Standardul stabilește procedura de stimulente materiale pentru angajați pentru respectarea cerințelor de siguranță, diseminarea experienței pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și activarea în înțelegerea importanței soluționării problemelor de siguranță industrială, - spune Șef Departament HSE Tatiana Borozdina.

Prevenirea accidentelor de muncă, creșterea atitudinii responsabile, asigurarea unei organizări ridicate în toate colectivele de muncă, respectarea strictă a regulilor și instrucțiunilor au fost întotdeauna cele mai importante sarcini care au fost stabilite la NSMMZ în domeniul protecției muncii.

Controlul strict asupra respectării cerințelor presupune, printre altele, un sistem de pedepse, atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri. De-a lungul timpului, sistemul bazat pe pedepse a necesitat îmbunătățiri. Echipa, care și-a format deja o atitudine responsabilă și conștiincioasă față de respectarea cerințelor HSE, ar trebui să fie, de asemenea, pregătită pentru introducerea motivației pozitive. Cu alte cuvinte, motivația: „Trebuie să respect regulile, pentru că dacă nu o fac, vor fi prinși și amendați” este înlocuită cu „Urmez regulile pentru că le înțeleg importanța și responsabilitatea mea”.

În același timp, nu transferăm toată responsabilitatea asupra echipelor noastre. Am încercat să includem angajații în munca comună, - continuă Tatiana Petrovna. - Deci, de exemplu, toți angajații întreprinderii sunt implicați în activitatea de identificare a riscurilor: de la directorii de magazine până la reprezentanți ai aproape tuturor profesiilor din fiecare divizie. Ca urmare, va fi întocmit un registru al pericolelor.

Reamintim că scopul acestei lucrări este de a clasifica riscurile și de a le identifica pe cele care trebuie eliminate sau devin gestionabile, care în cele din urmă vor deveni baza pentru îmbunătățirea sistemului de management al sănătății și securității.

De menționat că la NSMMZ și înainte de elaborarea Standardului de Motivație, angajații și diviziile întregi au fost încurajate pentru atitudinea lor atentă la protecția muncii, absența comentariilor și a încălcărilor. Acest lucru a fost făcut anual pentru Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă. Remunerarea bănească a fost primită de acel schimb sau echipă care nu avea comentarii cu privire la sănătate și siguranță, angajații individuali erau premiați în funcție de rezultatele competiției. În cadrul Standardului, rezultatele și, în consecință, bonusurile în numerar sunt planificate să fie plătite în fiecare trimestru.

Lucrarea se face în felul următor - angajatul scrie o propunere și o transmite managerului său, apoi merge la departamentul HSE pentru a fi luate în considerare.

Toate propunerile vizează în cele din urmă îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță la locul de muncă. În plus, lucrătorii oferă practici sigure atunci când efectuează operațiuni tehnologice. Toate acestea ne vor permite să completăm planul de acțiuni pentru certificarea locurilor de muncă și să dezvoltăm măsuri proactive. Propunerile implementate sunt revizuite lunar de o comisie cu participarea directorului executiv. Pentru primele luni de implementare a Standardului, aș dori să mulțumesc lucrătorii departamentului de energie al șantierului Revda și ESPC, - rezumă Tatiana Petrovna.

1. Concepte generale de motivație intrinsecă Motivația pozitivă – activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă - inhibă manifestarea abilităților unei persoane. Nevoia este starea interioară a unei persoane. Stimulent - factori externi care afectează motivația.

Motive pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste metode și metode de lucru specifice care s-au dezvoltat în echipă nu sunt sigure;

Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre asta, nu o vede sau „simte”, lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la propriile sale și devine neatent, indistinct chiar și în mișcările sale obișnuite; Angajatul nu se simte bine (se îmbolnăvește sau în ajun „a luat la piept” prea mult...), și, prin urmare, își coordonează prost toate acțiunile;

2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum știți, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% din defecțiunile (incidentelor) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Cazuri de eroare umană: 1. Un angajat se străduiește în mod deliberat să efectueze munca prin încălcarea regulilor de siguranță. 2. Angajatul nu știe să lucreze în siguranță. 3. Angajatul reactioneaza incet la situatia in schimbare si este inactiv chiar in momentul in care actiunile sale active sunt necesare.

Principalele motive pentru eroarea umană: inadecvarea profesională pentru acest tip de muncă; pregătire slabă sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță nesatisfăcătoare; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor reprezintă o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a protecției muncii. Atunci când se organizează managementul protecției muncii, este necesar să se țină seama de procesele mentale, de proprietățile mintale și, în special, să se analizeze în detaliu diferitele forme de stări psihice observate în procesul activității de muncă.

Calități importante din punct de vedere profesional: vitalitate (condiție fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate și dinamism (eficiență, ritm de lucru, inițiativă); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de autoafirmare sau o înclinație de a căuta ajutor și protecție);

Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în locul celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i considera pe ceilalți doar în comparație cu „eu-ul” propriu).

Spontaneitatea sau încetineala reacțiilor; nivelul de energie mentală (capacitatea de a rezista, autocontrol, coordonarea diferitelor tendințe); câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.

Calități profesionale pentru executarea lucrătorilor care efectuează lucrări „delicate”: muncă grea; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; inițiativă; capacitatea de a se înțelege cu echipa și cu șefii.

Atitudine conștientă față de utilizarea materialelor și instrumentelor; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de lucru și de a efectua restructurarea în timp util; străduința pentru completarea cunoștințelor; capacitatea de a monitoriza munca și de a consilia angajații;

Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Evaluarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza avansării angajaților pe scara carierei, promovarea, modificarea salariilor și alte obiective Obiectul evaluării - pe cine evaluăm? Manageri de diferite niveluri, personal de nivel mediu, executori, administrativi, personal de intretinere si exploatare, angajati de diverse specializari

Metode de evaluare - cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Este de preferat un set de metode. Subiectul evaluării - cine evaluează? Experți („jos”, „sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; autoevaluarea calităților de afaceri, personale și profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare - unde și cum evaluăm? Evaluare dimineata; prezența unei camere special pregătite; munca de grup sau individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării - care este scopul final al evaluării? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate conducerii întreprinderii, comisiei de atestare și persoanei evaluate; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; aviz psihologic privind utilizarea cea mai completă a specialiștilor (întocmit de un psiholog specialist fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța funcționării oricăror sisteme tehnice și colective depinde în mod direct de factorii psiho-informaționali, de calitatea percepției, de prelucrare a informațiilor atât de către persoana însăși, cât și de către grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină. .

4. Managementul motivaţiei activităţilor de protecţie a muncii a lucrătorilor. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.

Stabilirea responsabilitatii personale a angajatilor permite: impreuna cu alte forme de munca preventiva, sa se aduca intr-un sistem unic activitatile managerilor si specialistilor, precum si a supraveghetorilor pentru asigurarea conditiilor de munca sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;

Primiți în mod regulat informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora (exploatare în siguranță) și luați măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date privind îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii de către angajați, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

4. Conceptul de „cultura protectiei muncii” Protectia muncii/cultura securitatii este o pozitie constienta a persoanelor ale caror actiuni afecteaza starea protectiei/securitatii muncii, care sunt convinse ca asigurarea protectiei/securitatii muncii este un scop prioritar, care sunt constiente de responsabilitatea și controlul acțiunilor lor.

Cultura sănătății și securității în muncă la locul de muncă este un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și metode de management, principii de participare la regimurile de muncă, care conduc la crearea unui mediu de lucru sigur și sănătos în care oamenii pot lucra cu un grad înalt. de calitate si productivitate.

Concluzia 1: Un proces dinamic și evolutiv de formare a unei culturi SSM are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a organizației. Deși este larg recunoscut că nu există o singură rețetă pentru construirea și îmbunătățirea unei culturi a sănătății și siguranței, există o percepție tot mai mare a similitudinilor în caracteristicile și practicile cheie pe care organizațiile le pot adopta pentru a progresa în această direcție.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Așadar, pe viitor, prin reglare motivațională vom înțelege un sistem de măsuri care induc și stimulează o persoană să întreprindă anumite acțiuni în vederea atingerii unor obiective individuale sau colective adecvate și soluționării problemelor. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta este stimularea acțiunilor sigure și crearea condițiilor pentru producerea în siguranță a muncii. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca fiind procedura de stimulare a rezultatelor pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, precum și luarea de măsuri pentru nerespectarea cerințelor normative, a obligațiilor de muncă etc.

Sarcina motivarii in domeniul protectiei muncii este, in primul rand, cresterea interesului personalului pentru respectarea stricta a reglementarilor stabilite, precum si pentru organizarea si imbunatatirea proceselor de protectie a muncii. Cu toate acestea, motivația poate viza nu numai formarea unui comportament sigur, ci și categorii de siguranță precum:

· Dezvoltarea inițiativei creative;

· Îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;

· Responsabilitatea sporită a angajaților nu numai pentru rezultatele individuale, ci și pentru rezultatele grupului;

Dezvoltarea concurenței, atât între angajați, cât și între departamente (în cele din urmă, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Condiția inițială a reglementării motivaționale este ca motivul beneficiului imediat (creșterea productivității, salariul etc.), așa cum este adesea cazul, să se opună motivului siguranței. Pentru aceasta, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în conștiința noastră, abia atunci va deveni un motiv motrice.

Reglementarea motivațională în funcție de managementul OT este de a stimula angajații individuali, specialiștii, șefii de departamente pentru contribuția lor la:

· Implementarea politicii întreprinderii;

· Rezolvarea sarcinilor tinta;

· Participare activă și inițiativă creativă în dezvoltarea și asigurarea funcționării eficiente a unui OSMS;

· Introducerea măsurilor de protecţie a muncii;

· Crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Egalizarea recompenselor, când toată lumea primește același puțin (principiul așa-numitului „ciorbă de fasole”), ar trebui înlocuită cu un sistem de stimulente, când recompensele tangibile și intangibile sunt legate de contribuția angajatului (departamentului) la rezultatul final. S-a dovedit că nimic nu poate fi la fel de nedrept ca a da aceeași încurajare lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este de natură polimotivată, include o gamă largă de regulatori motivaționali atât de natură materială, cât și nematerială și are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însuși; succesul muncii unității sale depinde de el; iar în final – este necesar pentru întreprindere (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de protecție a muncii, este necesar să se motiveze angajații să lucreze în siguranță nu doar pentru ei înșiși, ci și pentru cei din jur.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de orice motiv, deoarece nu există absolut oameni care să nu fie motivați pentru nimic!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, în consecință - vătămări, indică faptul că o persoană, care efectuează procese de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul interesului momentan domină gradientul pericolului (riscului). Prin urmare, apar dificultăți și sarcini: ce să opuneți intereselor de moment, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi folosite în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate cu privire la necesitatea de a să fie ghidat de regulile de comportament sigur? Aparent, doar contestațiile, contestațiile, declarațiile, propaganda vor putea cu greu să rezolve aceste probleme. Este necesar să se găsească astfel de modalități de a influența oamenii, astfel încât aceștia să realizeze nevoia de a lucra în siguranță, să creeze astfel de „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și ar trebui să simtă această influență direct în procesul întregii activități de muncă.

Numai atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. De fapt, vorbim despre formarea unei noi culturi a managementului SSM.

Vom vorbi despre asta mai jos, dar mai întâi vom face o digresiune.

Convențional, gradațiile stărilor care caracterizează nivelul profesional, caracteristicile personale și atitudinea lucrătorilor față de îndeplinirea funcțiilor lor sunt reprezentate în două axe coordonate: „vreau – nu vor”, „pot – nu” să lucreze productiv. :

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să lucrezi, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu o calitate și cultură a muncii înalte. Pornind de la aceasta, sarcina este de a transfera angajații (angajații) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (primul cadran) pe baza unor motive adecvate. Cum se face acest lucru depinde de cadranul în care sunt poziționați anumiți angajați în ceea ce privește calitățile lor profesionale și personale. Acest lucru se arată clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin cadranului doi și patru. Efectuarea oricăror măsuri pentru lucrătorii din cel de-al treilea cadran, aparent, este inadecvată, ar trebui recomandată reorientarea profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care trebuie să se desfășoare activitățile de management și servicii de protecție a muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să înțelegem ce motive sau un sistem de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulente ar trebui să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau sistemul general ar trebui individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului este o condiție necesară pentru funcționarea mecanismului motivațional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din însuși procesul muncii, auto-realizare). Remunerația externă este un beneficiu care include o creștere a salariului, promovare, etc motivație profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoilor unei persoane; la rândul său, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitate fără motiv sau cu un motiv slab sau deloc efectuată sau se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, sunt de interes rezultatele unui sondaj realizat de autor în rândul lucrătorilor portului Illichivsk despre importanța pentru aceștia a diferitelor tipuri de motive pentru a diagnostica motivația activității profesionale în general și protecția muncii în special. Au fost intervievați 116 muncitori de diverse orientări profesionale, calificare de vârstă (vârsta medie de aproximativ 46 de ani) și experiență în muncă, constituind categoria organizatorilor de muncă (maiștri, maiștri, mecanici, muncitori depozitare, personal stivar).

Sondajul a fost realizat după metoda lui K. Zemfir modificată de A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Pentru analiză și evaluare, sondajul a inclus următoarele tipuri de motive:

1) câștiguri în numerar;

2) lupta pentru promovare;

3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;

4) străduința de a evita eventualele pedepse sau necazuri;

5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;

6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;

7) posibilitatea celei mai complete realizări de sine în această activitate particulară.

Pentru evaluarea importanței (semnificației) motivelor au fost adoptate următoarele categorii:

· Într-o măsură foarte nesemnificativă (1 punct);

· Nesemnificativ (2 puncte);

· Într-o mică măsură, dar și în mare măsură (3 puncte);

· Într-o măsură mai mare (4 puncte);

În foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute pentru un motiv separat - câștigurile bănești în ceea ce privește gradul său de semnificație, rezultă că numărul lucrătorilor pentru care contează este aproape de două ori mai mare dintre cei pentru care nu contează.

Și totuși, o comparație a semnificației motivelor în ceea ce privește valorile absolute ale numărului de evaluări obținute indică faptul că pentru angajați motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii joacă cel mai mare rol - 86 de evaluări și posibilitatea de autorealizare - 72 de aprecieri. Aparent, această aliniere va fi diferită pentru personalul de lucru.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatorii de motivație internă (IM), motivație externă pozitivă (VPM) și motivație externă negativă (PTO).

Ele alcătuiesc:

· Indicatorul BM, atunci când activitatea în sine este importantă pentru o persoană, este de 3,82 puncte;

· Indicator IPM - 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi externe conținutului activității în sine (motive de prestigiu social, salarii etc.);

· Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM> VPM> PTO și VM = VPM> PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO> VPM> VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației intrinseci s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM> PTO> VPM.

Aceasta indică faptul că categoriile de motivație intrinsecă domină peste alte motive, iar factorul determinant nu îl reprezintă întotdeauna salariul (deși pentru unele categorii de muncitori este destul de important), ci și alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj, la care au participat 56 de persoane pentru a clasa practic aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive rămâne încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente nemateriale. Constatările fac posibilă vizarea mecanismului motivațional.

Pe baza acestor principii a fost elaborat Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulente (recompense) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, luarea măsurilor de acțiune pentru nerespectarea cerințelor normative, îndatoririle și activitățile de muncă, pentru starea nesatisfăcătoare de protecție a muncii.

Ca metode de reglementare motivațională s-au folosit diverse stimulente cu caracter social, material și immaterial, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legislative sau de altă natură reglementare.

Lista surselor utilizate

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual. / Ed. Odegova Yu.G. - M .: Editura „Examen”, 2003.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Consolidarea rolului sindicatului in domeniul protectiei muncii la intreprindere. Structura sindicatelor organizației, raportând asupra activităților lor de monitorizare pentru implementarea principiilor reglementării colectiv-contractuale a relațiilor sociale și de muncă în domeniul protecției muncii.

raport adaugat la 30.04.2011


Dezvoltarea sistemelor motivaționale, teorii moderne ale motivației. Analiza activităților PRUE „MMZ numită după SI Vavilov”. Evaluarea organizării muncii și a salariilor, componența personalului, parametrii economici și tehnici ai producției. Optimizarea protectiei muncii.

teză, adăugată 09.11.2009


Algoritm pentru motivarea muncii de înaltă calitate. Departamentul de Resurse Umane. Analiza eficacității mecanismului motivațional. Tipuri și sistem de motivare pentru munca de înaltă calitate, procedura de aplicare a acestora, controlul asupra implementării tipurilor de motivație aplicate.

raport adaugat la 05/08/2009


Esența și formarea motivelor de muncă. O scurtă descriere a teoriei motivației de Abraham Maslow. Corelația dintre satisfacția în muncă și productivitatea muncii conform Herzberg. Analiza comparativă a modelelor de motivare a muncii pe exemplul Japoniei și SUA.

lucrare de termen, adăugată 29.01.2013


Esența conceptului și componentele cheie ale procesului motivațional al activității de muncă; principalele teorii substanțiale și procedurale ale motivației, trăsăturile acestora. Analiza, evaluarea și îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului CJSC „Compania” Vega”.

lucrare de termen, adăugată 08.12.2011


Motivarea ridicată a personalului ca una dintre cele mai importante condiții pentru succesul unei organizații. Caracteristicile generale ale activităților PCB „Bryansk Post Office 50 OPS”, cunoașterea particularităților sistemului de motivare a personalului. Luarea în considerare a schemei procesului motivațional.

lucrare de termen, adăugată 20.08.2015


Teorii ale motivației muncii. Cercetarea sistemului de motivare a muncii utilizat în SA „FOP №2”. Studiul motivației lucrătorilor prin metoda observației și metoda testării. Recomandări pentru îmbunătățirea motivației muncii la întreprinderea SA.

lucrare de termen adăugată 26.05.2007


Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale OOO „Firma de cofetărie Altai”. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

teză, adăugată 20.02.2011


Principalele caracteristici ale motivației funcționarilor publici. Principiile de bază ale managementului, asigurând creșterea productivității muncii după G. Emerson. Structura motivelor funcționarilor publici guvernamentali. Principalele componente ale comportamentului motivațional al personalului.

lucrare de termen, adăugată 19.10.2011


Cercetarea fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului motivației muncii. Rolul salariilor în sistemul de motivare a muncii. Tehnologii moderne intangibile de motivare și stimulare a muncii. Caracteristicile resurselor de muncă ale Întreprinderii Unitare de Stat RO „Dubovskoe DRSU”.

Siguranța muncii depinde în mare măsură de motivația angajaților. Dintre directiile de imbunatatire a starii de siguranta legate de factorul uman se remarca urmatoarele:
- dezvoltarea sistemelor de control pentru disciplina tehnologică pentru eliminarea factorului uman;
- dezvoltarea unui sistem fundamental de management al securității și protecției sănătății în muncă bazat pe managementul riscurilor, ținând cont de factorul uman;
- dezvoltarea de complexe inovatoare de instruire și metode de instruire a personalului în vederea reducerii influenței factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Conform unei interpretări ample, factorul uman determină limitările capacităților sau erorilor care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include condițiile care decurg din interacțiunea unei persoane și a sistemelor tehnice. Reticența unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care pot duce sau duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită unui factor uman. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze ale vătămărilor industriale în diviziile structurale ale Căilor Ferate Ruse:
- organizatoric (52,2%);
- factorul uman (31,5%);
- impactul mediului extern (6,0%);
- tehnic (5,9%);
- educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în accidentări, urmate de impactul factorului uman, care împreună constituie 83,7%. Influența motivelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. În prezent, este recunoscut în general atât în ​​literatura științifică, cât și în practică că eficiența muncii (inclusiv orientarea angajatului către munca în siguranță) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La rândul său, competența comportamentală este determinată de starea motivației angajaților. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitatea deplină este un caz ideal când un specialist are nivelul cerut de competență funcțională și este motivat să lucreze, ceea ce se exprimă în competență comportamentală.
2. Conformitatea formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și competența comportamentală scăzută a salariatului.
3. Inadecvarea completă înseamnă un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie presupune că angajatul poate compensa un nivel scăzut de competență funcțională cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa, de exemplu, de cunoștințe și experiență, astfel de lucrători demonstrând dorința de a efectua lucrări nefamiliare, de a învăța lucruri noi, de a depăși dificultățile care nu ar apărea pentru un specialist cu înaltă competență profesională). Opțiunile avute în vedere pentru relația dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală a unui angajat

Gestionarea motivației de siguranță

Studiul problemelor de motivare pentru activitatea de muncă în siguranță a lucrătorilor cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la Departamentul de Management în Sisteme Sociale și Economice al USUPS în cadrul programului de pregătire avansată pentru diferite categorii de manageri. și specialiști ai întreprinderilor de transport feroviar „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”... Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.
În Metodologia de evaluare a influenței factorului uman asupra producerii unui accident de vătămare, sunt identificate trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
- categoria M - încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă prin nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de lucru;
- categoria O - încălcările părții aproximative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei informațiilor necesare angajatului cu privire la organizarea muncii și a modificării condițiilor pentru efectuarea de lucrări;
- categoria I - încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului de accidentări industriale este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce permite precizarea în continuare a măsurilor de minimizare a impactului asupra salariatului a cauzelor identificate. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale unui angajat (identificate de noi în timpul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de formare avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Nivelul de motivare a angajaților este cel mai pronunțat în grupa B - „Nu vrea”. După cum știți, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către el însuși și de către lideri a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, vom evidenția următoarele.
1. Lipsa cercetării științifice cuprinzătoare pentru a studia nevoile reale ale diferitelor categorii și grupuri de angajați ai organizației, gradul de satisfacție a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale lucrătorilor din grupuri specifice. Toți angajații Căilor Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați cu privire la elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate posibilitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților organizației, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Metodologia lui K. Zamfir modificată de A.A. Reana a pus conceptul de relație dintre motivația internă și cea externă. Dorința pentru acțiuni active, participarea la o anumită muncă apare fie ca urmare a motivelor personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza unor factori externi (influența conducerii). În acest caz, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă are ca scop satisfacerea nevoilor interne ale unei persoane.
Motivația intrinsecă (intrinsecă) este asociată cu însuși conținutul activității sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația internă poate include și efectuarea muncii fără prea multă dorință, dar sub influența calităților personale de caracter: voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația externă (extrinsecă) se datorează unor circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a determina angajatul să întreprindă anumite acțiuni sau un anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, cum ar fi creșterea productivității sau vânzărilor și, în contextul cercetării noastre, asigurarea siguranței operaționale și îndeplinirea cerințelor de sănătate și siguranță. În cazul unei motivații negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special de încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul persoanei este guvernat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivarea conducătorilor căii ferate Sverdlovsk În cadrul programelor de pregătire avansată, am folosit metodologia indicată pentru a identifica principalele motive ale activității de muncă a conducătorilor căii ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, se poate determina nivelul de exprimare a trei componente ale motivației pentru activitatea profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal al elementelor complexului motivațional:
motivatie intrinseca> motivatie extrinseca pozitiva> motivatie extrinseca negativa.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive ale activității de muncă ale managerilor de top și mijlocii ai căii ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor căii ferate Sverdlovsk

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacerea procesului în sine și a rezultatului muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică semnificația lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40-60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de studenți) dintre conducătorii Căii Ferate Sverdlovsk din punct de vedere al nivelului de motivare se încadrează în raportul ideal de elemente ale complexului motivațional (motivație intrinsecă> motivație extrinsecă pozitivă> motivație extrinsecă negativă), ceea ce indică un bun potențial motivațional al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil de elemente ale complexului motivațional (motivație negativă externă> motivație pozitivă externă> motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea conexiunii necesare între motivația externă și cea internă se realizează cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care fac posibilă utilizarea motivațiilor interne ale managerilor, de exemplu, pentru a încredința unui angajat performanța unor activități mai complexe, responsabile sau sarcini creative. După stabilirea motivelor prioritare ale muncii lucrătorilor, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de lucrători. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că este nevoie de atenție pentru extinderea utilizării instrumentelor de motivație pozitivă. Rezultatele muncii în echipă a managerilor de transport feroviar în cadrul programelor de dezvoltare profesională „Psihologia securității muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță” au determinat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de Pedeapsa. Dintre primul grup, remarcăm:
- disponibilitatea feedback-ului angajatilor cu managerii, suport de catre managerul subordonaților acestuia;
- discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul asigurării securității proceselor de producție;
- instalarea unei casete de comentarii, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
- atribuirea titlului „Cea mai bună zonă pentru protecția muncii”;
- dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
- atragerea către echipe de specialişti-psihologi, sociologi;
- A doua grupă include activități:
- plata bonus pentru munca fara probleme;
- incurajarea mentorilor pe baza rezultatelor muncii angajatilor care le sunt repartizati;
- zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis o încălcare;
- asigurarea unor conditii confortabile pentru livrarea la locul de munca si retur;
- asigurari de viata si sanatate;
- alocarea tichetelor sanatoriu-stațiune;
- pregătirea pentru profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
- extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de sporuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea infracțiunii, reducerea remunerației forfetare pentru loialitatea față de companie etc.
Pe baza rezultatelor preliminare obtinute, se propune in continuare identificarea elementelor sistemului de motivare pentru asigurarea muncii in siguranta a angajatilor, care sa fie integrate in sistemul general de motivare a angajatilor organizatiei. Fiecare direcție necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de lucrători.

V.S. PARSHINA, Dr. Sci., profesor, Universitatea de Stat a Căilor Ferate din Ural,
T.B. MARUSCHAK, Cand. econom. Sci., profesor asociat, Universitatea de Stat a Căilor Ferate din Ural

Bună prieteni! Ai nevoie de un program de sănătate și siguranță? Colegul nostru Anatoly Konstantinovich Yudin, care de mai multe ori ne-a încântat de materialele sale, a realizat programul Access (furnizat împreună cu biroul Microsoft) și, ținând cont de experiența sa profesională, a dezvoltat un program gratuit de protecție a muncii pentru a automatiza munca managerilor și specialişti în protecţia muncii. Pentru cei interesați, căutați mai departe.

Program SSM bazat pe acces

Important! Programul necesită MS Office (2013-2019) pe 64 de biți. Dacă nu știți ce este, atunci consultați-vă cu o persoană cu cunoștințe (de exemplu, un specialist IT la locul de muncă).

Dacă sunt îndeplinite condițiile descrise mai sus, atunci descărcați programul și bucurați-vă de 😉

Sistemul de informații propus al unui specialist în protecția muncii (IS SOT) în versiunea inițială oferă:

Contabilitatea datelor personalului organizației și confortul introducerii informațiilor;
- selectarea din lista personalului la cerere si intocmirea listelor pentru control medical periodic;
- înregistrarea certificării de sănătate și securitate pentru contingent: AUP cu calculul datelor următoarei certificări;
- luarea in considerare a datelor de testare a cunostintelor de protectie a muncii pentru contingentele: (ingineri si specialisti, muncitori) cu calcularea datelor urmatoarelor verificari de cunoastere a cerintelor de protectia muncii;
- formarea listelor pe categorii de personal;
- acces rapid la documentele solicitate din baza de documente a organizatiei;
- acces rapid la site-uri de informații despre sănătate, siguranță și apărare civilă;
- afișarea informațiilor sub formă de introducere a informațiilor în conformitate cu datele cardurilor SOUT și alte NTD:

• o pictogramă despre necesitatea unui examen medical;
• lista EIP (numărul articolului prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 09.12.2014 nr. 997n);
• denumirea agenților de spălare;
• clauzele ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12.04.2011 nr. 302n;
• denumirea factorilor nocivi prezenți la locul de muncă;
• clasa conditiilor de munca;
• frecvența examenului medical;
• anul următorului examen medical;
• datele următoarei certificări a categoriei de personal (AUP) pentru OT și PTM;
• datele următoarei examinări a cunoştinţelor personalului privind cerinţele de protecţie a muncii.

Programul se aplica:

În munca unui specialist în protecția muncii, siguranța industrială și apărarea civilă.
- La intocmirea listelor de angajati pentru control medical periodic.
- La planificarea certificării și testarii cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii ale angajaților organizației.
- La desfășurarea informării introductive a angajaților și la familiarizarea acestora cu condițiile de muncă la locul de muncă.

O descriere detaliată a programului OSH cu imagini, precum și instrucțiuni de utilizare, pot fi găsite în arhiva ZIP. Dacă aveți întrebări despre lucrul în program, scrieți comentarii (formularul de mai jos). Anatoly Konstantinovich a promis că va oferi asistență utilizatorilor.

ATENŢIE! Istoricul actualizărilor programului IS SOT

Versiunea 2.0

1. Optimizat pentru importarea datelor de personal existente într-o organizație în tabelele IS.

2. În formularul de introducere a datelor se folosesc câmpuri logice pentru a simplifica introducerea de informații, crearea de solicitări și rapoarte privind personalul organizației.

3. Adăugate formulare de contabilitate pentru securitate industrială, de mediu și Apărare civilă și urgențe.

4. Documente de raportare prezentate pentru toate secțiunile sistemului informațional.

5. A introdus în program câteva documente și hyperlink-uri pentru descărcarea documentelor.

6. A fost adăugată o secțiune despre echipamentul individual de protecție pentru lucrători.

7. A creat posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă.

8. A fost pregătită o instrucțiune pentru configurarea SI și transferul datelor de personal disponibile în program.

Versiunea 3.0

9. Carduri de contabilitate personale pentru eliberarea EIP - generate automat.

10. Protocoale de testare a cunoștințelor de protecția muncii și certificate de protecție a muncii – generate automat.

11. Lista de verificare pentru briefing-uri (instruire) la angajarea lucrătorilor.

12. Contabilitatea numărului de personal al angajaților.

13. Numărarea zilelor rămase până la următoarea certificare și testare a cunoștințelor de protecție a muncii.

14. Indicarea anului următorului SOUT și o solicitare pentru o listă de carduri SOUT care urmează să fie revizuită pentru anul specificat.

15. Posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă (contorul este înlocuit cu un câmp numeric).

Versiunea 4.0

16. IS SOT este optimizat pentru introducerea informațiilor despre personal (modul de înlocuire este returnat din lista pentru posturi și departamente la introducerea datelor).

17. A introdus o fișă de examinare psihiatrică.

18. În lista de verificare pentru angajarea unui nou salariat a fost adăugat câmpul „Familiarizarea salariatului cu condițiile de muncă la locul de muncă folosind cardul SOUT și obținerea cardului personal PPE”.

19. Au fost introduse ore de formare (16 sau 20) în „Protocolul de pregătire” și „Adeverințe de protecție a muncii” pentru categoria de personal „Lucrători”. Titlurile programelor de formare în domeniul siguranței muncii sunt introduse automat.

20. A fost creat formularul „Organizatorul principalelor sarcini (activități)” pentru sănătate, siguranță, apărare civilă, siguranță industrială și ecologie.

21. Introducerea diagramelor care funcționează în regim automat. În formularul „Organizator” (pentru Office 2016), lista de sarcini este reprezentată de o imagine din IS SOT creat în Office 2019.

22. A fost creat formularul „Instrucțiuni privind protecția muncii, securitatea la incendiu și ecologie”. La formular a fost adăugat un câmp logic pentru posibilitatea de a adăuga instrucțiuni în registrul departamentelor specifice.

23. A fost introdus un registru de instrucțiuni în conformitate cu forma din Anexa nr. 9 la Recomandările metodologice pentru dezvoltarea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 80 din decembrie. 17, 2002, - este generat automat.

24. Registrele de instrucțiuni pentru departamente sunt generate automat.

DESCARCĂ PROGRAMUL IP SOT

Sistemul informatic al unui specialist în protecția muncii de la A.K. Yudina (versiunea 4.0)

Instrucțiuni pentru utilizarea programului IS SOT

Puteți găsi alte materiale ale lui Anatoly Yudin folosind Căutarea totală.

Asta e tot. Dacă ți-a plăcut programul, atunci nu te zgâriește cu stelele de rating și mulțumesc în comentarii 😉 Vă mulțumim pentru sprijin și participare!

Va urma...

1. Concepte generale de motivație intrinsecă Motivația pozitivă – activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă - inhibă manifestarea abilităților unei persoane. Nevoia este starea interioară a unei persoane. Stimulent - factori externi care afectează motivația.

Motive pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste metode și metode de lucru specifice care s-au dezvoltat în echipă nu sunt sigure;

Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre asta, nu o vede sau „simte”, lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la propriile sale și devine neatent, indistinct chiar și în mișcările sale obișnuite; Angajatul nu se simte bine (se îmbolnăvește sau în ajun „a luat la piept” prea mult...), și, prin urmare, își coordonează prost toate acțiunile;

2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum știți, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% din defecțiunile (incidentelor) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Cazuri de eroare umană: 1. Un angajat se străduiește în mod deliberat să efectueze munca prin încălcarea regulilor de siguranță. 2. Angajatul nu știe să lucreze în siguranță. 3. Angajatul reactioneaza incet la situatia in schimbare si este inactiv chiar in momentul in care actiunile sale active sunt necesare.

Principalele motive pentru eroarea umană: inadecvarea profesională pentru acest tip de muncă; pregătire slabă sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță nesatisfăcătoare; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor reprezintă o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a protecției muncii. Atunci când se organizează managementul protecției muncii, este necesar să se țină seama de procesele mentale, de proprietățile mintale și, în special, să se analizeze în detaliu diferitele forme de stări psihice observate în procesul activității de muncă.

Calități importante din punct de vedere profesional: vitalitate (condiție fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate și dinamism (eficiență, ritm de lucru, inițiativă); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de autoafirmare sau o înclinație de a căuta ajutor și protecție);

Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în locul celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i considera pe ceilalți doar în comparație cu „eu-ul” propriu).

Spontaneitatea sau încetineala reacțiilor; nivelul de energie mentală (capacitatea de a rezista, autocontrol, coordonarea diferitelor tendințe); câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.

Calități profesionale pentru executarea lucrătorilor care efectuează lucrări „delicate”: muncă grea; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; inițiativă; capacitatea de a se înțelege cu echipa și cu șefii.

Atitudine conștientă față de utilizarea materialelor și instrumentelor; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de lucru și de a efectua restructurarea în timp util; străduința pentru completarea cunoștințelor; capacitatea de a monitoriza munca și de a consilia angajații;

Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Evaluarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza avansării angajaților pe scara carierei, promovarea, modificarea salariilor și alte obiective Obiectul evaluării - pe cine evaluăm? Manageri de diferite niveluri, personal de nivel mediu, executori, administrativi, personal de intretinere si exploatare, angajati de diverse specializari

Metode de evaluare - cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Este de preferat un set de metode. Subiectul evaluării - cine evaluează? Experți („jos”, „sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; autoevaluarea calităților de afaceri, personale și profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare - unde și cum evaluăm? Evaluare dimineata; prezența unei camere special pregătite; munca de grup sau individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării - care este scopul final al evaluării? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate conducerii întreprinderii, comisiei de atestare și persoanei evaluate; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; aviz psihologic privind utilizarea cea mai completă a specialiștilor (întocmit de un psiholog specialist fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța funcționării oricăror sisteme tehnice și colective depinde în mod direct de factorii psiho-informaționali, de calitatea percepției, de prelucrare a informațiilor atât de către persoana însăși, cât și de către grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină. .

4. Managementul motivaţiei activităţilor de protecţie a muncii a lucrătorilor. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.

Stabilirea responsabilitatii personale a angajatilor permite: impreuna cu alte forme de munca preventiva, sa se aduca intr-un sistem unic activitatile managerilor si specialistilor, precum si a supraveghetorilor pentru asigurarea conditiilor de munca sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;

Primiți în mod regulat informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora (exploatare în siguranță) și luați măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date privind îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii de către angajați, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

4. Conceptul de „cultura protectiei muncii” Protectia muncii/cultura securitatii este o pozitie constienta a persoanelor ale caror actiuni afecteaza starea protectiei/securitatii muncii, care sunt convinse ca asigurarea protectiei/securitatii muncii este un scop prioritar, care sunt constiente de responsabilitatea și controlul acțiunilor lor.

Cultura sănătății și securității în muncă la locul de muncă este un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și metode de management, principii de participare la regimurile de muncă, care conduc la crearea unui mediu de lucru sigur și sănătos în care oamenii pot lucra cu un grad înalt. de calitate si productivitate.

Concluzia 1: Un proces dinamic și evolutiv de formare a unei culturi SSM are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a organizației. Deși este larg recunoscut că nu există o singură rețetă pentru construirea și îmbunătățirea unei culturi a sănătății și siguranței, există o percepție tot mai mare a similitudinilor în caracteristicile și practicile cheie pe care organizațiile le pot adopta pentru a progresa în această direcție.

Obiectul de studiu: principii de motivare a angajaților să respecte cerințele de securitate a muncii

Principala metodă general recunoscută de protecție a muncii este utilizarea echipamentelor tehnice de siguranță. Totodată, se rezolvă două sarcini principale: a) realizarea de maşini, unelte, tehnologii, cu ajutorul cărora riscul de accident se reduce la minimum; b) realizarea de echipamente speciale de protectie pentru a proteja o persoana de pericol in procesul muncii. Potrivit statisticilor, în cel puțin două din trei accidente, cauza lor nu este o tehnică sau un proces tehnologic, ci lucrătorul însuși, care, dintr-un motiv sau altul, nu a respectat regulile de siguranță, a încălcat cursul normal al proces de muncă, nu a folosit mijloacele de protecţie prevăzute etc.

Astfel de cazuri apar fie din motive independente de voința unei persoane, fie atunci când anumite circumstanțe o determină să încalce regulile. Pentru a preveni astfel de incidente, este necesară identificarea acestor stimuli și, dacă este posibil, reducerea impactului acestora.

În consecință, problema de securitate nu poate fi rezolvată într-un singur mod tehnic. Mai mult, odată cu îmbunătățirea tehnologiei, creșterea fiabilității și siguranței acesteia, deficiențele factorului uman devin mai vizibile, deoarece în masa totală a accidentelor, erorile umane devin din ce în ce mai importante.

Motivele pentru acțiunile greșite, eronate ale unei persoane sunt de natură variată. Aceștia pot fi factori subiectivi: lipsa unei persoane de calități psihologice sau fiziologice necesare pentru această muncă, o lipsă de cunoștințe sau experiență, o încălcare a unei stări fizice sau emoționale. Factorii interni pot fi generați și de circumstanțe externe. De exemplu, influențele fizice externe, începând cu cele care decurg din condițiile de muncă, și până la fenomenele cosmice (furtuni magnetice, faze ale lunii), pot afecta starea internă a unei persoane și pot fi cauza principală a accidentelor. Accidentele sunt influențate de factori sociali, cum ar fi climatul psihologic din echipă, sistemul adoptat de stimulente de muncă și condițiile de viață. Astfel, identificarea și prevenirea cauzelor defecțiunilor, erorilor, acțiunilor umane periculoase deliberate și accidentale este o sarcină de mare incertitudine și complexitate.

Atitudinea psihologică față de comportamentul sigur este, de fapt, una dintre modalitățile de creștere a motivației pentru munca în siguranță. O altă cale care duce la același scop este încurajarea unui comportament sigur.

Pentru a promova un comportament sigur în procesul de muncă, de obicei sunt utilizate atât stimulente pozitive - recompense pentru munca sigură, cât și negative - pedepse pentru încălcarea cerințelor de siguranță.

Un sistem de stimulare a muncii sigure ar trebui să conțină atât elemente morale, cât și materiale. Stimulentele morale sunt atunci când respectarea punctuală a cerințelor de siguranță este în mod specific evaluată, dată ca exemplu pentru alții și încurajată social. Stimulentele materiale pentru sporirea motivului de siguranță trebuie să fie astfel încât munca în siguranță să devină material mai profitabilă. Alegerea tipului de remunerare pentru muncă (pe timp sau la bucată) nu este de obicei asociată cu probleme de siguranță, în timp ce legătura aici se dovedește a fi foarte semnificativă. Salariile la piese nu ar trebui folosite în locuri de muncă periculoase, deoarece câștigurile de productivitate pot fi dăunătoare unui comportament sigur. Salariile pe bucată ar trebui utilizate numai dacă există standarde rezonabile de muncă, există un control fiabil nu numai asupra cantității și calității muncii, ci și asupra respectării cerințelor de siguranță. În cazul încălcării deliberate (deliberate) a cerințelor de siguranță, amenințarea cu pedeapsa și pedeapsa în sine pot fi o metodă eficientă de influență psihologică asupra angajatului. Prin urmare, este foarte important ca fiecare angajat să înțeleagă clar de ce este responsabil și ce pedeapsă (disciplinară, administrativă, penală, materială) poate urma pentru încălcările sale.

În același timp, din diverse motive - din cauza abilităților instabile sau a distrugerii lor, a condițiilor de muncă nesatisfăcătoare, a bolii și a o serie de alte motive - sunt posibile acțiuni eronate involuntare, încălcări ale anumitor cerințe de siguranță. Dacă astfel de încălcări sunt urmate de pedepse, atunci aceasta poate duce la consecințe nedorite, deoarece pedeapsa este un factor emoțional puternic.

Este mult mai convenabil și mai eficient să folosiți stimulente pozitive. Utilizarea recompenselor pentru munca în condiții de siguranță, așa cum demonstrează experiența internațională, este un mijloc eficient de îmbunătățire a siguranței muncii. Stimulentele nu numai că măresc motivația pentru respectarea corectă a regulilor și comportamentul sigur, dar contribuie și la consolidarea rezultatelor bune de lucru, la selectarea și fixarea celor mai bune și mai sigure practici de muncă din psihic.

Remarcând importanța stimulării pozitive, subliniez că recompensele trebuie efectuate imediat după obținerea succesului, iar cu cât întârzierile sunt mai mari, cu atât efectul unei astfel de stimulări este mai mic.

Primit de redacția pe 18 aprilie 2017

UDC 621.9.01

E.V. Kolbasova S.A. Orlova, A.V. Tolochko

Consilier științific: Profesor, Șef Catedră Siguranța Vieții și Chimie, Doctor în Științe Tehnice, A.V. Totay

Pagina 1 din 4

TEMA 2.2. Managementul motivației interne a angajaților pentru munca în siguranță și respectarea cerințelor de protecție a muncii

2.2.1. Concepte generale de motivație intrinsecă
2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii
2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității și Sănătății în Muncă
2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii

2.2.1. Concepte generale de motivație intrinsecă

Munca durează cel puțin o treime din viața independentă a unui adult. O serie de etape ale vieții profesionale a unei persoane surprinde perioade mai timpurii și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, munca și formarea profesională, tipul de pensie care depinde de viața profesională, viața unui veteran de muncă pensionar asociat cu organizația sa de origine , etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și se află întotdeauna în câmpul atenției sale.
Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au o motivație adecvată, de ex. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, motivația negativă inhibă manifestarea acestora.
Motivația include starea internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care influențează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulii care domină la un moment dat în timp.
Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și a locului de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.
După satisfacerea nevoilor fiziologice, iese în prim plan nevoia de siguranță. Totuși, aceasta nu înseamnă că angajatul caută astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce practicile de lucru sigure de bază pentru a finaliza rapid munca atribuită.
Următoarea nevoie este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura acolo de iubire și respect. Dacă acest grup (numit adesea grupul de referință) respinge măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul într-un grup este dat de liderul său, formal sau informal. Este necesar să se asigure că liderul formal (conducătorul) grupului (unitate, brigadă) este liderul său informal (adevărat) cu motivație internă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de colective de muncă (echipe, ture), totul este întotdeauna în ordine.
Orice persoană caută să-și îmbunătățească poziția în grup, vrea să-și simtă propria semnificație, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, străduindu-se să facă rapid ceva foarte important și complex și, prin urmare, să se distingă.
Și, în sfârșit, mulți oameni au o dorință de auto-exprimare, de leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.
Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. Este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac nevoia dominantă sunt motivante.
De exemplu, se crede că principalul factor în munca eficientă sunt banii: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. Această credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie decât de bani.

• Ce metode de implicare a lucrătorilor în procesul de protecție a muncii pot fi folosite în întreprindere?
• În ce cazuri este posibil să se reducă bonusurile angajaților?
• Cum să folosiți metodele morale și psihologice de implicare a angajaților?

Pentru a asigura măsuri preventive pentru reducerea accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor, incidentelor, incendiilor, este important să se motiveze lucrătorii să:

• crearea și menținerea condițiilor de muncă sigure și sănătoase la fiecare loc de muncă;
• menținerea în stare corespunzătoare a instrumentelor și dispozitivelor, echipamentelor, clădirilor, structurilor și obiectelor,
• îndeplinirea cerințelor pentru efectuarea în siguranță a muncii;

Pentru a promova o responsabilitate conștientă în rândul angajaților pentru respectarea tuturor cerințelor de protecție a muncii și de siguranță industrială aplicabile activităților lor de producție, Gazprom Dobycha Nadym LLC (Mai departe - companie) a elaborat „Regulamentul privind sistemul de motivare a angajaților Gazprom Dobycha Nadym” pentru a aborda problemele de siguranță industrială

Metode de implicare a lucrătorilor în procesul de creare a unui mediu de lucru sănătos și sigur

Metodele de implicare a lucrătorilor pot fi împărțite în administrative, economice, sociologice, organizaționale și moral-psihologice.

Metode administrative

Metodele administrative se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă și sunt cunoscute de-a lungul istoriei drept „metoda bățului”.

Metodele administrative sunt o modalitate de exercitare a influențelor manageriale asupra personalului și se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă. Există cinci metode principale de influență administrativă: organizațională, administrativă, răspundere financiară și sancțiuni, răspundere disciplinară și sancțiuni, răspundere administrativă.

Impactul organizațional se bazează pe pregătirea și aprobarea reglementărilor interne care reglementează activitățile personalului unei anumite organizații. Acestea includ Carta unei întreprinderi sau organizații, un acord colectiv între administrație și colectivul de muncă, reglementările interne ale muncii, structura organizatorică a conducerii, personalul organizației, reglementările privind diviziunile structurale, fișele posturilor angajaților, instrucțiunile de tarifare și calificare pentru lucrători și angajați și organizarea locurilor de muncă... Aceste documente (cu excepția Cartei) pot fi întocmite sub forma Regulamentului organizației și trebuie puse în aplicare prin ordin al șefului organizației. Mai mult, acestea sunt obligatorii pentru toți angajații, iar nerespectarea lor atrage aplicarea de sancțiuni disciplinare.

Influența reglementară vizează atingerea obiectivelor de management stabilite, respectarea documentelor de reglementare interne sau menținerea sistemului de management al organizației în parametrii specificați prin reglementare administrativă directă. Metodele cunoscute de influență administrativă includ ordine, instrucțiuni, instrucțiuni, instrucțiuni, planificarea țintelor, raționalizarea forței de muncă, coordonarea muncii și controlul execuției.

Răspunderea materială a angajaților se exprimă în obligația acestora de a compensa prejudiciul cauzat de o faptă sau omisiune din culpă a întreprinderii în care lucrează.

IMPORTANT!
Răspunderea materială se impune salariaților pentru prejudiciul cauzat societății cu care au un raport de muncă, precum și pentru prejudiciul suferit în legătură cu despăgubirile pentru prejudiciul cauzat de către angajații săi terților, dacă acest prejudiciu este reparat de către societate.

În acest caz, în baza cererii formulate, salariatului i se poate pune sarcina cu recurs pentru repararea acestui prejudiciu adus întreprinderii în limitele prevăzute de legea civilă. Legislația muncii prevede răspunderea materială nu numai a angajaților față de întreprindere, ci și a întreprinderii față de angajați.

Răspunderea disciplinară și sancțiunile se aplică în cazul încălcării legislației muncii, atunci când există o abatere disciplinară, care se înțelege ca neîndeplinirea, din culpă, ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un salariat. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat există atunci când vinovăția sa personală este dovedită și a acționat în mod deliberat și imprudent. În cazul în care salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă din motive independente de voința sa (lipsa condițiilor normale de muncă, calificări insuficiente pentru a presta munca încredințată etc.), atunci nu poate fi adus la răspundere disciplinară.

Răspunderea și sancțiunile administrative se aplică în cazurile de săvârșire a contravențiilor administrative reglementate de Codul contravențiilor administrative. Sancțiunile administrative sunt impuse de autoritățile de stat sau municipale funcționarilor întreprinderilor care au comis infracțiuni. Faptul de a aduce la răspundere administrativă nu atrage condamnări și concedieri de la locul de muncă.

Impactul pozitiv și negativ al practicilor de management

Metode economice

Metodele economice se bazează pe utilizarea corectă a legilor economice de producție și sunt cunoscute prin metodele lor de influență sub denumirea de „metoda morcovului”. Metodele economice reprezintă o modalitate de implementare a acțiunilor de control asupra personalului pe baza utilizării legilor și categoriilor economice.

Metodele economice acționează ca diferite moduri de a influența managerii pentru a-și atinge obiectivele. Odată cu utilizarea pozitivă a unor astfel de metode, rezultatul final se manifestă în calitate bună a produsului și profituri mari. Iar dacă legile economice sunt aplicate incorect, ignorate sau nesocotite, ne putem aștepta la rezultate scăzute sau negative (pierderi, suprastocuri, neplăți, greve, faliment).

Impactul pozitiv și negativ al practicilor de management economic

IMPORTANT!
Remunerația muncii este principalul motiv pentru muncă și o măsură monetară a costului muncii. Acesta oferă o legătură între rezultatele muncii și procesul acesteia și reflectă numărul și complexitatea muncii lucrătorilor cu diferite calificări.

Metodele economice sunt elaborate în conformitate cu politica de gestionare a remunerației angajaților organizațiilor PJSC Gazprom (în continuare - Politica de gestionare a remunerației muncii).

În conformitate cu clauza 2.5.1 din Politica de management salarial, organizațiile incluse în sistemul de bugetare al PJSC Gazprom elaborează reglementări privind salariile angajaților care nu depășesc standardele corporative uniforme, ținând cont de oportunitățile financiare și economice.

Politica de management al remunerației prevede utilizarea diferitelor instrumente pentru a crește interesul angajaților în conformitate cu cerințele de siguranță.

Angajații companiei sunt încurajați de bonusuri bazate pe rezultatele muncii timp de o lună, luând în considerare participarea și contribuția personală la întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea stării de protecție a muncii și a siguranței industriale.

Deci, pentru munca activă pentru îmbunătățirea stării de siguranță industrială la sfârșitul fiecărei luni, sub rezerva indicatorilor de performanță, a muncii fără probleme și a absenței încălcării disciplinei tehnologice și a muncii, se realizează o creștere a sumei plăților. , inclusiv pentru:

• munca fara accidente industriale, accidente si incendii;
• munca activă de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• participarea activă la măsurile de îmbunătățire a condițiilor de protecție a muncii și a activităților sanitare și recreative;
• participarea activă la concursuri și concursuri privind protecția muncii;
• introducerea de propuneri de raționalizare care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• munca activă pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
• munca activă pentru a preveni încălcările disciplinei muncii și producției.

Primele angajaților, directorilor, specialiștilor și angajaților direcțiilor de administrație și structurale aflate în administrare, precum și personalului administrativ și de conducere al sucursalelor companiei se pot face lunar, cu condiția ca producția de gaze să fie asigurată în cuantumul sarcinii planificate de către Compania și când se realizează indicatorii de performanță stabiliți ai fiecărei sucursale (separat pentru fiecare indicator) sub rezerva îndeplinirii condițiilor de bonusuri.

IMPORTANT!
Dacă angajatul are omisiuni, inclusiv pentru încălcarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii, securitatea industrială și împotriva incendiilor, salubritatea industrială, este posibil să se reducă dimensiunea:
- remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an;
- bonusuri lunare pentru rezultatele de productie si activitati economice.

Reducerea cuantumului acestor plăți se efectuează în conformitate cu listele de omisiuni de producție.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul poate priva salariatul de sporul de producție în totalitate sau în parte, precum și să reducă sau să priveze remunerația pe baza rezultatelor muncii anuale a companiei în conformitate cu Regulamentul privind sporurile salariaților. pentru principalele rezultate ale activităților de producție și economice și Regulamentul privind plata remunerației pe baza rezultatelor activității SRL „Gazprom Dobycha Nadym”.

În conformitate cu clauza 5.2 din Anexa 3 la Politica de gestionare a salarizării, mărimea primelor unice poate fi redusă la angajații care au o sancțiune disciplinară neeliberată de la data publicării documentului organizatoric și administrativ privind plata bonusului. .

Metode sociologice

Metodele sociologice se bazează pe metodele de motivare a influenței sociale asupra oamenilor prin „opinia colectivului”.

I N F O R M A C I Z

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, ele permit:

• stabilește scopul și locul angajaților în echipă;
• să identifice liderii și să le ofere sprijinul;
• de a lega motivația oamenilor cu rezultatele finale ale producției;
• asigura comunicarea eficienta si rezolvarea conflictelor in echipa;
• furnizează datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului;
• vă permit să luați decizii informate de personal.

Planificarea socială asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (salarii, nevoia de locuințe, condiții de muncă etc.) și a indicatorilor țintă, atingerea rezultatelor sociale finale. De exemplu, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o scădere a accidentelor de muncă.

Pentru introducerea unui sistem de susținere a vieții sociale, la Gazprom Dobycha Nadym a fost organizată o unitate medicală și sanitară, care îndeplinește sarcinile de protecție a sănătății lucrătorilor, acordarea suportului medical și sanitar pentru producția industrială, prevenirea îmbolnăvirilor și reabilitarea stării de sănătate, asigurarea interacțiunea diviziilor companiei în abordarea problemelor de securitate și sănătate în muncă a personalului care operează în condiții climatice extreme de latitudini nordice înalte.

Prioritatea în activitățile unității medicale și sanitare este implementarea măsurilor preventive care vizează protecția sănătății și prevenirea îmbolnăvirilor, inclusiv sprijinul medical pentru colectivele de muncă, care nu este cuprinsă în programul de bază de asigurări medicale obligatorii a sistemului municipal de sănătate. , care este necesar pentru activitatea sistematică a întreprinderii industriei de extracție a gazelor și implementarea unui program cuprinzător de sănătate.în nordul îndepărtat.

Ținând cont de capacitățile financiare ale companiei, precum și în cazul în care asigurații nu pot beneficia de îngrijiri medicale de calitate adecvată și într-un interval de timp acceptabil în cadrul programului teritorial de garanții de stat pentru acordarea asistenței medicale gratuite, societatea include următoarele tipuri de îngrijiri medicale în programele de asigurări medicale voluntare (VHI):
- servicii ambulatoriu și policlinic (în plus pot include îngrijiri stomatologice, îngrijire la domiciliu, furnizarea de medicamente în timpul tratamentului ambulatoriu);
- servicii de spitalizare (pot include suplimentar transport medical);
- tratament de reabilitare si reabilitare; ambulanta si asistenta medicala de urgenta; îngrijire prenatală pentru femeile însărcinate; obstetrică.

REFERINŢĂ
Pentru a asigura afluxul de tineri promițători în sistemul PJSC Gazprom, absolvenții instituțiilor de învățământ secundar general și gimnazial de specialitate sunt selectați pentru a fi trimiși la studii la instituții de învățământ superior, cu atribuirea statutului de student țintă și plata burselor personale. din bugetul companiei. Se desfășoară activități de orientare în carieră direcționată, precum și măsuri de selecție și consolidare, cu angajare ulterioară în diviziile companiei, a celor mai buni și promițători absolvenți ai instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior. Astfel, în companie se formează o rezervă profesională competentă.

Metode organizatorice

Metodele organizatorice includ:

1. stabilirea și monitorizarea implementării scopurilor și obiectivelor care vizează asigurarea unor condiții de muncă sănătoase și sigure;
2. participarea angajaților la activitățile companiei în domeniul asigurării condițiilor de muncă sigure (implicarea angajaților în procesul de management al riscurilor, informarea despre condițiile de muncă, incidente care au avut loc în companie, precum și consecințele acestora, cauzele și măsurile luate; despre pericolele identificate și nivelul de risc; despre documentele de reglementare actuale care conțin cerințe de sănătate și siguranță, delegarea reală a drepturilor și responsabilităților către angajați în domeniul securității industriale).

Compania garantează angajaților săi condiții de muncă decente și sigure, îndeplinește cerințele pentru asigurarea siguranței industriale. Monitorizarea condițiilor de muncă se realizează în mod continuu, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, se implementează asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Formarea unui nivel înalt de cultură a siguranței industriale este o condiție prealabilă pentru atingerea unui obiectiv strategic. Una dintre direcțiile principale pentru implementarea obiectivelor strategice este formarea unui nivel înalt de cultură a siguranței industriale: crearea de opinii, modele de comportament, reguli și abordări în munca personalului, inclusiv aspectele motivaționale.

În străduința de a atinge un nivel înalt de siguranță industrială, compania depune eforturi pentru o cultură a siguranței industriale în care să existe un angajament real față de siguranță ca sistem de valori și metode de lucru ale tuturor angajaților. În companie, o parte semnificativă a angajaților aderă la procesul de îmbunătățire continuă a siguranței și sunt implicați activ în acesta. Această atitudine contribuie la obținerea de beneficii pentru companie în ansamblu, inclusiv îmbunătățirea standardelor de calitate și a mediului, precum și creșterea disciplinei tehnologice.

Cultura securității industriale se caracterizează prin conștientizarea importanței sarcinilor de asigurare a securității industriale în sistemul de valori personale și sociale, prevalența stereotipurilor de comportament sigur în activitățile de zi cu zi și în situații periculoase.

Pentru a forma o cultură înaltă a siguranței industriale, compania implementează următoarele obiective strategice:

• dezvoltarea calităților și proprietăților obiectelor de cultură a siguranței industriale, contribuind la formarea unei ținte interne pentru furnizarea acesteia;
• formarea angajamentului de către conducerea companiei și a filialelor acesteia față de principiile de bază ale asigurării securității industriale (încredere, responsabilitate, comunicare, concentrare pe acțiuni practice, cooperare);
• formarea cunoștințelor personalului despre activități sigure în interacțiune cu mediul industrial, social și natural din jur;
• formarea unor complexe comportamentale individuale și sociale stabile în domeniul siguranței industriale: tradiții corporative, stereotipuri, norme de comportament;
• crearea de condiții motivaționale pentru angajații individuali, colectivele de muncă ale companiei, necesare pentru realizarea acestor sarcini.

Metode psihologice morale

Metodele psihologice morale se bazează pe cunoașterea psihologiei umane, a lumii sale interioare a minții și sunt cunoscute ca „metoda de persuasiune”.

Metodele morale și psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personificate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia, pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.