Програма за постепенно въвеждане на нов служител в екипа и в работата. План за адаптация на персонала: всичко необходимо Съдържание на процеса на адаптация на персонала в организацията

Всеки се вписва в нов отбор по различен начин. Един след три дни вече е душата на компанията, неформален лидер и любимец на всички. Но това е рядкост. Обикновено за новодошъл първият път на ново място е стресиращ. Човекът не познава никого и още не е влязъл в работата. Нека да разберем заедно как да помогнем на нов служител да се адаптира към екипа, да разбере особеностите на работата и да стане част от екипа. Напред!

Работата с адаптацията се състои от две големи части. част първа - помогнете на нов служител да се интегрира в екипа. второ - настанете се удобно с професионални отговорности . Тези части могат и трябва да се комбинират - всичко трябва да се случва паралелно. Да започнем със социализацията.

Социализация

Правило едно – започнете от себе си

На първия ден на ново място поканете човек у вас и поговорете с него. Разкажете ни за компанията, нейната структура, характеристики на областта на работа. Преведете го през отделите, покажете му къде и какво се намира. Това ви е ясно като мениджър и знаете къде е отдел „Човешки ресурси“, къде е счетоводството и къде е тоалетната. Но за новия - не! Няма нужда да губи време в търсене на подходящия офис – нека по-добре проучи служебните си задължения.

Правило две – запознайте новия служител с екипа

Като лидер вие също трябва да правите това. Нека веднага ви предупредим срещу често срещана грешка. Не използвайте училищния формат, когато нов ученик се поставя на дъската и се казва на целия клас: „Запознайте се, това е Маша, нашият нов ученик.“ Такъв познат - . И започването на срещи със стрес не е най-добрата идея. Затова ви съветваме да правите нещата по различен начин.

Първоначално е по-добре да назначите нов служител на опитен наставник.На тези въпроси ще се върнем по-долу, когато говорим за професионална адаптация. И сега най-важното е да се опознаем. Поканете ги и двамата в офиса си и ги запознайте един с друг. И да ходят на работа. Повярвайте ми: те ще се справят сами и без вас.И те ще се запознаят и ще намерят общ език. Това е тънък психологически момент - в присъствието на шеф подчинените се държат по различен начин, отколкото без него. Те се чувстват по-свободни и спокойни. Следователно запознанството ще се проведе в най-лесната форма.

Правило трето – включете новия служител в неформалния живот на екипа

И така, първото запознанство премина, новият служител работи в екипа от известно време. За да консолидираме ефекта и да ускорим адаптацията, преминаваме към следващия етап. Вече писахме как да изградим екипен дух. Корпоративни събития, излети, спортни състезания - всичко това допринася за единството на служителите.Затова незабавно поканете нови служители на такива събития. И се опитайте да ги направите възможно най-удобни. Не е добре, когато новак стои до стената и се отегчава.

Правило четири – предпазвайте хората от токсични служители

Първоначално новодошлите са щастливи да направят всяко запознанство в отбора. И те могат да се сприятеляват с тези, които няма да им влияят много добре, първоначално настройвайки негативно отношение. Почти във всеки екип има хора, които винаги хленчат за ниски заплати, некомпетентност на ръководството, субективно отношение и т.н. Вече писахме за - предпазвайте новодошлите от тяхното влияние.

Като лидер познавате екипа по-добре от всеки друг. Затова се опитайте внимателно да напътствате новия служител при първите му познанства. Опишете кой какво е. Например, това е Иван Иванов, най-добрият ни служител за месеца. А това е Петър Петров, той е първият кандидат за уволнение. Направете си изводите, пич. Ако един човек е умен, той ще разбере вашите фини намеци.

Това трябва да се направи възможно най-внимателно.Най-вероятно вашите думи ще достигнат до всички - служителите обичат да чатят и да обсъждат думите на мениджъра по време на почивка или обяд.

Сега да преминем към по-важната част – професионалната адаптация. Тук също има няколко правила.

Професионална адаптация

Първо правило - оценявайте компетентността на служителя

Дори новият служител да е професионалист, каквито са малко, той не познава тънкостите на конкретната ви дейност. В първите дни на работа изберете време и общувайте подробно. Обяснете същността на задачите и попитайте дали лицето разбира всичко за работата си.Не питайте директно - често служител, който не иска да загуби лицето си, казва, че разбира всичко, но всъщност той просто се страхува, че ще бъде счетен за некомпетентен. Използвайте заобиколни решения. Формулирайте въпросите си по следния начин:

• Коя от задачите, с които се занимаваме, ви създава най-много (най-малко) затруднения?
• Какво правим тук, което не е трябвало да правите досега?
• какво бихте искали да научите?

Говорете отделно с членовете на екипа, с които работи новодошлият.. Но също не веднага, а след известно време, когато останалите работници вече са го разгледали по-отблизо.

Ако сте назначили нов служител на опитен специалист, попитайте го. И тогава направете изводи: каква работа да поверите на новодошъл и каква работа е твърде рано, къде да го изпратите да учи и т.н.

Правило две - винаги отговаряйте на въпросите на новия служител относно професионалните му задължения

Нека повторим: повечето служители се страхуват да не изглеждат некомпетентни. Затова те не са склонни да задават въпроси, особено на мениджъра, и се задушават в собствения си сок. Времето минава, отговори на въпросите не са намерени и вече не е удобно да се задава. Има риск да отговорят: „Вече шест месеца работиш, но не знаеш елементарни неща!“ Е, ти го дай!“

Затова веднага изяснете, че новият служител винаги може да зададе въпроса си и да получи отговор. Можете да го кажете по следния начин: „Току-що се настанихте и разбираме, че имате въпроси. Сега можете да попитате всичко - ще бъде подходящо. След една година ще бъде неудобно да питам нещо.

Ако не можете да си отговорите сами - помолете другите работници да разберат проблема.

Трето правило – в началото бъдете снизходителни

В началото начинаещите ще правят грешки. И да ги питаме същото като опитни служители е фундаментално погрешно. Ако новодошъл сгреши, не го лишавайте от бонуса му и не го наказвайте,и заедно разберете ситуацията: защо се е случило и как да сме сигурни, че няма да се повтори.

Нека човек има някакъв период, когато му е позволено да прави дребни грешки. Които, разбира се, бяха допуснати неволно. В зависимост от спецификата на работата този период може да бъде до една година. Ясно е, че товарач или портиер трябва да работи от първия ден, както всички останали. Но програмистът, и дори само след университета, ще се нуждае от много повече време.

Правило четири – обучете всички нови служители

Независимо от вида на вашата дейност - било то онлайн търговия, производствено предприятие или салон за красота, трябва постоянно да провеждате. В идеалния случай - в учебни центрове. Или ги изпращайте на семинари, конференции и лекции. И всички новодошли да са първи в списъка за обучение.Често се случва работодателят да изпраща едни и същи хора да учат. Това е фундаментално погрешно. В отбора се появява разделение. Освен това всички са недоволни - и тези, които винаги учат („Защо пак аз?!”), и тези, които не са изпратени да се усъвършенстват. И това е лошо за работата: в екипа има един напомпан специалист и всички останали.

Ако не можете да организирате обучение отстрани, можете да го направите сами.Подгответе материала, разпечатайте нагледните помагала и снимките и продължете. Има и друга обичайна практика. Първо се изпраща един работник да учи. Ходи на курсове и след това учи всички останали. Това спестява време и пари.

Правило пето – попитайте как се справя служителят на новото място

Проявете интерес към неговите успехи и пречиствайте грешките заедно.Човек трябва да почувства, че не е изоставен на произвола на съдбата в новия отбор. Седмица след като започнете работа, поканете го у вас и уредете тези няколко дни. Какво харесвате, какво не харесвате, кои въпроси създават най-много трудности.

Не трябва да се ограничавате до дежурното „Е, как си? Свикваш ли? ОК". Прегледайте всичко в детайли, но не прекалявайте.В противен случай можете да се окажете с напълно зависим служител, който след това ще тича при вас с всеки лист хартия. Служителите много бързо свикват с факта, че шефът сам решава всички проблеми и започват да злоупотребяват с това. Помните ли статията за? Прочетете го отново.

Незабавно научете човека да дойде при вас с варианти за решаване на проблем, а не с въпроса „Какво да правя тук?“

Правило шесто - попитайте мнението на служителя

Нов служител за вас - отлична възможност за идентифициране слабостивашата компания или отдел. Човек винаги идва със свеж поглед върху нещата и вижда какво може да се подобри. Особено ако е работил на няколко други места преди вас. Може би предишният ви работодател се е справил с някои аспекти по-добре от вашия. Нека някой начинаещ говори по тази тема. По този начин ще убиете два заека с един камък: първо, новият служител ще разбере, че мнението му има значение, и второ, ще научите за вашите пропуски.

Правило седмо - незабавно дайте право на глас на новодошлия

Това следва от предходната точка. Не си мислете, че тъй като служителят е нов, той не разбира нищо и няма да даде ценни съвети. Той наистина разбира и наистина ще даде. Ето защо Когато обсъждате и вземате решения, интересувайте се от мнението на новодошлия. Ако специалистът е завършил само университет или колеж, това е абсолютно красиво. Факт е, че такива хора ще се опитат да направят всичко според учебника, тоест правилно. Вие, като повечето от екипа, отдавна сте се отказали от дребни нарушения, грешки и неправилна организация на работа. Или просто не ги забелязвате - това се нарича "окото се замъглява".

Току-що завършил работник вижда тези неща веднага. Освен това това предизвиква справедливо възмущение сред мнозина - те са били научени на нещо друго, но тук всичко не е така. защото с помощта на начинаещ можете да премахнете много пропуски- достатъчно е само да му дадете право на глас и да изслушате мнението му.

1. Бъдете отворени и приятелски настроени.Това правило важи не само за новодошлите, но и за всички останали служители.
2. Бъдете честни.Незабавно разкрийте всичките си карти на служителя: размер на заплатата, възможни наказания за нарушения, негласни фирмени правила.
3. Коригирайте поведението на служителя своевременно.Ако човек направи нещо нередно и вие го видите, говорете за това веднага. Човешката природа е такава, че всеки веднага усеща слабостта на началниците си. Ако не сте били наказани няколко пъти за закъснение, бъдете сигурни: те бързо ще се превърнат в навик.
4. Вземете своевременни решения за съдбата на новия служител.Ако човек е на изпитателен срок и виждате, че не сте на същия път, тогава е по-добре да напуснете веднага. За това е и пробният период.

Какво правите, когато нов служител се присъедини към екипа? Пишете ни в коментарите в социалните мрежи - ще го обсъдим заедно!

Време за четене: 9 минути. Преглеждания 3.8k. Публикувана на 20.11.2019 г

Всяка организация се сблъсква с текучество на персонал. Нов служител е само част от работния процес. Но е важно той бързо да се присъедини към екипа на организацията. От това до голяма степен ще зависи неговата работоспособност и работата на предприятието като цяло.

какво стана адаптация на персонала

За първи път адаптацията започва да се споменава като адаптация на тялото към външния свят. Терминът се използва изключително във физиологията. Днес към въпроса за адаптацията се подхожда много по-широко. Всяка промяна в живота е съпроводена с напускане на зоната на комфорт. Всеки човек трябва да се пренастрои, да свикне, да приеме новите правила на играта, с други думи, да се адаптира. Това оказва пряко влияние върху професионалната дейност на всеки служител, неговата работоспособност, както и психологическото му настроение. Страхът, безпокойството и несигурността само влошават ситуацията. Адаптирането на персонала в организацията помага да се справим с всичко това компетентно.

Това е цяла система от различни дейности, които имат за цел да гарантират, че служителят се адаптира към новите условия на работа, работи в сплотен екип на организацията по-бързо и по-лесно и може да изпълнява задълженията си възможно най-ефективно. С подходяща адаптация това може да се постигне много по-бързо.

Защо в организацииизползвайте системата адаптация на персонала

Когато се присъедини към добре координиран екип, новият служител често се сблъсква със стрес, причинен от всичко ново, от средата и комуникацията до условията на труд и изпълняваните задачи.

Ако не се помогне на служителя да се адаптира в този момент, той може да не се съсредоточи върху новите отговорности и да ги изпълнява ефективно, но ще бъде принуден самостоятелно да свикне с новата среда, да установи контакти с екипа на организацията и да се справи със стреса. Това ще се отрази негативно на неговата работна дейност и ще застраши загуби за цялата компания. Поради това много организации прилагат система за адаптиране на персонала. Следвайки ясен план, служителят се адаптира напълно в рамките на няколко седмици след поемане на нова позиция, благодарение на което ще може да изпълнява функциите си възможно най-ефективно.

Като цяло мерките за адаптиране са от полза за работодателя поради следните причини:

1. Времето, необходимо на новия служител да свикне с функционалните си отговорности, е значително намалено и служителите могат бързо да достигнат необходимото ниво. професионално ниво. Поради това общата производителност се увеличава.
2. Вероятността от сериозни проблеми, произтичащи от грешки на млади специалисти, които току-що са започнали работа, е сведена до минимум.
3. Опитните специалисти не трябва да се грижат за новодошлите дълго време; те могат да изпълняват напълно професионалните си задължения.

Използвайки подходяща адаптация, можете значително да намалите текучеството на персонала.

Също така е полезно служителите на организацията да преминат през адаптация на персонала. Разработената методология ви позволява не само бързо да свикнете с ново място, но и да получите необходими знания, умения. След като се освободи от безпокойството и усети подкрепата на компанията, всеки специалист ще се убеди в своите възможности и ще може да изпълнява по-добре задълженията си за постигане на общите цели.

Системни цели адаптация на персонала

Ако обучите правилно персонала си по време на периода на адаптация, можете да постигнете следните цели:

1. Намалете безпокойството на новодошлите, липсата на увереност собствена сила. За новия служител е важно да получи психологическа подкрепа. Така той се чувства по-уверен и рискът от грешки намалява. Специалистът започва по-добре да се ориентира в нестандартни ситуации.
2. Намалете първоначалните разходи. Ако нов персонализпитва някои трудности при присъединяването към екипа, това има отрицателно въздействие върху производителността, приходите на компанията падат. След като завърши успешно адаптацията, служителят ще може по-бързо да разбере и приеме стандартите работа, повишавайки ефективността на вашата работа.
3. Намалете текучеството на персонала. Във всяко предприятие текучеството на персонала е неизбежен процес. Някои хора погрешно смятат, че ако масово напускат не средни/висши мениджъри, а обикновени работници, в ситуацията няма нищо критично. Ако подходите към подбора разумно и назначите всеки специалист на неговото място, можете значително да увеличите ефективността на всеки човек. отделен служители компанията като цяло. Ако специалистите и мениджърите спрат да напускат предприятието и продължат да изпълняват функциите си стабилно, няма да е необходимо постоянно да отделяте време за обучение на нови служители. С подходяща адаптация на персонала това е лесно постижимо.
4. Спестете време за опитни специалисти. Колкото по-дълго новодошлият остава на етапа „стажант“, страхува се от сериозна работа и изпълнява всички възложени му задачи, толкова по-дълго неговите колеги и прекият ръководител ще му помагат да върши собствената си работа.

Също така е важно да осигурите на новобранеца положително отношение. Той трябва да получи чувство на удовлетворение от собствена работа. Също така е важно всеки служител да възприема компанията положително и да е лоялен към нея. Ако правилно внедрите система за адаптиране на служителите, човек на началния етап вече ще разбере как ще свикне с екипа, как ще протече процесът на адаптация като цяло. Ако адаптацията се извърши правилно, служителят и компанията ще могат да се адаптират максимално един към друг. Това ще помогне на всеки служител да покаже отлични професионални резултати.

Разновидности и методи адаптация на персонала

Обичайно е да се разграничават следните видове адаптация:

• професионален - начинаещият свиква, прилага знанията си според новите задачи;
• производство – фокусирайки се директно върху новия си работно място, служителят свиква с нови норми и правила, запознава се с документация, наредби, работни инструменти и механизми и други производствени фактори;
• социални – във всеки нов екип трябва да се научите как да взаимодействате правилно с останалите членове на екипа, за да станете „един от нашите“;
• психофизиологични – усвояване на нов режим, работен график, специално облекло и др.;
• финансови - тук трябва да вземете предвид както нови източници и фактори на доходи, така и възникващи разходи (например пътни разходи).

Всеки тип адаптация може да се използва отделно или в комбинация. Съществува и друга класификация на адаптацията на персонала в организацията – първична и вторична. Първият тип се използва, когато млад специалист поеме задълженията си без никакви професионален опит, а вторият - при смяна на работа и/или професия на нов служител.

Системата за адаптиране има не само видове, но и няколко метода. Всеки от тях се счита за ефективен, но те дават максимален резултат, когато се комбинират.

Когато въвеждате адаптация на персонала в предприятие, можете да използвате следните методи:

1. Наставничество. Опитен служител помага на новодошъл да се присъедини към екипа, запознава го с всичко и го съветва в началните етапи на работа.
2. Разговор. Мениджърът, мениджърът по човешки ресурси и други специалисти, ако е необходимо, провеждат личен разговор с новия служител, отговарят на въпросите на новодошлия и разсейват възможните му съмнения.
3. Опознавателна обиколка. На новодошлия се показва територията на предприятието, цялата структурни подразделения, запознайте служителите, разкажете накратко историята на компанията, нейната корпоративна култура.
4. Разпитване. След приключване на периода на адаптация и изпитателен срок, на новодошлия се дава въпросник за попълване, което му позволява да получава обратна връзка и да подобрява системата в бъдеще.
5. Обучения и семинари. Те се провеждат за развиване на определени умения в специалист. Например публично говорене, развиване на устойчивост на стрес, разрешаване на конфликтни ситуации и други.
6. Други методи. Това може също да включва обучение на персонала, тестване, сертифициране, корпоративни събитияи така нататък.

Също така е важно да се следи индивидуалната комуникация между новодошлия и мениджъра. Специалистът винаги трябва да знае какво мисли шефът му за работата му. Важно е комуникацията в този случай да работи в две посоки. Служителят от своя страна трябва да отговаря правилно на коментарите, да ги слуша и да не се страхува да задава изясняващи въпроси.

Етапи назначаване на нов служител

Системата за адаптация във всяко предприятие включва няколко етапа. Първата стъпка е да се прецени колко добре е подготвен новият специалист професионално, разберете дали е работил в тази област преди, дали е запознат с изискванията и спецификата на работния процес и дали разбира схемата на организация на труда, която се използва конкретно в тази фирма. Това ще ни позволи да си представим реалистичното време на периода на адаптация и да разработим подходящ план.

Следващият етап от периода на адаптация е общата ориентация. Необходимо е служителят да бъде запознат с текущата процедура, историята на компанията, нейните традиции, корпоративна етика и правила. Ако е възможно, се препоръчва да представите новодошлия в екипа в неформална обстановка. Този етап трябва да бъде завършен не по-късно от първата седмица на служителя на новото място на работа.

Следващата стъпка е ориентация към действие. Време е да приложите придобитите знания на практика. Новодошлият се захваща за работа и активен животекип. За да разбере със сигурност дали е разбрал и запомнил всичко правилно и дали го прилага успешно на практика, той получава обратна връзка от специалист. Това също ще помогне да се разбере дали новодошлият е намерил общ език с колеги, ръководство, споделя ценностите на компанията и т.

Последният етап от процеса на адаптация функционира. Ако са установени някакви трудности за служител при изпълнение на задълженията му, това е да на този етапВсички те трябва да бъдат преодолени, за да може начинаещият да разбере работата на 100%.

Какви грешки прави ръководството по време на назначаване на нов служител

Много мениджъри не приемат адаптацията сериозно, считайки някои от нейните стъпки за безсмислени или не изискващи внимание. В резултат на това всички усилия на мениджърите и колегите на новодошлия са анулирани. Ето основните грешки:

1. Не ни направиха обиколка на офиса. Някои мениджъри може да смятат това за дреболия и да приемат, че някой друг ще покаже всичко на новодошлия. В резултат на това служителят се чувства неудобно дълго време, неудобно да попита къде е тоалетната или как да стигне до стаята за почивка.
2. Новодошлият не беше представен на колегите си. Някои мениджъри може да смятат, че служителят може да се представи на екипа. В най-добрия случай това може да доведе до суха комуникация от разстояние, в най-лошия - до пълно игнориране на новодошлия. Едва ли ще му е приятно да работи в такива условия.
3. Новодошлият не беше подготвен с работно място. Когато наемате нов служител, е важно да обмислите всичко до най-малкия детайл. Ако специалистът прекара първия си работен ден на рецепцията, в столовата, в офиса на временно отсъстващ служител или на друго място, различно от работното му място, той може да има съмнения дали е необходим тук.
4. Служителят не беше запознат със схемата за мотивация, нито му беше казано за възможни обучения, системата за обучение или кариерно израстване. Пристигайки на работа, новодошлият трябва незабавно да разбере колко и за какво ще му бъде платено, за какви нарушения може да бъде удържана определена сума от заплатата му, какви бонуси съществуват и как да ги спечелите. Важно е да се каже навреме какви обучителни събития се предоставят в компанията, особено през почивните дни, така че по-късно това да не стане изненада за специалиста и причината за неговото уволнение.
5. Новакът не беше запознат с неформалните традиции в отбора. Например всеки понеделник всички се събират един час преди началото на работния ден и обсъждат целите за следващата седмица. Ако новак пропусне такива срещи, той може да бъде счетен за арогантен и да не бъде приет в отбора.

Лошо се отразява и на работата на новодошлия, ако ръководството го претоварва с нова информация, поставя трудни за постигане цели и когато няма обратна връзка между шефа и служителя. Добре разработената система за адаптиране на служителите ще ви помогне да избегнете всички тези грешки, да наемете ценен служител във вашите редици и да му помогнете да постигне най-добрите си професионални резултати.

Изборът на най-добрия кандидат за позиция не е успех или гарантирана победа за отдела по човешки ресурси. По пътя към постигането на целта си, успешното кадруване, е важен етап– адаптиране на персонала. Каква е ролята на този етап от бизнес процеса на организацията, каква е неговата същност и как да постигнем успех по този въпрос, ще разкажем по-нататък.

Защо е необходимо?

Процесът на търсене, наемане и заместване на служител включва доста голяма инвестиция на време и финансови ресурси за организацията. Често собственикът харчи много пари за избор на високоспециализиран специалист, от който компанията се нуждае за постигане на конкретна цел. стратегическа цел. Но абсолютно всеки нов служител има период на адаптация към ново работно място.

Адаптацията е взаимен процес на възприемане, оценка и адаптиране както на новия служител към предприятието-работодател, така и на предприятието към служителя. Този етап се провежда в различни компаниипо различни начини, много зависи от индивидуалността на служителя. Продължителността му варира от 2 седмици до месец и половина. През този период работата се извършва под контрола на отдел „Човешки ресурси“. Една от неговите функции е кариерното ориентиране на кандидата в самото начало на неговата дейност и правилното определяне на неговите способности и възможности.

Адаптацията е взаимен процес на възприемане, оценка и адаптиране както на новия служител към предприятието-работодател, така и на предприятието към служителя.

Целите на адаптацията са:

1. Намаляване на разходите. Въпреки че новият служител има трудно и отнемащо много време разбиране за това как работи предприятието, той работи неефективно и не произвежда резултатите, които са необходими за растежа на печалбата на компанията. Трудовата дейност на всеки служител трябва да бъде продуктивна.
2. Намаляване на нивото на несигурност на начинаещия на работното място.
3. . Ако нов служител се чувства неудобно и несигурен, той вероятно ще напусне след кратко време.
4. Повишена лоялност на компанията работодател в сферата на човешките ресурси, сред потенциалните служители и вътре в компанията.
5. Спестяване на ценно време за прекия ръководител на новия служител и другите служители на отдела. Необходимостта да губите време за несигурен и съмнителен служител, който не се е адаптирал към новото място, не позволява да работите в правилния режим. Това нарушава графика и намалява ефективността на целия отдел.

Трудности на процеса на адаптация

Основният враг на новия служител в една компания (особено тези без трудов опит) са съмненията и страховете, които понякога не им позволяват да се покажат от най-добрата страна и стават причина за бързото напускане на работа.

Сред „фобиите“ на новите служители по време на адаптация:

• Загубете позицията си в компанията.
• Не се справяте със задълженията, нарушавате сроковете на проекта.
• Ненамиране на общ език с колеги, проблеми с комуникацията.
• Откриване на професионални недостатъци или пропуски в знанията, необходими за работа.
• Бъдете некомпетентни в очите на ръководството и колегите.
• Не се разбирайте добре с новия мениджър.

Нуждата от правилна адаптация е неоспорима поради причината, че повечето съкращения се случват сред служители, които са работили в компанията по-малко от месец. Освен това доста често в едно предприятие се случват производствени аварии по време на първата работа на нов специалист.

Нуждата от правилна адаптация е неоспорима поради причината, че повечето съкращения се случват сред служители, които са работили в компанията по-малко от месец.

Задачи и основи на работата на отдела по човешки ресурси при управление на процеса на адаптация:

1. Програма за обучение и образователни дейности за нов служител. Този инструмент ще ви помогне да разберете същността на неговата работа и да получите необходимата информация относно дейността на предприятието; теоретичните знания и практическите умения активират самочувствието и повишават ефективността на работата.
2. Следене на индивидуалната комуникация между ръководител и служител. Подходящи са както формални, така и неформални методи за комуникация (например след работа или съвместно отдих на служителите през почивните дни или празниците).
3. Организиране на краткосрочни курсове и обучения за топ мениджъри, влизащи в тази позиция. Изучаването на основите на лидерството е ключът към това да бъдете ефективен и дълготраен лидер.
4. Разработване на система от методи за постепенно увеличаване на сложността на задачите за нов служител.
5. Използване на метода на публичните задачи за по-близък контакт с екипа.
6. Организиране на специални ролеви игри за сплотяване на екипа и новия служител.

Форми за адаптиране на нови служители

Социалната адаптация е процес на адаптиране на нов човек към екип, нова социална среда за него и ускоряване на превръщането му в сферата на неговата трудова дейност. Етапи и съдържание по точки:

• Плавно навлизане в околната среда.
• Познаване на нормите и ценностите на отдел/екип.
• Мотивация за утвърждаване в екипа и ефективна работа, задоволяване на лични професионални потребности.

Индустриалната адаптация е трудовият процес на въвеждане на служител в нова професионална дейност, интензивен курс за разбиране на задачите и спецификата на дейността. За тази цел служат курсовете, обученията и положителното отношение към работата.

Психофизиологичната адаптация е да се гарантира, че новият служител е в състояние да се справи както с физическия, така и с психологическия стрес, който е неизбежен при започване на работа на ново място.

Социално-психологическата адаптация е практически равна на условията на труд, когато служителят влиза в процеса на професионална комуникация с екипа и неговата професионална дейност е важна и интересна за него.

Организационното адаптиране включва запознаване на новодошлия с нюансите на организационни въпросикомпания: място на работа, характеристики на бизнес процеса, взаимодействие с други служители и отдели, тяхната роля в организацията.

Организационната адаптация се състои в запознаване на новодошлия с нюансите на организационните аспекти на компанията.

Икономическата адаптация включва идентифициране на перспективи за растеж на заплатите.

Видове адаптация

Основните видове са разделени на два типа:

• Първичната адаптация е периодът на въвеждане на нов служител, който няма трудов опит или опит в комуникацията в работния екип. Най-често това са млади служители, завършили образователни институции от различни нива, млади майки, току-що завърнали се от отпуск по майчинство. За тези кандидати е по-трудно да се адаптират към екипа и бързо да започнат да работят ефективно.
• Вторичната адаптация е процес на въвеждане на нов служител, който вече има трудов опит. Той знае как се осъществяват комуникациите в една организация, какво е работна сила и какви етапи трябва да бъдат изминати при започване на дейности на ново работно място. Те понасят този процес по-лесно от начинаещите. Кандидатите, които сменят позицията си в компанията, понякога се местят в друг град. Това също е специфичен тип адаптация.

Методи за адаптация

Важна роля в работата на нов служител играят правилно избраните методи за адаптиране на персонала. Те биват два вида: непроизводствени и икономически.

Същността на икономическите методи е материална мотивацияслужител. В крайна сметка основният критерий за избор на работа е заплатата. Непроизводствените методи се състоят в това, че работодателят избира своя собствена схема за извършване на дейности за адаптиране на нови служители.

Да дадем пример за непроизводствени методи: изграждане на екип, корпоративен PR, нови служители, корпоративни групи и уебсайтове, провеждане на разговори и брифинги в екипа. Всеки от горните методи е доста ефективен по време на периода на адаптация на служителя, както и за единството на екипа.

Съвременните технологии позволяват да се подобрят бизнес процесите в предприятието и да се работи върху екипния дух на всички служители, повишавайки ефективността и ефективността на тяхната работа и просперитета на компанията.

Включването е важен бизнес процес във всяка организация и не трябва да се пренебрегва. Важно е внимателно да разработите схемата на този проект и да го запишете като корпоративен и регулиранеза адаптирането на персонала на конкретна компания.

Тази ситуация трябва да се наблюдава от отговорни служители. Само ако наистина работи, новите служители ще могат бързо да навлязат в работата, да избегнат страховете и съмненията в себе си, за краткосрочен планстанете продуктивен член на екипа. За да съставите такъв документ, можете да използвате примерна разпоредба за адаптиране на персонала, като посочите в нея точките, методите и инструментите, които ще се използват в процеса на работа.

Трудова адаптация на персонала- взаимна адаптация на работника и организацията, основана на постепенното включване на работника в производствения процес в нови професионални, психофизиологични, социално-психологически, организационно-административни, икономически, санитарно-хигиенни и битови и рекреационни области.

При експлоатационни условия нараства ролята на адаптацията. В същото време е необходимо внимателно да се проучи опитът на чуждестранни компании, които обръщат повишено внимание на адаптирането на младите работници. Тази категория персонал се нуждае от специални грижи от администрацията на организациите.

По често професионална адаптациясе разглежда като процес на въвеждане на човек в работа в определена рамка, включвайки го в производствени дейности, усвояване на условията и постигане на стандарти за ефективност на труда. Адаптацията обаче не може да се разглежда само като овладяване на специалност. Освен това осигурява адаптиране на новодошъл към социалните норми на поведение, работещи в екип, установяването на такива отношения на сътрудничество между служителя и екипа, които най-добре осигуряват ефективна работа и задоволяване на материалните, битови и духовни потребности и на двете страни.

Цели за адаптиране на персонала:

1. намаляване на началните разходи, тъй като докато нов служител не познава добре работното си място, той работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи;
2. намаляване на нивото на загриженост и несигурност сред новите служители;
3. намаляване на оборота работна сила, тъй като ако новодошлите се чувстват неудобно на нова работаи ненужни, тогава те могат да реагират на това чрез уволнение;
4. спестяване на време за мениджъра и служителите, тъй като работата, извършена по програмата, помага да се спести време за всеки от тях;
5. развитие на положително отношение към работата и удовлетворение от работата.

• организиране на семинари и курсове по различни въпроси на адаптацията;
• провеждане на индивидуални разговори между ръководител и ментор и нов служител;
• преминаване на интензивни краткосрочни курсове за мениджъри, заемащи нови позиции;
• завършване на специални курсове за обучение на ментори;
• използване на метода за постепенно увеличаване на сложността на задачите, изпълнявани от начинаещ;
• изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа;
• подготовка на заместници при ротация на персонала;
• Провеждане на специални ролеви игри в екипа за сплотяване на служителите.

Процес на адаптация на персонала

Информационно осигуряване на процесаадаптацията се състои в събиране и оценка на показатели за нейното ниво и продължителност. Препоръчително е да събирате и обработвате информация като част от процедурата ток бизнес оценкаперсонал. За вътрешните организации основният проблем информационна поддръжкаадаптацията се състои в необходимостта от натрупване на нормативни показатели за нивото и продължителността на адаптацията.

За един мениджър информацията за това как е организиран процесът на адаптация на новите служители в неговия отдел може да каже много за степента на развитие на екипа, нивото на неговата сплотеност и вътрешна интеграция.

Форми на адаптация на персонала

Разграничават се следните форми на адаптация:

Социална адаптация- това е процесът на адаптиране на индивида към социалната среда и превръщането му в сферата на неговата дейност, който включва следните етапи:

• въвеждане в околната среда;
• приемане и усвояване на нормите и ценностите на тази среда;
• активното отношение на субекта към тази среда с цел най-пълно задоволяване на взаимните интереси.

Производствена адаптация- процесът на включване на работника в нова производствена сфера, неговото усвояване на производствените условия, трудовите стандарти, установяването и разширяването на връзките между служителя и производствената среда.

Професионална адаптациясе характеризира с допълнително развитие на способности, знания и умения, както и с формиране на профес необходими качестваличност, положително отношение към работата си.

Психофизиологична адаптация— адаптиране към нов физически и психически стрес, физиологични условия на труд.

Социално-психологическа адаптация— едновременно с овладяването, служителят влиза в процеса на социално-психологическа адаптация към персонала на организацията.

Организационна адаптация— служителят се запознава с особеностите на организационния механизъм на управление на предприятието, местоположението на неговото звено и длъжността в обща системацели и в организационна структура. С тази адаптация служителят трябва да развие разбиране за собствената си роля в производствения процес.

Икономическа адаптация. Всяка професия има специални методи за материално стимулиране, а заплатите са свързани с нейните условия и организация. Обект на икономическата адаптация е нивото заплатии, което стана актуално напоследък, навременността на плащането му.

Видове адаптация на персонала

Има два вида адаптация:

1. Първична адаптация— адаптиране на млади кадри без опит професионална дейност(като правило в този случай става дума за завършили образователни институции).
2. Вторична адаптация— адаптиране на работници, които имат опит в професионалните дейности (като правило, промяна на предмета на дейност или професионална роля, например при преминаване в ранг на мениджър).

Период на адаптацияможе грубо да се раздели на три етапа:

На този етап новият специалист научава целите и задачите на организацията, микроклимата на околната среда и ги сравнява със своите цели, очаквания и идеи за тази организация. В края на този етап служителят трябва ясно да разбере дали тази организация и работно място са подходящи за него или е направил грешка.

Администрацията от своя страна извършва следната работа по отношение на новия служител:

• окончателно потвърждава правилността на решението за наемане на служител;
• осигурява бързия преход на специалиста към режим на пълно изпълнение на възложените му функции;
• идентифицира потенциалните възможности на служителя;
• окончателно определя професионалните категории на новия служител и последващо индивидуално развитие в процеса на по-нататъшна работа.

Всички горепосочени въпроси трябва да бъдат решени по време на изпитателния срок или стажа на нов служител.

Периодът на адаптация на служителите може да обхваща период от един месец до една година. Конкретната му продължителност зависи пряко от съдействието, което му оказват прекият му ръководител, кадровата служба, колеги и подчинени. През този период новодошлият трябва да се „впише“ в отбора.

През този период служителят преминава през етапа на пълна адаптация, напълно се справя със своя служебни задължения, може сам да си поставя допълнителни цели и става пълноправен член на екипа.