План социального развития предприятия. Разработка плана социального развития предприятия

Показать всё содержание

Как Вы думаете, что будет, если начать строить дом без плана и нарушая последовательность?

Он начнет… хотя нет, построить его можно. Но простоит ли он долго, это уже большой вопрос. То же самое в бизнесе – долго на одной идее не проживёшь.

Поэтому меня удивляет, что большинство бизнесов стараются развить свои социальные сети, блог, ютуб канал без четкого контент-плана и при этом удивляются отсутствию клиентов.

Вот вам яркий пример такого случая. У меня в есть сеть цветочных салонов.

Когда у них нет клиентов, они выкладывают всевозможные фото сделанных букетов и оперативно общаются с клиентами.

Когда клиенты пошли, то по несколько дней не выкладывают публикации и не отвечают на комментарии (просто молча занимаются массфолловингом).

А потом снова как сумасшедшие начинают размещать посты в стиле “Покупайте, покупайте”.

В общем полный хаос и анархия, которые никоим образом не помогают продажам и росту компании.

Если Вы узнали себя или стиль ведения своих социальных сетей и других площадок, то эта статья поможет это исправить и выстроить структуру, которая будет правильно приводить клиентов к покупке.

Выглядит всё это просто

Что же такое контент-план? Если говорить простым языком, то контент-план – это график публикаций с конкретной темой, датой и временем, которые расположены в определенной последовательности.

А ещё это часть большого инструмента . От редакционного плана он отличается тем, что в контент-план могут быть включены картинки и видео.

А в редакционном только текст. И он уж совсем далек от медиа-плана, в который включаются рекламные мероприятия с расписанным бюджетом и площадками для рекламы. Это я для того, чтобы еще на берегу договориться что такое контент-план.

Кстати, выглядеть он может так, как Вам удобно. Нет единого шаблона. Это может быть специальная таблица для ведения календаря, в котором расписаны посты, даты и время их выхода.

Либо обычный список на листе бумаге (примеры ниже), или таблицу в эксель. Это не важно. Важно, чтобы контент план для соцсетей у Вас был и Вы его использовали.

Пример из опыта (школа скорочтения)

Еще раз, что же такое контент план? Приведу пример на основе аккаунта в Instagram. Возьмем нашего клиента – школу скорочтения.

В понедельник в 10.15 они публикуют пост, в котором рассказывают упражнения для развития интеллекта ребенка.

Во вторник в 20.55 они выкладывают информацию о том, как прошли сегодня уроки в школе и кто из детей показал себя молодцом.

В среду в 13.25 они выкладывают публикацию с призывом записаться на бесплатный урок и обучить своих детей скорочтению.

Вроде бы для инстаграма ничего необычного, все так и делают. Кроме одного. Дата выхода и время каждой публикации известны заранее, а также какой это будет пост (информационный, развлекательный или ).

Все это основано на анализе предпочтений целевой аудитории школы скорочтения и специально распланировано.

Пример из опыта (туристическая база)

И чтобы совсем убить Ваши сомнения в том, что надо так заморачиваться, приведу еще один пример.

Инвестор начинает строить турбазу. Он нанимают на работу талантливого смм специалиста, который понимает важность создания заблаговременного контент-плана для соцсетей и построения пиара на его основе.

Он разрабатывает контент-план, начинает рассказывать о стройке турбазы, вести прямые трансляции с места событий, проводить розыгрыши бесплатного отдыха и прочее.

И хотя турбаза находится “не в самом лучшем месте”, группы в социальных сетях растут как на дрожжах при минимальном бюджете, а львиная доля бронирования приходит именно из соц. сетей. А все за счет наличия и контент-плана.

Пример из опыта (магазин одежды)

Мало? Ещё хотите? Хорошо. Наш клиент по продаже женской одежды привлекает новых покупателей только из социальных сетей.

Именно поэтому он делает на них такую большую ставку и имеет самую большую группу в своём городе по одежде.

Но так как одну одежду выкладывать плохо, ведь люди не покупают каждый день себе новый образ.

Было принято решение сделать из группы не просто афишу нового поступления, но и настоящий магнит новостей красоты в их городе. Это дало плоды в виде увеличения прибыли.

сделать сложнее, чем выглядит

Скажу сразу, что разработать по-настоящему хороший контент-план – это очень сложно, особенно, если Вы до этого этим не занимались.

И это достаточно сложно, если у Вас всего одна социальная сеть. Но если их несколько, то и контент планы должны быть разные (ну, как минимум, потому что везде разная ), тогда это становится совсем тяжелым случаем.

И разработка контент-плана превращается в просто ненавистное занятие. Ровно до тех пор, пока Вы не закончите его делать. После этого он становится Вашим лучшим другом и начинает работать на Вас.

Так все таки почему сложно? Потому что люди не привыкли работать запланированно, особенно, если это касается социальных сетей.

Согласно опросу, проведенному компанией специализирующейся на маркетинге (emarketer.com), только 24% маркетологов готовят на месяц.

Остальные либо публикую контент “на лету”, либо публикуют его за день (таких кстати всего 14%).

Это я еще не говорю о том, что публикации надо не только найти и залить в сервис отложенного постинга , но и найти такие, которые нравятся Вашей целевой аудитории, которые будут ей полезны и которыми она будет делиться и комментировать.

К слову этот сервис поможет найти и популярные посты, которые будут разлетаться как горячие пирожки.

А для этого нужно не только проанализировать свою группу и конкурентов (к примеру, с помощью специального сервиса аналитики), но и те группы, где сидят Ваши подписчики.

А также подобрать время, когда Ваша ЦА будет видеть Ваши посты. К примеру, мамы с маленькими детьми лучше всего просматривают новости в социальных сетях с 12.00 до 14.00 и после 22.00, когда спят их дети и мама может заняться собой.

В другое время она просто не увидит Ваших публикаций и все будет зря. Теперь понимаете почему это сложно и этого многие боятся?

Кстати. Можете протестировать и эти программы отложенного постинга. На мой взгляд это лидеры – Tooligram (по промокоду “INSCALE” + 14 дней бесплатно ), SmmPlanner .

Откуда ноги растут у контента?

После того как Вы осознали сложность всей ситуации, мы можем переходить к созданию контент плана.

И начнём мы с источников, которых, если обобщить, два. У каждого из них есть свои плюсы и минусы. Поэтому скорее изучаем и двигаемся дальше.

Сторонний контент

Какой контент мы можем увидеть в сотнях групп? Правильно! Одинаковый, который мигрирует из группы в группу.

Его кто-то один из крупных игроков на рынке создал, а все остальные разнесли по своим площадкам. Такие случаи мы можем наблюдать практически во всех сферах.

В силу того, что один человек не может сидеть сразу во всех группах социальных сетей, то хоть это и не правильно, но копировать контент можно.

Для подписчиков Вашей группы этот материал может быть новым и они будут до конца верить, что Вы создатель.

Особенно, если Вы приложите немного усилий и оформите всё в своем .

Но не забывайте, что не оригинальный контент всегда хуже индексируется и показывается в ленте новостей.

Значит из-за того, что Вы не первоисточник, Ваши посты могут просто не видеть подписчики.

Чтобы этого избежать, Вам нужно написать своими словами текст (рерайт) и оформить его в соответствии с тематикой Вашей группы. Ну или переходить ко второму источнику контента.

Уникальный контент

Верх мастерства – это уникальный контент. Тогда у Вас никогда не будет проблем с ранжированием в ленте новостей.

А Ваши подписчики будут настоящими адвокатами Вашего . Но для этого нужен отдельный человек и небольшой талант.

По своему опыту мы знаем, что создавать свой уникальный контент очень затратно. Нужно постоянно генерировать новые идеи, которые постоянно кончаются.

Также нужно достаточное количество времени и денег. К примеру, контент в наших социальных сетях (для группы вконтакте и Фейсбука), пускай и выходит один раз в день, но над ним трудится от 1 до 3 человек + небольшие расходы на создание.

Если хотите увидеть пример идеального уникального контента в классическом бизнесе, то очень советую группу кубанского завода в Фейсбук .

Только за счёт контента они набрали 60 000+ подписчиков. Хотя на первый взгляд кажется бредом, группа в социальных сетях для завода?!

Учим, развлекаем, вовлекаем или…

Помимо того что у нас есть 2 варианта источника постов, у нас так же есть разные .

Каждый из них решает свою задачу, а значит, в зависимости от цели, Вы должны умело управлять ими, как жонглёр в цирке.

Продающий контент

Наверное самый важный и при этом опасный вид контента. Если Вы будете публиковать только призыв купить, люди не будут вступать в Вашу группу, ведь одна реклама уже всем надоела.

С другой стороны, если Вы ничего не будете продавать, а только давать пользу и обучать, то какой смысл вести социальные сети? Отличный пример полу-продающего контента – попробовать что-то бесплатно.

Обучающий контент

Это наша болезнь. Мы до мозга костей нацелены на обучение своих клиентов. В наших социальных сетях не найти другие виды контента (очень-очень редко).

Мы на своём опыте знаем, что клиент всё равно не сможет изучить весь объём и внедрить это самостоятельно.

Поэтому не жадничаем. Но на самом деле это плохо. От одного обучения можно устать.

Развлекательный контент

Кто не любит посмеяться?! Тут таких нет. Такая же ситуация в Вашем контент-маркетинге. В нём всегда будут те, кто с удовольствием изучит развлекательный контент.

Это может быть смешная картинка или красивое видео. Конечно, на одной “улыбке” далеко не уедешь, но Вы же знаете, что смех располагает к покупке.

Вовлекающий контент

Это контент, который стимулирует человека взаимодействовать с Вами. А Вы прекрасно знаете, что чем больше человек вкладывает в Вас своих сил, тем больше он к Вам привязывается. Всё как в жизни.

Информационный контент

Из-за неопытности многие специалисты мешают информационный контент с обучением.

Но это в корне неправильно. Чтобы Вам проще было воспринимать, называйте его “новостной”. Те самые новости о компании, о мире, о людях.

У такого контента большая ставка идёт на оперативность, поэтому, как говорится, не прохлопайте своё счастье.

Универсальные формулы контент-плана

Если Вы будете публиковать только посты с купить, то это плохо.

Если Вы будете развлекать клиентов и ничего не давать им полезного – это ужасно. Также будет не профессионально обучать людей и ничего им не продавать.

Именно поэтому, хороший контент-план имеет определённую формулу. Их существует довольно большое число.

Но в своей практике мы используем две, которые практически подходят к любому бизнесу и являются самыми универсальными. Итак, как создать идеальный контент план.

Формула 4-1

Последовательность 4-1 означает, что на четыре обычных поста (развлекательные, информационные, обучающие или вовлекающие) приходится один продающий пост. Так Вы даёте пользу людям и при этом не забываете про себя любимых.

Формула 90-10

Это правило немного сложнее и актуально для более продвинутых пользователей с количеством контента больше, чем один в день.

Формула обозначает, что все посты в контент-плане должно быть в процентном соотношении: 90% обычного контента и 10% продающего контента.

Как сделать просто?

У меня для Вас плохие новости. Как составить контент план за 5 минут на месяц в этой статье Вы не научитесь.

Потому что это просто невозможно. А вот за час-два, при использовании определенных сервисов, опыте и сноровке, можно получить минимальный результат.

Это не идеальный пример. Для идеального примера Вам нужно больше времени и предварительно прогнать себя по череде вопросов, каждый из которых будет отвечать за заполнение одного из столбца:

1. Какая Вашего контент-плана? (вовлечение, обратная связь, продажи и т.д.)
2. Кто Ваша ?
3. Для какой социальной сети будет контент-план?
4. Какая будет частота выхода публикаций в день/неделю?
5. В какое время и день недели (дату) будут выходить публикации?
6. Какие темы будут раскрыты в каждом посте?
7. Какой формат публикаций использовать в каждой теме? (видео, текст (длинный/короткий), картинки, и т.д.)
8. Какие использовать к каждому посту?

Это план минимум по программе “Как составить контент план”. В ходе событий у Вас ещё появятся вопросы.

Но если Вы никогда не делали контент-план и собираетесь сделать его впервые, то я крайне рекомендую сделать его не более, чем на неделю.

Посмотреть отклик Ваших подписчиков, и если “зашло”, то сделаете его более длительным.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Сервисы

Если делать всё руками, то можно потерять огромное количество времени и сил. Поэтому Вашему вниманию я предоставляю список сервисов, которые помогут Вам при создании контент-плана и немного при его реализации.

Каждый из них отвечает за свою задачу и мы обязательно их используем в своей работе. На здоровье.

1. Popsters.ru – изучение Вашей группы и групп конкурентов. Сервис платный (хотя бесплатно есть 10 пробных загрузок), но дает полную аналитику по группе.

   Начиная от ER (вовлеченности аудитории до соотношения длины текстов в публикации к числу лайков).

   Все, что Вам нужно – вбить группу и проанализировать какие материалы пользуются популярностью у Вашей целевой аудитории, а какие нет.

2. Livedune.ru – тоже сервис аналитики, который, в первую очередь, специализируется на блогерах, но при этом прекрасно анализирует и группы.

   Из приятного – имеет бесплатное расширение для Google Chrome, которое за 5 секунд позволяет понять – живая группа для анализа или не стоит на нее тратить даже время.

3. Smmbox.com – идеальное решение для размещения именно стороннего контента. Сможете выбрать самый популярный в Вашей тематике и разместить его в своих группах. Все просто.

   Из дополнительных возможностей – возможности отложенного постинга, аналитика Вашего сообщества и другие мелкие прелести (укорачивать ссылок, и прочее). И все это в одном сервисе.

4. Canva.com – как человеку с полным отсутствием художественного вкуса, мне очень нравится, когда посты оформлены продающе и при этом очень красочно.

   И сервис Канва может стать незаменимым помощником именно для таких людей как и я, которые разбираются в smm, но при этом лишены чувства прекрасного. Кроме того, его бесплатного функционала вполне достаточно.

5. Sociate.ru – сервис, который не совсем имеет отношение к созданию контент плана, но очень способствует росту групп (а собственно ради этого все и затевается).

Коротко о главном

Как Вы видите, создание контент плана это палка о двух концах. С одной стороны – это огромные затраты времени на изучение целевой аудитории, их предпочтений и поведения в социальных сетях.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка плана социального развития на примере ОАО «Международный аэропорт Владивостока»

Введение

1. Теоретические основы социального планирования

1.1 Сущность социального развития предприятия

1.2 Структура социального развития

1.3 Социологическая служба как субъект планирования

2. Планирование социального развития на примере ОАО «Международный аэропорт Владивостока

2.1 Особенности деятельности ОАО «Международный аэропорт Владивостока»

2.2 Анализ хозяйственной деятельности

2.3 Оценка социальной службы на предприятии

3. Разработка плана социального развития ОАО «Международный аэропорт Владивостока»

3.1 Мероприятия по развитию социальной сферы ОАО «Международный аэропорт Владивостока»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

На сегодняшний день поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников фирмы.

Уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских фирм. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени актуализирует повышение роли предпринимательских фирм в осуществлении социальной политики.

Цель дипломной работы исследовать планирование социального развития предприятия на примере ОАО «Международный аэропорт Владивостока» и выявить пути его совершенствования.

Задачи работы:

Изучить сущность социального развития предприятия

Изучить структуру и социологическую службу как субъект планирования социального развития;

Рассмотреть особенности деятельности ОАО «Международный аэропорт Владивостока»;

Провести анализ хозяйственной деятельности и исследовать социальное развитие на предприятии;

Дать оценку социальной политики ОАО «Международный аэропорт Владивостока»

Исследовать основные факторы развития социальной сферы предприятия;

Предметом работы является социальное развитие на предприятии. Объектом работы является хозяйственная деятельность ОАО «Международный аэропорт Владивостока».

Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

социальный развитие планирование хозяйственный

1 . Теоретические основы социального планирования

1.1 Сущность социального развития предприятия

Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и так далее.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Для современного этапа развития отечественных рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности являются сформулированные А. Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы:

Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные?

В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяют на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных предприятиях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым - личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и так далее), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и так далее), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и так далее).

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько предприятие мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи - повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и так далее. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

Непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

Изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

Анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

Анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

Социальный эксперимент, цель которого - проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

Статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Таким образом, планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива. Отметим, что социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов.

1.2 Структура социального развития

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование - система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Цель планирования социального развития - повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура плана социального развития

Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов - экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (рисунок 2).

Рисунок 2 - Этапы разработки плана социального развития

Для планирования и управления социальным развитием возникает необходимость его количественной оценки, для чего можно использовать систему критериев и показателей, представленную на рисунок 3.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической - рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства - и социальной - совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива.

Рисунок 3 - Показатели социального развития трудового коллектива

Таким образом,цель планирования социального развития - повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки. План социального развития это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития

1.3 Социологическая служба как субъект планирования

Управление социальным развитием организации является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.

Субъект социального менеджмента - управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В Российской Федерации до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг организации соревнования и т.п. При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверх централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике предназначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб заметно изменились.

В новых условиях функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны - количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации. В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача - сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.

Социальные нормы это количественная, а в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.

В частности, российские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.

Программа социальных реформ, осуществляемых ныне в Российской Федерации, одной из важнейших мер по стабилизации и повышению уровня жизни населения считает формирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Некоторые из них уже установлены - так, как уже упоминалось, федеральный стандарт социальной нормы площади жилья определяется исходя из 18 кв. м общей площади жилья на одного члена семьи, состоящей из трех человек и более, 42 кв. м - на семью из двух человек и 33 кв. м - на одиноко проживающих граждан. Органы государственной власти субъектов Федерации устанавливают региональные стандарты, руководствуясь федеральными.

Другой федеральный стандарт - стоимость предоставления жилищно-коммунальных услуг на I кв. м общей площади жилья - рассчитывается исходя из стандартного набора услуг по содержанию и ремонту жилья, включая капитальный ремонт, теплоснабжение, канализацию, газоснабжение и электроснабжение, с учетом средних сложившихся норм потребления. Федеральный же стандарт уровня платежей граждан по отношению к уровню затрат на содержание и ремонт жилья, а также коммунальные услуги фиксирует как долю платежей населения в покрытии затрат на все виды жилищно-коммунальных услуг, так и максимально допустимую долю собственных расходов граждан на оплату жилья и коммунальных услуг в совокупном семейном доходе. Конечной целью реформы является полная оплата населением жилищно-коммунальных услуг с выплатой субсидий тем семьям, расходы которых на жилье превышают 25% от уровня их семейных доходов (при этом, конечно, берутся в расчет социальные нормы площади жилья и нормативы потребления коммунальных услуг).

Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Это величина на душу населения и по основным социально-демографическим группам должна определяться ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой - трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки - забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно российскому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию социально-трудовых отношений могут быть представители ассоциаций работодателей - добровольных объединений или союзов как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих имущественных и иных интересов.

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социопрограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подхода можно найти в практике многих стран - это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70-80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой части населения, а также медленного хода социально-экономических преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции. Предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций - кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

Раньше при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива, самодеятельных началах - например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту - специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др.

Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах - чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

Подобные документы

Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.

курсовая работа , добавлен 06.01.2014


Задачи и структура управления социальным развитием организации их описание и характеристика. Основные функции социальной службы. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

реферат , добавлен 10.12.2008


Формирования направлений развития предприятия и осуществления стратегического планирования. Анализ деятельности ЗАО "ТВ Дарьял": текущего положения дел и финансового состояния. Формирование мероприятий по совершенствованию и их экономическое обоснование.

дипломная работа , добавлен 18.08.2015


Формирование стратегии, значение и роль развития социальной сферы коммерческой организации. Опыт мотивации персонала и социальной политики России в составе СССР. Анализ существующего комплекса социального менеджмента и мероприятия по его улучшению.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010


Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии. Профессионально–квалификационный состав и структура работников цеха по производству термотехники. Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения и условий труда работников.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


дипломная работа , добавлен 02.06.2017


Понятие, сущность и значение стратегического планирования, оценка его эффективности. Характеристика предприятия ОДО "Си-Системс" и анализ основных показателей его производственно-хозяйственной деятельности. Разработка системы менеджмента организации.

дипломная работа , добавлен 25.04.2012


Сущность и содержание стратегического планирования на предприятии. Анализ внутренней и внешней среды ЗАО "Дельта Банк". Оценка стратегического плана. Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия, расчет их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 09.06.2012


Цели и задачи производственной деятельности предприятия. Система планирования труда на ОАО "КМПО". Содержание плана социального развития коллектива. Социальная адаптация сотрудников. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка персонала.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


Понятие и сущность социальной политики на предприятии, методика анализа и оценки ее эффективности. Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей, оценка социальной политики, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.

51. План социального развития

Наличие же в данном разделе плана социального развития коллектива будет, помимо всего прочего, ярким подтверждением эффективности и перспективности деятельности вашей фирмы (при условии, что ваши планы в этом отношении не пустой звук, что необходимо подтвердить фактами предшествующих периодов).

План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.

В план социального развития предприятия включаются следующие основные разделы.

1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, а также занятых на работах с вредными условиями труда, по улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда.

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия. Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда.

4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством. Это прежде всего мероприятия направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизацию; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой.

Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.

В данном разделе бизнес-плана также можно привести информацию о правовых аспектах деятельности: сведения о регистрации, учредительных документах, форме собственности, законодательных ограничениях, особенностях налогообложения, патентной защиты и т. д.