Критерии оценки качества человеческого капитала организации. Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия

Игнашкина Инна Валерьевна,магистрант, ФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университетим. П.А.Столыпина», г. Омск[email protected]

Коваленко Елена Валентиновна,Кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономики, бухгалтерского учета и финансового контроляФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университет им. П.А.Столыпина», г. Омск

Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия

Аннотация.Данная статья посвящена изучению и анализу методов и подходов оценки человеческого капитала сотрудника предприятия.Проведен расчет оценки стоимости человеческого капитала на примере реально действующего предприятия.Ключевые слова: человеческий капитал, оценка человеческого капитала, методология оценки человеческого капитала.

В настоящее время, поскольку человеческий капитал является самым ценным ресурсом постиндустриального общества, вызывает повышенный интерес, как со стороны экономистовтеоретиков, так и субъектов хозяйствования. Чрезвычайно быстро возросло значение человеческих способностей, путей их формирования и развития. Многие специалисты стали уделять повышенноевнимание накоплению человеческого капитала на практике, считая его наиболее ценным среди всех видов капитала. Человеческий капитал представляет собой определенный запас знаний, навыков, умений, компетенций и способностей людей, которые позволяют создавать благосостояние, как в личном, так и социальном плане. Более того, используемые для улучшения деятельности предприятия человеческие знания, также необходимы для определения рыночной конъюнктуры и возможностей. Исходя их этого, предприятия должны быть коммерчески заинтересованы, чтобы величина корпоративного «человеческого капитала», была как можно выше. Руководители предприятий обычно сталкиваются с необходимостью оценки стоимости человеческого капитала при его продаже илиреорганизации, при смене собственника, для проведения анализа сложившейся ситуации и принятия необходимых управленческих решений, с целью повышения эффективности производства.

Одной из ключевых проблем экономической теории была и остается оценка способностей человека, эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда. Для проведения расчетов подобного характера, учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие качественные и количественные характеристики навыков и способностей человека, выражающих величину человеческого капитала в стоимостных (денежных) и натуральных измерителях. Вполневероятно, что основойкапитала знаний любого предприятия является человеческий капитал. Однако, на сегодняшний день существует множество различных методик по его оценке, но большинство из них зарубежные, которые не пользуются спросом в отечественной практике.Безусловно, российские ученые занимались исследованиемданного вопроса, но, к сожалению, предложенные ими методики позволяют оценить человеческий капитал не в полной мере, возможно, это связано с отсутствием четкого определения самого понятия «человеческий капитал», характерных показателейего оценкиили не достаточно точных данных. Главной задачей анализа использования человеческого капитала на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала. Кроме того, к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:

изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений;

изучение показателей текучести кадров;

определение резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.Человеческий капитал является источником потенциальных доходов и будущих удовлетворений потребностей людей. Существующие современные экономические условия обязывают измерять человеческий капитал в денежной форме. Оценка человеческого капитала необходима для характеристикиэкономической эффективности организации, при осуществлениикоторой, так же оцениваются компетенции работника.Стоимостьючеловеческого капитала отдельного работника предприятия является его ценность в денежном эквиваленте для конкретного предприятия, с учетомуровня его образования, возрастаи опыта работы на занимаемой им должности.

Процесс определениястоимости человеческого капиталапредприятия является сложным исугубо индивидуальным, в силу того, что каждый сотрудник является уникальной личностьюи при оценкенеобходимо учитывать особенности, присущиеименно данномусотруднику .Для измерения величины человеческих активов современная теория человеческого капитала может использовать следующие методы, рис. 1.

Рис. 1 Методы оценки человеческого капитала производства

Для оценки человеческого капитала работника предприятия на сегодняшний день, используют самый распространенный метод, заключающийся в определении человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре Расчет будущих расходов владельцев и пользователейНематериальные поведенческие ценности + монетарная экономическая стоимостьПервоначальная стоимость, стоимость замещения, альтернативные издержки на человеческие активыИзмерение человеческого капитала в человекогодах обучения

Монетарная модель

Ценности человеческого капитала

Затратные модели

Натуральная (временная) оценка

Методы оценки человеческого капитала

интеллектуального капитала данного предприятия. Этаметодика направлена на оценку стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и предстоящих доходов, что в свою очередь обеспечит получение человеческого капитала определенной кандидатуры.Следующимметодом оценки человеческого капитала является экспертный подход, где оценке подвергаются и качественные особенности отдельно взятого работника,и совокупность свойств кадрового потенциалав целом. Данный подходосуществляется при использовании весовых коэффициентов, расчет которых проводитсяв три этапа. В самом начале, обозначаются ключевые показатели, определяющиевклад каждого работника в интеллектуальный капитал исследуемогопредприятия. Затем, для каждого показателя устанавливаются коэффициентызначимости, т.е. насколько часто каждый замечается у аттестуемого. И в завершении, проводится оценкакаждого из показателей.После проведения всех расчетов, проводится анализ полученных результатов и определяется средний балл каждого работника. Еще один способ расчета, предложенный Тугускиной Г., привлек наше внимание, согласно которому, оценка стоимости человеческого капитала осуществляется по формуле 1:

S = ЗП * Гчк + И

где S –стоимость человеческого капитала работника, руб.;ЗП размер заработной платыработнику(фактическая или планируемая), руб.;Гчк гудвилл человеческого капитала работника;И инвестиции в персонал за один год;

Изучив и проанализировав многие из методик по оценке человеческого капитала, мы для себя выделили именно эту. На наш взгляд она является наиболее практичной и точной в применении.В связи с этим, мы провели оценку человеческого капитала на ТОО «Карагандинский научноисследовательский институт растениеводства и селекции» (сокращенно ТОО «КНИИРС»), расположенного на территории Республики Казахстан за период 20122014 годы. Исследуемое предприятие занимается созданием высокопродуктивных сортов зерновых, зернобобовых и кормовых культур, приспособленных для степной и сухостепной зон; организацией первичного и элитного семеноводства районированных сортов по Карагандинской области Республики Казахстан; производством и реализацией семян высокой репродукции. Таким образом, в состав персонала входят как простые рабочие с техническим и средним образованием, так и ученые, кандидаты наук. Все данные, которые использовались для вычисления стоимости человеческого капитала, приведены в таблице 1.

Таблица 1Показатели для расчета человеческого капитала предприятия

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, часов342990372240445368

Используя формулы, предложенные в данной методике, мы провели все необходимые расчеты по определению стоимости человеческого капитала. Для удобства расчетов применяли программу MS Excel.Таким образом, стоимость человеческого капитала предприятия ТОО «КНИИРС» в 2013 году составила1151742 тыс. тенге, а в2014 году она равна1174891 тыс. тенге.Сравнивая данные показатели, можно судить о росте человеческого капитала исследуемого предприятия на 23149 тыс. тенге. Это говорит об эффективном руководстве и управлении человеческими ресурсами в данной организации.Принимая во внимание все вышеизложенное, можно сделать вывод, что правильное управление командой сотрудников на любом предприятии является главной задачей современного лидера, реализовать которую возможно при эффективном использовании человеческого потенциала работников. На сегодняшний день роль человеческого капитала понимается поновому, т.к. он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В этой связи инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Ссылки на источники1.Носкова К. А. Себестоимость «человеческого капитала». // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -Октябрь, 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422.Арабян К. К. Оценка человеческого капитала // Сборник докладов по итогам Всероссийской научнопрактической конференции, Москва, 10–19 марта 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова О. Н. -М.: Издательство «Креативная экономика», 2010–124 с.: ил.-c.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Тугускина Г.Оценка стоимости человеческого капитала предприятия. // Кадровик. Кадровый менеджмент.2009, N 11

Человеческий капитал характеризуется системой показателей, отражающей процессы воспроизводства населения, их возможности (способности) в удовлетворении потребностей при сложившихся условиях жизнедеятельности , с учетом состояния здоровья, безопасности и состояния окружающей среды.

Человеческий капитал часто сравнивают с произведенными ресурсами. В какой-то степени способности (abilities) людей, которые позволяют им получать высокие доходы, являются произведенными, а не унаследованными от рождения или просто случайно приобретенными.

В то же время категория «возможность» (capabilities) — более нейтральное понятие и, следовательно, может являться самым подходящим термином для характеристики человеческого капитала. К основным возможностям человека можно отнести: физиологические, интеллектуальные, организационные, финансовые (денежные), имущественные и другие.

Нефинансовый капитал отражает не только имущество и собственность, землю, запасы и природные ресурсы, но и нематериальные ресурсы .

Финансовый капитал (наличность) включает все финансовые активы и пассивы, валюту и депозиты, ценные бумаги и акции, монетарное золото и страховые резервы, дебиторскую и кредиторскую задолженность, инвестиции, акционерный капитал, кредиты и займы.

В конце ХХ века Всемирный банк (ВБ) предложил новую концепцию измерения национального богатства (капитала) страны, включающего человеческий, природный и воспроизводимый капитал. Приведем расчет величины капиталов, предложенный ВБ (табл. 1.1).

В отличие от традиционных показателей национального богатства новая концепция капитала страны представляет возможность судить и о масштабах накопления других элементов на фоне общей совокупности.

К человеческому капиталу (потенциалу) можно отнести показатели, обеспечивающие благосостояние и комфорт жизни населения . На воспроизводство человеческого капитала ежегодно расходуются значительные средства, включающие расходы на функционирование системы воспитания, образования, укрепление здоровья и других факторов повышения работоспособности людей, увеличение трудоспособного периода и другие стороны условий для благоприятной жизнедеятельности. Это, в свою очередь, ведет к повышению производительности общественного труда и росту уровня жизни населения.

Всемирный банк первостепенное внимание уделяет учету , или человеческого капитала , как важнейшему элементу и фактору . Для оценки этого фактора предложено определять совокупность затрат в отрасли жизнеобеспечения : в том числе в образование, квалификацию, здоровье, улучшение жилищных условий, повышение и расширения в нем среднего класса.

Природный капитал включает разведанные запасы и производимые природные ресурсы на территории страны. Его величина в расчете на душу населения колеблется от 6 тыс. долл. США в странах Западной Европы до 58 тыс. долл. в странах Ближнего Востока и до 160 тыс. долл. — в России.

По обеспеченности воспроизводимым капиталом разрывы в показателях колеблются от 27 тыс. долл. в странах Ближнего Востока до 62 тыс. долл. в США и Канаде, оставляя Россию в середине этих параметров. В России обеспеченность и составляет десятую часть общего объема национального богатства, а в остальных странах удельный вес этого элемента примерно в два раза выше.

Таким образом, общий объем мирового национального богатства составляет свыше 550 трлн. долл. США или 90 тысяч долларов на душу населения . Несомненным достоинством новых оценок национального богатства является использование единых принципов учета всех элементов во всех странах мира. Это позволяет определить масштаб реального накопления как базы расширенного воспроизводства.

Измерение человеческого капитала

Теория и методология измерений капитала и государственного регулирования социально-экономических процессов, разработанная Дж. М. Кейнсом, В.В. Леонтьевым, Р. Стоуном и другими учеными мира, вошла в нашу повседневную жизнь. Основные концептуальные подходы закреплены в , которую Россия и многие государства мира уже освоили всерьёз и надолго.

Власть научилась методами официального учета измерять количество и состояние основного капитала (фондов) и финансового капитала (денежного). Однако точно измерить состояние человеческого потенциала пока не удается, хотя он так же, как фонды и деньги, постоянно изнашивается. Общепризнанной теории человеческого капитала и критериев оценки важнейшего ресурса любого государства пока не создано. Нет единства взглядов среди ученых на принципы и методы учета при характеристике ценности труда и знаний конкретного индивида или домашнего хозяйства.

Главные противоречия ученых при формулировке понятия «человеческий потенциал» кроются, по нашему мнению, в основах чисто политэкономического и идеологического характера: в оценке деятельности человека по труду или по имеющемуся у него капиталу; в государственном регулировании социально-экономических процессов или их либерализации; в социализации или капитализации человеческого капитала.

Проблему социально-экономического измерения идеального богатства пытались несколько веков раскрыть ученые мира (А.Смит, Ж.Сэй, К.Маркс, А.Маршал и др.). Уже тогда идея человеческого потенциала использовалась в самых разных целях: определения экономической выгодности миграции людей и охраны их здоровья, до измерения общих потерь нации в результате войн и стихийных бедствий, а также подсчета экономической значимости человеческой жизни.

В ХХ веке большую роль в развитии идеи человеческого капитала сыграли русские ученые С.Струмилин, Л.Гавришев и др. Однако разработанные ими отдельные подходы теории были слабо связаны между собой и не представляли целостной и организованной научной системы знаний.

Президент РФ 7 февраля 2008 года утвердил «Стратегию развития информационного общества в Российской Федерации», где отмечено, что «увеличение добавленной стоимости (ВВП) в экономике происходит сегодня в значительной мере за счет интеллектуальной деятельности», т.е. развития человеческого потенциала.

Существующая система официальной статистики располагает многочисленными методами измерения различных показателей СНС (ВВП, ВРП, прибыль, уровень жизни, бедность, безработица и т.д.). В то же время вклад человеческого капитала при создании валового внутреннего продукта измеряется пока недостаточно точно. Например, не полно отражается ценность труда и знаний наёмных работников, доля человеческого капитала в национальном богатстве страны.

Самый важный ресурс — работник — часто выпадает из сферы измерений в процессе управления экономикой.

Поэтому ООН рекомендовала всем странам мира вести расчет (ИРЧП) в рамках основных условий и возможностей человека — долго жить, получать знания и иметь достойный уровень жизни. Для отражения и измерения этих аспектов были отобраны три показателя: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования и доход.

Для измерения «изношенности» человеческого ресурса предлагается применять нормы ООН , согласно которым человек, как и основные фонды, в течение своей жизни изнашивается. Моральный (нравственный, естественно-физиологический) износ человека зависит от условий жизнедеятельности, которые по Конституции РФ (ст. 7) обязано создать для населения государство. Однако постоянные стрессы и трудности жизни снижают продолжительность жизни человека.

Необходимо также учитывать степень износа человеческого потенциала, который можно определять ежегодно по темпам прироста стоимости человеческого капитала и уровня потребления этого капитала (или амортизация). Эти средства необходимы для оздоровления, образования, создания условий труда и жизни, безопасности и т.д.

В России научные исследования по поиску достоверных методов отражения человеческого потенциала в реальной действительности ведут статистики и экономисты, физиологи и психологи, менеджеры и специалисты по управлению коллективами.

Физиологи измеряют: сколько и чего человек выделяет при работе, как изменяется при этом температура его тела и т.д. Психологи разрабатывают различные тесты, пытаясь отразить личностные качества человека и пригодность его к той или иной деятельности. Кадровики и специалисты по управлению персоналом составляют должностные инструкции, тесты на знание функциональных обязанностей и совместимость кадров, системы мотивации и ответственности. Менеджеры и управленцы до бесконечности формализуют бизнес-процессы для оптимизации труда и интенсивности производства.

Всё это делается с одной целью — повысить эффективность труда и рост человеческого потенциала. Для чего организуются научно обоснованные наблюдения и измерения всех ресурсов, создаются различные системы показателей, характеризующие те или иные стороны человеческого капитала домашнего хозяйства и предприятий.

1. Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:
   • физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;
   • интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;
   • организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.;
2. Возможности населения:
   • владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;
   • владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гудвилл) и запасы и т.д.;
   • затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;
3. Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;
4. Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.

Предлагаемая система показателей способствует повышению эффективности работы с кадрами и управления экономикой. Она должна быть полностью переведена на единую методологию системы национальных счетов, что потребует создания автоматизированных баз данных, соответствующих международным нормам и стандартам.

Для этого необходима модернизация статистики и менеджмента как основ управленческой деятельности, в совершенствовании и расширении наблюдений и методов измерения не только ресурсов и затрат, но и человеческого капитала, точнее работника. Должна появиться система показателей, отражающая его физиологическую и социально-экономическую сущность, соизмеримую с оценкой финансового и нефинансового капиталов.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема растраченного индивидуумом человеческого капитала. Многие ученые, экономисты в разное время предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и инструменты.

Первые попытки оценки производительных сил человека были осуществлены в работах В. Петти. Он применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят.

Дж. Кендрик предложил затратный метод расчета стоимости человеческого капитала -- на основе статистических данных рассчитывать накопление инвестиций в человека. Метод Кедрика позволил оценить накопления человеческого капитала по его полной «восстановительной стоимости», но не давал возможности расчета «чистой стоимости» человеческого капитала (за минусом его «износа»). Этот метод не содержал методики выделения из общей суммы затрат части затрат, используемой на воспроизводство человеческого капитала, на реальное его накопление.

В работе Дж. Минсера выполнена оценка вклада образования и трудовой деятельности в человеческий капитал. На базе статистики США 1980-х годов Минсер получил зависимость эффективности человеческого капитала от числа лет общего образования, профессиональной подготовки и возраста работника.

К.Б. Маллиган и Х.С. Мартин предложили методику оценки запаса совокупного человеческого капитала с помощью системы индексов.

По мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать.

В экономической литературе при оценке человеческого капитала используется большое разнообразие методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и натуральные оценки. Наиболее распространенные методы измерения человеческого капитала стоимостные (денежные). Не менее важным направлением стал поиск принципиально новых измерителей, включающих наряду с натурально-стоимостными также и ценностные показатели. Последние разрабатываются путем применения различных методов объективации субъективных оценок и позволяют установить, какую ценность для людей имеют материальные блага, образование, здоровье, семья, свободное время, достоинство, человеческие отношения, сложившиеся правовые институты, политическая система и т.д.

Самым простым способом, использующим натуральные (временные) оценки, является измерение человеческого капитала (образования) в человеко-годах обучения. Чем больше человек учился, чем выше у него уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Наиболее распространенный метод измерения - принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

• - норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы;
• - число лет обучения (уровень образования);
• - потенциальный опыт на рынке труда;
• - профессиональный опыт на данном рабочем месте.

К наиболее разработанным методам оценки человеческого капитала можно отнести:

• - оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);
• - количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;
• - специальные навыки - специальный человеческий капитал (количественная оценка);
• - по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);
• - оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;
• - интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;
• - матрица социальных счетов (макроэкономическая оценка человеческого капитала);
• - ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) - экономическая оценка эффекта от его использования. По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода.

По опыту передовых компаний в области управления человеческими ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
• 2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
  • - полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом;
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, объявления в прессе;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты.

• 4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
  • - по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме;
  • - по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.

• 5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.
• 6. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью её материальных и нематериальных активов.
• 7. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов.

Однако ни один из перечисленных подходов не может претендовать на "звание" достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н. Бонтис с соавторами: "Все эти модели страдают субъективностью, неопределённостью и недостатком надёжности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений".

Предпосылки для совершенствования методологии расчета показателей человеческого капитала создают важнейшие разнообразные принципы расширительной компании национального богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, а также их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. Расчеты таких показателей вполне доступны для экспертов в большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты белорусского общества на воспроизводство человеческого капитала.

Для измерения уровня социально-экономического развития и страны в целом, и региона наиболее важным показателем является индекс развития человеческого потенциала (далее - ИРЧП). Данный показатель призван максимально широко и объективно отразить реальный уровень благосостояния людей, качество их жизни в различных странах мира. Вычисляется он на основе трех основных измерений человеческого развития:

Первое измерение - возможность долгой и здоровой жизни, которая характеризуется ожидаемой продолжительностью жизни при рождении.

Второе измерение - возможность получения образования, измеряемая средней продолжительностью обучения и ожидаемой продолжительностью обучения.

Третье измерение - возможность поддержания достойного жизненного уровня, характеризуемая величиной ВВП на душу населения по паритету покупательной способности.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мысли экономистов - неоклассиков, выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, а именно - измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в экономической литературе целостной методики оценки величины человеческого капитала нет. Также отсутствуют необходимые для анализа статистические данные.

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопрос его измерения проработан недостаточно полно, a caми оценки величины этого главного богатства встречают определенные трудности.

Инвестиции в человеческий капитал.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• - расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы. Образование формирует рабочую силу, которая становится наиболее квалифицированной и более и более производительной;
• - расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• - расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на:

• - вещественные - сюда относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей);
• - невещественные - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование.

Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные.

Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр.

Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, одна часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
• 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
• 5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
• 6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает частные инвестиции в человека через систему налогов и субсидий, а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала, регулируя цены используемых ресурсов. Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей - это источник удовлетворений, но с другой стороны - воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей). Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

Инвестиции в человеческий капитал приносят национальной экономике наибольший доход и «подталкивают» ее к росту. Они определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию развития и прогресса.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящейся на труд; n - возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i - процентная ставка.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом:

где - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; n - срок жизни индивидуума в годах.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

• 1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
• 2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Рисунок 1 - Методы оценки человеческого капитала компании

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -- простота. Недостатки -- неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
• 2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
  • - полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
  • - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка,в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

• 4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
  • -- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз -- он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) -- наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
  • - оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.