Ի՞նչ է HR. Ինչպե՞ս է այն կանգնած և ի՞նչ է դա նշանակում: Մարդկային ռեսուրսների ոլորտը `մարդկային ռեսուրսների կառավարման. Մեր սեփական բիզնեսը մարդկային ռեսուրսների ոլորտում:

Շատ այլ մասնագիտական \u200b\u200bարդյունաբերությունների նման, ՄՌ ոլորտն աստիճանաբար դիցաբանվում է, և միևնույն ժամանակ, ՄՌ-ներն իրենք «գերաճած են առասպելներով»: Կադրերի արդյունաբերության զարգացման տարիների ընթացքում ձեւավորվել են բազմաթիվ կարծրատիպեր, որոնցից մի քանիսը բավականին ուժեղ են վնասում կադրային մասնագետների հեղինակությանը: Այսօր մենք կփորձենք ցրել 10 ամենատարածված կադրային առասպելները:

Առասպել թիվ 1: Բարձր մակարդակի կադրերի ղեկավարները քիչ փորձ ունեն կամ ընդհանրապես փորձ չունեն կադրային ոլորտում, և սովորաբար նշանակվում են այս պաշտոնում առանց պատճառի:

Փաստորեն, ՄՌ տնօրեն փնտրող ընկերությունների շուրջ 75% -ը ընտրում է կադրային փորձ ունեցող թեկնածու, չնայած նրանք պատրաստ են դիտարկել այլընտրանքային տարբերակներ: Մի քանի տարի առաջ կատարված ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ, միջին հաշվով, կադրային ֆակուլտետի տնօրենը շուրջ 20 տարվա փորձ ունի կադրային արդյունաբերության մեջ, աշխատել է առնվազն չորս տարբեր կազմակերպություններում և կարիերայի աստիճաններով բարձրացել կադրերի գծով տնօրենի պաշտոնում մոտ հինգ խոշոր քայլեր

Միևնույն ժամանակ, բախվելով ՄՌ տնօրեն ընտրելու անհրաժեշտությանը, ընկերությունները հաճախ համագործակցում են հավաքագրման գործակալությունների, խորհրդատվական ընկերությունների հետ կամ դիմում են սոցիալական հավաքագրման (սոցիալական ցանցերի միջոցով հավաքագրում):

Առասպել թիվ 2: Կադրերի մասնագետներից շատերը ցանկանում են փոխել իրենց մասնագիտությունը:

Փաստորեն, կադրերի մասնագետների շրջանում, ովքեր ցանկանում են փոխել աշխատանքը, շուրջ 64% -ը աշխատանք է փնտրում կադրերի ոլորտում: Այսինքն ՝ մեծամասնությունը ցանկանում է փոխել ոչ թե իրենց մասնագիտությունը, այլ գործատուին: Ավելին, մասնագետների մեծամասնությունն աշխատում է կադրերի ոլորտում առնվազն 15 տարի:

Առասպել թիվ 3: Իրական չէ կադրային անձնավորություն դառնալը, եթե անձը նախկինում ինչ-որ այլ աշխատանքով է զբաղվել:

Փաստորեն, սա բացարձակապես իրական խնդիր է: Բաժինների թվում, որոնք առավել հաճախ իրենց աշխատակիցներին «փոխադրում են» մուտքային մակարդակի ՄՌ պաշտոններ, կան վարչական և գրասենյակային բաժիններ և հաճախորդների սպասարկման բաժիններ: Բարձր մակարդակի ՄՌ պաշտոնները հաճախ ընդունվում են թեկնածուների կողմից խորհրդատվական և կառավարման տարբեր պաշտոններից:

Գրեթե բոլոր այս նորեկները գտնում են, որ իրենց անցյալի բիզնեսի փորձը առավելագույն դրական ազդեցությունն է ունենում կադրերում հարմարվելու և աճելու նրանց ունակության վրա: Կադրերի մասնագետների շուրջ 48% -ը նշել է, որ պատրաստ կլինի դիտարկել կադրային ռեսուրսների առանց կադրային փորձի թեկնածուների:

Առասպել թիվ 4: Բարձր մակարդակի կադրային դիրքի հասնելու համար հարկավոր է երկար աշխատել մեկ կազմակերպությունում:

Այսօրվա կադրային արդյունաբերությունում կարիերա կառուցելու բազմաթիվ եղանակներ կան: Տարբեր ընկերություններում փորձը ընդլայնում է մասնագիտական \u200b\u200bև բիզնեսի հորիզոնները և հնարավորություն է տալիս հասկանալ տարբեր ոլորտներում կադրային պրակտիկայի տարբերությունը: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է ճիշտ արտացոլել ձեր փորձը ռեզյումեում ՝ ցույց տալով, թե ինչպես են ձեր առաջադրանքները զարգացել աշխատանքի մեկ վայրից մյուսը և ինչ նվաճումների կարողացել եք հասնել յուրաքանչյուր նոր վայրում:

Առասպել թիվ 5: ՄՌ-ում ղեկավար պաշտոնի հասնելու համար անհրաժեշտ է մասնագիտացում:

Խորհրդատվական ընկերություններից մեկի ղեկավար Փոլ Դաֆիլդը պնդում է, որ «ՄՌ ոլորտում կարիերա ստեղծելու տարբեր եղանակներ կան, չկա մեկ հարմար ուղի»: Չնայած այն հանգամանքին, որ կադրային բարձր մասնագետների որոշ մասնագետներ կարող են բավականին պահանջարկ ունենալ, չի կարելի ասել, որ հենց մասնագիտացումն է ապահովում բարձր կարիերայի թռիչք: Որոշ մասնագիտություններ «խորքային» են այնքանով, որ ինչ-որ պահից դրանք ավելի շուտ սահմանափակում են կարիերայի հեռանկարները, քանի դեռ դուք չեք զբաղվում այս տեսակի գործունեությամբ ինչ-որ անդրազգային կորպորացիայում:

Դաֆիլդը նաև պնդում է, որ ինքը հանդիպել է այն թեկնածուների, ովքեր իրենց ամբողջ կարիերայի ընթացքում ավելի ընդհանուր կադրային գործառույթներից անցել են ավելի մասնագիտացվածների, իսկ հետո վերադարձել են ընդհանուր կադրային առաջադրանքներին: Մյուս, ոչ պակաս հաջողակ թեկնածուները ժամանակ առ ժամանակ փոխում էին իրենց կադրային դիրքերը ոչ միայն «ուղղահայաց», այլև «հորիզոնական», այսինքն ՝ հավասար կարգավիճակի, բայց գործառույթներով տարբերվողների: Նրանց նպատակն էր ստեղծել հենց այնպիսի կարիերա, որը նրանց համար հետաքրքիր էր: Եվ, այնուամենայնիվ, ճանապարհին ոչ մի անհաղթահարելի արգելքի չեն հանդիպել:

Առասպել թիվ 6: ՄՌ-ը երկրորդական գործառույթ է, որի տեղը բիզնեսի «ծայրամասում է»

Դժվար թե այդպես լինի: Վերջերս կատարված ուսումնասիրության համաձայն, 2010 թ. Կադրային վարչությունների շուրջ 45% -ը վերակազմավորվել է `նրանց ավելի ռազմավարական գործառույթներ տալու համար, և 24% -ը վերակազմավորվել է, որպեսզի նորացված կադրային վարչությունը ավելի արդյունավետ կենտրոնանա ընկերության բիզնեսի նպատակների վրա:

Առասպել թիվ 7: Կադրերն արձագանքում են արդեն տեղի ունեցող իրադարձություններին, նրանք չեն կարող աշխատել «կորի առաջ»:

Սա HR- ին վերաբերող ամենահին առասպելներից մեկն է, այն իրական չէ արդեն ավելի քան 20 տարի: Համենայն դեպս առայժմ, կադրերի ղեկավարները շատ ավելի շատ նման են մարդկանց, որոնցից կախված է զարգացման ուղղությունը, քան հրշեջների, ովքեր ստիպված են արտակարգ միջոցառումներ ձեռնարկել: Օրինակ, Domino's Pizza- ի կադրերի գծով տնօրեն Janeեյն Ռոբերթսը վերջերս հարցազրույցներից մեկում ասաց. «Որպես խորհրդի անդամ ՝ ես մասնակցում եմ կազմակերպության զարգացմանը ՝ ելնելով մեր նպատակներից, ինչպես նաև կադրային գործառույթների հետագա զարգացումից ՝ բիզնեսի զարգացմանը նպաստելու համար: «

Առասպել թիվ 8: HR- ն այն տեղը չէ, որտեղ կարող ես բարձրացում ստանալ:

Մասնագիտությունը լավ է անցել ռեցեսիայի ծանր ժամանակներում, և, ըստ վերջին ուսումնասիրության, հարցվածների 53% -ը նշել է, որ ստացել է տարեկան աշխատավարձի բարձրացում: Միևնույն ժամանակ, բնականաբար, որակավորում ստացող մասնագետների համար բարձրացում ստանալու հավանականությունն ավելի մեծ է, քան նրանց ավելի քիչ որակավորված գործընկերների համար:

Առասպել թիվ 9: Կադրերը ինքնավստահ չեն, նրանք պարզապես անում են այն, ինչ իրենց ասում են:

Hամանակակից կադրային մասնագետների համար հետաքրքրասիրությունը և տարբեր դժվարությունները (ներառյալ `ոչ ստանդարտները) համարձակորեն հաղթահարելու ունակությունը հիմնական հատկություններն են: Նրանք պետք է մտածված և ուշադիր լինեն, որպեսզի տեսնեն և գնահատեն կազմակերպական մշակույթի ազդեցությունը աշխատողների և, ընդհանուր առմամբ, բիզնեսի վրա, ՄԿ-ն պետք է գտնի և առաջարկի լուծումներ, որոնք կարող են փոխել իրենց կազմակերպությունը դեպի լավը: Վարքի այս ձևերն արտացոլված են ՄՌ մասնագետների մասնագիտական \u200b\u200bորակների քարտեզում:

Առասպել թիվ 10: Կադրերը բութ, ձանձրալի և բառասեր մարդիկ են, բյուրոկրատական \u200b\u200bձևերով:

Այսպիսով, 2009 թ.-ին անցկացված հարցման ընթացքում վերջերս շրջանավարտները նկարագրել են իրենց տեսակետը ՄՌ-ի վերաբերյալ: Այնուամենայնիվ, հակառակը հաստատող բազմաթիվ ապացույցներ կան:

Դատելով կադրերի մասնագետների կողմից անցկացված հարցումների արդյունքում ՝ մեծամասնությունն իրենց բավականին երջանիկ է զգում կադրային ոլորտում, և նրանցից շատերի համար «սովորական աշխատանքային օրվա» գաղափարը բացակայում է: Օրինակ, Pentland Brands- ի կադրերի բաժնի ղեկավար Թիմ Փոյնթերը հարցման ժամանակ ասաց, որ ինքը պետք է զբաղվի ինչպես որոշ միջոցառումների կազմակերպմամբ և նախապատրաստմամբ, այնպես էլ ռազմավարության մշակմամբ, վերլուծություններով, Կադրերի կառավարման բաժնի ղեկավարմամբ ... և դա դեռ ավարտված չէ: ցուցակ Ավելին, այս ամենը կարող է լինել մեկ օրում:

Այսպիսով, կադրային արդյունաբերության և կադրերի մասնագետների վերաբերյալ որոշ համառ գաղափարներ ոչ այլ ինչ են, քան առասպելներ, որոնք քիչ կապ ունեն այս արդյունաբերության իրական կյանքի հետ:

ՏՏ արդյունաբերությունը հայտնի է օտարերկրյա աշխատանքի կոչումների և հապավումների նկատմամբ իր սիրով: Կադրերի վարչությունը նույնպես ազդում է այդ տենդենցի վրա, և այս շրջանից ոչ մի մարդ, և երբեմն փորձառու կադրային մենեջեր կարող է գլուխը կոտրել `մտածելով, թե ինչով են տարբերվում Կարիերայի խորհրդականը և People Partner- ը: Այսպիսով, մենք որոշեցինք ձեզ ավելի մանրամասն պատմել, թե ինչ դերեր, պարտականություններ և մասնագիտություններ կան կադրերի բաժնում: Դրանք կարող են կատարվել ինչպես տարբեր մարդկանց, այնպես էլ մեկ անձի կողմից, որը յուրաքանչյուր հազար հատումով ՄՌ բյուջեում ավելի ու ավելի շատ դերեր է ստանձնում: Եվ ո՞վ ով է:

1. Անձնակազմի տեսուչ

Տեսուչը պատասխանատու է ընկերությունում անձնակազմի գրառումների վարման, ըստ աշխատանքային գրքերի կամ SPD- ի կազմման, աշխատանքի նկարագրություններ գրելու և այլնի:

Օլգա Կովտուն, Intecracy Group- ի գլխավոր կադրերի տեսուչ. «HR Inspector- ը մասնագիտությունների անվանումն է մասնագիտությունների դասակարգչի մեջ: Առաջադրանքների հիմնական ֆոնդը փաստաթղթերի և ծրագրակազմի հետ աշխատելն է: Մարդկանց հետ շփումը տեղի է ունենում աշխատանքի դիմելու, արձակուրդ տրամադրելու ժամանակ, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթեր ներկայացնելիս »:

2. Կադրերի կառավարիչ

Բազմաբնույթ առաջադրանքների կադրեր մարդկային ռեսուրսների վարչությունում, որը ներառում է տարբեր կադրային դերեր ցանկացած համադրությամբ: Դրանք ավելի տարածված են փոքր ընկերություններում, որտեղ արդեն կան տարբեր պաշտոններ, բայց հիմնական խնդիրները, օրինակ, անձնակազմի հետ կապված հարցերը կամ աշխատանքի ընդունվելը, վերապահվում են կադրերի կառավարչին:

Օլգա Մորոզ, Zakaz.ua- ի գործառնությունների գծով պատասխանատուների ղեկավար. «Իրականում, իմ պաշտոնը ՄՌԿ տեղակալ է, ես պատասխանատու եմ ընկերությունում տեղի ունեցող բոլոր աշխատանքային կադրային գործընթացների համար (ուղղակի որոնումից մինչև կորպորատիվ իրադարձություններ): Բայց ռազմավարական պլանները և մարդկային ռեսուրսների համար գլոբալ խնդիրների դրումը. Ահա թե ինչ է անում ՄԻՊ-ը մեզ համար: Փաստորեն, միակ տարբերությունն այն է, որ ՄԻՊ բացակայության պայմաններում ես կարող եմ պատասխանատվություն ստանձնել որոշումներ կայացնելու համար և համակարգել հենց վարչության աշխատանքը »:

3. Հավաքագրող

Մասնագետ, որի գործունեությունը նպատակաուղղված է անձնակազմի հավաքագրմանը այն ընկերության համար, որտեղ նա աշխատում է կամ հաճախորդ ընկերությունների համար, եթե նա ներկայացնում է հավաքագրման գործակալություն: Ըստ այդմ, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտի հավաքագրողը զբաղվում է ՏՏ ոլորտում անձնակազմի ընտրությամբ, որը պարտավորեցնում է որոշակի գիտելիքներ ունենալ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում:

Կատերինա Չայկովսկայա, Art2Hire- ի IT հավաքագրող. «Քանի որ ոլորտը տեխնիկական է, ապա այդպիսի մասնագետների որոնման և ընտրության համար անհրաժեշտ է որոշակի տեխնիկական գիտելիքներ: Հավաքագրողը կարիք չունի խորանալու տեխնիկական խնդրի խորքում, բայց պետք է իմանա և հասկանա տերմինաբանությունը: Unfortunatelyավոք, այսօր հաճախ լինում են «մասնագետներ», ովքեր չեն կարողանում տարբերակել Java- ն JavaScript- ից, ինչը ստեղծում է ոչ այնքան դրական հեղինակություն այս պաշտոնի համար: Մեր ընկերության հիմնական մոտեցումը պրոֆեսիոնալիզմն է և հասկանալը, որ մենք հիմնականում աշխատում ենք մարդկանց հետ, ոչ թե LinkedIn պրոֆիլի »:

4. Հավաքագրող-հետազոտող

Այս մասնագետը ընտրում է թեկնածուներին և ուղեկցում է թեկնածուին միայն մինչև «մուտքը», առաջին «Բարի գալուստ»:

Օքսանա Տարասենկո, հավաքագրող-հետազոտող (ազատ մասնագետ). «Մասնագիտության առանձնահատկություններն են ՝ ստեղծագործականությունը, վաճառքը (երբեմն գին առաջարկել), և միևնույն ժամանակ ՝ վերլուծություն, համառություն, կազմակերպում: Անկանխատեսելիություն (ամեն ինչ կարող է բոլորովին սխալ ընթանալ) և բացարձակ կանխատեսելիություն (նախ գտնիր, հետո ընդունիր): Եվ շատ շփում: Սեր, համբերություն և հանդուրժողականություն: Պատահում է, որ դուք պետք է շատ սերտ շփվեք մեկի հետ, ում հետ շփվելու ցանկություն չունեք: Բայց նա իր մասնագիտության մեջ էյս է: Եվ դուք ace եք: Եվ երկու մասնագետներ միշտ խոսելու բան ունեն, այնպես չէ՞ »:

5. Կարիերայի խորհրդական

Նրա հիմնական խնդիրն է աշխատել ծրագրի / հաշվի կառավարման հետ և աշխատել տեղեկատվական տեխնոլոգիաների մասնագետների և նրանց թիմերի հետ: Սա կարևոր է, հատկապես նոր մասնագետների բեռնման փուլում: Յուրաքանչյուր մասնագետ ունի Կարիերայի խորհրդական, որի հետ պետք է խոսի և առաջարկություն ստանա: Կարիերայի խորհրդականը վարչական և կազմակերպչական հարցերում օգնական և գործընկեր է:

Իրինա seեպուխովա, SoftServe- ի կարիերայի խորհրդական. «Կարծում եմ, որ մեր թիմին միավորում է մարդկանց և նրանց կարիքների հանդեպ կիրքը: Մենք յուրաքանչյուր աշխատողի մեջ ներուժ ենք տեսնում և օգնում ենք նրան առավելագույնի հասցնել իր ներուժը մեր ընկերությունում: Սկզբնապես, մեր բաժինը ստեղծվել էր մարդկանց կարիերայի սանդուղքով բարձրացնելու, նրանց սովորեցնելու համար հասկանալ որոշակի պաշտոնի պահանջները: Բայց ժամանակի ընթացքում մենք օգնականներ դարձանք ոչ միայն մշակողների, այլ նաև մենեջերների: Այժմ մենք վերափոխվում ենք կառավարիչներին կադրային ծառայություններ մատուցելու ուղղությամբ »:

6. Մարդկանց գործընկեր

Անձը, ով Կադրերի վարչությունում զբաղվում է աշխատողներին մոտիվացնելու, նախագծում և ընկերությունում զարգացումը խթանելու հարցերով, դժգոհությամբ է որսում և աշխատում: Յուրաքանչյուր աշխատողի համար դա լավագույն ընկերն է, որը որպես բուֆեր է գործում ընկերության և անհատի շահերի միջև:

Օլգա Գլադուն, People Partner- ը Logic IT Solutions- ում. «Միայն ՏՏ ոլորտում կարող եք հանդիպել մի հետաքրքիր անձի, որը կոչվում է People Partner: Նա բոլոր արհեստների ջոկատ է, բազմակողմանի մասնագետ, ընկեր, օգնական և խորհրդատու բոլոր կազմակերպչական և վարչական հարցերում: Սա այն անձն է, որը համատեղում է HR մենեջեր, հավաքագրող և միջոցառումների մենեջեր: Մի խոսքով, բոլոր հրճվանքների կազմակերպումը `ուղղված ընկերությունում աշխատողների ներքին հարմարավետությանը»:

7. Վերապատրաստման մենեջեր, L&D մենեջեր (Ուսուցում և զարգացում)

Ալեքսանդրա Կովալևա, Softengi- ի վերապատրաստման ղեկավար. «Դասընթացի կառավարումը աշխատողների շահերի, անձնական հաղորդակցության, կատարողականի ստուգմանը մասնակցելու, հավաստագրման գիտակցում է: Օրինակ ՝ ինչպե՞ս կարող է մեկ թիմի փորձը օգտակար լինել մյուսների համար: Հիմնական խնդիրն է վերլուծել աշխատակիցների և նախագծերի կարիքները, և դրանց հիման վրա `զարգացման ուղի ձևավորել: Գործունեությունը կապված է մարդկանց գոհունակության և նրանց զարգացման վրա ազդեցության հետ ՝ հաշվի առնելով ընկերության շահերը: Այս մասնագիտության հիմնական ցավն այն է, թե ինչպես արդյունավետորեն պատրաստել և պահպանել աշխատողին, որպեսզի ուսման վրա ծախսված գումարը շահույթ բերի նախագծին »:

8. Բիզնես գործընկեր

HRBP- ը կադրերի մասնագետներ են, ովքեր սերտորեն համագործակցում են ավագ ղեկավարության հետ `կենտրոնանալով առաքելությունների և նպատակների վրա, կազմակերպության կողմից պահանջվող գործընթացների վրա: Այս պաշտոնի հիմնական շեշտը դրվում է ընկերությունում գործընթացների ռազմավարական պլանավորման և մասշտաբավորման վրա:

Դարինա Լեպենեց, Trinetix- ի բիզնես գործընկեր. «Որպես բիզնես գործընկեր իմ պարտականությունները կենտրոնացած են մարդկային ռեսուրսների գործընթացների կառուցման և մասշտաբավորման, կադրային քաղաքականության և ընթացակարգերի ձևավորման վրա (հավատարմության և ներգրավվածության մակարդակի որոշումից, անձնակազմի խթանումից մինչև անձնակազմի գնահատում, զարգացում և վերապատրաստում):

Համոզված եմ, որ ընկերությունում գործընթացները պետք է ծառայեն ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ անձնակազմի նպատակներին ՝ հաշվի առնելով երկու կողմերի սպասելիքները: Այս հիմքի վրա է, որ ես փորձում եմ ստեղծել բոլոր փոփոխությունները, որոնք ներդրվում են աշխատողների հետ միասին: Սա թույլ է տալիս մեզ ավելի արդյունավետ լինել և բոլորին հնարավորություն տալ զգալ փոփոխության սեփականություն և լինել «ավելի լավ վաղվա» մաս:

9. Մարկետինգ + HR \u003d MarHR

Նրա պարտականությունների մեջ են մտնում աշխատել ընկերության կարիերայի կայքի, սոցիալական լրատվամիջոցների հաշիվների հետ, նոր աշխատակիցներ ներգրավելու համար ուղղորդման ծրագրեր, էլեկտրոնային լրատուներ ներքին և արտաքին աշխարհի համար, փորձագիտական \u200b\u200bբովանդակություն գրել այն կայքերում, որտեղ առկա է հավանական թիրախային լսարան: MarHR– ը նաև մասնակցում է միջոցառումներ հովանավորելու և ընկերությունում աշխատելու վերաբերյալ հետադարձ կապի հետ: Փաստորեն, MarHR- ն օգնում է կառուցել արդյունավետ հավաքագրման աշխատանք (գնահատել ներգրավվածությունը և փոխակերպումը, օգնել կառուցել մուտքային ռեզյումեների ձագար տարբեր ալիքներից, ձևավորել հիմնական հաղորդագրություններ արտաքին աշխարհին), բայց ընկերության ներսում աշխատողների ներգրավվածության և հավատարմության բարձրացման խնդիրները կարող են նաև լինել երթի մասնակից:

Իրինա Սնոզիկ, Մարքեթինգ և վաճառք Softengi Training Center- ում. «Ուկրաինայում ես դեռ չեմ հանդիպել այնպիսի աշխատանքային կոչում, ինչպիսին է marchar, բայց արդեն կան աշխատակիցներ, որոնք համատեղում են գիտելիքներն ու գործիքները կադրերի և մարքեթինգի ոլորտներից: Առևտրականները շատ ընդհանուր կամ ընդհանուր պարտականություններ ունեն գործատուի ապրանքանիշով զբաղվող անձի հետ, բայց «մաքուր» վաճառողը պետք է զբաղվի շուկայավարմամբ, այլ ոչ թե բրենդով: Կարծում եմ, որ շուտով ուկրաինական շուկան, գործատուի ապրանքանիշի ստեղծման ժողովրդականության ալիքից հետո, նույնպես պետք է ունենա աշխատակազմի մարկարա »:

10. ՄՌ գեներալիստ

Սա մարդկային կադրային վարչություն է, որը անմիջականորեն ենթակա է ընկերության գործադիր տնօրենին, որը պատասխանատու է բոլոր կադրային գործընթացների իրականացման համար: Գտնվել է փոքր ընկերություններում:

Անանստասիա Կլյուչիկովա, Կադրերի գեներալիստ. «Սա կադրային մասնագետի մի տեսակ է, այն ընկերությունում, որը նա պատասխանատու է հավաքագրումից հետո` հետագա հարմարվողությունից մինչև վերապատրաստման / թիմի ձևավորման կազմակերպում, կորպորատիվ մշակույթի պահպանում և պատասխանատու է դրանց համար: Լայն պրոֆիլի մասնագետ, ով տեսնում է ամբողջ պատկերը »:

11. Կադրերի տնօրեն

HRD- ը բարձրակարգ մենեջեր է, որն իրականացնում, աջակցում և զարգացնում է ընկերության ռազմավարությունը `անձնակազմի կառավարման ոլորտում մարտավարական քայլեր ձեռնարկելով: ՄՌԿ-ը ընկերության միակ անձն է, որը կարիք ունի փոխգործակցության յուրաքանչյուր վարչության, յուրաքանչյուր ղեկավարի հետ `մարդկային ռեսուրսների ռազմավարության իրականացումից ի վեր, և, համապատասխանաբար, բիզնեսի զարգացման ռազմավարությունը կախված է բարձր ղեկավարների հետ փոխըմբռնման մակարդակից:

Ելենա Ռոզդորոժնյայա, ESU- ի կադրերի տնօրեն. «Անկախ նրանից, թե որքան հեշտ է« կադրերը որոշում են ամեն ինչ »արտահայտությունը, դա հենց այդպես է: Հետևաբար, HRD- ն ըստ էության ընկերության երկրորդ անձն է գործադիր տնօրենից հետո: Սովորաբար, ՄԻՊ-ը նստում է տնօրենների խորհրդի կազմում և ազդում առանցքային բիզնեսի որոշումների վրա: Չնայած այս ազդեցությունը մեծապես կախված է ՄԻՊ անհատականության մասշտաբից: Նույն դիրքում տարբեր մարդիկ ունեն իրենց գործառույթների իրականացման բոլորովին տարբեր մոտեցումներ, նույնիսկ նույն աշխատանքային պարտականությունների շրջանակներում:

ՄՌ ծառայության ամբողջ ֆունկցիոնալությունը իմանալուց բացի, ՄՌԿ-ն պետք է ունենա ռազմավարական և համակարգված մտածողություն, մասնագիտական \u200b\u200bխիզախություն և համառություն `ամբողջ բիզնեսում ՄՌ ռազմավարություն իրականացնելու համար: Անհրաժեշտ է սովորել բիզնեսին նայել սեփականատիրոջ աչքերով: Անհրաժեշտ է գործընթացներ կազմակերպել `բիզնեսին նոր որակավորված մասնագետների հոսք ապահովելու, հարմարվողականության, մոտիվացիայի, ուսուցման, զարգացման համակարգեր կառուցելու համար` անկախ տարածաշրջանի, սեզոնի և արտաքին շուկայի կատակլիզմների: Դուք պետք է պատրաստ լինեք ընկերության ղեկավարությանը ապացուցել, որ ՄԻՊ-ի կայացրած որոշումները ճիշտ են և օգուտ են բերում բիզնեսին: Հակառակ դեպքում ընկերությունը կունենա ոչ թե ՄԻՊ, այլ անձնակազմի բաժնի պետ »:

12. Գլխավոր որսորդ

Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք պրոֆեսիոնալիզմի մասին, ապա սա ամենաբարձր մակարդակն է: Սա այն դեպքում, երբ բախվում եք դժվարին խնդրի `գտնել մեկին հատուկ, համոզել նրան անցնել այլ ընկերության կամ պարզապես հրապուրել: Եվ այստեղ պետք է ներառել հաղորդակցության, բանակցությունների ողջ արվեստը, լինել նուրբ ու զգույշ: Դա միշտ էլ դժվար է, անխոհեմ, ուստի և հետաքրքիր:

Տատյանա ՄելիքովաArt2Hire- ի գործադիր տնօրեն. «Head Hunter- ը պարգևների որսորդ է ...« Լավ որս ». Ես սովորաբար ցանկանում եմ իմ թիմին: Մենք նման ենք որսորդների ՝ համբերատար, դիտող, համառ և շատ իմաստուն: Մենք ընտրում ենք պահը, չենք շտապում, և երբեմն ամեն ինչ անում ենք արագ և հստակ: Այն, ինչ մենք անում ենք, իսկապես որսի է նման, միայն թե զոհեր չկան, և ամեն ինչ միայն լավի համար է: Սա ավելի բարձր մակարդակ է: Ավելի բարդ ու նուրբ: Չի կարող լինել զանգվածային մասշտաբ, ոչ մի փոստային առաքում (չնայած ես սկզբունքորեն դեմ եմ դրան), միայն անհատական \u200b\u200bմոտեցում, անձնական հաղորդակցություն ՝ օգտագործելով արդյունավետ հաղորդակցության բոլոր հմտությունները »:

13. Գործատուի ապրանքանիշի կառավարիչ

Ուկրաինայում ավելի ու ավելի հաճախ կարելի է գտնել գործատուի ապրանքանիշի մենեջերի թափուր աշխատատեղ ՝ որպես գործատու որպես ձեռնարկության ներքին և արտաքին ապրանքանիշի համար պատասխանատու մասնագետ:

Դիրքի առանձնահատկությունն այն է, որ սա այդպիսի «յոթ զինված Շիվա» է ՝ միաձուլելով շուկայավարողի և կադրային մասնագետի որակները և կապի մենեջերի հմտությունները: Դրա նպատակային լսարանը թեկնածուներն ու աշխատակիցներն են: Նա աշխատում է շուկայի, այն երկրի հետ, որտեղից ընկերությունը պատրաստ է մասնագետներ վարձել: Նրա գործիքներն անսահման են: Նա աշխատում է յոթ ոլորտներում. Ռազմավարական պլանավորում, PR (հասարակայնության հետ կապեր), SMM (սոցիալական մեդիայի շուկայավարում), կորպորատիվ ինքնություն (ընկերության կորպորատիվ ինքնություն կամ ընկերության տեսողական պատկեր), ներքին հաղորդակցություն (ներքին հաղորդակցություն), միջոցառումների կազմակերպում և կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվություն (կորպորատիվ Սոցիալական պատասխանատվություն).

Կատերինա Դրոբոտ, Գործատուի բրենդի մենեջեր MacPaw- ում, համահիմնադիր

Այս հոդվածում մենք կխոսենք ՄՌ ոլորտի մասին: Անգլերենի այբուբենի այս երկու տառերը հաճախ կարելի է գտնել «մենեջեր» բառի հետ, և առավել հաճախ մենք դրանք կապում ենք կադրերի վարչության հետ: Բայց ի՞նչ է նշանակում ոլորտն իրականումԿադր, ո՞րն է տարբերությունը կադրերի կառավարչի աշխատանքի և կադրերի վարչության շարքային աշխատողի աշխատանքի միջև: Որտե՞ղ սովորել աշխատել մարդկանց հետ և ինչպե՞ս հասկանալ, եթե ունես այդպիսի աշխատանքի ունակություն:

Ի՞նչ է նշանակում HR:

Նախքան կսկսենք խոսել ՄՌ ոլորտում աշխատելու մասին, վերծանենք այս հապավումը: Թարգմանված է ռուսերեն բառերովժ մարդկային ռեսուրսները, մասնավորապես նրանք կազմում են HR հապավումը, նշանակում են «մարդկային ռեսուրսներ»: Մեր տնտեսությունը, այնքան պատմականորեն, հրաժարվում է մարդուն որպես ռեսուրս համարել: Ձեռնարկության համար ռեսուրսը կարող է լինել կապիտալը, արժեթղթերը, շարժական և անշարժ գույքը և այլ արժեքներ: Ձեռնարկության տնօրենի կարծիքով մարդիկ հաճախ պարզապես շարժիչ ուժ են, անհրաժեշտության դեպքում հեշտությամբ փոխարինելի:

Մենք չունենք անփոխարինելի

Հիշեք ավելի քան մեկ տասնամյակ շրջանառության մեջ գտնվող ասացվածքները. «Անփոխարինելի մարդիկ չկան», «սուրբ տեղը երբեք դատարկ չէ» ... Մենք սովոր ենք այն փաստին, որ մենք բառի իմաստով մասնագետ չենք, որ մեզ չի կարող փոխարինել ձեռնարկությունում:
«Կադրերն ամեն ինչ որոշում են»: Ոչ ռուսական իրականության մեջ: Եվ մեր ղեկավարները շարունակում են մեզ համոզել դրանում ՝ ի պատասխան աշխատանքի որակի վերաբերյալ ցանկացած առարկության: Այնուամենայնիվ, դա չի արտացոլում գործերի իրական վիճակը: Պարզապես ինքնավստահության պակասը, որպես արժեքավոր աշխատող, գործատուին թույլ է տալիս շահարկել մեզ, աշխատավարձերը ցածր պահել կամ աշխատողներին պահել ոչ այնքան բարենպաստ պայմաններով:

Կադրերի կառավարում. Մարդիկ ամեն ինչից վեր են

Կադրերի արդյունաբերությունը պտտվում է այն փաստի շուրջ, որ մարդիկ արժեքավոր ռեսուրս են և պետք է հավաքագրվեն և պահպանվեն `ընկերության առաքելությանը հասնելու համար: Նույնիսկ առավել պահպանողական պետերը, ովքեր մեծացել են խորհրդային տարիներին, հասկանում են այս ճշմարտությունը, նույնիսկ եթե նրանք բացահայտ չեն ընդունում դա:ՄՌ կառավարիչը պետք է ամեն ինչ անի, որպեսզի ձեռնարկությունում աշխատեն իրենց պաշտոնի համար ամենահարմար մարդիկ: Եկեք հայացքը ուղղենք դեպի Արևելք և տեսնենք, թե ինչպես են մշակութային այլ ավանդույթների ներկայացուցիչները վերաբերվում անձնակազմին:

Japaneseապոնական մոտեցում մարդկանց

Արևելյան մշակույթում, պատմականորեն, ձեռնարկություններում ձեռնարկվող մարդկային ռեսուրսների նկատմամբ այլ վերաբերմունք է ձեւավորվել: Դա այն անձն է, որը դրվում է գլխի կողմից իր ընկերության ղեկավարի վրա, քանի որ աշխատողը կարող է շահույթ բերել, բարձրացնել ընկերության ճանաչումը շուկայում, կատարել արտադրանք կամ ծառայություն պահանջարկված:
Պատկերացրեք հակառակ իրավիճակը: Օրինակ ՝ դուք ունեք մի փոքր ճաշ ՝ մեծ տեսականիով և համեղ տնական ուտեստներով, բայց դրամարկղում շատ տհաճ ու անբարյացակամ մարդ ունեք: Նույնիսկ եթե ձեր բուլկիները ամենահամեղն են քաղաքում, որպեսզի չփոխգործակցեն փնթի գանձապահի հետ, ձեր հաճախորդները նախընտրում են խորտիկ վերցնել մրցակցությունից:

Japaneseապոնացիների մոտեցումը մարդկանց նկատմամբ ամենաճիշտն է, և ժամանակակից աշխարհում ավելի ու ավելի մեծ կորպորացիաներ են այն ընդունում: Այս առումով, ավելի քան քսան մարդ ունեցող ձեռնարկությունը կարիք ունի ՄՌ մենեջերի, ինչպես նախկինում:

Ի՞նչ է պետք անել կադրերի մասնագետը:

Ի՞նչ դիրքորոշում է դա, մենք հասկացանք, բայց կոնկրետ ի՞նչ է անում կադրերի կառավարիչը, ո՞րն է նրա տարբերությունը կադրերի վարչության շարքային աշխատակցից: Ստորեւ պարզենք իրավիճակը:

ՄԿ բաժինը զբաղվում է փաստաթղթաշրջանառությամբ: Սա աշխատանքի ընդունում է, արձակուրդ և արձակուրդ, հիվանդություն, նկատողություն և աշխատանքից հեռացում: Այո, ամենայն հավանականությամբ, կադրային անձնակազմի աշխատակիցներից մեկը նախնական հարցազրույց է անցկացնում թափուր պաշտոնի հավակնորդի հետ նախքան նրան ուղարկել է ծառայության տնօրենին: Բայց անձնակազմի բաժինը չի զբաղվում այլ հարցերով:

Կադրերի կառավարիչ աշխատում է ավելի նուրբ տարածքում, հենց նրա վրա է կախված ընկերության աշխատողների որակավորումը և աշխատանքի որակը: Նման ղեկավարը գործ ունի՞ թղթաբանության հետ: Թերեւս, եթե սա փոքր ձեռնարկություն է, բայց առաջին հերթին նա հոգեբան է, ով տեսնում է ճիշտ մարդկանց, պաշտպանում է նրանց առաջնորդի աչքում, եթե այդպիսի անհրաժեշտություն կա և ի վիճակի է ժամանակին գտնել նրանց համարժեք փոխարինող:

Կադրերի դրական և բացասական կողմերը

Դուք կարծիք ունե՞ք, որ կադրերը պարզապես ինչ-որ տոնի տոն են: Փաստաթղթերի հետ շփվելու կարիք չկա, պարզապես գիտեք ինքներդ ձեզ հարցազրույցներ անցկացնելու և թափուր պաշտոնների լավագույն թեկնածուներին ընտրելու համար ... Բայց դուք սխալվում եք: Մինչ օրս մարդկանց հետ աշխատանքը համարվում է ամենադժվարը: Personիշտ մարդ ներգրավել, նրան խանդավառել իր աշխատանքով, դրդել նրան, ներգրավել գործընթացին, որպեսզի նա դառնա ամենաանհրաժեշտ ատամնավորը ձեռնարկության մեքենայի տեղում. Ահա թե որն է ՄՌ մենեջերի աշխատանքը:

Որտեղ սովորել, թե ինչպես աշխատել մարդկային ռեսուրսների հետ:

ՄՌ ոլորտում աշխատելու և կարիերա կառուցելու առանձնահատկությունները քիչ են կախված ձեր նախնական կրթությունից: Վերապատրաստվելով որպես անձնակազմի սպա ՝ մարդը կարող է մեկ ամիս չաշխատել այս պաշտոնում, բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, բանասերներն ու հոգեբանները գերազանց աշխատանք են կատարում նման աշխատանքով: Շատ լավ, եթե մարդկանց հետ փորձ ունեք, բայցՀավանաբար, կծնվի կադրերի կառավարիչ: Այսպիսով, հասկացա՞ք կադրային կրթության առանձնահատկությունները: Որ դա կարող է լինել ժամանակի կորուստ ավելորդ աստիճանի ստանալու համար, մինչդեռ փաստաբանը կամ հոգեբանը կարող են հոյակապ կադրերի կառավարիչ լինել:

Մի՞թե տղամարդը կարող է լինել կադրերի կառավարիչ:

Տղամարդիկ այս դիրքում շատ ավելի քիչ են հանդիպում:քան կանայք: Մինչդեռ պրակտիկան ցույց է տալիս, որ տղամարդիկ կարող են ապացուցել, որ իրենք շատ հաջողակ մասնագետներ են մարդկանց հետ աշխատանքում: Emգացմունքները ավելի քիչ բնորոշ են տղամարդկանց սեռին, ավելի մեծ չափով ՝ խելք, տրամաբանություն և խոհեմություն: Մյուս կողմից, շատ հաճախ կնոջ ինտուիցիան է, որ կարող է որոշում կայացնել այս կամ այն \u200b\u200bթեկնածուին ընդունելու վերաբերյալ:

Մի փոքր թեստ. Հարմար եք կադրային աշխատատեղի համար:

Ինչպիսի՞ն է հավաքագրման մենեջեր լինելը: Վերանայեք ստորև ներկայացված հարցերը, և եթե դրանց մեծ մասին այո եք պատասխանում, ապա գուցե պետք է փորձեք ձեր բախտը այս ոլորտում:

1. Տեսնու՞մ եք մարդուն որպես զգեստի և արտաքին տեսքի, այն տպավորության տակ, որը նա ուզում է թողնել: Ի վերջո, մարդիկ հարցազրույցի են գալիս պատրաստված, ասեղ հագած և իրենց անթերի պահվածքով: Այժմ հարցազրույցում կարող եք գտնել բազմաթիվ հոդվածներ այն մասին, թե ինչպես ձեզ դուր են գալիս: ՄՌ մենեջերը չպետք է կարոտի սխալ մարդուն: Դա անելու համար հարկավոր է լինել հոգեբան, ով գիտի, թե ինչպես ճիշտ հարցեր տալ: Ի դեպ. «Ճիշտ» հաճախ նշանակում է «անհարմար»: Նյարդայնացրեք մարդուն և կտեսնեք, թե ինչ է նա, ինչպես է նա հաղթահարում սթրեսը:

2. Սիրու՞մ եք մարդկանց: Իրականում դուք կարող եք մարդկանց դուր չգալ, բայց եթե ինտրովերտ եք, ապա այս աշխատանքը հաստատ ձեզ համար չէ: Կադրերի կառավարման մենեջերը ոչ միայն աշխատող է, որը գրավում է նոր մարդկանց, այլ նա, ում հետ արդեն «հին» աշխատողը կարող է սրտից խոսել: Քչերն են իսկապես գոհ իրենց աշխատանքից: Պատկերացրեք, որ դուք ընդհանրապես չեք ցանկանում շփվել մարդկանց հետ, բայց ձեռնարկության աշխատակիցները մեկը մյուսի ետևից գալիս են ձեր գրասենյակ և բողոքում անարդար աշխատանքային պայմաններից: Պատրա՞ստ եք այդպիսի «ժիլետ» լինել: Թե՞ դուք և ձեր սեփական ընկերները երբեմն դժկամությամբ եք լսում:

3. Արդյո՞ք ունակ եք մոտիվացիոն ծրագրեր մշակելու, թիմի կառուցման համար վերապատրաստման ունակություն: «Team building» - ը ամերիկյան անգլերեն բառ է, որը թարգմանաբար նշանակում է «team building»: Հեշտ է կռահել, որ եթե ընկերությունում մարդիկ բաժանվեն, ուրեմն վերաբերմունքը տեղին կլինի: Թիմ չի լինի. Մարդը կգնա աշխատանքի միայն իր պարտականությունները կատարելու համար, և ոչ թե նրա համար, որ բացի այդ, իր լավ ընկերների հետ հաճելի զրույց ունենա, բամբասի, սուրճ խմի: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ որքան թիմը ավելի համախմբված է, այնքան ավելի հաջող է նրա գործունեությունը, և բացի այդ, մարդիկ իսկապես սիրում են իրենց աշխատանքը:

4. Պատրա՞ստ եք ընկերության շահերը վեր դասել ձեր սեփական տեսակետներից: Կադրերի կառավարման մենեջերը այն անձն է, որը ոչ միայն տեսնում է մարդկանց միջոցով, այլ նաև գիտի, թե որ աշխատակիցներն են ընկերության գործունեությունը հաջողակ դարձնելու համար: Դուք կարող եք դուր չգալ գլխավոր հաշվապահին նրա վատ բնավորության պատճառով, բայց եթե տեսնում եք, որ որպես աշխատող նա իր տեղում է, բոլոր հաշվարկներն իրականացնում է հսկիչի ճշգրտությամբ, ապա պետք է պաշտպանեք և պաշտպանեք նրան իր դիրքում: Պատահում է նաև հակառակ իրավիճակը: Աշխատակիցը կարող է լինել շատ հաճելի անձնավորություն ՝ հումորի հիանալի զգացողությամբ, բայց միևնույն ժամանակ լիովին անհամապատասխան պաշտոնի համար: Այս դեպքում ձեր գործն է մատնանշել կառավարչի հետ անհամապատասխանությունը:

ՄՌ մենեջերի հիմնական առաքելությունը

Ռուսաստանում աշխատաշուկայում իրավիճակն այնպիսին է, որ քչերն են անկեղծ գոհ լինում իրենց աշխատավարձից: Բայց աշխատավարձը ձեռնարկությունում մարդուն պահելու միակ միջոցը չէ: Մարդիկ գնում են աշխատանքի, քանի որ այնտեղ ընկերներ ունեն, կա մի պետ, որին նրանք հարգում են և չեն ուզում ցրել, կան կորպորատիվ երեկույթներ, կոլեկտիվ հանդիպումներ, ինչպես նաև մրցանակներ կամ պատվո տախտակներ: Պատկերացրեք, որ աշխատանքը շղթա է, և յուրաքանչյուր օղակ ինչ-որ բան է ներկայացնում: Կա մի հղում, որը ներկայացնում է ամսական վճարումը աշխատավարձի տեսքով, կա կոլեկտիվ կապ, մի օղակ, որը յուրաքանչյուր մարդու մոտ շեշտում է նրա ՝ որպես բարձր մասնագետի կարողությունները ... Որքան շատ լինեն օղակները և որքան հաստ լինեն, այնքան քիչ հավանական է, որ շղթան կխզվի: Լավ աշխատողը երբեք չի լքի ընկերությունը, նույնիսկ եթե աշխատավարձը հեռու է իր իդեալից: Դա կադրերի կառավարիչն է, ով պատասխանատու է շղթայի բոլոր մյուս օղակների համար, բացառությամբ աշխատավարձի: Այս մասնագետը ունի կարևոր առաքելություն ՝ ստեղծել աշխատողի համար հարմարավետ աշխատավայր:

Եզրակացության փոխարեն

Այսպիսով, մենք հասկացանք, թե ինչ է ՄՌ աշխատանքը: Ինչպիսի մասնագիտություն է, դուք արդեն կազմել եք ընդհանուր գաղափար: Նույնիսկ եթե դուք ունեք բոլոր հնարավորությունները որպես ՄՌ մենեջեր հաջող աշխատելու համար, պարտադիր չէ, որ ձեր կարիերան հաջող լինի: ԱՊՀ երկրներում մինչ օրս ընկալում կա, որ նույնիսկ շատ լավ աշխատակցին կարելի է փոխարինել: Այդ պատճառով ղեկավարը հաճախ ընտրում է աշխատանքից հեռացնել արժեքավոր աշխատակցին նույնիսկ մանր տարաձայնությունների դեպքում:
Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկությունների տնօրենները ուրախ են վարձել կադրերի կառավարիչներ, քանի որ, դիտելով Արևմուտքի և Արևելքի միտումները, նրանք շատ բան են տեսնում իրենց աշխատանքում: Այսպիսով, ՄՌ կառավարիչը երկու կրակի արանքում է: Առաջին կողմը ղեկավարն է, որը հաճախ չի ցանկանում նույնիսկ չնչին զիջումների գնալ, իսկ երկրորդը `իսկապես որակավորված աշխատողներ, որոնց շահերը պետք է կատարվեն: Բացի այդ, կադրերի կառավարիչ լինելը հեշտ չէ այլ պատճառներով: Մարդկանց հետ աշխատանքը պահանջում է լավ հոգեբան լինել ՝ անկախ քո անձնական նախասիրությունից: HR մենեջերը պետք է կարողանա աշխատողին ներգրավել աշխատանքի մեջ և նրա տեղը գրավիչ դարձնել, նույնիսկ եթե այս պաշտոնում աշխատավարձն ավելի ցածր է, և աշխատանքային պայմաններն ավելի վատ են, քան մրցակիցները:

Վերջին մի քանի տարիների ընթացքում կադրերի ոլորտն ակտիվորեն զարգանում է: Դա պայմանավորված է նրանով, որ խոշոր ընկերությունների ղեկավարները գիտակցել են իրենց անձնակազմի համապարփակ զարգացման հրատապ անհրաժեշտությունը և դրա դրական ազդեցությունը գործունեության հիմնական ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են շահույթը, հեղինակության մակարդակը, մրցունակությունը, մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների որակը:

ՄՌ ոլորտի պատմությունը

Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի շատ մասնագետներ համաձայն են, որ ՄՌ ոլորտը ավելի քան մեկ հազար տարեկան է: Դրա նախատիպը ձևավորվեց դեռ այն օրերին, երբ վարպետի և աշակերտների և հետևորդների հարաբերությունները լայն տարածում ունեին հին աշխարհում:

Այս փուլը փոխարինվեց հաջորդ փուլով ՝ ընդհանուր ինդուստրացում: Գործարանային արտադրության բարգավաճման դարաշրջանում անձնակազմի կառավարման մեխանիզմը իջեցվեց այն փաստի, որ սովորական աշխատողների դերը նկատելիորեն նվազել է: Ենթադրություններ սկսվեցին արտահայտվել այն մասին, թե ինչու են անհրաժեշտ բարձր խելացի և որակյալ աշխատողներ, եթե աշխատանքային գործընթացը պահանջում է միայն որոշակի առաջադրանքների մեխանիկական կատարում ՝ առանց դրա էության խորը ընկալման:

XX դարի 20-ականներին Ամերիկայում գաղափար առաջացավ միջին ղեկավարների օբյեկտիվ անհրաժեշտության մասին, որոնց հիմնական խնդիրն էր աշխատակիցների և ձեռնարկության ղեկավարի միջև հարաբերություններ հաստատելը: Այս փաստը արժեզրկեց առկա դիրքը, որ աշխատողներից պահանջվում է աննկատ կատարել որոշակի հանձնարարություններ: Արտադրված ապրանքների քանակի և կատարված աշխատանքի վրա շեշտը սկսվեց փոխվել ՝ հօգուտ դրանց որակի: Ընկերության յուրաքանչյուր աշխատանքային ստորաբաժանման և յուրաքանչյուր առանձին օղակի կարևորությունը մեծացել է, ինչը իր արտահայտությունն է գտել արհմիությունների և միությունների շարժման զարգացման մեջ: Հենց այս ժամանակներից էր, որ ՄՌ գործունեության ոլորտը սկսեց ակտիվորեն զարգանալ:

Քսաներորդ դարի 20-ականները նշանավորվեցին գիտական \u200b\u200bմոտեցմամբ `հասկանալու բանվորների և գործատուների փոխհարաբերությունները: Այս ժամանակահատվածում հայտնվեցին շատ հետաքրքրված առարկաներ, որոնք հրապարակեցին իրենց հետազոտությունները առաջատար գիտական \u200b\u200bամսագրերում, մասնավորապես ՝ Էլթոն Մայոն դարձավ անձնակազմի կառավարման նոր փիլիսոփայության հիմնադիրը:

ՄՌ ոլորտի զարգացման դրական դինամիկան ակնհայտ էր մինչև Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի սկիզբը, որը շրջադարձային դարձավ դրա ձևավորման մեջ:

Այնուամենայնիվ, հենց որ Ամերիկան \u200b\u200bդուրս եկավ հետպատերազմյան ճգնաժամից և վերականգնեց իր առաջատար արդյունաբերությունները, նա սկսեց շարունակել իր ուղին անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Անընդհատ սկսեցին գաղափարներ ծագել ձեռնարկության կյանքում և գործունեության մեջ յուրաքանչյուր աշխատանքային միավորի ներգրավման, գործընկերության հիման վրա աշխատող-գործատու հստակ հարաբերություններ կառուցելու անհրաժեշտության մասին և այլն: Սկսեցին ի հայտ գալ աշխատանքի որակի կառավարման խոստումնալից հասկացություններ, որոնք արտահայտեցին Ուիլյամ Էդվարդս Դեմինգը և Josephոզեֆ ranուրանը և այլն:

ՄՌ ոլորտի ընդհանուր բնութագրերը

Չնայած աշխատողների և գործատուի միջև հարաբերություններ հաստատելու և կարգավորման անհրաժեշտության մասին ընդհանուր ըմբռնումին, մարդկանց մեծամասնության մոտ հարց է առաջանում. ՄԿ ոլորտը - ի՞նչ է դա:

HR- ը անգլերեն «մարդկային ռեսուրս» տերմինի հապավումն է, որը բառացիորեն թարգմանվում է որպես «մարդկային ռեսուրսներ»: Ռուսաստանում այս հասկացությունը նույնացվում է «անձնակազմի կառավարման» հետ:

ՄՌ ոլորտը հասկացվում է որպես գործունեության ոլորտ, որն ուղղված է մեկ ընկերության ներսում աշխատողների, գործատուների և տեխնոլոգիական գործընթացների միջև հարաբերությունների ներդաշնակեցմանը: Այս սահմանումը նշանակում է, որ ՄԿ-ի պարունակությունը ներառում է ոչ միայն կապը և կապը գործատուի և նրա աշխատողների միջև, այլ նաև դրա հետ կապված բոլոր գործընթացները, ինչպիսիք են աշխատողների խրախուսումը, պարգևատրումները, ներքին կանոններին չհամապատասխանելու համար որոշակի պատժամիջոցների նշանակումը, ընդհանուր հանգստի կազմակերպումը և այլն: ... Այս ամենը միասին վերցրած կազմում է ՄՌ հիմնական նպատակը `աշխատուժի հնարավորինս բարձր արտադրողականության հասնելը:

Դրանից ելնելով հնարավոր է պարզել հիմնական խնդիրները, որոնք պետք է լուծեն կադրային մասնագետները: Դրանք ներառում են.

• անձնակազմի որոնում և ընտրություն;
• կադրերի ռեզերվի ձևավորում;
• անձնակազմի գրառումների կառավարման ապահովում, ներառյալ աշխատողների աշխատանքի գրանցումը, նրանց արձակուրդը, հիվանդության արձակուրդը և հեռացումը.
• աշխատողների մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգի մշակում;
• աշխատողների բոլոր տեսակի դասընթացների և վերապատրաստման ծրագրերի կազմակերպում.
• աշխատանքային գործունեության արդյունքների համար պարգևավճարների, խրախուսանքների և հատուցումների վճարում.
• ձեռնարկությունում աշխատողների և դրանից դուրս, ընկերության աշխատակիցների, երրորդ կողմի կազմակերպությունների, հաճախորդների միջև հակամարտությունների և վեճերի լուծում.
• ներգրավում դեպի սոցիալական միջոցառումներին մասնակցություն;
• տարբեր թեմատիկ ուղղվածության խորհրդատվությունների անցկացում:

Կարիերա կառուցելը HR- ում

Առանց աշխատանքային փորձի, բավականին դժվար է սկսել աշխատել նույնիսկ ցանկացած ոլորտում միջին որակավորման դիրքում: Եվ կադրերը բացառություն չեն: Մարդու կարիերայի սանդուղքը, որը որոշել է իրեն նվիրել մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում գործունեությանը, հետևյալն է.

1. կադրերի վարչության խորհրդատու (օգնական);
2. աշխատանքի որոշակի ոլորտի պատասխանատու մասնագետ (հավաքագրման համար պատասխանատու գործավար, որը պատասխանատու է աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման, փոխհատուցումների և արտոնությունների վճարումը ապահովող):
3. HR մենեջեր (HR մենեջեր);
4. ավագ մենեջեր;
5. անձնակազմի զարգացման տնօրեն:

Անձնակազմի կառավարման ոլորտում փորձի բացակայությունը ենթադրում է ելակետային դիրք մտնելու անհրաժեշտություն: Այնուամենայնիվ, չպետք է մտածեք, որ մի քանի տարի պետք է անցնի, մինչ ձեզ տեղափոխեն ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանք: Որպես խորհրդատու կամ օգնական, դուք կստանաք գիտելիքների և հմտությունների պաշար, որոնք ապագայում օգտակար կլինեն ավելի բարդ խնդիրներ լուծելու համար: Բացի այդ, օգնականին կամ խորհրդատուին հատուկ պարտականությունների կատարումը թույլ կտա ձեզ համակողմանիորեն ծածկել ՄՌ ողջ ոլորտը:

Այսօր աշխատողի և գործատուի, ինչպես նաև կազմակերպության շրջանակներում փոխհարաբերությունները մեծ ուշադրության են արժանանում: Ուստի վստահորեն կարելի է ասել, որ ժամանակակից պայմաններում զարգացման լավագույն ոլորտը կադրերն են: Այստեղից գալիս են գերազանց մենեջերներ, ովքեր պահանջարկ ունեն աշխատաշուկայի տարբեր ոլորտներում: