Трудовой кодекс по оплате. Как оплачиваются переработки по Трудовому кодексу? Оплата сверхурочной работы: ТК РФ

Понятие заработной платы по Трудовому кодексу РФ включает в себя не только должностной оклад / тарифную ставку, но и всевозможные премии и надбавки. О зарплате, ее правовом регулировании и последних изменениях, связанных с ее выплатой, читайте в нашей статье.

Заработная плата по ТК РФ

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд работника, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В том же положении уточняется, что размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности и условий работы, количества и качества ее выполнения.

• Ст. 133, в которой говорится об установлении минимального размера оплаты труда на территории РФ. Получаемая работником итоговая сумма, а это, как отмечалось выше, вознаграждение плюс всевозможные добавки и премии, не может быть меньше установленного МРОТ.
• Ст. 132, согласно которой максимальные размеры зарплаты не устанавливаются, за исключением зарплат руководящих должностей на госпредприятиях и организациях, где больше половины доли/акций принадлежит органам власти. Таким руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам нормативными актами установлены максимально допустимые суммы оплаты труда.
• Ст. 131, ограничивающей долю натуральной зарплаты, которая не может быть больше 20% от общей суммы, положенной к выплате. Этой же нормой запрещается оплачивать труд какими-либо купонами, бонами, расписками, вещами, свободный оборот которых не допускается (алкоголем, оружием и т. д.) и разрешается оплачивать иностранной валютой в случаях, установленных валютным законодательством.

ТК РФ не содержит каких-либо норм, посвященных видам и формам зарплаты, эти понятия рассматриваются в юридической литературе.

Правовая охрана оплаты труда

Гарантии по оплате труда, т. е. меры правовой охраны заработной платы, перечислены в ст. 130 ТК РФ. Это:

• устанавливаемый и периодически обновляемый МРОТ (о его размере в 2018 — 2019 году читайте в материале Размер МРОТ с 1 января 2019 года в России);
• проведение ежегодной индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен;
• ограничения в размерах удержаний из ЗП (ст. 138 ТК РФ);
• установленные рамки сроков и очередности выплат;
• возможность взыскания компенсационных процентов за просрочку выплаты ЗП и морального вреда по той же причине (ч. 1 ст. 236, ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
• предусмотренная КоАП и УК РФ ответственность работодателя за невыплату ЗП;
• контроль и надзор на федеральном уровне за исполнением требований ТК РФ.

Госпошлина за обращение в суд работником-истцом, согласно ст. 393 ТК РФ, не уплачивается. Неполучение ЗП исключением не является.

В положения закона о заработной плате в 2016 году были внесены изменения, касающиеся порядка оплаты труда. В результате усилилось правовое положение работников и увеличилась ответственность работодателя. Подробнее см. в следующем разделе.

Новый закон: что изменилось в положениях о выплате зарплаты в 2018 — 2019 годах

Нововведения произошли в 2016 году — закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 272-ФЗ — привел к следующему:

1. По окончании периода, за который идет расчет с персоналом, работодателю даются 15 дней на выплату ЗП (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
2. Увеличился размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты ЗП: с 1/300 до 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).
3. В ст. 5.27 КоАП добавились чч. 6, 7, в которых описываются ситуации, где работодатель задерживает ЗП либо платит не полностью, либо установил размер меньше МРОТ. За такие правонарушения, согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП, на ИП накладывается штраф от 1 000 до 5 000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб. В случае повторного нарушения штрафы увеличиваются.
4. В ст. 392 ТК РФ добавилась ч. 2, посвященная сроку обращения в суд по спорам о невыплате, в т. ч. частичной, ЗП. Работнику для подачи иска дается 1 год со дня, когда должна была быть совершена выплата. Ранее действовал общий для всех трудовых споров (кроме увольнения) срок — 3 месяца.
5. Согласно измененному абз. 3 ч. 7 ст. 360 ТК РФ самостоятельным основанием для проведения инспекторами Минтруда внеплановой проверки является заявление о невыплате, неполной выплате, установлении ЗП меньше МРОТ.

В 2018 — 2019 году закон о заработной плате не обновлялся.

Таким образом, в российском ТК заработная плата, процесс ее выдачи и порядок разрешения споров, связанных с ее задержкой, имеют довольно четкие положения:

1. Дается четкое определение понятия «заработная плата».
2. Установлены правила и гарантии по ее размерам и выплате.
3. Последними изменениями увеличилась ответственность работодателя за несвоевременную невыплату ЗП.

По состоянию на: 31.10.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Кучма Маргарита Ивановна
Тема: Оплата труда
Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение

Изменения и дополнения, внесенные в раздел VI ТК РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ), можно классифицировать следующим образом:
корректировка статей редакционного характера;
уточнение действующих правовых норм с целью устранить возникшие на практике противоречия при их применении;
внесение дополнений с целью детализировать правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору;
усиление акцента на установление условий оплаты труда работодателем.

Нововведения коснулись в основном понятийного аппарата, установления условий оплаты труда, исчисления среднего заработка, последствий задержки выплаты заработной платы, локального нормотворчества. На тех редакционных уточнениях, которые являются сквозными для всего Кодекса, останавливаться не будем, поскольку они не имеют значения для установления условий оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы. А вот уточнению понятийного аппарата в разделе VI ТК РФ, как представляется, надо уделить внимание.

Понятия, которые раскрываются в ст. 129 и 133 ТК РФ, имеют не только теоретическое, но и практическое значение. В них необходимо хорошо ориентироваться не только работодателям (особенно внебюджетной сферы), но и работникам, их представительным органам. Нужно учитывать, что работодателям приходится решать большое количество вопросов оплаты труда, используя коллективные договоры, локальные нормативные акты, трудовые договоры. Более того, даже те положения, которые довольно четко изложены в федеральных нормативных правовых актах, в ряде случаев могут конкретизироваться на уровне организации (например, индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги – ст. 134 ТК РФ; порядок, место и сроки выплаты заработной платы – ст. 136 ТК РФ; периоды для расчета средней заработной платы – ст. 139 ТК РФ и т. д.) или изменяться в сторону повышения уровня оплаты труда (например, оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время – ст. 151, 152, 153 ТК РФ).

Понятие заработной платы (оплаты труда)

Статья 129 ТК РФ претерпела значительные изменения в связи с принятием Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ. Во-первых, из ст. 129 ТК РФ исчезло определение оплаты труда, к чему следует отнестись одобрительно.

Во-вторых, понятие заработной платы было расширено за счет расшифровки того, что входит в «компенсационные и стимулирующие выплаты», составляющие часть заработной платы.

По поводу стимулирующих выплат возражений нет. Что же касается компенсационных выплат, то следует сказать: компенсационные выплаты и доплаты и надбавки компенсационного характера – это не одно и то же. Понятие компенсационных выплат содержится в ст. 164 ТК РФ, цель таких денежных выплат – возместить работнику затраты, понесенные им в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как следует из раздела VII ТК РФ, к компенсационным выплатам относится возмещение работнику расходов на проезд, наем жилого помещения, обустройство на новом месте жительства, питание, обусловленных проживанием вне места постоянного жительства и связанных с командировками, переездом на работу в другую местность, работой в полевых условиях и т. д.

В науке трудового права компенсационные выплаты никогда к заработной плате не относились.

Другое дело – доплаты к заработной плате в тех случаях, которые перечислены в скобках в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Стало принятым называть их доплатами и надбавками компенсационного характера, хотя вряд ли можно признать, что доплата, скажем, в размере 12 % тарифной ставки может компенсировать работу в неблагоприятных производственных условиях, затраты тяжелого труда или работу в опасных условиях, о которых идет речь в ст. 147 ТК РФ.

Кстати сказать

В определении заработной платы произошло смешение двух понятий: компенсационные выплаты и доплаты, надбавки к тарифной ставке или окладу компенсационного характера. В связи с этим следует иметь в виду, что в состав заработной платы входят только доплаты и надбавки.

В-третьих, было несколько упрощено понятие «минимальная заработная плата» в той части, где речь идет о невключении в ее величину компенсационных, стимулирующих и социальных выплат: ранее через перечисление определенных выплат давалась расшифровка того, что не включается в минимальный размер заработной платы, а это было излишним.

В настоящее время представляется излишним упоминание о компенсационных выплатах (по той же причине, что и упоминание их в понятии «заработная плата») и социальных выплатах, которые к оплате труда работающих никогда не имели отношения (в ряде случаев можно говорить лишь о зависимости социальных выплат от заработной платы, поскольку некоторые из них исчисляются из среднего заработка работника).

В-четвертых, определение тарифной ставки дополнено указанием, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Это вызывает то же замечание, что и по поводу определения заработной платы и минимальной оплаты труда.

В-пятых, определение оклада (должностного оклада) дано теперь в отрыве от определения тарифной ставки, к чему следует отнестись одобрительно.

В-шестых, появилось понятие «базовый оклад, базовая ставка заработной платы», которые ранее в Кодексе не упоминались. Их появление обусловлено новой редакцией ст. 144 ТК РФ, где говорится об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений.

В-седьмых, из ст. 129 в ст. 143 ТК РФ, специально посвященную тарифным системам оплаты труда, перенесены определения таких понятий, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система».

Другие определения, связанные с оплатой труда

Дополнительно вспомним о расшифровке ряда понятий, имеющихся в других статьях ТК РФ.

Кстати сказать

В определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату ее в полной сумме при выполнении норм труда (трудовых обязанностей). Соответствующее дополнение находим в ст. 133 ТК РФ. В части 3 данной статьи (в ред. Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) сказано: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение тарифной системы в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ отвечало сложившемуся в науке трудового права понятию данной правовой категории и нареканий не вызвало. Дополнительно в ст. 143 ТК РФ указывалось, что тарифная система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

В настоящее время в ч. 1 ст. 143 ТК РФ (в ред. Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) речь идет не о тарифной системе как общем понятии, а о тарифных системах, которых (как свидетельствует множественное число) может быть несколько.

Для раскрытия понятия «тарифные системы» используется новое понятие «тарифная система дифференциации заработной платы». Теперь получается, что не тарифная система оплаты труда, а тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты, поскольку именно об этом говорит ч. 2 ст. 143 ТК РФ.

Представляется, что не было необходимости усложнять определение тарифной системы. Ясно, что как ранее, так и теперь, говоря о тарифной системе оплаты труда, мы подразумеваем организацию оплаты труда, в основе которой лежат такие давно известные атрибуты тарифной системы (даже если она называется «тарифная система дифференциации заработной платы»), как те, что названы в ч. 2 ст. 143 ТК РФ. К тарифным системам относятся знакомые всем повременная и сдельная системы оплаты труда и их разновидности.

Существует еще бестарифная система оплаты труда, которая ранее упоминалась в ст. 80 КЗоТ РФ. Она довольно широко применяется во внебюджетной сфере. В ней тоже есть дифференциация заработной платы, но основана она совсем на других факторах, чаще всего используются коэффициенты трудового участия или коэффициенты квалификационного уровня. О недостатках бестарифной модели оплаты труда говорилось на Всероссийском кадровом конгрессе, состоявшемся в рамках деятельности Национального союза кадровиков в декабре 2002 г.

Для правильного применения и понимания условий оплаты труда важны понятия, содержащиеся не только в разделе VI ТК РФ, но и в иных разделах Кодекса. Так, для оплаты сверхурочной работы имеет значение ее определение, содержащееся в ст. 99 ТК РФ, для оплаты ночной работы – понятие, установленное в ст. 96 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни – нормы ст. 112 и 113 ТК РФ, для оплаты времени простоя – положения ст. 722 ТК РФ, для оплаты другой работы в связи с переводом – определения ст. 722 и 73 ТК РФ и т. д.

Установление условий оплаты труда

Статья 135 «Установление заработной платы» ТК РФ в соответствии с Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ имеет совершенно новую редакцию. Однако это не означает, что существенно изменены правила установления условий оплаты труда. В ней, можно сказать, по-иному расставлены акценты применительно к действиям работодателя при установлении оплаты труда.

На первое место в ст. 135 ТК РФ поставлен трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки, оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

В статье 135 ТК РФ появилось упоминание о таких составных частях заработной платы, которые первоначально имела в виду ст. 144 ТК РФ, именуемая ранее «Стимулирующие выплаты», – доплаты, надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования (заметим, что применительно к доплатам и надбавкам слово «системы» является излишним).

Часть 3 ст. 135 ТК РФ, которая в прежней редакции ст. 135 после ее корректировки Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ была частью 2, осталась практически без изменений, если не считать небольшой редакционной правки. В течение двух последних лет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений уже принимала Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального и местных бюджетов, о которых уже не раз писалось в «Справочнике кадровика» и в 2005, и в 2006 гг.

Часть 4 ст. 135 ТК РФ можно назвать иллюстрацией к ст. 8 ТК РФ, в которой сказано: в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Статья 135 ТК РФ как раз и называет такой случай применительно к оплате труда работников.

Правила, изложенные в ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, были в этой статье и ранее. Более того, ч. 5 ст. 135 согласуется со ст. 57 ТК РФ, где речь идет о том, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части 6 ст. 135 повторяются положения, ранее зафиксированные в ст. 8 и 50 ТК РФ, но уже применительно к условиям оплаты труда.

Об установлении условий оплаты труда говорят также другие статьи главы 21 ТК РФ. При этом прослеживается связь между ч. 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ч. 3 ст. 154 Кодекса.

При сравнении ч. 2 ст. 135 и ч. 9 ст. 143 ТК РФ видим, что в первом случае речь идет об установлении в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах систем оплаты труда, во втором случае – тарифных систем оплаты труда с тем добавлением, что тарифные системы устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В части 9 ст. 143 ТК РФ есть еще упоминание об учете государственных гарантий по оплате труда, но это, само собой разумеется, при установлении любой составной части заработной платы, поскольку государственным гарантиям по оплате труда в разделе VI ТК РФ посвящена отдельная ст. 130, да и на протяжении всего Кодекса применительно к любому положению, устанавливаемому работодателем, подчеркивается, что оно не может ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

В части 1 ст. 144 ТК РФ к документам, в которых устанавливаются системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений), отнесены коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты. По сравнению с ч. 2 ст. 135 ТК РФ здесь дополнительно указано, каким нормативным правовым актам должны соответствовать условия оплаты труда, когда речь идет о работниках федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений.

Статья 144 ТК РФ вообще заслуживает отдельного разговора, поскольку она получила совершенно новое содержание: ранее ни в КЗоТ, ни в Трудовом кодексе оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений отдельно не рассматривалась.

Поскольку в ст. 144 ТК РФ речь идет о государственных и муниципальных учреждениях, кроме того, в ее первой части произведена их градация на федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ и муниципальные учреждения, а в части 4 указано, за счет каких средств обеспечиваются базовые оклады и базовые ставки заработной платы, то, очевидно, в настоящее время можно сказать, что ст. 144 подразумевает учреждения бюджетной сферы.

Однако в скором времени круг учреждений, подпадающих под дей­ствие ст. 144 ТК РФ, может расшириться за счет автономных учреждений, закон о которых находится на рассмотрении в Государственной Думе Российской Федерации.

В статье 144 ТК РФ выделим ряд вопросов, которые (помимо перечня актов, где устанавливаются системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях) важны для определения условий оплаты труда этих учреждений: это формирование профессиональных квалификационных групп работников, для которых устанавливаются базовые оклады и базовые ставки заработной платы; порядок определения базовых окладов и базовых ставок заработной платы, их финансовое обеспечение.

К профессиональным квалификационным группам ст. 144 ТК РФ относит группы профессий рабочих, должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню классификации, которые необходимы для осуществления соответствующих трудовых обязанностей.

Кстати сказать

Эти группы, а также критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются, как сказано в ч. 7 ст. 144 ТК РФ, федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким федеральным органом является Министер­ство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России), о чем свидетельствует п. 1 Положения о данном министерстве, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.04 № 321.

Определение базового оклада, базовой ставки заработной платы как минимального оклада (ставки заработной платы) для определенной профессиональной квалификационной группы содержится в ч. 5 ст. 129 ТК РФ в ее современной редакции. Они не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом для всех работников на территории РФ (см. ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Для установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений имеют значение ЕТКС, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК упоминается и в ч. 3 ст. 135 ТК РФ), мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (см. ч. 5 ст. 144 ТК РФ).

Цитируем документ

Исчисление среднего заработка

В статью 139 «Исчисление среднего заработка» ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ внесено пять существенных изменений.

1. При общем порядке исчисления среднего заработка, изложенном в ч. 3 ст. 139 ТК РФ, ранее следовало брать заработную плату за 12 месяцев, «предшествующих моменту выплаты» той гарантийной выплаты, для осуществления которой производились расчеты. Это было очень неудачное правило, поскольку момент выплаты (а вернее сказать, день выплаты) далеко не всегда совпадал с началом того периода, за который работнику полагалось выплатить средний заработок или его часть. Например, работник в середине месяца уезжал в командировку, по ее окончании не выходил некоторое время на работу из-за болезни, и выплата среднего заработка за период командировки произошла, скажем, через полтора месяца после его отъезда в командировку. Правильно ли в таком случае исчислять работнику средний заработок за 12 месяцев, предшествующих дню его фактической выплаты?

В настоящее время расчет среднего заработка идет с учетом денежных выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата

2. В статье 139 ТК РФ теперь четко определено, какой период считается календарным месяцем, чтобы избежать разнообразного толкования такого периода не только при подсчете среднего заработка, но и в других случаях, когда в правовой норме упоминается календарный месяц.

3. Изменен период учета заработной платы для расчета оплаты времени отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск. Исчисление отпускных теперь ведется с учетом денежных выплат не за три месяца, как было ранее, а за 12 календарных месяцев (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

Обратите внимание!

При расчете средней заработной платы работника календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно)

Поскольку в ч. 3 ст. 139 ТК РФ разъяснено, что следует понимать под календарным месяцем, то можно сказать, что в этом случае для расчета берутся 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск.

4. Изменение периода, за который берется заработок для исчисления отпускных, повлекло за собой и изменение среднемесячного количества календарных дней. Поэтому среднедневной заработок, необходимый для подсчета денежной суммы за период отпуска, определяется путем деления на 29,4 (вместо 29,6).

5. Иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не приведет к ухудшению положения работников, могут предусматриваться не только в коллективных договорах, но и в локальных нормативных актах (например, в положениях об оплате труда).

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

В статье 142 ТК РФ уточнения и дополнения коснулись той ее части, где речь идет о такой форме самостоятельной защиты работников, как приостановление работы при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней.

В течение четырех лет при реализации данной правовой нормы возникали три вопроса:
– по поводу присутствия работника на рабочем месте после приостановления работы с соблюдением всех тех условий, что названы в ст. 142 ТК РФ;
– по поводу оплаты периода приостановления работы;
– о роли вины работодателя (ее отсутствия) для решения вопроса о правомерности приостановления работы.

На два из названных вопросов ответил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.04. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 57 данного постановления было отмечено:
– приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой;
– работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной заработной платы, поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также надо принять во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду.

Сказанное в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 и обусловило дополнение ст. 142 ТК РФ частями 3 и 4 Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ. Теперь однозначно решен вопрос о возможности отсутствия работника на рабочем месте в период приостановления работы. Более того, определен день, когда работник должен вернуться на работу: он обязан это сделать не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

О вине (наличии вины или ее отсутствии) работодателя в задержке выплаты заработной платы в ст. 142 ТК РФ по-прежнему не упоминается. Однако следует иметь в виду, что эта статья имеет непосредственную связь со ст. 236 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы.

Статья 236 в редакции Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ устанавливает, что обязанность выплаты указанной в ней компенсации возникает у работодателя независимо от его вины. Это еще один аргумент (помимо приведенного в вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ) в пользу того, что работнику для приостановления работы нет необходимости выяснять, есть ли вина работодателя в задержке выплаты заработной платы.

Ответа на вопрос об оплате периода приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы нет ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, ни в ст. 142 ТК РФ в ее новой редакции. В печати не раз было высказано мнение, что этот период необходимо оплачивать по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула. Представляется, что логичнее применять в подобных случаях ст. 157 ТК РФ, поскольку к этому периоду более подходит определение простоя, содержащееся в ст. 722 ТК РФ (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Во избежание споров по этому вопросу целесообразно правило об оплате периода приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы оговаривать в коллективных договорах, соглашениях.

Более точным в ст. 142 ТК РФ стал абзац 6 ч. 2: не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой медицинской помощи) – ранее шла речь не об отдельных работниках, а об организациях в целом, где имеются подобные работы.

Расширение сферы локального нормотворчества и иные нововведения в правовых нормах раздела VI ТК РФ

Как известно, большое количество вопросов оплаты труда решается в соглашениях (отраслевых, региональных) и на уровне организации (работодателя). В разделе VI ТК РФ в шестнадцати статьях называются те вопросы оплаты труда, о которых должно (или может) быть сказано в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах. В половине этих статей упоминание о локальных нормативных актах появилось лишь в связи с принятием Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ. При этом в одних статьях локальные нормативные акты называются в комплексе с коллективными договорами, соглашениями, в других – только с коллективными договорами. Есть и третий вариант: в статье или подразумевается принятие локального нормативного правового акта, или прямо говорится о его принятии, вне зависимости от того, что будет сказано на соответствующий счет в соглашении или коллективном договоре.

Виды нормативных актов, в которых работодателем может быть закреплено решение того или иного вопроса об оплате труда, приведены в таблице.

Нормативные акты, в которых может быть закреплено решение вопросов об оплате труда

В статье 154 ТК РФ в ее первоначальной редакции локальный нормативный акт не упоминался. Было записано, что конкретные размеры повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время «устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным договором». Такая запись не исключала фиксацию установленных размеров оплаты ночной работы в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда работников организации). Практически так и делалось, поскольку для производства доплат вряд ли можно было останавливаться на устной договоренности работодателя и представительного органа работников.

В настоящее время подобная запись осталась в ч. 2 ст. 136 (относительно формы расчетного листка) и в ст. 147 ТК РФ, посвященной оплате труда в неблагоприятных производственных условиях.

Часть 3 ст. 147 ТК РФ звучит следующим образом: «Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетоммнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором». Такая редакция ст. 147 (ч. 3) ТК РФ дает основание утверждать, что закрепление повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должно быть произведено в локальном нормативном акте, если нет соответствующего положения в коллективном договоре или при отсутствии коллективного договора.

Теперь о некоторых нововведениях, которые появились в ряде статей, упомянутых в таблице.

Статья 149 ТК РФ: если ранее говорилось о доплатах работникам, труд которых происходит в условиях, отклоняющихся от нормальных, то теперь вместо доплат упоминаются выплаты. Это можно объяснить, например, тем, что не всегда повышение оплаты труда лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, производится с помощью доплат – бывают повышенные тарифные ставки, оклады.

В статье 151 ТК РФ уточнено, что размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются «с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы», но, как и прежде, по соглашению сторон трудового договора.

Статья 152 ТК РФ: конкретные размеры оплаты сверхурочной работы (особенно если у работодателя есть финансовые возможности выйти за пределы той оплаты, что названа в ст. 152) могут определяться не только коллективными договорами, но и локальными нормативными актами.

Средний заработок

По Трудовому кодексу РФ оплата труда - это способ финансового вознаграждения, которое выдается работающему за выполнение обязанностей по занимаемой должности, с учетом специфики и особенностей профессиональной деятельности.

Объем, порядок и особенности денежных выплат обязательно всегда отражаются в содержании трудового соглашения.

Согласно статье 129 ТК РФ, выплачиваемая ЗП формируется из следующих частей:

• Оклад по занимаемой должности.
• Дополнительные компенсации выплаты за наличие вредных и опасных факторов в работе, общую продолжительность профессиональной деятельности, уровень квалификации.
• . Такие денежные средства устанавливаются, но имеют свою особенность. Все дело в том, что в большинстве случаев премирование происходит только в случае добросовестного отношения к своим должностным обязанностям и выполнения оговоренных условий, например, минимальной трудовой нормы.

Выплата зарплаты сотрудникам — обязательство, которое возложено на руководителя общими действующими правилами.

Такая возможность для труженика является безусловной. Все дело в том, что это закреплено в требованиях действующих норм. То есть должны быть получены человеком в любом случае.

Даже если работающий причинил ущерб компании или другим лицам, который он обязан возместить, а также, если человек производит обязательные отчисления, например, на содержание своих детей, он все равно может рассчитывать на получение некоторого денежного объема.

По правилам законодательства РФ, работающий не может получить денежные средства меньше установленного объема. Но чтобы обладать указанной возможностью, статус человека должен соответствовать определенным критериям.

Прежде всего, индивидуум должен состоять в трудовых отношениях с компанией либо с работодателем физическим лицом. В последнем случае имеется в виду человек, который осуществляет предпринимательскую деятельность без создания организации. Суть рабочих отношений определяется наличием нескольких документальных факторов:

• с человеком должно быть заключено ;
• руководитель компании или другой работодатель обязан оформить и подписать распоряжение, с которым должен ознакомить труженика;
• в человека должна быть произведена отметка соответствующего содержания.

Тем не менее документальной составляющей отношений будет недостаточно. Работающий обязан трудиться фактически. Это означает, что он должен выполнять обязанности, оговоренные в соглашении и должностной инструкции. Мало будет просто приходить на работу и находиться на своем месте.

Ещё одним условием является выполнение обязанностей по фактическому распоряжению руководителя. То есть человек должен получить разрешение от начальника трудиться либо работать с его ведома.

Завершает такой перечень – качество труда. Выполненная работа должна соответствовать тем требованиям, которые к ней предъявляются.

Минимальный размер заработной платы

Как было указано, заработная плата должна выплачиваться человеку не меньше общего установленного минимума.

Указанный минимум устанавливается для всех компаний. Форма собственности, специфика деятельности, численность тружеников, а также подчиненность в данном случае значения не имеют.

Единственной особенностью является источник финансирования.

Для государственных организаций таким источником является государственный бюджет. В свою очередь, коммерческие компании расходуют на такие выплаты собственные средства.

Минимум средств будет начислен в том случае если труженик отработал положенное количество времени и выполнил .

В случае неполной отработки денежные средства рассчитываются исходя из фактической продолжительности работы.

Минимальный объем заработка не является фиксированным. Он корректируется в зависимости от уровня стоимости жизни.

Порядок выдачи зарплаты

Заработная плата должна выплачиваться работникам согласно порядку, установленному действующими нормами.

Одной из обязанностей руководителя является предварительное информирование труженика о начисленных ему денежных средствах. Такое уведомление оформляется в виде расчетного листка. В нем должны быть указаны подробные данные о суммах, которые сформировали месячный доход в целом.

По требованиям общих правил заработанные средства выплачиваются не реже чем два раза в месяц. Заработок должен быть выплачен не позже пятнадцати дней с момента завершения расчетного периода. Следует отметить, что внутренними правилами компании может устанавливаться и большая периодичность выплат.

В обязательном порядке в содержании и внутренних положениях организации должно быть определено место выдачи заработанных средств.

В день получения денег человек обязан прибыть в специально отведенное для этого место, где заработанные средства ему будут переданы.

Выдача осуществляется в порядке очередности. За полученные средства труженик ставит личную подпись в специальной финансовой ведомости. Хотя в настоящее время такой вариант утратил свою актуальность и в большинстве случаев заработок зачисляется на личный банковский счет человека.

Расчетный листок

Согласно ТК Российской Федерации, руководитель компании обязан предварительно уведомить работающего о размере заработанных средств, выдав ему расчетный листок.

Листок оформляется в двух экземплярах.

Один выдается на руки труженику, второй, с росписью работающего о получении, остается в финансовом отделе компании. В указанном документе необходимо отразить следующую информацию:

• составляющие части заработанных средств;
• объем и виды вычетов из дохода тружеников;
• фактическая сумма к выдаче.

Соответственно, это можно оговорить в содержании следующих документов:

• трудовая договоренность, которая заключается с человеком;
• коллективный договор;
• утвержденная финансовая политика компании;
• положение о порядке выплаты заработка, которое может быть одним из разделов указанной выше политики.

В некоторых организация практикуется издание отдельного приказа по этому поводу.

Относительно способов передачи можно использовать несколько способов.

Самым распространенным, простым и часто применяемым является передача из рук в руки. То есть листок вручается человеку под подпись. Это можно реализовать, пригласив труженика в финансовый отдел организации либо отдать листок непосредственно на рабочем месте.

Ещё одним из способов передачи является централизованное информирование. То есть листки передаются посредством локальной информационной сети. В большинстве случаев такой способ актуален для крупных компаний, обладающих необходимыми техническими возможностями. Для этого, помимо достаточного количества компьютерной техники, нужно установить соответствующее программное обеспечение.

Допустим ещё и способ интернет-информирования, то есть использование электронной почты. Действующие нормы этого не запрещают. Следует отметить, что указанный вариант почти не используется на практике, поскольку не каждый человек имеет в своем личном распоряжении компьютер и электронную почту, и не все могут согласиться дать доступ к ней.

В любом случае способ передачи и форма листков расчета выбирается руководителем исходя из специфики деятельности и технических возможностей компании.

Срок выдачи зарплаты

По общим правилам заработная плата должна выплачиваться в определенный срок. Передача заработанных денежных средств должна происходить не реже чем каждые полмесяца.

С момента окончания временного промежутка, который брался за основу как расчетный до непосредственной оплаты должно пройти не более пятнадцати фактических суток.

Даты выплат должны быть определены во внутренних положениях организации. В компаниях с большой численностью рабочих часто устанавливаются различные даты выдачи денег труженикам, например, водители ежемесячно получают деньги третьего и семнадцатого числа, а грузчики – пятого и девятнадцатого. Такой подход вполне допустим и применяется с целью снизить нагрузку на финансовых специалистов, которые занимаются подготовкой необходимой документации.

При составлении таких графиков перечислений, следует учитывать не трудовые дни организации, а также общие официальные праздники. Если оплата труда совпадает с указанными днями, то деньги необходимо перечислить в рабочий день, который предшествует выходному.

Место выдачи зарплаты

По трудовому кодексу выплата зарплаты должна происходить в месте исполнения должностных обязанностей человеком.

На практике выдача, как правило, происходит в следующих местах:

1. В финансовом подразделении организации либо в отдельном помещении. Такое место должно быть специально оборудовано таким образом, чтобы обеспечить сохранность денежных средств. То есть необходимо оборудовать помещение средствами охранного и пожарного оповещения, а также исправными запирающими устройствами. Следует учитывать тот факт, что если используется такой вариант, то в компании должен иметься определенный объем денег, которого хватит для выдачи всем работающим в определенную дату оплаты. На практике такой способ используется крайне редко. Все дело в том, что он крайне затратный. Руководителю придется постоянно следить за пригодностью помещения для хранения денег, нести дополнительные расходы по эксплуатации приборов охранного и пожарного назначения, которые должны поверяться с определенной периодичностью. К тому же в случае проблем с энергообеспечением их функционирование будет нарушено. Ещё один вид расходов – транспортировка денег из банка на предприятие, поскольку придется оплачивать инкассаторские услуги.
2. Самым распространенным и удобным способом является зачисление заработанных денег на личный банковский счет. В такой ситуации руководитель полностью снимает с себя ответственность за обеспечение сохранности наличных средств. Такая обязанность будет возложена на банковскую инстанцию, обслуживающую компанию. Единственное, за что будет отвечать начальник в этом случае, — это своевременное документальное оформление необходимой информации и её передача в банк. Для этого совсем не требуется сразу доставлять подготовленные документы посредством транспорта. Достаточно направить их посредством специального информационного ресурса. Безусловно, что в последующем это можно продублировать, переслав данные в бумажном виде. Обслуживающий банк определяется во внутренних положениях организации. Хотя работающий имеет возможность получать заработанные средства в инстанции, которую он указывает в своей просьбе при назначении на должность. Каждый труженик обладает возможностью заменить обслуживающий банк по личному намерению. Чтобы реализовать такое право, человек обязан предварительно уведомить руководителя о своем желании. Такое информирование должно произойти не позже чем за пять трудовых соток до очередной выплаты. Просьба оформляется в виде письменного обращения, с указанием в его содержании точных данных банковской инстанции и реквизитов, необходимых для производства начислений.

Выдача зарплаты, не полученной ко дню смерти работника

Трудовой кодекс РФ установил, что выплата заработной платы может быть произведена не только труженику, но и членам его семьи либо тем лицам, которые находились на его полном содержании, в случае .

Чтобы реализовать такую возможность, заинтересованным лицам нужно представить руководителю следующие документы:

• документальное свидетельство об уходе из жизни работающего;
• справку, подтверждающую родство или нахождение на иждивении у покойного;
• письменную просьбу о выплате заработка в свою пользу.

Особенностью для иждивенцев в такой ситуации является тот факт, что зарплата будет выплачена им только в том случае, если они находились на полном обеспечении покойного в момент его ухода из жизни.

Вам это будет интересно

Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 129. Основные понятия и определения

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской

Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 133. Установление минимальной заработной платы/P>

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Статья 135. Установление заработной платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81 , пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты

заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Статья 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Статья 144. Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций,

их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Статья 154. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Статья 159. Общие положения

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.