Աշխատանքի խրախուսում. խրախուսման տեսակներն ու հայեցակարգը

Աշխատակիցներին աշխատանքի և գործառույթների արդյունավետ կատարման համար խրախուսելը հիանալի գործիք է, որն օգնում է կրթել արտադրական գործընթացների արդյունավետության գիտակցված աճը և կարգապահություն ապահովել թիմում:

Խրախուսական միջոցառումների կարևորությունը

Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար իր աշխատանքի համար ամենակարեւոր վարձատրությունը պարկեշտ և ժամանակին վճարված աշխատավարձն է։ Այնուամենայնիվ, ոչ պակաս նշանակալից են համարվում աշխատանքում հաջողության հասնելու նյութական և բարոյական խթանները: Դրանց ճիշտ օգտագործումը թույլ է տալիս ապահովել և պահպանել այն պատշաճ մակարդակով: Այս տեխնիկան ունեն հզոր խթանող ազդեցություն՝ մղելով կազմակերպության աշխատակիցներին հետագա արտադրական հաջողության, ինչպես նաև դրական օրինակ են դառնում թիմի մյուս անդամների համար:

Աշխատանքի խրախուսումը հաճախ օգտագործվում է օրինակելի վարքագծի դեպքում (աշխատանքային արժանիք): Թեման կարող է լինել ինչպես անհատ աշխատողներ, այնպես էլ թիմեր:

Խրախուսական միջոցառումներ՝ սահմանում և էություն

Խրախուսանք կոչվում է գործատուի, աշխատանքային կոլեկտիվի կամ պետության կողմից աշխատողի վարքագծի կամ աշխատանքի արդյունքների դրական գնահատման այս կամ այն ​​ձևը։ Խրախուսական միջոցները դասակարգվում են՝ ելնելով նրանից, թե ով է դրանք ստանում և ինչ արժանիքների համար:

Իրականում, աշխատանքի ձեռքբերումների համար պարգևատրումները կարող են լինել պարգևներ, նպաստներ, նպաստներ կամ երախտագիտության և պատվի հրապարակային դրսեւորումներ: Նման միջոցների կիրառման արդյունքում բարձրանում է աշխատակցի կամ թիմի հեղինակությունը։ Սա ճանաչման անհրաժեշտության գիտակցումն է, որը բնորոշ է յուրաքանչյուր մարդու։ Պարգևատրված աշխատակիցը երախտապարտ է ղեկավարությանը, ինչպես նաև գիտակցում է իր արժեքը թիմի և ձեռնարկության համար:

Աշխատանքի վարձատրությունը մարդկանց ոգեշնչում է բարեխղճորեն կատարել իրենց պարտականությունները, նրանց գանձում է մասնագիտության մեջ նոր բարձունքների հասնելու, ընկերության համար ավելի օգտակար լինելու ցանկություն։

Մոտիվացված աշխատակիցները չափազանց կարևոր են ընկերության համար: Իրենց ուժեղ, վառ շարժառիթների շնորհիվ նրանք աշխատում են ավելի արդյունավետ և արդյունավետ, ակտիվորեն և ուժի ամբողջ նվիրումով հաղթահարում են ծագած դժվարություններն ու խնդիրները և ավելի արագ հասնում իրենց նպատակներին։

Աշխատանքի խրախուսման տեսակները՝ նյութական պարգև

Խրախուսման ամենաարդյունավետ միջոցներից առանձնանում են նյութական և ոչ նյութականները։

Ֆինանսական խթանները ներառում են միջոցառումների համակարգ, որն ուղղված է ձեռնարկության աշխատողների ֆինանսական շահագրգռվածության ապահովմանը աշխատանքային որոշակի արդյունքներում:

Դա կարող է լինել.

• Պարգևատրման վճարում.
• Արժեքավոր նվերի ներկայացում.

Բոնուսը տրվում է աշխատողներին, բացի աշխատավարձից, այն բանի համար, որ նրանք հասել են աշխատանքի որոշակի արդյունքի:

Բոնուսները որպես աշխատանքի վարձատրություն օգտագործվում են ձեռնարկությունում ընդունված համակարգի համաձայն: Ստանալու պայմանները և վճարումների չափը նշված են կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրում, պայմանագրում, կազմակերպությունում:

Բոնուսային համակարգը թույլ է տալիս աշխատողին ստանալ ավելի մեծ գումար, քան նախատեսված է աշխատավարձով։ Այնուամենայնիվ, նա ստիպված կլինի ավելի շատ աշխատել, քանի որ բոնուսը վճարվում է միջին արժեքներից բարձր ցուցանիշներ ձեռք բերելու համար։

Պրեմիում համակարգի օգտագործման առանձնահատկությունները

Բոնուսը աշխատանքի մեջ հաջողության հասնելու ամենատարածված նյութական խթանն է: Այն գործում է որպես հզոր խթան ընկերության աշխատակիցների համար և հաճախ դրական ազդեցություն է ունենում արտադրողականության և

Գործատուի համար բոնուսային համակարգի զարգացումն առաջին հերթին նշանակում է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ներգրավելու և պահելու հնարավորություն։

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի բոնուսների հաշվարկման և վճարման իր համակարգը, որը համապատասխանում է տնտեսական գործունեության անհատական ​​բնութագրերին: Դրա մշակումն ու տեղադրումն իրականացնում է կազմակերպության համապատասխան բաժինը։

Բոնուսներն իրականացվում են հետևյալ սկզբունքների համաձայն.

• Բոնուսը պետք է նշանակվի կոնկրետ աշխատակցի՝ ընկերության գործունեության մեջ որոշակի անձնական ներդրման համար։
• Աշխատանքի խթանումը (բոնուսը) չպետք է ներառվի աշխատավարձի մեջ: Կարևոր է, որ կազմակերպության աշխատակիցը գիտի, թե ինչպես տարբերել այդ վճարումները։
• Խրախուսական վճարների չափի որոշումը պետք է ունենա տնտեսական հիմնավորում։
• Բոնուսները պետք է վճարվեն որոշակի պայմանների կատարման կամ կոնկրետ ցուցանիշների ձեռքբերման համար։

Բոնուսների պայմաններն ու տեսակները

Կան հավելավճարներ, որոնք կարող են վերագրվել վճարային համակարգին, և նրանք, որոնք ներառված չեն դրա մեջ:

Առաջինները սահմանվում են բոնուսների մասին դրույթում, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ ընկերության այլ տեղական կարգավորող ակտով: Խրախուսանքի այս տեսակը տրվում է այն աշխատակիցներին, ովքեր հասել են բոնուսային ցուցանիշներով կանխորոշված ​​արդյունքի: Հենց այս ցուցանիշներին հասնելու փաստը աշխատողին իրավունք է տալիս ստանալ մրցանակ, հակառակ դեպքում (արդյունքը չի ստացվում) հավելավճարի իրավունք չկա։

Բոնուսային ցուցանիշների տեսակները.

1. Քանակական (կատարել և գերազանցել է արտադրության պլանը, հասել է տեխնիկապես հիմնավորված, յուրացրել է առաջադեմ արտադրության տեմպերը և այլն):
2. Որակական (աշխատուժի ծախսերը կրճատվում են, նյութերը, հումքը կամ վառելիքը խնայվում են, բարձրորակ արտադրանքի համամասնությունը մեծանում է, հաճախորդների սպասարկման բարձր մակարդակ է ձեռք բերվում):

Բացի ցուցանիշներից, ընկերության ղեկավարությունը կարող է սահմանել մի քանի պայմաններ (լրացուցիչ պահանջներ), որոնց կատարումն անհրաժեշտ է բոնուսների վճարման համար։ Դրանց խախտման դեպքում խրախուսանքը կարող է չհաշվառվել աշխատողին կամ կրճատվել դրա չափը։

Երկրորդ տեսակի հավելավճարները, որոնք կապ չունեն, վճարվում է միանվագ։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքի պարգևատրման կարգը բաղկացած է ձեռնարկության որոշակի աշխատողի աշխատանքի ընդհանուր գնահատումից, այլ ոչ թե ձեռք բերված արդյունքների վերլուծությունից: Այսինքն՝ նման բոնուս հավաքելու հիմքը գործատուի միակողմանի որոշումն է։

Բացի վերը նշված դասակարգումից, կա նաև պրեմիաների բաժանում մի քանի խմբերի.

• Պարբերական (ամսական, եռամսյակային, տարեկան):
• Արտադրական գործընթացին առնչվող ձեռքբերումների համար միանվագ հաշվեգրումներ (աշխատանքի բարձր արտադրողականության, հրատապ կամ կարևոր առաջադրանքների հաջող կատարման, երկար տարիների աշխատանքային պարտականությունների բարեխիղճ կատարման համար):
• Ժամանակն է համընկնել արտադրական գործընթացին չվերաբերվող ցանկացած իրադարձությունների հետ (արձակուրդներ, աշխատողների կամ ընկերությունների տարեդարձեր, աշխատողի թոշակի անցնելը):

Աշխատողների համար ոչ նյութական խրախուսումներ

Պարգևատրումների նյութական տեսակների հետ մեկտեղ շատ ձեռնարկություններ ակտիվորեն օգտագործում են աշխատանքի բարոյական խրախուսումը: Խթանման այս տեսակը ներառում է հանրային հավանության կամ քննադատության տարբեր միջոցներ, որոնք ուղղված են որոշակի աշխատողի հեղինակության բարձրացմանը կամ նվազեցմանը:

Որպեսզի նման գործողությունները արդյունավետ լինեն, ղեկավարը պետք է համապատասխանի հետևյալ պայմաններին.

• Աշխատակիցների գիտելիքներին բերեք տեղեկատվություն բարոյական խթանների դրույթների և կարգավիճակների մասին:
• Հոգ տանել նման խթանների տարբեր ձևերի լայն կիրառման մասին, քանի որ դա նպաստում է թիմում ստեղծագործական նախաձեռնության զարգացմանը:
• Միավորել բարոյական խրախուսման մեթոդները նյութական խթանների հետ, ապահովել դրանց փոխազդեցությունը և շարունակական կատարելագործումը` հաշվի առնելով նոր առաջադրանքները, բովանդակության, կազմակերպչական կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները:
• Հոգ տանել թիմում տեղեկատվության լայն տարածման մասին բարոյական խրախուսման յուրաքանչյուր դեպքում:
• Կազմակերպեք տոնական մթնոլորտ, որում կհանձնվեն մրցանակներ և շնորհակալագրեր:

• Տրամադրել ժամանակին բարոյական խրախուսում: Դա պետք է արվի հասնելուց անմիջապես հետո։
• Մշակել խթանման բարելավված տեսակներ, ինչպես նաև նախատեսել յուրաքանչյուր աշխատակցի խիստ բարոյական պատասխանատվության սահմանում այն ​​բիզնեսի համար, որով նա զբաղվում է:
• Վերլուծել խթանների կիրառման արդյունավետությունը:
• Ապահովել, որ աշխատանքի համար բարոյական խթանները համակարգված կիրառվեն և աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում համապատասխան գրառումներ վարելու կանոնները պահպանվեն:

Խրախուսանքների և պարգևների կիրառման կարգը

Հարկ է նշել, որ ֆինանսական խթանների կիրառումն արդարացված է, երբ ձեռնարկության աշխատակիցները զգում են տարրական կարիքները բավարարելու անհրաժեշտություն (նրանց ստիպում են ուտել անառողջ սնունդ, ապրել հարմարավետության նվազագույն մակարդակ ունեցող սենյակում, վստահ չեն. «վաղը»):

Եթե ​​այդ կարիքները բավարարվեն, նրանք փնտրում են այլ խթաններ, բացի նյութականից: Նման աշխատողները հետաքրքրվում են աշխատանքի վարձատրության բարոյական տեսակներով, քանի որ նրանք կարողանում են ակտիվացնել հզոր ներքին խթաններ հետագա գործունեության համար:

Ակնհայտ է գործատուի հետաքրքրությունը բարեխիղճ և մոտիվացված աշխատողների նկատմամբ. նրանց աշխատանքի արդյունքներն այնքան են մեծացել, որ դա ավելի քան արդարացնում է նրանց խթանման վրա ծախսվող միջոցները։

Աշխատանքային գործընթացում ընկերության աշխատակիցների հետաքրքրությունը բարձրացնելու և այս կազմակերպության նկատմամբ նրանց հավատարմությունն ապահովելու չափազանց արդյունավետ միջոց է համակցված համակարգը, որը համատեղում է բոնուսային վճարումը և ոչ նյութական խթանները: Դա հնարավոր է աշխատավարձի մի մասը սոցիալական փաթեթով փոխարինելիս կամ լրացուցիչ արտոնություններ տրամադրելիս (կորպորատիվ մարզասրահ, լողավազան, լեզվի դասընթացներ):

Ինչն է որոշում ոչ նյութական խթանների արդյունավետությունը

Կան ոչ նյութական խթանների այնպիսի տեսակներ, որոնք կարող են զգալիորեն բարձրացնել աշխատակիցների «մարտական ​​ոգին» և ապահովել նրանց հզոր մոտիվացիոն լիցք.

• Կորպորատիվ վերապատրաստման համակարգ. Սա տեղին է հավակնոտ սկսնակների համար, քանի որ նոր, ավելի բարդ առաջադրանքները, որոնք առաջնորդը դնում է նրա համար, ներկայացված են նոր փորձ ձեռք բերելու և անձնական ձեռքբերումների ցանկը համալրելու դիրքից:
• Հանրությանը արժանիքների ներկայացում. գովեստներ, պատվոգրեր, պատվոգրեր, լրատվամիջոցներում աշխատողների մասին հոդվածներ, սեղանի դրոշի տեղադրում:

Պարգևատրում որպես անձնական տարածքի ընդլայնում (գրասենյակի հատկացում, մեծ սեղան):

• Վստահության նոր աստիճան, որը դրսևորվում է հանդիպումների, սեմինարների, կոնֆերանսների և բանակցությունների հրավերով:
• Հավելյալ հարմարավետություն (ավելի թանկ համակարգչի, գրենական պիտույքների տրամադրում, բաժանմունքում օդորակման տեղադրում):
• Նպաստների ցանկի ընդլայնում. Շատ գործատուներ պայմանագրեր են կնքում գործընկերների հետ, որոնք նախատեսում են ծառայությունների և ապրանքների փոխանակում: Այս դեպքում դրանք բավականին էժան են նստում բոլոր մասնակիցների վրա։

Սա ընդամենը մոտիվացնելու հնարավոր ուղիների փոքր ցուցակն է: Այն կարող է համալրվել մենեջերի կողմից, ով ուսումնասիրել է իր ենթակաների կարիքներն ու ցանկությունները:

Ինչպես օգտագործել պարգևատրման համակարգը

Ցանկացած պարգև, հավելավճար կամ ոչ նյութական խրախուսում պետք է կիրառվի շնորհվող աշխատողի յուրաքանչյուր աշխատանքային ձեռքբերումից հետո:

Առաջնորդը չպետք է թույլ տա խթանման չեղարկում կամ հետաձգում: Նաև չպետք է կրճատվի չափերով կամ մասշտաբով: Հաճախ աշխատակիցները, տեղյակ լինելով ընկերությունում գործող մոտիվացիայի համակարգի մասին, վստահեցնում են, որ պահպանվի աշխատանքային բարձր կարգապահությունը: Խրախուսանքները, որոնք հետաձգվում են, կրճատվում կամ չեղյալ են հայտարարվում, կարող են հանգեցնել աշխատելու ցանկության կորստի, հիասթափության և, որպես հետևանք, արդյունքների որակի և քանակի նվազման:

Նույն ազդեցությունն ունի չափազանց բարդ պարգևատրման համակարգ, որն ապահովում է ուռճացված կատարողականի ձեռքբերում: Աշխատանքի խրախուսման չափը և դրանց կիրառման կարգը պետք է հաշվարկվի ոչ միայն ուժեղ և միջին աշխատողների համար։ Նման պայմաններում ավելի թույլ կարողություններով աշխատողները կորցնում են աշխատելու ցանկությունը՝ իրենց զգալով որպես սոցիալական ցածր շերտի ներկայացուցիչներ։ Լուծումը կարող է լինել տարբերակված պարգևատրման համակարգի մշակումը, որը նախատեսում է պարգևների տարբեր տեսակներ և տեսակներ:

Եզրակացություն

Իսկապես արդյունավետ առաջխաղացման չափանիշ կարելի է համարել դրա նշանակությունն ու ունիվերսալությունը։ Այսպիսով, աշխատողներից յուրաքանչյուրը հստակ հասկանում է բարեխիղճ աշխատանքի առավելություններն ու առավելությունները։

Արդյունավետ նյութական խթանների հիմնական պայմանը, թերեւս, դրա չափն է: Նվազագույն բոնուսը, որը չի դառնում աշխատողի հեղինակությունը բարձրացնելու միջոց, նրա կողմից չի դիտվում որպես հավելյալ ջանքերի համար արժանի վարձատրություն։ Բոնուսի կուտակումն ու վճարումը թույլ է տալիս աշխատակիցներին մոտիվացնել ապագա ձեռքբերումներին միայն այն դեպքում, եթե այն ստանալը զգալիորեն մեծացնում է նրանց եկամուտների մակարդակը:

Այս մոտեցմամբ թիմի բոլոր անդամները հասկանում են, որ եթե լավ աշխատես, կարող ես արժանապատիվ գումար վաստակել, իսկ եթե կատարես անհրաժեշտ նվազագույնը, ապա եկամուտը տեղին կլինի։