“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8
КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ
Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
“Вилка“ окладов вне закона
“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Унифицированная форма N Т- 3
———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———
———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц
Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,
профес-
сия),
класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись
Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс.
При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Фрагмент документа. Статья 236 “Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику“ Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления “вилки“ оклада в штатном расписании (см. пример 2).
Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): “…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) “мин.“, “сред.“, “макс.“. Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах.
В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)“.
Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“. Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения “вилки“, установленной в штатном расписании.
Наказания за “вилку“
Поговорим об ответственности за установление “вилки“ должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).
Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.
Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.
Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.
Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.
Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие “вилок“ должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.
Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 136 “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина“ Уголовного кодекса РФ
1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
Выход из ситуации
К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.
Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.
Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.
Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.
В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.
При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.
Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда (“вилка“ окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.
О.С.Сорокина
Заместитель директора
В.В.Беспалова
Ведущий специалист
по вопросам воинского учета
и кадрового делопроизводства
Департамента трудового права
ООО “Центр профессионального развития“
Подписано в печать
27.07.2007
Один из способов отобразить «вилки» оплаты - приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.
УИНОТ =
раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в пору «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вблизи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжается, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на оплачу труда повышаются медленнее.
Они сокращаются с началом оживления и новым быстрым ростом производительности.
Российская практика настолько специфична, что найти в се прошлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно 1 . С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопоставимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15-20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?
х
х/
х = 24 ООО: 50 = 480 у. е.
В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы.
Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы - объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития производства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.
Интервалы зарплаты, У- е.
|
X
|
|
|
х — X
|
|
fipc
— х) 2
|
275-325
|
-180
|
32 400
|
64 800
|
326-375
|
-130
|
16 900
|
67 600
|
376-425
|
-80
|
44 800
|
426-475
|
-30
|
476 525
|
526-575
|
39 200
|
576-625
|
14 400
|
72 000
|
626-675
|
28 900
|
57 800
|
Сумма
|
|
24 000
|
|
|
360 000
|
Средняя зарплата - 480 у. е.;
попадают
Рис.
В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов.
После того как из-за кризиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за квартиру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.
Таблица 4.16
Субъекты
|
|
|
|
|
|
11аемные работники занятые
|
|
|
Профсоюзы
|
|
|
Работодатели
|
|
|
Объединения работодателей
|
|
|
Субъекты
|
Цели получения информации об уровнях заработной платы
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рынку труда;
Развитию карьеры.
Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 172 | Нарушение авторского права страницы
Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.005 с)…
Обычно тарифные ставки на графике - это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко отходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оплаты.
Один из способов отобразить «вилки» оплаты - приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час).
«Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.
Удельные издержки на оплату труда являются показателем величины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.
Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:
УИНОТ= Выплаты за труд: Выпуск
Для определения соотношения между производительностью труда, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот показатель можно рассмотреть в форме:
УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час
При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 4.176). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифметической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.
раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в пору «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вблизи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжается, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на оплачу труда повышаются медленнее. Они сокращаются с началом оживления и новым быстрым ростом производительности.
В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходи т их сокращение или замедление роста.
Заработная плата - основная статья затрат организации на рабочую силу - формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в общей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует
о повышении роли заработной платы в формировании доходов работников и мотивации труда.
Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и наносит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной пла ты действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность, по работник довольно быстро к этому привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, профессиональное продвижение и т. и.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в настоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей других затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.
Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зарплат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объединяют предложения по профессиям из разных областей деятельности, что искажает реальные данные и мешает использовать такие отчеты в практической деятельности.
Российская практика настолько специфична, что найти в се прошлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно 1 .
С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопоставимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15-20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?
Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, поставлена задача проанализировать все возможные уровни заработной платы инженеров-технологов в определенном регионе (см. приложение). Для этого составим таблицу данных (табл. 4.15). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каждого интервала х
(столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. с. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному интервалу, / (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х/
(столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:
В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:
х = 24 ООО: 50 = 480 у.
Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится па крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, - соответственно 300 и 650 у. е.
В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы - объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития производства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.
Данные для анализа заработных плат (условный пример)
Интервалы зарплаты, У- е.
|
Середина интервала (варианты) X
|
Частота наблю дений вариантов /
|
Произведение вариантов на частоту х/
|
Отклонение вариантов от среднего уровня зарплаты х — X
|
Квадраты отклонений вариантов от среднего уровня зарплаты (.г — х) 2
|
Произведение квадратов отклонений на частоту наблюдений fipc
— х) 2
|
275-325
|
-180
|
32 400
|
64 800
|
326-375
|
-130
|
16 900
|
67 600
|
376-425
|
-80
|
44 800
|
426-475
|
-30
|
476 525
|
526-575
|
39 200
|
576-625
|
14 400
|
72 000
|
626-675
|
28 900
|
57 800
|
Сумма
|
|
24 000
|
|
|
360 000
|
Теперь определим модальный интервал - к нему относятся наиболее часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым является интервал 476-325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. с.
Далее определим медиальный интервал, т. с. тот уровень зарплаты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложений работодателей. Для расчета медиального интервала делим пополам сумму частот: (X/)/2.
В нашем примере получим: 50: 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476-525 у.е. Это значит, что половина предложений но зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая - выше.
Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-техно- логов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:
Средняя зарплата - 480 у.
Минимальная зарплата (относится к интервалу 275-325 у. с.) составляет примерно 300 у. е.;
Максимальная (к интервалу 626-675 у. е.) составляет около 650 у. е.;
Модальный уровень - чаще всего предлагаемая зарплата в интервале /176-525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;
Медиальный уровень - в интервале 476-525 у. е., его среднее значение - 500 у. с.
Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модального и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибегнем к правилу «трех сигм» (сигма а - среднее квадратическое отклонение от средней), используя классическую формулу сигмы:
Чтобы получить значение о, снова вернемся к таблице и подсчитаем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадают
в первую сигму (±1ст), 27% - во вторую (±2а), 5% - в третью (±3ст). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:
Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 4.18).
Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и меди-
Рис. 4.18. Распределение зарплат но сигмам
ального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчитывать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, — За, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия достаточного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.
В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифицированными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлечение внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на модальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.
Для обеспечения компании персоналом работодатель должен анализировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изменения на рынке труда, соответс твенно, корректировать размер вознаграждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяющимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3-6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартам). Такой подход более действенный, чем значительное повышение дохода раз в год.
Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальности. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движении персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, чтобы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что гоп-менеджерам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в виде текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные данные, на основе которых можно корректировать доходы работников.
Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профес сионалов - от бюджетников до гоп-менеджеров - работать исключительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребности в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечающую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумеющееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.
В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов. После того как из-за кризиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за квартиру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.
Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.1G.
Таблица 4.16
Субъекты
|
Цели получения информации об уровнях заработной платы
|
|
Наемные работники, ищущие работ}’
|
Трудоустройство с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы
|
|
11аемные работники занятые
|
Улучшение условий занятости, получение работы с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы
|
|
Профсоюзы
|
Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации оплаты при ведении коллективных переговоров, защита прав трудящихся
|
|
Работодатели
|
Обеспечение конкурентоспособности, высокого профессионального уровня персонала; оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров; стимулирование работников к производительному труду, удержание от «оппортунистического» поведения; обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров
|
|
Объединения работодателей
|
Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров
|
|
Субъекты
|
Цели получения информации об уровнях заработной платы
|
Государство: федеральный уровень
|
Обоснование макроэкономической политики; обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности
|
Государство: региональный уровень
|
Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности; обоснование региональной социально-экономической политики
|
Посредники на рынке труда Г осударствснная служба занятости
|
Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качества информации об уровнях заработной платы; обоснование политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров)
|
Кадровые и рекрутинговые агентства
|
Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок работодателей и соискателей работ
|
|
|
|
|
Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отношению к:
Рынку труда;
Требованиям внутренней справедливости;
Развитию карьеры.
⇐ Предыдущая88899091929394959697Следующая ⇒
Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 173 | Нарушение авторского права страницы
Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.004 с)…
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
Что указывает закон?
Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.
В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:
Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.
В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):
- Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
- Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.
Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация
Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Что можно сделать, чтобы это исправить?
В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:
- Выплата надбавок за особые условия труда.
Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
- Надбавки и регулярные премии.
В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
Как установить “вилку“ окладов
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8
КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ
Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
“Вилка“ окладов вне закона
“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Унифицированная форма N Т- 3
———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———
———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц
Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,
профес-
сия),
класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись
Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Фрагмент документа. Статья 236 “Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику“ Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления “вилки“ оклада в штатном расписании (см. пример 2).
Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): “…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) “мин.“, “сред.“, “макс.“. Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)“.
Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“. Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения “вилки“, установленной в штатном расписании.
Наказания за “вилку“
Поговорим об ответственности за установление “вилки“ должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст.
«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?
3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).
Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.
Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.
Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.
Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.
Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие “вилок“ должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.
Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 136 “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина“ Уголовного кодекса РФ
1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
Выход из ситуации
К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.
Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.
Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.
Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.
В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.
При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.
Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда (“вилка“ окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.
О.С.Сорокина
Заместитель директора
В.В.Беспалова
Ведущий специалист
по вопросам воинского учета
и кадрового делопроизводства
Департамента трудового права
ООО “Центр профессионального развития“
Скажите мне, пожалуйста, могут ли 2 сотрудника одной организации, занимающие одинаковые должности, иметь разный оклад? Допустим, оклад первого сотрудника (отличного специалиста, опытного, старательного, трудолюбивого) 50 000 руб., а второго (нерадивого, неопытного, который работает из-под палки) – 40 000 руб. При этом оба они исполняют одинаковые должностные обязанности и в итоге справляются с ними. Можно сказать, что на первый взгляд такая дифференциация справедлива. Но так ли это на самом деле?
Практика показывает, что на результаты труда положительно влияет дифференцированный подход к его оплате. Поэтому вилка в штатном расписании, которая выражается в установлении диапазона должностных окладов (от минимума до максимума), распространена среди работодателей. Однако такая дифференциация нарушает один из основополагающих принципов в законодательстве о труде – запрещение дискриминации в трудовой сфере.
Что нарушаем?
Согласно ч.2 ст.22 ТК работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. А в соответствии со ст.3 ч.2 ст.132 ТК существует запрет на дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении оплаты труда.
Под дискриминацией понимается ограничение трудовых прав и свобод или какие-либо преимущества в них в зависимости от расы, пола, национальности и т.п., если такое ограничение не связано с деловыми качествами работника.
Ст.37 Конституции РФ также провозглашает право на вознаграждение за труд без дискриминации. В международном законодательстве установлены аналогичные требования. Так в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19.12.1966г.) говорится о праве каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности.
Что платим?
Говоря об оплате труда, которую устанавливает штатное расписание, мы прежде всего подразумеваем оклад – это фиксированная оплата за исполнение обязанностей за месяц. Должностные обязанности работника определяются его трудовой функцией (работой по должности согласно штатному расписанию, профессией, специальностью) — ч.2 ст.57 ТК.
Отсюда следует, что размер оклада должен определяться сложность выполняемой работы. Если сотрудники имеют одинаковые должности, то получается, что они выполняют работу одинаковой сложности, а следовательно, оклад по этим должностям должен быть одинаковый.
В типовой форме Т-3 Штатное расписание (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1) предусмотрена графа «Тарифная ставка (оклад). Если здесь будет вилка, то далее возникает неопределенность в графе 9 (всего) и итоговой строке. При этом точно определить фонд оплаты труда не представляется возможным.
Что делать?
Таким образом, законодательство о труде не дает возможности устанавливать разные оклады по одинаковым должностям для работников. Оклад должен быть установлен для каждой должности. Однако это вовсе не означает, что нет возможности дифференцированно учитывать деловые качества работника. Это можно сделать несколькими путями.
1. Уточнить названия должностей. Если, например, у вас 2 менеджера по продажам, первый из которых получает оклад 40 000 руб., а второй – 35 000 руб., то первый может быть старшим менеджером по продажам. Таким образом, можно использовать слова: младший, старший, главный, ведущий и т.п. Недостаток способа:
— может при этом измениться и трудовая функция;
2. Установить разряды или категории для должностей. При этом для разных категорий будут различаться требования к опыту работы, образованию, а также обязанности. Недостаток:
— если работники уже трудятся, то придется провести аттестацию;
— необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;
— требуется согласие работников.
3. Установить надбавки к окладу, премии, т.е. ввести переменную часть оплаты труда. Т.е. у сотрудников по одинаковым должностям оклад будет одинаковым, а остальные выплаты – дифференцированы в зависимости от деловых качеств, опыта, образования, результатов работы и т.п.
Для использования дифференциации за счет системы надбавок необходимо утвердить Положение об оплате труда и ознакомить работников с ним под роспись. Также с каждым работником, которого коснулись изменения, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору со ссылкой на Положение.
Любой из данных способов позволит установить дифференцированные оклады, не нарушая трудовое законодательство.
Что за это будет?
Согласно ст.5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства предусматривается административная ответственность:
— на должностных лиц: штраф 1000-5000 руб.;
— ИП штраф 1000-5000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток;
— юридические лица штраф 30000-50000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток.
Кроме административной ответственности за дискриминацию предусмотрена и уголовная ответственность по ст.136 УК (от 200 тыс. руб. до лишения свободы до 2 лет).
Суд принимает решения в пользу работников и им возмещается разница в окладах, а также проценты за задержку выплат по ст.236 ТК.
Как видно из цифр, ответственность за это, казалось бы, незначительное нарушение предусмотрена весьма серьезная. Поэтому если ваше штатное расписание страдает от «вилочной» болезни, лучше сразу все исправить, тем более есть вполне доступные варианты.
А какова ваша точка зрения по этой ситуации? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!
Методы подбора специалистов и правила ведения документации. Стратегия управления персоналом и тонкости трудового законодательства. Как кадровый работник вы не понаслышке знаете, как много навыков и знаний требует эта профессия.
Мы тоже знаем, насколько сложны и многогранны задачи специалиста по кадрам. Понимаем, как важно вовремя и в полном объеме получать специализированную информацию. Осознаем, как сложно порой бывает трактовать законы и применять их на практике.
В помощь вам мы создали официальный сайт журнала «Справочник кадровика» - портал, где собрана вся важнейшая профессиональная информация.
Регистрация на Prо-personal.ru - это:
О работе с персоналом и кадровом делопроизводстве - каждый день.
Оперативная информация об изменениях в трудовом законодательстве.
Разъяснения Роструда, комментарии экспертов, анализ судебной практики.
Практические советы, пошаговые инструкции для всех ключевых процессов.
В команде проекта работают опытные эксперты в области кадрового дела и трудового законодательства. Результат их труда - материалы, которые облегчают труд кадровых специалистов на всех этапах: от формирования штата до оформления отчетов и взаимодействия с ГИТ.
Мы стремимся создать информационное пространство, где профессиональные кадровики найдут все необходимое для эффективной работы. В электронной версии журнала вы найдете не только полезные статьи, но также множество сервисов, которые существенно облегчат вашу работу. В их числе:
Калькуляторы пенсионных выплат, других пособий.
Производственные календари с функцией расчета норм рабочего времени.
Графики диспансеризаций.
Используйте бесплатный демо-доступ, чтобы на практике оценить информативность и практическую ценность материалов.
Регистрируйтесь, чтобы использовать возможности кадрового портала максимально эффективно.