կարող է լինել պրոֆեսիոնալ-արտադրական (դիզայներներ - արտադրության աշխատողներ - շուկայավարողներ), սոցիալական (աշխատողներ և կառավարում) կամ հուզական («ծույլ» և «աշխատավորներ») հիմքերը: Սովորաբար, այդ հակամարտությունները բուռն են, և եթե սխալ են կառավարվում, ոչ մի խմբին օգուտ չի տալիս:

Ներխմբային կոնֆլիկտի զարգացումը հանգեցնում է ներգանգային կոնֆլիկտի: Canամանակ առ ժամանակ կարող է տարբերվել այս երկու տեսակի հակամարտությունների միջև շատ դժվար: Ներքին կազմակերպչական բախումը, սակայն, առավել հաճախ կապված է առճակատման և բախումների հետ, որոնք առաջանում են այն բանի հիման վրա, թե ինչպես է ձևավորվել անհատական \u200b\u200bաշխատանքը կամ ամբողջ կազմակերպությունը, ինչպես նաև այն բանի հիման վրա, թե ինչպես է իշխանությունը պաշտոնապես բաշխվում կազմակերպության մեջ: Այս հակամարտության չորս տեսակ կա `ուղղահայաց, հորիզոնական, գծային-ֆունկցիոնալ, դերային: Այսպիսով, ուղղահայաց բախումը կազմակերպության մեջ կառավարման մակարդակների միջև հակասություն է: Հորիզոնական կոնֆլիկտը ներառում է կազմակերպության հավասար մասերը և առավել հաճախ գործում է որպես նպատակների բախում: Կազմակերպության կառուցվածքում հորիզոնական կապերի զարգացումը շատ առումներով օգնում է այն լուծելուն: Գծային-ֆունկցիոնալ բախումը հաճախ լինում է գիտակցված կամ զգայական: Դրա լուծումը կապված է գծի կառավարման և մասնագետների միջև հարաբերությունների բարելավման հետ, օրինակ ՝ նպատակային կամ ինքնավար խմբերի ստեղծմամբ: Դերային բախում է առաջանում, երբ որոշակի դեր կատարող անհատը ստանում է իր դերին համարժեք հանձնարարություն:

Ֆ. Թեյլորը և Մ. Վեբերը կործանարար հատկություններ են տեսել հակամարտություններում և իրենց ուսմունքներում առաջարկել են միջոցառումներ կազմակերպության կյանքից «ամբողջությամբ» վերացնելու համար: Այնուամենայնիվ, մենք գիտենք, որ գործնականում դրան չի հաջողվել հասնել: Վարքային և հետագա կառավարման ժամանակակից դպրոցները հաստատել են, որ կազմակերպությունների մեծ մասում բախումները կարող են նաև կառուցողական ակունքներ ունենալ: Շատ բան կախված է նրանից, թե ինչպես է կարգավորվում հակամարտությունը: Քայքայիչ հետևանքներն առաջանում են, երբ հակամարտությունը կա՛մ շատ փոքր է, կա՛մ շատ ուժեղ: Երբ հակամարտությունը փոքր է, ապա այն առավել հաճախ մնում է աննկատ և չի գտնում դրա համարժեք լուծումը: Տարբերությունները կարծես թե շատ չնչին են ՝ մասնակիցներին դրդելու համար անհրաժեշտ փոփոխություններ կատարելու համար: Այնուամենայնիվ, դրանք մնում են և չեն կարող ազդել ընդհանուր գործունեության վրա: Ուժեղ վիճակի հասած հակամարտությունը, որպես կանոն, ուղեկցվում է դրա մասնակիցների սթրեսի զարգացմամբ: Սա, իր հերթին, հանգեցնում է բարոյականության և համախմբվածության անկման: Կառուցողական կողմն ավելի ընդգծված է, երբ հակամարտության մակարդակը բավարար է մարդկանց մոտիվացնելու համար: Սովորաբար նման կոնֆլիկտներն առաջանում են նպատակների տարբերության հիման վրա, որոնք օբյեկտիվորեն որոշվում են կատարված աշխատանքի բնույթով: Նման հակամարտության զարգացումը ուղեկցվում է տեղեկատվության առավել ակտիվ փոխանակմամբ, տարբեր դիրքորոշումների համակարգմամբ և միմյանց հասկանալու ցանկությամբ: Տարբերությունների քննարկման ընթացքում, որոնք հնարավոր չէ անտեսել, բայց նաև չեն կարող համատեղվել դրանց ներկայիս ձևով, մշակվում է փոխզիջումային լուծում `հիմնված խնդրի նկատմամբ ստեղծագործական և նորարարական մոտեցման վրա: Այս որոշումը բերում է կազմակերպության ավելի արդյունավետ աշխատանքի: Հակամարտության մեջ դրական հատկությունների առկայությունը հաճախ պատճառ է հանդիսանում, որ այդպիսի բախումները արհեստականորեն ներմուծվում են կազմակերպության կառուցվածքում `ցանկալի դրական ազդեցություն ստանալու համար: Այսպիսով, տարբեր ծառայություններում և ստորաբաժանումներում փաստաթղթերի հաստատումը նման դեպքերից մեկն է:

Կառավարման նպատակներն ու խնդիրները

Կառավարման նպատակները. Շահույթի ստացում (ավելացում); կառավարման արդյունավետության բարձրացում; շուկայի կարիքների բավարարում; առավելագույնի հասցնելով տնտեսական ցուցանիշները սոցիալական հարցերի լուծում

Կառավարման նպատակները. Մարդկանց համատեղ գործողությունների ընդունակ դարձնել և նրանց ջանքերն արդյունավետ դարձնել. պարզ, հստակ և տեսանելի խնդիրներ դնելը. ձեռնարկությունները և յուրաքանչյուր աշխատող պետք է զարգացնեն իրենց կարիքները և կարողանան բավարարել դրանք. անձնակազմի արդյունավետ կառավարման ապահովում; մրցակցային ապրանքների արտադրության կազմակերպում; արտադրության և կառավարման գործընթացի բարելավում; գիտության ինտենսիվ և ռեսուրսների խնայող նորագույն տեխնոլոգիաների ներդրում; արտադրանքի որակի բարելավում; նվազեցված արտադրական ծախսերը

Կառավարման հիմնական խնդիրները. Նախ `պահանջվում է ցանկալիը հնարավոր դարձնել, ապա` իրական: նվազագույն ծախսերով, դուք պետք է հասնեք առավել արդյունավետ արդյունքների

Կառավարման ոլորտները

1. արտադրություն - պատասխանատու է արտադրական ցիկլի խնդիրները ապահովելու համար

2. վարչարարական - պատասխանատու է գործընթացում և կազմակերպությունում հաղորդակցությունների ապահովման համար

3. հասարակական և քաղաքական

4. ֆինանսական և տնտեսական

5. շուկայավարում

6.մարդկային կառավարում

Կարիերայի ֆենոմենի բազմակողմանիությունն ու բարդությունը արտացոլվում են դրա տեսակների բազմազանության, տիպաբանության նկատմամբ նրա մոտեցումների բազմազանության մեջ: Կարիերայի տեսակների դասակարգման համար կարելի է տարբերակել բազմաթիվ տարբեր հիմքեր, նշաններ, չափանիշներ:

Անհատական \u200b\u200bմասնագիտացման հիմքի վրա:

Անհատական \u200b\u200bմասնագիտացման տեսանկյունից հնարավոր է տարբերակել մասնագիտական \u200b\u200bև պաշտոնական (ներկազմակերպական) կարիերան:

Մասնագիտական \u200b\u200bկարիերան բնութագրվում է անձի աշխատանքային գործունեության մեջ մասնագիտական \u200b\u200bմասնագիտացման գերակշռությամբ, հիմնականում մեկ առարկայի մասնագիտական \u200b\u200bոլորտում աշխատելու մեջ, մասնագիտական \u200b\u200bհասարակության կողմից իր աշխատանքի արդյունքների ձեռքբերում և ճանաչում, որոշակի տեսակի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության հեղինակություն: Որպես կանոն, անձի մասնագիտական \u200b\u200bկարիերան զարգանում է կազմակերպությունում, և հաճախ է պատահում, որ մասնագիտական \u200b\u200bնվաճումները ստեղծում են կազմակերպության մեջ ներկազմակերպական կամ պաշտոնական կարիերայի ձևավորման նախադրյալներ:

Պաշտոնական կարիերան արտացոլում է քաղաքացիական ծառայողի գերակշիռ պաշտոնական կարգավիճակի, նրա սոցիալական դերի, կազմակերպությունում պաշտոնական լիազորությունների աստիճանի և տարածության փոփոխությունը: Սա կազմակերպությունում ինչպես կառուցվածքի, այնպես էլ ուղղահայաց, շարժման շարժում է:

Կազմակերպության աշխատողի աշխատողի տեղաշարժի ուղղություններով:

Կազմակերպության կառուցվածքում աշխատողի տեղաշարժի ուղղությունների համաձայն, կան կարիերայի հետևյալ տեսակները.

Ուղղահայաց կարիերան ենթադրում է բարձրանալ կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակ: Ամենից հաճախ կարիերան նույնացվում է այս տեսակի հետ:

Հորիզոնական կարիերան աշխատողի տեղափոխությունն է այլ գործունեության այլ ֆունկցիոնալ տարածք կամ որոշակի ծառայության դերի կատարում այն \u200b\u200bփուլում, որը չունի կոշտ պաշտոնական ամրագրում կազմակերպական կառուցվածքում (ղեկավարի դերի կատարում ժամանակավոր թիրախային խումբ և այլն): Նաև հորիզոնական կարիերան մասնագետի կարիերա է: Այս տիպի կարիերային համապատասխանող պաշտոնների շարքը կոչվում է զուգահեռ կարիերայի սանդուղք և կարևորում է դրա այլընտրանքը կարիերայի սանդուղքին: Աշխատողը ձեռք է բերում բարձրակարգ մասնագետի կարգավիճակ, ավելի ու ավելի պատասխանատու հանձնարարություններ է կատարում, վայելում է գործընկերների ու վերադասների վստահությունն ու հարգանքը, ունի ավելի բարձր աշխատավարձ:

Կենտրոնամետ կարիերան ընկալվում է որպես շարժում դեպի կազմակերպության ղեկավարություն: Օրինակ ՝ աշխատակցին նախկինում անհասանելի հանդիպումների, ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ ֆորմալ բնույթի հանդիպումների հրավիրելը. տեղեկատվության ոչ ֆորմալ աղբյուրների, գաղտնի բողոքարկումների, ղեկավարության կողմից անհատական \u200b\u200bկարևոր հանձնարարականների մատչում:

Գերիշխող կարիերան կապված է կա՛մ կազմակերպության ազդեցության ֆորմալ աճի հետ ՝ կառավարման հիերարխիայով վեր բարձրանալով, կա՛մ կազմակերպության աշխատողի ոչ ֆորմալ լիազորությունների աճի հետ.

Որակավորման կարիերան ենթադրում է մասնագիտական \u200b\u200bաճ, որոշակի մասնագիտության աշխատավարձի մասշտաբով շարժում:

Կարգավիճակի կարիերան կազմակերպությունում աշխատողի կարգավիճակի բարձրացումն է, որն արտահայտվում է կամ աշխատանքային ստաժի համար հաջորդ աստիճանի նշանակմամբ կամ ընկերության զարգացման մեջ նշանակալի ներդրման համար պատվավոր կոչումով.

Դրամական կարիերան աշխատողների վարձատրության մակարդակի բարձրացումն է, այն է `վարձատրության մակարդակը, տրամադրվող սոցիալական նպաստների ծավալը և որակը:

Դասակարգում `ըստ կարիերայի զարգացման գործընթացի ընթացքի բնութագրերի

Գործընթացի տեսակը տալիս է տեղեկատվություն դրա ծագման, կողմնորոշման և ներքին կազմակերպման, դրա արտաքին կապերի, փոխազդեցությունների և փոխադարձ անցումների վերաբերյալ `կապված այլ գործընթացների հետ: Կարիերայի գործընթացի մոդելի ուսումնասիրության սկզբնական փուլում դրա տեսակավորումը նպատակահարմար է `ձևով արտացոլելով մարդկային կյանքի մակարդակի ուղղությունը և հաջորդականությունը:

Հոսքի բնույթով:

Դասընթացի բնույթով առանձնանում են գործընթացների հետևյալ տեսակները.

Գծային տիպում զարգացումը տեղի է ունենում հավասարաչափ և շարունակաբար.

Ոչ գծային տիպը բնութագրում է շարժումը, որն իրականացվում է ցատկերով կամ ճեղքերով:

Երբեմն կա գործընթացների նմանություն, բայց միևնույն ժամանակ, դրանք տարբերվում են բարդության մակարդակից, այս դեպքում կարելի է ասել, որ գործընթացը զարգանում է պարուրաձեւ:

Որպես այս տեսակների հատուկ դեպք `առանձնանում է լճացումը (լճացումը)` կարիերայում որևէ նշանակալի փոփոխության բացակայության փուլ:

Ըստ կայունության աստիճանի, շարունակականություն:

Կայունության և շարունակականության աստիճանի համաձայն: արդարացված է կարիերան բաժանել կայունի և անկայուն, ընդհատվող և շարունակական:

Հնարավորության դեպքում ՝ իրականացում:

Հնարավորության դեպքում քարհանքերի հետևյալ դասակարգումը տեղին է.

Պոտենցիալ կարիերան անձի կողմից անձամբ կառուցված աշխատանքն ու կյանքի ուղին է ՝ հիմնվելով նրա ծրագրերի, կարիքների, կարողությունների, նպատակների վրա: Դա կարող է ազդել մարդու գործողությունների, վարքի վրա, այն կարող է իրականացվել ամբողջությամբ, մասամբ կամ ընդհանրապես:

Իրական կարիերան այն է, ինչը մարդուն հաջողվել է իրականացնել որոշակի ժամանակահատվածում, որոշակի տեսակի գործունեության մեջ, որոշակի կազմակերպության մեջ:

Իրականացման պահին

Ահա կարիերայի որոշ տեսակներ `դրանց իրականացման ժամանակի առումով.

Նորմալ կարիերան մարդու աստիճանական առաջխաղացումն է աշխատանքային հիերարխիայի գագաթնակետին `համաձայն նրա անընդհատ զարգացող մասնագիտական \u200b\u200bփորձի: Այս աշխատանքի զարգացման սահմանը որոշվում է նրա մասնագիտական \u200b\u200bանկարողության մակարդակով: Կարիերայի միջին տևողությունը հավասար է մարդու ակտիվ աշխատանքային գործունեության տևողությանը (մոտ 40 տարի):

Արագ կարիերան բնութագրում է արագ, բայց միևնույն ժամանակ կայուն կարիերայի առաջխաղացումը կազմակերպական կառուցվածքի ուղղահայաց երկայնքով: Careerամանակի առումով այս կարիերան երկու-երեք անգամ պակաս է, քան սովորական կարիերայի տևողությունը: Որպես կանոն, դրանք տաղանդավոր, ականավոր անհատականությունների կարիերա են: Եթե \u200b\u200bնորմալ կարիերայի համար պաշտոնավարման միջին տևողությունը 3-5 տարի է, ապա արագ մեկի համար `1-3 տարի:

- «Օդով փոխանցվող» կարիերա - ինքնաբուխ փոխարինում, որպես կանոն, կազմակերպական կառուցվածքում առաջատար դիրքեր: Փոխարինվող պաշտոնում մնալու անհրաժեշտությունն ու տևողությունը պայմանավորված են տարբեր պատճառներով. Գործնական օգնություն ցուցաբերելու և կազմակերպության ղեկավարության ուժեղացման անհրաժեշտություն, որոշակի անձի համար պաշտոնական դիրքի անցումը նշելու անհրաժեշտություն և այլն: Նման կարիերա ունեցող մարդիկ միշտ պատրաստ են ցանկացած դիրք զբաղեցնել և հետևել սահմանված ցուցումներին: Նման կարիերայի ներկայացուցիչների համար կարևոր է ոչ թե ինչ-որ բան անելու գործընթացը, այլ պաշտոնը լրացնելու փաստը, քանի որ նրանք տարբերվում են ոչ թե պրոֆեսիոնալիզմով, այլ միայն պաշտոնին ներկա լինելու կարողությամբ:

Տիպիկ կարիերան. Պրոֆեսիոնալիզմի բարձունքներին հասնելը, մասնագիտական \u200b\u200bհամայնքում ճանաչումը, կազմակերպական կառուցվածքում ավելի բարձր աշխատանքային կարգավիճակ ունենալը կապված է անձի մասնագիտական \u200b\u200bկյանքի ամբողջական ցիկլի վերարտադրության և կազմակերպության կարգավիճակի հետևողական փոփոխության հետ:

Ըստ ընթացիկ փոփոխությունների ուղղության ՝ դրանք առանձնանում են.

Կարիերայի գործընթացի իդեալական ձևը բարձրանում է: Սա կարիերայի գործընթացի առաջադեմ տեսակ է: Դրանում փոփոխությունների յուրաքանչյուր հաջորդ փուլ նախորդից տարբերվում է կյանքի ընդունակությունների և հնարավորությունների ավելի բարձր մակարդակով: Այն ներառում է նախորդ արդյունքները և նախապատրաստում հետագա փուլի անհրաժեշտությունը: Այս պարագայում տեղի ունեցող փոփոխություններն անշրջելի են, քանի որ յուրաքանչյուր գործողություն հետևանքներ է ունենում դեպի ապագա, ստացված գիտելիքներն ու փորձը կուտակվում են:

Բացի այդ, հնարավոր է կիրառել կարիերայի տիպաբանությունը մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության որոշակի ճյուղին, որոշակի մասնագիտությանը պատկանելու հիման վրա:

Հազվադեպ է պատահել, որ կարիերան ավարտվի առանց տարբեր գործունեության նահանգների անկումների: Անկման բնույթն արտացոլվում է կարիերայի գործընթացի վայրընթաց շարժման տեսքով: Սա կարիերայի գործընթացի հետադիմական տեսակ է: Նման ռեցեսիաները տեղի են ունենում այն \u200b\u200bժամանակ, երբ մարդու կարողությունները և գործունեությունը չեն համընկնում, նրա կարգավիճակի պահանջները, գործունեության ոլորտում կառուցվածքային վերակազմավորումները, հիվանդությունները և այլն:

Կարիերայի գործընթացների ձևերը հաճախ փոխվում են: Դրա պատճառը տարբեր տեսակի շարունակական ազդեցություններն են մարդու և հասարակության վրա, որի արդյունքում փոխվում են կարիերայի գործընթացների ուղղությունները, դրանց զարգացման ինտենսիվությունը, ներքին և արտաքին կապերն ու կապերը: Careerանկացած կարիերայի շարժման որոշակի փուլերում գործընթացների այս բոլոր ձևերը կարող են զարգանալ:

Անկացած ընկերություն փորձում է գոհացնել իր հաճախորդներին: Բայց շուկայում արժանապատիվ հեղինակություն ձեռք բերելը հեշտ չէ, հատկապես նրանց համար, ովքեր մուտք են գործել այնտեղ ոչ այնքան վաղուց: Բոլորին չի հաջողվում: ITDom- ը դա արեց:

Հեղույսներից և պտուտակներից `բանտապահ

ITDom- ը (կենտրոնակայանը Նիժնի Նովգորոդում) գործում է ընդամենը չորս տարի, սակայն ընկերությունն արդեն հաստատվել է որպես հուսալի գործընկեր ՏՏ արդյունաբերության մեջ: Այսօր քչերն են անում առանց տեղեկատվական համակարգերի, և չափազանց կարևոր է ընտրել հուսալի մատակարար:

Ելենա Վլադիմիրովնա, եթե ձեզնից խնդրեն նշել ընկերության հիմնական «տեղեկատու կետերը», ի՞նչը կնշեիք:

Դինամիկ զարգացում, բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, հաճախորդների պահանջներին անհատական \u200b\u200bմոտեցում, տարբեր ՏՏ համակարգերի մատակարարման և պահպանման բարենպաստ պայմաններ. Սերվերներ, անխափան էլեկտրահամակարգեր, ծրագրակազմ, հեռահաղորդակցման համակարգեր, անհատական \u200b\u200bհամակարգիչներ և բաղադրիչներ, տպման, պատճենման և սկանավորման սարքեր, ճարտարագիտություն համակարգեր, անվտանգության համակարգեր, կողոպտիչ ազդանշաններ, տեսահսկում և այլն:

Մեր հաճախորդներն արդեն գիտեն. ITDom- ը կորպորատիվ տեղեկատվական համակարգերի ստեղծման և պահպանման ծառայությունների ամբողջական շարք է `անկախ կազմակերպության չափից:

ITDom- ն ունի իր սեփական արտադրական օբյեկտը, և մենք կարող ենք սարքավորումներ հավաքել այնպիսի արժեքով, որն ավելի ցածր է, քան հայտնի համաշխարհային ապրանքանիշերի: Մենք արտադրում ենք անհատական \u200b\u200bհամակարգիչներ մեր սեփական MIR ապրանքային նշանի ներքո, ինչպես նաև MAGNA տեսաձայնագրիչներ: Մեր հաճախորդները դժվար թե որևէ հարց ունենան սպասարկման կամ հավաքման վերաբերյալ. Ավելի քան տաս հազար ապրանքատեսակ կազմում է սպասարկման զանգերի 0,2% -ից պակաս:

Այսինքն, պատկերավոր ասած, պտուտակներից և պտուտակներից ՝ «բանտապահ»?

Այո, ինչպես ասացի, մենք մատուցում ենք ծառայությունների ամբողջական տեսականի: Առաջնահերթությունը անհատական \u200b\u200bինտեգրված մոտեցումն է:

Ի՞նչ եք անում, որպեսզի հավանական հաճախորդները իմանան ձեր ընկերության մասին:

Մենք վարում ենք վեբինարներ և դեմ առ դեմ հանդիպումներ, կազմակերպում ենք գործարար նախաճաշեր և առցանց դասընթացներ. Կան շատ հնարավորություններ:

Ընկերության ֆինանսական շրջանառությունը տարեցտարի աճում է: Ինչի՞ շնորհիվ ՝ հաճախորդների թվի աճ, ավելի բարդ և, համապատասխանաբար, ավելի թանկ պատվերներ: Եվ ի՞նչն է խանգարում ձեզ ավելի արագ զարգանալ:

Երկու գործոններն էլ դեր են խաղում: Կան ավելի շատ հաճախորդներ, ավելի բարդ առաջադրանքներ: Ի՞նչն է մեզ խանգարում ... Թերեւս պատժամիջոցները: Ներմուծման փոխարինումը միշտ չէ, որ գոհացնում է հաճախորդին: Այնուամենայնիվ, մենք ակնկալում ենք, որ այս տարի ITDom- ի շրջանառությունը կաճի 10-15 տոկոսով:

Այսօր գրեթե ցանկացած բիզնես միավոր ՝ փոքր գրասենյակից մինչև խոշոր կորպորացիա, օգտագործում է ՏՏ ենթակառուցվածք: Սովորաբար, այն ներառում է սերվերի սարքավորումներ, ցանցային սարքավորումներ, անձնական աշխատանքային կայաններ, հեռախոսակապ, զանգի կենտրոն, վիդեոկոնֆերանս, սերվերի և հավելվածների վիրտուալացում և շատ ավելին: ITDom- ը պատրաստ է առաջարկել համապարփակ լուծումներ ցանկացած չափի բիզնեսի համար ՏՏ ենթակառուցվածքների արդիականացման և տեղակայման համար: Մենք իրականացնում ենք ձեռնարկության ՏՏ ենթակառուցվածքի ներկա տեխնիկական վիճակի և պահանջների ամբողջական աուդիտ: Մենք կօգնենք ցանկացած բարդության և կազմաձևման համակարգերի մատակարարմանը, կտանք անհրաժեշտ խորհրդատվություն անհրաժեշտ սարքավորումների և ծրագրակազմի ընտրության վերաբերյալ, կապահովենք սարքավորումների որակյալ տեղադրում, տեղադրում և սպասարկում:

Երաշխիքային սպասարկում

Deviceանկացած սարք կարող է ձախողվել: Եվ ահա գալիս է արտադրողի կողմից մատուցվող երաշխիքային ծառայությունը: ITDom- ը ունի MIR և MAGNA արտադրանքների մասնագիտացված սպասարկման կենտրոն:

Ի՞նչ առավելություններ ունի ձեր կենտրոնում երաշխիքային ծառայություն ունենալը:

Մեր ընկերությունը մատուցում է առավելագույն ծառայություններ հաճախորդների հարմարավետության համար: Փորձագետները սարքավորումները կվերանորոգեն տեղում կամ սպասարկման կենտրոնում: Առավելությունները. Արագ մեկնում, արագ ախտորոշում, սպասարկման կենտրոնի կողմից սարքերի հեռացում և առաքում: Համակարգիչների, MIR սերվերների և MAGNA տեսաձայնագրիչների նորոգումն իրականացվում է միայն բնօրինակ բաղադրիչներով:

Կարո՞ղ է ապրանքը հետ վերցվել երաշխիքային ծառայությունից:

Որոշ դեպքերում, այո, եթե թերությունները պայմանավորված են «Օգտագործողի ձեռնարկում» սահմանված դրա շահագործման, պահպանման կամ փոխադրման կանոնների խախտմամբ, մեխանիկական վնասներ, որոնք առաջացել են ապրանքը հաճախորդին փոխանցելուց հետո, կնիքները հանելուց կամ ապրանքի ցանկացած մասից նշում: Բացի այդ, տեխնիկական սպասարկումը պետք է իրականացվի միայն մեր տեխնիկի կողմից, այլ ոչ թե հաճախորդի կամ երրորդ կողմի: Եվ, իհարկե, հաշվի են առնվում ֆորսմաժորային հանգամանքները (կրակ, տարրեր, կայծակ և այլն): Կան նաեւ մի շարք սահմանափակումներ, որոնց մասին մենք միշտ նախապես զգուշացնում ենք հաճախորդին:

Անգամ կանգառները խելացի են

«Ռոստելեկոմ» ընկերությունը Ռուսաստանի քաղաքներում ներկայացնում է իր նոր զարգացումը ՝ «խելացի կանգառ»: Անցյալ տարվա վերջին Նիժնի Նովգորոդում հայտնվեց առաջին նման կանգառը, այս տարի նախագիծը ներկայացրեցինք Սարատովի Երկրորդ տնտեսական ֆորումում:

Շատերը լսել են խելացի կանգառի առավելությունների մասին: Ոմանք նույնիսկ տեսել ու օգտագործել են: Բայց քչերը տեղյակ են, որ հենց ITDom ընկերությունն է իրագործել այս որոշումը ...

Այո, մենք ուղղակիորեն առնչվում ենք խելացի կանգառի նախագծին: Դրա կառուցումը և «հագեցումը» մեր գործն է: Շատ հաճելի է, որ Նիժնի Նովգորոդի բնակիչները, Սարատովի բնակիչները և քաղաքների հյուրերը կարողացան գնահատել ITDom ընկերության հնարավորությունները:

Smart Stop- ը նորարարական նախագիծ է Ռուսաստանի համար: Էլեկտրոնային տախտակը ցույց է տալիս տրանսպորտի ժամանման ժամանակը: Սենսորային վահանակն ապահովում է տեղեկատվական ծառայությունների մատչում. Քաղաքի նորություններ և եղանակի կանխատեսում: Ինտերակտիվ քարտեզի վրա դուք կարող եք տեսնել, թե որտեղ են գտնվում տեսարժան վայրերը, հյուրանոցները, ռեստորաններ, սրճարանները և ստացեք ուղղություններ: Տաղավարը հագեցած է Wi-Fi կետով, տեսահսկման համակարգով և շտապ օգնության կոճակով: Նույնիսկ տաքսի պատվիրելը հեշտ է: Հարմարավետություն, հարմարավետություն, անվտանգություն. Ահա թե ինչպես կարելի է գնահատել «խելացի կանգառի» հիմնական առավելությունները: Իսկ այն փաստը, որ մենք դարձել ենք նախագծի գործընկեր, շատ բան է ասում:

Քանի՞ խելացի կանգառ է արդեն տեղադրված:

Նիժնի Նովգորոդում `մոտ հարյուր: Բանակցություններ են ընթանում Սարատովի եւ այլ տարածաշրջանների ղեկավարների հետ:

Արդեն դրական ակնարկներ ունե՞ք:

Սարատովի ֆորումի մասնակիցներից մեկը, ինձ թվում է, արտահայտեց հիմնական գաղափարը, երբ նա խոսեց «խելացի կանգառ» սարքելու մասին: Մեջբերեմ. «Ինձ շատ ուրախացրեց վերաբերմունքը քաղաքային միջավայրի նկատմամբ ITDom ընկերության կողմից: Սա մեզ հնարավորություն է տալիս աշխարհը տեսնել նորովի, ավելի հետաքրքիր, վառ, դինամիկ: Ավելին, ինչն է կարևոր. Ոչ միայն ժամանակակից տեխնոլոգիաները կիրառել այսօր, այլև մտածել վաղվա օրվա մասին: Կցանկանայի, որ ապագայում այս հարցում մեզ օգներ «ITDom» ընկերությունը »

Ողջույն, մենք տաղանդ ենք փնտրում:

«Մաշված», բայց կենսական նշանակություն ունեցող մի արտահայտություն. «Կադրերն ամեն ինչ որոշում են»: Անկախ նրանից, թե որքանով է դա զուսպ թվալ, պրակտիկան բազմիցս համոզել է ՝ այդպես է:

Theրույցի սկզբում նշեցիք ձեր ընկերության բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների մասին: Որտե՞ղ եք անձնակազմ փնտրում:

Հրավիրում ենք ինչպես ՏՏ տարբեր ոլորտների փորձառու մասնագետների, այնպես էլ երիտասարդ տաղանդների `ավագ ուսանողներ և համալսարանների շրջանավարտներ: Յուրաքանչյուր ոք հնարավորություն ունի կարիերա կառուցել ՏՏ ոլորտում, տիրապետել նոր տեխնոլոգիաների, սովորել Ռուսաստանում և արտերկրում և մասնակցել խոշոր նախագծերի:

Եվ ինչի՞ են ընդունակ ձեր մասնագետները:

Կարճ ասած, մենք կարող ենք. Հաճախորդներին տրամադրել տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտի արդյունավետ գործիքներ, բիզնեսի զարգացման օպտիմալ լուծումներ առաջարկել, օգնել առկա ներուժի իրացման գործում:

Խնդրում ենք շարունակել արտահայտությունը. «Մենք կլուծենք ձեր ընկերության բոլոր հարցերը, որոնք վերաբերում են ...»:

- ... տեխնիկական սարքավորումներ, էլեկտրոնային ենթակառուցվածքների պահպանում, մատակարարում և տեղադրում, որոնք անհրաժեշտ են էլեկտրոնային հաղորդակցությունների շահագործման համար:

Մենք կուտակել ենք տարատեսակ նախագծերի իրականացման մեծ փորձ, վաստակել ենք հաճախորդների վստահությունը Ռուսաստանի Դաշնության մարզերում, կայացել որպես տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և ծրագրային ապահովման խոշորագույն արտադրողների հուսալի գործընկեր:

ITDom- ը միշտ պատրաստ է առաջարկել ապրանքներ գնի և որակի օպտիմալ համադրությամբ: Մենք լուծում ենք երկու փոխկապակցված առաջադրանքներ. Մենք հաճախորդներին տրամադրում ենք համակարգչային սարքավորումների, ներկայացման և գրասենյակային սարքավորումների ոլորտում առավել օպտիմալ ապարատային և ծրագրային լուծումներ, ինչպես նաև ստեղծում և իրականացնում ենք տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում անհատական \u200b\u200bնախագծեր և լուծումներ:

Ի՞նչ կարող եք երաշխավորել ձեր աշխատակիցներին:

Շարունակական մասնագիտական \u200b\u200bզարգացում. Վերապատրաստման, առաջադեմ վերապատրաստման, ժամանակակից սարքավորումների շահագործման պրակտիկ փորձ ձեռք բերելու, դասընթացների, սեմինարների, գիտաժողովների և ցուցահանդեսների մասնակցություն, կարիերայի աճ, բոնուսներ և բոնուսներ, ամբողջական սոցիալական փաթեթ, աշխատանքային ծախսերի փոխհատուցում: Այն կարող է երկար ժամանակ ցուցակվել:

Եվ, բնականաբար, թիմում տիրող մթնոլորտը կարևոր դեր է խաղում: Կարող եմ վստահորեն ասել. Մենք ունենք հիանալի թիմ ՝ մոտիվացված և տաղանդավոր մարդկանց:

Անհատ ձեռնարկատիրոջ կամ ՍՊԸ-ի գրանցման համար դիմում լրացնելիս OKVED կոդերի ընտրությունը կարող է դիմողին թվալ իսկական գայթակղություն: Որոշ արհեստավարժ գրանցողներ այս ծառայությունը նույնիսկ իրենց գնացուցակում նշում են առանձին տողի վրա: Իրականում, OKVED կոդերի ընտրությանը պետք է շատ համեստ տեղ տրվի սկսնակ գործարարի գործողությունների ցուցակում:

Եթե \u200b\u200bծածկագրերի ընտրության հետ կապված դժվարություններ դեռ առաջանում են, ապա դուք կարող եք անվճար խորհրդատվություն ստանալ OKVED- ի վերաբերյալ, բայց հանուն ամբողջականության, ներառյալ ծածկագրերի ընտրության հետ կապված ռիսկերի հետ ծանոթանալը, խորհուրդ ենք տալիս կարդալ այս հոդվածը մինչև վերջ:

Որոնք են OKVED ծածկագրերը

OKVED կոդերը վիճակագրական տեղեկատվություն են, որոնք նախատեսված են պետական \u200b\u200bմարմիններին տեղեկացնելու, թե կոնկրետ ինչ է նախատեսում անել նոր տնտեսվարող սուբյեկտ: Կոդերը նշվում են ըստ հատուկ փաստաթղթի ՝ Տնտեսական գործունեության համառուսաստանյան դասակարգիչ, որը անունը տվել է «OKVED» հապավմանը:

2020-ին ուժի մեջ է դասակարգչի միայն մեկ հրատարակություն. ՕԿՎԵԴ -2 (մեկ այլ անուն է OKVED-2014 կամ OK 029-2014 (NACE- ի վերանայում 2)): OKVED-1 հրատարակությունների դասակարգիչները (մեկ այլ անուն OKVED-2001 կամ OK 029-2001 (NACE խմբ. 1)) և OKVED-2007 կամ OK 029-2007 (NACE Rev. 1.1) անվավեր են դարձել 2017 թվականի հունվարի 1-ից:

Եթե \u200b\u200bհայտատուն դիմումում մուտքագրում է սխալ Դասակարգչի կոդեր, նրան մերժում են գրանցումը, այնպես որ զգույշ եղեք: Նրանք, ովքեր լրացնելու են մեր ծառայությունից օգտվող դիմում, անհանգստանալու կարիք չունեն, մենք իրականացրել ենք OKVED-1- ին ժամանակին փոխարինել OKVED-2-ով: Փաստաթղթերը ճիշտ են լրացվում:

OKVED կոդեր ընտրելիս պետք է հաշվի առնել նաև, որ գործունեության որոշակի տեսակներ լիցենզավորում են պահանջում, դրանց ցանկը մենք տվել ենք հոդվածում:

OKVED- ի կառուցվածքը

OKVED դասակարգիչը գործունեության հիերարխիկ ցուցակ է ՝ բաժանված բաժինների լատինական տառերով Ա – ից մինչև U: Ահա թե ինչպես է թվում OKVED 2 բաժինների կառուցվածքը.

OKVED- ի բաժիններ.

• Բաժին A. Գյուղատնտեսություն, անտառային տնտեսություն, որսորդություն, ձկնորսություն և ձկնաբուծություն
• Բաժին D. Էլեկտրաէներգիայի, գազի և գոլորշու մատակարարում; Օդորակում
• Բաժին E. Waterրամատակարարում; կեղտաջրերի հեռացում, թափոնների հավաքում և վերացում, աղտոտման վերացման գործողություններ

Գործունեության ոլորտը - Սա աշխատանքի, աշխատանքի և ծառայությունների ընտրություն է, որը ներառում է աշխատանքային գործունեության մի շարք ոլորտներ, որոնցում կատարվում են որոշակի խնդիրներ և գործընթացներ `որոշակի արդյունքների հասնելու համար:

Կազմակերպություններում գործունեության ոլորտը կանոնադրությամբ նախատեսված որոշակի աշխատանքի և ծառայությունների տեսակ է, որը ներառում է տարատեսակ գործողություններ:

Այսօր գործունեության հսկայական քանակություն կա ՝ սկսած բժշկությունից մինչև արվեստ: Իսկ բարեկեցությունը, կարիերան և կյանքի որակը կախված են նրանից, թե արդյոք անձը կամ մի ամբողջ ընկերություն զբաղվում են «իրենց սեփական բիզնեսով»: «Գործունեության դաշտ» արտահայտության բուն իմաստը ենթադրում է աշխատանքի ցանկացած ոլորտ: Փաստորեն, դրանք աշխատանքներ են, անկախ այն ծառայություններից, որոնք մատուցվում են ընկերությունների, ձեռնարկությունների, որոշակի կազմակերպությունների կամ անհատների կողմից: Բայց որոշակի կազմակերպության կողմից մատուցվող ծառայությունների ցանկը պարտադիր կախված է դրա գործունեության շրջանակից: Ընտրելով գործունեության ոլորտ ՝ ընկերությունը կամ անհատը ձգտում է «զբաղեցնել իր ուրույն տեղը շուկայում», և ընկերության կամ անհատի հետագա բարգավաճումը կախված է այս ընտրության ճիշտ լինելուց:

Գործունեության ոլորտների հիմնական տեսակները

Գործունեության առաջին ոլորտը քաղաքական է, այն ենթադրում է աշխատանք պետական \u200b\u200bկառույցներում: Քաղաքական գործիչները ծնունդից ի վեր հակված են շահարկման, նրանք իրենց հնարավորությունները բացահայտում են մարդկանց ղեկավարելու միջոցով: Նրանք ձգտում են իշխանության ՝ իրենց միջոցով գիտակցելով իրենց:

Հաջորդ ոլորտը բիզնեսն է, որն, իր հերթին, բաժանվում է մի քանի առանձին ոլորտների ՝ առևտրային բիզնես, ֆինանսական բիզնես, արտադրական բիզնես, միջնորդ բիզնես և ապահովագրական բիզնես: Արտադրությունը բնութագրվում է անմիջապես ապրանքների արտադրությամբ: Որպես կանոն, առևտրային կազմակերպությունները զբաղվում են ծառայությունների մատուցմամբ և տարաբնույթ աշխատանքների իրականացումով: Ֆինանսական ոլորտն ընդգրկում է բանկերի, ֆոնդային բորսաների և ֆինանսական ընկերությունների գործունեությունը, որոնք իրականացնում են արժեթղթերի, արտարժույթի գործարքների և ներդրումների հետ գործարքներ: Բիզնեսով զբաղվող մարդիկ հատուկ գործերի կամ գործողությունների մարդիկ են, որոնց համար արդյունքը պետք է արտահայտվի նյութական ձևով և լինի կոնկրետ և շոշափելի: Նրանք ձգտում են ավելի ու ավելի շատ շուկայական մասնաբաժին գրավել և անընդհատ տարբեր բիզնեսներ բացել:

Երրորդ ոլորտը ներառում է վերապատրաստում, այսինքն ՝ կրթական և ուսուցողական գործունեություն: Ուսուցիչը այն անձն է, որը ունակ է կրթել և աջակցել մեկ այլ անձի անհատականությանը, այսինքն ՝ ինքը պետք է լինի շատ առողջ և ուժեղ անձնավորություն, սիրում է սովորեցնել, հրահանգել, բացահայտել և աջակցել ուսանողի լավագույն կողմերին ՝ ելնելով նրա անհատականությունը:

Գործունեության մեկ այլ ոլորտ է արվեստը և ստեղծագործությունը: Այստեղ արտահայտվում են նկարիչներ, նկարիչներ, ռեժիսորներ, գրողներ, կոմպոզիտորներ և այլոք: Սա ներառում է նաև գիտության ոլորտը, որը ներառում է հետազոտական \u200b\u200bինստիտուտների և բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների աշխատանքը: Արվեստի մարդիկ հակված են ապրել այն հույզերով, որոնք արտահայտում են արվեստի միջոցով: Այլ կերպ ասած, դա իր նուրբ վիճակների գիտակցված փոխանցումն է մարդկանց ստեղծագործական տարբեր ձևերի միջոցով: Արվեստի մարդը անընդհատ փորձում է ինքնարտահայտման նոր ձևեր արվեստի տարբեր տեսակների մեջ: Իսկ գիտությունը մեր ժամանակներում կապված է նյութի փորձերի հետ: Նման մարդիկ զբաղվում են ինտուիցիայի միջոցով անալոգիայի միջոցով օրինաչափությունների ուսումնասիրմամբ և ածանցմամբ, այսինքն ՝ սա աշխատանք է աշխարհի ստեղծման գործընթացների անմիջական իմացությամբ:

Վերջապես, վերջին ոլորտը բժշկությունն է, որը ներառում է տարբեր բժշկական կազմակերպությունների գործունեությունը: Մարդիկ, ովքեր բժշկություն են վարում, աշխույժ մարդիկ են, մեծ էներգիա: Այստեղ կարող են ընդգրկվել նաև ռազմիկներ, քանի որ առողջությունը բարելավող մարմնամարզությունն առաջացել է մարտարվեստներից:

Ինչպես ընտրել գործունեության ոլորտ

Մարդու համար շատ կարևոր է «հայտնվել» այս կյանքում և բիզնեսում, որում նա կարող է իրականացվել 100% -ով: Եթե \u200b\u200bինչ-ինչ պատճառներով մարդը իրեն ճիշտ չդիմի, ապա լավագույն դեպքում նա կընկնի իր նպատակի անվերջանալի որոնման մեջ, իսկ վատագույն դեպքում ՝ նա կդառնա անհաջողակ, իր համար անբնական աշխատանք կատարելով և դուրս քաշելով թշվառ ու ձանձրալի գոյություն իր կյանքի մնացած ժամանակահատվածի համար: Ուստի անհրաժեշտ է հաշվի առնել ձեր անհատական \u200b\u200bհատկությունները և ժամանակին ուղղել դրանք ճիշտ ուղղությամբ: Դուք կարող եք միայն դառնալ հռչակավոր և պատվավոր վիրաբույժ, կառուցել հաջողակ բիզնես կամ երկիր առաջնորդել դեպի բարեկեցություն ՝ լինելով ձեր տեղում: Հակառակ դեպքում, մարդը կկորցնի ինչպես իր անձնական որակները, այնպես էլ մասնագիտական \u200b\u200bհատկությունները: