Что входит в структуру заработной платы? Составные части заработной платы Входит ли премия в зарплату.

Ежемесячная премия – финансовое вознаграждение и поощрение сотруднику за результативность и высокие показатели в финансовой деятельности организации (подробно о том, зачем нужны показатели премирования и как они влияют на эффективность сотрудников предприятия, читайте , а о критериях оценки работы для премирования главного бухгалтера мы рассказывали ).

Эквивалент поощрительной выплаты должен прописываться в трудовом соглашении и в актах, непосредственно самой компании. Премия может иметь зафиксированную сумму или рассчитывается в процентах от заработка сотрудника.

Финансовое поощрение, выплачиваемое ежемесячно, бывает двух видов:

1. Производственное – это часть зарплаты. Зачастую такие выплаты премий напрямую связаны с объемами выполненной работы, сотрудником.
2. Непроизводственное – это, например, когда у сотрудника, есть несовершеннолетние дети и ему за это дают надбавку.

Как определяется размер?

Порядок начисления и оформления надбавок сотрудникам

К тем, кто участвует в начислении премии, относят следующие ответственные лица:

• руководящие лица отделов, анализирующие эффективность сотрудников;
• руководство, оценивающие работоспособность бизнес – направлений;
• ответственные лица других подразделений.

Порядок начисления:

1. выбор критериев выплаты надбавок по итогам оконченного рабочего периода начальником подразделения, выбор отталкивается от финансового положения фирмы;
2. оформление , фиксируются обоснования по выплате поощрения, работники, суммы к выплате;
3. суммы согласуются с отделом финансов;
4. руководитель принимает окончательное решение по выплатам;
5. образуется с подписью главных лиц (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать , а в мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею);
6. выплату производит бухгалтерия компании.

Какой код дохода применяется?

«Код дохода» – это важный столбец, который имеется в . Его заполняют в обязательном порядке. Каждый доход должен маркироваться четырехзначным числом от 1010 до 4800.

Поскольку ежемесячная премия – составляющая месячной заработной платы, то для нее вполне подходит и «зарплатный» код 2000.

Справка! За ошибку при оформлении справки сотрудником, никаких штрафов не предусмотрено, но правильный код – важен. Указание ошибочного кода окажет непосредственное влияние на порядок уплаты налогов.

Перерасчет отпускных при выплате денежного поощрения

Порядок перерасчета отпускных или компенсационных финансовых выплат значительно отличается от стандартного порядка по расчету дивидендов. Для этого необходимо выполнить расчеты, напрямую связанных с итогами рабочей деятельности .

Разовые дивиденды за высокие трудовые данные или носящие непроизводственное направление берутся в счет отпускных в тех случаях, когда соблюдены два условия:

При выплате за определенный промежуток времени, на вычисление отпускных влияют:

• превышено или нет премиальное вычисление за период;
• выработан ли полностью расчисленный период.

Пример: Сотрудник организации выработал расчетный период полноценно. Премиальное время входит в расчетный лист. Значит начисляемые поощрения включены в отпускные в полном объеме.

Дизайнер Павлов работает на фирму «КрасивыйДом». Его оклад равняется 10 000 руб. Ему одаривают отпуск с 1 по 14 сентября 2016 года. Расчетное время с 1 сентября 2015 года по 31 августа 2016 года выработано в полном объеме.

Следуя договору фирмы, за своевременное окончание проекта, длившееся с 1 по 31 октября 2015 года, 1 ноября 2015 года Павлову была выдана премия 8000 руб. Павловым отработан весь расчетный период, финансовое поощрение требует начисления отпускных.

Учет в бухгалтерии

Все виды премиальных выплат в бухгалтерском учете отражаются по-разному. Выбор остается за руководством предприятия, либо другим уполномоченным лицом. У каждого способа имеются свои отличия (о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, мы рассказывали ).

Все премиальные выплаты относятся к доходу рабочего персонала и являются полностью объектом налогообложения, и требуют строгого учета (подробно об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников, мы рассказывали ).

Зачисление производственной надбавки

Например, работник премирован на какой-то процент от оклада, поскольку план был перевыполнен. И так как такое поощрение является производственным, то оно обязательно включается в заработную плату.

Зачисление непроизводственной надбавки

Сотрудник был награжден единовременным бонусом. Это учитывается прочими расходами, из-за того, что такой вид поощрения относится к непроизводственной надбавке к заработной плате и не входит в ее состав.

Премирование при помощи проводки

За счет полученной свободной прибыли отражают в бухгалтерии при помощи проводки.

Поощрение за месяц возможно оплачивать из разных источников компании. Но наиболее популярный вариант выплат, происходит за счет расходов от обычного вида деятельности фирмы.

Важно! Для начисления финансовых дивидендов, руководство разрабатывает соответствующий . Сотрудники обязаны ознакомиться с постановлением и поставить свою роспись.

В зависимости от используемого источника выплаты, начисление проводят так:

• дебет 20 Кредит 70 – выплаты за счет растрат на обычные разновидности деятельности;
• дебет 91.2 Кредит 70 – за счет других расходов.

Сотрудника является хорошим стимулом, что благотворно влияет на общую производительность труда и эффективность процесса . Поэтому предпринимателям стоит воспользоваться своим правом, который предоставлен в ст.144 ТК РФ , для разработки собственной системы финансового поощрения сотрудников в своей организации.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 8

ПРЕМИИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Подробно о составляющих стимулирующих выплат и обязанностях работодателя читайте в статье.

Большинство экономистов выделяют два основных подхода к оплате труда, формирующие ее системы - повременную и сдельную. Премии, под которыми экономисты обычно понимают все виды стимулирующих выплат, выступают в качестве дополнительного способа повысить эффективность той или другой формы оплаты труда. Безусловно, все отлично понимают, что главное желание собственника капитала - оплачивать своим работникам только реальные результаты его труда.

Идеальным вариантом для любого работодателя является "сдельщина" по принципу "сколько сделал - за столько и получил". Основные проблемы возникают, когда у результатов труда не существует овеществленного итога работы. В этом случае кроме повременной оплаты, которая является прямым отражением рыночных принципов ценообразования на труд, включаются механизмы стимулирующих выплат. Именно с их помощью работодатель пытается создать ситуацию, когда помимо минимального объема работы, за который сотрудник заведомо получит фиксированную заработную плату, он сам будет стремиться к "трудовому подвигу".

В данном случае мы не просто так используем уже многими забытые лозунги. Ведь именно эти лозунги часто заменяли стахановцам денежные выплаты. То есть в советском государстве сознательно материальная составляющая заменялась идеологической, хотя это и срабатывало не всегда и не со всеми.

Современный работодатель, как бы ни стремился к созданию "корпоративного духа", лишен возможности использовать многие из существовавших тогда инструментов. Он вынужден полагаться на более грубые по своей сути инструменты - материальную выгоду. Нам не хотелось бы принижать все то множество теорий мотивации, которые существуют в настоящее время, просто отметим, что любая теория внутренней мотивации, не связанной с материальными благами, начинает работать только в подготовленной социальной среде или при наличии достаточного материального уровня.

Советское государство создавало такую среду на протяжении поколений, причем через централизованную государственную пропаганду. Ни одна, даже самая большая корпорация, не может себе позволить выращивать своих будущих сотрудников с детского сада, внушая им лояльность и преданность компании.

Материальный уровень современного российского общества также не позволяет говорить, что стимулирующий механизм денежных средств стал снижаться. Соответственно, одним из основных механизмов повышения эффективности труда еще долго будет оставаться фактор материальной заинтересованности, а здесь одну из главных ролей играет построение эффективной системы стимулирующих выплат работникам.

Три части зарплаты

Законодатель в ст. 129 ТК РФ определил, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Стоит заметить, что ряд авторов критикуют выделение в составе заработной платы составных частей.

Так, профессор В. Лебедев, отмечая, что заработная плата в целом является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, а следовательно, качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс . Такой подход, на наш взгляд, излишне упрощает общественные отношения, связанные с трудом, нивелируя заработную плату и как правовую категорию, и как экономический инструмент.

Безусловно, мы можем согласиться только с критикой критериев, положенных в основу систематизации составляющих заработной платы. Однако эта проблема скорее порождена сложностями технического характера в применении законодательной техники и проблемами логической взаимосвязи используемых терминов, чем системной ошибкой к подходу определения самой дефиниции - "заработная плата".

Первая из трех выделяемых законодателем частей заработной платы - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть базовое и непосредственное встречное предоставление работодателя работнику.

Вторая - это выплаты компенсационного характера, призванные возместить работнику некий реальный или возможный ущерб или те неудобства, которые он может испытывать, выполняя данную работу. И, наконец, третья часть - это выплаты стимулирующего характера. Выплата первой части является безусловной обязанностью работодателя. В отношении компенсационных выплат тоже все достаточно прозрачно.

Как отметил ВАС РФ (п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106 "Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога"), компенсационные выплаты - это выплаты в возмещение физическим лицам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Многие факторы, требующие компенсации, названы прямо в законе (радиоактивное заражение, особые климатические условия).

А вот со стимулирующими выплатами уже все не так однозначно. Одна из основных проблем, которые возникают на практике, - это определение случаев, когда выплата стимулирующих выплат - право, а когда - обязанность работодателя.

Понятие "стимулирующие выплаты"

На наш взгляд, правовая норма в части определения понятия "стимулирующие выплаты" страдает определенной размытостью. Обратимся к тексту нормы: стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. На наш взгляд, законодатель выделяет в стимулирующих выплатах две составные части.

Во-первых, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а во-вторых, премии и иные поощрительные выплаты. Если в своих рассуждениях опираться на формальное толкование терминов и логику русского языка, то получается, что первое отличает от второго - цель и основание выплаты. Доплаты и надбавки выплачиваются с целью побудить работника к определенному результату, а премии и иные поощрительные выплаты - чтобы вознаградить за достигнутый результат.

На практике грань между этим двумя понятиями проводится незаслуженно редко.

Хотя, на наш взгляд, более четкий поход к терминологии позволил бы во много упростить взаимоотношение сторон трудового договора.

Например, работнику было бы однозначно понятно, когда он получает деньги "за наличие диплома", а когда для получения премии необходимо приложить усилия и иметь определенные результаты.

Условно можно определить эти выплаты как плату "за показатель" и плату "за результат работы". И тот и другой вид стимулирующих выплат встречается на практике достаточно часто. К первым, безусловно, относятся такие распространенные доплаты, как "премия за стаж работы" и "премия за образование". Со второй категорией сложнее. Как мы уже отмечали, для очень многих категорий работников невозможно определить однозначные, овеществленные критерии результата работы, и здесь "на помощь" приходят самые разные критерии, начиная с KPI и заканчивая "трудовым участием".

Политика работодателя

Мы не будем в рамках данной статьи рассматривать достоинства и недостатки тех или иных критериев выплаты премии, обратим внимание на другое. Перед работодателем, точнее перед руководителями юридического лица, всегда стоит соблазн: не только "привязать" размер оплаты труда к результатам деятельности организации, но и оставить себе возможность отказаться от выплаты премиальной части по тем или иным основаниям. Точнее, основание обычно одно и то же - снизить затраты организации на оплату труда. А вот причин у такого желания может быть множество. Иногда они носят объективный характер, связанный с рыночными механизмами (кризисы), но чаще являются следствием выбранной руководителями организации или ее владельцами инвестиционной политики.

В любом случае, прежде чем принимать такое решение, работодатель должен четко понимать, может ли он осуществить свое намерение. По сути, все стимулирующие выплаты можно условно разделить на две части.

Две части стимулирующих выплат

Первая из них - выплаты, привязанные к наличию неких объективных обстоятельств или действиям работника, вторая - по сути, произвольные действия работодателя, определяемые только его внутренней мотивацией. Соответственно, первая часть является составной частью системы оплаты труда и обязательна к выплатам, а вторая в систему оплаты не входит и представляет собой разовые действия работодателя.

Основной проблемой на практике является как раз разделение первого и второго. Стоит заметить, что проблема в данном случае носит не только правовой, но и экономический и психологический характер. Согласимся, что ни один человек при наличии выбора не будет заключать трудовой договор, не имея представления, какую оплату своего труда он получит. А злоупотребление выплатами "по произволу работодателя" зачастую создает именно такую ситуацию.

Поэтому для работодателя важно, с одной стороны, выстроить логически стройную систему оплаты труда, включающую в себя прозрачную систему премирования, а с другой стороны, оставить для себя определенную свободу действий в применении стимулирующих выплат. На практике далеко не всегда удается достичь этого баланса.

Два случая из практики

Рассмотрим два случая, когда на первый взгляд одинаковая выплата была совершенно по-разному квалифицирована судом (см. табл.). Мы сознательно выбрали дела, близкие по времени и рассмотренные в одной инстанции, чтобы максимально нивелировать влияние "местной практики".

Судебные решения по искам о начислении премий

Что нам показывают два этих, казалось бы, очень близких случая?

1. Если вы в трудовом договоре указали, что работник находится на повременно-премиальной или сдельно-премиальной системе оплаты труда, а в локальных нормативных актах заложили конкретные показатели премирования, вы тем самым закрепили премию как составную часть заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определяет для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

В рассматриваемом судебном деле показателями для премирования были:

Квалификация;

Сложность и условия выполняемой истцом работы;

Количество и качество затраченного им труда;

Конечные результаты труда;

Финансовые возможности компании.

2. Если в трудовом договоре отсутствует указание на премиальную часть в заработной плате и отсутствуют критерии премирования, то такая стимулирующая выплата уже не может рассматриваться как обязанность, а превращается в право работодателя. По сути, каждая из таких выплат начинает рассматриваться как индивидуальный платеж, даже если она производится ежемесячно в одном и том же размере. Но, как уже говорилось выше, при таком подходе к выплате премии во многом теряется ее стимулирующий эффект.

В первом из приведенных нами судебных дел именно так и было. Положение о премировании содержало самые размытые из возможных формулировок, в трудовом договоре упоминания о премиальной части заработной платы также отсутствовали. Результат - отказ работнику в предъявленных требованиях.

Во втором деле работник, обратившийся в суд, доказал, что ни один из параметров премирования не изменился, показатели сохранились на том же уровне, что и в предыдущем периоде, когда он получал премию, а следовательно, и за текущий период премия должна быть выплачена. Суд согласился с такой точкой зрения.

Таким образом, отвечая на вопрос, поставленный в заглавии статьи, можно сказать следующее. При определении, является ли премия обязанностью работодателя, главными факторами признаются формулировки трудового или коллективного договора, а также локальные нормативные акты работодателя. При этом один из базовых элементов - указание в трудовом договоре на систему оплаты труда как содержащую премиальную часть - "повременно-премиальная".

Библиографический список

1. Лебедев В. Премиальная форма заработной платы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 1.

С. Россол

Корпоративный консультант

Адвокатской конторы

"Калинин и партнеры"

Подписано в печать

Премия как часть заработной платы является стимулирующей выплатой, направленной на поощрение работы добросовестно исполняющих свои обязанности сотрудников. Данный вывод следует из анализа соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат

Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:

• из оклада;
• компенсационных выплат;
• стимулирующих выплат.

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц. В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.

В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146-154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующими выплатами считаются различные надбавки и поощрения, в том числе премии.

Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа.

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

• список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
• порядок определения размера премии (шкала премирования);
• периодичность выплат премий;
• метод осуществления расчета конкретной премии;
• основные условия премирования;
• основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

• премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
• премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
• установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона.

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы

В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.

На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:

• фонд заработной платы;
• прибыль работодателя;
• экономия средств и товарно-материальных ценностей.

Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.

Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов. Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.

Например, в ст. 19 закона «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I устанавливается, что премирование судей осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, но на нее не распространяются обязательные условия оплаты труда, установленные в трудовом законодательстве. Поощрение работников является правом работодателя. Обязанностью оно становится, когда соответствующие правила были внесены в локальные акты организации-работодателя или в соглашение с работниками.

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по определенному алгоритму. При этом включение премий в состав системы оплаты труда вызывает массу вопросов по налогообложению этих сумм. Ответы на них и другую полезную информацию вы найдете в настоящей статье.

Системы оплаты труда

По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.

На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.

В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:

• зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
• зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
• комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
• неденежная зарплата;
• гонорар;
• надбавки и доплаты;
• районные коэффициенты и процентные надбавки;
• премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
• другие выплаты.

Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:

1. Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
2. Компенсационные выплаты.
3. Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.

Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-1 и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

• поощрение в рамках расчета за труд;
• вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.

Дляокладно-премиальной системы оплатыхарактерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:

• В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
• В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

1. Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
   • квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
   • сложность работы;
   • качество, количество затраченного труда.

   Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.

2. Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
3. Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
   • за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
   • за работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
   • за работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
   • за работу с государственной тайной или с шифрами.

Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне ее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

• при направлении в командировку;
• совмещении работы и обучения;
• прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Порядок введения окладно-премиальной системы

Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:

Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе

Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Представители профсоюзов высказывали мнение, что эти положения вступают в противоречие со ст. 132 ТК, установившей правило зависимости зарплаты работника от его профессиональных навыков и сложности работы.

Не знаете свои права?

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами:

— заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

— запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;

— за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

— лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно»;

— лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя . Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.

Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:

— за высокую квалификацию;

— стаж работы в организации;

— знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение.

При стимулировании качества продукции . работ, услуг используют следующие показатели:

· повышение качества продукции,

· отсутствие претензий к продукции.

В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования:

· за экономию сырья, материалов,

· топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,

· уменьшение отходов на единицу продукции.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. Размер премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.