КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА 1. Сущность понятия кадровый консалтинг Еще с советских времен девиз "Кадры решают все!" не вызывает сомнений у тех, кто занимался организацией бизнеса. У вас может быть перспективная бизнес-идея, передовое оборудование, эксклюзивное сырье, но если работники недостаточно квалифицированы или работают "в полсилы", ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе "сойдет на нет". Вопрос профессиональной квалификации достаточно специфичен, а организация бизнес-процесса и мотивация работников касается, пожалуй, любого руководителя. Однако проблема стимулирования персонала - это сложная система взаимосвязанных вопросов, поэтому различные аспекты этой сферы я рассмотрю в нескольких статьях. Сразу приходит на ум деление на материальное и нематериальное стимулирование. Исследования показывают, что только около 20% работоспособных людей в ситуации, когда они будут полностью материально обеспечены, не станут больше работать. Это говорит о том, что в большом количестве случаев материальная мотивация не имеет решающего значения. Следует выделить определение кадрового консалтинга в широком и узком смысле слова. В широком смысле слова кадровый консалтинг – это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих пред менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. К трактовке кадрового консалтинга в узком смысле слова существует ряд подходов: I. Социально-психологический. Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала. Чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо - проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия. Потребности предприятия в отношении работника это: - работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его зара-ботную плату; - работник должен делать точно то, что ему предписано технологией; 1 - работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций; - работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение. Потребности работника в отношении предприятия - это: - предприятие должно обеспечить материальный уровень работника; - предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта (это очень многофакторное требование); - кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда. Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы. Звучит перспективно! Но учесть особенности и индивидуальность каждого работника предприятия - очень и очень сложная задача. Именно для решения подобного рода вопросов возник кадровый консалтинг. Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке. II. Менеджмент подход. Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это область кадрового менеджмента, вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Кадровый консалтинг позволяет решить ряд вопросов возникающих перед управленцами высшего звена: 1. Откуда и как привлечь профессиональные кадры? 2. Как усилить мотивацию "старичков"? 3. Повысит ли обучение персонала эффективность работы? 4. Есть ощущение, что штат компании "раздут". Как оптимизировать численность персонала? 5. Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? 6. Стоит ли оценивать топ-менеджмент? 7. Как не ошибиться в выборе нового управляющего? 2 Цель кадрового консалтинга - создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности. В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи: 1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом. 2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом. 3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: 4. документационное обеспечение управления персоналом; 5. поиск, подбор и адаптация персонала; 6. оценка персонала; 7. система стимулирования и мотивации; 8. обучение и развитие. В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:  Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;  Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;  Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;  Оптимизация технологии управления и деятельности персонала. 2. Функции кадрового консалтинга 1) Анализ потребностей в персонале 2) Анализ и регламентация деятельности 3) Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов 4) Оценка уровня квалификации (аттестация) 5) Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв) 6) Подготовка, повышение и поддержание квалификации 7) Оценка результатов деятельности 8) Стимулирование и мотивация труда 9) Диагностика и коррекция социально-психологического климата 3 Развитие корпоративной культуры 3. Структура кадрового консалтинга Структурно кадровый консалтинг включат в себя следующие блоки: Кадровый аудит Оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании с акцентом на управленческое звено, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. На основании полученных оценок делаются выводы о наличии кадров, необходимых для эффективного управления предприятием, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых. Оптимизация технологии управления персоналом Осуществляется приведение кадровой политики фирмы в соответствие с целями ее развития. Оптимизируется выполнение ключевых процедур по управлению персоналом: оценка результатов работы, стимулирование и мотивация сотрудников, подбор и прием на работу, аттестация уровня квалификации и разработка индивидуальных программ развития, обучение и повышение квалификации, формирование и поддержка корпоративной культуры. Организуется и проводится обучение для повышения квалификации специалистов по управлению персоналом и кадровиков. Оценка кадрового потенциала Компании или подразделений Проводятся диагностика индивидуальных психологических характеристик работников и групповые оценочные сессии. Оценка кадрового потенциала может проводиться в отдельных подразделениях (оценка сотрудников отдела продаж), по уровням управления (например, руководители среднего звена) или решать конкретную задачу управления (оценка готовности менеджеров к новым направлениям работы). Оценка СПК и системы неформальных отношений Выявляется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социальнопсихологического климата в компании или в отдельных подразделениях. Определяются причины и источники напряженности. Оптимизация системы оплаты труда Формируется эффективная система стимулирования, в основе которой лежит соблюдение баланса интересов менеджмента и рядовых сотрудников. При создании или оптимизации системы стимулирования учитываются конкретные особенности Компании, различные категории сотрудников, а также проводится настройка соотношения различных методов компенсации труда - постоянной и переменной частей оплаты, индивидуального и 4 группового вознаграждения, материального и нематериального поощрения. Разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы. Разработка и реализация системы обучения персонала На основе определения реальных потребностей в обучении персонала и оценки уровня профессионального и личностного развития сотрудников даются рекомендации по целесообразности обучения и разрабатывается система обучающих мероприятий, включающих контроль усвоения знаний и формирования навыков. Организуются и проводятся обучающие мероприятия в различной форме - лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д. 5

Кадровый консалтинг

Управление персоналом (HR - human resources) является ключевым компонентом в успехе или неудачах организации. Поэтому, в условиях ведения бизнеса сегодня очень важно, чтобы HR-служба выступала в качестве стратегического партнера организации.

Услуги кадрового консалтинга, оказываемые нашей компанией нацелены на формирование из квалифицированных и опытных сотрудников базовой основы успеха компании. Однако, накопление кадрового потенциала богатого лидерами и талантами зачастую может занять годы. Поэтому, очень важно, чтобы у HR-менеджеров была ясная информация об имеющихся человеческих ресурсах, перечень четких задач, соответствующих бизнес стратегии и целевые методы решения наиболее критичных из них.

Услуги по управлению персоналом от SCM Consult нацелены на разработку стратегии развития талантов и внедрение лучшей практики, используемой ведущими мировыми компаниями, наиболее подходящей вашей организации для построения эффективной функции управления человеческими талантами и дальнейшей капитализации на уникальных компетенциях.

Услуги по управлению персоналом:

1. Планирование кадровой политики – анализ численности персонала, должностные обязанности, штатного расписания, порядка постановки задач, контроля и координации.
2. Компетенции сотрудников – услуги по разработке оценочных критериев и оценка компетентности, рекрутинг, отбор, тренинги и развитие.
3. Управление поведением – консалтинг по вопросам разработки систем мотивации, компенсации, система мотивации, коммуникация среди работников.
4. Консалтинг по , решению проектных задач и межличностных проблем через командную работу.

Как повысить продуктивность и производительность персонала

НАШИ СТАТЬИ: Jobinmoscow.ru

Многие менеджеры задумываются над вопросом повышения эффективности персонала, зачастую безуспешно. В этой статье даны рекомендации о том, как можно добиться устойчивой продуктивности персонала, сделат...

Услуги кадрового консалтинга - используемые методы:

«Анализ-разрывов» кадрового потенциала

Глубокий анализ и выявление узких мест среди имеющихся в организации и доступных человеческих ресурсов. Артикуляция результатов анализа менеджменту и других стейкхолдерам бизнеса заставляет осознать важность вопроса поиска талантов всеми вовлеченными сторонами.

Эффективность использования HR-ресурсов

Зачастую внутри фирмы работают талантливые сотрудники, способности которых остаются без внимания. Поэтому, неиспользование их лидерских качеств может являться звеном неэффективности, создавая дополнительные затраты для компании по внешнему поиску человеческих ресурсов. На данном этапе, консалтинг управления персоналом выявляет такие позиции, и, при необходимости, дальше проводится ротация или внутренние перемещения.

Оптимизация штата

Данное направление не стоит путать с предыдущим, так как основной акцент здесь на снижении спроса предприятия на найм дополнительного штата, либо снижение количества текущих сотрудников за счет оптимизации внутренних процессов. В большинстве случаев, по нашему опыту, когда компания избавляется от действий не добавляющих дополнительной ценности, будь то операционная деятельность или административная, и может четко определить должностные зоны ответственности, она способна сократить затраты и спрос на персонал.

В статье рассматривается особая область управленческого консультирования - кадровый консалтинг.

Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением. В статье предлагается определение и классификация кадрового консалтинга, рассматриваются этапы развития кадрового консалтинга во взаимосвязи с наукой управления персоналом и формулируются предпосылки его развития.

Глобальные изменения в современной экономике - информатизация, глобализация, международная конкуренция - порождают новые вызовы, управление решает все более и более сложные задачи. Быстрые изменения, происходящие в мире, делают почти невозможным для управленческой команды организации поддержание на нужном уровне знаний об отрасли, потребителях ее продукции или услуг, конкурентах. Времени для принятия управленческих решений становиться меньше, риски от их принятия - больше.

Многократное усложнение экономических процессов в наше время привело к тому, что передача передовых методов управления превратилась в самостоятельную сферу экономических отношений. Образовались национальные и международные рынки консалтинговых услуг, которые стали необходимым условием для создания и распространения экономических и управленческих знаний.

Управленческий консалтинг трактуется сегодня как профессиональная помощь независимых консультантов владельцам и менеджерам высшего звена в выявлении управленческих проблем, их анализе, выработке рекомендаций по их решению, а также их выполнению.

Круг проблем, решаемых консалтингом, широк, поэтому направленность допустимо разделить на узкую, в одной или в нескольких смежных сферах, и многопрофильную, включающую в себя полный спектр во многих областях и на всех этапах консалтингового сопровождения.

Согласно классификации Европейского справочника консультантов, существует 84 вида консалтинговых услуг, объединенных в 8 основных групп.

1. Общее управление — это разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.
2. Администрирование - вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.
3. Финансовое управление - вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.
4. Управление кадрами - подбор сотрудников, контроль уровня подготовки кадрового состава, системы оплаты труда, повышение квалификации и обучения кадров и т.д.
5. Маркетинг - формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров- оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.
6. Производство - выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль качества продукции и т.д.
7. Информационная технология - использование компьютеров и информационных систем в управлении.
8. Специализированные услуги — это те виды услуг, которые не относятся ни к одной из вышеперечисленных групп: обучающее консультирование, информационный консалтинг, консалтинг по телекоммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.

Персонал является ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом организации. Изменения, связанные с постиндустриальным развитием, вызывают принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами, что требует постоянного совершенствования подходов и методов управления персоналом.

На макроэкономическом уровне постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появлении качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появлении новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и другие.

Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты - консультанты.

Нами сформулированы предпосылки развития консалтинга в сфере управления персоналом:

• необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
• все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
• повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;
• повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.

Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1

Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Все это порождает необходимость теоретического и методологического обоснования современной практики кадрового консалтинга. Как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты?

Арефьева Н.: кадровый консалтинг — система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии.

Специалисты HR-капитал определяют кадровый консалтинг как вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Кадровый консалтинг — оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Приведенные определения отличаются многообразием субъективных подходов. Необходимо отметить, что мы солидарны с теми авторами, которые консалтинг и консультирование признают синонимами. Кроме того, по нашему мнению, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), что дает нам право, исходя из целей нашего исследования, определять кадровый консалтинг как профессиональную помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно — экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом.

Таким образом, целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом - клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

• проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;
• выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;
• разработку управленческих решений по определенным проблемам;
• помощь в реализации решения проблем;
• выполнение функций эксперта.

Процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательно осуществляемых действий:

1. Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.
2. Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.
3. Изучение проблемы, диагностика ситуации.
4. Разработка советов и рекомендаций (предложение определённых технологий решения проблемы).
5. Доведение советов и рекомендаций до объекта консалтинга.
6. Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.
7. Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.
8. Анализ эффективности советов и рекомендаций.

Мы предлагаем оригинальную классификацию кадрового консалтинга (таблица 2), которая дает возможность характеризовать содержание и особенности кадрового консалтинга.

Таблица 2

Классификация кадрового консалтинга

В заключение сформулируем принципы кадрового консалтинга, реализация которых является обязательной для специалистов и во многом обусловливает эффективность их деятельности.

• принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);
• принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);
• принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);
• принцип научности (использование последних достижений науки).

Полина Клопотовская, Руководитель департамента кадрового консалтинга (

Цель кадрового консалтинга - создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности.

В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:

1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

· Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;

· Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;

· Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;

· Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Функции кадрового консалтинга

1) Анализ потребностей в персонале

2) Анализ и регламентация деятельности

3) Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов

4) Оценка уровня квалификации (аттестация)

5) Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв)

6) Подготовка, повышение и поддержание квалификации

7) Оценка результатов деятельности

8) Стимулирование и мотивация труда

9) Диагностика и коррекция социально-психологического климата

Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.

Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1) анализ предыстории событий - конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

2) сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из различных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);

3) диагностика ситуации на объекте консультирования - сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;

4) уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования - коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирующий этап имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов. Для этого необходимо создание:

1) “развивающей среды” - формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

2) “поддерживающей среды” - создание условий для протекания процесса;

3) “закрепляющей среды” - перевод модельного процесса в саморегулируемый.

Введение

Тренинг - метод обучения и развития, обеспечивающий более интенсивное и интерактивное обучение, чем другие методы; ориентирован на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между сотрудниками, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и метафорические игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг сегодня все больше проникает в различные области социальной практики. Его диагностические, обучающие и развивающие возможности привлекают внимание управленческого персонала и специалистов кадровых служб, консалтинговых организаций.

Актуальность использования тренингов определяется необходимостью повышения конкурентоспособности организаций в условиях рыночных отношений и ориентацией на такую модель управления организацией, где значительное место отводится кадровому консалтингу.

В процессе кадрового консалтинга тренинги определили для себя большую и значимую роль.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение и анализ тренингов как один из методов, входящих в кадровый консалтинг.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

ь Определить понятие и выявить сущность кадрового консалтинга;

ь Охарактеризовать тренинг, как метод кадрового консалтинга;

ь Выявить методы и приемы, используемые в тренинге.

Предметом исследования являются тренинги в кадровом консалтинге.

Объектом исследования является кадровый консалтинг.

Кадровый консалтинг и его взаимосвязь с тренингами

Понятие и сущность кадрового консалтинга

Каждое предприятие имеет на своей базе отдел кадров. Такие отделы ведут учет всех работающих на предприятии граждан, их прием на работу и увольнение, отправка в отпуск и командировку, проводят повышение по службе и переводят с одного отдела в другой, отслеживают изменения в трудовом и процессуальном кодексах. Все эти вопросы позволяет упростить кадровый консалтинг.

Кадровое консалтинг (кадровое консультирование, HR-консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью повышения производительности и эффективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности HR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / П.В. Клопотовская // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2012. - №5. - С. 56.

Целью кадрового консалтинга (консультирования) является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами и направленный на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно:

ь разработку стратегии предприятия в области кадров;

ь формирование корпоративной культуры;

ь создание социально-психологического климата;

ь поиск, подбор и адаптацию персонала;

ь разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;

ь подготовку, обучение, аттестацию персонала;

Кадровый консалтинг - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Конечным результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, а в некоторых случаях создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень. Мамаева Н.А. Консалтинг: Мода или необходимость? 27.05.2012г.

Кадровый консалтинг также можно охарактеризовать как систему организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.

Потребности предприятия в отношении работника:

ь работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его заработную плату;

ь работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;

ь работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;

ь работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.

Потребности работника в отношении предприятия:

ь предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;

ь предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта;

ь кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.

Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы. Но учесть особенности и индивидуальность каждого работника предприятия - очень сложная задача.

Кадровый консалтинг предусматривает решение следующего спектра задач.

1. В области подбора персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.

2. В области адаптации новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации и ориентации персонала.

3. В области оценки персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников, аттестация персонала.

4. В области обучения и развития персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.

5. В области мотивации персонала: создание моделей индивидуальной и групповой мотивации.

6. В области системы оплаты труда: основные принципы и этапы построения, традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

7. В области формирования и развития корпоративной культуры: определение типа культуры, этапы создания корпоративной культуры.

8. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации, оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов. Проведение переговоров.

9. В области кадрового делопроизводства: анализ состава кадровой документации, движение кадров.

10. В области трудового права: анализ документации на соответствие положениям Трудового Кодекса (ТК РФ). Разработка должностных инструкций: цели создания, основные требования к составлению, рекомендации.

11. В области обеспечения безопасности: оценка надежности персонала и партнеров, технология хранения коммерческой тайны.

12. В области оценки стиля руководства и выявления лидерства в коллективе, оценка эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений.

13. В области разработки кадровой политики компании: диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

Именно для решения подобного рода вопросов возник кадровый консалтинг.

Роль тренингов в кадровом консалтинге

Развитию кадрового консалтинга в России способствует усиливающийся дефицит кадров. Наиболее известный элемент кадрового консалтинга в России - это рекрутинг или подбор персонала.

Эта функция в силу своей неоспоримой значимости давно уже получила существенное развитие, причем как в форме специализированных отделов внутри самих частных компаний, так и в форме специализированных кадровых агентств, бизнес которых - это поиск и продажа человеческих ресурсов, соответствующих требованиям потенциального работодателя. Кайгородцева О.В. Роль кадрового консалтинга в управлении персоналом / О.В. Кайгородцева // Сборник научных статей "Экономика и управление: проблемы и перспективы развития". - Волгоград. - 2010. - 212 с.

Другим важным элементом кадрового консалтинга, который также достаточно давно и успешно развивается и претерпевает все большую специализацию аналогично сегменту рекрутинга - это сегмент обучения персонала и повышения его квалификации путем тренингов для улучшения знаний и навыков персонала.

На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.

Сегодня успешная конкурентная борьба и успех в бизнесе зависит от умения компании выстраивать конкурентоспособную рыночную стратегию, от умения управлять людьми, от правильного взаимоотношения с клиентами и потребителями и с партнерами по бизнесу. Одним из наиболее эффективных способов для этого является тренинг. Безусловно, перечень инструментов управления эффективностью компании не сводится исключительно к этой одной форме работы с персоналом.

В любой современной компании менеджеры по управлению персоналом находятся в постоянном поиске специальных программ, идей и технологий, которые бы мотивировали сотрудников на результативный труд, способствовали бы благоприятной рабочей обстановке и социально-психологическому климату и на помощь приходят так называемые тренинги.