Ձեռնարկությունում մենթորական համակարգի կազմակերպման առանձնահատկությունները. Մենթորությունը որպես նորեկներին թիմին հարմարեցնելու իդեալական մեթոդ

Զարգացում ասելով հասկանում ենք բոլոր գործընթացները, որոնք նպաստում են աշխատակիցների ներուժի լիարժեք զարգացմանը։ Կադրերի զարգացման համակարգի հիմնական տարրերն են փորձի ձեռքբերումը, վերապատրաստումը և մենթորությունը: Մենթորության ինստիտուտը նոր չէ. գաղափարը մեր երկրում լայն տարածում գտավ դեռ խորհրդային տարիներին. այն շատ տարածված է նաև արևմտյան երկրներում: Այսօր շատ կազմակերպությունների համար մենթորությունը դառնում է կորպորատիվ մշակույթի անբաժանելի մասը:

Մենթորությունը երկարաժամկետ ներդրում է
կազմակերպության զարգացումը՝ նրա «առողջության» մեջ։
Դեյվիդ Մեյստեր

Ընդհանուր առմամբ, մենթորությունը կարող է սահմանվել որպես գիտելիքների և հմտությունների փոխանցման միջոց ավելի փորձառու անձից ավելի քիչ փորձառու մարդուն: Ավելի լայն, ժամանակակից իմաստով, մենթորը որակյալ մասնագետ է, որն ունի բավարար փորձ ընկերությունում, որը.

• օգնում է նոր աշխատակիցներին հարմարվել կազմակերպությանը.
• նպաստում է նրանց մասնագիտական ​​զարգացմանը և կարիերայի աճին.
• մասնակցում է իրենց գործունեության արդյունքների գնահատմանը.

Մենթորը մի կողմից ներկայացնում է աշխատողի շահերը ընկերության հետ հարաբերություններում, իսկ մյուս կողմից նրա ներկայացուցիչն է աշխատողի համար։

Մենթորական համակարգի ներդրման անհրաժեշտությունը հատկապես ակնհայտ է արագ զարգացող կազմակերպությունների համար: Այնուամենայնիվ, չնայած այն հանգամանքին, որ մենթորական ինստիտուտը գրեթե անվճար ռեսուրս է, ոչ բոլոր ընկերություններն են օգտագործում այն ​​այնքան ակտիվ, որքան թրեյնինգները, պրակտիկաները և այլն: Հաճախ այս հայեցակարգը հիմնականում կապված է առաջին երեքից վեցում աշխատողների ընկերությանը հարմարվելու գործընթացի հետ: ամիսների աշխատանք. Աշխատակիցների հետագա զարգացման և նրանց ներուժը բացելու համար այս գործիքն այդքան էլ լայնորեն չի օգտագործվում: Սակայն մասնագիտական ​​ծառայություններ մատուցող ընկերությունների համար այս մենթորական բաղադրիչը առանցքային է: Պրոֆեսիոնալները կենտրոնացած են կարիերայի զարգացման վրա, և հենց մենթորները կարող են օգնել նրանց մասնագիտական ​​շարունակական զարգացման հարցում:

Ում է դա պետք

Ո՞վ է ավելի շահագրգռված մենթորական համակարգի ներդրմամբ և զարգացմամբ: Փորձը ցույց է տալիս, որ այս գործընթացի բոլոր մասնակիցները շահում են.

• Մենթորզարգացնում է կառավարման հմտությունները, բարձրացնում է իր կարգավիճակը ընկերությունում, ձեռք է բերում պրոֆեսիոնալի համբավ և գործընկերների վստահությունը, մասնակցում է պրոֆեսիոնալ թիմի ձևավորմանը (սա շատ կարևոր է, քանի որ ամբողջ թիմի արդյունավետությունը կախված է աշխատանքի արդյունքից. նրա անդամներից յուրաքանչյուրը):
• Աշխատակիցստանում է ժամանակին օգնություն ընկերությունում ինտեգրվելու փուլում, աջակցություն մասնագիտական ​​և կարիերայի զարգացման գործում:
• Ընկերությունկայունացնում է թիմի չափը (նվազեցնում է անձնակազմի շրջանառությունը), ձևավորում է բարձր որակավորում ունեցող, հավատարիմ աշխատողների թիմ:
• HR ծառայությունստանում է հզոր օժանդակ ռեսուրս. զարգացած մենթորական համակարգ ունեցող ընկերություններում մենթորները ներգրավված են կադրերի գրեթե բոլոր հիմնական գործընթացներում:

Մենթորական համակարգ իրականացնելիս, բնականաբար, հարցեր են ծագում. «Արդյո՞ք բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցները մենթորի կարիք ունեն: Ե՞րբ է նրա օգնությունը հատկապես կարևոր: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ մենթորն անհրաժեշտ է հիմնականում հետևյալ դեպքերում.

1) նորեկներ, ովքեր միացել են լավ համակարգված թիմին. նրանց ոչ միայն անհրաժեշտ է տեղեկատվության հասանելիություն և նոր հմտություններ սովորելու, այլև պարզապես մարդկային օգնություն և աջակցություն.
2) աշխատողներ, ովքեր ունեն մասնագիտական ​​աճի մեծ ներուժ. ապագայում նրանք կկարողանան թիմը տանել դեպի նոր ձեռքբերումներ.
3) ցածր աշխատուժի արդյունավետությամբ աշխատողներ - սրանից է կախված ամբողջ թիմի ընդհանուր կատարումը:

Այն կազմակերպություններում, որտեղ կարիերայի կողմնորոշումը կորպորատիվ փիլիսոփայության հիմքում է, թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարիք ունի մենթորի: Օրինակ, մեր ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատող ունի մենթոր՝ աշխատանքի առաջին օրվանից՝ անկախ աշխատանքի մակարդակից: Սա օգնում է մեզ երբեք կանգ չառնել մեր մասնագիտական ​​զարգացման մեջ:

Ով կարող է դառնալ դաստիարակ

Մենթորը պետք է զբաղեցնի իր մենթիից առնվազն մեկ կամ երկու մակարդակ բարձր պաշտոն. նման «բացը» ապահովում է արդյունավետ փոխազդեցություն և գիտելիքների արդյունավետ փոխանցում: (Միշտ չէ, որ հնարավոր է հետևել այս կանոնին, բայց մենք պետք է ձգտենք դրան:) Սկսած որոշակի աշխատանքային մակարդակից, մենթորությունը կարող է (և պետք է) լինի այն պահանջներից մեկը, որը պայմանավորում է հենց մենթորի հետագա կարիերայի աճը:

Ցանկալի է, որ մենթորի դերը կատարի «դրսի» աշխատակիցը. դա ցույց է տալիս պրակտիկան ուղիղմենեջերն ավելի հետաքրքրված է ընթացիկ աշխատանքի արդյունքներըենթակա, ոչ նրա զարգացման կամ կարիերայի հեռանկարները, իսկ հարաբերություններում ավելի շատ սուբյեկտիվություն կա։ (Սակայն, եթե մենեջերի և ենթակաների միջև հարաբերությունները կառուցված են վստահության և գործընկերության վրա, ապա այս տարբերակը նույնպես հնարավոր է):

Լավ դաստիարակը պետք է ունենա մի շարք դրական հատկություններ, մասնավորապես.

• ունենալ ընկերության նկատմամբ հավատարմության բարձր մակարդակ, լինել կորպորատիվ մշակույթի հիմնական արժեքների կրող.
• համակարգված պատկերացում ունենաք ձեր բաժնի և ընդհանուր առմամբ ընկերության աշխատանքի մասին.
• ունեն զգալի փորձ իրենց մասնագիտական ​​գործունեության ոլորտում.
• մենթոր լինելու ցանկություն ունենալ, հակառակ դեպքում մենթորությունը կընկալվի որպես լրացուցիչ բեռ, և դա վաղ թե ուշ կազդի որակի վրա. Կարևորն այն է, որ մենթորից պահանջվում է մենթիին օգնելու անկեղծ ցանկություն, այլ ոչ թե պարզապես ժամանակ առ ժամանակ գնահատել նրա աշխատանքի արդյունքները.
• պատրաստ եղեք ձեր ժամանակը ներդնել մեկ այլ մարդու զարգացման վրա (սա ամենացավոտ հարցերից մեկն է. անհնար է լավ դաստիարակ դառնալ, եթե օգնելու ցանկությունը մարդու համար բացարձակ արժեք չէ);
• ընդունակ լինել կառուցողական քննադատության. այստեղ հիմնական բառը «կառուցողական» է: (Երբ մենթորը գնահատում է աշխատողի գործողությունները, դա չպետք է նմանվի քննադատական ​​վերլուծության. գնահատումն առաջին հերթին պետք է պարունակի կոնկրետ առաջարկներ՝ աշխատանքը բարելավելու համար).
• Ձեռք բերեք նախաձեռնություն և պարբերաբար արձագանքեք: Լավ դաստիարակը միշտ տեղյակ է աշխատողի խնդիրներին: Եթե ​​մենթիը խնդիրներ ունի աշխատանքի կամ հարաբերություններում, նա չի սպասում մինչև տարեվերջ (երբ արդյունքներն ամփոփելու հանդիպման ժամանակ հնարավոր է շտկել այն, ինչ չի արվել), այլ անմիջապես միջոցներ է ձեռնարկում աշխատողի վիճակը շտկելու համար։ գործողությունները ժամանակին.

Իդեալական դաստիարակի դիմանկարի նկարագրությունը կարող է ստիպել մարդուն ենթադրել, որ ոչ բոլոր աշխատակիցներն են համապատասխանում այդքան բարձր չափանիշներին, նույնիսկ եթե պաշտոնապես նրանց պաշտոնը կարող է որակավորել նրանց մենթորի դերում: Հետևաբար, հարցեր են առաջանում. «Բոլորը կարո՞ղ են մենթոր լինել»: և «Որտե՞ղ կարող եմ գտնել արժանի թեկնածուներ»: Ավելի ճիշտ՝ ի՞նչ է պետք անել աշխատակիցներից լավ մենթորներ զարգացնելու համար: Ամենայն հավանականությամբ, այս հարցերին չկան համընդհանուր պատասխաններ. մենթորների ընտրության չափանիշները, ինչպես նաև դրանց զարգացման ուղիները կախված են որոշակի ընկերության կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկություններից, կառավարման ոճից, ղեկավարության կարևորության ըմբռնումից: մենթորական համակարգ և շատ այլ գործոններ:

Մենթորական համակարգ

Ընկերության համար կարևորագույն խնդիրներն են՝ 1) մենթորության որակը և 2) մենթորների բարեխիղճ վերաբերմունքը իրենց պարտականություններին: Ահա թե ինչու ենք մենք խոսում մենթորական համակարգ- միջոցառումների մի շարք, որոնք ընկերությունը պետք է ձեռնարկի մենթորների բարձրորակ ուսուցումն ապահովելու և որոշ չափով երաշխավորելու նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը:

Տարբեր ընկերություններ մշակել են մենթորների նշանակման և վերապատրաստման տարբեր մոտեցումներ: Երկար ավանդույթներ և զարգացած կորպորատիվ մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում բոլոր աշխատակիցները՝ սկսած որոշակի աշխատանքային մակարդակից, կարող են լինել մենթոր։ Ոմանց մեջ նույնիսկ կարծիք կա, որ ավանդույթի և մշակույթի զուտ առկայությունը բավարար պայման է մենթորների համար պաշտոնական ուսուցում չանցկացնելու համար: Այն ընկերություններում, որոնք առաջին անգամ են ներդնում մենթորական համակարգ, մենթորները սկզբում կարող են լինել 1) կամավորներ և/կամ 2) աշխատակիցներ, ովքեր լավագույնս համապատասխանում են վերը թվարկված չափանիշներին:

Ամեն դեպքում, մենթորությունը ոչ այնքան բնական շնորհ է, որքան հմտություն, որը կարելի է տիրապետել: Սա նշանակում է, որ մենթորները պետք է վերապատրաստվեն.

• համապատասխան դասընթացներում (ներքին կամ արտաքին);
• փորձի փոխանակման սեմինարներում;
• մենթորների և իրենց մենթորների միջև հանդիպումների ժամանակ:

Բնականաբար, մենթորական գործընթացը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ աշխատողի գործունեությունը որպես մենթոր չազդի նրա հիմնական աշխատանքի վրա (հակառակ դեպքում նրա աշխատանքի արդյունավետությունը կնվազի): Այս առումով կարևոր հարց է՝ մենթորի նշանակված աշխատողների քանի՞ թիվը կլինի օպտիմալ: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ «իդեալական» հիվանդասենյակների թիվը չպետք է լինի հինգից կամ վեցից ավելի:

Հավասարապես կարևոր է դիտարկել «մենթոր-մենտի» զույգի հարաբերությունները դինամիկայի մեջ. ժամանակին գնահատել դրանց արդյունավետությունը, անհրաժեշտության դեպքում փոխարինել մենթորին: Սա կարող է պահանջվել տարբեր պատճառներով.

• աշխատողը «բռնել» է մենթորի հետ կարիերայի աճի մեջ.
• մենթիին կամ դաստիարակը տեղափոխվել է մեկ այլ միավոր (մեկ այլ տարածաշրջան);
• մենթորը հրաժարվեց;
• Հայտնաբերվել է հոգեբանական անհամատեղելիություն (այս դեպքում անձը հաճախ խնդրում է փոխարինող մենթոր) և այլն։

Իհարկե, մենթորական մշակույթի ստեղծումը երկար գործընթաց է. որոշ ժամանակ է պահանջվում, որպեսզի աշխատակիցների մեծամասնությունը ընդունի նոր արժեքները: Սկզբում հնարավոր են բացասական արձագանքներ՝ թյուրիմացություն, անվստահություն, հեգնանք...

Մենթորի ուղեկցությամբ գործընթացներ

Մասնագիտական ​​ծառայություններ մատուցող ընկերություններում մենթորը ղեկավարում է աշխատակիցների մի շարք գործընթացներ՝ ներբեռնում, կատարողականի կառավարում և վերապատրաստում:

Հարմարվողականություն. Մեզանից յուրաքանչյուրը ժամանակին հայտնվել է սկսնակի դերում, ուստի հիշում ենք, թե որքան կարևոր է արագ արագության հասնելը, և որքան մեծ է աշխատանքի առաջին օրերին անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու անհրաժեշտությունը: Իհարկե, նոր աշխատակիցը ստանում է անհրաժեշտ տեղեկատվություն բազմաթիվ աղբյուրներից՝ հարցազրույցի փուլում հավաքագրողից, կադրերի բաժնի աշխատակիցներից կողմնորոշիչ նիստում, քարտուղարից, բաժնի ղեկավարից... Մենթորի խնդիրն է. չպատմել նորեկին ընկերության ընթացակարգերի մասին կամ ծանոթացնել նրան գործընկերներին և այլն: Նրա դերը հարմարվողական գործընթացում շատ ավելի բարդ և պատասխանատու է. նա պետք է.

• օգնել աշխատողին հասկանալ և ընդունել իր նոր կարգավիճակը կազմակերպությունում.
• վարքագծի նոր նորմերի տիրապետում;
• ծանոթանալ կորպորատիվ արժեքներին;
• օգնել թիմի հետ հարաբերություններ հաստատել և պահպանել;
• օգնել աշխատողին զարգացնել իր ֆունկցիոնալ պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​հմտությունները և այլն:

Մենթորի պարտականությունները ներառում են նաև փորձաշրջանի նպատակներ սահմանելը, դրա ավարտին արդյունքների ամփոփումը և այն ավարտելու մասին որոշում կայացնելը: Փորձաշրջանի ավարտն ամփոփելու համար մենթորը պետք է հանդիպի իր մենթիի հետ և վերլուծի, թե արդյոք նպատակները հասել են, և եթե ոչ, ապա ինչու: Այն ընկերություններում, որտեղ որդեգրվել է ավելի պաշտոնական մոտեցում, մենթորը հանդիպումից հետո լրացնում է հատուկ հարցաթերթիկ: Ստորագրելով այն՝ աշխատողը ծանոթանում է փորձաշրջանի գնահատման արդյունքներին, այսինքն՝ ստանում է առաջին պաշտոնական արձագանքը։

Կատարման կառավարում. Այս գործընթացը ներառում է երկու բաղադրիչ՝ 1) տարեկան պլանավորում և 2) կատարողականի գնահատում ( սխեման).

Մենթոր-մենթի հարաբերությունների սխեման

1. Տարեկան պլանավորում (նպատակների սահմանում և զարգացման պլանի մշակում).Նպատակների վրա հիմնված կառավարման տեխնոլոգիաներ օգտագործող ընկերություններում յուրաքանչյուր աշխատող տարեսկզբին պետք է որոշի անհատական ​​նպատակներ և մշակի գալիք տարվա զարգացման ծրագիր: Այս նպատակները կարող են հստակեցվել և ճշգրտվել տարվա կեսին` կատարողականի միջանկյալ գնահատման ընթացակարգի ընթացքում: Մենթորի պարտականությունները նպատակների սահմանման փուլում.

• ապահովել, որ աշխատողը հասկանում է ընկերության և նրա ստորաբաժանման առջև ծառացած խնդիրները.
• հարմարեցնել և հաստատել իր տարվա նպատակները.
• գնահատել աշխատողի իրավասությունները;
• քննարկել աշխատողի կարիերայի հնարավորությունները;
• օգնել մշակել անհատական ​​զարգացման ծրագիր:

Մենթորը պետք է խրախուսի իր մենթիին դնելու հավակնոտ և միևնույն ժամանակ իրատեսական նպատակներ, ինչպես նաև ակտիվ դիրք գրավի իր զարգացումը պլանավորելու հարցում:

2. Կատարողականի գնահատում (միջանկյալ և վերջնական):Հետադարձ կապ. Մենթորությունը շարունակական գործընթաց է, ուստի լավ մենթորն անհրաժեշտության դեպքում հետադարձ կապ է տրամադրում աշխատողին (ոչ միայն մեկ անգամ տարվա վերջում): Հանդիպումներ կարող են նախաձեռնել և՛ աշխատողն ինքը, և՛ նրա մենթորը, և այնքան անգամ, որքան անհրաժեշտ են համարում, այստեղ սահմանափակումներ չկան: Բացի այդ, մենթորը տրամադրում է ոչ պաշտոնական, ինքնաբուխ հետադարձ կապ: Կանոնավոր հետադարձ կապն օգնում է աշխատակիցներին ավելի հստակ և օբյեկտիվ գնահատել իրենց աշխատանքի արդյունքները և, անհրաժեշտության դեպքում, ժամանակին ուղղել սխալները:

Տարվա ընթացքում մենթորից պահանջվում է առնվազն երկու հանդիպում անցկացնել կատարողականի գնահատման գործընթացի շրջանակներում (միջանկյալ և վերջնական): Միջանկյալ (սովորաբար վեց ամիս տևողությամբ) հանդիպման ժամանակ մենթորը նշում է անցած ժամանակահատվածի առաջընթացը և ճշգրտում է գործողությունների ծրագիրը մնացած տարվա համար: Եթե ​​ընկերությունը կիրառում է աշխատակիցների կատարողականի վերանայման ուղեղային գրոհ, մենթորը տեղեկատվություն է հավաքում՝ հարցաքննելով բոլոր ներգրավվածներին (ներառյալ աշխատողներին, որոնց մենթորում է մենթիին) և պատրաստում է իր մեկնաբանությունները և փաստարկները՝ ներկայացնելու և պաշտպանելու իր մենթիին նման հանդիպումներում: Աշխատողի հետ վերջնական հանդիպման ժամանակ մենթորը հայտարարում և վիճում է վերջնական գնահատման համար, քննարկում է իր ձեռքբերումները, ձախողումները և զարգացման ոլորտները, ինչպես նաև լուծում է հնարավոր հակասությունները:

Նպատակների հստակությունը և դրանց ձեռքբերումների հաջողության ժամանակին, կառուցողական գնահատումը մեծացնում է մարդկանց հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ, էմոցիոնալ աջակցում և մոտիվացնում է նրանց:

Կրթություն. Աշխատակիցը ձեռք է բերում նոր գիտելիքներ և հմտություններ ոչ միայն պաշտոնական վերապատրաստման ընթացքում, այլև անմիջապես աշխատանքի ընթացքում: Այս ոլորտում մենթորի առաջադրանքները.

• գնահատել մենթիի ներգրավվածության աստիճանը աշխատանքում.
• հետևել նրա ներգրավվածությանը տարբեր նախագծերում (ինչպես հաճախորդ, այնպես էլ ներքին);
• պահանջել, որ աշխատողը նշանակվի տարբեր ոլորտներում աշխատելու՝ տարբեր փորձ ձեռք բերելու համար:

Աշխատանքային գործընթացի ընթացքում մենթորը հանձնարարված աշխատակցին փոխանցում է սեփական գիտելիքներն ու փորձը, ինչպես նաև օգնում է նրան անհրաժեշտ գիտելիքներ ձեռք բերել այլ գործընկերներից: Երբ խոսքը վերաբերում է պաշտոնական ուսուցմանը, մենթորի դերն է բացահայտել մենթիի վերապատրաստման կարիքները, հեշտացնել նրանց ուսումը ներքին և արտաքին սեմինարների և թրեյնինգների միջոցով և, անհրաժեշտության դեպքում, դիմել բաժնին և ընկերության ղեկավարներին դրա համար:

Պետք է ասել, որ մեր ընկերությունում, չնայած մենթորական գործունեության նման լայն շրջանակին, աշխատողն ինքն է պատասխանատվություն կրում իր մասնագիտական ​​և կարիերայի զարգացման համար: Մենթորն օգնում է մենթիին հասկանալ ներքին գործընթացները և կատարել իր վրա դրված բոլոր պահանջները, սակայն ակտիվության դրսևորումը սպասվում է նաև մենթիի կողմից։ Աշխատակիցն ինքը պետք է հանդիպումներ նախաձեռնի մենթորի հետ, ուշադիր պատրաստվի դրանց, բարձրաձայնի իրեն հուզող հարցերը, ակտիվորեն փնտրի հետադարձ կապ, ընդունի և հաշվի առնի կառուցողական քննադատությունը: Այս կերպ աշխատակիցն օգնում է իր դաստիարակին օգնել իրեն։

Մենթորների արդյունավետության գնահատում

Մենթորական համակարգի արդյունավետությունը որպես ամբողջություն որոշելու և կոնկրետ մենթորների աշխատանքը գնահատելու համար կարող եք օգտագործել տարբեր տեսակի հարցումներ.

1) թիրախավորված- որոշել ընկերությունում մենթորական համակարգից և մենթորների աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը.
2) ավելի ընդհանուր, որոնք ներառում են մենթորության վերաբերյալ հարցեր, օրինակ.

• բավարարվածության և ներգրավվածության հարցումներ(ընդհանուր պատկերը ստանալու համար);
• «360 աստիճանի գնահատում» (յուրաքանչյուր մենթորի համար անհատական ​​տեղեկատվություն ստանալու համար):

Բավականին դժվար է օբյեկտիվորեն գնահատել մենթորի արդյունավետությունը։ Պաշտոնական գնահատման չափանիշները կարող են ներառել.

• մենթորի և նրա մենթիի միջև հանդիպումների քանակը.
• գնահատման ձևերի ժամանակին լրացում և այլն:

Միևնույն ժամանակ, պաշտոնական ցուցանիշները քիչ բան են ասում մենթորի աշխատանքի որակի մասին, ուստի արդյունավետությունը գնահատելու համար արդարացված է օգտագործել անուղղակի ցուցիչներ, ինչպիսիք են.

• նոր աշխատակցի հաջող հարմարեցում ընկերությանը.
• Բաժնի կողմից իր մասնագիտական ​​պարտականությունների արդյունավետ կատարումը.
• աշխատողի ակնհայտ մասնագիտական ​​աճ և զարգացում և այլն:

Այնուամենայնիվ, մենթիի հաջողությունը չի կարող լինել միակ գնահատման չափանիշը, քանի որ մենթորի աշխատանքում շատ բան կախված է առաջին հերթին հենց աշխատողից: Սա հենց այն դեպքն է, երբ պետք է գնահատել ոչ միայն արդյունքը, այլեւ դրան հասնելու ջանքերը։

Մենթորների մոտիվացիա

Շատ կարևոր է ոչ միայն գնահատել մենթորների աշխատանքը, այլև ճանաչել դրա արժեքը: Սա հատկապես նշանակալից է դառնում, երբ խոսում ենք մենթորության մասին՝ որպես համակարգ, ընկերությունում «մենթորական մշակույթի» ձևավորման մասին։

Առաջին հայացքից ամենապարզ մեթոդը (այն կիրառվում է որոշ ընկերություններում) բոնուսային վճարումն է՝ յուրաքանչյուր հովանավորվող անձի համար դրամական պարգևի վճարում (օրինակ՝ փորձաշրջանի ավարտին)։ Այնուամենայնիվ, այս պրակտիկայի դեպքում կա վտանգ, որ մենթորները կավելացնեն իրենց հիվանդասենյակների թիվը՝ նվազեցնելով նրանցից յուրաքանչյուրի հետ աշխատանքի որակը: Շատ ընկերությունների համար, ելնելով գոյություն ունեցող կորպորատիվ մշակույթից, վարձատրության այս մեթոդն անընդունելի է։

Մենթորների նյութական պարգևատրման անուղղակի միջոց կարող է լինել համապատասխան չափելի ցուցանիշների ընդգրկումը KPI-ների (հիմնական կատարողականի ցուցիչներ) համակարգում, որոնց իրականացումն իր հերթին ազդում է աշխատավարձի և/կամ բոնուսի չափի վրա: Բայց մասնագիտական ​​ծառայությունների մատուցման մեջ մասնագիտացած ընկերությունների համար ոչ նյութական մոտիվացիան դեռևս կարևոր է.

• ղեկավարության ուշադրությունը մենթորների խնդիրների վրա.
• Ընկերության համար մենթորների աշխատանքի կարևորության հանրային ճանաչում.
• տարբեր ներքին կորպորատիվ տարբերանշանների օգտագործումը, որոնք մենթորներին հատուկ կարգավիճակ են տալիս թիմում (կրծքանշաններ, վկայագրեր և այլն):

Բացի այդ, կան լավ հին մեթոդներ, ինչպիսիք են լավագույն դաստիարակին հայտնաբերելը, կորպորատիվ միջոցառմանը հատուկ հուշանվերներ տալը և այլն:

Լավագույն խթանիչ գործոնը կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելն է, որտեղ մենթորությունը աշխատակիցների կողմից ընկալվում է որպես պատվավոր առաքելություն, այլ ոչ թե որպես ծանրաբեռնված պարտականություն: Դրանում մեծ դեր են խաղում HR մարդիկ՝ նրանց կրեատիվությունը, համառությունը, հաղորդակցման որակը և ժամանակին:

Կադրերի զարգացում

1 -1

1.1. Սույն կանոնակարգը սահմանում է աշխատուժի վերապատրաստման համակարգում մենթորական ինստիտուտի ներդրման նպատակը, խնդիրները և կարգը:

1.2. Մենթորությունը կազմակերպության (հաստատության) ղեկավարների և ամենափորձառու աշխատակիցների նպատակաուղղված գործունեությունն է՝ աշխատակիցներին (ստաժավորներին) նախապատրաստելու ծառայողական պարտականությունների անկախ կատարմանը:

2. Մենթորական նպատակներ

2.1. Մենթորինգի նպատակներն են.

2.1.1. Աշխատակիցների (վերապատրաստվողների) մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ձևավորման և զարգացման գործընթացի օպտիմալացում, որոնց համար իրականացվում է մենթորություն.

2.1.2. Աշխատակիցների (վերապատրաստվողների) աշխատանքային պայմաններին հարմարվելու հարցում աջակցություն.

2.1.3. Աշխատակիցների (վերապատրաստվողների) մասնագիտորեն նշանակալի անհատականության գծերի զարգացում, կազմակերպության (հաստատության) և նրանց ստորաբաժանման կանոններին և ավանդույթներին ծանոթանալը.

2.1.4. Նպաստել աշխատողների (վերապատրաստվողների) մասնագիտական ​​վարքագծի հմտությունների զարգացմանը, որոնք համապատասխանում են մասնագիտական ​​և էթիկական չափանիշներին և կանոններին:

2.1.5. Աշխատանքի նկատմամբ պատասխանատու և գիտակցված վերաբերմունքի ձևավորում և զարգացում.

2.1.6. Աշխատողների (վերապատրաստվողների) հետ աշխատանքային պարտականությունների կատարումը կարգավորող կարգավորող իրավական ակտերի պահանջների ուսումնասիրություն.

2.1.7. Աշխատակիցներին (վերապատրաստվողներին) բարոյահոգեբանական աջակցություն ցուցաբերել աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս ծագած մասնագիտական ​​դժվարությունները հաղթահարելու համար.

2.1.8. Աշխատակիցների (վերապատրաստվողների) մոտ աշխատանքային գործունեության նկատմամբ հետաքրքրության զարգացում.

2.2. Մենթորության խնդիրներն իրականացվում են կազմակերպության (հաստատության) ղեկավարի, կազմակերպության (հիմնարկի) կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների, մենթորների և աշխատողների (վերապատրաստվողների) փոխազդեցության մեջ կրթական աշխատանքի կազմակերպման և անցկացման, հոգեբանական աջակցության և մասնագիտական ​​վերապատրաստման մեջ: .

3. Մենթորինգի կազմակերպում

3.1. Մենթորությունը սահմանվում է աշխատողների (վերապատրաստվողների) հետևյալ կատեգորիաների համար.

Կազմակերպությունում (հաստատությունում) առաջին անգամ աշխատանքի ընդունվածները [լրացրեք պահանջվողը] պաշտոնի համար, ինչպես նաև ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ.

Տեղափոխվում է ավելի բարձր պաշտոնի կամ այլ բաժնի ավելի բարձր (համարժեք) պաշտոնի, եթե նոր աշխատանքային պարտականությունների կատարումը պահանջում է լրացուցիչ գիտելիքներ և գործնական հմտություններ:

3.2. Մենթորությունը սահմանված է [լրացրեք ըստ անհրաժեշտության] տևողության:

3.3. Մենթորը նշանակվում է կազմակերպության (հաստատության) կառուցվածքային ստորաբաժանման այն աշխատակիցներից, ովքեր ունեն բարձր կատարողականություն, ունեն մասնագիտական ​​նշանակալի փորձ, ցուցաբերում են կրթական աշխատանքի ընդունակություն և թիմում հեղինակություն վայելող:

3.4. Մենթորը մենթորական գործունեություն է իրականացնում մեկ կամ մի քանի աշխատողների (վերապատրաստվողների) հետ կապված միաժամանակ՝ կախված աշխատանքային գործունեության առանձնահատկություններից:

3.5. Մենթորը նշանակվում է կազմակերպության (հաստատության) ղեկավարի հրամանով:

3.6. Մենթորության կազմակերպման պատասխանատվությունը կրում է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, որտեղ աշխատանքի է ընդունվել աշխատողը (ստաժորը):

3.7. Ուղղակի կառավարումը և մենթորության կազմակերպման հսկողությունն իրականացվում է [պաշտոնի] կողմից:

3.8. [Պաշտոնը] պահանջվում է.

Կազմակերպել մենթորների վերապատրաստում մանկավարժության և հոգեբանության հիմունքների, անհատական ​​կրթական աշխատանքի ձևերի և մեթոդների վերաբերյալ.

Կազմակերպչական և մեթոդական աջակցություն ցուցաբերել մենթորներին աշխատողի (ստաժորի) հետ կրթական գործունեության պլանավորման և իրականացման հարցում.

Լսել մենթորների հաշվետվությունները կատարված աշխատանքի վերաբերյալ, խթանել մենթորության դրական արդյունքները.

Վերլուծել, ամփոփել և տարածել մենթորական դրական փորձը.

Ապահովել մենթորական աշխատանքի կազմակերպման հետ կապված հարցերի համակարգված դիտարկում:

4. Մենթորի իրավունքներն ու պարտականությունները

4.1. Մենթորը պարտավոր է.

4.1.1. Իմացեք աշխատանքային օրենսդրությունը:

4.1.2. Ուսումնասիրեք աշխատողի (ստաժորի) անձնական որակները, նրա հետաքրքրությունները և հոբբիները, ապրելակերպը և վարքագիծը: Մասնակցել աշխատողի (ստաժավորվողի) անհատականության ուսումնասիրության համալիր ծրագրի մշակմանը և իրականացմանը:

4.1.3. Աշխատակցին (ստաժավորվողին) ցուցաբերել համակողմանի օգնություն մասնագիտական ​​հմտությունները յուրացնելու հարցում, ժամանակին բացահայտել և վերացնել մենթորի աշխատանքային գործունեության սխալները:

4.1.4. Աշխատողի (ստաժորի) մեջ սերմանել կարգապահություն և աշխատասիրություն, լինել պահանջկոտ և հավատարիմ օրենքին և մասնագիտական ​​էթիկայի պահանջներին համապատասխանելու հարցում.

4.1.5. Զեկուցել աշխատողի (ստաժավորվողի) հետ մենթորական աշխատանքի արդյունքների մասին, մասնակցել փորձաշրջանի արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնի համար ունկնդիրի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին ստուգելու եզրակացության պատրաստմանը:

4.2. Մենթորն իրավունք ունի.

4.2.1. Ծանոթանալ աշխատողի (ստաժավորվողի) անձնական տվյալներին՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված պահանջներին և պայմաններին համապատասխան՝ աշխատողի անձնական տվյալները պաշտպանելու համար:

4.2.2. Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին, որում աշխատում է աշխատողը (ստաժորը) առաջարկություններ անել աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ պայմաններ ստեղծելու վերաբերյալ:

4.2.3. Մասնակցել աշխատողի (ստաժորի) հավաստագրմանը.

4.2.4. Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին, որում աշխատում է աշխատողը (ստաժորը), առաջարկություններ արեք նրա առաջխաղացման, կարգապահական տույժի ենթարկելու և առաջխաղացման վերաբերյալ:

5. Մենթորի աշխատանքի պլանավորում

5.1. Աշխատողին (ստաժավորվողին) ինքնուրույն աշխատանքի նախապատրաստելու համար մենթորի աշխատանքի պլանավորումն իրականացվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի (ստաժավորվողի) մենթորության կազմակերպման ողջ ժամանակահատվածում:

5.2. Մենթորի ղեկավարությամբ աշխատողի (ստաժավորվողի) անհատական ​​կրթության և վերապատրաստման պլանը կազմվում է այն կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հետ, որտեղ աշխատում է աշխատողը (ստաժորը)՝ հիմնվելով մասնագիտության մեջ մենթորության կազմակերպման ստանդարտ ծրագրի վրա: հաստատված է կազմակերպության (հիմնարկի) ղեկավարի կողմից.

6. Մենթորինգի ավարտը

6.1. Մենթորությունն ավարտվում է մենթորի զեկույցով այն կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին, որտեղ աշխատում է աշխատողը (ստաժորը):

6.2. Մենթորի գործունեությունը գնահատվում է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից հետևյալ չափանիշներով.

Աշխատողի (ստաժորի) աշխատանքային պարտականությունների կատարումը.

Մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը, աշխատողի (ստաժավորվողի) հմտությունների և կարողությունների զարգացումը.

Աշխատողի (ստաժավորվողի) աշխատանքային պարտականությունները ինքնուրույն կատարելու ունակությունը.

6.3. Մենթորի հաշվետվությունը հաստատում է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը և կցվում աշխատողի անձնական գործին:

6.4. Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի առաջարկության հիման վրա կազմակերպության (հիմնարկի) ղեկավարը քննարկում է մենթորին սահմանված կարգով պարգևատրելու հարցը:

6.5. Մենթորն իր պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար կարող է հեռացվել մենթորությունից, ինչպես նաև սահմանված կարգով ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության:

Հոդվածի, ինչպես նաև ուսուցման գաղափարը ծնվել է բազմաթիվ ժամանակակից ընկերություններում վերապատրաստման իրավիճակի դիտարկումից և վերլուծությունից, կա անձնակազմի համակարգված վերապատրաստման անհրաժեշտություն. Դասընթացն ինքնին տալիս է գիտելիքներ և որոշ հմտություններ, իսկ հմտությունները գործնականում զարգացնում են ինքնուրույն: Եթե ​​ավարտված թրեյնինգը ոչ մի բանով չի ապահովվում, ապա կարող է պարզվել, որ հմտությունները չեն զարգանա, գիտելիքները չեն օգտագործվի ու չմոռացվեն, իսկ հետո ավարտված թրեյնինգը արդյունք չի տա։ Իսկ ինչպե՞ս գնահատել ուսուցման արդյունավետությունը ընկերությունում։ Գիտելիքը և շարունակական ուսուցումն այսօր դարձել են հաջողության կարևոր բաղադրիչներ:

Աշխատակիցներից ավելի ու ավելի է պահանջվում աշխատանքի ընթացքում գիտելիքներն ու հմտությունները յուրացնելու պարտավորություն, ինչպես նաև պատրաստակամություն ստեղծելու հատուկ հարաբերություններ նրանց միջև, ովքեր արդեն տիրապետում են նոր մոտեցումներին և նրանց, ովքեր օգնություն են փնտրում դրանք տիրապետելու համար: Հանձնարարված առաջադրանքների լուծման ամենաարդյունավետ գործիքը մենթորական համակարգն է:

Եթե ​​նայենք սահմանումներին, ապա.

Մենթորություն - դա համակարգ էորի առանցքային օղակը դաստիարակն է: Մենթորը այն մարդն է, ով պատասխանատու է ընկերության բիզնես գործընթացում նոր աշխատակցին ինտեգրելու համար:

Մենթորություն- սա անհատական ​​մոտեցում էաշակերտին։

Մենթորություն - սա է մեթոդըվերապատրաստում.

Մենթորություն - դա գործընթաց էորը կարելի է մոտավորապես բաժանել երեք բաղադրիչի՝ հարմարվողականություն - ուսուցում - դաշտային ուսուցում - դաշտային աջակցություն:

Դաշտային ուսուցումգործընթաց է, որն ուղղված է թիմային աշխատանքի միջոցով աշխատողների հմտությունների զարգացմանը:

Դաշտային աջակցություն- սա աշխատողի կողմից համատեղ աշխատանքի միջոցով պարբերական բիզնես առաջադրանքների կատարման ցուցադրում, աջակցություն և վերահսկում է:

Մենթորության հիմնական նպատակները.

Նոր աշխատողների հարմարեցում.

Շարունակական ուսուցում.

Սովորելու և արդյունքների հասնելու միջև առկա բացը կամրջելը:

Անձնակազմի վերարտադրություն.

Գործարար միջավայրի փոփոխությունների գործընթացի կառավարում.

Ընկերության կորպորատիվ գիտելիքների պահպանում և վերարտադրում:

Աշխատակիցների մոտիվացիա և թիմի ձևավորում:

Աշխատակիցների հավատարմության բարձրացում:

Մենթորական համակարգը ներառում է հետևյալ բաղադրիչները.

Աշխատակիցների վերապատրաստման կարիքների բացահայտում:

Աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի պլանավորում, ընտրություն, մշակում:

Դասընթացի ինքնին անցկացում.

Տրամադրվող վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում.

Բիզնեսում վերապատրաստման ժամանակակից միտումը մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և կարողությունների զարգացումն է: Որտեղ

Գիտելիք -դա գլխում պարունակվող տեղեկատվության համալիր է:

Հմտություններ -Սա գիտելիքը գործնականում գիտակցաբար կիրառելու կարողությունն է:

Հմտություններ -Սա գիտելիքի անգիտակցական (ավտոմատ) կիրառումն է գործնականում։

Իրավասություններ -Սրանք որոշակի իրավիճակներում մարդու վարքագծի բնորոշ օրինաչափություններ են, որոնք բխում են նրա փորձից, գիտելիքներից և ներքին վերաբերմունքից, որոնք նպաստում են բիզնես նպատակների հաջող իրականացմանը և համապատասխանում են ընկերության արժեքներին:

Ընդունված է իրավասությունները բաժանել կորպորատիվ և մասնագիտական:

Կորպորատիվ իրավասություններ- սրանք վարքագծային մոդելներ են, որոնք ողջունվում և առաջ են մղվում ընկերության կողմից՝ որպես աշխատակիցների վարքագծի ստանդարտ չափանիշներ:

Մասնագիտական ​​իրավասություններ- վարքագծային մոդելներ, որոնք ապահովում են աշխատողի առավելագույն հաջողությունը տվյալ գործառույթում (պաշտոնում):

Կորպորատիվ իրավասությունները բոլոր աշխատողների համար նույնն են, բայց յուրաքանչյուր պաշտոնի համար իրավասության մոդելը տարբեր է:

Վերապատրաստման կարիքների բացահայտում:

Վերապատրաստման կարիքները պարզելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ և տեխնիկա.

1. Թեկնածուների գնահատման արդյունքների վերլուծություն աշխատանքի համար դիմելիս:

Հարցազրույցի և թեստավորման ընթացքում բացահայտվում են աշխատանքի ընդունվող աշխատողի զարգացման ոլորտները: Սովորաբար, այս աշխատանքն իրականացվում է HR մենեջերի կողմից, սակայն վերապատրաստման և զարգացման ոլորտների մասին տեղեկատվությունը կարևոր տեղեկատվություն է դաստիարակի համար և փոխանցվում է վերապատրաստման բաժին:

2. Բաժնի պետերի հարցաքննություն.

Դուք կարող եք ստեղծել հարցաշար՝ հիմնվելով իրավասությունների կամ վերապատրաստման թեմաների վրա: Հարցաթերթիկը պետք է նախագծված լինի այնպես, որ համարժեք գնահատի վերապատրաստման կարիքները, և հարցաշարի արդյունքները կօգնեն որոշել: Ով և ինչ է պետք սովորեցնել:

Մեթոդի առավելությունները՝ արդյունավետություն:

3. Իրավիճակի մոդելավորում.

Դեպքեր, դերային խաղեր, բիզնես խաղեր՝ այս տեխնիկան կօգնի ստեղծել աշխատանքային իրավիճակ և գնահատել աշխատակիցներին:

Առավելությունները՝ հուսալիություն, աշխատանքի ցածր ինտենսիվություն:

4. Հարցազրույցներ մենեջերների և աշխատակիցների հետ:

Հարցումը կբացահայտի աշխատողների և նրանց ղեկավարների առջև ծառացած խնդիրները: Այս մեթոդը լավ է օգտագործել ուրիշների հետ համատեղ: Այն հատկապես լավ է օգտագործել, երբ ընկերությունը հաճախակի է բախվում կոնֆլիկտային իրավիճակների կամ հաճախորդների դժգոհության: Այս մեթոդը ոչ միայն որոշում է ուսուցման անհրաժեշտությունը, այլև ընկերության ռազմավարական խնդիրների լուծումը: Ուսուցումը, օրինակ, կարող է լինել թիմ կառուցելու միջոցառում:

5. «Գնահատման ուսուցում».

Որպես կանոն, դա իրականացվում է հենց մենթորի կողմից՝ ընկերության չափանիշներին համապատասխան։ Այս դեպքում ընկերությունը պետք է սահմանի «Գնահատման ուսուցում» մեթոդաբանությունը:

Առավելությունները՝ արդյունքների հստակություն և հուսալիություն:

Մարզումների արդյունավետությունը գնահատելու համար անհրաժեշտ է որոշել աշխատողների գնահատման չափանիշները(գնահատել նրանց գիտելիքներն ու հմտությունները): Ուսուցիչը վարում է «գնահատման ուսուցում»՝ օգտագործելով վարքագծային իրավասությունների սանդղակը:

Գնահատման ուսուցումը թույլ է տալիս.

Չափել իրավասությունները և բացահայտել դրանց զարգացման ոլորտները:

Գնահատեք տրամադրված վերապատրաստման արդյունավետությունը:

Որոշեք աշխատողների իրավասության մակարդակը.

Մոտիվացնել սովորելու.

Դարձրեք ուսուցման գործընթացը թափանցիկ, համակարգված և հեշտությամբ փոխանցելի ընկերության մյուս մենթորներին:

Այսօր կան աշխատողների իրավասությունների գնահատման տարբեր սանդղակներ՝ «7-բալանոց սանդղակ», «երկուական համակարգ O-1»: Յուրաքանչյուր կշեռք լավն է իր ձևով:

Հենց իրավասությունների հիման վրա է մենթորը մշակում աշխատողների վերապատրաստման, զարգացման և գնահատման ծրագրեր: Այս մոդելը թույլ է տալիս տեսնել, թե ինչ փուլում է աշխատողը և ինչ հմտություններ է պետք զարգացնել։

Աշխատողի զարգացման ուղիները.

Աշխատողի ամենակարևոր զարգացման ոլորտները բացահայտելուց հետո դուք պետք է ընտրեք նրան զարգացնելու ուղիներ: Սկսելու համար բացահայտեք տեղեկատվության աղբյուրները այն տարածքի վերաբերյալ, որը պահանջում է զարգացում.

նյութական աղբյուրներ՝ ուսումնական նյութեր, գրքեր, տեսանյութեր, ընկերության նյութեր;

մարդկային ռեսուրսներ՝ մենթոր, գործընկերներ, վերապատրաստման բաժին, հյուր դասընթացավար;

ներքին ուսուցում. արտադրանքի իմացության սեմինարներ, հմտությունների ուսուցում, ինքնուրույն ուսուցման ծրագրեր: Դասընթացի ընտրված հատվածներ՝ կլոր սեղաններ, դերային խաղեր, խմբային քննարկումներ, բիզնես խաղեր, փոխաբերական խաղեր;

արտաքին ուսուցում;

Հեռավար ուսուցում.

Ի վերջո, ուսուցման քաղաքականությունը պետք է պատասխանի հետևյալ հարցերին. «Ո՞ւմ սովորեցնել» և «Ի՞նչ սովորեցնել»:

Մենթորությունը մեթոդ էանհատական ​​վերապատրաստում. Մենթորի պատրաստման երկու մոտեցում կա. «Արա այնպես, ինչպես ես եմ անում»: և «Քոուչինգ».

«Արա այնպես, ինչպես ես եմ անում» ուսուցման գործընթացը՝ պատմություն-ցուցադրում-վարժություն-հետադարձ կապ:

1. Պատմություն.Բացատրեք սովորողին, թե ինչ կլինի և ինչպես,

Օրինակ, դուք կարող եք օգտագործել «Ես - Մենք - Դու» տեխնիկան.

ԻԵս ձեզ կասեմ արդյունավետ ներկայացման տեխնիկայի մասին...

ՄենքԵկեք միասին պարապենք դեր խաղալը։

Դուքկիրառեք այս տեխնիկան:

2. Ցուցադրում.

Ցուցադրումը, որպես փուլ, ցույց է տալիս, որ այն, ինչ ուզում ես ուսանողից, իրականում իրագործելի է:

Ցույց տվեք նոր գործողություն կամ հմտություն:

Հետևեք բացատրության փուլում ձեր ներկայացրած հաջորդականությանը:

Հնարավորության դեպքում բացատրեք, թե ինչ եք անում ցույցի ժամանակ։

Օգտագործեք դերային խաղեր:

Ցուցադրումից հետո ստուգեք, թե ինչքանով է ունկնդիրը հասկանում առաջադրանքը:

3. Պրակտիկա.

Վերապատրաստվողին հնարավորություն տվեք փորձելու ձեր ցուցադրածը:

Կատարեք դերային խաղ և դիտեք նրան:

4. Գնահատում/Քննարկում.

Այս փուլը պետք է անմիջապես հաջորդի պրակտիկայի փուլին, որպեսզի վերապատրաստվողին առավելագույն օգուտ բերի:

Կենտրոնացեք միայն կոնկրետ հմտության վրա, որը դուք այսօր կիրառում եք:

Գնահատումը պետք է տեղի ունենա փուլերով, նախ վերապատրաստվողը տալիս է հետադարձ կապ, այնուհետև մենթորը.

- Վերապատրաստվողը մատնանշում է բաներ, որոնք լավ են անցել, ապա մատնանշում ոլորտները, որոնք կարելի է բարելավել:

- մենթոր ըստ նույն սխեմայի՝ ինչն է լավ աշխատել և ինչ բարելավել:

Հետադարձ կապը շատ կարևոր գործիք է մենթորի ձեռքում և անհրաժեշտ է վերապատրաստման ընթացքում:

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում:

Արդյունավետության գնահատման ամենատարածված մեթոդը Դ. Կիրպատրիկի մոդելն է:

Մոտեցումը բավականին հեշտ է օգտագործել և թույլ է տալիս արագ հավաքել և վերլուծել ուսուցման արդյունքների մասին տեղեկատվություն:

Կիրկպատրիկի մոտեցման էությունըուսումը գնահատելն է չորս մակարդակներում.

1. Մակարդակ՝ մասնակցի ընդհանուր արձագանք (հուզական բավարարվածություն):

2. Մակարդակ՝ ձեռք բերված գիտելիքներ (գիտելիքների մակարդակի չափման գնահատում):

3. Մակարդակ. Կիրառում (վարքագծի փոփոխության գնահատում):

4. Մակարդակ՝ բիզնեսի արդյունք (կատարողականի արդյունքների գնահատում):

Մենթորական գործընթացի վերահսկում և մոնիտորինգ:

Մենթորական ողջ գործընթացի վերահսկման և մոնիտորինգի լավ մտածված համակարգը շատ կարևոր գործոն է ծրագրի հաջողության համար: Կառավարման համակարգի ստեղծումը բաղկացած է երկու փուլից.

1. Ընտրելով մեկին, ով պատասխանատու է ամբողջ գործընթացը համակարգելու համար:

2. Ուսուցման ողջ գործընթացը կարգավորող փաստաթղթերի ստեղծում:

Մենթորության կանոնակարգ

Աշխատակիցների պրոֆիլը

Հրահանգներ մենթորի համար

Նոր պաշտոնին տիրապետելու աշխատակիցների գործունեության ժամանակացույցը

Աշխատակիցների աշխատանքային պլան

Աշխատակիցների գնահատման ձևը

Աշխատողի իրական բնութագիրը («գնահատման» վերապատրաստումից հետո)

Երիտասարդ կադրերի պատրաստում- աշխատատար խնդիր, բայց, անկասկած, արդյունավետ: Ի վերջո, որքան արագ աշխատողը հասկանա և հարմարվի, այնքան շուտ նա կսկսի օգուտ քաղել ընկերությանը: Դուք կարող եք, իհարկե, տպագիր հրահանգներ տալ նոր աշխատակցին և ասել. «Ինքդ սովորիր, եղբայր»։ Եվ հետո երկար սպասեք, մինչև նա մտնի իրերի պտույտի մեջ: Կամ կարող եք նորեկին նշանակել փորձառու մասնագետ, ով անմիջապես աշխատանքային գործընթացի ընթացքում կփոխանցի սեփական գիտելիքներն ու հմտությունները։ Սա է մենթորության էությունը: Աշխատաշուկայի փորձագետները խոսեցին այն մասին, թե ինչպես կարող է ուսուցման այս մեթոդը օգտակար լինել ձեռնարկության համար և ինչ դեպքերում օգտագործել այն։

Ի՞նչ է, ինչո՞վ են ուտում։

Ընկերության աշխատակիցների արդյունավետությունը բարձրացնելու արդյունավետ մեթոդներից մեկն է աշխատավայրում նրանց զարգացման և ցանկացած աշխատանքային խնդիրների լուծմանն աջակցելու միջոցով: Այս մեթոդը կիրառվում է նաև նոր աշխատակցի ներուժը բացահայտելու և ընկերությունում դրա հետագա ներդրման համար։

«Մենթոր ասելով մենք հասկանում ենք մեկ մարդու օգնությունը մյուսին նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման հարցում, որոնք կապված չեն անմիջական ղեկավարության հետ: Մենթորության հիմնական նպատակն է օգնել երիտասարդ մասնագետներին հարմարվել թիմին և ժամանակին օգնություն ցուցաբերել մասնագիտական ​​զարգացման գործում»:

Կարևոր կետ- մենթորը անմիջական ղեկավար չէ: Եթե ​​ղեկավարը պարտավոր է իր պարտականություններով ապահովել, որ իր բաժնի նոր աշխատակիցները օրգանապես ինտեգրվեն աշխատանքային գործընթացին, ապա դա ներառված չէ մենթորի աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Այսպիսով, ով է դաստիարակը:

Սա փորձառու աշխատակից է, ով իր թևի տակ է վերցնում նորեկին և օգնում նրան հարմարվել ընկերությունում աշխատանքին։ Մենթորը պատասխանատու է իր մենթիի համար արդյունավետ մասնագիտական ​​զարգացման ծրագիր պլանավորելու և կազմակերպելու համար:

Ո՞վ կարող է լինել դաստիարակ:

Ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից չէ, որ կարող է մենթոր ծառայել: Փորձառու օգնականներն այն աշխատողներն են, ովքեր.

• Աշխատանքի ընթացքում նրանք առաջնորդվում են կորպորատիվ առաջնահերթություններով.
• Ունի դասավանդման ունակություն;
• Պատրաստ են անձնական պատասխանատվություն ստանձնել մենթիի սխալների համար.
• Ուրիշներին մոտիվացնելու ունակություն;
• Նրանք ազդեցություն ու վստահություն ունեն թիմի վրա։

«Մենթորի հիմնական պարտականություններից են երիտասարդ մասնագետի խորհրդատվությունը, նրա կարիերայի աճի ուղղությունը որոշելը, մասնագիտական ​​զարգացման պլան կազմելը, հանձնարարված առաջադրանքների կատարման մոնիտորինգը, պլանի ճշգրտումը, լրացուցիչ ուսումնական միջոցառումների անցկացումը, օժանդակությունը Գիտելիքը, որը ձեռք է բերվել աշխատանքից դուրս՝ դրսևորելով դրական դերակատարում, ավելացնում է փորձագետը։

Անհնար է ստիպել այս կամ այն ​​աշխատողին պաշտոնապես դառնալ ուսուցիչ նորեկի համար: Մենթորությունը ամբողջովին կամավոր է: Երիտասարդ աշխատակիցների համար այս մեթոդի առավելությունները պարզ են, բայց ինչո՞ւ պետք է փորձառու աշխատակիցները ժամանակ և ջանք վատնեն նորեկների վրա: Ամեն ինչ մոտիվացիայի մասին է: Այն ներառում է նաև վարձատրություն (աշխատավարձի փոքր աճի տեսքով), բայց դեռևս ավելի ամուր է հենվում ոչ նյութական մասի վրա՝ լրացուցիչ գիտելիքներ ձեռք բերել (մենթորները հաճախում են դասընթացներ և դասընթացներ՝ իրենց հմտությունները բարելավելու համար), ուշադրություն և հաստատում կառավարման էշելոնի կողմից, տարբեր տարբերանշաններ, որոնք բարձրացնում են հեղինակությունը աշխատավայրում թիմի աչքում և այլն:

«Մենթորինգը թույլ է տալիս բարձրացնել հենց մենթորի մոտիվացիան և մասնագիտական ​​մակարդակը, ձեռք բերել նոր հմտություններ, ինչպես նաև հնարավորություն ստանալ կարիերայի սանդուղքով ավելի բարձրանալու»:

Մենթորական գործունեության պայմանները

Մենթորության ժամկետը սահմանվում է կախված կոնկրետ ձեռնարկությունում գործունեության կազմակերպման անհրաժեշտությունից և առանձնահատկություններից: Որպես կանոն, դա մի քանի ամիս է։ Այսպիսով, նոր աշխատողներից հաճախ պահանջվում է փորձաշրջան անցնել, որը հաճախ 3 ամիս է: Եվ այս երեք ամիսների ընթացքում ձեռնարկության ղեկավարության կողմից նշանակված մենթորը պետք է կատարի իրեն վերապահված պարտականությունները։

Ե՞րբ օգտագործել:

Ծրագրի մեկնարկը և պահպանումը պահանջում են ինչպես ֆինանսական, այնպես էլ մարդկային ռեսուրսների ծախսեր: Այս մեթոդի իրականացման անհրաժեշտությունը նպատակահարմար է հետևյալ դեպքերում.

- Եթե թիմը բաղկացած է հիմնականում երիտասարդ մասնագետներից։

«Մենթորական տեխնիկայի օգտագործումը որպես անձնակազմի վերապատրաստման հատուկ ձև առավել արդիական է այն ընկերություններում, որտեղ թիմը բաղկացած է երիտասարդ աշխատակիցներից: Նման մասնագետը, ժամանելով որոշակի հատվածում իր առաջին աշխատանքին, դեռ չունի անհրաժեշտ մասնագիտական ​​փորձ, ուստի մենթորը պետք է դառնա այն մարդը, ով կարող է նրան փոխանցել իր ունեցած գիտելիքների և հմտությունների ամբողջությունը՝ օգնելով նրան հարմարվել: մասնագիտական ​​միջավայրը։ Այդ իսկ պատճառով փորձառու աշխատակիցների և երիտասարդների միջև առավել արդյունավետ համագործակցության համար անհրաժեշտ է կառուցել պրակտիկայի ծրագրերի կազմակերպման հստակ և պարզեցված համակարգ»։

- Եթե կա կադրային բարձր շրջանառություն։

Ուռա՜ Սա աշխատում է!

Անհատական ​​յուրաքանչյուր ընկերության համար: Ձեռնարկության ղեկավարությունը ինքնուրույն որոշում է, թե ինչպես ճիշտ մոտիվացնել մենթորներին, որոշում է նորեկների վերապատրաստման տևողությունը, սահմանում է նախագծի բյուջեն և այլն:

Բայց մեծ մասամբ մենթորության իրականացումն իջնում ​​է երեք գլոբալ փուլերի՝ ընտրություն, մենթորների վերապատրաստում և նրանց աշխատանքի գնահատում:

«Մենք կազմակերպել ենք մենթորություն հետևյալ սխեմայով.

• Ծրագրի պլանի և ընթացակարգերի մշակում, բյուջեի ձևավորում, RBI խմբի դուստր բանկերի գործընկերների փորձի վերլուծություն, անհրաժեշտ նյութերի հարմարեցում.
• մենթորների խմբի ընտրություն և նրանց վերապատրաստման անցկացում, անհատական ​​աշխատանքային պլանների կազմում.
• փորձնական քաղաքների/բանկերի մասնաճյուղերի ընտրություն;
• Մանրածախ առևտրի աշխատակիցների համար թարմ դասընթացների (վաճառք և սպասարկման որակ) անցկացում.
• մենթորների առկայությունը փորձնական բանկերի մասնաճյուղերում, աշխատակիցների աշխատանքի մոնիտորինգ, աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ հետադարձ կապ, մասնաճյուղերի տնօրենների մենթորության տարրերի վերապատրաստում (փորձնականը տևեց հինգ շաբաթ, այնուհետև մենք վերահսկեցինք գործընթացը);
• փորձնական արդյունքների վերլուծություն, մենթորների և վերապատրաստվողների գնահատում, մենթորական համակարգի ներդրման պլանի ճշգրտում։

Մեր տարածքային կենտրոններում մենթորական համակարգը ներդնելու համար մենք.

• որոշել է մենթորի պրոֆիլը (կազմել է մոտավոր մասնագիտական ​​և հոգեբանական դիմանկար), ընտրել մենթորներին, մանրամասն վերապատրաստվել, թեստավորել և ընտրել լավագույններին.
• վերապատրաստված մանրածախ աշխատակիցներ (վաճառք և որակ) և մանրածախ առևտրի բաժինների ղեկավարներ (վաճառք և մենթորություն);
• ներդրել է մենթորական համակարգ կոնկրետ բաժնում և լրացուցիչ վերապատրաստել բաժնի տնօրենին.
• մշտապես վերահսկել է մենթորների աշխատանքը և վաճառքի արդյունքները»:

Իրականացման դժվարություններ

Իհարկե, մենթորական համակարգի կազմակերպումը միշտ չէ, որ կատարյալ է ընթանում: Հիմնական խնդիրները, որոնք կարող են առաջանալ այս գործընթացն իրականացնելիս.

• «Մենթորային ֆոնդի սխալ ընտրություն. Օրինակ, մենք սկզբում սխալ ենք գնահատել ակնկալվող ծանրաբեռնվածությունը և չենք ներկայացրել դաստիարակին:
• Երկար և թանկ ուսուցում մենթորների համար: Այս աշխատակիցները պետք է լավագույնը լինեն իրենց արածում և պետք է նաև տիրապետեն որոշ վերապատրաստման տեխնիկայի:
• Մենթորական համակարգի սխալ դիրքավորումը. Մեր աշխատակիցներն ի սկզբանե մենթորներին ընկալում էին որպես «վերահսկողներ»: Մոտիվացիան, հատկապես փորձառու մասնագետների մոտ, նվազում էր»։

Մենթորության մեթոդի առավելությունները

Անշուշտ, կադրերի պատրաստման այս մեթոդի ներդրումը ծախսատար է, քանի որ այս նախագիծը հնարավոր չէ ավարտին հասցնել։

«Մենթորական համակարգը կենսակերպ է: Այս գործընթացին կանոնավոր աջակցություն է պահանջվում: Եթե ​​դուք չեք վերահսկում մենթորական համակարգի ներդրումը, ապա գործընթացը «մահանում է»։

Հոդվածներ