Bonus bazat pe rata de participare la muncă. Coeficientul de participare la muncă KTU - calcul

Element de bază pentru a cuantifica contribuția angajatului la rezultatul general, KTU este coeficientul de participare la muncă, calculul este dat mai jos. Acest indicator este adesea folosit în întreprinderile de producție sau de construcții cu un sistem de salarizare colectiv și nu este reglementat de lege. Formulele de determinare a unor valori specifice sunt aprobate după criterii obiective pentru a evita obținerea unui rezultat subiectiv.

Sistemul colectiv de remunerare a lucrătorilor este un tip formă de lucru la bucată câștigurile cu repartizarea salariilor pentru fiecare angajat în funcție de ratele la bucată și de volumul total de producție produs de echipă, unitate, tură etc. Contribuția personală a fiecărui angajat este evaluată folosind coeficientul de participare la muncă KTU în funcție de categoria atribuită și timpul de lucru lucrat. Valoarea de bază este luată ca 1 sau 100 în raport cu specialiștii care, în perioada de facturare:

• A finalizat sarcina planificată.
• Nu au încălcat disciplina muncii.
• Am fabricat produse în conformitate cu standardele de calitate stabilite, tehnologiile acceptate și standardele de siguranță a muncii.
• A îndeplinit sarcini conform fișei postului.

Valoarea individuală a coeficientului este stabilită de organizații în mod independent. În acest scop, se întocmește un proces-verbal sau hotărâre, semnată de șef. O creștere sau scădere a indicatorului are loc în funcție de contribuția personală a fiecărui angajat.

Criterii de retrogradare:

• Neîndeplinirea planului de producție.
• Încălcarea disciplinei și a obligațiilor oficiale.
• Calitate scăzută, defecte.
• Încălcarea indicatorilor tehnologici și de producție.
• Utilizarea echipamentului în scopuri necorespunzătoare.
• Nerespectarea ordinelor managementului.
• Se lucrează la echipamente defecte.
• Lucrul fără echipament de protecție, nerespectarea protecției muncii.

Criterii de creștere:

• Indeplinirea si indeplinirea excesiva a planului de productie.
• Angajarea orelor suplimentare.
• Mentorarea și îndrumarea noilor membri ai echipei.
• Soluții non-standard la probleme complexe și consumatoare de timp.

Fiţi atenți! KTU este utilizat nu numai la distribuirea salariilor angajaților, ci și la determinarea sumei bonusurilor, remunerațiilor unice, plăților suplimentare pentru combinații etc.

Formula de calcul

La calcularea rezultatului salarial specific pentru fiecare angajat, este important de reținut că suma finală nu poate fi mai mică decât salariul stabilit la angajare. Această normă, consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse (stat. 8, 57, 135), nu permite ca situația personalului să se înrăutățească fără a se schimba factori de muncă lucru.

Formula de bază pentru calcularea KTU arată astfel: norma KTU + BC (criterii de bază care măresc sau micșorează baza).

De exemplu, la sfârșitul lunii, o echipă de construcții are dreptul la o remunerație colectivă de 60.000 de ruble. Sunt 4 angajati in total. În primul rând, ar trebui să calculați KTU total pentru fiecare membru al echipei, ținând cont de criteriile acceptate și cu KTU de bază = 1.

Apoi are loc repartizarea remunerației între angajați, ținând cont de valorile KTU obținute pentru fiecare membru al echipei.

APLICAREA RAPORTULUI DE PARTICIPARE A MUNCII LA PLATA SALARIATILOR O ORGANIZATIE DE CONSTRUCTII

În caz de nerespectare a standardelor de producție, defecte și perioade de nefuncționare din vina salariatului, salariile nu pot fi mai mici de două treimi din tariful (salariul) stabilit pentru acesta;

Dacă standardele de producție nu sunt îndeplinite din vina salariatului, se plătește munca efectiv prestată;

Defecțiunile complete și timpul de nefuncționare din vina angajatului nu sunt supuse plății;

Defectele parțiale din vina salariatului se plătesc la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produsului.

Tabelul 6

Coeficient de distribuție de rupere: Kr.pr = 1.000.000 rub. / 1.530.255 RUB = 0,653 49.

Coeficient de repartizare a premiului: Kr.p = 805.781 rub. / 1.530.255 RUB = 0,526 57

21.06.2006

Semyon Redko, economist

Nikolay Svirid, economist

Revista" Contabil șef. Construcție” nr. 2, 2006

Pe întreprinderile producătoare Formele colective de remunerare sunt utilizate în mod activ. Cea mai comună dintre ele este brigada: câștigurile totale sunt distribuite între membrii echipei în conformitate cu rangul stabilit și timpul lucrat, de obicei folosind coeficientul de participare la muncă (KTU).

KTU permite, alături de rezultatele generale ale muncii echipei, să țină cont de contribuția personală a fiecărui angajat la realizarea lor. Procedura de determinare si aplicare a coeficientului de participare la munca se stabileste de catre colectivul de munca.

FYI

Forma colectivă de remunerare este una dintre opțiunile pentru munca la bucată salariile, în care salariul unui angajat depinde de cantitatea de produse de calitate stabilită produse de întreaga echipă (unitate, echipă, tură etc.) și de mărimea prețurilor la bucată pe unitate de produs.

2 opțiuni principale pentru utilizarea KTU:

1) să distribuie întregul câștig al lucrătorilor în echipă (echipe, ture etc.);

2) pentru repartizarea acelei părți din fondul de salarii care se formează în plus față de tarif.

De exemplu, folosind KTU pot fi distribuite următoarele:

• bonus pentru rezultatele producției (de exemplu, pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată);
• economii la salarii;
• o recompensă unică pentru revizuirea standardelor de timp din inițiativa echipei.

Plățile individuale nu sunt câștiguri colective și nu sunt distribuite prin CTU. Plățile individuale includ:

• plăți suplimentare pentru munca în condiții dăunătoare și dificile de muncă, pe timp de noapte, pentru munca în mai multe schimburi, orele suplimentare, în weekend și sărbători, pentru conducerea unei brigăzi sau unități;
• bonusuri pentru competențe profesionale, clasă, experiență în muncă;
• plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
• recompense pentru invenţii şi propuneri de raționalizare;
• prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere și alte tipuri de plăți individuale.

Mărimea coeficientului de participare la muncă, de regulă, variază de la 0 la 2. Se recomandă utilizarea unui coeficient egal cu 1 ca coeficient de bază.

KTU = 1 pentru antreprenorul care, în perioada de facturare, a îndeplinit sarcinile stabilite, a respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și alte cerințe prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitățile locului de muncă.

KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele colective ale muncii. Mărimea coeficienților se stabilește prin decizia brigăzii (ședința acesteia sau a consiliului de brigadă) pe baza rezultatelor lucrărilor pentru perioada și este documentată în protocolul corespunzător.

Pentru a exclude înființarea KTU pe criterii subiective, este necesar să se elaboreze și să se aprobe o metodologie pentru calcularea acesteia folosind indicatori obiectivi.

Exemplu

O echipă de mecanici – 3 angajați – lucrează în atelierul de achiziții al unei întreprinderi de prelucrare a metalelor. Echipa lucrează pe 4 tipuri de echipamente. Au fost identificați principalii parametri ai muncii echipei și au fost atribuite puncte fiecărui parametru:

• conditii de munca (activitate fizica): activitate fizica grea - 3 puncte, moderata - 2 puncte, usoara - 1 punct;
• capacitatea de a opera echipamente: 1 punct pentru fiecare tip de echipament;
• capacitatea de a monta echipament: 2 puncte pentru fiecare tip de echipament;
• intensitatea muncii: 3 puncte pentru cea mai intensă muncă și apoi în ordine descrescătoare;
• controlul calitatii: 1 punct pentru implementarea acestei functii;
• responsabilitate: maxim - 3 puncte.

Fiecărui lucrător în echipă i se atribuie un punctaj corespunzător pentru fiecare parametru. Rata de participare la muncă se calculează folosind formula:

unde este KTU i— valoarea coeficientului de participare la muncă i-al-lea angajat;

B i- suma punctelor i-al-lea angajat;

n— numărul de lucrători din echipă.

___________________

Concluzie

Metodologia de calcul propusă face posibilă calcularea KTU pe baza unor criterii obiective, ceea ce va reduce evaluarea subiectivă a contribuției fiecărui angajat la cauza comună și va preveni conflictele în echipă asociate cu calculul și plata salariilor atunci când se utilizează forme colective de remunerare .

R. V. Kazantsev,
Director financiar al SRL „UK Teplodar”

Ghidat de art. 63 Codul Muncii al Republicii Belarus (denumită în continuare - TC), angajatorii pe bază contract colectiv folosesc coeficientul de participare a muncii (denumit în continuare LFC) în remunerarea lucrătorilor. Să luăm în considerare practica aplicării sale în organizarea constructiilor, care are producția în structură structuri de constructii si produse.

Aprobarea regulamentului de aplicare a KTU

Reglementările privind aplicarea KTU într-o organizație de construcții (denumite în continuare Regulamente) sunt aprobate de către angajator de comun acord cu sindicatul. Poziția este parte integrantă sistemul de remunerare al organizației.

KTU este o evaluare cantitativă generalizată a contribuției forței de muncă a lucrătorilor, managerilor, specialiștilor și a altor angajați la rezultatele generale ale muncii, utilizate în remunerare.

Scopul utilizării KTU

La repartizarea salariilor echipei în funcție de categoriile de muncitori și de orele lucrate, nu se iau în considerare producția individuală, calitatea muncii prestate, respectarea disciplinei muncii și producției-tehnologice și alți indicatori de performanță ai executanților, ceea ce creează egalizare în remunerarea lucrătorilor. De asemenea, este necesar să se precizeze evaluarea rezultatelor muncii managerilor de producție de linie, șefilor de departamente, servicii, specialiști și alți angajați.

Utilizarea CTU pentru evaluarea muncii artiștilor interpreți și distribuirea câștigurilor colective crește dependența salariilor lucrătorilor de rezultatele muncii lor.

Salariu distribuit folosind KTU

KTU este utilizat atunci când se distribuie câștigurile de brigadă (partea peste tarif a câștigurilor la bucată), bonusurile pentru rezultatele producției, remunerația bazată pe rezultatele muncii pe an și alte angajări către o brigadă, departament, șantier, atelier.

Partea tarifară a câștigurilor este distribuită între membrii echipei în funcție de oră ratele tarifare si orele lucrate, indiferent de KTU stabilit pentru angajat.

Plățile nu sunt distribuite folosind CTU

Următoarele nu sunt venituri colective și nu sunt distribuite cu ajutorul CTU:

• plăți suplimentare pentru munca în condiții de muncă periculoase și dificile, pe timp de noapte, pentru muncă în mai multe schimburi, ore suplimentare, în weekend și sărbători, pentru conducerea unei echipe sau unități;
• bonusuri pentru competențe profesionale, clasă, experiență în muncă;
• plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
• recompense pentru invenții și propuneri de inovație;
• prestații pentru invaliditate temporară, sarcină, naștere și alte tipuri de plăți individuale.

Înființarea KTU de bază

Unitatea (1.0) este luată ca KTU de bază. Este evaluarea medie a muncii executanților și se stabilește pentru acei membri ai echipei care, în luna de facturare, au îndeplinit sarcinile stabilite, au respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și altele. cerințele prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitățile postului.

KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele muncii colective pe baza unor indicatori, a căror listă aproximativă este dată în tabel. 1–4.

Tabelul 1.

Indicatori la care standardul de muncă al lucrătorului este redus

Tabelul 2.

Indicatori la care costurile forței de muncă ale lucrătorilor cresc

Acest material este publicat parțial. Materialul integral poate fi citit în revista „Salarii” nr. 9 (9), septembrie 2006. Reproducerea este posibilă numai cu

Dacă remunerația este efectuată la tarife standard, KTU poate fi utilizat la calcul și puteți afla despre ce este vorba din acest articol.

KTU: concept și domeniul de aplicare

KTU - coeficientul de participare la muncă a angajaților în activitate profesională. Fiecare membru al echipei contribuie la lucru. Pentru a evalua munca angajatului, a fost introdus suplimentar conceptul de KTU.

Această valoare este determinată în cifre pentru a evalua munca angajatului. Acest indicator este folosit pentru a stabili salarii mari sau scăzute, dar totul depinde de angajatul însuși.

Echipa trebuie să ia o decizie comună cu privire la modul de utilizare a coeficientului. Pentru ca totul să se facă corect, ar trebui anunțat ce coeficienți sunt alocați cărora angajații, iar maistrul nu trebuie să facă totul el însuși. Pe baza rezultatelor întâlnirii se întocmește un protocol.

Cazuri de scădere a coeficientului:

• sarcinile managerului nu au fost îndeplinite deloc sau nu au fost îndeplinite la timp;
• încălcarea traseului operațiunilor în timpul execuției procesului tehnologic;
• neimplementarea planului de lucru aprobat;
• neîndeplinirea unuia dintre punctele planului;
• permiterea defectelor de lucru;
• calitatea nu îndeplinește cerințele standard;
• încălcarea disciplinei tehnologice;
• lucrarea a fost efectuată fără permisiune și fără instrucțiuni;
• utilizarea echipamentelor defecte;
• utilizarea echipamentelor tehnologice în alte scopuri decât scopul propus;
• neutilizarea EIP;
• încălcarea cerințelor de securitate a muncii;
• furnizarea de informații false;
• alţii.

Creșterea KTU se realizează în următoarele cazuri:

• manifestarea activității în muncă;
• emiterea de propuneri de inițiativă;
• execuție în Pe termen scurt sarcina responsabilă;
• si alte criterii.

Plăți suplimentare atunci când utilizați KTU sunt distribuite:

1. Ca bonus.
2. Din fonduri economisite din salariile altor angajați.

Când să nu folosiți KTU

În ce cazuri nu se aplică KTU?

Munca colectivă este condiția principală pentru utilizarea acestui coeficient. Dar nu este folosit întotdeauna, nu poate fi utilizat în următoarele circumstanțe:

• la acumulare plăți compensatorii pentru munca in conditii;
• la calcularea salariilor pentru ore suplimentare;
• plata suplimentara pentru munca in sarbatori si in weekend;
• cu plăți suplimentare stabilite atunci când se lucrează noaptea;
• dacă la calculul salariilor se stabilește o plată suplimentară către maistru;
• cu bonusuri individuale pentru calificarea angajatului;
• la calcularea bonusurilor;
• alte tipuri de beneficii.

Salariile pentru toate cazurile enumerate se efectuează separat și KTU nu poate influența în niciun fel această circumstanță.

Cum sunt distribuite fondurile

ÎN cadrul legislativ Nu există definiții clare și transparente ale modului în care sunt stabilite plățile în temeiul CTU. sunt produse chiar de întreprinderi, în modurile cele mai acceptabile, dar este important de știut că acest punct nu contravine legii.

Pentru o anumită categorie de angajați calificați, nu ar trebui să existe o modificare descendentă a salariilor atunci când se utilizează KTU. Adică angajatul trebuie să-și primească măcar tariful.

KTU este, de asemenea, utilizat:

1. Odată cu introducerea unui sistem fără tarife. Suma plății se împarte la numărul de angajați care desfășoară în comun activitatea muncii. În acest caz, coeficientul mediu este unul și este ajustat pe baza de bază a KTU.
2. Repartizarea sumei salariilor peste tarif. Angajații primesc salarii care depășesc tarifele acumulate și apoi distribuie suma rămasă tuturor angajaților.

Cum se face calculul?

Formula de calcul pentru KTU

Calculul KTU se realizează pe baza parametrilor stabiliți, în care sunt atribuite propriile puncte pentru fiecare nuanță. Aceste puncte sunt apoi rezumate.

Pentru a-l folosi corect, trebuie să cunoașteți numărul de oameni din echipă. Calculul în sine se poate face astfel:

KTU = (0/1+n) * N,

unde 0 este parametrul estimat pentru fiecare membru al echipei de lucru;
1+n este suma totală de puncte acordate;
N este numărul de membri ai echipei de lucru.

Pentru a calcula KTU, sunt luați în considerare următorii factori:

1. Complexitatea funcțiilor de lucru îndeplinite.
2. Lucrul cu echipamente complexe.
3. Întreținerea echipamentelor și instalațiilor.
4. Caracteristicile calitative ale muncii efectuate.
5. Responsabilitatea pentru rezultat.

Fiecare criteriu are propriile punctaje.

Exemplu de calcul

Pentru a înțelege cum se calculează CTU, poate fi dat următorul exemplu.

O echipă are 5 angajați în același timp. Dacă îndeplinesc 100% din plan, au dreptul la plăți de 1000 de ruble.

Unul dintre muncitori a îndeplinit complet sarcina, a respectat toate standardele, nu a încălcat disciplina tehnologică și a respectat regulile. Al doilea muncitor a fost și el sârguincios în îndeplinirea sarcinii sale, dar în același timp și-a depășit standardul cu 0,25, adică KTU va fi de 1,25. Al treilea muncitor a făcut față și el sarcinii, dar echipamentul mașinii a fost stricat și, de asemenea, a fost observat de mai multe ori ca întârziat. KTU-ul său este de 0,5. Următorul angajat a reparat echipamentul mașinii. și a primit KTU 1.6. Al cincilea angajat nu a lucrat în ultima zi din cauza unor împrejurări independente de voința sa, așa că i s-a atribuit un KTU de 0 0,65.

1. Primul angajat are dreptul la 200 de ruble.
2. Al doilea - 200 * 1,25 = 250 de ruble.
3. Al treilea - 200 * 0,5 = 100 de ruble.
4. Al patrulea - 200 * 1,6 = 320 de ruble.
5. A cincea - 200 *0,65 = 130 de ruble.

Suma totală ar trebui să fie de 1000 de ruble.

Avantajele și dezavantajele sistemului

Avantajele și dezavantajele utilizării KTU

Sistemul de utilizare a CTU are avantajele și dezavantajele sale.

Avantajele KTU:

• se desfășoară activitățile tuturor membrilor echipei;
• Este logic ca fiecare angajat să-și îmbunătățească performanța în muncă;
• stimularea angajaților să-și îmbunătățească abilitățile;
• stimularea creșterii inițiativei;
• posibilitatea motivată de pedepsire a angajaților;

Dezavantaje ale sistemului:

• evaluarea se face subiectiv;
• sistemul psihologic al relaţiilor dintre angajaţi poate fi perturbat.

Numai după cântărirea tuturor avantajelor și dezavantajelor sistemului este necesar să ne gândim la modul de introducere a CTU.

Caracteristici la introducerea CTU la o întreprindere

Introducerea sistemului KTU este determinată la fiecare amplasament pe baza caracteristicilor individuale ale procesului tehnologic.

De exemplu, managerul evaluează munca lucrătorilor de inginerie și tehnici în mod independent în fiecare lună și nu trebuie să ceară sfaturi de la colegi.
Dacă este pornit loc de producție Activitatea se desfășoară simultan de mai mulți membri ai echipei, apoi maistrul stabilește coeficienții.

În cazul în care salariile sunt reduse sau majorate din cauza utilizării CTU, angajatul trebuie informat în scris. De regulă, se publică un document administrativ pentru întreprindere.

În conformitate cu standardele stabilite ale KTU și modul de aplicare a acestora, se recomandă ca întreprinderile să emită un standard sau un regulament în acest domeniu.

Pentru informații despre rata de participare la muncă, consultați această poveste:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău