Понятие и модели социального управления - особенности и характеристики Графическая модель управления социальной системой
Существуют три модели социального управления: 1) координация (горизонтальное движение); 2) субординация (движение...
Стандарт устанавливает порядок материального поощрения работников за соблюдение требований безопасности, распространение опыта по улучшению условий труда и активизации в понимании важности решения вопросов промышленной безопасности, - рассказывает начальник отдела ОТиПБ Татьяна Бороздина .
Предупреждение производственного травматизма, повышение ответственного отношения, обеспечение во всех трудовых коллективах высокой организованности, неукоснительного соблюдения правил и инструкций всегда были самыми важными задачами, которые ставились на НСММЗ в области охраны труда.
Жесткий контроль соблюдения требований предполагает, в том числе, и систему наказаний, как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Со временем основанная только на наказании система потребовала совершенствования. К введению положительной мотивации должен быть готов и коллектив, в котором уже сформировалось ответственное и сознательное отношение к соблюдению требований ОТиПБ. Другими словами, мотивация: «Я должен соблюдать правила, потому что если не буду - то поймают и оштрафуют» сменяется на - «Я соблюдаю правила, потому что понимаю их важность и свою ответственность».
При этом мы не перекладываем всю ответственность на наши коллективы. Мы постарались включить работников в совместную работу, - продолжает Татьяна Петровна. - Так, например, в работе по идентификации рисков задействованы все работники предприятия: от начальников цехов до представителей практически всех профессий в каждом подразделении. По итогам будет подготовлен реестр опасностей.
Напомним, что цель данной работы классификация рисков и идентификация тех из них, которые должны быть устранены или стать управляемыми, что в конечном счете станет основой для улучшения системы управления ОТиПБ.
Нужно отметить, что на НСММЗ и до разработки Стандарта мотивации поощряли работников и целые подразделения за внимательное отношение к охране труда, отсутствие замечаний и нарушений. Делалось это ежегодно к Всемирному дню охраны труда. Денежное вознаграждение получала та смена или бригада, у которой не было замечаний по ОТиПБ, награждение отдельных работников проводилось по итогам конкурса. В рамках Стандарта итоги и соответственно денежные премии планируется выплачивать каждый квартал.
Работа выстаивается следующим образом - работник пишет предложение и передает его своему руководителю, далее оно поступает на рассмотрение в отдел ОТиПБ.
Все предложения направлены в конечном счете на улучшение условий труда и повышение уровня безопасности на рабочем месте. Кроме того, работники предлагают безопасные приемы при выполнении технологических операций. Все это позволит нам дополнить план мероприятий по аттестации рабочих мест и разработать мероприятия на опережение. Реализованные предложения ежемесячно анализируются комиссией с участием исполнительного директора. За первые месяцы реализации Стандарта хочется отметить работников энергоцеха ревдинской площадки и ЭСПЦ, - подводит итог Татьяна Петровна.
1. Общие понятия о внутренней мотивации Позитивная мотивация – активирует способности человека. Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека. Потребность – внутреннее состояние человека. Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.
Причины нарушений требований охраны труда Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее; Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;
Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»; Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях; Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;
2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.
Случаи возникновения ошибок по вине человека: 1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности. 2. Работник не владеет приемами безопасного труда. 3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.
Основные причины ошибок человека: профессиональная непригодность к данному виду труда; неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация; слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности; плохие условия труда на рабочем месте.
Вывод: Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда. При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.
Профессионально важные качества: жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);
Степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность; общительность; аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).
Спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум.
Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую » работу: трудолюбие; уравновешенность; способность учитывать обстоятельства; точность и чистота работы; самоконтроль и исправление собственных ошибок; производительность и темп работы; нечувствительность монотонному труду; инициативность; умение ладить с коллективом и начальством.
Сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента; способность к организации, координированию, оценке ситуации; умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку; стремление к пополнению знаний; умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;
Оценка кадров: Цель оценки, ее основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация кадров, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых работников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, ремонтный и эксплуатационный персонал, служащие различной специализации
Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты («снизу», «сверху» на уровне должностей категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.
Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально- психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).
Вывод: Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко- машинными системами.
4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
Установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;
Регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
4. Понятие «культура охраны труда» Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.
Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.
Вывод 1: Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.
Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:
· развитие творческой инициативы;
· повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
· рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
· развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)
Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.
Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:
· реализацию политики предприятия;
· решение целевых задач;
· активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
· внедрение трудоохранных мероприятий;
· создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.
Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.
Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец -- это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.
При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!
Нарушение установленных норм и правил, и как следствие -- травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска). Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.
Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.
Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.
Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят -- не хотят», «могут -- не могут» работать продуктивно:
Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант). Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.
Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.
При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала -- необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.
Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение -- это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный
Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.
В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).
Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале.
Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:
1) денежный заработок;
2) стремление к повышению по службе;
3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;
4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;
7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:
· в очень незначительной мере (1 балл);
· в незначительной мере (2 балла);
· в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
· в большей мере (4 балла);
· в очень большой мере (5 баллов)
Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива -- денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения.
И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы -- 86 оценок и возможность самореализации -- 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.
На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Они составляют:
· показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
· показатель ВПМ -- 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.);
· показатель ВОМ -- 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.
Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:
ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип:
ВОМ > ВПМ >ВМ.
В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:
ВМ > ВОМ > ВПМ.
Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.
Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).
Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.
Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.
Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой -- принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.
В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.
Список использованных источников
1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.
Размещено на Allbest.ru
...Усиление роли профсоюза в сфере охраны труда на предприятии. Структура профсоюзов организации, отчетность об их контролирующей деятельности за реализацией принципов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в области охраны труда.
доклад, добавлен 30.04.2011
Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.
дипломная работа, добавлен 11.09.2009
Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.
доклад, добавлен 08.05.2009
Сущность и формирование мотивов труда. Краткая характеристика теории мотивации Абрахама Маслоу. Корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда по Герцбергу. Сравнительный анализ моделей мотивации труда на примере Японии и США.
курсовая работа, добавлен 29.01.2013
Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега".
курсовая работа, добавлен 12.08.2011
Высокая мотивация персонала как одно из важнейших условий успеха организации. Общая характеристика видов деятельности ОСП "Брянский Почтамт 50 ОПС", знакомство с особенностями системы мотивации персонала. Рассмотрение схемы мотивационного процесса.
курсовая работа, добавлен 20.08.2015
Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.
курсовая работа, добавлен 26.05.2007
Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа, добавлен 20.02.2011
Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.
курсовая работа, добавлен 19.10.2011
Исследование теоретико-методологических основ управления мотивацией труда. Роль заработной платы в системе мотивации труда. Современные нематериальные технологии мотивации и стимулирования труда. Характеристика трудовых ресурсов ГУП РО "Дубовское ДРСУ".
Безопасность труда в значительной мере зависит от мотивации работников. Среди направлений по улучшению состояния безопасности, связанных с человеческим фактором, можно отметить следующие:
− развитие систем контроля технологической дисциплины для исключения человеческого фактора;
− разработка принципиально новой системы управления безопасностью труда и охраной здоровья на основе риск-менеджмента с учетом человеческого фактора;
− разработка инновационных тренажерных комплексов и методик обучения персонала с целью снижения влияния человеческого фактора на надежность и безопасность.
Согласно широкому толкованию человеческий фактор определяет ограничения возможностей или ошибки, которые происходят вследствие того,что психофизиологические характеристики человека не всегда соответствуют уровню сложности решаемых задач. Человеческий фактор включает состояния, возникающие при взаимодействии человека и технических систем. Нежелание работника соблюдать правила техники безопасности, которые могут привести или приводят к травмам, также можно отнести к человеческому фактору. Результаты исследований, приведенные в статье, определяют основные причины производственного травматизма в структурных подразделениях ОАО «РЖД»:
− организационные (52,2%);
− человеческий фактор (31,5%);
− воздействие внешней среды (6,0%);
− технические (5,9%);
− учебные (4,4%).
Данные свидетельствует о существенном преобладании организационных причин в травматизме, а далее следует воздействие человеческого фактора, которые вместе составляют 83,7%. Влияние организационных причин на производственный травматизм косвенно связано с человеческим фактором, так как определяется деятельностью руководителей и исполнителей работ. В настоящее время общепризнано как в научной литературе, так и в практической деятельности, что эффективность трудовой деятельности (в том числе и ориентация работника на безопасный труд) предопределяется уровнем профессиональной и поведенческой компетентности (рис. 1). В свою очередь, поведенческая компетентность определяется состоянием мотивации работников. В зависимости от соотношения уровня профессиональной и поведенческой компетентности выделяются следующие группы работников (см. рис.1).
1. Полное соответствие – идеальный случай, когда специалист обладает необходимым уровнем функциональной компетентности и мотивирован к труду, что выражается в поведенческой компетентности.
2. Формальное соответствие имеется при совпадении функциональной компетентности индивида с требованиями должности и низкой поведенческой компетентности работника.
3. Полное несоответствие означает низкий уровень как функциональной, так и поведенческой компетентности.
4. Компенсаторное соответствие предполагает, что невысокий уровень функциональной компетентности работник может компенсировать высоким уровнем поведенческой компетентности (поскольку в данном случае
мотивация может эффективно компенсировать недостаток, например, знаний и опыта, такие работники демонстрируют готовность выполнять незнакомую работу, осваивать новое, преодолевать трудности, которые не возникли бы у специалиста с высокой профессиональной компетентностью). Рассмотренные варианты взаимосвязи профессиональной и поведенческой компетентности работника оказывают прямое влияние на состояние безопасности труда.
Рис. 1. Соотношение уровня профессиональной и поведенческой компетентности работника
Изучение проблем мотивации к безопасной трудовой деятельности работников при соблюдении требований охраны труда проводилось на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС в рамках программы повышения квалификации различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд». Управление мотивацией по поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на формирование у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное со-блюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
В Методике оценки влияния человеческого фактора на возникновение случая травматизма выделены три основные категории причин нарушений требований охраны труда:
− категория М – нарушения мотивационной части действий проявляются в нежелании соблюдать требования охраны труда, осознанном нарушении правил, инструкций и технологии выполнения работ;
− категория О – нарушения ориентировочной части действий проявляются в незнании правил, инструкций, норм и способов их выполнения, в том числе из-за отсутствия у работника необходимой информации об организации работ и изменении условий осуществления работ;
− категория И – нарушения исполнительной части проявляется в невыполнении правил, инструкций, норм вследствие психических и физических возможностей работы человека.
Начальной стадией снижения уровня производственного травматизма является анализ существующих причин опасных действий работников, позволяющих далее конкретизировать мероприятия по минимизации влияния на работника выявленных причин. В таблицу 1 сведены наиболее распространенные причины опасных действий работника (выявленные нами в ходе семинаров и дискуссий со слушателями программ повышения квалификации), которые сгруппированы в соответствии с Методикой.
Таблица 1 Основные группы причин опасных действий работников и предлагаемые инструменты менеджмента
Группы причин в соот- ветствии с Методикой |
Наиболее распространенные причины опасных действий рабо тника |
Ин струменты менеджмента, позволяющие мин имизировать влияние причин |
А. Не умеет. Работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями, соответствующими навыками, методами, приемами, способами работы. |
|
|
Б . Не хочет . Работник умеет качественно и безопасно вы- полнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, т.е. нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требований. |
|
|
В . Не м ож ет . Работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение и желание, допускает опасное действие. |
|
|
Г . Не обеспечен . Работник не ис- полняет пред- писанное действие, потому что не обеспечен необходимыми условиями (инструментом, материалами, приборами, информацией и т.д.). |
|
|
Наиболее сильно уровень мотивации работников проявляется в группе Б – «Не хочет». Как известно, исходным атрибутом мотивационного состояния человека являются осознание им самим и руководителями потребностей работника, которые могут быть удовлетворены в трудовой деятельности. Среди выявленных нами причин наличия проблем мотивационной сферы укажем следующие.
1. Отсутствие комплексных научных исследований по изучению реальных потребностей различных категорий и групп работников организации, степени их удовлетворенности и т.п.
2. Система мотивации не адаптирована под специфику потребностей работников конкретных групп. Все работники ОАО «РЖД» знают систему корпоративных ценностей (то, что ждет от них организация). Однако потребности конкретных людей (то, что ждут люди от организации) не всегда учитываются в системе мотивации.
3. Работники недостаточно информированы об элементах системы мотивации в организации и не используют все ее возможности. Для изучения потребностей работников организации могут использоваться различные методики, выбор которых зависит от цели проведения исследования.
В основу методики К. Замфир в модификации А.А. Реана положена концепция взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. Желание активных действий, участия в определенной работе возникает в результате либо внутренних личностных побуждений (решимость добиться чего-то, активность, инициативность и т.д.), либо на основе внешних факторов (воздействие руководства). При этом положительное действие внешних
факторов достигается в случае, если оно направлено на удовлетворение внутренних потребностей человека.
Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта (например, человек получает удовольствие от этой деятельности). К внутренней мотивации также можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и неприятна, но человек будет стараться ее выполнить, так как в нем доминируют внутренние высокоуровневые мотивы. Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Основная задача внешних мотивов – побудить работника к определенным действиям или определенному поведению. Внешние мотивы делят на внешние положительные и внешние отрицательные. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, таких как повышение производительности или объемов продаж, а применительно к теменашего исследования – обеспечение безопасности деятельности и выполнение требований охраны труда. В случае действия отрицательной мотивации человека сдерживают от нежелательных поступков, в частности, нарушений требований охраны труда. В этом случае поведением человека руководят страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Мотивация руководителей Свердловской железной дороги В рамках программ повышения квалификации нами была использована обозначенная методика для выявления основных мотивов трудовой деятельности руководителей Свердловской железной дороги. Согласно методике можно определить уровень выраженности трех компонентов мотивации профессиональной деятельности: внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной. Идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса:
внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация> внешняя отрицательная мотивация.
В таблице 2 представлены количественно выраженные значения основных мотивов трудовой деятельности руководителей высшего и среднего звена Свердловской железной дороги, полученные на основе опроса 50 человек.
Таблица 2 Основные мотивы руководителей Свердловской железной дороги
Виды мотивов работников |
С ред н ий б алл в группе 1 (16 чел.) |
С ред н ий б алл в группе 2 (16 чел.) |
С ред н ий б алл в группе 3 (18 чел.) |
С ред н ий б алл по всем группам (50 чел.) |
Ранг зна чимости мотива |
Удовлетворение от самого процесса и результата работы |
|||||
Денежный заработок |
|||||
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности |
|||||
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других |
|||||
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег |
|||||
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей |
|||||
Стремление к продвижению по работе |
На первом и третьем местах среди выявленных мотивов труда руководителей находятся элементы внутренней мотивации (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). В то же время стремление избежать критики и нака заний находятся на пятом и шестом местах, что свидетельствует об их низкой значимости. Таким образом, примерно половина (40–60%, здесь показатель варьируется в зависимости от группы слушателей) руководителей Свердловской железной дороги по уровню мотивации укладываются в идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса (внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация > внешняя отрицательная мотивация), что свидетельствует о хорошем мотивационном потенциале менеджеров транспортной отрасли.
Неблагоприятное соотношение элементов мотивационного комплекса (внешняя отрицательная мотивация > внешняя положительная мотивация > внутренняя мотивация) встречается редко (5–10%). Обеспечение необходимой связи внеш ней и внутренней мотивации реализуется с помощью таких инструментов мотивационного воздействия, которые позволяют задействовать внутренние мотивы руководителей, например, поручать работнику выполнение более сложных, ответственных или творческих задач. После определения приоритетных мотивов труда работников необходимо провести творческое переосмысление существующей системы мотивации по отношению к потребностям конкретных групп работников. Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости внимания к расширению использования инструментов положительной мотивации. Результаты командной работы руководителей железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» определили меры повышения мотивации работников, разделив их на элементы моральной мотивации, материальной мотивации и элементы наказания.Среди первой группы отметим:
− наличие обратной связи работников с руководителями, поддержка руководителем своих подчиненных;
− обсуждение положительных результатов работы коллектива в сфере обеспечения безопасности производственных процессов;
− установка ящика замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
− присвоение звания «Лучший участок по охране труда»;
− право использовать отпуск в удобное время;
− привлечение в коллективы специалистов-психологов, социологов;
− Во вторую группу входят мероприятия:
− премиальное вознаграждение за безаварийную работу;
− поощрение наставников по результатам работы закрепленных за ними работников;
− дополнительные оплачиваемые дни отпуска работникам, не допустившим нарушения;
− обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
− страхование жизни и здоровья;
− выделение санаторно-курортных путевок;
− обучение вторым профессиям или повышение квалификации работников за счет компании;
− расширение действия корпоративного социального пакета.
Элементы наказания включают депремирование за нарушение требований охраны труда, установление четкой зависимости степени наказания от тяжести проступка, снижение единовременного вознаграждения за преданность компании и др.
По полученным предварительным результатам далее предполагается выявить элементы системы мотивации для обеспечения безопасной трудовой деятельности работников, которые должны быть интегрированы в общую систему мотивации работников организации. Каждое направление требует более детальной проработки с учетом специфики деятельности организации и приоритетности мотивов конкретных групп работников.
В.С. ПАРШИНА, д-р экон. наук, профессор Уральского государственного университета путей сообщения,
Т.Б. МАРУЩАК, канд. экон. наук, доцент Уральского государственного университета путей сообщения
Приветствую, друзья! Вам нужна программа по охране труда? Наш коллега Юдин Анатолий Константинович, который не раз радовал нас своими материалами, разобрался в программе Access (поставляется с офисом от Майкрософт) и с учётом своего профессионального опыта разработал бесплатную программу по охране труда для автоматизации работы руководителей и специалистов по охране труда. Кому интересно, смотрим далее.
Важно! Для работы программы необходим MS Office (2013-2019) 64 разрядности (бит). Если вы не знаете что это такое, то проконсультируетесь со знающим человеком (например у айтишника на работе).
Если описанные выше условия соблюдены, то скачиваем программу и наслаждаемся 😉
Предлагаемая информационная система специалиста по охране труда (ИС СОТ) в начальной версии обеспечивает:
Учёт данных персонала организации и удобство ввода информации;
- выборку из списка персонала по запросам и подготовку списков для периодического медицинского осмотра;
- учёт аттестаций по ОТ и ПТМ для контингента: АУП с расчётом дат очередных аттестаций;
- учёт дат проверки знаний по охране труда для контингентов: (ИТР и специалисты, Рабочие) с расчётом дат очередных проверок знаний требований охраны труда;
- формирование списков по категориям персонала;
- быстрый доступ к требуемым документам из базы документов организации;
- быстрый доступ к информационным сайтам по ОТ, ПБ и ГОЧС;
- отображение сведений в форме ввода информации в соответствии с данными карт СОУТ и другими НТД:
Программа применяется:
В работе специалиста по ОТ, ПБ и ГОЧС.
- При подготовке списков работников для периодического медицинского осмотра.
- При планировании аттестаций и проверок знаний требований охраны труда работников организации.
- При проведении вводного инструктажа работников и ознакомления их с условиями труда на рабочем месте.
Подробное описание программы по охране труда с картинками, а также инструкцию по применению, вы найдёте в ZIP-архиве. Если у вас возникнут какие-либо вопросы по работе в программе, то пишите комментарии (форма ниже). Анатолий Константинович обещал оказывать поддержку пользователей.
Версия 2.0
1. Оптимизирована для импортирования в таблицы ИС имеющихся данных по персоналу в организации.
2. В форме ввода данных применены логические поля, упрощающие ввод информации, создание запросов и отчётов по персоналу организации.
3. Добавлены формы учёта аттестаций по промышленной, экологической безопасности и ГОЧС.
4. Представлены отчётные документы по всем разделам информационной системы.
5. Внедрены в программу некоторые документы и гиперссылки на скачивание документов.
6. Добавлен раздел по средствам индивидуальной защиты работников.
7. Создана возможность добавления новых карт СОУТ при появлении новых рабочих мест и проведении очередной специальной оценки условий труда.
8. Подготовлена инструкция по настройке ИС и переносу имеющихся данных по персоналу в программу.
Версия 3.0
9. Личные карточки учёта выдачи СИЗ - формируемые автоматически.
10. Протоколы проверки знаний охраны труда и удостоверений по охране труда - формируемые автоматически.
11. Контрольный лист проведения инструктажей (обучения) при приёме работников на работу.
12. Учёт табельных номеров работников.
13. Подсчёт оставшихся дней до очередных аттестаций и проверок знаний охраны труда.
14. Индикацию года очередного проведения СОУТ и запрос на перечень карт СОУТ, подлежащих пересмотру на указанный год.
15. Возможность добавления новых карт СОУТ при появлении новых рабочих мест и проведении очередной специальной оценки условий труда (счётчик заменен на числовое поле).
Версия 4.0
16. ИС СОТ оптимизирована для ввода информации по персоналу (возвращён метод подстановок из списка для должностей и подразделений при вводе данных).
17. Введен учёт психиатрического обследования.
18. В контрольный лист при приёме на работу нового работника добавлена поле «Ознакомление работника с условиями труда на рабочем месте по карте СОУТ и получения личной карточки СИЗ».
19. В «Протокол обучения» и «Удостоверения по охране труда» для категории персонала «Рабочие» введены часы обучения (16 или 20). Названия программ обучения по охране труда вставляются автоматически.
20. Создана форма «Органайзер основных задач (мероприятий)» по ОТ, ПБ, ГОЧС, промышленной безопасности и экологии.
21. Введены диаграммы, работающие в автоматическом режиме. В форме «Органайзер» (для Office 2016) перечень задач представлен рисунком из ИС СОТ, созданной в Office 2019.
22. Создана форма «Инструкции по охране труда, пожарной безопасности и экологии». В форму добавлено логическое поле для возможности добавления инструкций в реестр конкретных подразделений.
23. Введен Журнал учёта инструкций в соответствии с формой приложения № 9 к Методическим рекомендациям по разработке государственных нормативных требований ОТ, утверждённым постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 80, - формируется автоматически.
24. Реестры инструкций для подразделений формируются автоматически.
Другие материалы Анатолия Юдина вы можете найти с помощью Всеищущего поиска.
На этом всё. Если программа понравилась, то не скупитесь на рейтинговые звёздочки и благодарности в комментариях 😉 Спасибо за поддержку и участие!
Продолжение следует...
1. Общие понятия о внутренней мотивации Позитивная мотивация – активирует способности человека. Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека. Потребность – внутреннее состояние человека. Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.
Причины нарушений требований охраны труда Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее; Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;
Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»; Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях; Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;
2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.
Случаи возникновения ошибок по вине человека: 1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности. 2. Работник не владеет приемами безопасного труда. 3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.
Основные причины ошибок человека: профессиональная непригодность к данному виду труда; неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация; слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности; плохие условия труда на рабочем месте.
Вывод: Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда. При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.
Профессионально важные качества: жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);
Степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность; общительность; аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).
Спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум.
Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую » работу: трудолюбие; уравновешенность; способность учитывать обстоятельства; точность и чистота работы; самоконтроль и исправление собственных ошибок; производительность и темп работы; нечувствительность монотонному труду; инициативность; умение ладить с коллективом и начальством.
Сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента; способность к организации, координированию, оценке ситуации; умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку; стремление к пополнению знаний; умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;
Оценка кадров: Цель оценки, ее основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация кадров, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых работников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, ремонтный и эксплуатационный персонал, служащие различной специализации
Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты («снизу», «сверху» на уровне должностей категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.
Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально- психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).
Вывод: Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко- машинными системами.
4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
Установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;
Регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
4. Понятие «культура охраны труда» Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.
Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.
Вывод 1: Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.
Объект исследования: принципы мотивирования работающих к соблюдению требований безопасности трудового процесса
Основным общепризнанным методом охраны труда является использование технических средств безопасности. При этом решаются две основные задачи: а) создание машин, инструментов, технологий, при использовании которых опасность возникновения несчастного случая снижается до минимума; б) создание специальных средств защиты, охраняющих человека от опасности в процессе труда. По статистике, по крайней мере, в двух из трёх несчастных случаях их причиной является не техника или технологический процесс, а сам работающий, который, по тем или иным причинам, не соблюдал правила безопасности, нарушал нормальное течение трудового процесса, не использовал предусмотренные средства защиты и т. п.
Такие случаи происходят либо по не зависящим от человека причинам, либо тогда, когда его побуждают к нарушению правил определенные обстоятельства. Для предупреждения подобных происшествий нужно выявить эти побудители и по возможности уменьшить их воздействие.
Следовательно, одним техническим путем проблема безопасности не решается. Более того, с совершенствованием техники, повышением ее надежности и безопасности недостатки человеческого фактора становятся более заметными, поскольку в общей массе происшествий ошибки человека приобретают все большую значимость.
Причины неправильных, ошибочных действий человека по своей природе многообразны. Это могут быть субъективные факторы: отсутствие у человека необходимых для данной работы качеств психологического или физиологического порядка, недостаток знаний или опыта, нарушение физического или эмоционального состояния. Внутренние факторы могут порождаться и внешними обстоятельствами. Например, внешние физические воздействия, начиная с тех, которые вытекают из условий труда, и вплоть до космических явлений (магнитных бурь, фаз Луны), могут сказываться на внутреннем состоянии человека и быть первопричиной несчастных случаев. На несчастные случаи влияют социальные факторы, такие как психологический климат в коллективе, принятая система стимулирования труда, условия жизни. Таким образом, выявление и предупреждение причин сбоев, ошибок, преднамеренных и случайных опасных действий человека является задачей высокой неопределённости и сложности.
Психологический настрой на безопасное поведение, фактически является одним из путей усиления мотивации к безопасному труду. Другим путём, ведущим к той же цели, является стимулирование безопасного поведения.
Для воспитания безопасного поведения в процессе труда обычно используется как положительное стимулирование – поощрения за безопасную работу, так и отрицательное – наказания за нарушение требований безопасности.
Система стимулирования безопасного труда должна содержать как моральные, так и материальные элементы. Моральные стимулы – это когда пунктуальное выполнение требований безопасности специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Материальные стимулы для усиления мотива безопасности должны быть такими, чтобы безопасный труд материально стал более выгодным. Выбор вида вознаграждения за труд (повременной или сдельной оплаты) обычно не связывают с вопросами безопасности, тогда как связь здесь оказывается весьма существенной. Сдельную оплату недопустимо применять на работах с повышенной опасностью, поскольку здесь повышение производительности труда может идти в ущерб безопасному поведению. Сдельную оплату следует применять только при условии, когда имеются обоснованные нормы труда, существует надёжный контроль не только за количеством и качеством труда, но и за соблюдением требований безопасности. При преднамеренном (осознанном) нарушении требований безопасности угроза наказания и само наказание может явиться эффективным способом психологического воздействия на работника. Поэтому очень важно, чтобы каждый работник четко представлял, за что он несет ответственность и какое наказание (дисциплинарное, административное, уголовное, материальное) может последовать за допущенные им нарушения.
В то же время, по разным причинам – из-за неустойчивых навыков или их разрушения, неудовлетворительных условий труда, болезненного состояния и ряда других причин – возможны непроизвольные ошибочные действия, нарушения тех или иных требований безопасности. Если за такие нарушения последует наказание, то это может привести к нежелательным последствиям, поскольку наказание являются сильным эмоциогенным фактором.
Намного целесообразнее и эффективнее использовать положительное стимулирование. Применение поощрений за безопасную работу, как свидетельствует международный опыт, является действенным средством повышения безопасности труда. Поощрения не только усиливают мотивацию к точному выполнению правил и безопасному поведению, но и способствуют закреплению хороших результатов труда, отбору и фиксированию в психике лучших и наиболее безопасных приемов работы.
Отмечая значение положительного стимулирования, подчеркну, что поощрения должны осуществляться сразу же после достижения успеха, и чем длительнее оказываются задержки, тем ниже эффект от такой стимуляции.
Материал поступил в редколлегию 18.04.2017
УДК 621.9.01
Е.В. Колбасова С.А. Орлова, А.В. Толочко
Научный руководитель: профессор, заведующий кафедрой «Безопасность жизнедеятельности и химия», д.т.н., А.В. Тотай
Страница 1 из 4
ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда
2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда
2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная – тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность – потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
Для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров важно мотивировать работников к:
Чтобы воспитания осознанной ответственности у работников за соблюдение всех применимых к их производственной деятельности требований охраны труда и обеспечение промышленной безопасности компания ООО «Газпром Добыча Надым» (далее - компания) разработала «Положение о системе мотивации работников ООО «Газпром Добыча Надым» к решению вопросов производственной безопасности
Методы по вовлечению работников в процесс создания здоровых и безопасных условий труда
Методы по вовлечению работников можно разделить на административные, экономические, социологические, организационные и морально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним принадлежат Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, тарифно-квалификационные инструкции для рабочих и служащих и организация рабочих мест. Эти документы (кроме Устава) могут быть оформлены в виде Положений организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Причем они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.
ВАЖНО!
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностных лиц предприятий, допустивших правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
Позитивный метод воздействия |
Негативный метод воздействия |
1.
Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):
|
1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:
|
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:
|
2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
|
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:
|
3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:
|
Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании таких методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. А при неправильном применении экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).
Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
Позитивное воздействие |
Негативное воздействие |
1. Плановое ведение хозяйства:
|
1. Бесплановое ведение хозяйства:
|
2. Развитие хозяйственного расчета:
|
2. Ликвидация хозяйственного расчета:
|
3. Рост заработной платы:
|
3. «Замораживание» заработной платы:
|
4. Развитие системы премирования из прибыли:
|
4. Ликвидация системы премирования из прибыли:
|
5. Поощрение роста материальных потребностей:
|
5. Игнорирование роста материальных потребностей:
|
6. Развитие социального и медицинского обеспечения:
|
6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения:
|
ВАЖНО!
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Экономические методы разрабатываются в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром» (далее - Политика управления оплатой труда).
В соответствии с п. 2.5.1 Политики управления оплатой труда, организации, входящие в систему бюджетирования ПАО «Газпром», разрабатывают положения об оплате труда работников не свыше единых корпоративных норм с учетом финансово-экономических возможностей.
Политикой управления оплатой труда предусмотрена возможность использования различных инструментов, позволяющих повысить заинтересованность работников в соблюдении требований безопасности.
Поощрение работников компании осуществляется путем премирования по итогам работы за месяц, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.
Так, за активную работу по улучшению состояния производственной безопасности по итогам работы каждого месяца, при условии выполнения производственных показателей, безаварийной работы, отсутствия нарушений технологической и трудовой дисциплины осуществляется повышение размера выплат, в том числе за:
Премирование работников, руководителей, специалистов и служащих администрации и структурных подразделений при администрации, а также административно-управленческого персонала филиалов компании может производиться ежемесячно при условии обеспечения добычи газа в объеме планового задания Обществом и при достижении установленных показателей работы каждого филиала (отдельно за каждый показатель) с учетом выполнения условий премирования.
ВАЖНО!
При наличии у работника упущений, в том числе за нарушение правил и инструкций по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии, предусмотрена возможность снижения размера:
‒ вознаграждения по итогам работы за год;
‒ ежемесячного премирования за результаты производственно-экономической деятельности.
Снижение размера указанных выплат осуществляется в соответствии с перечнями производственных упущений.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может лишить работника производственной премии полностью или частично, а также уменьшить размер или лишить вознаграждения по итогам годовой работы компании в соответствии с Положениями о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и Положением о выплате вознаграждения по итогам работы ООО «Газпром Добыча Надым».
В соответствии с п. 5.2 приложения 3 к Политике управления оплатой труда размеры единовременных премий могут быть снижены работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии.
Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».
И Н Ф О Р М А Ц И Я
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют:
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма.
Для внедрения социальной системы жизнеобеспечения в ООО «Газпром Добыча Надым» организована медико-санитарная часть, выполняющая задачи охраны здоровья работающих, медико-санитарного сопровождения промышленного производства, профилактики заболеваний и реабилитации состояния здоровья, обеспечивая взаимодействие подразделений компании в решении вопросов охраны труда и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт.
Приоритетным в деятельности медико-санитарной части является проведение предупредительных мероприятий, направленных на охрану здоровья и профилактику заболеваний, включающее медицинское обеспечение трудовых коллективов, не вошедшее в базовую программу обязательного медицинского страхования муниципальной системы здравоохранения, необходимое для планомерной работы предприятия газодобывающей отрасли и проведения комплексной оздоровительной программы в условиях Крайнего Севера.
С учетом финансовых возможностей компании, а также в случае невозможности получения застрахованными лицами медицинской помощи надлежащего качества и в приемлемые сроки в рамках территориальная программа государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, компания включает в программы добровольного медицинского страхования (ДМС) следующие виды медицинской помощи:
- амбулаторно-поликлиническое обслуживание (дополнительно может включать стоматологическую помощь, помощь на дому, лекарственное обеспечение при амбулаторном лечении);
- стационарное обслуживание (дополнительно может включать медицинскую транспортировку);
- реабилитационно-восстановительное лечение; скорая и неотложная медицинская помощь; дородовое наблюдение за беременными; родовспоможение.
С П Р А В К А
В целях обеспечения притока в систему ПАО «Газпром» перспективной молодежи проводится отбор выпускников средних общеобразовательных и средних специальных учебных заведений для направления на обучение в высшие учебные заведения, с присвоением им статуса «целевой студент» и выплатой именных стипендий из бюджета компании. Проводится целевая профориентационная работа, а также мероприятия по отбору и закреплению, с последующим трудоустройством в подразделения компании, лучших и наиболее перспективных выпускников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Таким образом, в компании формируется компетентный профессиональный резерв.
К организационным методам можно отнести:
Компания гарантирует своим работникам достойные и безопасные условия труда, выполняет требования по обеспечению производственной безопасности. В постоянном режиме ведется мониторинг условий труда, проводится специальная оценка условий труда, реализуется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Формирование высокого уровня культуры производственной безопасности - необходимое условие достижения стратегической цели. Одним из основных направлений реализации стратегических целей является формирование высокого уровня культуры производственной безопасности: создание взглядов, моделей поведения, правил и подходов в работе персонала, включая мотивационные аспекты.
Стараясь достичь высокого уровня производственной безопасности, компания стремится к такой культуре производственной безопасности, в которой имеется реальная приверженность безопасности как системе ценностей и методов работы у всего персонала. В компании значительная часть работников придерживается процесса постоянного совершенствования безопасности и активно в нем участвует. Подобная позиция способствует получению выгод для компании в целом, включая улучшение стандартов качества и окружающей среды, повышение технологической дисциплины.
Культура производственной безопасности характеризуется осознанием значимости задач обеспечения производственной безопасности в системе личных и социальных ценностей, распространенностью стереотипов безопасного поведения в повседневной деятельности и в условиях опасных ситуаций.
Для формирования высокой культуры производственной безопасности в компании реализуются следующие стратегические цели:
Морально-психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».
Морально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.