Schimbarea personalului și stabilitatea: esență și semnificație. Principala caracteristică a stabilității personalului organizației este personalul Caracteristicile generale ale conflictului

Dezvoltare și adoptare decizie de management

Organizare
implementarea deciziilor de management

Subiectul 13
Conflictele de personal, diagnosticul acestora,
control și rezoluție

Caracteristici generale conflict

Principalele etape ale dezvoltării conflictului

Tehnologii sociale
managementul conflictelor

Opțiuni de comportament în timpul conflictului

Conflicte constructive

Tipuri de conflicte

Etapele rezolvării conflictelor

Subiectul 14
Comunicare eficientă ca mijloc de management al personalului

Conceptul de comunicare

Procesul de comunicare

(după M. Argyll)

Mijloace de comunicare nonverbală
(după M. Argyll)

Mijloace de comunicare nonverbală
(după M. Argyll)

Întrebări de pregătire pentru examen

1. Principiile managementului personalului, clasificarea acestora.

2. Metode de management al personalului, clasificarea acestora.

3. Niveluri și tipuri de politică de personal, caracteristicile acestora.

4. Politica de personal de stat și caracteristicile acesteia.

5. Potențialul uman, componentele sale și caracteristicile acestora.

6. Obiectivele și prioritățile politicii de personal a organizației.

7. Etapele dezvoltării managementului personalului ca tip de activitate și caracteristicile acestora.

8. Funcţiile managementului personalului şi caracteristicile acestora.

9. Principalele sarcini ale serviciului de personal în sistemul de management al personalului.

10. Concepte de bază ale managementului personalului.

11. Motivația, rolul și semnificația ei în sistemul de management al personalului.

12. Climatul moral și psihologic în echipă ca obiect al managementului personalului.

13. Experiență străină în managementul personalului și posibilitatea utilizării acesteia în practica internă.

14. Probleme de conducere în managementul personalului.

15. Stiluri de management al personalului și caracteristicile acestora.

16. Natura conflictelor, clasificarea lor.

17. Strategii pentru comportamentul liderului în conflict.

18. Caracteristicile psihologice ale angajaților organizației, caracteristicile acestora și luarea în considerare în activitatea șefului organizației.

19. Politica de personal a organizației și legătura acesteia cu strategia.

20. Sistemul de management al personalului organizațional: componente și funcții principale.

21. Cerințe pentru personal, clasificarea acestora.

22. Principii de bază ale selecției personalului și caracteristicile acestora.

23. Metode de ocupare a posturilor și caracteristicile acestora.

24. Scopurile și principiile formării unei rezerve de personal.

25. Planificarea carierei angajaților: esența și metodele de implementare.

26. Sursele de formare a rezervei de personal si caracteristicile acestora.

27. Condiții pentru eficacitatea managementului carierei personalului.

28. Metode de atragere a candidaților pentru ocuparea posturilor vacante.

29. Garanții de bază oferite personalului și întreținerea acestora.

30. Esența și etapele selecției personalului pentru organizație. Scurt rezumat al etapelor de selecție.

31. Starea actuală sisteme protecţie socială personal.

32. Metodologia interviului pentru selecția personalului și tehnici de creștere a eficacității acestuia.

33. Evaluarea afacerii personalului: concept, tipuri, proceduri de bază, frecvență.

34. Esența și principalele metode de dezvoltare profesională a personalului, descrierea pe scurt a acestora.

35. Tendințele actuale profesionalizarea managementului personalului.

36. Sistemul de management al personalului în perioada sovietică și caracteristicile acestuia.

37. Sistemul de management al carierei și caracteristicile acestuia.

38. Teorii ale motivaţiei personalului.

39. Cerințe pentru organizarea motivației personalului.

40. Principalele tipuri de lideri și caracteristicile acestora.

41. Cerințe psihologice pentru un manager de personal.

42. Scopul diagnosticului de personal și principalele metode de implementare a acestuia.

43. Scopuri, tipuri de certificare, procedura de organizare și conduită a acesteia.

44. Lider, manager, lider. Generale și speciale.

45. Stima de sine ca proces de determinare a valorilor profesionale și personale.

46. ​​Stima de sine în cariera personală a unui lider.

47. Metode de bază de evaluare a personalului.

48. Caracteristici ale organizării pregătirii personalului: cadrul de reglementare, frecvența, caracteristicile principalelor forme de antrenament.

49. Dosarul personal al salariatului și conținutul acestuia.

50. Scopurile, obiectivele si functiile informatizarii managementului personalului.

51. Organizarea lucrărilor de planificare a lucrărilor cu rezerva de personal.

52. Principalele etape ale procesului de selecție și formare a managerilor.

53. Cerințe pentru ca un candidat să ocupe un loc de muncă vacant.

54. Metode de pregătire practică a rezervei de personal.

55. Procedura de dezvoltare a posturilor în instrucțiunile unui specialist HR.

56. Metode de evaluare profesională a personalului de către serviciile de personal.

57. Selectie oficiali pe posturi de conducere cu calităţi de conducere.

58. Modalităţi de formare şi dezvoltare a profesionalismului personalului.

59. Optimizarea funcţiilor personalului din organizaţie.

60. Diagnosticarea și optimizarea competenței profesionale a personalului.

61. Îmbunătățirea dezvoltării profesionale și a carierei personalului.

62. Sistem de pregătire, recalificare și pregătire avansată: experiență, probleme.

63. Utilizare experiență străină managementul personalului.

64. Formarea personalului de conducere ca domeniu important pentru îmbunătățirea activităților acestora.

65. Analiza principalelor tipuri de control în activitățile organizatorice ale unui manager.

66. Rolul tehnologiilor de personal în dezvoltarea profesională a personalului.

67. Garanții și protecție socială a personalului: experiență istorică și modernitate.

68. Competența profesională a unui lider modern și modalități de îmbunătățire a acesteia.

69. Rezerva de personal: surse si tehnologii de formare.

70. Deciziile de personal ca bază pentru implementarea politicii de personal.

71. Trăsături ale organizării procesului decizional de personal în organizaţie.

72. Rolul managerului în procesul de luare a deciziilor de personal.

73. Previziune, programare și planificare în lucrul cu personalul.

Sarcini de testare

Instrucţiuni:

Fiecare dintre sarcinile de testare date conține mai multe opțiuni de răspuns. Alegeți un răspuns corect dintre ele.

1. Identificați tipurile de control efectiv într-o organizație:

a) elaborarea standardelor și criteriilor, luând acțiunile corective necesare

b) elaborarea standardelor, compararea rezultatelor reale cu acestea, luarea măsurilor necesare pentru corectare

c) definirea scopurilor si evaluarea gradului de realizare a acestora

d) dezvoltarea deciziilor şi calitatea executării acestora.

2. Puterea exemplului aparține categoriei formelor de bază ale puterii:

c) nu întotdeauna

d) uneori

3. Management și conducere:

a) același concept

b) au o diferență semnificativă

c) au o oarecare diferență

d) au asemănări semnificative

4. Componența personalului organizației este:

a) parte din resursele de muncă ale societății care sunt capabile de muncă și nu necesită pregătire specială

b) parte din resursele de muncă pregătite profesional ale societății capabile să participe tipurile existente activitatea muncii

c) personal care ocupă posturi în organizaţie

d) parte a angajaţilor pregătiţi profesional

5. Determinați direcțiile politicii de personal în organizație:

a) formarea unui mecanism eficient de selectare a personalului și de lucru cu acesta

b) asigurarea procedurilor de cotă pentru diverse categorii de populaţie

c) atenuarea „conflictelor de interese” la ocuparea posturilor

d) asigurarea creșterii personalului de personal

6. Eficacitatea comunicațiilor în managementul personalului este determinată de:

a) sistem de feedback, reglarea fluxurilor de informații, calitate tehnologia de informație

b) realizările tehnologiilor informaţionale moderne

c) un sistem de colectare a sugestiilor de la angajați

d) toate cele de mai sus

7. Ce puteri poate delega un manager subordonaților săi:

a) activitati specializate

b) managementul angajaţilor

c) sarcini de importanţă deosebită

d) probleme urgente

8. Principiul managementului, conform căruia ordinele și instrucțiunile pentru fiecare angajat specific provin de la un șef:

a) principiul unității de comandă

b) principiul îmbinării unității de comandă cu colegialitatea

c) principiul domeniului de control

d) principiul ierarhiei

9. Conceptul de mentorat în raport cu un angajat nou angajat este:

a) asistenta unui nou angajat de la un coleg de statut egal, dar mai experimentat din punct de vedere al experientei in munca

b) patronajul unui nou venit de către un angajat care ocupă o funcţie superioară

c) o sarcină comună pentru managerul imediat

d) asistenta unui nou angajat daca este necesar

10. Numiți avantajul principal al recrutării interne:

a) costuri nesemnificative asociate selectării personalului

b) cunoștințele solicitantului despre experiența de producție și viața organizației sale

c) ocuparea rapidă a posturilor vacante

d) toate cele de mai sus

11. Certificarea personalului se realizează:

a) o dată la trei ani

b) o dată la cinci ani

c) în fiecare an

d) după cum este necesar

12. Scopul certificării:

a) să devină baza soluționării problemelor de personal și monitorizării acestor decizii

b) determinarea caracterului adecvat al postului care se ocupa

c) satisfacerea nevoii de informare

d) toate cele de mai sus

13. La certificarea unui angajat, trebuie evaluate următoarele:

a) activitățile sale oficiale

b) activitățile profesionale ale salariatului și calitățile sale personale

c) interacţiunea cu colegii şi superiorii

d) capacitatea de a executa rapid ordinele

14. La evaluarea nivelului calificări profesionale angajații opțiunea cea mai preferată:

a) evaluarea la locul de muncă al salariatului (ținând cont responsabilități de serviciu, tehnologia muncii sale, opiniile managerului și clienților)

b) certificare la Centrul de Formare

c) evaluare de către supervizorul imediat

d) evaluarea performanței angajatului pe baza unui sondaj asupra personalului organizației

15. Numiți întemeietorul teoriei ierarhice a nevoilor:

a) F.-U. Taylor

b) G. Ford

c) M. Weber

d) A. Maslow

16. Conform teoriei așteptării, motivația este o funcție de factori:

a) efort - rezultate, rezultate - satisfacție cu recompensă

b) efort - asteptare, asteptare - recompensa corecta

c) așteptări – satisfacție față de rezultat

d) efort – cerere de activitate

d) toate cele de mai sus

17. Conform teoriei lui D. McClelland, se pot distinge următoarele nevoi:

a) nevoia de putere, succes, apartenență

b) nevoile pentru întemeierea unei familii

c) necesitatea controlului veniturilor în numerar ale salariaţilor

d) trebuie să evite necazurile

18. Termenul „disciplină” are următorul înțeles:

a) urmând normele și regulile stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse

b) respectarea ordinii și regulilor stabilite este obligatorie pentru toți membrii colectivului de muncă

c) prezența zilnică obligatorie la locul de muncă de către angajații organizației

d) executarea periodică obligatorie a sarcinilor conducătorului unității;

e) menținerea obligatorie a locului de muncă în ordine

19. Înregistrarea în cartea de munca despre angajare se introduc următoarele:

a) pe baza unei declarații personale de lucru

b) pe baza finalului perioada de probă angajat

c) pe baza unui ordin (instrucţiune) privind angajarea

d) în baza semnării unui contract de muncă de către salariat

20. Principala caracteristică a stabilității personalului organizației este:

a) schimbarea personalului

b) schimbarea personalului

c) rata de recrutare

d) schimbarea personalului

e) rata de uzură a personalului

21. Pentru a caracteriza numărul de personal pe o lună, trimestru, an, în timpul planificării și contabilității, determinați:

a) statul de plată

b) norma populaţiei

c) numărul mediu de salariaţi

G) a se dovedi

d) schimbarea personalului

22. Scopul principal al selecției primare este:

a) schimbarea statutului unei persoane în organizație

b) excluderea candidaților care nu au setul minim de caracteristici necesare pentru ocuparea unui post vacant

c) stabilirea cerinţelor candidaţilor pentru post vacant

d) repartizarea rațională a angajaților organizației între divizii structurale, secții și locuri de muncă

e) transmiterea unui mesaj de acceptare către angajați

23. Cele mai comune metode de selecție primară a personalului în prezent sunt:

a) interviu

b) reluarea analizei

c) testare

d) examen grafologic

Stabilitatea personalului nu trebuie confundată cu permanența acestora. Stabilitatea presupune dezvoltare profesională constantă, avansare în carieră, reînnoire sistematică a personalului și asigură o combinație optimă de muncitori bătrâni, experimentați și tineri, energici, capabili. Problema stabilității personalului este studiată în primul rând folosind metode sociologice.

ÎN vedere generală Problema stabilității personalului poate fi luată în considerare din punct de vedere al satisfacției față de profesie și muncă.

Satisfacția în muncă este starea psihică a unui angajat, reflectând conformitatea atitudinii sale în muncă, a atitudinii față de viață, a motivației și a așteptărilor față de muncă cu caracteristicile specifice muncii.

În același timp, principalii factori de satisfacție pot fi considerați prestigiul, popularitatea și atractivitatea profesiei și a muncii.

Prestigiul unei profesii este semnificația socială general recunoscută a profesiei, autoritatea ei. În teoria lui M. Weber, prestigiul este una dintre componentele statutului grup socialîmpreună cu bogăţia şi puterea. Prestigiul poate fi determinat în mod obiectiv, acordat în conformitate cu un anumit statut stabilit și dobândit.

Popularitatea unei profesii este încurajarea opiniei publice, bazată pe conștientizarea oamenilor și contribuția la alegerea unei anumite profesii și la satisfacția ulterioară cu aceasta.

Atractivitatea unei profesii și a unei munci este gradul în care caracteristicile reale ale unei profesii sau activități de muncă corespund capacităților indivizilor, caracteristicilor dorite sau general acceptate. Într-o profesie, poate atrage popularitate, prestigiu și în activitatea de muncă - câștiguri, caracter, conținut și condiții de muncă.

Astăzi, până la 40% din cabinete nu îndeplinesc standardele Organizației Mondiale a Sănătății (OMS). Potrivit Institutului de Cercetare pentru Ecologie și Igienă Umană mediu si Institutul de Cercetari pentru Igiena Muncii, aerul din majoritatea spatiilor de birouri este de 4-6 ori mai murdar si de 8-10 ori mai toxic decat afara. În unele birouri, conținutul de substanțe nocive din aer este de 20 de ori mai mare decât concentrațiile maxime admise.

În multe privințe, domeniile de raționalizare a muncii care rezolvă trei probleme principale rămân relevante:

Economic - pentru a asigura utilizarea cât mai eficientă a forței de muncă și a resurselor materiale, o creștere constantă a productivității muncii;

Psihofiziologic - pentru a crea condiții favorabile de muncă care să asigure păstrarea sănătății și creșterea performanței oamenilor;

Social - educație în procesul muncii, transformarea muncii într-o nevoie vitală.

Principalele domenii de activitate pentru implementarea acestor sarcini:

Îmbunătățirea formelor de diviziune și cooperare a muncii;

Îmbunătățirea organizării și întreținerii locurilor de muncă;

Îmbunătățirea metodelor și tehnicilor de muncă;

Îmbunătățirea calificărilor și a nivelului cultural al angajaților;

Îmbunătățirea condițiilor de muncă;

Îmbunătățirea reglementării și remunerației muncii, raționalizarea formelor și metodelor de stimulare materială și spirituală;

Consolidarea disciplinei muncii și insuflarea atitudinii necesare față de muncă.

Aceste domenii de activitate au primit o semnificație modernă în legătură cu apariția sistemului ISO de standarde internaționale, care includ:

Organizarea si evaluarea eficacitatii procesului de management;

Evaluarea conformității organizației cu cerințele moderne;

Evaluarea abilităților de adaptare ale organizației la schimbarea condițiilor mediu de piațăși solicitările consumatorilor;

Evaluare adecvare profesională personal;

Certificarea organizației;

Organizarea procesului de productie;

Stăpânirea metodelor economiei informaționale și comerțului electronic;

Optimizarea proceselor de creare a sistemelor organizatorice.

Standardul se concentrează nu numai pe calitatea produsului final, ci și pe procesul de producție, pe mediul intern organizare, privind calitatea personalului. Schimbarea personalului nu ajută la acest lucru.

Cifra de afaceri potențială se referă la nemulțumirea exprimată într-un fel sau altul față de muncă. Se crede că pe baza informațiilor despre nemulțumirea la locul de muncă, este posibil să se prevadă fluctuația efectivă a personalului. Puteți verifica această situație în două moduri:

Comparați nemulțumirea în muncă și fluctuația efectivă a personalului, determinată simultan, în aceleași grupuri de lucrători;

Pentru a urmări modul în care angajații care sunt la diferite grade de satisfacție în muncă se comportă în timp.

Este important să cunoaștem motivele potențialei fluctuații de afaceri, deoarece managementul personalului se bazează pe capacitatea managerului nu numai de a afirma fluctuația reală a personalului, ci și de a o anticipa și preveni.

Procesul de turnover potențial are mai multe etape și se realizează în fluiditate reală (reală).

Dificultățile în realizarea potențialelor duc la apariția mai întâi a potențialului și apoi a fluidității reale. Crearea condițiilor necesare implementării potențialului existent poate duce la transformarea potențialului rulaj în alte forme de mobilitate și chiar la stabilitatea personalului. Acest fenomen stă la baza managementului științific al proceselor de mișcare a personalului. Cu toate acestea, pentru a putea gestiona aceste procese este nevoie de un studiu aprofundat nu numai al potențialei cifre de afaceri, ci și al mobilității în general.

Există patru forme de mișcare a cadrului:

Q demografice (de exemplu, declin natural angajați - 3-5%);

Asociat cu mișcările sociale (un muncitor absolvă o universitate și merge la muncă în specialitatea sa);

Cauzat de progresul tehnic (apariția de noi specialități și ofilirea celor vechi);

Schimbarea personalului.

Există diferite definiții ale fluctuației angajaților, iar conceptul este adesea confundat cu alte forme de rotație a angajaților. Să dăm cea mai exactă definiție.

Fluctuația de personal este procesul de concediere neplanificată a salariaților la cererea acestora sau la inițiativa administrației în cazul încălcării obligațiilor contractuale dintre salariat și administrație.

Mișcările teritoriale sunt de obicei numite migrații, iar această formă de mișcare a personalului, în urma căreia muncitorii nu numai că își schimbă locul de muncă, ci și se mută într-un alt grup social, își schimbă apartenența socială, se numește mișcări sociale.

Procesele de migrație pot fi atât o cauză, cât și o consecință a mișcării personalului. Nediferențierea între formele de mișcare a personalului și confuzia acestora cu miturile și mișcările sociale duce la faptul că fluctuația de personal este atribuită unor calități neobișnuite pentru acesta: reînnoirea echipei; îmbunătățirea calificărilor și a nivelului de educație al angajaților; dezvoltarea unor teritorii noi, insuficient populate etc.

Potrivit mai multor oameni de știință, ceea ce coincide cu opinia autorului acestui manual, fluctuația personalului este un fenomen spontan și indezirabil din punctul de vedere al unei întreprinderi sau al altui sistem socio-economic.

În 1932, N.G ​​Stremlyanova a susținut: „Ar trebui să devină complet evident că fluiditatea și dispersarea continuă a experienței lucrătorului este una dintre cauzele principale, sau mai degrabă, cea mai de bază a pierderilor. forta de munca" Pierderile din fluctuația personalului constau într-o creștere a costurilor generale și o scădere a producției întreprinderii. Principalele pierderi sunt asociate cu o scădere a calificărilor lucrătorilor angajați. La acestea se pot adăuga pierderile cauzate de întreruperea muncii celor care pleacă ca urmare a fluctuației personalului, precum și scăderea productivității lucrătorilor în perioada anterioară concedierii și după angajare. Pierderile totale din fluctuația personalului sunt prezentate în tabel. 6.1.

Tabelul 6.1 Pierderi din fluctuația personalului

Destabilizarea personalului are o serie de consecințe economice și sociale. Acestea se datorează în primul rând faptului că, chiar și cu personal 100%, unii dintre lucrători (proaspăt angajați) nu au suficiente calificări și experiență de lucru. Eficacitatea diferitelor tipuri de antrenament (inclusiv psihologic), pe care sunt cheltuite fonduri semnificativeși timp, deoarece până la momentul revenirii așteptate angajatul părăsește organizația. Trebuie remarcat faptul că pentru unele industrii perioada minimă de stăpânire a unei profesii este de 3-5 ani. În unele cazuri, aceasta înseamnă că un angajat instruit merge la alte organizații, eventual concurente. Într-o oarecare măsură, perioada de stăpânire a unei profesii, specialități sau poziții poate fi evaluată prin studierea calităților personale și profesionale ale specialiștilor de top și ale câștigătorilor de concursuri profesionale. Creșterea cifrei de afaceri și înlocuirea personalului afectează și climatul socio-psihologic al echipei, păstrarea și punerea în valoare a tradițiilor acesteia. O rată de rotație de 20% a personalului pe an înseamnă că în 5 ani toți 100% se pot schimba.

Pentru calcularea nivelului de rotație și de rotație a personalului se folosesc formule adecvate.

Rata de rotație a personalului:

TK = (Y/N)x 100%,

unde Y este numărul de salariați disponibilizați în cursul anului din motive nejustificate;

N- număr mediu muncitori. Rata totală de rotație:

PS = 100/TK, unde TK este rata de rotație a personalului, %. Coeficient de intensitate a fluxului:

NTK = TK(grupuri) / TK(general),

unde TK (grup) este rata de rotație a personalului grupului, %.

TC (total) - rata de rotație a personalului în organizație, %.

Pe baza experienței de utilizare a coeficienților dați, observăm că:

Procesul de mișcare a personalului are mai multe fațete și necesită un studiu și o evaluare cuprinzătoare;

Cifra de afaceri și stabilitatea personalului trebuie luate în considerare în grupuri omogene și indicatorii acestora comparați între ei și cu indicatorii medii generali. Compoziția de personal a echipelor are un nucleu stabil și cele mai mobile grupuri de muncitori.

Cei mai informativi, potrivit multor autori, sunt indicatori bazati pe date despre experienta de munca a unei persoane la o anumita intreprindere, reflectand atat aspectele cantitative cat si calitative ale procesului de miscare a personalului.

Dacă conducerea nu este interesată să se asigure că toate posturile sunt prestigioase, promițătoare, cu condiții bune de muncă etc., sau nu este în măsură să realizeze acest lucru, iar îndeplinirea funcțiilor postului necesită cel puțin calificări minime, fluctuația personalului și prejudiciul pe care îl provoacă organizarea sunt inevitabile.

Problema penuriei de personal este cea mai acută în posturile de nivel de intrare. Personalul fără experiență de lucru necesită pregătire specială. În aceste condiții, fluctuația personalului poate deveni un adevărat dezastru: noii angajați părăsesc compania fără să aibă timp să își calculeze fondurile investite în ei. Cu toate acestea, pierderile din fluctuația personalului pot fi reduse, spun experții, dar numai dacă este luată sub control.

În pozițiile și locurile de muncă în care nu există multă diversitate funcțională, salariile de pornire pentru noii recruți sunt scăzute, iar avansarea în carieră în cadrul departamentului este limitată. Angajații, în majoritate studenți și tineri profesioniști, după ce au primit calificări sau au absolvit o universitate, renunță adesea pentru a merge să lucreze în specialitatea lor. Cifra de afaceri în aceste posturi este un fenomen normal, deoarece nu există astfel de persoane care să considere chemarea lor, de exemplu, să introducă informații într-o bază de date. Dar acest lucru nu face totul mai ușor pentru companie. Angajatul urmează o pregătire de aproximativ trei luni. Pentru a-și recupera banii investiți în el, trebuie să lucreze pentru companie cel puțin șapte luni. În plus, angajații departamentului cu experiență au o dublă povară datorită necesității de a procesa în timp util un volum mare de documentație și de a instrui noii veniți.

Următoarele metode sunt utilizate pentru a rezolva aceste probleme.

Managerii încearcă să-i intereseze pe angajați în studiul documentelor legate de principalele activități ale organizației; pentru dorinta lor de versatilitate, salariile le sunt marite.

Mentorilor li se acordă bonusuri salariale.

Sunt luate în considerare oportunitățile de creștere în carieră.

Pentru posturile vacante din alte departamente, candidații din rezerva internă, adică angajații acestui departament, sunt întotdeauna considerați prioritar.

Compania, prin acord cu universitățile, angajează stagiari - studenți seniori; semnează un acord cu aceștia, care prevede obligațiile părților și studenților

trebuie să lucreze în companie un anumit timp după pregătire și stagiu.

În unele organizații, angajații sunt obligați să lucreze timp de un an într-o poziție cerută de companie înainte ca angajatul să poată aplica pentru o poziție mai promițătoare.

Un alt factor care poate menține un angajat într-o companie, în ciuda salariilor mici, este un climat psihologic bun: sentimentul că angajații fac o muncă importantă și sunt valoroși pentru companie este de mare importanță pentru orice specialist.

Capacitatea angajaților și a managerilor de top de a menține un contact direct între ei este importantă (de exemplu, într-o companie, în fiecare trimestru, se organizează micul dejun pentru cei mai buni angajați ai centrului de asistență pentru clienți cu vicepreședintele executiv responsabil cu serviciul clienți; off -se desfășoară ședințe de șantier ale consiliului de administrație al companiei și în centrul de suport clienți).

Pentru stabilitatea personalului, este importantă consolidarea și menținerea liderilor organizației și diviziilor acesteia.

Experții avertizează că este necesar să se țină cont de costul implementării anumitor programe pentru creșterea stabilității personalului, adică de costurile pe care organizația le va suporta în legătură cu implementarea acestor programe. În plus, este important să se aplice în mod competent metodele luate în considerare, ținând cont de condițiile specifice ale activităților organizației, capacitățile acesteia, stadiul de dezvoltare a afacerii, regiune etc.

Acord privind utilizarea materialelor de șantier

Vă rugăm să utilizați lucrările publicate pe site exclusiv în scopuri personale. Publicarea materialelor pe alte site-uri este interzisă.
Această lucrare (și toate celelalte) este disponibilă pentru descărcare complet gratuit. Puteți mulțumi mental autorului său și echipei site-ului.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Esența recrutării personalului, criterii de evaluare a eficacității sistemului de recrutare, selecție și selecție a personalului. Căutarea și selecția personalului ca formă de politică de personal implementată de o întreprindere, element al sistemului de management al personalului. Îmbunătățirea procesului de angajare.

lucrare curs, adăugată 15.11.2013


Conceptul și esența sistemului de management al personalului, elementele sale principale, principiile și metodele de formare folosind exemplul OJSC Vector-Leasing. Dezvoltarea măsurilor de optimizare a sistemului de recrutare. Formarea unui sistem de motivare a personalului la întreprindere.

lucrare curs, adăugată 09.07.2013


Aspecte ale sistemului de management al personalului în organizație. Metode de management al personalului. Planificarea personalului în organizație. Caracteristicile personalului ca resursă a întreprinderii. Factorii care influențează activitatea personalului. Evaluarea eficacității sistemului de management.

lucru curs, adăugat 01/02/2009


Esența angajării personalului. Criterii de evaluare a eficacității sistemului de selecție și selecție a personalului. Îmbunătățirea procesului de recrutare la întreprinderea StroyKomplekt LLC. Compararea surselor de recrutare. Participarea organizațiilor la târguri de locuri de muncă.

lucrare curs, adaugat 25.06.2015


Existența anumitor tehnologii de selecție a personalului, inclusiv două diverse tipuri activitati: recrutare si selectie de personal. Studierea aspectelor psihologice ale selectării și angajării personalului. Organizarea procesului de selecție a personalului. Surse de recrutare.

test, adaugat 22.06.2010


Sens resurse umane in organizatie. Caracteristici de recrutare, evaluare, selecție și primire a personalului în organizație. Organizare evaluarea afacerii personal în sistemul de management al personalului Technoplaza LLC. Introducerea unui concurs ca metodă de atragere a personalului.

teză, adăugată 01.11.2017


Activitățile organizației: concept și obiective. Managementul personalului organizațional. Transformări ale sistemului de management al personalului organizației: esență și metode. Modalități de îmbunătățire a eficienței managementului personalului. Certificarea personalului.

lucrare curs, adaugat 03/03/2002

B) identificarea salariaților pe grupuri socio-demografice din organizație;

C) un ansamblu de muncitori uniti in servicii specializate.

1. 
   ^ Crearea unei rezerve de candidați din care organizația selectează cei mai potriviți angajați pentru aceasta este:

B) adaptarea personalului;

C) certificarea personalului.

1. 
   Un lider căruia nu îi place să ia decizii (și le schimbă cu ușurință pe cele luate anterior) practic nu se amestecă în munca echipei aparține următorului stil de conducere:

1. 
   ^ Adaptarea la noile stres fizic și psihologic și condiții de muncă este un tip de adaptare:

B) psihofizic;

C) socio-psihologic.

1. 
   Câți angajați ai de gând să ai în departamentul HR al unei organizații cu 1.500 de angajați?

1. 
   Sursa externă de recrutare are dezavantaje:

B) amenințarea acumulării de relații personale;

1. 
   ^ Procesul de introducere a unui angajat într-o activitate și o organizație și schimbarea propriului comportament în conformitate cu cerințele mediului este:

B) adaptarea personalului;

C) recrutarea si selectia personalului.

1. 
   ^ Metodele de management al personalului care se bazează pe putere, disciplină și sancțiuni se referă la următoarele metode:

B) administrativ;

C) economic.

1. 
   ^ Sursa internă de recrutare are dezavantaje:

B) grad mare de risc datorat persoanei necunoscute;

C) rămâne un deficit general de forță de muncă.

1. 
   ^ Utilizarea rațională a personalului include:

B) un sistem de acțiuni interconectate pentru gestionarea carierei și a creșterii profesionale;

C) realizarea unui echilibru cantitativ al locurilor de muncă și lucrătorilor.

1. 
   ^ Sarcina principală la recrutarea personalului este:

B) satisfacerea cererii de muncitori;

C) asigurarea condiţiilor pentru cea mai eficientă implementare potenţial de muncă muncitori.

1. 
   ^ Activitățile de personal destinate să stabilească conformitatea caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele unui post sau loc de muncă sunt:

B) adaptarea personalului;

C) recrutarea si selectia personalului.

1. 
   ^ La angajare este interzis:

B) transferul datelor personale ale candidaților către alte organizații;

c) stabilirea unei perioade de probă.

1. 
   ^ Funcțiile de management al resurselor umane includ:

B) alocarea resurselor;

C) elaborarea unui plan de producție și vânzări.

1. 
   ^ Un lider care permite și încurajează subordonații să influențeze procesul de luare a deciziilor aparține următorului stil de conducere:

1. 
   ^ Toți angajații organizației, cu excepția managerului, sunt:

B) subordonații;

C) interpreți.

1. 
   Marketingul de personal include:

B) cercetarea calităților candidaților și a nevoilor acestora;

C) reglementarea relaţiilor dintre conducere şi personal.

1. 
   ^ Beneficiile formării în afara locului de muncă includ:

1. 
   ^ Angajații care îndeplinesc funcții management general referiti la:

B) manageri;

c) specialiști.

1. 
   Stilul de conducere este:

B) ciocnirea intereselor indivizilor și grupurilor în interacțiunea socială;

C) caracteristicile generale ale modurilor în care are loc interacțiunea dintre manageri și subordonați.

1. 
   ^ Principala caracteristică a stabilității personalului organizației este:

B) fluctuatia personalului;

C) schimbarea personalului.

1. 
   Caracteristicile filozofiei de management al personalului a organizației: concurență ridicată, garanții scăzute pentru angajați, salariu bazat pe rezultate, încurajarea individualismului angajaților - este inerent în:

B) Rusia;

C) America.

1. 
   ^ Când o organizație se află într-o situație de criză și subordonații sunt complet la cheremul liderului, este mai eficient să folosiți următorul stil de conducere:

1. 
   ^ Beneficiile formării la locul de muncă includ:

B) poate fi mai profitabil din punct de vedere economic;

C) pot fi folosite echipamente scumpe de antrenament.

1. 
   ^ Printre condițiile de start pentru o carieră se numără:

B) prezența experienței informale în activități de management;

C) imaginea organizaţiei.

1. 
   Drepturile și responsabilitățile de bază ale subordonaților sunt fixate în:

B) contract de munca;

C) Codul Muncii al Federației Ruse.

1. 
   ^ Metodele sociale și psihologice de management al personalului includ:

B) crearea unui climat psihologic normal;

C) analiza tehnica si economica.

1. 
   ^ Determinarea nevoilor de personal de calitate înseamnă determinarea nevoii de:

B) calificări;

C) numere.

1. 
   ^ Filosofia japoneză a managementului resurselor umane se bazează pe:

B) tradiții de concurență și încurajare individuală a lucrătorilor, cu un accent clar pe profitul companiei și dependența venitului personal de acesta;

C) tradiții de respect pentru bătrâni, colectivism, consimțământ universal, politețe și paternalism.

1. 
   ^ Motivele excluderii din rezerva de personal nu includ:

B) evaluare negativă în timpul certificării;

c) vârsta peste 50 de ani.

Opțiunea 2

1. 
   Șomerii sunt:

B) cetățeni apți de muncă care doresc să obțină un loc de muncă și sunt pregătiți să-l înceapă;

c) cetățenii apți de muncă care nu au muncă sau venituri, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă și sunt pregătiți să înceapă munca.

^ 2. Resursele de muncă sunt considerate:

a) parte a populației care are dezvoltarea fizică, abilitățile mentale și cunoștințele necesare pentru muncă;

B) toți cetățenii care doresc și pot să se angajeze în activitate de muncă;

c) toți cetățenii apți de muncă care nu sunt implicați în muncă.

^ 3. Angajarea înseamnă:

a) starea părţii apte de muncă a populaţiei asociată îndeplinirii permanente a funcţiilor de muncă ale acestora;

B) activități juridice ale cetățenilor legate de satisfacerea nevoilor personale și sociale, care, de regulă, le aduc venituri;

c) activitățile cetățenilor care lucrează în întreprinderi și organizații în conformitate cu contracte de munca(contracte).

^ 4. Politica de personal a întreprinderii se înțelege astfel:

a) procesul de dezvoltare a calităților în personalul întreprinderii care corespund culturii organizaționale;

B) linie strategică de comportament în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale;

C) planul pe termen lung de angajare a personalului întreprinderii.

^ 5. Selectarea personalului este:

A) procedura de examinare socială, psihologică și medicală a candidaților pentru posturile vacante;

B) un set de măsuri de informare și consultare profesională a potențialilor angajați;

C) măsuri și acțiuni pentru identificarea din lista de solicitanți a persoanei sau persoanelor cel mai potrivite loc liber munca si angajarea ulterioara.

^ 6. Adaptarea profesională este:

A) evaluare cunoștințe profesionale, aptitudini și abilități în raport cu un anumit tip de muncă, loc de muncă;

B) un sistem de măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a unui salariat, formarea și dezvoltarea calităților sociale și profesionale ale acestuia;

C) briefing introductiv, familiarizarea cu fișele postului, condițiile și conținutul muncii, un sistem de formare avansată și recalificare.

^ 7. Orientarea în carieră se înțelege ca:

A) informații complete și veridice despre profesii, caracteristicile acestora, cerințele și sistemul de formare profesională;

B) activitățile centrelor de consiliere implicate în diagnosticarea aptitudinii profesionale a persoanelor pentru grupuri de profesii;

C) ajutarea unei persoane să aleagă o profesie care răspunde cel mai bine atât nevoilor de producție, cât și abilităților și caracteristicilor psihofiziologice ale acestuia.

^ 8. Evaluarea unui angajat este:

A) un sistem de indicatori care caracterizează calitati personale, activitățile și rezultatele activităților angajatului;

b) un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați, în conformitate cu contribuția muncii acestora la indicatorii de performanță ai organizației;

C) procedura de identificare a gradului de conformitate a calităților personale ale salariatului și a rezultatelor activităților sale cu cerințele fișele postului, organizarea producției etc.

^ 9. Conceptul de cariera se caracterizeaza prin:

A) dorinta angajatului de a obtine o crestere in cariera, succes, faima prin orice mijloace;

B) avansare cu succes în domeniul social, profesional, științific sau activitati de productie, dobândirea faimei, gloriei etc.;

c) totalitatea mișcărilor oficiale și de calificare ale unui salariat de la începutul activității sale de muncă până la încetarea acesteia.

^ 10. Rezerva personalului de conducere înseamnă:

A) un grup de angajați de conducere care asigură interschimbabilitatea în caz de necesitate oficială;

B) un grup de angajați selectați pentru promovarea în funcții de conducere (cu o mare responsabilitate);

c) lista salariatilor diverse intreprinderiși organizații care pot fi invitate să ocupe posturi de conducere vacante.

^ 11. Factorii de satisfacție în muncă includ:

A) prestigiu, popularitate, atractivitate;

B) natura și conținutul muncii;

C) schimbarea potențială și reală a personalului.

^ 12. În ce forme se realizează deplasarea intraorganizatorică a personalului? :

A) mișcări sociale, avansare în carieră;

B) declin natural, fluctuație de personal, mișcări sociale, mișcare asociată progresului tehnic;

^ 13. Pregătirea profesională este:

A) tip de pregătire în scopul dobândirii cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale necesare stăpânirii unei profesii sau ocuparii unui post;

B) un set de instructiuni si activitati de adaptare rapida la locul de munca;

c) un sistem de dezvoltare profesională continuă în zona de activitate aleasă.

^ 14. Prestigiul profesiei este:

A) semnificația socială general recunoscută a profesiei, influența, autoritatea acesteia;

B) caracteristicile dorinței oamenilor de a alege o anumită profesie, frecvența acestei alegeri;

C) informații generale despre profesie și importanța acesteia.

^ 15. Potrivit experților, ponderea angajaților serviciului de management al personalului în numărul total de angajați este :

A) 0,3 - 0,5%;

B) 1,0 - 1,5%;

C) 1,9 - 2,3%.

^ 16. Schimbarea personalului este:

a) raportul dintre numărul de salariați ai întreprinderii concediați în cursul anului și numărul total de salariați;

B) un instrument de politică de personal utilizat pentru eliberarea lucrătorilor care îndeplinesc cerințele de calificare și morale și psihologice stabilite;

C) procesul de concediere neprevăzută a salariaților la cererea acestora sau la inițiativa administrației în cazul încălcării obligațiilor contractuale dintre salariat și administrație.

^ 17. Ce reglementează lista documentelor necesare la aplicarea pentru un loc de muncă:

a) prin ordin al conducătorului organizaţiei, întreprinderii;

B) Codul Muncii Federația Rusă;

C) Codul Muncii al Federației Ruse, Regulamentul Intern al Muncii.

^ 18. Satisfacția în muncă înseamnă:

a) starea psihică a salariatului, reflectând conformitatea atitudinii sale în muncă, a motivației și a așteptărilor față de muncă cu caracteristicile sale specifice;

B) și-a exprimat interesul pentru rezultatele muncii, activitatea ridicată și productivitatea salariatului;

C) caracteristicile relaţiei dintre membrii echipei şi muncă.

^ 19. Metode de management al personalului:

B) administrativ, economic, socio-psihologic;

C) planificare, recrutare, selecție, angajare, adaptare, dezvoltare, eliberare.

^ 20. La angajare este interzis:

a) stabilirea unei perioade de probă;

B) solicita documente privind rezultatele unui control medical;

C) introduceți în computer datele personale ale candidaților.

^ 21. Scopul managementului personalului este:

A) creşterea competitivităţii întreprinderii în condiţiile pieţei;

B) realizarea calitatii personalului care sa asigure competitivitate si dezvoltare strategică intreprinderi;

C) satisfacerea nevoilor de muncă ale întreprinderii.

^ 22. Documentele organizației pentru managementul personalului includ:

A) corespondența de intrare și de ieșire a organizației pe probleme de asigurare a condițiilor de muncă pentru angajați;

B) ordinele și instrucțiunile conducătorului organizației, standarde și reglementări tehnologice;

CU) masa de personal, reglementări interne ale muncii, reglementări privind diviziunile structurale.

^ 23. Lucru potrivit conteaza:

A) munca, ținând cont de starea de sănătate, pregătire, adecvare, munca anterioară și accesibilitatea la transport;

b) munca care satisface dorintele salariatului si contribuie la dezvoltarea acestuia;

C) muncă bine plătită, interesantă și semnificativă din punct de vedere social.

^ 24. Dezvoltarea personalului include:

A) sociale și planificarea personalului;

B) adaptarea angajaților, planificarea și managementul carierei;

C) pregătire, recalificare și pregătire avansată.

^ 25. Necesitatea de recalificare este cauzată de:

A) necesitatea extinderii și aprofundării cunoștințelor profesionale pentru carieră și creștere profesională;

B) eliberarea lucrătorilor și nevoia de a învăța noi profesii;

C) necesitatea constituirii unei rezerve de personal.

^ 26. Cât timp trebuie angajații certificați să fie familiarizați cu mărturia:

A) cu două luni înainte de certificare;

B) cu două săptămâni înainte de certificare;

C) în ziua certificării.

^ 27. Promovarea, retrogradarea, transferul și concedierea personalului:

A) un act reglementat legislatia muncii RF;

B) se află în întregime sub controlul conducerii;

C) un proces bazat pe norme legislative, analiza calitatii muncii si aspectele psihologice ale impactului asupra personalului.

1. 
   ^ Scopul sistemului de management al personalului este:

B) satisfacerea nevoilor de muncă ale întreprinderii;

C) creşterea competitivităţii întreprinderii în condiţiile pieţei.

1. 
   ^ Rotația este:

b) una dintre componentele activităților de management al personalului întreprinderii, inclusiv munca de căutare, selectare și angajare a angajaților;

C) formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului.

29. Planificarea necesarului de personal are în vedere:

A) doar introducerea de posturi suplimentare;

B) introducerea posturilor suplimentare și ocuparea posturilor vacante prevăzute;

C) toate modificările în componența echipei.

30. Adaptare profesională:

A) solicitat numai de un angajat neinstruit;

B) un element necesar pentru fiecare angajat nou angajat;

C) solicitat de un angajat care a lucrat anterior în alte setări.

5. tactic
21 Planificarea personalului este legată de:
1. control
2. organizare
3. prognoza
4. stabilirea obiectivelor
5. managementul personalului
22 Datele privind personalul permanent includ:
1. etaj
2. orar tarifar
3. anul nașterii
4. personal
5. nefuncţionare, absenteism
23 Planul operațional conține:
1. scopuri precis definite
2. activităţi specifice care vizează atingerea scopurilor operaţionale
3. dezvoltarea bazelor viitoarei politici de personal a organizației
4. obiectivele globale ale organizaţiei
5. resurse materiale indicând tipul, cantitatea și timpul acestora
24 Planificarea operațională a resurselor umane înseamnă planificare
1. pe termen scurt
2. termen mediu
3. termen lung
4. pe toata durata de viata a organizatiei
5. termen mediu și lung
25 Principala caracteristică a stabilității personalului unei organizații este personalul
1. cifra de afaceri
2. cifra de afaceri
3. rata de acceptare
4. fluiditate
5. Rata de uzură
26 Se aplică standardele de timp:
1. când se ține cont de intensitatea forței de muncă a muncii la întreținerea unui echipament, zonele de producție într-o anumită perioadă
2. să stabilească numărul de salariați cu o anumită compoziție de calificare profesională
3. să calculeze numărul de muncitori necesari pentru întreținerea echipamentului
4. la determinarea timpului necesar întreţinerii echipamentelor
5. pentru raţionarea forţei de muncă şi calcularea numărului de muncitori principali
27 Determinarea nevoilor de personal de calitate înseamnă determinarea nevoii de:
1. categorii
2. numere
3. structura
4. specialităţi
5. calificări
28 Costurile cu forța de muncă pentru un nou angajat sunt considerate cheltuieli
1. curent extern
2. curent intern
3. sumă forfetară externă
4. plată internă unică
5. constantă externă
29 Avantajele surselor interne de atragere a personalului includ:
1. costuri reduse pentru adaptarea personalului
2. reducerea ameninţării intrigilor în cadrul organizaţiei
3. apariţia de noi impulsuri de dezvoltare
4. creşterea productivităţii muncii
5. creşterea motivaţiei şi satisfacţiei în muncă
30 Sarcina principală a marketingului de personal este:
1. cunoașterea situației de pe piața muncii pentru a determina nevoile de specialiști în specialități rare
2. asigurarea oamenilor cu locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară
3. studiați anunțurile de căutare de locuri de muncă, publicați propriile anunțuri
4. stăpânirea situației pieței muncii pentru a acoperi efectiv nevoile de personal
5. analiza costurilor asociate cu angajarea personalului