Un program pentru introducerea treptată a unui nou angajat în echipă și în muncă. Plan de adaptare a personalului: tot ce ai nevoie Conținutul procesului de adaptare a personalului în organizație

Toată lumea se încadrează într-o echipă nouă în moduri diferite. Una după trei zile este deja sufletul companiei, un lider informal și preferatul tuturor. Dar acest lucru este rar. De obicei, pentru un nou venit, prima dată într-un loc nou este stresant. Bărbatul nu cunoaște pe nimeni și nu s-a angajat încă în slujbă. Să ne dăm seama împreună cum să ajutăm un nou angajat să se adapteze la echipă, să înțelegem particularitățile postului și să devenim parte din echipă. Redirecţiona!

Lucrul cu adaptarea constă din două părți mari. Prima parte - ajuta un nou angajat să se integreze în echipă. A doua - fii confortabil cu responsabilități profesionale . Aceste părți pot și ar trebui să fie combinate - totul ar trebui să se întâmple în paralel. Să începem cu socializarea.

Socializare

Prima regulă - începe cu tine însuți

În prima zi într-un loc nou invită o persoană la tine și purtați o conversație cu ea. Spuneți-ne despre companie, structura ei, caracteristicile domeniului de lucru. Du-l prin departamente, arată-i unde și ce se află. Acest lucru este clar pentru tine ca manager și știi unde este departamentul de resurse umane, unde este departamentul de contabilitate și unde este toaleta. Dar pentru tipul nou - nu! Nu este nevoie ca el să piardă timpul căutând biroul potrivit - lasă-l să-și studieze mai bine responsabilitățile de serviciu.

Regula a doua - introduceți noul angajat în echipă

Ca lider, ar trebui să faci și tu asta. Permiteți-ne să vă avertizăm imediat împotriva unei greșeli comune. Nu folosiți formatul școlii, când un nou elev este pus la tablă și i se spune întregii clase: „Faceți cunoștință, aceasta este Masha, noul nostru elev.” O astfel de cunoștință - . Și începerea cunoștinței cu stresul nu este cea mai bună idee. Prin urmare, vă sfătuim să faceți lucrurile altfel.

La început, este mai bine să atribuiți un nou angajat unui mentor cu experiență. Vom reveni la aceste întrebări mai jos când vorbim despre adaptarea profesională. Și acum principalul lucru este să ne cunoaștem. Invitați-i pe amândoi în biroul dvs. și prezentați-i unul altuia. Și lăsați-i să meargă la muncă. Crede-mă: își vor da seama singuri fără tine.Și se vor cunoaște și vor găsi un limbaj comun. Acesta este un punct psihologic subtil - în prezența unui șef, subordonații se comportă diferit decât fără el. Se simt mai liberi și mai relaxați. Prin urmare, cunoașterea va avea loc în cea mai ușoară formă.

Regula a treia – implicați noul angajat în viața informală a echipei

Așadar, prima cunoștință a trecut, noul angajat lucrează de ceva vreme în echipă. Pentru a consolida efectul și pentru a accelera adaptarea, trecem la etapa următoare. Am scris deja despre cum să construim spiritul de echipă. Evenimente corporate, iesiri, competitii sportive - toate acestea contribuie la coeziunea angajatilor. Prin urmare, invitați imediat noi angajați la astfel de evenimente. Și încearcă să le faci cât mai confortabile. Nu este bine când un începător stă lângă perete și se plictisește.

Regula a patra - protejați oamenii de angajații toxici

La început, nou-veniții sunt bucuroși să facă orice cunoștință în echipă. Și se pot împrieteni cu cei care nu îi vor influența foarte bine, stabilind inițial o atitudine negativă. Aproape fiecare echipă are cei care se plâng mereu de salarii mici, incompetență de management, atitudine subiectivă și așa mai departe. Am scris deja despre - protejați-i pe noii veniți de influența lor.

Ca lider, cunoști echipa mai bine decât oricine altcineva. Prin urmare, încercați să ghidați cu blândețe noul angajat în primele sale cunoștințe. Descrie cine este ce. De exemplu, acesta este Ivan Ivanov, cel mai bun angajat al lunii. Și acesta este Petr Petrov, el este primul candidat la demitere. Trage-ți propriile concluzii, omule. Dacă un tip este deștept, va înțelege sugestiile tale subtile.

Acest lucru ar trebui făcut cât mai ușor posibil. Cel mai probabil, cuvintele tale vor ajunge la toată lumea - angajaților le place să discute și să discute despre cuvintele managerului la o pauză de fum sau la prânz.

Acum să trecem la partea mai importantă - adaptarea profesională. Există, de asemenea, câteva reguli aici.

Adaptare profesională

Regula unu - evaluați competența angajatului

Chiar dacă noul angajat este un profesionist, dintre care sunt puțini, el nu cunoaște complexitățile activității tale. În primele zile de muncă, alegeți o oră și comunicați în detaliu. Explicați esența sarcinilor și întrebați dacă persoana înțelege totul despre munca sa. Nu întrebați direct - adesea un angajat, care nu dorește să piardă fața, spune că înțelege totul, dar de fapt îi este pur și simplu teamă că va fi considerat incompetent. Utilizați soluții alternative. Formulați întrebările dvs. cam așa:

• Care dintre sarcinile cu care ne ocupăm vă provoacă cele mai (mai puține) dificultăți?
• Ce facem aici pe care nu ai mai fost nevoit să faci până acum?
• ce ai vrea sa inveti?

Discutați separat cu membrii echipei cu care lucrează noul venit.. Dar și nu imediat, ci după ceva timp, când restul muncitorilor l-au privit deja mai atent.

Dacă ați repartizat un nou angajat unui specialist cu experiență, întrebați-l. Și apoi trageți concluzii: ce muncă să-i încredințezi unui nou venit și ce muncă este prea devreme, unde să-l trimiți la studii și așa mai departe.

Regula a doua - răspunde întotdeauna la întrebările noului angajat cu privire la responsabilitățile sale profesionale

Să repetăm: majoritatea angajaților se tem să nu pară incompetenți. Prin urmare, ei sunt reticenți în a pune întrebări, în special managerului, și se tocănesc în propriul suc. Timpul trece, răspunsurile la întrebări nu s-au găsit și nu mai este convenabil să întrebați. Există riscul ca ei să răspundă: „Deja lucrezi de șase luni, dar nu știi lucruri de bază!” Ei bine, dă-o!”

Prin urmare imediat clarificați că noul angajat își poate pune întotdeauna întrebarea și poate obține un răspuns. Puteți spune așa: „Tocmai v-ați stabilit și înțelegem că aveți întrebări. Acum puteți întreba totul - va fi potrivit. Peste un an va fi jenant să întreb ceva.”

Daca nu poti raspunde singur... cereți altor lucrători să înțeleagă problema.

Regula trei - fii indulgent la inceput

La început, începătorii vor face greșeli. Și să le întrebi la fel ca angajații cu experiență este fundamental greșit. Dacă un nou venit greșește, nu-l privați de bonusul său și nu-l pedepsiți,și împreună descoperiți situația: de ce s-a întâmplat și cum să vă asigurați că nu se va întâmpla din nou.

Lăsați o persoană să aibă o perioadă în care i se permite să facă greșeli minore. Care, desigur, au fost permise neintentionat. În funcție de specificul lucrării această perioadă poate fi de până la un an. Este clar că un încărcător sau un îngrijitor trebuie să lucreze din prima zi, ca toți ceilalți. Dar un programator, și chiar și numai după facultate, va avea nevoie de mult mai mult timp.

Regula patru - instruiți toți angajații noi

Indiferent de tipul activității dvs. - fie că este vorba de comerț online, o întreprindere de producție sau un salon de înfrumusețare, trebuie să conduceți constant. În mod ideal - în centre de formare. Sau trimiteți-le la seminarii, conferințe și prelegeri. Și toți nou-veniții ar trebui să fie primii pe listă pentru antrenament. Se întâmplă adesea ca angajatorul să trimită aceleași persoane la studii. Acest lucru este fundamental greșit. În echipă apare o divizie. În plus, toată lumea este nemulțumită - atât cei care studiază mereu („De ce eu din nou?!”), cât și cei care nu sunt trimiși să se perfecționeze. Și acest lucru este rău pentru muncă: în echipă există un singur specialist pompat și toți ceilalți.

Dacă nu poți organiza antrenament în paralel, o poți face singur. Pregătiți materialul, imprimați ajutoarele vizuale și imaginile și mergeți mai departe. Există o altă practică comună. În primul rând, un muncitor este trimis la studii. Merge la cursuri și apoi îi predă pe toți ceilalți. Acest lucru economisește atât timp, cât și bani.

Regula cinci - întreabă ce merge angajatul în noul loc

Arătați interes pentru succesele sale și rezolvați împreună greșelile. O persoană ar trebui să simtă că nu a fost abandonată în mila destinului în noua echipă. La o săptămână după ce ai început munca, invită-l la tine și rezolvă aceste câteva zile. Ce vă place, ce nu vă place atât de mult, ce întrebări provoacă cele mai multe dificultăți.

Nu ar trebui să te limitezi la serviciul „Ei bine, ce mai faci? Te obisnuiesti? BINE". Analizați totul în detaliu, dar nu exagerați.În caz contrar, poți ajunge cu un angajat complet dependent, care va alerga apoi la tine cu fiecare bucată de hârtie. Angajații se obișnuiesc foarte repede cu faptul că șeful rezolvă singur toate problemele și încep să abuzeze de asta. Îți amintești articolul despre? Citește-l din nou.

Învață imediat persoana să vină la tine cu opțiuni pentru rezolvarea unei probleme, și nu cu întrebarea „Ce ar trebui să fac aici?”

Regula șase - cereți părerea angajatului

Un nou angajat pentru tine - excelenta ocazie de a identifica punctele slabe compania sau departamentul dvs. O persoană vine întotdeauna cu o privire nouă asupra lucrurilor și vede ce poate fi îmbunătățit. Mai ales dacă a lucrat în mai multe alte locuri înaintea ta. Poate că fostul tău angajator a gestionat unele aspecte mai bine decât al tău. Lasă un începător să vorbească despre acest subiect. În acest fel, vei ucide două păsări dintr-o lovitură: în primul rând, noul angajat va ști că părerea lui înseamnă ceva, iar în al doilea rând, vei afla despre omisiunile tale.

Regula șapte - acordă imediat noului venit dreptul de vot

Aceasta rezultă din punctul precedent. Nu credeți că, pentru că angajatul este nou, nu înțelege nimic și nu va da sfaturi valoroase. El înțelege cu adevărat și chiar va da. De aceea Când discutați și luați decizii, fiți interesat de opinia noului venit. Dacă un specialist tocmai a absolvit o universitate sau o facultate, este absolut frumos. Cert este că astfel de oameni vor încerca să facă totul conform manualului, adică corect. Tu, la fel ca majoritatea echipei, ai renunțat de mult la încălcări minore, greșeli și organizare necorespunzătoare a muncii. Sau pur și simplu nu le observi - asta se numește „ochiul devine neclar”.

Un muncitor care tocmai a absolvit vede aceste lucruri imediat. Mai mult, acest lucru provoacă o indignare justă printre mulți - au fost învățați altceva, dar aici totul nu este așa. Deoarece cu ajutorul unui începător poți elimina multe omisiuni- este suficient doar să-i dai drept de vot și să-i asculti părerea.

1. Fii deschis și prietenos. Această regulă se aplică nu numai noilor veniți, ci și tuturor celorlalți angajați.
2. Fii sincer. Dezvăluie imediat angajatului toate cardurile tale: valoarea salariului, posibile pedepse pentru încălcări, regulile companiei nespuse.
3. Corectați comportamentul angajatului în timp util. Dacă o persoană face ceva greșit și tu îl vezi, vorbește despre asta imediat. Natura umană este de așa natură încât toată lumea simte imediat slăbiciunea superiorilor. Dacă nu ai fost pedepsit de câteva ori pentru că ai întârziat, fii sigur: vor deveni rapid un obicei.
4. Luați decizii în timp util cu privire la soarta noului angajat. Dacă o persoană se află într-o perioadă de probă și vezi că nu ești pe aceeași cale, atunci este mai bine să pleci imediat. Pentru asta este perioada de probă.

Ce faci când un nou angajat se alătură echipei? Scrieți-ne în comentarii de pe rețelele sociale - vom discuta împreună!

Timp de citire: 9 minute. Vizualizări 3.8k. Publicat 20.11.2019

Fiecare organizație se confruntă cu schimbarea personalului. Un nou angajat este doar o parte a procesului de muncă. Dar este important ca el să se alăture rapid echipei organizației. Capacitatea lui de a lucra și funcționarea întreprinderii în ansamblu vor depinde în mare măsură de acest lucru.

Ce s-a întâmplat adaptarea personalului

Pentru prima dată, adaptarea a început să fie menționată ca fiind adaptarea corpului la lumea exterioară. Termenul a fost folosit exclusiv în fiziologie. Astăzi, problema adaptării este abordată mult mai larg. Orice schimbare în viață este însoțită de părăsirea zonei de confort. Fiecare persoană trebuie să se reajusteze, să se obișnuiască, să accepte noile reguli ale jocului, cu alte cuvinte, să se adapteze. Acest lucru are un impact direct asupra activității profesionale a fiecărui angajat, asupra eficienței acestuia, precum și asupra stării sale psihologice. Frica, teama și incertitudinea nu fac decât să înrăutățească situația. Adaptarea personalului din organizație ajută la rezolvarea cu competență a tuturor acestor lucruri.

Acesta este un întreg sistem de activități diverse care au drept scop să se asigure că angajatul se adaptează la noile condiții de muncă, lucrând într-o echipă strânsă a organizației mai rapid și mai ușor și își poate îndeplini sarcinile cât mai eficient posibil. Cu o adaptare adecvată, acest lucru poate fi realizat mult mai rapid.

De ce în organizatii utilizați sistemul adaptarea personalului

Atunci când se alătură unei echipe bine coordonate, un nou angajat se confruntă adesea cu stresul cauzat de tot ceea ce este nou, de la mediu și comunicare până la condițiile de muncă și sarcinile îndeplinite.

Dacă angajatul nu este ajutat să se adapteze în acest moment, el s-ar putea să nu se concentreze asupra noilor responsabilități și să le îndeplinească eficient, ci va fi obligat să se obișnuiască în mod independent cu noul mediu, să stabilească contacte cu echipa organizației și să facă față stresului. Acest lucru îi va afecta negativ activitatea de muncă și va amenința cu pierderi pentru întreaga companie. Prin urmare, multe organizații implementează un sistem de adaptare a personalului. Urmând o schemă clară, angajatul se adaptează pe deplin în câteva săptămâni după preluarea unei noi poziții, datorită căreia își va putea îndeplini funcțiile cât mai eficient posibil.

În general, măsurile de adaptare sunt benefice pentru angajator din următoarele motive:

1. Timpul necesar unui nou angajat pentru a se obișnui cu responsabilitățile sale funcționale este redus semnificativ, iar personalul poate atinge rapid nivelul necesar. nivel profesional. Din acest motiv, productivitatea generală crește.
2. Probabilitatea unor probleme grave care decurg din greșelile tinerilor profesioniști care tocmai au început să lucreze este redusă la minimum.
3. Specialiștii cu experiență nu au nevoie să aibă grijă de noii veniți pentru o perioadă lungă de timp, aceștia își pot îndeplini pe deplin sarcinile profesionale.

Folosind o adaptare adecvată, puteți reduce semnificativ fluctuația personalului.

De asemenea, este benefic pentru angajații organizației să se adapteze personalului. Metodologia dezvoltată vă permite nu numai să vă obișnuiți rapid cu un loc nou, ci și să ajungeți cunoștințe necesare, aptitudini. După ce a scăpat de anxietate și simțind sprijinul companiei, fiecare specialist se va convinge de capacitățile sale și își va putea îndeplini mai bine sarcinile pentru atingerea obiectivelor comune.

Obiectivele sistemului adaptarea personalului

Dacă vă instruiți corespunzător personalul în perioada de adaptare, puteți atinge următoarele obiective:

1. Reduceți anxietatea noilor veniți, lipsa de încredere puterea proprie. Este important ca un nou angajat să primească sprijin psihologic. Astfel se simte mai încrezător și riscul de greșeli este redus. Specialistul începe să navigheze mai bine în situațiile non-standard.
2. Reduceți costurile inițiale. Dacă personal nouîntâmpinând unele dificultăți în alăturarea echipei, acest lucru are un impact negativ asupra productivității, veniturile companiei sunt în scădere. După ce a finalizat cu succes adaptarea, un angajat va putea înțelege și accepta rapid standardele lucru, crescând eficiența muncii dvs.
3. Reduceți fluctuația personalului. La orice întreprindere, schimbarea personalului este un proces inevitabil. Unii oameni cred în mod eronat că, dacă nu managerii de mijloc/senior renunță în masă, ci muncitorii obișnuiți, nu este nimic critic în situație. Dacă abordați selecția cu înțelepciune și desemnați fiecare specialist la locul său, puteți crește semnificativ eficiența fiecărei persoane. angajat individualși compania în ansamblu. Dacă specialiștii și managerii încetează să părăsească întreprinderea și continuă să-și îndeplinească funcțiile în mod stabil, nu va fi nevoie să petreceți în mod constant timp în pregătirea noilor angajați. Cu o adaptare adecvată a personalului, acest lucru este ușor de realizat.
4. Economisiți timp pentru specialiștii cu experiență. Cu cât un nou venit rămâne mai mult în stadiul de „stagiar”, îi este frică de o muncă serioasă și îndeplinește toate sarcinile care i-au fost atribuite, cu atât mai mult timp colegii săi și supervizorul imediat îl vor ajuta să-și facă singur munca.

De asemenea, este important să îi oferi începătorului o atitudine pozitivă. Ar trebui să obțină un sentiment de satisfacție de la munca proprie. De asemenea, este important ca fiecare angajat să perceapă compania în mod pozitiv și să îi fie loial. Dacă implementați corect un sistem de adaptare a angajaților, o persoană va înțelege deja, la etapa inițială, cum se va obișnui cu echipa, cum va avea loc procesul de adaptare în ansamblu. Dacă adaptarea se realizează corect, angajatul și compania se vor putea adapta reciproc cât mai mult posibil. Acest lucru va ajuta fiecare angajat să arate rezultate profesionale excelente.

Soiuri și metode adaptarea personalului

Se obișnuiește să se distingă următoarele tipuri de adaptare:

• profesionist - un începător se obișnuiește, își aplică cunoștințele în funcție de sarcini noi;
• producție - concentrându-se direct pe noul său locul de munca, angajatul se obișnuiește cu noi norme și reguli, se familiarizează cu documentația, reglementările, instrumentele și mecanismele de lucru și alți factori de producție;
• social – în orice echipă nouă trebuie să înveți să interacționezi corect cu ceilalți membri ai echipei, să devii „unul de-al nostru”;
• psihofiziologice – stăpânirea unui nou regim, program de lucru, îmbrăcăminte specială etc.;
• financiar – aici trebuie să țineți cont atât de noi surse și factori de venit, cât și de cheltuielile emergente (de exemplu, costurile de călătorie).

Fiecare tip de adaptare poate fi utilizat separat sau în combinație. Există și o altă clasificare a adaptării personalului într-o organizație – primară și secundară. Primul tip este folosit atunci când un tânăr specialist își preia sarcinile fără niciuna experiență profesională, iar al doilea - atunci când un nou angajat își schimbă locurile de muncă și/sau profesii.

Sistemul de adaptare are nu numai tipuri, ci și mai multe metode. Fiecare dintre ele este considerat eficient, dar dau rezultate maxime atunci când sunt combinate.

Când introduceți adaptarea personalului într-o întreprindere, puteți utiliza următoarele metode:

1. Mentorat. Un angajat cu experiență ajută un nou venit să se alăture echipei, îl aduce la curent cu totul și îl sfătuiește în fazele inițiale ale muncii.
2. Conversaţie. Managerul, managerul de resurse umane și alți specialiști, dacă este necesar, conduc o conversație personală cu noul angajat, răspund la întrebările noului venit și elimină posibilele îndoieli ale acestuia.
3. Tur introductiv. Noului venit i se arată teritoriul întreprinderii, tot diviziuni structurale, prezentați angajații, spuneți pe scurt istoria companiei, cultura corporativă a acesteia.
4. Întrebarea. După finalizarea perioadei de adaptare şi perioada de probă, noului venit i se oferă un chestionar de completat, care îi permite să primească feedback și să îmbunătățească sistemul în viitor.
5. Traininguri si seminarii. Ele sunt efectuate pentru a dezvolta anumite abilități la un specialist. De exemplu, vorbirea în public, dezvoltarea rezistenței la stres, rezolvarea situațiilor de conflict și altele.
6. Alte metode. Aceasta poate include, de asemenea, instruirea personalului, testarea, certificarea, evenimente corporativeși așa mai departe.

De asemenea, este important să monitorizați comunicarea individuală dintre noul venit și manager. Un specialist ar trebui să știe întotdeauna ce crede șeful său despre munca sa. Este important ca comunicarea în acest caz să funcționeze în două direcții. Angajatul, la rândul său, trebuie să răspundă corect la comentarii, să le asculte și să nu se teamă să pună întrebări clarificatoare.

Etape îmbarcarea unui nou angajat

Sistemul de adaptare la fiecare întreprindere cuprinde mai multe etape. Primul pas este să evaluezi cât de bine este pregătit noul specialist profesional, aflați dacă a mai lucrat în acest domeniu, dacă este familiarizat cu cerințele și specificul procesului de muncă și dacă înțelege schema de organizare a muncii care este utilizată specific în această companie. Acest lucru ne va permite să ne imaginăm momentul real al perioadei de adaptare și să dezvoltăm un plan adecvat.

Următoarea etapă a perioadei de adaptare este orientarea generală. Angajatul trebuie să fie introdus în procedura curentă, istoria companiei, tradițiile acesteia, etica corporativă și regulile. Dacă este posibil, se recomandă prezentarea noului venit în echipă într-un cadru informal. Această etapă trebuie finalizată cel târziu în prima săptămână a angajatului la noul loc de muncă.

Următorul pas este orientarea acționabilă. Este timpul să punem în practică cunoștințele dobândite. Noul venit se apucă de treabă și viata activa echipă. Pentru a ști cu siguranță dacă a înțeles și și-a amintit totul corect și dacă îl aplică cu succes în practică, primește feedback de la un specialist. Acest lucru va ajuta, de asemenea, să înțelegem dacă noul venit a găsit un limbaj comun cu colegii, conducerea, împărtășește valorile companiei etc.

Etapa finală a procesului de adaptare este în funcțiune. Dacă au fost identificate dificultăți pentru un angajat în îndeplinirea sarcinilor sale, aceasta este în această etapă Toate trebuie depășite pentru ca un începător să înțeleagă munca 100%.

Ce greșeli face managementul în timpul îmbarcarea unui nou angajat

Mulți manageri nu iau adaptarea în serios, considerând că unii dintre pașii ei sunt lipsiți de sens sau nu necesită atenție. Ca urmare, toate eforturile managerilor și colegilor noului venit sunt anulate. Iată principalele erori:

1. Nu ne-au făcut turul biroului. Unii manageri pot considera acest lucru un fleac și presupun că altcineva îi va arăta totul noului venit. Drept urmare, angajatul se simte stânjenit pentru o lungă perioadă de timp, jenat să întrebe unde este toaleta sau cum să ajungă în sala de pauză.
2. Noul venit nu a fost prezentat colegilor săi. Unii manageri pot considera că angajatul se poate prezenta în echipă. În cel mai bun caz, acest lucru poate duce la o comunicare uscată la distanță, în cel mai rău caz, la ignorarea completă a noului venit. Este puțin probabil să fie încântat să lucreze în astfel de condiții.
3. Noul venit nu era pregătit cu un loc de muncă. Atunci când angajezi un nou angajat, este important să te gândești la toate până la cel mai mic detaliu. Dacă un specialist își petrece prima zi de lucru la recepție, la cantină, în biroul unui angajat care lipsește temporar sau în orice alt loc decât locul său de muncă, acesta poate avea îndoieli dacă este nevoie de el aici.
4. Angajatului nu i s-a prezentat schema de motivare, nici nu i s-a spus despre posibila formare, sistemul de formare sau dezvoltarea carierei. Ajuns la serviciu, un nou venit trebuie să înțeleagă imediat cât și pentru ce va fi plătit, pentru ce încălcări poate fi dedusă o anumită sumă din salariu, ce bonusuri există și cum să le câștige. Este important să spunem din timp ce evenimente de formare se asigură în companie, mai ales în weekend, pentru ca ulterior acest lucru să nu devină o surpriză pentru specialist și motivul concedierii acestuia.
5. Nou-venitul nu a fost introdus în tradițiile informale din echipă. De exemplu, în fiecare luni, toată lumea se reunește cu o oră înainte de începerea zilei de lucru și discută despre obiectivele pentru săptămâna următoare. Dacă un nou venit ratează astfel de întâlniri, el poate fi considerat arogant și nu este acceptat în echipă.

De asemenea, are un efect negativ asupra muncii unui nou venit dacă conducerea îl supraîncărcă cu informații noi, își stabilește obiective greu de atins și când nu există feedback între șef și angajat. Un sistem bine construit de adaptare a angajaților te va ajuta să eviți toate aceste greșeli, să recrutezi un angajat valoros în rândurile tale și să-l ajute să obțină cele mai bune rezultate profesionale.

Selectarea celui mai bun candidat pentru un post nu este un succes sau o victorie garantată pentru departamentul de HR. Pe cale de a-și atinge obiectivul, personalul de succes este etapa importanta– adaptarea personalului. Care este rolul acestei etape a procesului de afaceri al organizației, care este esența ei și cum să obțineți succesul în această chestiune, vă vom spune în continuare.

De ce este nevoie?

Procesul de căutare, angajare și înlocuire a unui angajat implică o investiție destul de mare de timp și resurse financiare pentru organizație. Adesea, proprietarul cheltuiește o mulțime de bani pentru selectarea specialistului înalt specializat de care compania are nevoie pentru a atinge un obiectiv specific. obiectiv strategic. Dar absolut fiecare angajat nou are o perioadă de adaptare la un nou loc de muncă.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la întreprinderea angajatoare, cât și a întreprinderii la angajat. Această etapă are loc în diferite companiiîn moduri diferite, mult depinde de individualitatea angajatului. Durata acestuia variază de la 2 săptămâni la o lună și jumătate. În această perioadă, munca se desfășoară sub controlul departamentului HR. Una dintre funcțiile sale este orientarea în carieră a candidatului chiar la începutul activității sale și determinarea corectă a abilităților și capacităților sale.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la întreprinderea angajatoare, cât și a întreprinderii la angajat.

Obiectivele adaptării sunt:

1. Reducerea costurilor. În timp ce un nou angajat are o înțelegere dificilă și consumatoare de timp a modului în care funcționează întreprinderea, el lucrează ineficient și nu produce rezultatele necesare pentru creșterea profitului companiei. Activitatea de muncă a oricărui angajat trebuie să fie productivă.
2. Reducerea nivelului de incertitudine al unui începător la locul de muncă.
3. . Dacă un nou angajat se simte inconfortabil și nesigur, probabil că va renunța în scurt timp.
4. Creșterea loialității companiei angajatoare în domeniul HR, în rândul potențialilor angajați și în cadrul companiei.
5. Economisiți timp prețios pentru supervizorul imediat al noului angajat și pentru alți angajați ai departamentului. Nevoia de a pierde timpul cu un angajat nesigur și îndoielnic care nu s-a adaptat noului loc nu permite lucrul în modul corect. Acest lucru perturbă programul și reduce eficiența întregului departament.

Dificultăți ale procesului de adaptare

Principalul inamic al unui nou angajat într-o companie (în special cei fără experiență de muncă) sunt îndoielile și temerile, care uneori nu le permit să-și arate cea mai bună latură și devin motivul unei plecări rapide de la locul de muncă.

Printre „fobiile” noilor angajați în timpul adaptării:

• Pierdeți-vă poziția în companie.
• Nu face față responsabilităților, încalcă termenele limită ale proiectului.
• Negăsirea unui limbaj comun cu colegii, probleme de comunicare.
• Identificați deficiențele profesionale sau lacunele în cunoștințele necesare postului.
• Fii incompetent în ochii conducerii și ai colegilor.
• Nu te înțelege bine cu noul manager.

Necesitatea unei adaptări adecvate este de netăgăduit din cauza faptului că majoritatea disponibilizărilor au loc în rândul angajaților care au lucrat pentru companie de mai puțin de o lună. În plus, destul de des la o întreprindere, accidentele industriale au loc în timpul primei lucrări de un nou specialist.

Necesitatea unei adaptări adecvate este de netăgăduit din cauza faptului că majoritatea disponibilizărilor au loc în rândul angajaților care au lucrat pentru companie de mai puțin de o lună.

Sarcini și elemente fundamentale ale activității departamentului de resurse umane în gestionarea procesului de adaptare:

1. Un program de instruire și activități educaționale pentru un nou angajat. Acest instrument vă va ajuta să înțelegeți esența activității sale și să obțineți informațiile necesare cu privire la activitățile întreprinderii; cunoștințele teoretice și abilitățile practice activează încrederea în sine și măresc performanța la muncă.
2. Monitorizarea comunicarii individuale intre manager si angajat. Sunt potrivite metode atât de comunicare formală, cât și informală (de exemplu, după muncă sau petrecerea timpului liber comun al angajaților în weekend sau sărbători).
3. Organizarea de cursuri de scurtă durată și traininguri pentru managerii de top care intră în acest post. Învățarea elementelor de bază ale leadershipului este cheia pentru a fi un lider eficient și de lungă durată.
4. Dezvoltarea unui sistem de metode pentru creșterea treptată a complexității sarcinilor pentru un nou angajat.
5. Utilizarea metodei misiunilor publice pentru un contact mai strâns cu echipa.
6. Organizarea de jocuri de rol speciale pentru a uni echipa și noul angajat.

Forme de adaptare a angajaților noi

Adaptarea socială este procesul de adaptare a unei persoane noi la o echipă, un nou mediu social pentru el și accelerarea transformării acestuia în sfera activității sale de muncă. Etape și conținut pe puncte:

• Intrare lină în mediu.
• Familiarizarea cu normele și valorile departamentului/echipei.
• Motivație de a pune un loc în echipă și de a lucra eficient, satisfacând nevoile profesionale personale.

Adaptarea industrială este procesul de muncă de introducere a unui angajat într-o nouă activitate profesională, un curs intens de înțelegere a sarcinilor și specificului activității. Cursurile, trainingurile și o atitudine pozitivă față de muncă servesc acestui scop.

Adaptarea psihofiziologică este de a se asigura că un nou angajat este capabil să facă față atât stresului fizic, cât și psihologic, care este inevitabil atunci când începe să lucreze într-un loc nou.

Adaptarea socială și psihologică este practic egală cu condițiile de muncă, atunci când un angajat intră în procesul de comunicare profesională cu echipa și activitatea sa profesională este importantă și interesantă pentru el.

Adaptarea organizațională constă în introducerea noului venit în nuanțele de probleme organizatorice companie: locul de muncă, caracteristicile procesului de afaceri, interacțiunea cu alți angajați și departamente, rolul acestora în organizație.

Adaptarea organizationala consta in introducerea noului venit in nuantele aspectelor organizationale ale companiei.

Adaptarea economică presupune identificarea perspectivelor de creștere a salariilor.

Tipuri de adaptare

Principalele tipuri sunt împărțite în două tipuri:

• Adaptarea primară este perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de muncă sau experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea este vorba despre tinere angajate, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri, tinere mame care tocmai s-au întors din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze la echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.
• Adaptarea secundară este procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. El știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este forța de muncă și ce etape trebuie parcurse atunci când începeți activitățile într-un nou loc de muncă. Ei suportă acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă pozițiile într-o companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

Metode de adaptare

Un rol important în munca unui nou angajat îl joacă metodele corect selectate de adaptare a personalului. Sunt de două tipuri: neproductive și economice.

Esenţa metodelor economice este motivație materială angajat. La urma urmei, principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă este salariul. Metodele de neproducție constau în faptul că angajatorul își alege propria schemă de desfășurare a activităților de adaptare a noilor angajați.

Să dăm un exemplu de metode non-producție: team building, PR corporativ, noi angajați, grupuri corporative și site-uri web, ținerea de conversații și briefing-uri în cadrul echipei. Oricare dintre metodele de mai sus este destul de eficientă în perioada de adaptare a unui angajat, precum și pentru unitatea echipei.

Tehnologiile moderne fac posibilă îmbunătățirea proceselor de afaceri într-o întreprindere și lucrul pe spiritul de echipă al tuturor angajaților, crescând eficiența și eficacitatea muncii lor și prosperitatea companiei.

Integrarea este un proces de afaceri important în orice organizație și nu trebuie trecută cu vederea. Este important să elaborezi cu atenție schema acestui proiect și să-l înregistrezi ca corporație și regulament privind adaptarea personalului unei anumite companii.

Această situație trebuie monitorizată de angajați responsabili. Doar dacă funcționează cu adevărat, noii angajați vor putea să se descurce rapid cu munca, să evite temerile și îndoielile de sine, pt. Pe termen scurt deveni un membru productiv al echipei. Pentru a întocmi un astfel de document, puteți folosi un exemplu de prevedere privind adaptarea personalului, specificând în acesta punctele, metodele și instrumentele care vor fi utilizate în procesul de lucru.

Adaptarea personalului în muncă- adaptarea reciprocă a lucrătorului și a organizației, bazată pe includerea treptată a lucrătorului în procesul de producție în noi zone profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, organizatorice-administrative, economice, sanitar-igienice și casnice și recreative.

În condiții de funcționare rolul adaptării este în creştere. În același timp, este necesar să se studieze cu atenție experiența companiilor străine care acordă o atenție sporită adaptării tinerilor lucrători. Această categorie de personal are nevoie de îngrijire specială din partea administrației organizațiilor.

Mai des adaptare profesională este considerată ca un proces de introducere a unei persoane să lucreze într-un anumit cadru, incluzându-l în activitati de productie, asimilarea lor de condiţii şi realizarea standardelor de eficienţă a muncii. Cu toate acestea, adaptarea nu poate fi considerată doar ca stăpânire a unei specialități. De asemenea, oferă adaptarea unui nou venit la normele sociale de comportament care operează în echipă, stabilirea unor astfel de relații de cooperare între angajat și echipă, care să asigure în cea mai mare măsură munca eficientă, satisfacerea nevoilor materiale, cotidiene și spirituale ale ambelor părți.

Obiective de adaptare a personalului:

1. reducerea costurilor de pornire, deoarece, deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;
2. reducerea nivelului de îngrijorare și incertitudine în rândul noilor angajați;
3. reducerea cifrei de afaceri forta de munca, pentru că dacă nou-veniți se simt incomod pe nou loc de muncăși inutil, atunci ei pot reacționa la acest lucru prin concediere;
4. economisirea de timp pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea de timp pentru fiecare dintre aceștia;
5. dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă.

• organizarea de seminarii și cursuri pe diverse probleme de adaptare;
• desfășurarea conversațiilor individuale între un manager și mentor și un nou angajat;
• promovarea de cursuri intensive pe termen scurt pentru managerii care ocupă noi posturi;
• parcurgerea de cursuri speciale de formare pentru mentori;
• utilizarea metodei creșterii treptate a complexității sarcinilor efectuate de un începător;
• efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;
• pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului;
• Desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pentru a uni angajații.

Procesul de adaptare a personalului

Suport informațional pentru proces adaptarea constă în colectarea și evaluarea unor indicatori ai nivelului și duratei sale. Se recomandă colectarea și prelucrarea informațiilor ca parte a procedurii actual evaluarea afacerii personal. Pentru organizațiile interne problema principală suport informativ adaptarea constă în necesitatea acumulării unor indicatori normativi ai nivelului şi duratei adaptării.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

Forme de adaptare a personalului

Se disting următoarele forme de adaptare:

Adaptarea socială- este procesul de adaptare a unui individ la mediul social și de transformare a acestuia în sfera activității sale, care implică următoarele etape:

• introducerea în mediu;
• acceptarea și asimilarea normelor și valorilor acestui mediu;
• atitudinea activă a subiectului faţă de acest mediu pentru a satisface cât mai pe deplin interesele reciproce.

Adaptarea producției- procesul de includere a unui muncitor într-o nouă sferă de producție, asimilarea acestuia a condițiilor de producție, standardelor de muncă, stabilirea și extinderea relațiilor dintre angajat și mediul de producție.

Adaptare profesională caracterizat prin dezvoltarea suplimentară a capacităților, cunoștințelor și aptitudinilor, precum și formarea profesioniștilor calitati necesare personalitate, atitudine pozitivă față de munca lor.

Adaptarea psihofiziologică— adaptarea la noul stres fizic și psihic, condiții fiziologice de muncă.

Adaptarea socio-psihologică— concomitent cu stăpânirea, angajatul intră în procesul de adaptare socio-psihologică la personalul organizației.

Adaptarea organizațională— angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanismului organizatoric al managementului întreprinderii, locația unității sale și poziția în sistem comun obiective și în structura organizatorica. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul de producție.

Adaptarea economică. Fiecare profesie are metode speciale de stimulente materiale, iar salariile sunt legate de condițiile și organizarea ei. Obiectul adaptării economice este nivelul salariileși, ceea ce a devenit relevant recent, oportunitatea plății acesteia.

Tipuri de adaptare a personalului

Există două tipuri de adaptare:

1. Adaptare primară— adaptarea personalului tânăr fără experiență activitate profesională(de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ).
2. Adaptare secundară— adaptarea lucrătorilor care au experiență în activități profesionale (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional, de exemplu, la trecerea la gradul de manager).

Perioada de adaptare poate fi împărțit aproximativ în trei etape:

În această etapă, noul specialist învață scopurile și obiectivele organizației, microclimatul mediului și le compară cu scopurile, așteptările și ideile sale despre această organizație. La sfârșitul acestei etape, angajatul trebuie să înțeleagă clar dacă această organizare și loc de muncă este potrivit pentru el sau dacă a greșit.

Administrația, la rândul său, desfășoară următoarele lucrări în legătură cu noul angajat:

• confirmă în final corectitudinea deciziei de angajare a unui angajat;
• asigură trecerea rapidă a specialistului la modul de îndeplinire deplină a funcțiilor care îi sunt atribuite;
• identifică capacitățile potențiale ale angajatului;
• determină în final categoriile profesionale ale noului angajat și dezvoltarea individuală ulterioară în procesul de muncă ulterioară.

Toate problemele de mai sus trebuie rezolvate în timpul perioadei de probă sau stagiului unui nou angajat.

Perioada de adaptare a angajatului poate acoperi o perioadă de la o lună la un an. Durata sa specifică depinde în mod direct de asistența pe care i-o oferă supervizorul imediat, serviciul personalului, colegii și subordonații. În această perioadă, noul venit trebuie să „se integreze” în echipă.

În această perioadă, angajatul trece prin etapa de adaptare completă, face față pe deplin cu a lui responsabilități de serviciu, își poate stabili el însuși alte obiective și devine membru cu drepturi depline al echipei.