Convenția nr. 132 este acum în vigoare în Rusia Organizație internațională Muncă „În concediu plătit”. Care sunt principalele sale inovații se vor schimba durata concediului și procedura de acordare a acestuia?
Convenția nr. 132 a fost ratificată de Federația Rusă în iulie 2010 și a intrat în vigoare în septembrie 2011. Versiunea sa originală a fost adoptată de OIM (o agenție specializată a ONU) încă din 1936.
Într-un fel, pentru noi, Convenția nr. 132 este o etapă trecută. Cert este că, potrivit uneia dintre principalele sale prevederi, concediul anual plătit în niciun caz nu poate fi mai mic de trei săptămâni lucrătoare pentru un an de muncă (clauza 3 a articolului 3 din Convenție).
La noi, Codul Muncii din 1971 prevedea că concediul de odihnă anual era de 24 de zile lucrătoare plus 4 zile libere. Conform actualului Cod al Muncii din 2001, durata concediul de odihnă anual este 28 zile calendaristice(Partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). De ce atunci convenția a fost ratificată de țara noastră la mai bine de 40 de ani de la adoptarea ei de către OIM?
Problema au fost regulile de împărțire a vacanței în părți și transferarea părții neutilizate a vacanței în anii următori. Potrivit Convenției, divizarea poate fi autorizată de către autoritatea competentă a unei țări parte la Convenție, dar durata uneia dintre părți nu poate fi mai mică de două săptămâni de lucru continue (articolul 8 din Convenție).
Nu exista o astfel de prevedere în Codul Muncii, iar introducerea acesteia nu părea adecvată. Acest lucru se datorează faptului că în condiţiile de comandă-administrativ sistem economicîmpărțirea concediului și utilizarea acestuia de către salariați în diferite perioade ale anului de lucru nu corespundea intereselor întreprinderilor și instituțiilor.
Este interesant de observat că din cele 183 de țări părți la Convenția OIM nr. 132, în acest moment Doar 35 de țări s-au alăturat. Acestea nu includ țări precum SUA, Canada, Franța, Marea Britanie etc.
Pe lângă Rusia, unele țări europene dezvoltate - Germania, Italia, Spania, Suedia - au aderat la Convenție. În plus, participă și țări în curs de dezvoltare precum Yemen, Malta, Armenia, Ucraina etc.
Majoritatea țărilor dezvoltate nu sunt pregătite să impună o cerință strictă întreprinderilor de a oferi lucrătorilor cel puțin trei săptămâni de concediu plătit. Pe de altă parte, este important ca țările lider ale economiei mondiale să mențină înțelegerea reciprocă cu comunitatea mondială în probleme de natură socială și de muncă și să evite eventualele sancțiuni.
Înainte de a discuta cele mai importante prevederi ale Convenției, să luăm în considerare relația acesteia cu legislația internă actuală, în special Codul Muncii. Documentele sunt similare în multe privințe, însă, după cum vom vedea mai târziu, există unele diferențe. În plus, se pune întrebarea: se va aplica Codul Muncii sau are prioritate Convenția?
Convenția OIM nr. 132 prin natura sa juridică este tratat international RF. În consecință, în temeiul părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse, Convenția este parte integrantă sistemul juridic. Iar dacă un tratat internațional stabilește alte reguli decât cele prevăzute de lege, atunci se aplică regulile tratatului. În consecință, Constituția stabilește prioritatea convențiilor față de legislația internă.
Totodată, trebuie menționat că țara noastră este membră a OIM și, prin urmare, este supusă prevederilor Cartei acestei organizații (adoptată în 1919). Acesta conține o prevedere importantă conform căreia ratificarea oricărei convenții de către orice membru al OIM nu va fi considerată a afecta nicio lege, hotărâre, obicei sau acord care oferă condiții mai favorabile pentru lucrători decât cele prevăzute în convenție (para. 8 art. 19 din Cartă).
Astfel, în cazul unui conflict între prevederile Convenției nr. 132 (precum și orice altă convenție OIM) și Codul Muncii, Convenția nu este aplicabilă dacă înrăutățește situația lucrătorilor în comparație cu Codul Muncii.
După cum sa menționat deja, potrivit Convenției, durata minimă a concediului este de trei săptămâni lucrătoare pentru un an de muncă (Clauza 3, Articolul 3 din Convenție). În acest caz, termenul „an” înseamnă an calendaristic sau orice perioadă de aceeași durată determinată de țara participantă (clauza 2 a articolului 4 din Convenție).
În Rusia, se utilizează conceptul de „an de lucru”, atunci când experiența de muncă este calculată de la data încheierii contract de munca cu el. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 1 noiembrie 2011, atunci anii de muncă în această organizație vor fi numărați de la această dată.
Prevederile paragrafului 1 al art. 4 din Convenție prevăd următoarele. În cazul în care durata angajării unui salariat este mai mică decât cea necesară pentru dobândirea dreptului la concediu complet, atunci salariatul are în continuare dreptul de a lua concediu pentru anul respectiv și durata acestuia trebuie să fie proporțională cu timpul lucrat.
Actualul Cod al Muncii nu prevede concediu proporțional. Prin urmare, dreptul de a folosi vacanța apare numai după 6 luni de muncă continuă (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, prevederile Convenției conferă lucrătorilor drepturi mai mari.
Convenția prevede că sărbătorile de stat și naționale și zilele nelucrătoare, indiferent dacă cad în perioada concediului anual sau nu, nu sunt luate în considerare ca parte a concediului anual (clauza 1 a articolului 6 din Convenție). Codul Muncii mentioneaza doar ca nemunca sărbători căderea în timpul perioadei de vacanță nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de vacanță (Partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, formularea Convenției este mai amplă și creează condiții mai favorabile pentru angajat, întrucât include și zilele nelucrătoare, care pot fi, de exemplu, weekend-urile. Aceasta este o prevedere destul de importantă, deoarece, în practică, angajatorii includ adesea zile libere adiacente în zilele de concediu ale angajatului.
De exemplu, dacă un angajat merge în concediu de o săptămână și în aplicație indică 5 zile calendaristice excluzând weekend-urile - de luni până vineri - angajatorul adaugă și sâmbăta și duminica ca zile de concediu. Rezultă că angajatul a folosit 7 zile de concediu.
Momentul vacanței este, de asemenea, uneori o problemă dificilă de convenit între angajator și angajat.
Convenția prevede că timpul pentru acordarea concediului, dacă nu se stabilește altfel, stabilit de angajator după consultarea salariatului sau a reprezentanților acestuia (clauza 1 a articolului 10 din Convenție). În acest caz, nevoile întreprinderii în forta de muncași oportunități de agrement disponibile pentru angajat (Articolul 10(2) din Convenție).
Codul Muncii intern prevede în mod similar că programul de vacanță aprobat de angajator(sublinierea autorului) ținând cont de opinia organului organizației sindicale primare (Partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ambele documente prevăd dreptul salariatului la concediu, care este limitat de dreptul angajatorului de a stabili timpul de utilizare a acestuia (cu excepția anumitor categorii de salariați cărora li se acordă concediu la cererea acestora la un moment convenabil pentru ei).
Mai mult, Convenția, spre deosebire de Codul Muncii, prevede factori de care trebuie să se țină seama la stabilirea timpului de acordare a concediului. Acestea sunt, pe de o parte, interesele de producție ale angajatorului și, pe de altă parte, oportunitățile de relaxare pentru angajat.
Convenția permite posibilitatea împărțirii concediului anual plătit în părți (Partea 1 a articolului 8 din Convenție). În acest caz, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continue (Partea 2 a articolului 8 din Convenție).
În mod similar, Codul Muncii prevede că, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care cel puțin una nu poate fi mai mică de 14 zile (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Totodată, potrivit părții 1 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazuri excepționale când acordarea concediului poate afecta negativ activitatea organizației, este permisă amânarea concediului (inclusiv în întregime) pentru anul următor.
Convenția prevede că cel puțin două săptămâni de vacanță trebuie utilizate în anul în curs (clauza 1, articolul 9 din Convenție). Este de remarcat faptul că, în practică, amânarea vacanței pentru anul următor nu este întotdeauna asociată cu nevoile de producție. Destul de des, din diverse motive, un angajat îi cere angajatorului să amâne concediul pentru anul următor sau să ofere compensații bănești.
Una dintre inovațiile importante ale Convenției a fost următoarea prevedere. Soldul concediului de odihnă anual neutilizat în anul curent poate fi utilizat în cel mult 18 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 1 noiembrie 2011, atunci în primul an de lucru (înainte de 1 noiembrie 2012), trebuie folosite cel puțin 14 zile de vacanță, iar zilele rămase trebuie folosite cel târziu până la 1 mai , 2014.
În acest sens, a existat îngrijorarea că lucrătorii își vor pierde dreptul de a-și folosi restul concediilor după cele 18 luni specificate, inclusiv pe cele care se acumulaseră până la intrarea în vigoare a convenției. Cu toate acestea, legea rusă oferă garanții mai largi angajaților în acest caz, deoarece partea 1 a art. 125 din Codul muncii nu stabilește un termen limită de utilizare a părții rămase din concediu.
Există doar două excepții de la această regulă.
În primul rând, dacă vacanța este amânată pentru anul următor: deoarece absența unui angajat poate afecta negativ activitatea organizației (Partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), concediul trebuie utilizat în termen de 12 luni. după încheierea anului de lucru pentru care se acordă .
Și, în al doilea rând, într-un mod similar: dacă un angajat este rechemat din concediu, partea nefolosită a concediului trebuie să fie asigurată în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru anul următor (Partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Codul Muncii, pe lângă concediul principal anual pentru anumite categorii de lucrători, prevede, în special, concediul principal prelungit, a cărui durată depășește 28 de zile calendaristice (Partea 2 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, există concedii suplimentare plătite (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Convenția presupune ceva ușor diferit. Și anume: orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită (pentru Rusia, conform clauzei, aceasta este de 28 de zile calendaristice) poate fi amânată pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar nu dincolo de anumite limite stabilite separat (clauza 2). al articolului 9 din Convenție) . De menționat că în prezent Codul Muncii nu stabilește aceste limite. În consecință, soldurile concediului prelungit care depășesc 28 de zile calendaristice și concediului suplimentar pot fi utilizate după ce au trecut 18 luni de la sfârșitul anului pentru care a fost acordat concediul corespunzător.
Convenția interzice (invalidează) în mod direct acordurile de renunțare la dreptul la concediu minim anual plătit (Articolul 12 din Convenție). Aparent, această prevedere ar trebui interpretată ca refuzul angajatului de a avea dreptul la concediu în principiu (nu într-un anumit an), stabilit în acordul cu angajatorul.
În Rusia, dreptul angajatului la concediul de bază anual, a cărui durată este stabilită prin lege, este consacrat la nivelul Constituției (Partea 5 a articolului 37). Adică, un acord de renunțare la dreptul de concediu este, de asemenea, considerat invalid, deoarece restrânge drepturile constituționale ale unei persoane.
În mod interesant, Codul Muncii prevede că neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă (Partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, un angajat poate refuza să folosească concediul dintr-un motiv sau altul, dar nu mai mult de doi ani la rând.
În art. 12 din Convenție infirmă un acord privind neutilizarea concediului de odihnă, înlocuindu-l cu despăgubiri în bani sau în altă formă. Din punctul de vedere al prevederilor de mai sus ale Constituției, un astfel de acord este și el invalid.
Totodată, Codul Muncii permite înlocuirea unei părți din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice. compensare bănească. În mod similar, atunci când însumăm (transferăm) concediile anuale plătite, compensația bănească poate înlocui o parte din fiecare vacanță care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte (părțile 1, 2 ale articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
Potrivit părții 1 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, angajatul primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. În practică, interpretarea acestei prevederi poate fi dificilă. Nu este în întregime clar dacă legiuitorul a înțeles vacanțe nefolosite în perioada prevăzută (de exemplu, în cazul retragerii din concediu - 1 an), sau nefolosite indiferent de această perioadă.
Astfel, Convenția nr. 132 conține o serie de inovații care îmbunătățesc situația lucrătorilor față de Codul Muncii. Acestea sunt, în special, prevederile privind concediul proporțional (clauza 1, articolul 4 din Convenție), excluderea weekend-urilor din durata concediului (clauza 1, articolul 6). De asemenea, este important de clarificat faptul că, la acordarea concediului, este necesar să se țină seama nu numai de interesele industriale ale angajatorului, ci și de oportunitățile de recreere de care dispune angajatul (clauza 2 a articolului 10).
Din moment ce Convenția, după ratificarea ei, a devenit parte a sistemului juridic Federația Rusă, angajații au dreptul să se refere la prevederile acestuia atunci când își protejează drepturile muncii, de exemplu, în instanță. Dispoziția care obligă salariatul să folosească restul concediului în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care a fost acordat (clauza 1 a articolului 9 din Convenție) nu este supusă aplicării până când nu sunt aduse modificări corespunzătoare Codului muncii. .
Legiuitorul nu se grăbește încă să aducă în conformitate cu Convenția prevederile Codului Muncii privind concediul plătit. În consecință, până la modificarea corespunzătoare a Codului Muncii, garanțiile pentru angajați cu privire la concedii nu vor fi restrânse.
Angajatul a avut nevoie în mod neașteptat de odihnă suplimentară sau pur și simplu timp liber. Ce să faci dacă vacanța ta nu este curând? Profită de vacanță „fără plată”.
Orice persoană care lucrează are dreptul de a cere concediu „pe cheltuiala sa” dacă are circumstanțe familiale sau alte motive întemeiate. Acest lucru trebuie raportat angajatorului în scris, indicând motivul și zilele de concediu dorite. Conceptul de respect nu este specificat, astfel încât managerul determină independent ponderea motivului.
De regula generala se ține cont de dorințele ambelor părți din raportul juridic, dar inițiativa vine doar de la salariat. Șeful nu poate forța secția să plece în vacanță, chiar dacă sunt dificultăți în producție sau nu sunt comenzi de la clienți. În astfel de situații, au loc perioade de nefuncționare.
Legislația muncii este caracterizată de o pronunțată orientare socială, așadar categorii separate angajații au garanții suplimentare. Ei au dreptul de a cere concediu fără plată de la conducere salariileîn orice moment. De exemplu, un muncitor care a devenit recent tată sau un angajat care s-a căsătorit săptămâna trecută (lista completă de mai jos). Angajatorul este obligat să le dea drumul, chiar dacă producția necesită în mod obiectiv forță de muncă.
Pentru majoritatea lucrătorilor, concediul fără plată nu este limitat de lege. Numărul de zile și frecvența depind de modul în care părțile înseși convin. În practică, apar cazuri când un angajat scrie doar date în cerere, iar angajatorul emite un ordin în care reduce unilateral durată. Instanțele sunt de părere că ultimul cuvânt rămâne la angajator, întrucât soluționarea acestei probleme este de competența acestuia. Acest lucru nu este menționat direct în Codul Muncii.
Numărul de zile petrecute în concediu fără plată poate afecta calculul vechimii în muncă: nu se iau în calcul mai mult de 14 zile. Zilele următoare sunt luate în considerare pentru creșterea duratei anului de lucru.
Pentru cetățenii pentru care angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată, durata acestuia pe an de lucru este limitată.
| Artă. 128 Codul Muncii al Federației Ruse | Veteranii | nu mai mult 35 zile |
| Pensionarii | nu mai mult 14 zile | |
| Părinții și soții văduvi ai personalului militar, ofiţeri de poliţie, serviciul federal de pompieri, autoritățile vamale, autoritățile sistemului penal | la 14 zile | |
| Persoane cu handicap care continuă să lucreze | la 60 zile | |
| Fiecare angajat la nașterea unui copil, căsătoria, decesul rudelor | la cinci zile | |
| Partea 2 Art. 173 Codul Muncii al Federației Ruse (Lucrători care primesc studii superioare sau de intrare) | 15 zile | |
| Pe durata sesiunii | 15 zile | |
| În timpul pregătirii și susținerii diplomei | 4 luni | |
| În momentul trecerii stării finale. examen | 1 lună | |
| Partea 2 Art. 174 Codul Muncii al Federației Ruse (Lucrătorii care primesc studii secundare învăţământul profesional sau cei care intră în antrenament) | În timpul examenului de admitere | 10 zile |
| Pe durata sesiunii | la 2 luni | |
| Partea 2 Art. 262 Codul Muncii al Federației Ruse | Femeile care lucrează în mediul rural | 1 zi pe lună |
Această listă poate fi extinsă și prin alte legi (pentru vigilenții oamenilor, eroii muncii etc.), contracte colective, acte locale organizaţie.E
Această listă este inclusă direct în Codul Muncii al Federației Ruse și nu este completă.
De exemplu, Legea nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 stabilește că concediul fără plată pentru funcționarii publici nu poate fi mai mare de un an. Persoanele care ocupă funcții municipale au reglementări similare.
Dacă conducerea nu satisface cererea angajatului, puteți contacta cel mai apropiat inspectia muncii(în același timp obține consultatie gratuita) sau la tribunal.
De asemenea, puteți afla răspunsuri la întrebările dumneavoastră sunând la linia de asistență Rostrud (numărul de pe site). Termenul de prescripție, adică perioada în care se poate obține protecția drepturilor încălcate în instanță, este de trei luni de la data încălcării.
Cu toate acestea, este mai bine să nu începeți litigii, ci să rezolvați singur conflictul.
La urma urmei, mersul în instanță, precum și lucrul într-o echipă neprietenoasă, aduce plăcere puținilor oameni.
Situația este de așa natură încât pe parcursul multor ani de serviciu la locul de muncă, se întâmplă ca angajatul să nu aibă timp să-și ia concediu anual plătit. Perioada de vacanță începe să se acumuleze și se pierde în timp. Mulți lucrători sunt îngrijorați de întrebarea: ce să facă dacă există vacanță neocupată și dacă concediul nefolosit din anii anteriori expiră.
Conform articolului 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator trebuie să ofere angajatului său odihnă anuală plătită. Nu contează dacă o angajată intră în concediu de maternitate sau este concediată – concediul care nu a fost luat nu expiră. Conform Cadrul legislativ Fiecare angajat are dreptul de a acumula plata de concediu. Cum are loc procesul de restabilire a vacanței neplătite, ce este prevăzut la concediere: concediu nerealizat sau compensare, mai multe detalii în articol.
Potrivit Regulamentului de concediu, fiecare angajat are dreptul la 28 de zile libere anual. Dacă se dorește, vacanțele pot fi împărțite în perioade. Principalul lucru este că prima parte ar trebui să fie de cel puțin 14 zile. A doua parte poate fi procesată până la o zi. Dacă un angajat merge constant în concediu anual, situația constă în faptul că trebuie doar să știi cum să completezi cererea. Dacă un angajat are o zi liberă în ultimul an, situația este mai complicată.
În primul rând, angajatorul trebuie să-și anunțe angajații nu doar cu privire la posibilitatea de a pleca în vacanța anuală, ci și să le ofere șansa de a alege o perioadă de odihnă care le convine. Angajatul, la rândul său, trebuie să știe în ce zi îi sunt programate zilele libere pentru acest an. Dacă din anumite motive nu a putut să facă concediu anual plătit, angajatorul trebuie să acționeze ca garant că concediul nefolosit nu va dispărea, ci se va acumula în programul de plată a concediului de odihnă.
O zi lungă liberă fără sărbătoare înseamnă că lucrătorul nu a putut aranja vacanțele la timp și s-au transferat automat în anul următor. Situația când oficial dorește să transfere plata de concediu, trebuie să aibă motive întemeiate. Vă puteți reprograma ziua liberă anuală lungă plătită:
Lista motivelor pentru care un angajator nu poate lăsa o secție să plece în vacanță, conform articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, include:
Trebuie să știți că, chiar și în astfel de situații, plata concediului pentru anii anteriori nu poate fi consumată conform Codului Muncii al Federației Ruse. Indiferent de funcția pe care o are secția, dacă intră în concediu de maternitate sau decide să ia indemnizație de concediu la concediere, conform Legii, este posibil să se acumuleze zile libere și să le folosească în următorul an de lucru.
Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu folosește total sau parțial concediul de odihnă, concediul se transferă automat în următorul an de lucru. Vacanța nefolosită și necheltuită nu expiră. Adevărat, nu durează mult pentru a acumula plata de concediu.
Vacanțele care nu au fost luate din anii anteriori pot fi amânate în cel mult un an. Alte perioade calendaristice nu vor fi luate în considerare. Sărbătorile nefolosite pot fi emise în anul curent sau anul viitor. Dacă acest lucru nu se face, acestea nu vor fi arse, dar angajatorul nu le va putea furniza lucrătorului. Într-o astfel de situație, este mai bine să încercați să schimbați zilele libere de la muncă cu anii anteriori pentru compensare.
Vacanța nefolosită sau o parte a concediului la concediere nu expiră, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere, angajatorul, conform programului de concediu, insumeaza intreaga perioada nealungata. Prin urmare, angajatul are posibilitatea de a se odihni binemeritat înainte de a-și părăsi postul.
Există situații în care un muncitor dorește să primească compensații bănești în loc de plata anuală de concediu. În acest caz, angajatul trebuie să știe că, dacă timpul de concediu luat nu expiră, aceasta nu înseamnă că acumularea constantă a acestuia în ultimii ani poate fi schimbată cu compensații bănești. Legea prevede: despăgubiri se acordă numai acelor categorii de cetățeni care au concediu de odihnă mai mare de 28 de zile și celor care decid să-și înceteze contractul de muncă. Adică persoanele care au o perioadă de vacanță prelungită și care doresc să renunțe pot obține bani.
ÎN practica judiciara Se întâmplă ca un angajator, prin mijloace frauduloase, să poată oferi unui angajat o sumă redusă de plată de concediu. Dacă se dovedesc astfel de acțiuni ilegale, potrivit Legii, managerul va fi tras la răspundere administrativă.
Conform Legilor și Codului Muncii al Federației Ruse, concediile care nu sunt luate înainte de a intra în concediu de maternitate nu expiră. O femeie însărcinată poate:
Chiar dacă gravida nu a avut timp să completeze o cerere de concediu înainte de concediul de maternitate. Ea poate ieși în weekendul necesar după aceea. Partea cumulată a indemnizației de concediu nu expiră nici măcar pe o ședere lungă în concediu de maternitate.
Regulile de înregistrare a concediului de odihnă nefolosit se vor modifica de la 1 ianuarie 2018. Trebuie să știți că, dacă scrieți o cerere, puteți primi plata de concediu nefolosită înainte de concediere. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri pentru întreaga perioadă de zile libere fără concediu. Chiar dacă termenul contractului de muncă a expirat, perioada plății anuale de concediu de odihnă nu expiră, ci este prevăzută indiferent dacă depășește sau nu condițiile.
Trebuie să vă anunțați angajatorul cu privire la dorința dvs. de a vă lua o zi liberă anuală nu mai devreme de două săptămâni înainte. În acest timp, înainte de începerea repausului la concediere, salariatul își poate schimba decizia și își poate retrage scrisoarea de demisie de la locul de muncă.
Călătorind în vacanță în Nordul Îndepărtat 2018
După cum prevede legislația locală, companiile situate în nordul îndepărtat și în locuri cu...
Concediu înainte de concediu de maternitate conform Codului Muncii 2018
Aproape fiecare gravidă, înainte de a-și lua concediul de maternitate, se gândește ce să facă cu...
Cum să primiți compensații pentru vacanța nefolosită fără concediere?
Fiecare angajat are dreptul de a primi concediu, deși nu este întotdeauna posibil să îl folosească. Atunci poți...
Cum se calculează compensația pentru concediul nefolosit la concediere în 2018 - condiții de plată
La demisie, o persoană are dreptul să primească o anumită compensație. De exemplu, dacă o companie este lichidată, atunci pentru toată lumea...
Raport concediu militar 2018 - mostra
Toți oamenii care sunt sub statut militar sau care servesc în armata rusă au dreptul...
Oamenii care sunt angajați sunt adesea interesați de întrebarea dacă timpul de vacanță este pierdut sau dacă acesta poate fi folosit în viitor. Merită să cunoașteți normele Codului Muncii pentru a construi corect relații între un subordonat și un manager, inclusiv în materie de timp de odihnă. Potrivit Codului Muncii, lucrătorii au dreptul la odihnă. Se plătește perioada în care salariatul nu lucrează, dar se odihnește. Acest drept este reflectat în legislație. În majoritatea cazurilor, această perioadă este de 28 de zile calendaristice, există alte perioade de timp.
Vacanță nefolosită – zile de vacanță nefolosite dintr-un motiv sau altul. Aceasta poate fi o cerere extremă la locul de muncă. Poate că angajatul, din proprie inițiativă, a decis să plece fără concediu. Motivul nu este atât de semnificativ.
Este necesar să înregistrați vacanța care nu a fost luată, altfel se poate arde. Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să se ocupe de aceste probleme. Dacă întreprinderea nu este mare, atunci poate că departamentul de contabilitate se ocupă de astfel de lucruri. Angajatul are drept legal informați conducerea despre intenția dvs. El poate alege fie să primească o plată în numerar, fie să se odihnească pentru perioada prescrisă.
Următoarea vacanță este asigurată o dată pe an. Se calculează după douăsprezece luni activitatea muncii. Salariatul trebuie să depună o cerere scrisă, după ce a lucrat timp de 6 luni la întreprindere.
Prin lege, managerul trebuie să vă satisfacă dreptul. Dacă o persoană a lucrat timp de un an calendaristic, aceasta înseamnă că are concediu nefolosit. În acest caz, concediul se acordă la cerere. Argumentele conducerii cu privire la necesitatea și indispensabilitatea producției sunt nejustificate.
Realitatea este oarecum diferită de „scrisoarea legii”. Este puțin probabil ca cineva să intre în conflict cu managementul. În acest caz, vă puteți pierde locul de muncă. În asemenea împrejurări, se găsesc soluții care să satisfacă fiecare dintre părți.
Legea prevede că, dacă un angajat nu se odihnește, acesta are dreptul la compensație bănească. Poate fi necesar în unele cazuri. Există anumite condiții care indică protecția drepturilor lucrătorilor. Legile sunt adoptate ținând cont de faptul că managerii întreprinderilor mari și mici nu pot induce oamenii în eroare și pur și simplu îi pot exploata.
Există organisme a căror responsabilitate este să monitorizeze procesul de respectare a statului de drept în organizații. Angajatorul trebuie să monitorizeze starea de sănătate și odihna subordonaților. Dacă angajații nu se odihnesc din orice motiv și există o datorie de concediu, li se acordă despăgubiri.
Este posibil să primiți plata fără a părăsi compania? Poate dacă angajatul s-a odihnit cel puțin jumătate din perioada necesară. Abia atunci se plătește compensația. Vacanta nefolosita expira? Vacanța nefolosită din anii anteriori nu expiră.
În conformitate cu articolul TC nr. 124, un angajat are dreptul de a folosi toate acumulatele zile de concediu pentru anii anteriori pentru un anumit angajator. Este posibil să adăugați zile la următoarea vacanță curentă. Această întrebare apare des - dacă nu mi-am luat vacanță în ultimul an, îmi expiră concediul? De exemplu, dacă au mai rămas zile din anul trecut, acestea se transferă automat în anul următor. Poate adăugați 13 zile la următoarea vacanță. În caz de concediere, în conformitate cu art. 127 din Codul muncii, salariatul are dreptul:
Expiră concediile din anii anteriori? Răspunsul la întrebare este fără echivoc - nu, atât perioada de vacanță nefolosită în 2016, cât și în 2020 nu expiră. Lucrătorii care, din diverse motive, practic nu se odihnesc, acumulează în zilele de concediu datorii destul de mari.
Această situație, de regulă, nu se potrivește angajatorului. Din următoarele motive:
Opțiuni de eliminare, avantaje și dezavantaje:
Important! Aceleași reguli se aplică zilelor de vacanță suplimentare ca și zilelor obișnuite. Zilele suplimentare nefolosite pot fi folosite adăugându-le la vacanța curentă, viitoare. Sau, la concediere, vi se va plăti o compensație, în conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În ceea ce privește 2020, Codul Muncii al Federației Ruse nu se modifică. Lucrătorii au dreptul la odihnă o dată pe an. Dacă oamenii continuă să lucreze în această perioadă, atunci, conform scrisorii Rostrud 1921-6, un cetățean care nu s-a odihnit are dreptul deplin la toate zilele de vacanță nefolosite. Nu există modificări în această chestiune în 2020.
Întrebarea dacă zilele de concediu care nu au fost luate sunt arse sau nu este adesea pusă de angajații care lucrează la același angajator de mai mult de un an. Se poate arde o vacanță?
În art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că fiecare cetățean care lucrează are dreptul la concediu anual plătit. Durata minimă a acestuia este de 28 de zile calendaristice pe an. Dar există profesii și specialități, de lucru în care poți conta pe primirea concediului suplimentar.
Se întâmplă adesea ca cetățenii să-și împartă concediul. O jumătate nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice, iar împărțirea ulterioară - cel puțin 1 zi. Și se poate întâmpla ca câteva zile să fie „pierdute”. Se vor arde zilele astea sau nu?
Vacanța fără plată este o vacanță pe care angajatul nu și-a luat-o la timp. Câte dintre ele se pot acumula?
Un angajat are dreptul de a „acumula” concediu. În același timp, trebuie să o amâne la altă dată, dar nu mai mult de 1 an calendaristic. Nu pot exista decât motive întemeiate pentru amânarea concediului anual.
Transfer posibil:
În art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele pentru amânarea vacanței. Angajatorul poate iniția transferul concediului de muncă în următoarele cazuri:
Un angajat poate cere angajatorului să-și reprogrameze concediul dacă:
În orice caz, este necesar să se întocmească acte de personal care să indice că concediul ar putea fi amânat. Dacă nu există motive specificate, atunci angajatul nu are niciun motiv să nu ia concediu conform programului. Vacanțele nefolosite din anii anteriori pot fi reportate.
Un angajator nu are dreptul de a nu permite angajatului său să plece în concediu mai mult de doi ani la rând, chiar dacă există motive întemeiate atât pe o parte cât și pe cealaltă.
Vacanțele din anii precedenți expiră în 2018? Nu! Poate fi amânat pentru anul calendaristic următor doar dacă există un motiv întemeiat.
Cu câțiva ani în urmă, până în 2010, când Rusia a ratificat convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM). Era posibil să nu pleci în vacanță de câțiva ani, ci să primești compensații bănești anuale. Acest lucru a fost convenabil pentru acele familii în care doar un membru al familiei lucrează, iar al doilea, de exemplu, este în concediu de maternitate. Dar acum poți primi compensații doar pentru zile suplimentare de vacanță.
În legătură cu ratificarea acestei convenții, „a început un zvon” că acum toate zilele de vacanță care nu au fost luate dintr-un motiv sau altul vor fi pierdute. Mulți au scris despre asta ziarele rusești care pur și simplu nu înțelegeau textul convenției.
Concluzie: angajații a căror vacanță este de 28 de zile calendaristice au dreptul să-l scoată anul acesta sau anul viitor, dar nu pot primi compensații bănești pentru aceasta.
Dar nu ar trebui să vă gândiți că, dacă un angajat a „acumulat” câteva zile de concediu fără plată din anii anteriori, acesta va fi epuizat. Nu! Pentru astfel de zile, poți primi compensații bănești, dar numai atunci când angajatul renunță.
Nu există nicio prevedere pentru înlocuirea concediului de odihnă anual cu compensații bănești pentru angajații al căror concediu este de 28 de zile. Conceptul de „epuizare de vacanță” în legislatia muncii tara noastra nu exista. Zilele care nu sunt luate nu pot fi arse. Aceștia vor fi compensați salariatului la concediere.
Ministrul Economiei și Finanțelor din Regiunea Moscova Educație: 2002 Universitatea Drexel (SUA), specializare în Finanțe,...
Automatizarea proceselor de producție este principala direcție în care producția se mișcă în prezent...
Public țintă: proprietari, directori generali;
HR - directori,...
Care, pe parcursul întregului proces de producție, își transferă costul în părți asupra produselor fabricate. Aşa...
Teorie Această proprietate a fost observată pentru prima dată de Kenneth Arrow într-un articol din 1963 intitulat „Incertitudine și...
Autoeducatie
Vara este vremea vacanțelor și a călătoriilor. Și mergând astăzi la drum, aproape toată lumea se străduiește să-și surprindă...
Păsările sunt prietenii cu pene ai omului. Rolul lor în natură este de neprețuit. Citiți despre ele și protecția lor în articolul Păsări: general...
Interviul este în plină desfășurare și ai reușit deja să vorbești despre educația, realizările tale și să explici de ce ți-ai dorit...
Fiecare persoană din cele aproape șapte miliarde de oameni care trăiesc astăzi pe planeta noastră este complet unică. Acest...
Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre sucursale și reprezentanțe ale persoanelor juridice. Dezvoltarea oricărei afaceri...
Există o mulțime de cărți în lume. Și probabil că aveți o mulțime de basme, povești, colecții diferite acasă...
Automatizarea proceselor de producție este direcția principală în care...
Public țintă: proprietari, directori generali;