Методы диагностики профессиональной пригодности. Диагностика профессиональной пригодности работников ООО «Сонорусс Опросник для определения профессиональной пригодности медсестры пример

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО 6 1.1. ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ 6 1.2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И КРИТЕРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ПРОФОТБОРЕ 11 ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ 21 2.1. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ 21 2.2 ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ, МЕТОДЫ, ЭТАПЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41 ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 44

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся? Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе. Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы? Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них. Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии. Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности. Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии. В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию. В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей. Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время. Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы. Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде. Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности. После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность. Глава 1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

Заключение

Были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие: -система профессионально ценных качеств и профпригодности состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к тру¬ду; дееспособность общая; единичные, частные, специ¬альные способности; навыки; - основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание; Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы: - психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой; - выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те пси¬хические процессы и профессиональные действия, в отно¬шении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность; - психодиагностика - психологическое изучение претен¬дентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, сте¬пени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и после¬дующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психо¬диагностических данных. Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно – обоснованной системе ПОНАП. Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности. Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, корре-лирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки. Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психо¬логическое тестирование, инструментальные измерения. Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью пригодности, при отборе профессиональных специалистов. Гипотеза о том что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказана. Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения. Этот вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности» т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на своём месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность. Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 2007. 150 с. 2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2010. 250 с. 3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с. 4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с. 5. Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2010. 316 с. 6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2009. 512 с. 7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2008 512 с. 8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 2006. 383 с. 9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2012. 528 с. 10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2007. 624 с. 11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с. 12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2008. 720 с. 13. Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005). 14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 2008. 310 с. 15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с. 16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2011. 512 с. 17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 2008. 288 с. 18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с. 19. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с. 20. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с. 21. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2009. 944 с. 22. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 2005. 492 с. 23. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2009. 208 с. 24. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2011. 460 с. 25. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с. 26. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 2007, с. 28-30. 27. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 2009. 358 с. 28. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2006. 576 с. 29. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с. 30. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 2004. 326 с. 31. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 2006 г. С. 5- 19. 32. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 2008. 108 с. 33. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 2009. 279 с. 34. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. 420 с. 35. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с. 36. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2009. 272 с. 37. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с. 38. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, которые выявляют людей, наиболее пригодных по своим психологическим характеристикам к обучению в нормативные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной специальности.

Основной задачей профессионального психологического отбора является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим характеристикам и определение на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Чтобы выполнить поставленные задачи применим ряд принципов.

Принцип комплексности оценки профпригодности предусматривает всесторонний анализ и сопоставляет все данные о человеке, которые проявляются в различных видах деятельности и характеризуют егона уровне частных психологических характеристик и отдельных психических свойств, так и на уровне целостных личностных образований. Но при комплексной оценке личности нужно учитывать то обстоятельство, что главной ее особенностью является взаимокомпенсируемость некоторых качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятельностный принцип является одним из главных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом определенных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы изучения.

Принцип объективности оценки профпригодности предполагает не только стандартизации процедуры и условий проведения изучения, но и учета всех необходимых данных о специалисте и тщательной их перепроверке.

Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К наиболее основным методам диагностики профпригодности специалистов можно применить ряд методов. С помощью первого метода можно узнать только определение профпригодности, второй метод помогает установить соответствие деловых, личностных и профессиональных характеристик работника предъявляемым требованиям какой-то определенной должности, специальности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычисляются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждой специальности определяется список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования помогают выяснить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые наиболее будут способствовать успешной трудовой деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

• а) Профессиональные знания:
  • - общие профессиональные знания;
  • - умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
  • - знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
• б) Деловые качества:
  • - дисциплинированность, ответственность;
  • - честность, добросовестность;
  • - компетентность; инициативность;
  • - целеустремленность, настойчивость;
  • - самостоятельность, решительность.
• в) Индивидуально-психологические и личностные качества:
  • - мотивационная направленность;
  • - уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
  • - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
  • - память (долговременная, оперативная);
  • - мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
  • - гибкость в общении, стиль межличностного поведения.
• г) Психофизиологические качества:
  • - выносливость, работоспособность;
  • - острота зрения; глазомер;
  • - цветовосприятие;
  • - острота слуха;
  • - дифференциация звука;
  • - дифференциация запаха;
  • - простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является приблизительным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для определения профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщение качеств исследуемого, полученных с помощью опроса конкретного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: руководителя, сотрудников, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Применение тестов удобно из-за высокого уровня их методической разработан. В зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Необходимо чтобы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) проводится в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, или в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает организация.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные характеристики кандидатов определяются методом психологического тестирования с использованием если нужно инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического исследования определяется исходя из требований, предъявляемых к уровню развития профессионально важных психологических качеств к конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По итогу психологического тестирования проводится заключение, которое кратко излагается в листе согласований. Заключение психолог должен дать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

Следует отметить, что в исследовании принимали участие 12 человек, все - женщины в возрасте от 22 до 35 лет. Все из них получили профессию социального работника, имеющие стаж работы связанный с социальной работой - от 3 до 10 лет. Два человека имеют высшее образование.

Первый этап предполагает исследование профессиональной пригодности специалистов. Сюда входит: выявление критериев профпригодности специалистов области социальной работы и их диагностика при помощи опросника Кеттелла (С).

Прежде чем перейти к диагностике, необходимо обозначить критерии, по которым она будит производиться. Для этого нам следует выявить индивидуально - психологические особенности личности социального работника.

Индивидуально-психологические особенности личности социального работника можно рассматривать как совокупность индивидуальных качеств человека, характеризующихся терпением, доброжелательностью, эмпатичностью, коммуникабельностью, сдержанностью, тактом и внимательностью и т.п.

Психологические особенности трудовой деятельности социального работника многогранны и многосторонни. Прежде всего, они проявляются в работе с людьми. Поэтому успех деятельности социального работника зависит не только от уровня его знаний, умений, навыков, привычек, личного опыта. Не менее важны психологические компоненты его труда.

Конкретизация деятельности специалистов по социальной работе вытекает из его основных функций:

диагностическая - заключается в том, что социальный работник изучает особенности семьи, группы людей, личности, степень и направленность влияния на них микросреды и ставит "социальный диагноз";

прогностическая - прогнозирует развитие событий, процессы, происходящие в семье, группе людей, обществе и вырабатывает определенные модели социального поведения;

правозащитная - использует законы и правовые акты, направленные на оказание помощи и поддержки населения, его защиту;

организационная - способствует организации социальных служб на предприятиях и по месту жительства, привлекает к их работе общественность и направляет их деятельность к оказанию различных видов помощи и социальных услуг населению;

предупредительно-профилактическая - приводит в действие различные механизмы (юридические, психологические, медицинские, педагогические и др.) предупреждения и преодоления негативных явлений, организует оказание помощи нуждающимся;

социально-медицинская - организует работу по профилактике здоровья, способствует овладению основами оказания первой медицинской помощи, содействует подготовке молодежи к семейной жизни, развивает трудотерапию и т.д.;

социально-педагогическая - выявляет интересы и потребности людей в разных видах деятельности: культурно-досуговой, спортивно-оздоровительной, художественного творчества и привлекает к работе с ними различные учреждения, общества, творческие союзы и т.д.;

психологическая - оказывает различные виды консультирования и коррекции межличностных отношений, способствует социальной адаптации личности, оказывает помощь в социальной реабилитации всем нуждающимся;

социально-бытовая - способствует в оказании необходимой помощи и поддержки различным категориям населения (инвалидам, людям пожилого возраста, молодым семьям и т.д.) в улучшении их быта, жилищных условий;

коммуникативная - устанавливает контакт с нуждающимися, организует обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Специфика функций социального работника предполагает органическое сочетание личностных и профессиональных качеств, что отражено в этическом и профессиональном кодексе.

Так, к числу обязательных качеств и умений социального работника отнесены:

эмпатийность;

психологическая компетентность;

деликатность и тактичность;

человечность и гуманность, милосердие;

организаторские и коммуникативные способности, экстравертированность;

высокая духовная культура и нравственность;

социальный интеллект (т.е. умение адекватно воспринимать и анализировать социальные ситуации и других людей);

умение быть интересным для окружающих и неформальным в работе с клиентом;

направленность на интересы, потребности и защиту человеческого достоинства клиента;

учение соблюдать конфиденциальность служебной информации и личных тайн клиента;

стремление к постоянному повышению профессиональных знаний;

честность, моральная чистота в профессиональных делах, соблюдение этики взаимоотношений с людьми и т.п.

После того как мы определили основные критерии отбора, перейдём к диагностике. При помощи, многофакторного опросник личности Р. Кеттелла, мы будем выявлять индивидуально-психологические особенности личности социального работника. Данный опросник - универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности.

Проанализировав качества социальных работников, выявим, благоприятно влияющие на профессию и нежелательные в этой сфере. В приложение 2 даны результаты обследования: общий балл пригодности.

После того как мы определили профпригодность, и выявили наиболее пригодных специалистов, к деятельности связанной с социальной работой, перейдём ко второму этапу нашего исследования.

Второй этап представляет: исследование мотивационной сферы, изучение социально - психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере ориентированная на: процесс - результат, альтруизм - эгоизм, труд - свободу, власть - деньги, а так же выявление уровня мотивации к успеху и изучение волевых качеств.

В исследовании были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной, состоящая из двух блоков: методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» и методика выявления социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги».

Цель методик: выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Процедура проведения: отвечая на вопросы испытуемым необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».

Методике выявления установок «процесс-результат», «альтруизм-эгоизм», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

• - ориентация на процесс - обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть;
• - ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное;
• - ориентация на альтруизм - люди часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека;
• - ориентация на эгоизм - люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.

Методике выявления установок «труд - деньги», «свобода - власть», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:

• - ориентация на труд - обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия;
• - ориентация на свободу - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги»;
• - ориентация на власть - эта ориентация больше свойственна представителям сильного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения;

• - ориентация на деньги - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть, и когда их нет.
• 2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Методика состоит из 41 вопроса, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Цель методик: выявить степень выраженности мотивации к успеху.

Результаты этой методики помогут нам выявить показатель уровня мотивации, является ли она: низкой, средний, умеренно высокой или слишком высокой.

3. Методика «Тест на силу воли». Эта методика содержит 20 вопросов, испытуемому необходимо выбрать наиболее подходящие ответы, из нескольких альтернативных.

Цель методик: выявить степень выраженности показателя силы воли.

По результатам опроса, можно судить о том, насколько характер человека и его сила воли - сильна, а его поведение ответственно, а поступки реалистичны и взвешены.

Изучив и проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод о том, что у испытуемых, у которых высокий показатель мотивации к успеху в большинстве случаях высокий показатель силы воли. Так же следует отметить, что у данных личностей преобладает показатель, ориентированный на результат, труд.

Люди ориентированный на результат одни, из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае - достаточно ответственное.

Показатель ориентации на труд, так же является значимым для нашего исследования, он подтверждает результаты теста на силу воли.

Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска - это говорит о настойчивости, о целеустремлённости, о силе воли и твёрдости характера.

По результатам исследования видно, что в большинстве случаях, у личностей с высоким показателем, ориентации на труд, так же высокий показатель силы воли и показатель мотивации к успеху.

На основании анализа результатов, можно сделать вывод, о том что, у личностей со средним уровнем мотивации наблюдается слабый показатель силы воли, те личности, у которых преобладает, умерено высокая мотивация - имеют более сильный и твёрдый характер, силу воли. Личности, имеющие высокий уровень мотивации - имеют достаточно твёрдую силу воли, их поведение в большинстве случаев - достаточно ответственное.

Третий этап исследования является заключительным, он предполагает анализ двух предыдущих. Результаты исследования в Приложении 6.

Проанализировав полученные данные можно сделать вывод, о том, что у самых лучших из профессионально пригодных личностей, самый высокий показатель мотивации к достижению, и самый высокий показатель силы воли, ответственности и инициативности к деятельности.

Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека - с инициативой; с преднамеренностью его поступков и действий - с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией - с ответственностью. Отсюда следует, что специалисты с высокими показателями силы воли, имеют и высокие показатели мотивации к достижению, а так же инициативное и ответственное отношение к деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, о том, что наше предположение о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказано на практике.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Третий этап - собеседование.По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;

2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования.Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу.На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

2. Методы диагностики профессиональной пригодности

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.

Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип, являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении).

Обоснованность оценки профпригодности - один из наиболее важных принципов, в соответствии с которым профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установлена достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО прежде всего обусловлено экономической целесообразностью. Так, многолетний опыт применения ППО в промышленности и структурах управления США показал, что эффективность его является чрезвычайно высокой. В частности, отсев непригодных в процессе обучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40% .

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики (Приложение 6).

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки (Приложение 6).

После рассмотрения и изучения показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

Нежелательным качеством, снижающим уровень профессиональной пригодности специалиста и эффективности выполняемой деятельности. ... развитие; - психологическая диагностика и индивидуальное консультирование. Консультация специалиста поможет установить стадию...

Профессиональная ориентация молодежи. Методы диагностики профессиональной пригодности. Специфика трудовой деятельности на полиграфическом предприятии. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

Выбор профессии - это сложный и ответственный шаг в жизни человека. Правильно выбрать профессию означает найти свое место в жизни.

Однако при выборе профессии молодежи приходится сталкиваться с различными препятствиями. Прежде всего многие молодые люди имеют поверхностное и искаженное представление о профессиях. Так, например, труд наборщика типографии у многих ассоциируется с вредными цинковыми сплавами, с кропотливой ручной работой, с перепачканной спецодеждой. Между тем во многих современных типографиях процесс перевода текста в печатные формы автоматизирован, и операторы в белых халатах едва прикасаются к клавишам фотонаборных машин.

Распространенной ошибкой при выборе профессии является незнание самого себя, т. е. необъективная оценка своих способностей, здоровья, возможностей. Так, по данным Министерства здравоохранения России, более половины учащихся школ имеют отклонения от нормы в здоровье: плохое зрение, заболевания носоглотки, органов дыхания и т. п. Если у человека, допустим, близорукость и необходимо постоянное ношение очков, то ему недоступен целый ряд профессий, которые предъявляют повышенные требования к зрению, в частности такие полиграфические профессии, как наборщик, печатник, корректор. У представителей этих профессий зрение постоянно напряжено, что может вызвать прогрессирование близорукости.

Типичной ошибкой при выборе профессии является незнание правил выбора профессии. Нередко молодые люди отождествляют учебные предметы с профессией, переносят отношение к человеку на профессию, выбирают профессию из чувства солидарности («за компанию») с товарищами.

При выборе профессии нередко доминирует ее престижность. Так, в Московском государственном университете печати на вступительных экзаменах на протяжении последних лет конкурс на факультете экономики и менеджмента, а также на факультете издательского дела и книжной торговли (ныне - книжного дела и рекламы) выше, чем на инженерных факультетах, так как профессии экономиста, менеджера, коммерсанта считаются в современном российском обществе престижнее, чем профессия инженера. Однако потребности рынка труда диктуют свои условия и в ближайшее время не исключено перепроизводство представителей «престижных» профессий.

Чтобы облегчить проблему выбора профессии, во многих колледжах, техникумах, вузах проводятся Дни открытых дверей, где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы. Так, например, при Московском государственном университете печати действует Центр довузовской подготовки, который не только проводит занятия со слушателями подготовительных курсов, но и систематически приглашает деканов факультетов и ведущих преподавателей выпускающих кафедр для профориентационных бесед с будущими абитуриентами. Кроме того, Центр имеет контакты с несколькими московскими школами, в которых ведет работу по профессиональной ориентации молодежи. Аналогичная практика существует во многих московских вузах.

Однако в профессиональной ориентации молодежи до сих пор недостаточно используются возможности психологии. Между тем накопленный потенциал этой науки позволил бы многим молодым людям быстрее и успешнее решать проблемы выбора профессии. Причем выявление способностей и склонностей школьников к тем или иным видам деятельности может, по нашему мнению, осуществляться не только в выпускных классах, но и в девятом классе при получении неполного среднего образования. В частности, для этих целей может быть использован «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова, который дает возможность определить склонность обучающегося к работе с цифрами, с животными, с людьми, с техникой (см. приложение 3).

Для улучшения профессиональной ориентации можно использовать профессиограммы. Профессиограмма содержит характеристику профессии, в ней обычно отражаются особенности профессии, содержание и характер труда.

Профессиограмма включает общие сведения о профессии, характеристику процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психологические требования профессии к человеку, пути получения профессии. Более подробно о профессиограммах речь пойдет ниже (см. § 2).

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников.

При подборе кадров многие фирмы рассматривают «резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки-анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме:

1. работа, которую хотелось бы получить;
2. опыт работы;
3. трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т. е. сначала указывается последнее место работы, а в конце - первое);
4. образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);
5. личные данные (возраст, семейное положение и т. п.);
6. дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.);
7. рекомендации.

Представленные резюме внимательно изучаются, а затем наиболее перспективные претенденты на замещение вакантных должностей приглашаются для беседы.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока, метод профессиограмм.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника и о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, чтобы принять решение о соотстветствии претендента занимаемой должности.

Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы . Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.

Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием , которые позволяют подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов.

Анкетирование и тестирование имеют сходство и существенные различия. В основе анкетирования лежит составление и обработка анкет, а тестирование базируется на разработке и анализе тестов. Анкета содержит определенный набор вопросов, на которые обычно отвечают в произвольной форме. Тест так же, как и анкета, содержит определенный набор вопросов, но на этом их сходство и заканчивается. К вопросам теста даются, как правило, готовые ответы, и тестируемый обычно имеет право выбрать лишь один из предлагаемых ответов. При этом каждый ответ оценивается в баллах и по сумме набранных баллов дается готовая характеристика тестируемому.

Оба эти метода получили широкое распространение при диагностике профессиональной пригодности за рубежом. Причем и тесты и анкеты зарубежных фирм содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на ЭВМ.

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока , в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.

Все большее распространение в диагностике профессиональной пригодности получает метод профессиограмм .

Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1. Принятие решения о диагностике профессиональной пригодности.
2. Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.
3. Количественная и качественная оценка этих требований (степень их выраженности).
4. Построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.
5. Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.
6. Тестирование кандидатов.
7. Анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Так, например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:

умение концептуально мыслить;

оперативность в работе;

аналитичность;

способности к администрированию;

коммуникабельность;

человечность;

владение техникой управления;

умение планировать;

умение организовать коллектив;

умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;

умение контролировать.

Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной. Так, например, умение концептуально мыслить должно быть высоким у менеджера высшего звена управления, средним - у менеджера среднего звена управления и может быть низким у руководителя низшего звена.

В то же время умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми должно быть высоким у менеджеров низшего звена управления, средним - у руководителей среднего звена и может быть низким у менеджеров высшего звена.

Качества, необходимые для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит перечень критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 3.

Документ без названия

Широкое применение в психологии получил метод опроса . Цель опроса - выявить мнение личности о себе, о других людях, об окружающей действительности.

Опрос может осуществляться при помощи интервью, опросников-анкет и личностных опросников. Интервью предусматривает получение информации в процессе устной беседы. При этом все вопросы и все ответы обычно фиксируются. Опросники-анкеты представляют собой бланки с перечнями вопросов. Анкетируемый дает ответы на вопросы анкеты в свободной форме либо заносит свои ответы в определенные шкалы анкеты. Личностные опросники построены аналогично. Разница между этими опросниками в том, что опросники-анкеты предназначены для получения информации, которая не имеет отношения к личностным особенностям анкетируемого, а личностные опросники, наоборот, рассчитаны для определения и измерения тех или иных особенностей анкетируемых.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяют темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т. п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии полиграфической промышленности. При этом режим труда персонала в формных, печатных и брошюровочно-переплетных цехах имеет свои особенности.

Прежде всего этот труд вызывает большое напряжение зрения и памяти. Кроме того, труд печатников и наборщиков требует постоянной сосредоточенности. Поэтому в течение рабочего дня для таких категорий работников кроме обеденного перерыва предусматриваются дополнительные кратковременные перерывы.

Труд корректоров также требует постоянного напряжения памяти и зрения, концентрации внимания. Признаки зрительного утомления у корректоров появляются через час-полтора после начала работы. Поэтому для корректоров рекомендуются пятиминутные перерывы после каждого часа работы.

Значительное напряжение зрения и рук испытывают в течение рабочего дня контролеры готовой продукции и полуфабрикатов. Поэтому для них предусматривают дополнительно два десятиминутных перерыва (один - в первой, а другой - во второй половине рабочего дня).

Рабочие других профессий, занятые в печатных цехах, как правило, выполняют работу в свободном темпе и не испытывают такого напряжения, как печатники, корректоры и контролеры готовой продукции и полуфабрикатов, а следовательно, не нуждаются в специальных режимах работы.

Персонал брошюровочно-переплетных цехов выполняет разнообразные, отличающиеся по сложности и трудоемкости операции. Наиболее трудоемкими, сложными и постоянно выполняемыми в высоком темпе операциями являются работы, осуществляемые машинистами подборочно-швейных машин, швецами на машинах и автоматах, машинистами книговставочных машин, переплетчиками на крытье переплетных крышек и др. Весьма утомительными являются также операции резки на трехножевой бумагорезальной машине. Для рабочих этих профессий целесообразно ввести дополнительный десятиминутный перерыв за полтора-два часа до окончания работы.

Рациональные режимы работы должны внедряться в комплексе с повышением уровня техники безопасности, с проведением мероприятий по улучшению условий труда (поддержание необходимой чистоты помещений, температуры, влажности воздуха и т. п.). Шум и вибрация не должны превышать предельно допустимые значения.

Более подробно о физиологических особенностях труда на полиграфических предприятиях сказано в учебном пособии «НОТ и нормирование труда в полиграфии» под ред. Г. В. Павловой (М. , 1986).

Система подготовки, переподготовки и повышения

квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

В настоящее время подготовка специалистов для полиграфических предприятий ведется в основном в государственных учебных заведениях Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В Государственном образовательном стандарте по каждой специальности приводится общая характеристика специальности, определяются требования к уровню подготовленности специалистов, а также требования к знаниям и умениям по циклам дисциплин. В стандарте по каждой специальности выделяются четыре цикла дисциплин:

1. цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин;
2. цикл общих математических и естественнонаучных дисциплин;
3. цикл общепрофессиональных дисциплин;
4. цикл специальных дисциплин.

По каждому циклу дисциплин определено общее количество часов, указан набор обязательных дисциплин, а по каждой дисциплине - обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы.

Утвержденный Министерством образования РФ Государственный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми и осуществляется подготовка специалистов. В учебных планах указывается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также устанавливается последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяются несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению Ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтернативные дисциплины, изучаемые по выбору студентов. Однако основу учебного плана в государственном вузе составляют дисциплины, предусмотренные стандартом и подлежащие обязательному изучению.

Подготовку специалистов высшей квалификации для полиграфических предприятий в России осуществляет в основном Московский государственный университет печати (МГУП). В Московском государственном университете печати имеются следующие факультеты: полиграфической технологии, механики и систем управления, экономики и менеджмента, книжного дела и рекламы, художественно-технического оформления печатной продукции (ХТОПП).

Факультет полиграфической технологии готовит специалистов по специальностям «Технология полиграфического производства» (281400) и «Технология и дизайн упаковочного производства» (072500).

Квалификация выпускников факультета позволяет им успешно работать на любом предприятии полиграфической промышленности. Потребность отрасли в подобных специалистах очень велика. Выпускники факультета необходимы, во-первых, в сфере технологии допечатной подготовки (компьютерная обработка текстовой и изобразительной информации, набор, верстка, подготовка оригиналов-макетов, формные процессы). Во-вторых, они нужны любой малой или крупной типографии в качестве квалифицированных технологов традиционных и новейших способов печати на самом современном оборудовании (в том числе и способов флексографской, трафаретной и тампопечати на самых разнообразных материалах), а также переплетных и брошюровочных процессов. В-третьих, многие неполиграфические предприятия и фирмы нуждаются в специалистах, владеющих современной компьютерной технологией оперативного размножения и копирования информации (струйная, лазерная печать, электрофотография и т. д.). Выпускники факультета хорошо ориентируются также в многообразии полиграфических материалов и экологических проблемах отрасли. Они могут успешно работать в других отраслях народного хозяйства, использующих полиграфические процессы и материалы (электроника, рекламный бизнес и т. п.).

Открытие специальности «Технология и дизайн упаковочного производства» продиктовано острой нехваткой специалистов, способных правильно и грамотно подобрать материалы с заданными свойствами, владеющих технологией и способами отделки, конструирования, дизайна и печати на упаковке, что открывает перед выпускниками этой специальности широкие перспективы трудоустройства и профессионального роста.

Факультет механики и систем управления готовит дипломированных специалистов по специальностям «Полиграфические машины и автоматизированные комплексы» (170800) и «Управление и информатика в технических системах» (210100).

В процессе обучения на инженерных факультетах используются современные лаборатории, оснащенные новейшим полиграфическим оборудованием. В основу обучения на этих факультетах положен широкий комплекс инженерных и специальных дисциплин. Особое внимание уделяется изучению математики, физики, электроники, механики, вычислительных систем.

В лабораториях университета представлена вся классическая полиграфия. Допечатное и печатное оборудование, фотонаборные автоматы, копировальное, брошюровочно-переплетное оборудование, бумагорезальные и фальцевальные машины, проволокошвейное оборудование, а также оборудование для бесшвейного скрепления, для флексографских форм и флексографской печати - таков далеко не полный перечень оборудования, используемого в учебных целях. Университет превращается, по существу, в постоянно действующую выставку современного полиграфического оборудования и технологий. В частности, в учебном процессе задействованы новейшие машины таких крупнейших полиграфических фирм, как «Гейдельберг», «Дюпон», «Гретаг-Макбет» и др.

Создан учебно-производственный центр, в котором работают студенты и аспиранты, повышают квалификацию специалисты.

Факультет экономики и менеджмента ведет подготовку специалистов по специальностям «Экономика и управление на предприятии (полиграфия)» (060800) и «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (060500). При факультете имеется межкафедральная лаборатория, оснащенная современными компьютерами. Хорошая математическая подготовка, знание современных концепций и маркетинга, а также практические навыки применения вычислительной техники в повседневной работе дают возможность выпускникам факультета ставить и решать конкретные производственные задачи в условиях автоматизированной системы управления производством. В процессе обучения студент овладевает современными методами планирования и анализа хозяйственной деятельности, научной организации труда и производства. Спрос на выпускников факультета не ограничивается рамками отрасли. Они хорошо зарекомендовали себя на предприятиях разных форм собственности во многих отраслях народного хозяйства.

В процессе обучения студенты изучают исторические, теоретические и методические основы будущей профессии, при этом особое внимание уделяется изучению современной зарубежной и русской литературы, книжного дела, общей и книготорговой библиографии, основ полиграфического исполнения и художественного оформления книги, теории и методики книговедения, основных этапов издательского процесса.

Выпускники факультета работают в издательствах и редакциях различных журналов, редакционно-издательских отделах учреждений и организаций, в системе государственной и отраслевой библиографии, научно-технической информации, книжной торговли, в органах печатной рекламы, в организациях и на предприятиях, занимающихся книгоизданием и книгорас-пространением.

Факультет художественно-технического оформления печатной продукции готовит специалистов с высшим образованием по специальности «Графика» (051900).

Выпускники факультета работают в издательствах, издательских отделах, на полиграфических предприятиях, в отделах художественного оформления и производства упаковки промышленных изделий.

В полиграфии создаются новые предприятия, обновляется техническая база действующих типографий, предъявляются новые требования к специалистам. Поэтому проблема переподготовки и повышения квалификации кадров в отрасли чрезвычайно актуальна.

Научно-технический прогресс требует постоянного обновления знаний. Даже хорошие знания, полученные в высшей школе, постепенно устаревают, и специалисты проходят повышение квалификации.

На производстве традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии являются аттестация и составление индивидуального плана развития.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по следующей схеме:

Сотрудники полиграфического предприятия могут быть мотивированы на повышение квалификации по-разному. Среди мотивов обычно выделяют следующие:

желание получить повышение или занять новую должность;

интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

желание установить контакты с другими обучающимися.

Особенно большое внимание на современных полиграфических предприятиях уделяется работе с резервом руководителей. Эта работа ведется в двух направлениях: во-первых, осуществляется подготовка преемников и дублеров, во-вторых, создаются группы молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы через определенное время.

Подготовка преемников - сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1. Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2. Определение требований к руководителям.
3. Подбор кандидатов в резерв.
4. Определение потребностей развития.
5. Подготовка индивидуальных планов развития.
6. Реализация планов развития.
7. Оценка успешности обучения.
8. Готовность к должности.
9. Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса - отбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1. соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
2. результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
3. степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники предприятия с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включают молодых людей в возрасте до 35 лет, имеющих как минимум высшее образование и проявивших свои способности.

В отличие от работы с преемниками подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не носит целевого характера: из них готовят резерв для замещения руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах:

Повышение квалификации не следует отождествлять с получением высшего образования. Образование направлено на общее развитие обучающихся, а повышение квалификации служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы на конкретном полиграфическом предприятии. Соответственно повышение квалификации сотрудников обходится полиграфическому предприятию дешевле, чем оплата второго высшего образования.

И все же некоторые полиграфические фирмы идут на большие затраты и вкладывают значительные средства в обучение сотрудников. Показателен в этом плане пример крупнейшего полиграфического комбината «Московская правда», который за-ключил с МГУП договор об обучении своих сотрудников на платной основе. В соответствии с этим договором в 1999 г. был осуществлен первый выпуск менеджеров (на факультете экономики и менеджмента) из числа сотрудников комбината.

В настоящее время сотрудники многих полиграфических фирм обучаются на различных факультетах Московского государственного университета печати. Однако большинство мелких полиграфических предприятий не в состоянии оплатить второе высшее образование своих сотрудников и для повышения квалификации предпочитает использовать различные формы производственного обучения.

Наиболее доступной и распространенной формой производственного обучения стали семинары. Для организации таких семинаров по различной тематике в МГУП создан факультет повышения квалификации.

Московский государственный университет печати становится не только ведущим учебным заведением в полиграфии, но и научным центром, в котором повышают квалификацию работники отрасли. Так, через учебно-производственный центр МГУП проходят переподготовку главные инженеры и директора многих типографий. Здесь они знакомятся с новой техникой и технологией, материалами, с проблемами экономики. В университете разрабатывается перспективная программа по переподготовке специалистов отрасли на два года, получена лицензия на обучение госслужащих.

Университет, как центр науки, реализует разнообразные исследовательские программы. В вузе имеются аспирантура и докторантура, готовящие специалистов высших квалификаций для работы в научных учреждениях и вузах.

Многие студенты университета проходят стажировку в ведущих зарубежных полиграфических фирмах, в частности в германской фирме «Гейдельберг - Друкмашинен».

Университет проводит маркетинговые исследования в области полиграфического оборудования, материалов. Создает банк данных по оборудованию. Оказывает помощь в проведении анализа эффективности работ полиграфпредприятиям, проводит экспертизы по качеству продукции.

Практически каждый месяц в здании Университета печати проводятся семинары с участием специалистов зарубежных фирм.

Не исключено, что в будущем, по мере стабилизации экономики, повысится роль крупных полиграфических предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

В настоящее время за рубежом система постоянного обучения кадров создается на многих крупных предприятиях. Эта система включает различные формы обучения: обучение без отрыва от производства, обучение с отрывом от производства, обучение через экстернат, обучение силами руководителя, обучение через ответственные поручения, стажировка в различных отделах фирмы, самообучение без аттестации, аттестация и экзамены.

Зарубежный опыт свидетельствует, что производственное обучение в корпорации дает положительные результаты тогда, когда оно базируется на определенных принципах.

Во-первых, в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть вовлечено высшее руководство фирмы. Менеджеры должны быть компетентными. Каждый из них несет ответственность за свой служебный рост и за свои профессиональные качества. Они также несут ответственность за развитие трудовых ресурсов. Если работника посылают на переподготовку, то его непосредственный начальник должен участвовать в формулировании целей обучения.

Во-вторых, учебные программы должны строиться в соответствии с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.

В-третьих, обучение работников может быть успешным, если оно тесно увязано с другими составляющими кадровой работы.

Выбор профессии - сложный и ответственный шаг в жизни человека. При этом возникает проблема столкновения человеческих возможностей с личностными целями и ценностями, а также с потребностями рынка труда в представителях тех или иных профессий.

Чтобы избежать ошибок при выборе профессии, следует ознакомиться более подробно с содержанием и характером труда, а также с требованиями, которые предъявляет к человеку избираемая профессия.

Успешному выбору профессии могут способствовать ранняя диагностика природных склонностей человека, занятия на подготовительных курсах или в специальных классах, осуществляющих целевую подготовку учащихся, посещения Дней открытых дверей в учебных заведениях.

В целях диагностики профессиональной пригодности широко используются следующие методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок, метод профессиограмм.

Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Труд на полиграфическом предприятии имеет определенные особенности. В частности, он требует большого напряжения зрения и памяти, а также постоянной сосредоточенности. Эти требования, с одной стороны, выступают как обязательные условия при отборе персонала, а с другой - регламентируют режим работы на полиграфическом предприятии.

1. Что такое профессия?
2. Какие ошибки допускаются при выборе профессии?
3. Как избежать ошибок при выборе профессии?
4. Что представляет собой метод изучения документов?
5. Для чего проводится беседа?
6. В чем различия между анкетированием и тестированием?
7. Что представляет собой метод профессиограмм?
8. Каковы особенности труда на полиграфическом предприятии?
9. Где осуществляются подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для отрасли?
10. Что представляет собой Государственный образовательный стандарт?
11. Как строятся учебные планы вузов?
12. Каких специалистов готовит МГУП?
13. На основании чего определяется потребность в повышении квалификации работников полиграфических предприятий?
14. Что представляет собой индивидуальный план развития работника?
15. В чем специфика подготовки резерва руководителей?
16. Как осуществляется подготовка преемников и дублеров?
17. На каких принципах строится подготовка резерва руководителей и молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом?
18. Как осуществляется производственное обучение на крупных предприятиях за рубежом?

ПП человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда».

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета (тесты).

Диагностика безотносительно к содержанию конкретной деятельности.

Диагностика, ориентированная на конкретную специфику труда.

Комплексное изучение успешных представителей профессии.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов - личностные опросники и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта. Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Нужно мерить профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т.д.

Существует две цели оценки при подборе персонала – оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать. И здесь могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Проводится диагностика ПП: - при отборе персонала в процессе найма; - для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. Производиться с помощью специально подобранного набора методик, направленных на оценку и анализ соответствия ПВК человека требованиям профессиональной деятельности. Позволяет выделить: 1. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

2. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание, память, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

3. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; сенсомоторная реакция (скорость, точность). Результатом работы является итоговое заключение, позволяющее оценить профессиональную пригодность человека к работе с учетом индивидуальных особенностей. Предъявляется информация о тех дезадаптивных нарушениях, которые выявлены в ходе обследования.

Еще по теме 13. Методы определения профессиональной пригодности:

1. Исследовательские процедуры в группе потребителей инъекционных наркотиков
2. 6.3. Задачи и организационная структура санитарно-эпидемиологического отряда и его подразделений.
3. 9. Возможности и ограничения методов опроса, наблюдения, анализа продуктов деятельности в психологии труда.
4. Требования к методам диагностики и прогноза профессиональной эффективности.
5. психологическая структура деятельности юриста. Профессиограмма юриста. Понятие профессионального мастерства юриста (...)