Оценка эффекта от предложенных мероприятий. Расчет экономической эффективности мероприятий по нот

В разработанных мероприятий по улучшению маркетинговой деятельности в гостинице «Арт-Гранд Виктория» было предложено создать новую структуру службы маркетинга. Но для этого необходимо повышение квалификации специалистов в области маркетинга. Внедрение новых функций маркетинговой деятельности требует от работников профессиональных знаний и навыков, повышения общеобразовательного уровня. Поэтому важным условием по улучшению маркетинговой деятельности является повышение общего образования, расширение экономических знаний и повышение квалификации работников экономического. В гостинице «Арт-Гранд Виктория» предлагается пройти переподготовку и повышение квалификации трем работникам маркетинговой службы.

Произведем расчет экономического эффекта от предложенного мероприятия. Исходные данные в таблице 5.

Таблица 5 Исходные данные для расчёта годовой экономической эффективности по подготовке и повышению квалификации специалистов маркетинговой службы

Расчёт производим по следующей схеме:

Экономия времени, час.

Эвр = Ч*Сзрв*Р/60 (6)

Эвр= 3*30*182 /60 = 276.

2. Условное высвобождение численности, чел.

Эч = Эвр/Фвр (7)

Эч= 276/2093 = 0, 13.

3. Повышение производительности труда, %.

Птр = [Эч*100] / [Чср -Эч] (8)

Птр= / =0, 69.

4. Экономия зарплаты, руб.

Эз/пл = Эч*Фз/пл ср (9)

Эз/пл = 0, 13*103680 = 13478.

5. Экономия социальных нужд, руб.

Эсоц = Эз/пл *40, 3 /100 (10)

Э соц = 13478 *40, 3/100 =5430.

6. Экономия себестоимости, руб.

Эс/б = Эз/пл + Эсоц (11)

Эс/б= 13478 + 5430 = 18908.

Эг = Эс/б - Ен*Зед (12)

Эг =18908 - 0, 15*1000 = 17408.

Таким образом, годовой экономический эффект по данному мероприятию составит 17408 рублей.

Исходные данные для расчета экономической эффективности представлены в таблице 6.

Таблица 6 Исходные данные для расчета экономической эффективности

Расчёт экономической эффективности:

• 1. Экономия рабочего времени, чел-час.
• 25*18*236/60 = 1770.
• 2. Высвобождение численности, чел:
• 1770/10*236 = 0, 75.
• 3. Рост производительности труда, %.

П = 0, 75 *100/ 18 - 0, 75 = 4, 3.

• 4. Экономия условно постоянных расходов, тыс. руб.
• 20*3840=768.
• 5 .Увеличение объема товарооборота, норма-часа.
• 1770* 1, 2 =2124.
• 25960 - 2124 = 23836.

увеличение объема 25960-100%

х = 95, 2%, 100-95, 2 = 4, 8%.

• 6. Экономия условно постоянных расходов тыс. руб.
• 23836*20/100 = 4767, 2.
• 25960*20/100 = 5192.
• 5192*100/23836 = 21, 78.
• 3840*0, 2*4, 8/100=36, 86.
• 7. Экономия капитальных вложений тыс. руб.
• 301, 69*0, 15*4, 8/100=2, 2.
• 8. Годовой экономический эффект, тыс. руб.
• 2, 2 + 36, 86 +10*0, 15 = 40, 1.

Таким образом, экономический эффект по данному мероприятию составил 40100 рублей

Внедрение новой структуры маркетинговой службы ГК «Арт-Гранд Виктория» позволит снизить производственные затраты.

Исходные данные для расчета экономического эффекта представлены в таблице 7.

Таблица 7 Исходные данные для расчета экономического эффекта.

Расчет экономической эффективности:

1. Найдем экономию времени, чел-час.

Эвр = (20*18*236)/60.

где 20- экономия времени в смену, мин.

• 18 - количество человек, задействованных в мероприятии
• 236- годовой фонд времени, дни
• 60- перевод в часы

2. Снижение трудоемкости, норма-часа.

Ст=Эвр*К, (13)

где Ст- снижение трудоемкости, норма-час

Эвр - экономия времени

К- коэффициент перевода

Ст= 1416 *1, 05 = 1486, 8.

3. Произведем расчет экономии численности, чел.

Эч=Ст/(Фч*К), (14)

где Эч- экономия численности;

Ст- снижение трудоемкости;

Фч- годовой фонд в дни.

• 1486, 8 / (236*10*1, 05) = 0, 6.
• 4. Расчет производительности труда
• - для задействованных мероприятий

Птр = (Эч*100)/(Чср - Эч), (15)

где Птр- производительность труда, %,

Эч-экономия численности;

Чср-число задействованных в мероприятии работников.

Птр = (0, 6*100)/(18 - 0, 6) = 3, 4.

5. Экономия от снижения себестоимости, руб.

Эсб=Эч*Фзл*1, 385, (16)

где Фзл- среднегодовой фонд оплаты труда одного работника;

Эсб=0, 6* 30000* 1, 385 = 24930.

6. Вычислим окупаемость мероприятий, год.

Ток.ф=Зед/Эсб, (17)

где Зед- единовременные затраты

Ток.ф.=1500/ 24930 = 0, 06.

7. Годовой экономический эффект, руб.

Эг=Эсб - (К*Зед) (18)

Эг= 24930 - (0, 15*1500) = 24705.

Таким образом, годовой экономический эффект по данному мероприятию составил 24705 рублей.

Все рассчитанные мероприятия и годовой экономический эффект от их внедрения занесем в таблицу 8.

Таблица 8 Итоговая таблица эффективности мероприятий по совершению маркетинговой службы гостиницы «Арт-Гранд Виктория».

Таким образом, суммарный экономический эффект от предложенных мероприятий составит 17408 +40100 + 24705 = 82213 рублей.

В настоящем пункте рассчитаем социально-экономический эффект от внедрения разрабатываемых мероприятий по подготовке и переподготовки кадров МУК «МЦБС».

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Для оценки экономической эффективности внедряемых мероприятий МУК «МЦБС» соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления проекта, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть учреждения после реализации мероприятий.

Таблица 7

Предварительная оценка затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию системы управления и подготовке и переподготовке кадров в МУК «МЦБС»

Описанные затраты должны дать общий эффект, отраженный в таблице 8

Таблица 8

Оценка эффективности мероприятий

Итак, экономическая эффективность внедрения мероприятий в рамках внедрения мероприятий составляет

124000 руб: 144000 руб 100% = 116, 1%.

Эти расчеты говорят об эффективности внедрения мероприятий в МУК «МЦБС». Далее, произведем оценку социальной эффективности повышения мотивации в результате реализации мероприятий.

Мотивация - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

по результатам деятельности работников;

по их поведению;

путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

В таблице 9 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду.

Таблица 9

Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам МУК «МЦБС», содержит 7 вопросов. Вопросы можно разделить на 2 категории: «удовлетворенность работой» и «материальная мотивация».

В ходе исследования было опрошено 22 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Как свидетельствуют данные (таблица 10), 81, 8% работающих удовлетворены своей работой в организации.

Таблица 10

Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой», в процентах

Рисунок 10 - Удовлетворенность работой сотрудников по результатам опроса

Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда в учреждении.

Анализ материальной мотивации показал, что 81, 5% опрошенных работников материально удовлетворены (таблица 11, рисунок 11).

Таблица 11

Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

Как видно из таблицы 11 сотрудники знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников удовлетворены материальной стимуляцией труда.

Рисунок 11 - Материальное удовлетворение работников

Подводя общие итоги можно выделить следующее:

Как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников учреждения существует высокая удовлетворенность результатами труда.

У работников МУК «МЦБС» высокий показатель материальной мотивации.

В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения мероприятий в МУК «МЦБС».

Таблица 12

Характеристика социально-экономических результатов внедрения мероприятий

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.

Экономическую эффективность следует рассматривать как категорию общественного воспроизводства, которую можно и нужно изучать применительно к воспроизводству в целом, отдельным его фазам, отраслям экономическим сферам и регионам, объединениям и другим экономическим структурам.

Экономическая эффективность проявляется через сопоставление результата (эффекта) с вызвавшими его текущими затратами или примененными экономическими ресурсами.

Целью повышения эффективности в условиях рыночной экономики является: с позиций и интересов общества - более полное удовлетворение, материальных и социальных потребностей общества; с позиций интересов хозяйствующих субъектов - получение необходимой прибыли, а в долгосрочном периоде - максимальной прибыли; в социальном плане - обеспечение достойного уровня заработной платы работников в соответствии с величиной затрат труда и уровня его производительности.

Важнейшие принципы хозяйственного расчета - окупаемость затрат, эффективность и рентабельность, сохранение и упрочение своих позиций на рынке, обеспечение конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.

Критерий - целевой показатель, по которому можно судить о достижении определенного уровня эффективности. Для любого предприятия критерием экономической эффективности служит увеличение всего того, что представляет для него ценность в настоящем или будущем, то есть увеличение богатства. Критерию увеличения богатства соответствует множество показателей, которые могут быть представлены соответствием результата (эффекта) и затрат (издержек) хозяйственной деятельности.

Этот методологический подход к измерению и оценке экономической эффективности основывается на теоретическом положении о том, что и в условиях рыночных отношений народное хозяйство страны представляет собой единую экономическую систему, которой в принципиальном отношении внутреннее присуще единство общественных, коллективных и личных интересов. Равновесие между ними поддерживается в основном в силу действия объективного рыночного хозяйственного механизма, а также посредством механизма государственного регулирования.

Для оценки и измерения эффективности деятельности предприятия используются общепризнанные категории и понятия: экономия, экономический эффект и экономическая эффективность .

Эффективность - отношение совокупной конечной результативности хозяйствования, что составляет главное отличие этого отношения от других категорий - производительности труда, фондоотдачи и других, характеризующих относительно частную результативность использования отдельных видов ресурсов.

1. Расчет среднего товарооборота до проведения разработанных мероприятий, рубдн.

Тс = Вр365, (1.1)

где Вр - выручка предприятий за последний год, тыс. руб;

• 365 - количество дней учета.
• 2. Расчет дополнительного товарооборота предприятия в результате реализации мероприятий в рамках совершенствования маркетинговой и рекламной деятельности, руб.

Тд = (Тс*Е*Д)/100, (1.2)

где Тс - среднедневной товарооборот до периода проведения мероприятий, руб/день;

Е - относительный прирост среднедневного товарооборота за период проведения мероприятий, %;

Д - количество дней учёта товарооборота в период проведения разработанных мероприятий, дн.

3. Расчет экономической эффективности от проведения мероприятий:

Э = ((Тд*Нт)100) - (Зм+Зр), (1.3)

где Нт - торговая надбавка на товар, %.

4. Рассчет рентабельности мероприятий: (1.4)

Р = (ПЗп)*100,

где П - прибыль полученных от реализации мероприятий, руб;

Зп - расходы на реализацию мероприятий, руб.

5. Рассчет срока окупаемости затрат на предложенные мероприятия:

Ск = ЗпП, (1.5)

где Зп - расходы на реализацию мероприятий, руб;

П - прибыль полученных от реализации мероприятий, руб.

Для количественной оценки экономической эффективности предприятия применяются частные и обобщающие показатели. Частные показатели свидетельствуют об эффективности использования отдельного ресурса и результативности каждого конкретного продукта, а обобщающие дают представление об эффективности всех ресурсов или продуктов, а также о результативности предприятия как единого целого.

Экономическая эффективность предприятия означает его результативность и характеризуется отношением результата к затратам. Результаты и затраты измеряются в натуральном, трудовом и стоимостном выражении. Результат проявляется в различных формах: создание конкурентоспособного образца продукции, выручка от реализации увеличивающегося объема производства, количество новых изделий. Натуральное воплощение результата не сопоставимо со стоимостными затратами. Как затраты, так и результаты для их сравнения необходимо представить в денежной оценке .

Расчет экономической эффективности мероприятий является важным условием разработки научно обоснованных планов технического развития, повышения эффективности производства.

З.Планирование развития предприятия

План развития предприятия включает комплекс мероприятий, направ­ленных на повышение эффективности производства, устранение диспропорций и достижение запланированных показателей деятельности.

План развития включает, как правило, следующие подразделы, перечень которых, приводимый ниже, дает представление о содержании плана и характере мероприятий, включаемых в него:

□ создание, освоение новых и повышение качества выпускаемых видов

продукции;

□ внедрение прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производства;

совершенствование управления, планирования и организации производства;

□ совершенствование организации труда;

□ капитальный ремонт и модернизация основных фондов;

□ экономия материалов, топлива и энергии;

□ научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

□ основные показатели технико-экономического уровня производства и

выпускаемой продукции;

□ технико-экономические результаты использования мероприятий. Исходными данными для разработки плана развития предприятия служат:

□ маркетинговые исследования;

□ результаты анализа состояния производства и сложившихся пропорций, а так же выпускаемой продукции;

□ данные научно-технической информации о зарубежных и отечествен­ных научных и технических достижениях;

□ результаты научно-исследовательских работ и др.

Разработка плана развития предприятия осуществляется в следующей по­следовательности:

□ анализ технико-экономического уровня производства и выпускаемой продукции;

□ разработка и выдача каждому подразделению предприятия контроль­ных заданий по основным технике-экономическим показателям;

□ сбор предложений от подразделений предприятия и составление проек­та плана;

□ оценка эффективности разработанных мероприятий, их влияния на изменение технико-экономических показателей и достаточности этого влияния для решения поставленных задач;

□ корректировка в случае необходимости проекта плана и составление

окончательного варианта плана.

Анализ технико-экономического уровня производства и выпускаемой про­дукции осуществляется с помощью системы показателей, разбитых на группы:

□ характеризующие техническую оснащенность производства и труда. К показателям этой группы относятся фондо и электровооруженность труда; количество и удельный вес в общем числе цехов, участков комп­лексно-механизированных (автоматизированных) цехов, участков; число и удельный вес в общем количестве линий автоматических линий; число роботов и манипуляторов; численность и удельный вес в общей численности рабочих, занятых механизированным и автоматизирован­ным трудом, ручным трудом, тяжелым физическим трудом, на горячих, вредных и особо вредных работах;

□ характеризующие технико-экономический уровень оборудования. К показателям этой группы относятся количество и удельный вес в общем количестве прогрессивного, физически изношенного и морально уста­ревшего оборудования; коэффициенты, характеризующие использова­ние оборудования (сменности, интенсивного, экстенсивного использо­вания и интегральный); количество и удельный вес в общем числе обо­рудования по срокам службы; коэффициент использования производственной мощности;

□ характеризующие технический уровень и качество применяемых ма­териальных ресурсов. К показателям этой группы относятся показатели, определяющие удельный вес прогрессивных видов используемых мате­риальных ресурсов;

□ характеризующие прогрессивность технологических процессов. К ним относятся показатели, определяющие удельный вес прогрессивных процессов;

□ характеризующие технический уровень и качество продукции. К ним относятся показатели объема и удельного веса в общем объеме про­дукции, соответствующей лучшим мировым образцам, новой продук­ции, продукции, впервые освоенной в производстве, выпускаемой в течение трех лет, устаревшей;

□ характеризующие уровень организации производства. К ним относятся

показатели уровня специализации и кооперирования производства;

□ характеризующие эффективность использования производственных ре­сурсов. К ним относятся показатели фондоотдачи, производительности труда, затрат на один рубль товарной продукции, удельной материало­емкости.

Контрольные задания подразделениям предприятия включают конкретные показатели, которые должны быть достигнуты каждым из них, общую сумму экономии от использования мероприятий с указанием направлений снижения затрат (заработная плата, материалы и др.)

Экономическая эффективность мероприятий отражается в нормативной ба­зе, а через нее - в показателях разделов плана предприятия.

На основе планов подразделений составляется план по предприятию в це­лом. В него включаются наиболее важные и крупные мероприятия, а мелкие сводятся в группы. План включает следующие данные:

□ перечень и наименование планируемых мероприятий;

□ сроки выполнения планируемых мероприятий;

□ исполнители, ответственные за выполнение мероприятий;

□ эффективность мероприятий;

□ затраты на осуществление мероприятий.

При составлении плана развития возникает необходимость проверки целе­сообразности включения в этот план каждого из планируемых мероприятий. Такая проверка осуществляется путем расчета показателей экономического эф­фекта и экономической эффективности.

Экономический эффект от использования мероприятий, как правило, может быть выражен комплексом показателей: увеличение объема выпуска продукции, снижение трудоемкости изготовления, высвобождение численности, повышение производительности труда, уменьшение расхода материалов, топлива, энергии, увеличение прибыли и др.

Важнейшим среди показателей экономического эффекта является сумма экономии в денежном выражении, которая может быть получена от исполь­зования мероприятия.

В зависимости от наличия экономического эффекта в денежном выражении и места его возникновения мероприятия могут быть разделены на три вида.

К первому виду относятся мероприятия, экономический эффект от исполь­зования которых не может быть определен в денежном выражении. К таким от­носятся мероприятия, связанные с улучшением условий и безопасности труда, с повышением надежности и внешней отделки изделий и т.п. Целесообразность использования таких мероприятий обосновывается показателями, характеризую­щими условия труда работающих: освещенность, травмобезопасность и т.п.

Ко второму виду относятся мероприятия, эффект от использования которых в денежном выражении выявляется у потребителя продукции. По такого рода мероприятиям эффект определяется путем сопоставления эффекта в денежном выражении, полученного у потребителя, с дополнительными затратами у про­изводителя.

К третьему виду относятся мероприятия, экономический эффект от исполь­зования которых в денежном выражении определяется непосредственно на пред­приятии. Экономия в денежном выражении по таким мероприятиям определяет­ся путем сопоставления себестоимости продукции до и после проведения меро­приятия. Для определения экономии устанавливают, на какие виды расходов влияет данное мероприятие. Затем проводят сравнение расходов по ним на еди­ницу продукции до и после использования мероприятия и определяют сумму экономии, исходя из программы выпуска продукции после использования мероприятия по формуле:

Э=(З 1 - З 2)*N B

где 3 1 , 3 2 - затраты на единицу продукции по тем статьям, на которые влияет мероприятие, соответственно до и после его использования;

N B - программа выпуска продукции после использования мероприятия.

Экономия в денежном выражении обычно определяется за период, равный 12 месяцам с момента использования мероприятия и за период от начала ис­пользования мероприятия до конца планируемого года.

Величину, полученную в первом случае, называют годовой экономический эффект Э г, во втором случае - экономический эффект до конца года Э кг Го­довой экономический эффект показывает, какая сумма средств будет сэкономлена в течение года (промежутка времени, равного 12 месяцам) с начала использования мероприятия. Эта величина используется:

□ для сравнительной оценки эффективности различных мероприятий между собой;

□ для общей оценки плана развития;

□ для установления сроков окупаемости капитальных вложений;

□ для определения размера вознаграждения изобретателям, рационализа­торам и разработчикам новой техники.

Экономический эффект до конца года показывает, какая сумма средств будет сэкономлена за период использования мероприятия в планируемом году. Эта сумма учитывается при расчетах плановых показателей в соответствующих раз­делах плана.

В тех случаях, когда использование мероприятия связано с дополнитель­ными капитальными вложениями (единовременными затратами), требуется про­извести расчет их экономической эффективности. Показатели экономической эффективности характеризуют эффективность использования определенного ви­да ресурса, в данном случае капитальных вложений.

Для оценки эффективности затрат используются следующие основные пока­затели:

□ объем капитальных вложений;

□ годовой экономический эффект;

□ коэффициент экономической эффективности или срок окупаемости ка­питальных вложений;

□ удельные капитальных вложения.

Расчетный коэффициент экономической эффективности Е P определяется по формуле:

Е Р = Э Г /К

Где К – сумма капитальных вложений (единовременных затрат на проведение мероприятия.

Расчетный срок окупаемости капитальных вложений Т р представляет вели­чину, обратную Е Р определяется по формуле:

Т Р = К/Э Г

Если имеются нормативные значения коэффициентов экономической эф­фективности и соответственно сроков окупаемости, то они сопоставляются с расчетными. Мероприятие эффективно, если

Е Р Е Н или Т Р Т Н

где Е Н, Т н - соответственно нормативный коэффициент экономической эффек­тивности и срок окупаемости.

Если мероприятие может быть осуществлено несколькими способами и воз­никает проблема их оценки и выбора, то в качестве наиболее экономически целесообразного варианта принимается тот, который обеспечивает минимум приведенных затрат З пр, определяемых по формуле:

З ПР i = Сi + Е Н *Кi >>> min

Где Сi – себестоимость выпуска продукции по i-му варианту

Кi – капитальные вложения по i-му варианту.

При различной производительности сравниваемых машин, станков расчет сравнительной экономической эффективности производят на основе удельных капитальных вложений на единицу продукции и себестоимости единицы про­дукции.

Источниками финансирования затрат на проведение мероприятий служат прибыль предприятия (фонд накопления), кредиты банков, смета затрат на про­изводство (себестоимость продукции), отраслевой централизованный фонд ос­воения новой техники (при его наличии).

Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров. Предлагается внедрить 7 мероприятий:

1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров;

2. Периодическое повышение квалификации работников;

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;

4. Формирование социального пакета;

5. Поднятие корпоративного духа;

7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов».

Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу в отдел кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 13 тыс. рублей для обучения персонала и повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста будут минимальными, в размере 50 тыс. руб., в основном связанные с переоформлением документации. Для внедрения четвертого мероприятия предприятие затратит единовременную сумму для приобретение сертификатов на обеспечение досуга персонала и ежемесячные платежи предусматривают оплату путевок. Для внедрения пятого мероприятия предприятие может выделить ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 10 тыс. рублей. Сюда мы включаем такие расходы как: заказ помещения для проведения корпоративного торжества, обращение в специальное агентство по проведению праздников, по поводу заказа программы проведения корпоративного вечера, а так же тимбилдинговых мероприятий.

Для внедрения пятого мероприятия необходимо оборудовать место для зоны отдыха (ресепшен), что потребует единовременных вложений на сумму 120 тыс. руб. Сюда входит покупка кофе-машины, стола, стульев, посуды и т.п. Так же при внедрении мероприятия необходимо учесть ежемесячные расходы по увеличению оплаты труда секретаря в связи с увеличением обязанностей, расходы по поддержанию зоны ресепшен в надлежащем состоянии в том числе и хозяйственные нужды, такие как покупка необходимого набора продуктов для кофе брейков. Перечень затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 16.

Таблица 16

Затраты на внедрение мероприятий, тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий. Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий занесены в таблицу 3.2. Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки предприятия от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит примерно 2 - 5 %. Учитывая прогноз объема выручки от реализации продукции на 2013 г., ожидаемый объем выручки составит приблизительно 2527915тыс. руб.

Таблица 17

Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий

Экономический эффект определяется как разность прибыли от реализации продукции до и после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, и рассчитывается по следующей формуле:

Экономический эффект, тыс. руб.

Прибыль от реализации продукции соответственно после и до внедрения мероприятия, тыс. руб.

Т = ; Е = , где: (2)

Т - срок окупаемости затрат (тот период времени за который они окупаются);

К - капитальные затраты;

П - чистая годовая прибыль с учетом амортизации;

Е - коэффициент эффективности.

Срок окупаемости затрат составит: Т = года, что составляет примерно 2дня!!!

Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решения о его внедрении. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

План внедрения мероприятий

По результатам проведенного исследования были разработаны и рекомендованы к внедрению мероприятия по совершенствованию управления персонала.

В соответствии с планом должна быть проведена работа по осуществлению внедрения новой системы управления персоналом.

План внедрения мероприятия, его сроки и ответственные сотрудники представлены в таблице 18.

Таблица 18

План внедрения проекта

Продолжение таблицы 18

После проведения данного комплекса мероприятий будет увеличена прибыль организации, повысится производительность труда и улучшится эффективность управления организацией. Все данные факты свидетельствует о повышении экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.

Заключение

В бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи взгляды способствуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Малый бизнес требует изощренных управленческих технологий. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

Анализ системы управления персоналом ОАО «Продтовары» выявил следующие проблемы в управлении персоналом:

– отсутствие кадрового резерва;

– непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

– необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

На основании проведенного в дипломном проекте анализа состояния системы управления персоналом в ОАО «Продтовары» предлагаются следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.

2. Периодическое повышение квалификации работников.

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.

4. Формирование социального пакета.

5. Поднятие корпоративного духа.

6. Создание и содержание зоны отдыха.

7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов»

Мероприятия по улучшению системы набора, отбора и подготовки кадров включают в себя расходы на поиск, приём высококвалифицированных специалистов на предприятие. Периодическое повышение квалификации работников предусматривает затраты на заключение договоров с различными учебными заведениями для последующего обучения сотрудников предприятия. Затраты на мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста связаны в основном с переоформлением документации. Затраты на формирование социального пакета будут достаточно велики, так как включают в себя большое количество услуг таких как оформление полисов дополнительного медицинского страхования, приобретение абонементов в фитнес - центры. Затраты на мероприятия по поднятию корпоративного духа включают в себя такие расходы как обращение в специальное агентство по проведению праздников и организации тимбилдинговых мероприятий. Создание и содержание зоны отдыха так же включает в себя достаточно большие затраты такие как приобретение минимального набора мебели, для обустройства зоны отдыха, и приобретение минимального набора продуктов, для организации кофе-брейков.

Общая сумма затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления составит 1892 тыс. руб. в год. Срок окупаемости капитальных затрат составит ориентировочно 3 месяца. Финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решение на его внедрение. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, т.к. любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие организации.

Экономический эффект составит: тыс. руб.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

Обеспечение организации квалифицированным персоналом,

Повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

Обеспечение сотрудников необходимой информацией,

Формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

Создание благоприятного социально – психологического климата,

Повышение производительности труда.

Список использованной литературы

1. 21) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб., 2010. - 508 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С.50 - 52.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. - М., 2010. - 152 с.

4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2012. - № 4. - С.28 - 31.

5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2011. - № 7. - С.44 - 47.

6. Бескинская Е. С чего начинается система управления персоналом // Connect! Мир связи. - 2009. - № 12. - С.7 - 8.

7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М., 2013. - 159 с.

8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 1. - С.88 - 101.

9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., 2007. - 368 с.

10. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2011. - № 11. - С.14 - 19.

11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2012. - № 7. - С.48 - 49.

12. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. - М., 2010. - 215 с.

13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - №4. - С.23 - 34.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2008. - 384 с.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2010. - 296 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М., 2009. - 416 с.

17. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2012. - № 10. - С.29 - 31.

18. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2012. - № 5. - С.33 - 36.

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2010. – 562 с.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2013. – 642 с.

21. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2009. – 520 с.

22. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2009. – 272 с.

23. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2012. - № 3. - С.41 - 44.

24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 2. - С.83 - 88.

25. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 687 с.

26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2010. – 356 с.

27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2008. – 468 с.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2007. - 720 с.

29. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 378 с.

30. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.

31. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии / Г. Зайцев, С. Файбушевич: персональный менеджмент, 2009. – 354 с.

32. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2006. - 284 с.

33. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2012. - № 8. - С.32 - 37.

34. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 2008. - 224 с.

35. Кибанов, А. Управление персоналом / А. Кибанов, Д. Захаров. – М.: ИНФРА – М, 201008. – 208 с.

36. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С.26 - 31.

37. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 752 с.

38. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С.38 - 41.

39. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле / Л.И. Кравченко. – Минск: Высшая школа, 2009. – 512 с.

40. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М., 2007. - 238 с.

41. Крупнов, В.И. Менеджмент в бизнесе / В.И Крупнов. – М., 2006 – 187 с.

42. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушкин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 471 с.

43. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2009. - 388 с.

44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2011. - 416 с.

45. Мокий М.С. Экономика предприятия / М.С. Мокий, Л.Г.

46. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. - М., 2007. - 305 с.

47. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя // Кадры предприятия. - 2013. - № 1. - С.86.

48. Огнева С.В., Крюкова Е.М. Управление персоналом как ключевой аспект в оценке эффективности системы управления гостиничного хозяйства // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С.64.

49. Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М., 2009. - 235 с.

50. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. - М., 2010. - 128 с.

51. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. райзберг. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009 . – 495 с.

52. Рак Н.Г. Оценка персонала. - М., 2011. - 243 с.

53. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень, 2010. - 245 с.

54. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. - Воронеж, 1994. - 120 с.

56. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: учебник.– М.: ИНФРА-М, 2009. – 528 с.

57. Смирнова А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг. – экон. ин-т. – Красноярск, 2011. – 92 с.

58. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2010. - 336 с.

59. Управление персоналом. / Под ред. В.А. Дятлова. - М., 2010. - 496 с.

60. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 5. - С.18.