Metodologie satisfacția integrală a muncii. Studiu empiric al nivelului de satisfacție în muncă și al factorilor care influențează formarea acestuia

Instrucțiuni de testare: „Citește fiecare dintre afirmațiile date și evaluează cât de adevărat este pentru tine. Pe o coală separată, notați numărul de aprobare și desemnarea literei răspunsul pe care l-ai ales.”

1.Ce fac la serviciu mă interesează

c) parțial;

2.Pentru ultimii ani Am obținut succes în profesia mea

c) parțial;

3. Am înțeles relatie buna cu membrii echipei noastre

c) nu cu toată lumea;

4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât câștigurile mari.

c) nu întotdeauna;

5. Poziția mea actuală nu corespunde abilităților mele.

c) parțial;

6. Ceea ce mă atrage cel mai mult la locul de muncă este oportunitatea de a învăța ceva nou.

c) din când în când;

7. În fiecare an îmi simt cunoştinţe

c) nu sunt sigur;

8. Oamenii cu care lucrez mă respectă

c) ceva la mijloc;

9. Există adesea situații în viață când nu poți duce la bun sfârșit toată munca care ți-a fost atribuită.

c) medie;

10. Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea

11. Munca pe care o fac nu poate fi făcută de cineva cu calificări inferioare.

c) medie;

12. Procesul muncii îmi face plăcere

c) din când în când;

13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră

c) nu chiar;

14. Am adesea dezacorduri cu colegii mei de muncă.

c) uneori;

15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea.

c) uneori;

16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă

c) poate;

17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă.

c) uneori;

18. Echipa noastră a creat condiții favorabile de muncă

c) nu chiar;

ANEXA B

Cheia chestionarului „Satisfacție integrală în muncă” (A.V. Batarsheva)

ANEXA B

Decodor pentru cheia chestionarului „Satisfacție integrală în muncă” (A.V. Batarsheva)

Pentru a obține o evaluare generală a satisfacției cu munca dvs. și componentele acesteia, trebuie să convertiți răspunsurile dvs. în puncte utilizând următorul tabel

O judecată cu privire la satisfacția globală și parțială la locul de muncă (JS) se face pe baza unei comparații a scorurilor obținute cu performanta maxima dat în cheia de procesare.

Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 45-55% din totalul de puncte.

Un nivel scăzut de UT este caracterizat printr-un interval de 1-44%,

Ridicat – peste 56%.

ANEXA D

Chestionar de motivație activitate profesională(metodologie de K. Zamfir adaptată de A. Rean)

Instrucțiuni: „Citiți următoarele motive pentru activitatea profesională și evaluați importanța lor pentru dvs. pe o scară de cinci puncte.”

1 – în foarte mică măsură;

2 – într-o mică măsură;

3 – într-o măsură mică, dar nu mică;

4 – în mare măsură;

5 – în foarte mare măsură

Prelucrarea rezultatelor

După completarea foii de răspuns, se calculează indicatorii motivație intrinsecă(VM), motivație externă pozitivă (EPM) și externă negativă (MOE) în conformitate cu următoarele chei:

VM = (6 + 7) / 2

VPM = (1 + 2 +5) / 3

PTO = (3 + 4) / 2

Indicatorul severității fiecărui tip de motivație va fi un număr cuprins între 1 și 5 (inclusiv eventual o fracțiune).

ANEXA D

În această lucrare s-au utilizat următoarele metode: s-a studiat satisfacția profesională în organizație cu ajutorul testului: Satisfacția profesională integrală a autorilor: N.P Fetiskin, V.V., G.M această organizare, conform teoriei lui V. Gercikov..

Testul „Satisfacție integrală în muncă” se bazează pe un model comportamental, în urma căruia experții au descris doisprezece factori care motivează o persoană să lucreze. Aceștia sunt factori precum: necesitatea unei structuri clare a muncii, nevoia de condiții bune de muncă, nevoia de contacte sociale, nevoia de relații pe termen lung și stabile, nevoia de a câștiga pretențiile altor persoane, nevoia pentru salarii mari, nevoia de a-și stabili obiective dificile, nevoia de influență și putere, nevoia de varietate și schimbare, nevoia de a fi creativ, nevoia de îmbunătățire și. crestere personala, nevoia unui sentiment de a fi la cerere.

Testul, conform teoriei lui Vladimir Gercikov, este necesar pentru a determina tipul de motivație al angajaților băncii. Rezultatul testului va fi tipul predominant de motivație al fiecărui angajat din organizație, precum și capacitatea de a identifica tipul principal în rândul întregului personal. Se știe că practic nu există tipuri motivaționale pure testul determină doar tipul predominant de motivație, adică doar o componentă a profilului motivațional al angajatului. Potrivit lui V. Gercikov, fiecare angajat, într-o măsură sau alta, combină următoarele tipuri de motivație: instrumentală, profesională, patriotică, economică și lumpen. Pentru fiecare tip de motivație, există un set optim de stimulente, iar aceste date sunt utile de știut pentru a construi în mod competent o politică de recompensă. De asemenea, fiecărui tip de activitate îi corespunde un anumit tip de motivație în muncă, iar managerul poate determina dacă angajează oamenii potriviți.

Pentru a determina ce tip de motivație predomină într-o echipă, oamenii de știință au dezvoltat mai multe metode și teste. Ca principală metodologie, am luat în considerare punctul de vedere al lui V.I. Gercikova. El consideră că este necesar să se facă distincția între acele tipuri de motivație a muncii care există în rândul angajaților și acele măsuri de stimulare care depind de managementul companiei. V.I Gerchikov identifică cinci tipuri principale de motivație pentru muncă, crezând că pot fi combinate în fiecare persoană, dar, de regulă, una dintre ele domină: instrumentală, profesională, economică, patriotică, lumpen.

Chestionarul de testare constă din 18 întrebări și conține următoarele blocuri:

• - caracteristici socio-demografice
• - Atitudinea angajatului față de munca sa, munca ca activitate
• - Atitudinea angajatului față de salariu
• - Angajat si organizare, echipa
• - Angajat și coproprietate a organizației
• - Angajatul și funcția sa

În prima etapă, fiecare chestionar completat este procesat și se calculează profilul motivațional individual al respondentului. Rezultă o structură a motivației muncii pentru angajatul chestionat pentru acest test, exprimată prin coeficienți (indici de motivație) mai mici de unu. Acești coeficienți trebuie convertiți în ranguri (de la 1 la 5), ​​care arată ce tipuri de motivație predomină la un angajat dat și care sunt slab reprezentate în structura lui motivațională. În a doua etapă putem determina deja indicele mediu al fiecărui tip de motivație din echipă și, astfel, vom determina tipul dominant de motivație, atribuind și ranguri fiecărui tip.

Figura 2 prezintă tipurile de motivație, valorile indicilor și rangurile acestora.

Tipul dominant este tipul instrumental (indice - 0,32), locul 1 și pe locul 2 - tip profesional. Tipul instrumental este caracteristic posturilor ocupate de personalul intervievat, întrucât au fost intervievați specialiști în credit, i.e. personal obișnuit. Prin urmare, este necesar să se construiască un sistem motivațional în așa fel încât formele de stimulente să corespundă tipurilor motivaționale. Astfel de forme pot fi determinate din Tabelul 2, întocmit de V.I. Gercikov.

Tabelul 2 - Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare

Astfel, după cum se poate observa din Figura 1 și Tabelul 2, forma de bază (principală) a stimulentelor pentru personal este forma monetară - salariile, incluzând toate tipurile de prime și indemnizații. Se aplică și o formă naturală de stimulare, adică. - achiziționarea sau închirierea de locuințe, furnizarea unui autoturism. Întrucât tipul profesional predomină pe locul doi în această echipă, este necesar să se țină cont de forma organizatorică a stimulentelor – condițiile de muncă, conținutul și organizarea acesteia. Implicarea în coproprietate și participarea la management. Este aplicabilă și motivația morală, adică. certificate, premii, comisii de onoare etc.

Sunt interzise formele de motivație precum paternalismul - asigurări sociale și medicale suplimentare, crearea de condiții pentru recreere, precum și cele negative - nemulțumirea, pedeapsa, amenințarea cu pierderea locului de muncă. Astfel de forme de stimulare vor fi inutile în această echipă.

Astfel, examinând tipurile de motivație în muncă ale specialiștilor în credit de la Renaissance Credit Bank, s-a constatat că tipul dominant este instrumental. Munca în sine nu are o valoare semnificativă pentru un astfel de angajat și este considerată doar o sursă de venit și alte beneficii primite ca remunerație pentru muncă. Dar nu este interesat de niciun ban, ci de castiguri; prin urmare, el va lucra cu eficiență maximă în orice loc de muncă dacă munca lui este corect și foarte bine (din înțelegerea sa) plătită. Prin urmare, principala formă de stimulent este banii, adică. salariile în toate manifestările sale, dar astfel de forme de stimulente precum pedepsele și beneficiile suplimentare sunt absolut inutile pentru angajații acestei bănci.

În continuare, a fost realizat un studiu privind satisfacția în muncă în organizația Renaissance Credit în 2014 și 1015. În vremurile moderne, multe metode sunt folosite pentru a diagnostica satisfacția în muncă. Am realizat un studiu bazat pe un chestionar folosind metoda „Satisfacție integrală în muncă” a lui Fetiskin, Kozlov și Manuylov. Un indicator integrator care reflectă bunăstarea - starea de rău a unui individ într-un colectiv de muncă, în acest caz într-o bancă comercială, este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului pentru munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și cu conducerea. , nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacția cu condițiile, organizarea muncii etc.

Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia. O evaluare a satisfacției globale și parțiale la locul de muncă se face pe baza unei comparații a punctelor primite cu indicatorii maximi indicați în cheia de procesare. Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 55-65% din totalul de puncte. Un nivel scăzut de UT se caracterizează printr-un interval de 1-54%, iar un nivel ridicat este peste 66%.

În cadrul studiului „Integral Job Satisfaction” realizat de autorii: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M., care a fost realizat în 2014, a fost dezvăluit că satisfacția globală a angajaților a fost de 61,1%. Acest indicator indică un nivel mediu de satisfacție în muncă (55-65%). În continuare, am avut ocazia să luăm în considerare nivelul de satisfacție în muncă în funcție de componentele individuale, precum interesul pentru muncă, satisfacția față de realizările în muncă, satisfacția față de relațiile cu angajații, satisfacția față de relațiile cu managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, preferința. pentru munca prestată cu câștiguri mari, satisfacția față de condițiile de muncă, responsabilitatea profesională și satisfacția generală a muncii în general, care a fost menționat mai sus.

Această histogramă arată că un nivel ridicat de satisfacție în muncă în această echipă se manifestă în componente precum satisfacția față de relațiile cu angajații, satisfacția față de condițiile de muncă (72,2%) și satisfacția față de relațiile cu managementul (70,3%).

Nivelul mediu de satisfacție în muncă se manifestă în componente precum responsabilitatea profesională (61,1%), interesul pentru muncă și satisfacția față de realizările în muncă (59,2% și 58,3%).

Este necesar să se acorde atenție nivelului scăzut de satisfacție în muncă. Se exprimă în următoarele componente ale satisfacției în muncă: nivelul aspirațiilor în activitatea profesională (52,7%) și preferința muncii prestate pentru câștiguri mari (44,4%). Conducerea ar trebui, fără îndoială, să acorde atenție obiectivelor pe care le stabilește angajaților, deoarece... nivelul aspirațiilor este scăzut și, după cum arată studiul, angajații consideră că munca pe care o fac ar trebui apreciată mai mult. Câștigurile angajaților nu le corespund așteptărilor, iar acest lucru reduce motivația angajaților.

De asemenea, pe parcursul studiului, am avut ocazia să ierarhăm componentele satisfacției în muncă după importanță pentru angajați (Figura 3). Angajații sunt mulțumiți de relația cu angajații și cu managementul, însă aici merită să se acorde atenție unei astfel de componente precum responsabilitatea profesională a angajaților (6%).

Tot la un nivel scăzut este preferința pentru munca prestată către câștiguri mari și un nivel scăzut de aspirații în activitatea profesională.

Astfel, sondajul din 2014 a arătat că în această organizație, în ciuda nivelului mediu de satisfacție în muncă în general, cea mai scăzută componentă a satisfacției în muncă a fost preferința pentru munca prestată spre câștiguri mari. În consecință, principala nevoie a angajaților este o remunerație ridicată, dar în opinia lor nu este satisfăcută.

Pentru a compara rezultatele obținute, am testat angajații folosind aceeași metodă după una an calendaristic. Rezultatele au fost exprimate în Figura 3.

Satisfacția globală a angajaților în muncă conform rezultatelor unui studiu din 2015 a fost de 56%. Acest indicator a rămas și la limita nivelului mediu de satisfacție în muncă (55-65%), însă este cu 5% mai mic decât în ​​2014. În consecință, satisfacția generală în muncă în această organizație a scăzut. Poate că criza financiară din acest an are un impact, precum și alte probleme în organizație. De asemenea, comparativ cu anul 2014, majoritatea componentelor satisfacției în muncă au scăzut, acestea fiind elemente precum:

• - interes pentru muncă (scăzut cu 7,8%)
• - satisfacția față de relațiile cu angajații (a scăzut cu 20,2%)
• - satisfacția față de relațiile cu managementul (scăzut cu 14,3%)
• - satisfacție față de condițiile de muncă (scăzut cu 19%)
• - responsabilitatea profesională (scăzută cu 11%).

În consecință, nivelul scăzut de satisfacție în muncă se manifestă în prezent în componente precum, în primul rând, preferința pentru câștiguri mari. Deși această componentă a satisfacției în muncă s-a îmbunătățit cu 5,6% față de 2014, ea rămâne totuși la cel mai scăzut nivel. Urmează apoi interesul pentru muncă, responsabilitatea profesională, satisfacția față de relațiile cu angajații și satisfacția față de condițiile de muncă. Acestea sunt principalele componente cărora managementul trebuie să le acorde atenție atunci când motivează personalul.

Un nivel ridicat de satisfacție în muncă într-un sondaj din 2015 a fost identificat într-o astfel de componentă a satisfacției în muncă precum nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, adică nivelul obiectivului unei persoane sau al următoarei realizari. Nivelul cererilor poate fi subestimat, supraestimat sau realist. Un nivel de aspiratii subestimat sau supraestimat se manifesta in alegerea unor scopuri prea usoare sau prea dificile, in anxietate crescuta, lipsa de incredere in sine etc. Oamenii cu un nivel realist de aspirații se disting prin încredere în sine, perseverență în atingerea obiectivelor, productivitate mai mare și criticitate. În acest moment, majoritatea angajaților sunt mulțumiți de nivelul lor de aspirații în activitățile lor profesionale.

Astfel, în cursul cercetărilor, am constatat că nevoile angajaților afectează în mod direct satisfacția în muncă în organizație. Sondajul a arătat că în această organizație, în ciuda nivelului mediu de satisfacție în muncă în general, cea mai scăzută componentă a satisfacției în muncă a fost preferința pentru munca prestată față de câștigurile mari. În consecință, principala nevoie a angajaților este o remunerație ridicată, dar în opinia lor nu este satisfăcută. Conducerea trebuie să revizuiască sistemul motivație materială. Remunerarea are cel mai mare grad de influență asupra motivarea muncii. Sunt diverse tipuri scheme de remunerare pentru angajații băncii, pe lângă salariul oficial. În acest caz, puteți include următoarele:

• - Recompense individuale speciale ca recunoaștere a valorii unui anumit angajat. De exemplu, bonusuri de loialitate față de companie, care sunt acordate angajaților care au lucrat la bancă pentru o anumită perioadă de timp. Acest eveniment va ajuta la evitarea fluctuației mari a personalului și va menține angajații pe șantier mai mult timp.
• - Programe de partajare a profitului. Aceste programe presupun ca angajatul să primească un anumit procent din profitul companiei, dacă apare o astfel de oportunitate.

Plățile materiale, în funcție direct sau indirect de rezultatele muncii, acționează ca un factor de ponderare al motivației. Angajații trebuie să înțeleagă clar pentru ce sunt recompensați. Bonusurile, bonusurile și plățile unice sunt mai ușor de făcut dependente de munca angajaților băncii. Dar este necesar să se țină cont de frecvența plăților. Dacă bonusurile sunt plătite rar, din punct de vedere psihologic ele nu vor mai fi considerate ca o parte reală a venitului. Și dacă bonusurile sunt plătite frecvent, dar în sume mici, atunci deși acest lucru va crește satisfacția în muncă, nu va avea un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, este necesar să se alterneze dimensiunea și frecvența plăților, ținând cont de gradul de responsabilitate și complexitatea muncii angajaților băncii.

Scopul lucrării: studierea și evaluarea satisfacției generale față de munca proprie și componentele acesteia.

Concepte de bază.

Managementul oricărei organizații ar trebui să fie construit ținând cont de principiul maximului eficienta operationala. În modul cel mai general, măsura eficienței activității poate fi înțeleasă ca gradul de realizare a scopului, corelat cu costurile. Atingerea unui obiectiv nu indică în sine performanță eficientă. Este întotdeauna necesar să se ia în considerare care este posibilul său „preț”, care poate fi măsurat în timp, material, forță de muncă, costuri financiare și alte costuri.

Orice organizație este indisolubil legată de societate. Prin urmare, de regulă, eficacitatea uneia sau alteia entități juridice este o componentă a eficacității societății în ansamblu. Pe baza acesteia, eficacitatea operațională poate fi determinată prin următoarele criterii: strategie pentru atingerea scopului; bunăstare subiectivă, confort; atractivitatea muncii; eficienta activitatii integrale.

indicator integral, reflectând eficacitatea activității de muncă este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și cu managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacția față de condiții, organizarea muncii etc.

Instrucţiuni: Citiți fiecare dintre afirmațiile propuse și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată, notați numărul declarației și litera răspunsului pe care l-ați ales.

Chestionar:

1. Ce fac la serviciu mă interesează:
a) da
b) parțial
c) nu

2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
a) da
b) parțial
c) nu

3. Am dezvoltat relații bune cu membrii echipei noastre:
a) da
b) nu cu toată lumea
c) nu

4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât câștigurile mari:
a) da
b) nu întotdeauna
c) nu

5. Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
a) da
b) parțial
c) nu

6. Ceea ce mă atrage, în primul rând, la munca mea este oportunitatea de a învăța ceva nou:
a) da
b) din când în când
c) nu

7. În fiecare an simt cum îmi cresc cunoștințele profesionale:
a) da
b) nu sunt sigur
c) nu

8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:
a) da
b) ceva între ele
c) nu

9. Există adesea situații în viață în care nu poți finaliza toată munca care ți-a fost atribuită:
a) da
b) medie
c) nu

10. Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:
a) da
b) rar
c) nu

11. Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu calificări inferioare:
a) da
b) medie
c) nu

12. Procesul de lucru îmi face plăcere:
a) da
b) din când în când
c) nu

13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
a) da
b) nu chiar
c) nu

14. Am adesea dezacorduri cu colegii mei de muncă:
a) da
b) uneori
c) nu

15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:

a) da
b) uneori
c) nu

16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
a) da
b) poate
c) nu

17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
a) da
b) uneori
c) nu

18. Echipa noastră a creat condiții favorabile de lucru:
a) da
b) nu chiar
c) nu

Prelucrarea și interpretarea rezultatelor

Decodor la cheie

Pentru a obține atât o evaluare generală a satisfacției față de munca proprie, cât și a componentelor acesteia, este necesar să convertiți răspunsurile în puncte folosind următorul tabel:

O apreciere cu privire la satisfacția globală și parțială la locul de muncă (JS) se face pe baza unei comparații a punctelor primite cu indicatorii maximi dați în cheia de procesare.

Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 45-55% din totalul de puncte. Un nivel scăzut de UT se caracterizează printr-un interval de 1-44%, iar un nivel ridicat este peste 56%.

Exercita:

* Investigați nivelul de satisfacție al subiectului activitatea muncii.

* Analizați rezultatele obținute.

Un indicator integrator care reflectă bunăstarea/proapea unui individ dintr-un colectiv de muncă este satisfacție în muncă, care contine aprecieri ale interesului fata de munca prestata, satisfactie fata de relatiile cu angajatii si managementul, nivelul aspiratiilor in activitati profesionale, satisfactie fata de conditii, organizarea muncii etc.

Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.

Instrucțiuni de testare

Citiți fiecare dintre afirmațiile propuse și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată, notați numărul declarației și litera răspunsului pe care l-ați ales.

Material de testare

1. Ce fac la serviciu ma intereseaza:
   1. parţial;
2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
   1. parţial;
3. Am dezvoltat relații bune cu membrii echipei noastre:
   1. nu cu toată lumea;
4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât câștigurile mari:
   1. nu întotdeauna;
5. Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
   1. parţial;
6. Ceea ce mă atrage cel mai mult în munca mea este oportunitatea de a învăța ceva nou:
   1. din când în când;
7. În fiecare an îmi simt cunoștințele profesionale crescând:
   1. nu sunt sigur;
8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:
   1. ceva la mijloc;
9. Există adesea situații în viață în care nu poți finaliza toată munca care ți-a fost atribuită:
   1. medie;
10. Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:
    1. rareori;
11. Munca pe care o fac nu poate fi făcută de cineva cu mai puține calificări:
    1. medie;
12. Procesul de lucru îmi face plăcere:
    1. din când în când;
13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
    1. nu chiar;
14. Am adesea neînțelegeri cu colegii mei de muncă:
    1. Uneori;
15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:
    1. Uneori;
16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
    1. Pot fi;
17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
    1. Uneori;
18. Echipa noastră a creat condiții favorabile de lucru:
    1. nu chiar;

Cheia testului

Decodor la cheie

Pentru a obține o evaluare generală a satisfacției cu munca și componentele acesteia, este necesar să convertiți răspunsurile în puncte folosind următorul tabel:

Judecata generala si partiala satisfacție în muncă(UT) se face pe baza unei comparații a punctelor primite cu indicatorii maximi dați în cheia de procesare.

• Nivel intermediar UT definit în 45-55% -nom interval de la scorul total.
• Nivel scăzut UT caracterizat prin gamă 1-44% ,
• Ridicat - peste 56%.

Surse

• Satisfacția în muncă integrală/ Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Diagnosticare socio-psihologică a dezvoltării personalității și a grupurilor mici. – M., Editura Institutului de Psihoterapie. 2002. p.470-473.

Motivația și satisfacția în muncă ca fenomen psihologic, relația lor internă. Procedura de examinare psihodiagnostic, rezultatele diagnosticului și discutarea acestora. Există o relație între nivelurile de satisfacție în muncă și motivația personală.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Ministerul Educației al Federației Ruse

Institutul Profesional și Pedagogic de Stat din Rusia

Universitate

Departamentul de Psihologie a dezvoltării profesionale

Lucrări de curs

La cursul „Psihologia muncii”

Diagnosticarea relatiei dintre motivatie si satisfactia in munca a vanzatorilor de la magazinul Maximum LLC

(folosind metodele „Satisfacția integrală a muncii” și „Diagnosticarea sferei motivaționale” de A. Mehrabian)

Student: Naumshina V.

Grupa: PS-302

Profesor: conferențiar,

Candidat la Științe Psihologice

Pavlova A.N.

Ekaterinburg 2011

1.Introducere

2.Capitolul 1. Motivația și satisfacția în muncă ca fenomen psihologic

1.1. Motivația

1.2. Satisfacția muncii

1.3. Relația dintre motivație și satisfacția în muncă

3.Capitolul 2. „Organizarea și desfășurarea unui examen psihodiagnostic.”

2.1 Locația sondajului și eșantionul

2.2. Tehnici

2.3.Procedura de examinare psihodiagnostic

4.Capitolul 3. Rezultatele diagnosticului și discutarea acestora

3.1 Concluzie psihodiagnostic despre trăsăturile caracteristice ale nivelurilor de satisfacție în muncă și motivație personală în eșantionul diagnosticat

3.2 Discutarea problemei relației dintre nivelurile de satisfacție în muncă și motivația personală folosind exemplul eșantionului de sondaj

5. Concluzie

6. Referințe

7. Anexa 1

Anexa 2

Anexa 3

Anexa 4

Anexa 5

motivație satisfacție în muncă personalitate

Introducere

Problema conexiunii dintre motivație și satisfacția în muncă nu a fost suficient studiată în psihologie, astfel încât diagnosticarea relației dintre motivație și satisfacția în muncă este relevantă.

Subiectul cercetării în cadrul acestui curs este satisfacția în muncă și nivelul de motivație.

În multe cazuri, activitățile lucrătorilor sunt atât de structurate, activitatea lor este atât de supusă unui ritm dat, oamenii se află în limite atât de stricte, încât toate acestea lasă foarte puțin loc variației individuale. În același timp, se poate presupune că nemulțumirea în muncă nu afectează în mod direct productivitatea, ci acționează mai întâi asupra angajamentului unei persoane față de interesele organizației, relațiilor cu colegii și managerii și abia apoi, indirect, asupra productivității.

Principalele criterii de satisfacție a angajaților în muncă sunt:

1) nivel salariile-- dacă salariul corespunde nevoilor și așteptărilor financiare individuale;

2) oportunitate de avansare – o oportunitate reală și obiectivă de creștere a angajaților;

3) calitatea managementului care satisface angajatul;

4) natura muncii - corespondența intereselor și înclinațiilor individuale ale angajatului cu profilul de muncă;

5) evaluarea echipei de lucru - atitudinea colegilor față de calitatea muncii angajatului.

D. Schultz, S. Schultz în cartea „Psihologie și muncă” iau în considerare comportamentul angajaților în legătură cu satisfacția în muncă și notează următoarele puncte:

1) productivitatea muncii este mai mare;

2) angajatul este înclinat să ajute alți angajați;

3) nivelul de absenteism este mai scăzut;

4) fluctuația personalului este mai mică.

Totalitatea tuturor indicatorilor poate arăta cât de mulțumit este un angajat cu munca, managementul, echipa etc. Pe baza rezultatelor studiilor privind satisfacția în muncă, angajatorul poate ajusta activitățile de lucru ale organizației, poate dezvolta noi sisteme de interacțiune cu echipa, afacerea. parteneri și alte părți interesate.

Motivația, satisfacția în muncă și salariul se corelează între ele. În multe privințe, motivația și satisfacția depind de gradul de implicare a angajaților în procesul de muncă. Implicarea la locul de muncă este o măsură a identificării unui angajat cu locul său de muncă.

Implicarea este înțeleasă ca percepția muncii ca pe primul aspect important, acceptarea și interesul pentru cele mai bune rezultate, dorința de a îmbunătăți și optimiza procesul de muncă.

Motivația crește dacă o persoană este mulțumită de munca sa și salariul său corespunde contribuției sale la procesul de muncă.

Obiectul studiului il constituie vanzatorii magazinului Maximum SRL, 10 persoane (de la 18 la 54 de ani; varsta mijlocie- 33 de ani).

Scopul acestei lucrări este de a studia natura relației dintre motivație și satisfacția în muncă.

1. Analiza teoretică a motivației și satisfacției în muncă.

2. Selectarea tehnicilor de diagnosticare pentru programul de cercetare empirică.

3. Efectuarea unui studiu diagnostic.

4. Prelucrarea și interpretarea rezultatelor cercetării.

5. Informați subiecții cu privire la rezultatele diagnosticului.

6. Identificați relația dintre motivație și satisfacția în muncă în acest eșantion.

Metode și tehnici de cercetare:

1. Metoda analiza teoretică informatiile disponibile cu privire la problema pusa.

2. Metodologia satisfacției integrale în muncă.

3. Chestionar al sferei motivaţionale F. Mehrabian Psihodiagnostic practice. Metode și teste. Tutorial. Ed. și comp. Raigorodsky D.Ya Samara: Bakhrakh-M, 2001.

4. Metode de prelucrare a datelor matematice.

Capitolul 1. Motivația și satisfacția în muncăca fenomen psihologic

1.1 Motivația

Motiv(lat. moveo- în mișcare) este un obiect material sau ideal, a cărui realizare este sensul activității. Motivul este prezentat subiectului sub forma unor experiențe specifice, caracterizate fie prin emoții pozitive din așteptarea realizării unui anumit obiect, fie emoții negative asociate cu caracterul incomplet al situației prezente. Înțelegerea motivului necesită munca interioară. Termenul „motivație” a fost folosit pentru prima dată de A. Schopenhauer în articolul său. Astăzi, acest termen este înțeles diferit de diferiți oameni de știință. De exemplu, motivația conform V.K. Viliunas asta sistem total procese responsabile de motivaţie şi activitate. Și K.K. Platonov consideră că motivația, ca fenomen mental, este un set de motive. / Comp. V.N. Koporulina, M.N. Smirnova.

Motivul este unul dintre conceptele cheie ale teoriei psihologice a activității, dezvoltat de psihologi sovietici de seamă A. N. Leontyev și S. L. Rubinstein. Cea mai simplă definiție a motivului în cadrul acestei teorii este: „Motivul este o nevoie materializată”. Motivul este adesea confundat cu nevoia și scopul, dar nevoia este, în esență, o dorință inconștientă de a elimina disconfortul, iar scopul este rezultatul stabilirii conștiente a obiectivelor. De exemplu: setea este o nevoie, dorința de a potoli setea este un motiv, iar o sticlă de apă la care o persoană ajunge este un scop.

Motivația(din lat. „movere”) - stimulent la acțiune; un proces dinamic fiziologic și psihologic care controlează comportamentul uman, determinând direcția, organizarea, activitatea și stabilitatea acestuia; capacitatea unei persoane de a-și satisface în mod activ nevoile.

Motivația are o bază intelectuală, emoțiile influențează doar indirect procesul.

Tipuri de motivație

Motivația extrinsecă(extremă) - motivație care nu are legătură cu conținutul anumite activitati, dar condiționat de împrejurări exterioare subiectului.

Motivația intrinsecă(intrinsecă) - motivație asociată nu cu circumstanțe externe, ci cu însuși conținutul activității. / Comp. V.N. Koporulina, M.N. Smirnova, .

Motivație pozitivă și negativă. Motivația bazată pe stimulente pozitive se numește pozitivă. Motivația bazată pe stimulente negative se numește negativă.

Exemplu: construcția „dacă curăț masa, voi primi bomboane” sau „dacă nu mă joc, voi primi bomboane” este o motivație pozitivă. Construcția „dacă curăț masa, nu voi fi pedepsit” sau „dacă nu mă joc, nu voi fi pedepsit” este o motivație negativă.

Motivație durabilă și instabilă. Motivația care se bazează pe nevoile umane este considerată durabilă, deoarece nu necesită întărire suplimentară.

Motiv de autoafirmare- dorinta de a se impune in societate; asociat cu respectul de sine, ambiția, iubirea de sine. O persoană încearcă să demonstreze altora că valorează ceva, se străduiește să obțină un anumit statut în societate, vrea să fie respectată și apreciată. Uneori, dorința de autoafirmare este denumită motivație de prestigiu (dorința de a obține sau de a menține un statut social ridicat). Astfel, dorința de autoafirmare, de creștere a statutului formal și informal, de evaluare pozitivă a personalității este un factor motivațional semnificativ care încurajează o persoană să lucreze intens și să se dezvolte.

Motivul identificării cu o altă persoană- dorința de a fi ca un erou, idol, persoană cu autoritate (tată, profesor etc.). Acest motiv te încurajează să lucrezi și să te dezvolți. Este relevant mai ales pentru adolescenții care încearcă să copieze comportamentul altor persoane. Dorința de a fi ca un idol este un motiv esențial al comportamentului, sub influența căruia o persoană se dezvoltă și se îmbunătățește. Identificarea cu o altă persoană duce la creșterea potențialului energetic al individului datorită „împrumutării” simbolice a energiei de la idol (obiect de identificare): putere, inspirație și dorința de a lucra și de a acționa ca erou (idol, tată, etc.) a făcut. Identificându-se cu eroul, adolescentul devine mai îndrăzneț. Având un model, un idol cu ​​care tinerii s-ar strădui să se identifice și pe care ar încerca să-l copieze, de la care să învețe să trăiască și să muncească— condiție importantă proces de socializare eficient.

Motiv de putere-- dorinta individului de a influenta oamenii. Motivația de putere (nevoia de putere) este una dintre cele mai importante forțe motrice ale acțiunii umane. Aceasta este dorința de a ocupa o poziție de conducere într-un grup (echipă), o încercare de a conduce oamenii, de a determina și de a-și reglementa activitățile. Motivul puterii ocupă loc importantîn ierarhia motivelor. Acțiunile multor oameni (de exemplu, manageri de diferite grade) sunt motivate de motivul puterii. Dorința de a domina și conduce alți oameni este un motiv care îi încurajează să depășească dificultăți semnificative și să depună eforturi enorme în procesul de activitate. O persoană lucrează din greu nu de dragul auto-dezvoltării sau al satisfacerii nevoilor sale cognitive, ci pentru a câștiga influență asupra indivizilor sau a unei echipe. Un manager poate fi motivat să acționeze nu de dorința de a beneficia de societate în ansamblu sau de o echipă individuală, nu de simțul responsabilității, adică nu de motive sociale, ci de motivul puterii. În acest caz, toate acțiunile sale au ca scop câștigarea sau menținerea puterii și reprezintă o amenințare atât pentru cauza, cât și pentru structura pe care o conduce.

Motive procedural-substantive-- motivația de a fi activ prin procesul și conținutul activității, și nu factori externi. O persoană îi place să efectueze această activitate, să-și demonstreze activitatea intelectuală sau fizică. Este interesat de conținutul a ceea ce face. Acțiunea altor motive sociale și personale (putere, autoafirmare etc.) poate spori motivația, dar acestea nu sunt direct legate de conținutul și procesul activității, ci sunt doar externe acestuia, prin urmare aceste motive sunt adesea numite externe. , sau extrinseci. În cazul motivelor procedural-substantive, unei persoane îi place și încurajează ca procesul și conținutul unei anumite activități să fie activ. De exemplu, o persoană face sport pentru că pur și simplu îi place să-și demonstreze activitatea fizică și intelectuală (ingeniozitatea și acțiunile neconvenționale în sport sunt, de asemenea, factori importanți pentru succes). Un individ este încurajat să facă sport din motive procedural-substantive în cazul în care procesul și conținutul jocului provoacă satisfacție, și nu prin factori care nu au legătură cu activitati sportive(bani, autoafirmare, putere etc.). Sensul activității în timpul actualizării motivelor procedurale și de conținut rezidă în activitatea în sine (procesul și conținutul activității sunt factorul care încurajează o persoană să manifeste activitate fizică și intelectuală).

Motive extrinseci (externe).- un astfel de grup de motive când factorii motivatori se află în afara activității. În cazul motivelor extrinseci, nu conținutul sau procesul activității induce activitate, ci factorii care nu au legătură directă cu aceasta (de exemplu, prestigiul sau factori materiali). Să luăm în considerare câteva tipuri de motive extrinseci:

motivul datoriei și responsabilității față de societate, grup, indivizi;

motive de autodeterminare și auto-îmbunătățire;

dorința de a obține aprobarea altor persoane;

dorinta de a obtine un statut social inalt (motivatie de prestigiu). În lipsa interesului pentru activitate (motivație procedural-conținut), există dorința acelor atribute externe pe care activitatea le poate aduce - note excelente, obținerea unei diplome, faimă în viitor;

motive pentru evitarea necazurilor și pedeapsa (motivație negativă) - motivații cauzate de conștientizarea unor necazuri, inconveniente care pot apărea în cazul neefectuării unei activități.

Dacă, în procesul de activitate, motivele extrinseci nu sunt susținute de cele procedural-substantive, adică interesul pentru conținutul și procesul activității, atunci ele nu vor oferi efectul maxim. În cazul motivelor extrinseci, nu activitatea în sine este atractivă, ci doar ceea ce îi este asociat (de exemplu, prestigiul, faima, bunăstarea materială), iar acest lucru nu este adesea suficient pentru a motiva activitatea.

Motiv de auto-dezvoltare- dorinta de auto-dezvoltare, auto-perfectionare. Acesta este un motiv important care încurajează o persoană să muncească din greu și să se dezvolte. Potrivit lui Abraham Maslow, aceasta este dorința de a-și realiza pe deplin abilitățile și dorința de a te simți competent. De regulă, a merge înainte necesită întotdeauna un anumit curaj. O persoană se ține adesea de trecut, de realizările sale, de pace și stabilitate. Frica de risc și amenințarea de a pierde totul îl țin înapoi pe calea auto-dezvoltării. Astfel, o persoană pare adesea să fie „spărțită între dorința de a merge înainte și dorința de autoconservare și securitate”. Pe de o parte, se străduiește pentru ceva nou, iar pe de altă parte, frica de pericol și de ceva necunoscut, dorința de a evita riscul îi înfrânează mișcarea înainte. Maslow a susținut că dezvoltarea are loc atunci când următorul pas înainte aduce în mod obiectiv mai multă bucurie, mai multă satisfacție interioară decât achizițiile și victoriile anterioare, care au devenit ceva obișnuit și chiar plictisitor. Autodezvoltarea și mișcarea înainte sunt adesea însoțite de conflicte intrapersonale, dar nu constituie violență împotriva propriei persoane. A merge înainte este anticiparea, anticiparea unor noi senzații și impresii plăcute. Când este posibil să actualizezi motivul unei persoane pentru auto-dezvoltare, puterea motivației sale pentru activitate crește. Antrenori, profesori și manageri talentați știu să folosească motivul autodezvoltării, arătând studenților lor (sportivi, subordonați) oportunitatea de a se dezvolta și de a se perfecționa.

Motivul realizării- dorinta de a obtine rezultate ridicate si maiestrie in activitati; se manifestă în alegerea sarcinilor dificile şi în dorinţa de a le îndeplini. Succesul în orice activitate depinde nu numai de abilități, aptitudini, cunoștințe, ci și de motivația de a realiza. O persoană cu un nivel ridicat de motivație de realizare, care se străduiește să obțină rezultate semnificative, lucrează cu insistență pentru a-și atinge obiectivele.

Motivația de realizare (și comportamentul care vizează rezultate înalte) chiar și pentru aceeași persoană nu este întotdeauna aceeași și depinde de situația și subiectul activității. Unii oameni aleg probleme complexe la matematică, în timp ce alții, dimpotrivă, limitându-se la obiective modeste în științele exacte, aleg subiecte complexe în literatură, străduindu-se să obțină rezultate înalte în acest domeniu. Ce determină nivelul de motivație în fiecare activitate specifică? Oamenii de știință identifică patru factori:

importanța obținerii succesului;

speranta de succes;

probabilitatea de a obține succes evaluată subiectiv;

standarde subiective de realizare.

Motive prosociale (semnificative din punct de vedere social).-- motive asociate cu conștientizarea semnificației sociale a activității, cu simțul datoriei, al responsabilității față de grup sau societate. În cazul motivelor prosociale, individul se identifică cu grupul. O persoană nu numai că se consideră membru al unui anumit grup social, nu numai că se identifică cu acesta, ci și trăiește după problemele, interesele și scopurile sale. O persoană care este condusă la acțiune de motive prosociale se caracterizează prin normativitate, loialitate față de standardele grupului, recunoașterea și protecția valorilor grupului și dorința de a realiza obiectivele grupului. Oamenii responsabili, de regulă, sunt mai activi, performează mai des și mai conștiincios responsabilități profesionale. Ei cred că cauza comună depinde de munca și eforturile lor. Este destul de important pentru un manager să actualizeze spiritul corporativ în rândul subordonaților săi, deoarece fără identificarea cu grupul (compania), și anume, cu valorile, interesele și obiectivele acestuia, este imposibil să obții succes. O persoană publică (politician) care se identifică mai mult decât alții cu țara sa și trăiește după problemele și interesele acesteia va fi mai activ în activitățile sale și va face tot posibilul pentru prosperitatea statului. Astfel, motivele prosociale asociate cu identificarea cu grupul, simțul datoriei și responsabilității sunt importante în motivarea unei persoane să acționeze. Actualizarea acestor motive în subiectul de activitate poate determina activitatea acestuia în atingerea unor scopuri semnificative din punct de vedere social.

Motivul de afiliere(din engleza afiliere- afiliere) - dorinta de a stabili sau mentine relatii cu alte persoane, dorinta de contact si comunicare cu acestia. Esența afilierii este valoarea intrinsecă a comunicării. Comunicarea afiliativă este comunicarea care aduce satisfacție, captează și mulțumește o persoană. O persoană, totuși, poate comunica pentru că încearcă să-și rezolve treburile și să stabilească contacte utile cu oameni necesari. În acest caz, comunicarea este motivată de alte motive, este un mijloc de satisfacere a altor nevoi ale individului și nu are nimic în comun cu motivația afiliativă. Scopul comunicării afiliative poate fi căutarea iubirii (sau, în orice caz, a simpatiei) din partea partenerului de comunicare.

Motivație negativă-- motivatii cauzate de constientizarea eventualelor necazuri, neplaceri, pedepse care pot urma in cazul neexecutarii unei activitati. De exemplu, un școlar poate fi motivat să studieze de cerințele și amenințările părinților săi sau de teama de a primi note nesatisfăcătoare. Studiul sub influența unui astfel de motiv capătă caracterul unei acțiuni de protecție și este obligatoriu. În cazul motivației negative, o persoană este încurajată să acționeze de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. El motivează astfel: „Dacă nu fac asta, atunci mă așteaptă necazuri”. Acesta este ceea ce conduce la acțiune sub influența motivației negative. Gordeeva T.O. Motivația de realizare: teorii, cercetări, probleme. Psihologia modernă a motivaţiei./ Ed. D.A. Leontiev.

1.2 Satisfacția în muncă

Satisfacția muncii-- o idee evaluativă încărcată emoțional a subiectului activității despre rezultatul activității sale de muncă, despre procesul de muncă în sine și despre condițiile externe în care se desfășoară.

În cadrul științei psihologice moderne, teoria „motivațional-igienică” cu doi factori a satisfacției în muncă a lui F. Herzberger este considerată general acceptată și general acceptată ca fiind cea mai euristică și mai plină de resurse interpretative în acest domeniu. Criteriile motivaționale desemnate în mod condiționat includ caracteristicile de fond efective ale activității de muncă, succesele și realizările unui individ sau grup în muncă, perspectivele de calificare și profesionale, inclusiv creșterea carierei, recunoașterea din mediul social, în special, indicatori ai unui prestigiu și „imagine” natura Ermolaeva M.V., Okhotenko R.V. Problema satisfacţiei în muncă din poziţia unei abordări subiective // ​​Psihologia maturităţii şi îmbătrânirii. 2009. Nr 1. P. 5-17. 12. Zankovsky A.N. .

Criteriile de igienă desemnate în mod convențional ca îmbunătățite includ condițiile de lucru ergonomice, nivelul de remunerare materială, stilul de conducere și natura relațiilor interpersonale în echipa de lucru. Trebuie remarcat în mod special că satisfacția în muncă, de regulă, crește atunci când factorii „motivaționali” sunt optimizați. În cazul indicatorilor „igienici”, nemulțumirea la locul de muncă scade cel mai adesea, dar indicatorul satisfacției în muncă nu se schimbă întotdeauna. În același timp, este clar că împărțirea strictă a factorilor care influențează gradul de satisfacție în muncă în „motivațional” și „igienic” este destul de arbitrară, întrucât într-o serie de cazuri factorii „igienici” sunt cei care acționează ca determinanți motivaționali ai activitatea atât a unui individ, cât și a unui grup în general.

În plus, este necesar să menționăm în mod specific faptul că în grupuri cu diferite niveluri de dezvoltare socio-psihologică diferă și „ponderea” diferiților factori de satisfacție în muncă. Deci, de exemplu, în grupuri nivel înalt dezvoltarea, componenta „motivațională” și un astfel de indicator precum „sistemul de relații”, în teoria lui F. Herzberger, incluși în lista factorilor „igienici”, de regulă, sunt cruciale pentru o viziune și evaluare subiectivă pozitivă. a activității sale de muncă, în timp ce pentru grupuri La un nivel scăzut de dezvoltare, indicatori precum salariile și condițiile ergonomice de muncă devin adesea determinanți.

Satisfacția în muncă, după cum arată numeroase studii, acționează ca o componentă serioasă a climatului socio-psihologic din echipă, fiind atât o bază esențială pentru formarea și implementarea unei atmosfere psihologice pozitive în grup, cât și o consecință a a stabilit relaţii pozitive între angajaţi. În ceea ce privește eficacitatea activităților, pentru o evaluare adecvată a acestui parametru primar al activității sociale a unui individ și a unui grup, luarea în considerare a unui astfel de factor subiectiv precum satisfacția în muncă este o condiție necesară.

În procesul de operaționalizare a teoriei lui F. Herzberg, psihologii organizaționali J. Hackman și J. Oldham au identificat cinci factori de bază necesari, din punctul lor de vedere, pentru ca munca să fie percepută de către angajații unei organizații ca fiind semnificativă, interesantă și satisfăcătoare. Acestea includ:

1. Diversitatea aptitudinilor. Locuri de muncă mai semnificative sunt cele care necesită mai degrabă multe decât una sau câteva abilități diferite.

2. Identitatea postului. Lucrările care formează un întreg sunt mai semnificative decât lucrările care sunt doar o parte a întregii opere.

3. Importanța sarcinii. Slujbele care sunt importante pentru alți oameni sunt mai semnificative decât locurile de muncă care nu sunt importante.

4. Autonomie. Locuri de muncă în care o persoană poate să-și exercite independența, libertatea și să ia decizii cu privire la îndeplinirea muncii sunt mai semnificative decât locurile de muncă care nu oferă astfel de oportunități.

5. Feedback legat de performanță. Locurile care includ feedback cu privire la performanța angajatului sunt mai semnificative decât locurile de muncă fără feedback.”

Și totuși, rezultatele a cincisprezece ani de cercetare a lui F. Herzberg și a colegilor săi nu ne permit să trasăm o linie clară între igienă și factorii motivatori. O astfel de verificare parțială este caracteristică tuturor așa-numitelor teorii dispoziționale ale motivației muncii. Acest grup de abordări care descriu structura motivației muncii și condițiile de satisfacție în muncă includ în mod tradițional modelul nevoilor ierarhice a lui A. Maslow, teoria ERG a lui S. Alderfer și teoria nevoilor de realizare a lui D. McKelland.

Teoria lui S. Alderfer, în esență, este o modificare a modelului ierarhic al lui A. Maslow: „Punctul de plecare al acestei teorii este ipoteza existenței a trei grupe de nevoi, enumerate în ordine de la cele mai specifice la cele mai puțin specifice.. Aceste nevoi de existență (existență - E), relații cu ceilalți oameni (înrudite - R) și creștere (creștere - G)... Conform teoriei ERG, dacă eforturile care vizează satisfacerea nevoilor la orice nivel duc în mod constant la frustrare, atunci o. persoana poate regresa .. la un comportament care satisface nevoi mai specifice Un angajat care nu este capabil sa satisfaca nevoile de crestere personala in cadrul activitatii sale de munca se poate decide sa-si faca locul de munca doar in masura necesara pentru a nu pierde. locul său și satisface nevoile sociale (nevoia de comunicare), adică nevoile de nivel inferior”. Principala diferență între această abordare și modelul ierarhic al lui A. Maslow este respingerea unei ierarhizări stricte a nevoilor. Este clar că nivelul de satisfacție în muncă în cadrul teoriei lui S. Alderfer depinde direct de amploarea gamei de nevoi care pot fi realizate în cadrul activității de muncă.

Trebuie spus că teoria ERG, ca toate celelalte teorii dispoziționale ale motivației, nu a primit o confirmare empirică cuprinzătoare. Cu toate acestea, avantajul comun al acestor abordări este simplitatea și gradul ridicat de adaptabilitate la rezolvarea problemelor practice în condițiile specifice unei anumite organizații.

Dacă toate teoriile dispoziționale, într-un fel sau altul, provin din prezența anumitor nevoi la un individ, care în interpretarea clasică a lui A. Maslow sunt înnăscute, pot fi destul de abstracte, iraționale și nu întotdeauna conștiente, atunci teoriile cognitive ale motivației muncii continuă. de la faptul că motivația este întotdeauna „...o alegere conștientă făcută printr-un proces complex de luare a deciziilor care compară opțiunile, cântărește costurile și beneficiile și evaluează probabilitatea de a obține rezultatele dorite”. Prin urmare, satisfacția muncii în cadrul abordărilor cognitive depinde în cele din urmă de conformitatea rezultatului real al activității cu așteptările individului. Cu toate acestea, fiecare dintre aceste abordări are propriile sale nuanțe.

Teoria așteptărilor generale a fost dezvoltată la sfârșitul anilor ’60. secolul trecut pe baza cercetărilor unui grup mare de psihologi organizaționali, în special, V. Vroom, J. Campbell, L. Porter, I. Lawler etc. Se pornește de la faptul că există patru grupe de variabile interdependente, totalitatea dintre care mediază așteptările individului, nivelează activitatea sa de muncă și în cele din urmă rezultatele muncii sale și gradul de satisfacție față de aceasta. Acestea includ: așteptarea unui anumit nivel de performanță în muncă în funcție de efort, așteptarea rezultatului în funcție de nivelul de performanță în muncă, instrumentalitate și valoare.

Kalmakan Ya.A., Patrushev V.D. Satisfacția în muncă ca fenomen și categorie socio-economică, // Rezerve sociale pentru creșterea eficienței producției. - M., 1987.

Așteptarea unui anumit nivel de performanță bazat pe efort... reflectă convingerea că efortul va duce la realizare. nivelul dorit făcând treaba. ... Această probabilitate depinde în mare măsură de evaluarea de către persoană a propriilor abilități și cunoștințe legate de locul de muncă, așteptările celorlalți, precum și sprijinul colegilor și influența favorabilă a condițiilor de muncă și a altor variabile de mediu.

Așteptarea rezultatelor în funcție de nivelul muncii prestate. Acest concept probabilist, similar celui precedent, reflectă convingerea că performanța muncii va fi urmată de anumite rezultate directe (sau rezultate de prim nivel) - de la salariu mai mare, promovări și un sentiment de realizare până la recunoaștere, mai multă muncă și muncă mai lungă. ore. ...

Instrumentalitatea se referă la utilitatea unui anumit comportament sau rezultat în ceea ce privește atingerea unui alt scop semnificativ; această variabilă reflectă convingerea că există o legătură între comportament... și atingerea acestui obiectiv... Conceptul de instrumentalitate este relevant în special pentru rezultatele muncii de nivelul doi - acestea sunt consecințe dezirabile care nu decurg direct din activitatea de muncă. , dar devin posibile datorită rezultatelor directe (primul nivel) ale comportamentului muncii... Valoare. Rezultatele primului și celui de-al doilea nivel primesc o anumită valoare (uneori numită valență) - aceasta este o variabilă care reflectă gradul în care rezultatele sunt atractive pentru o persoană. O creștere a salariului (un rezultat de primul nivel) care decurge dintr-o promovare poate avea o valoare pozitivă ridicată, deoarece este esențială în atingerea rezultatelor de nivel al doilea evaluate pozitiv ale angajatului, cum ar fi un nivel de trai mai ridicat.”

Deși, așa cum s-a menționat deja, teoria așteptărilor generale este construită pe premise metodologice complet diferite față de teoriile dispoziționale, este ușor de observat anumite paralele, în special, structura pe două niveluri a rezultatelor așteptate de performanță, care sunt în mod evident legate de ierarhie. a nevoilor umane. În general, această abordare pare destul de complexă și eclectică, ceea ce complică semnificativ utilizarea sa practică. Mai mult decât atât, după cum notează L. Jewell, deși „multe ipoteze bazate pe teoria așteptărilor generale au fost confirmate în diverse studii, ... nu au fost obținute dovezi ale corectitudinii acestui model în ansamblu”.

Teoria justiției lui J. Adams pare mult mai convenabilă din punct de vedere practic atunci când se evaluează gradul de satisfacție în muncă. Conform acestui concept, „oamenii compară relația dintre ceea ce obțin din situația lor de muncă (produsele lor) și efortul pe care îl depun în aceasta (investițiile lor) cu relația dintre output-urile și investițiile altor oameni. Rezultatele includ salariul, starea si nivelul postului. Cele mai semnificative investiții sunt... competențe, cunoștințe, experiență, experiență de muncă și educație.” Conform teoriei echității, satisfacția în muncă va fi ridicată dacă raportul rezultat individual/efort este egal cu sau puțin peste valoarea medie pentru un anumit tip. de activitate Este destul de evident că satisfacția scade brusc dacă acest raport este sub medie - această situație este percepută ca o nedreptate evidentă decât media Mulți indivizi în astfel de cazuri experimentează un sentiment de vinovăție și se străduiesc să scape de el prin creșterea contribuției lor la muncă, corectând astfel nedreptatea identificată.

Principalul dezavantaj al teoriei justiției este că în cadrul acesteia este semnificativ limitată, iar într-un număr de cazuri pur și simplu imposibil, să se țină seama de astfel de factori care determină satisfacția în muncă precum sistemul de relații interpersonale, statutul-rol. poziţia individului într-o structură informală de grup etc.

Până în prezent, în cadrul psihologiei organizaționale, s-a acumulat o cantitate imensă de date legate de problema satisfacției în muncă. Analiza lor a relevat o serie de modele interesante.

În special, s-a stabilit „...că pe toată perioada de activitate a unei persoane, satisfacția sa în muncă se schimbă atât în ​​sus, cât și în jos. grupa de varsta De la 20 la 30 de ani, satisfacția la locul de muncă scade pe măsură ce devine evidentă discrepanța dintre idealurile și realitățile muncii într-o anumită poziție („șoc realitatea”). Pe măsură ce o persoană se adaptează la aceste realități și atinge anumite obiective profesionale, satisfacția sa crește treptat; apogeul său apare la vârsta de aproximativ 40 de ani. Această perioadă este urmată de o „criză la mijlocul carierei”, care apare de obicei între 45 și 50 de ani. După rezolvarea acestei crize, nivelul de satisfacție crește din nou, dar începe să scadă din nou pe măsură ce persoana se pregătește să iasă la pensie („vârsta de prepensionare”)”.

Un alt corp mare de cercetare a avut ca scop identificarea relației dintre satisfacția în muncă și calitatea performanței acesteia. Contrar așteptărilor, rezultatele unui număr de studii nu au susținut în mod direct ipoteza că satisfacția duce la performanțe mai bune la locul de muncă. Astfel de rezultate pot fi explicate prin faptul că satisfacția în muncă este în mare măsură o caracteristică subiectivă, dependentă în mare măsură de caracteristicile personale ale individului.

În ultimii ani, în psihologie a apărut un punct de vedere conform căruia satisfacția în muncă este mediată, în primul rând, nu de parametri obiectivi de mediu, ci de înclinația generală a unui anumit individ către „afectivitate pozitivă” (o percepție pozitivă a lumea – cu alte cuvinte, la optimism) sau la „afectivitate negativă” (percepție negativă sau pesimism). După cum raportează L. Jewell, „Există acum dovezi considerabile care susțin existența unei corelații pozitive între evaluările afectivității pozitive și o mai mare satisfacție în muncă.”

Un psiholog social practic, atunci când își îndeplinește sarcinile profesionale, trebuie să țină cont în mod clar de gradul de satisfacție profesională atât al grupului în ansamblu, cât și al fiecăruia dintre membrii acestuia în mod individual, întrucât, fără a avea această imagine în întregime, nu va putea stimularea adecvată a activității prosociale a comunității și nici să prezică procesele de formare a grupului și de dezvoltare personală în aceasta.

1.3 Relația dintre motivație și satisfacția în muncă

Cea mai importantă componentă a motivației profesionale este gradul de satisfacție al angajatului față de activitatea sa profesională (Activitatea profesională a unui angajat municipal nu se limitează la îndeplinirea funcțiilor individuale. De regulă, aceasta reprezintă o gamă largă de diferite forme de activitate: comunicare cu populația, lucru cu mijloace tehnice, lucrul cu documentația de afaceri etc.).

Satisfacția în muncă este o expresie a atitudinii generale față de locul de muncă. Pe de altă parte, după cum s-a menționat deja, starea climatului socio-psihologic dintr-o organizație poate fi evaluată printr-un indicator atât de important ca satisfacția și nemulțumirea personalului față de principalii parametri ai activităților lor profesionale și a relațiilor cu mediul lor imediat (colegii și management). S-a dovedit empiric că satisfacția ridicată față de activitățile profesionale are un impact pozitiv asupra muncii personalului, îmbunătățește atitudinea acestora față de muncă și organizație, contribuie la creșterea disciplinei muncii și a performanței și la creșterea productivității. În același timp, nu se poate spune că un nivel mai ridicat de satisfacție duce automat la rezultate profesionale mai ridicate. Satisfacția ridicată pentru unele categorii de lucrători poate fi însoțită de niveluri scăzute de productivitate.

Astfel, se poate susține că printre cei mai importanți factori ai satisfacției în muncă se numără remunerarea echitabilă, munca creativă, condițiile favorabile și sprijinul din partea colegilor.

Deci, satisfacția față de activitatea profesională este o caracteristică importantă a funcționării eficiente organizare modernă, care determină în mare măsură calitatea rezultatului final. Sunt identificate următoarele semne de motivație ridicată a angajaților:

Specialistul își îndeplinește sarcinile de serviciu cu încredere, cu un nivel ridicat de dăruire și pasiune;

Este dispus să depună un efort suplimentar, cum ar fi munca suplimentară;

Demonstrează satisfacție în muncă și nu își exprimă intențiile de a schimba locul de muncă;

Tinde să ia inițiativă și este receptiv la activități inovatoare.

Esența și conținutul principal al managementului personalului este de a crea o motivație ridicată a acestora. Putem vorbi despre crearea de către lider a unui sistem de condiții psihologice, adică astfel de circumstanțe obiective activități comune, care, împreună cu condițiile materiale, sunt necesare pentru apariția eforturilor personale ale angajatului de autoperfecționare și autorealizare.

Mecanismul psihologic pentru apariția unei înalte motivații profesionale și crearea unui climat socio-psihologic favorabil constă în experiența probabilității de a satisface toate nevoile de bază și, mai ales, sociale ale individului. Când munca devine o modalitate de a demonstra potențialul unui angajat, o sferă a autoactualizării și a creativității sale, atunci rezultatul va fi o creștere profesională semnificativă și o mare autosatisfacție Milman V.E. Motivația în muncă și satisfacția în muncă. // Jurnal psihologic. - 1985. - Nr 5. .

Rolul diferiților motivatori ai activității profesionale depinde în mod semnificativ de cei disponibili la un moment dat. relații publice, activitatea desfășurată (profesia), orientarea individului (interesul pentru profesie), diferențele de gen la subiectele activității profesionale.

Astfel de motivatori pot fi:

Prestigiul profesiei;

Oportunitate de avansare în carieră și formare avansată;

Oportunitatea de a câștiga bani;

Stabilirea de relatii favorabile cu managerii si colegii de munca;

Gradul de securitate a locului de muncă.

Primele patru motive constituie „nucleul motivațional” al individului, care determină direcția și activitatea muncii. Puterea motivului depinde de gradul de tensiune și de semnificația nevoii și, prin urmare, această listă nu este o ierarhie a motivelor pentru activitatea de muncă, ci un complex al acestora. Motivațiile externe (stimulentele) trec prin sistemul nevoilor și orientărilor valorice ale angajaților și, ca urmare, devin motivatoare ale activității lor profesionale - motive.

Ultimele două motive reflectă starea climatului socio-psihologic (SPC). Unul dintre principalii indicatori ai naturii SEC este satisfacția angajaților față de anumiți parametri ai activităților lor profesionale, precum și satisfacția față de relațiile cu partenerii în interacțiunea profesională.

Comportamentul uman în procesul muncii determină interacţiunea complexă a factorilor externi şi interni. Cei mai semnificativi factori externi sunt: factori de producţie, ca ocazie de creativitate în procesul de activitate; organizarea muncii; conditii sanitare si igienice; cuantumul salariului; prestigiul profesiei; oportunitatea de pregătire avansată etc.

Managerul trebuie să țină cont de faptul că există o anumită dependență în schimbarea rolului factorilor motivaționali odată cu creșterea experienței angajaților. Pentru angajații tineri (sub 30 de ani), cei mai importanți factori care determină gradul de satisfacție în muncă au fost oportunitatea de avansare la locul de muncă și varietatea locurilor de muncă. S-a constatat că odată cu vârsta, rolul condițiilor sanitare și igienice de muncă crește, iar muncitorul devine mai sensibil la lipsa de confort.

Conținutul și valoarea socială a muncii, diversitatea acesteia și prezența oportunităților creative s-au dovedit empiric a fi de mare importanță pentru bărbați. Ei sunt mai conștienți semnificație socială a muncii tale. Pentru femei, relațiile în echipă, condițiile de muncă și salariile sunt mai importante.

Esența procesului de dezvoltare țintită a motivației profesionale și perfecționarea și satisfacția cu munca în condițiile activității profesionale moderne constă într-o schimbare pozitivă sistematică a atitudinii angajatului față de administrație, creșterea eficacității interacțiunilor lor și creșterea capacității de sine a angajatului. percepția și atitudinea de sine.

Cele mai frecvente și metode eficiente creșterea motivației profesionale și a satisfacției în muncă sunt:

a) programe de stimulente financiare;

b) managementul obiectivelor;

c) îmbogățirea forței de muncă (adică reproiectarea structura organizatorica, precum și sarcinile și funcțiile angajaților pentru a le crește motivația și satisfacția în muncă).

Se poate presupune că gestionarea sistemului de motivare și satisfacție în muncă într-o organizație este o problemă economică (un sistem eficient de motivare vă permite să creșteți indicatori economici activitățile organizației, satisface nevoile economice ale membrilor săi și problema psihologica, întrucât construcția sa trebuie să țină cont de idealurile, aspirațiile, nevoile de realizare și de autoexprimare ale participanților).

Pentru a asigura funcționarea optimă a organizației, managementul trebuie să asigure performanța profesională eficientă a personalului. Pentru a face acest lucru, este necesar nu numai să se asigure încărcătura funcțională a angajaților și să se creeze condițiile necesare pentru aceștia, ci și să se trezească în ei dorința de a lucra cu energie și de a întreprinde acele acțiuni care aduc organizația mai aproape de atingerea obiectivelor sale. În acest sens, conducerea organizației trebuie să îndeplinească o funcție foarte importantă - crearea condițiilor pentru motivarea angajaților și implementarea acesteia în practică. Prin identificarea condițiilor în care organizația va funcționa cel mai eficient, este posibilă influențarea intenționată a motivației profesionale a angajaților.

Factorii externi care mediază motivația angajaților și îmbunătățesc satisfacția în muncă îndeplinesc următoarele funcții:

Funcția de stimulare a activității creative;

Funcția de a demonstra atitudinea pozitivă a managementului față de rezultate înalte;

Funcția de popularizare a realizărilor în rândul personalului organizației;

Funcția de ridicare a moralului angajaților, precum și spiritul lor de afaceri;

Funcția de a spori eficacitatea procesului de stimulare în sine.

Există și alte modalități de a influența motivația în muncă a personalului. Vorbim, în special, despre metode socio-psihologice de gestionare a motivației angajaților, adică metode de influențare și transformare a motivațiilor unui individ în domeniul activității profesionale Milman V.E. Motivația în muncă și satisfacția în muncă. // Jurnal psihologic. - 1985. - Nr 5. .

Se crede că în activitățile care trezesc un interes profund și o atitudine creativă, cel experiență profesionalăși pricepere. Astfel, motivația bazată pe interes constituie esența unei atitudini responsabile și proactive față de activitate. În acest sens, munca intenționată a managerului de a îmbogăți conținutul muncii subordonaților săi prin schimbarea tipurilor de muncă și diversificarea sarcinilor profesionale va contribui în mod clar la creșterea motivației profesionale a personalului. Motivul interesului apare, de regulă, sub forma interesului în procesul activității de muncă și sub forma unui motiv pentru rezultatul activității. Se crede că un motiv axat pe rezultatele activităților este mai stabil și mai de încredere, iar un motiv care vizează procesul de activitate poate fi folosit pentru a crește inițiativa angajaților. Orientarea în motivare către rezultatul activității este mai consecventă cu scopul obiectiv al activității. Motivația axată pe procesul de activitate este mai puțin stabilă, deoarece scopul aici este tocmai modalitățile și metodele de realizare a activității și satisfacția pe care o experimentează o persoană din procesul de activitate în sine, iar aceasta nu este suficient de sigură pentru a fi singurul motiv. pentru care s-ar putea baza pentru a spori inițiativa și responsabilitatea individului.

Pe lângă motivele asociate cu inițiativa și responsabilitatea, există un motiv pentru obținerea succesului în propriile activități. Particularitatea sa este că rezultatul și procesul activității apar pentru individ exclusiv ca semnificativ subiectiv, uneori neorientat către o semnificație utilă din punct de vedere social (comportamentul angajatului în acest caz poate fi proactiv, dar iresponsabil și atât rezultatul, cât și procesul acţionează pentru individual doar ca indicatori ai realizărilor personale ale unei persoane În plus, comportamentul unui angajat, determinat de motivația de a obține succes, poate, în anumite situații, să intre în conflict cu scopurile și obiectivele unui grup de colegi, deoarece activitățile din organizație acționează. ca Întrucât activitatea este colectivă, esența interacțiunilor angajaților este obținerea unui rezultat comun. Dar un angajat cu motivația de a obține succesul se va concentra în primul rând pe realizarea personală, mai degrabă decât pe rezultatele grupului. În consecință, influența principală a controlului ar trebui să fie efectuată într-o astfel de direcție încât activitățile sociale utile și activitățile profesionale într-o echipă să devină o anumită zonă a realizărilor personale ale lucrătorilor).

Este foarte de dorit ca un manager să consolideze relația dintre satisfacția angajaților față de activitățile lor și productivitatea în organizație. Se crede că, cu cât această relație este mai puțin pozitivă, cu atât organizația este mai puțin eficientă. S-a dezvăluit empiric că nemulțumirea în muncă crește fluctuația personalului și reduce nivelul de disciplină a muncii. Deși în condiții concurenta pe piata angajatul este mai „atașat” de organizația sa.

Din punctul de vedere al psihologiei personalității, starea de satisfacție în muncă poate fi interpretată în diferite moduri. Astfel, această stare poate fi o consecință a dorinței angajatului de a munci activ, de auto-exprimare mai completă, care se realizează în procesul de muncă. Dar uneori derivă și din interesele primitive și cerințele scăzute ale individului. Pe de altă parte, starea de nemulțumire a unui angajat îl poate încuraja, în anumite condiții, să caute și să creeze, dar în alte condiții este o consecință a ciocnirii unui nivel ridicat de aspirații individuale cu oportunități foarte nesemnificative de implementare a acestora. Naumova N.F., Slyusarsky M.A. Satisfacția în muncă și unele caracteristici de personalitate // Socis. Numărul 3. 1970. .

Capitolul 2. „Organizarea și desfășurarea psihoterapieiexamen de diagnostic"

2.1 Loculanchetă și eșantionare

Sondajul vânzătorilor a fost realizat în magazin alimentar SRL „Maximum” SRL „Maximum” magazin alimentar situat pe strada Bisertskaya 133.

Sondajul a fost realizat în perioada 09.10.2010 până în 15.10.2010.

Eșantion: 10 persoane (de la 18 la 54 de ani; vârsta medie - 33 de ani), 10 vânzători au participat la diagnostic. Toți subiecții sunt angajați ai magazinului alimentar Maximum LLC.

2.2 Tehnici

Lucrarea de curs a folosit metoda „Satisfacție integrală în muncă” și metoda „Diagnosticarea sferei motivaționale” de A. Mehrabian.

Pentru studiul nivelului de satisfacție în muncă a fost utilizată tehnica „Satisfacție integrală în muncă”. Un indicator integrator care reflectă bunăstarea/proapea unui individ dintr-o echipă de muncă este satisfacția în muncă, care conține evaluări ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacția. cu condiții, organizarea muncii etc. Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.

Pentru studiul sferei motivaționale s-a folosit tehnica lui A. Mehrabian. Motivația de realizare, potrivit lui G. Murray, se exprimă în nevoia de a depăși obstacolele și de a obține performanțe ridicate în muncă, de a se îmbunătăți, de a concura cu ceilalți și de a-i devansa, de a-și realiza talentele și, prin urmare, de a crește stima de sine. Acest test este conceput pentru a diagnostica două motive de personalitate - dorința de succes și evitarea eșecului. Se dovedește care dintre cele două motive domină la o persoană. Testul are două forme - masculin (a) și feminin (b).

2.3 Psihodiagnosticprocedura de examinare tică

Examenul de diagnostic a fost efectuat la magazinul alimentar Maximum LLC. Examinarea a fost efectuată între 15 și 17 ore. Motivarea subiecților a avut ca scop apelarea la dorința subiecților de a-și extinde imaginea de sine.

Metodologia „Satisfacția integrală a muncii”.

Scale: interes pentru muncă, satisfacție față de realizările la locul de muncă, satisfacție față de relațiile cu angajații, satisfacție față de relațiile cu managementul, nivelul aspirațiilor în activități profesionale, preferința pentru munca prestată față de câștigurile mari, satisfacția față de condițiile de muncă, responsabilitate profesională, satisfacția generală față de muncă.

Instrucțiuni pentru test. Citiți fiecare dintre afirmațiile propuse și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată, notați numărul declarației și litera răspunsului pe care l-ați ales. Metodologia „Diagnosticarea sferei motivaționale” de A. Mehrabian. Testul constă dintr-o serie de afirmații referitoare la anumite aspecte ale caracterului, precum și opinii și sentimente despre anumite situații de viață. Pentru a evalua măsura în care sunteți de acord sau dezacord cu fiecare afirmație, utilizați următoarea scală:

· + 3 - complet de acord;

· +2 - de acord;

· + 1 - mai degrabă de acord decât de dezacord;

· 0 - neutru;

· -1 - mai degrabă dezacord decât de acord;

· -2 - nu sunt de acord;

· -3 - total dezacord.

Citiți declarațiile testului și evaluați nivelul dvs. de acord sau dezacord. În acest caz, pe formularul de răspuns, lângă numărul declarației, puneți un număr care să corespundă gradului de acord. Dă răspunsul care îți vine în minte mai întâi. Nu pierde timpul gândindu-te la asta.

Capitolul 3. RezultatTestele diagnostice și discuția lor

3.1 Concluzie psihodiagnostic despre trăsăturile caracteristice ale nivelurilorsatisfacție în muncăŞimotivarecadavruîn proba diagnosticată

Unul dintre trăsături caracteristice eșantioane - acesta este nivelul mediu de satisfacție în muncă (x av = 20,4; S = 4,85; M o = 17; M e = 21,5). A fost dezvăluit și nivelul de motivație care vizează evitarea eșecurilor (x av = 129,1; S = 24,57; M o = 121,5; M e = 124). O persoană care este inițial concentrată pe eșec manifestă îndoială, anxietate și teamă, nu crede în posibilitatea succesului, îi este frică de critici și nu se bucură de activități în care sunt posibile eșecuri temporare. Vezi Anexa 1

Documente similare

Satisfacția față de muncă și viață: concepte de bază, criterii, relația lor. Stilul de conducere ca unul dintre factorii satisfacției în muncă, impactul său asupra satisfacției generale a vieții. Studiul atractivității muncii, analiză și diagnosticare.

teză, adăugată 28.04.2011


Fundamente teoretice formarea, schimbarea valorilor și locația în organizație. Principalele etape ale vieții profesionale a unei persoane. Analiza satisfacției angajaților în muncă. Impactul stilurilor de conducere asupra satisfacției individuale în muncă.

munca de curs, adăugat 26.08.2013


Conceptul de motivare și stimulare a muncii. Ierarhia nevoilor de A. Maslow. Conceptul de satisfacție în muncă. Studiul legăturii dintre orientarea motivațională și satisfacția în muncă a managerilor de întreprindere folosind exemplul OJSC „YUG-SISTEMA Plus” și SOJSC „VSK”.

teză, adăugată 16.07.2013


Studiul conceptului de satisfacție în muncă - o stare emoțională pozitivă plăcută rezultată dintr-o evaluare a muncii sau a experienței de muncă. Principalii factori care influențează sentimentul de satisfacție în muncă. Chestionar la biroul companiei.

test, adaugat 27.12.2016


Studiul climatului socio-psihologic și al stării de satisfacție în muncă a angajaților instituției. Motivație pentru alegerea profesională. Factori care influențează severitatea muncii. Recomandări pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul unității.

raport de practică, adăugat la 28.01.2015


Explorarea comunicării comportament organizaţional cu satisfacția personalului. Studiul piramidei nevoilor umane a lui A. Maslow. Analiza metodelor de motivare profesională a lucrătorilor. Beneficii concepute pentru a satisface nevoile angajaților.

lucrare de curs, adăugată 17.01.2015


lucrare curs, adăugată 19.01.2012


Factori de satisfacție în muncă, problema actuală și dificultatea de a o rezolva. Munca juridică în domeniul relațiilor de muncă și atitudinea generalizată a individului față de munca sa. Trăsături subiective ale percepției și experienței, perioade de adaptare.

rezumat, adăugat 26.03.2012


O viziune holistică a fenomenului satisfacției în muncă în relațiile sale cu diferite procese și caracteristici sociale. Definirea conceptului de fluctuație de personal, identificarea cauzelor acestui proces și a principalelor metode de combatere a acestuia.

test, adaugat 23.10.2013


Formarea motivaţiei personalului organizaţiei. Indicatori și factori de satisfacție față de activitățile de muncă ale personalului din organizație. Criterii de evaluare. Cercetarea personalului organizației SRL „Flagman”. Recomandări pentru creșterea nivelului de satisfacție în muncă.