Criterii de evaluare a calitatii capitalului uman al organizatiei. Evaluarea capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi

Ignashkina Inna Valerievna, absolventă, Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, candidat la științe economice, conferențiar, șef. Departamentul de Economie, contabilitateși control financiarFGBOU VPO „Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, Omsk

Evaluarea capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi

Adnotare.Acest articol este dedicat studiului și analizei metodelor și abordărilor de evaluare a capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi.Calculul evaluării valorii capitalului uman a fost efectuat folosind exemplul unei întreprinderi care funcționează cu adevărat. Cuvinte cheie: capital uman, evaluarea capitalului uman, metodologia de evaluare a capitalului uman.

În prezent, din moment ce capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a unei societăți post-industriale, este de mare interes, atât din partea economiștilor teoreticieni, cât și a entităților de afaceri. Importanța abilităților umane, modalitățile de formare și dezvoltare a acestora a crescut extrem de rapid. Mulți specialiști au început să acorde o atenție sporită acumulării de capital uman în practică, considerându-l cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Capitalul uman este un anumit stoc de cunoștințe, abilități, abilități, competențe și abilități ale oamenilor care vă permit să creați bogăție, atât personal, cât și din punct de vedere social. Mai mult, cunoștințele umane folosite pentru a îmbunătăți performanța unei întreprinderi sunt necesare și pentru a identifica condițiile și oportunitățile de piață. Pornind de la aceasta, întreprinderile ar trebui să fie interesate comercial, astfel încât valoarea „capitalului uman” corporativ să fie cât mai mare posibil. Directorii de afaceri se confruntă de obicei cu nevoia de a evalua valoarea capitalului uman la vânzarea sau reorganizarea acestuia, la schimbarea proprietății, pentru a analiza situația actuală și a lua cele necesare. decizii de management, pentru a îmbunătăți eficiența producției.

Una dintre problemele cheie ale teoriei economice a fost și rămâne evaluarea abilităților umane, rentabilitatea dezvoltării acestor abilități și creșterea productivității muncii. Pentru a efectua calcule de această natură, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile calitative și cantitative ale aptitudinilor și abilităților unei persoane, exprimând valoarea capitalului uman în valoare (monetar) și contoare naturale. . Este probabil ca baza capitalului de cunoștințe al oricărei întreprinderi să fie capitalul uman. Cu toate acestea, astăzi există multe metode diferite de evaluare, dar cele mai multe dintre ele sunt străine, care nu sunt solicitate în practica internă.Desigur, oamenii de știință ruși au studiat această problemă, dar, din păcate, metodele pe care le-au propus nu o fac. ne permit să evaluăm pe deplin capitalul uman. În măsura în care este posibil, acest lucru se datorează lipsei unei definiții clare a conceptului însuși de „capital uman”, a indicatorilor caracteristici ai evaluării acestuia sau a unor date insuficient de exacte. Sarcina principală a analizei utilizării capitalului uman într-o întreprindere este identificarea tuturor factorilor care împiedică creșterea productivității muncii, ducând la pierderea timpului de lucru și la reducerea salariile personal. În plus, sarcinile de analiză a utilizării capitalului uman includ:

studiul și evaluarea disponibilității resurselor de muncă a întreprinderii și a diviziunilor sale structurale;

studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

determinarea rezervelor de resurse de munca, utilizarea lor mai completa si eficienta Capitalul uman este o sursa de venit potential si satisfacerea viitoare a nevoilor oamenilor. Condiţiile economice moderne existente obligă să se măsoare capitalul uman în termeni monetari. O evaluare a capitalului uman este necesară pentru a caracteriza eficiența economică a unei organizații, în implementarea căreia se evaluează și competențele unui angajat.Valoarea capitalului uman al unui angajat individual al unei întreprinderi este valoarea sa în termeni monetari pentru o anumită întreprindere, ținând cont de nivelul de educație, de vârsta și de experiența de muncă în funcția sa.

Procesul de determinare a valorii capitalului uman al unei întreprinderi este complex și extrem de individual, datorită faptului că fiecare angajat este o persoană unică, iar la evaluare este necesar să se țină seama de caracteristicile inerente acestui angajat. măsura valoarea bunurilor umane, teoria modernă a capitalului uman poate folosi următoarele metode, fig. 1.

Orez. 1 Metode de evaluare a capitalului uman de producție

Pentru a evalua capitalul uman al unui angajat al unei întreprinderi astăzi, se folosește cea mai comună metodă, care este de a determina capitalul uman al unui individ și de a-l evalua în structură Calculul costurilor viitoare ale proprietarilor și utilizatorilor Valori comportamentale intangibile + economic monetar capitalul valoric în ani-om de pregătire

Model monetar

Valorile capitalului uman

Modele de cost

Evaluare naturală (temporară).

Metode de evaluare a capitalului uman

capitalul intelectual al întreprinderii. Această metodă are ca scop aprecierea valorii fluxului de costuri asociate formării capitalului uman și veniturilor viitoare, care la rândul lor vor asigura primirea de capital uman al unui anumit candidat.potenţial în general. Această abordare se realizează folosind coeficienți de greutate, al căror calcul se realizează în trei etape. La început, denotat indicatori cheie, care determină aportul fiecărui angajat la capitalul intelectual al întreprinderii studiate. Apoi, pentru fiecare indicator, se stabilesc coeficienți de semnificație, i.e. cât de des este văzut fiecare la evaluat. Iar la final se evaluează fiecare dintre indicatori.După toate calculele se analizează rezultatele și se determină scorul mediu al fiecărui angajat. Ne-a atras atenția o altă metodă de calcul propusă de G. Tuguskina, conform căreia evaluarea valorii capitalului uman se realizează conform formulei 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

unde S este costul capitalului uman al angajatului, ruble; Salariile RFP pentru angajat (real sau planificate), ruble; Fondul de comerț GCHK al capitalului uman al angajatului; Și investiții în personal timp de un an;

După ce am studiat și analizat multe dintre metodele de evaluare a capitalului uman, am identificat-o singuri pe aceasta. În opinia noastră, este cel mai practic și mai precis în aplicare.În acest sens, am efectuat o evaluare a capitalului uman la Institutul de Cercetare pentru Creșterea și Ameliorarea Plantelor Karaganda LLP (abreviat KNIIRS LLP), situat pe teritoriul Republicii. al Kazahstanului pentru perioada 2012-2014. Întreprinderea studiată este angajată în crearea de soiuri foarte productive de cereale, leguminoase și culturi furajere adaptate zonelor de stepă și stepă uscată; organizarea producției de semințe primare și de elită a soiurilor zonate în regiunea Karaganda din Republica Kazahstan; producerea și comercializarea semințelor de înaltă reproducere. Astfel, personalul include atât muncitori obișnuiți cu studii tehnice și medii, cât și oameni de știință, candidați la științe. Toate datele utilizate pentru calcularea costului capitalului uman sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1Indicatori pentru calcularea capitalului uman al unei întreprinderi

ParametriAni201220132014Număr de personal, persoane185198241Nivel de studii: SuperiorLiceu de specialitateSecundar3374784897535311771Vârsta medie în specialitate, ani13.515.516Vârsta medie de 10.000 de salarii, 38.000 de personal 61 182143156 Profitul organizației, mii tenge 346403415709491115 Total costuri cu personalul, mii tenge 336184397060458789 Investiții în personal, mii tenge ore342990372240445368

Folosind formulele propuse în această metodologie, am efectuat toate calculele necesare pentru a determina valoarea capitalului uman. Pentru comoditatea calculelor, a fost utilizat programul MS Excel.Astfel, valoarea capitalului uman al întreprinderii KNIIRS LLP în anul 2013 a fost de 1.151.742 mii tenge, iar în 2014 este egală cu 1.174.891 mii tenge.mii tenge. Vorbește despre conducere și management eficient prin resurse umaneȚinând cont de toate cele de mai sus, putem concluziona că managementul adecvat al unei echipe de angajați în orice întreprindere este sarcina principală a unui lider modern, care poate fi realizată prin utilizarea eficientă a potențialului uman al angajaților. . Astăzi, rolul capitalului uman este înțeles într-un mod nou, deoarece este principalul factor de creştere a competitivităţii firmei. În acest sens, investiția în capitalul uman este un element integral al dezvoltării de succes a întreprinderii.

Legături către surse 1. Noskova K. A. Costul „capitalului uman”. // Economia și managementul tehnologiilor inovatoare. -Octombrie, 2012 [Resursa electronica]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan K. K. Evaluarea capitalului uman // Culegere de rapoarte privind rezultatele Conferinței științifice și practice din întreaga Rusie, Moscova, 10-19 martie 2010 / Sub redacția generală a prof. . Melnikova O. N. -M.: Editura Creative Economy, 2010–124 p.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Estimarea valorii capitalului uman al unei întreprinderi. // Ofițer personal. Managementul personalului.2009, N 11

Capital uman caracterizat printr-un sistem de indicatori care reflectă procesele de reproducere a populației, a acestora posibilităților(capacitati) în satisfacerea nevoilor în condiţiile predominante de viaţă, luând în considerare condițiile de sănătate, siguranță și mediu.

Capitalul uman este adesea comparat cu resursele produse. Într-o oarecare măsură, abilitățile oamenilor care le permit să obțină venituri mari sunt produse și nu moștenite de la naștere sau pur și simplu dobândite întâmplător.

În același timp, categoria „capacități” este un concept mai neutru și, prin urmare, poate fi termenul cel mai potrivit pentru a caracteriza capitalul uman. La principal oportunități persoana poate fi clasificata ca: fiziologic, intelectual, organizatoric, financiar (monetar), proprietate si altii.

Capital nefinanciar reflectă nu numai proprietatea și proprietatea, terenul, stocurile și resursele naturale, ci și resurse intangibile.

capital financiar(numerar) include toate activele și pasivele financiare, valută și depozite, titluri de valoare și acțiuni, aur monetar și rezerve de asigurare, creanțe și datorii, investiții, capitalul social, credite și împrumuturi.

La sfârșitul secolului al XX-lea, Banca Mondială (BM) a propus un nou concept pentru măsurarea bogăției naționale (capital) unei țări, inclusiv capitalul uman, natural și reproductibil. Să prezentăm calculul sumei de capital propus de BM (Tabelul 1.1).

Spre deosebire de indicatorii tradiționali ai bogăției naționale, noul concept al capitalului țării oferă o oportunitate de a judeca amploarea acumulării altor elemente pe fondul populației totale.

LA capital uman(potenţialul) poate fi atribuit indicatori care asigură bunăstarea și confortul de viață al populației. Cheltuit anual pentru reproducerea capitalului uman fonduri semnificative, inclusiv costurile de funcționare a sistemului de creștere, educație, promovare a sănătății și alți factori pentru creșterea capacității de muncă a oamenilor, creșterea perioadei de muncă și alte aspecte ale condițiilor pentru o viață favorabilă. Aceasta, la rândul său, duce la o creștere a productivității muncii sociale și la o creștere a nivelului de viață al populației.

Banca Mondială prioritizează contabilitatea sau capitalul uman, ca element și factor cel mai important . Pentru a evalua acest factor, se propune determinarea costul total în industria de susținere a vieții: inclusiv în educație, calificări, sănătate, îmbunătățirea condițiilor de viață, creșterea și extinderea clasei de mijloc în ea.

capitalul natural include rezervele explorate și resursele naturale produse pe teritoriul țării. Valoarea sa pe cap de locuitor variază de la 6.000 USD în țările Europei de Vest la 58.000 USD în Orientul Mijlociu și până la 160.000 USD în Rusia.

După disponibilitate capital reproductibil decalajele variază de la 27.000 USD în Orientul Mijlociu la 62.000 USD în SUA și Canada, lăsând Rusia la mijloc. În Rusia, securitatea reprezintă o zecime din bogăția națională totală, în timp ce în alte țări ponderea acestui element este de aproximativ două ori mai mare.

Astfel, valoarea totală a bogăției naționale mondiale este de peste 550 de trilioane. dolari SUA sau 90 de mii de dolari pe cap de locuitor. Avantajul incontestabil al noilor estimări ale bogăției naționale este utilizarea unor principii uniforme de contabilizare a tuturor elementelor în toate țările lumii. Acest lucru face posibilă determinarea dimensiunii acumulării reale ca bază pentru reproducerea extinsă.

Măsurarea capitalului uman

Teoria și metodologia de măsurare a capitalului și de reglementare de stat a proceselor socio-economice, elaborată de J. M. Keynes, V.V. Leontiev, R. Stone și alți oameni de știință ai lumii au intrat în viața noastră de zi cu zi. Sunt consacrate principalele abordări conceptuale, pe care Rusia și multe state ale lumii le-au stăpânit deja cu seriozitate și de mult timp.

Autoritățile au învățat cum să măsoare valoarea și starea capitalului fix (fonduri) și a capitalului financiar (numerar) folosind metode contabile oficiale. Cu toate acestea, nu este încă posibil să se măsoare cu exactitate starea potențialului uman, deși acesta, la fel ca fondurile și banii, se uzează în mod constant. Încă nu au fost create o teorie general acceptată a capitalului uman și criterii de evaluare a celei mai importante resurse a oricărui stat. Nu există o unitate de opinii între oamenii de știință cu privire la principiile și metodele de contabilitate atunci când se caracterizează valoarea muncii și cunoștințele unui anumit individ sau gospodărie.

Principalele contradicții ale oamenilor de știință în formularea conceptului de „potențial uman” stau, în opinia noastră, în fundamentele de natură pur politică, economică și ideologică: în aprecierea activității unei persoane prin muncă sau prin capitalul de care dispune; V reglementare de stat procesele socio-economice sau liberalizarea acestora; în socializarea sau valorificarea capitalului uman.

problemă socio-economice dimensiuni ale bogăției ideale încercate timp de câteva secole să le descopere oameni de știință ai lumii (A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal și alții). Chiar și atunci, ideea potențialului uman a fost folosită într-o varietate de scopuri: determinarea beneficiilor economice ale migrației umane și protejarea sănătății acestora, până la măsurarea pierderii totale a unei națiuni ca urmare a războaielor și dezastrelor naturale, precum și calculând semnificația economică a vieții umane.

În secolul al XX-lea, oamenii de știință ruși S. Strumilin, L. Gavrishev și alții au jucat un rol important în dezvoltarea ideii de capital uman. sistem științific cunoştinţe.

La 7 februarie 2008, președintele Federației Ruse a aprobat Strategia de dezvoltare societate informaţională V Federația Rusă”, unde se observă că „creșterea valorii adăugate (PIB) în economie din ziua de azi se datorează în mare măsură activității intelectuale”, i.e. dezvoltarea potenţialului uman.

Existent sistemul de statistici oficiale dispune de numeroase metode de măsurare a diverșilor indicatori ai SCN (PIB, GRP, venit, nivel de trai, sărăcie, șomaj etc.). În același timp, contribuția capitalului uman la crearea produsului intern brut nu este încă măsurată suficient de precis. De exemplu, valoarea muncii și a cunoștințelor nu este pe deplin reflectată angajati, ponderea capitalului uman în bogăția națională a țării.

Cea mai importantă resursă - muncitorul - se încadrează adesea în sfera de măsurare în procesul de gestionare a economiei.

Prin urmare, ONU a recomandat ca toate țările lumii să efectueze un calcul (IDU) în cadrul condițiilor de bază și al capacităților umane - să trăiască mult, să dobândească cunoștințe și să aibă un nivel de viață decent. Au fost selectați trei indicatori pentru a reflecta și măsura aceste dimensiuni: speranța de viață, nivelul de studii și venitul.

Pentru măsurare „deprecierea” resursei umane propus să aplice Standardele ONU, conform căreia o persoană, la fel ca mijloacele fixe, se uzează în timpul vieții. Deprecierea morală (morală, natural-fiziologică) a unei persoane depinde de condițiile de viață pe care, conform Constituției Federației Ruse (articolul 7), statul este obligat să le creeze populației. Cu toate acestea, stresul constant și dificultățile în viață reduc speranța de viață a unei persoane.

De asemenea, este necesar să se țină cont de gradul de depreciere a potențialului uman, care poate fi determinat anual de ritmul de creștere a valorii capitalului uman și de nivelul de consum al acestui capital (sau depreciere). Aceste fonduri sunt necesare pentru îmbunătățirea sănătății, educație, crearea condițiilor de muncă și de viață, securitate etc.

In Rusia Cercetare științifică pentru a găsi de încredere metode de reflectare a potențialului uman în realitate condus de statisticieni și economiști, fiziologi și psihologi, manageri și specialiști în managementul echipelor.

fiziologi ele măsoară: cât și ce emite o persoană în timpul muncii, cum se modifică temperatura corpului său etc. Psihologii dezvolta diverse teste în încercarea de a reflecta calitati personale persoană și adecvarea acesteia pentru o anumită activitate. ofiţeri de cadre iar profesioniștii în HR machiază descrierea postului, teste de cunoștințe atributii functionaleși compatibilitatea personalului, sistemele de motivare și responsabilitate. Managerii iar managerii formalizează la nesfârșit procesele de afaceri pentru a optimiza forța de muncă și intensitatea producției.

Toate acestea se fac cu un singur scop - creșterea eficienței muncii și creșterea potențialului uman. De ce sunt organizate observații și măsurători bazate științific ale tuturor resurselor, se creează diverse sisteme de indicatori care caracterizează anumite aspecte ale capitalului uman al unei gospodării și al întreprinderilor.

1. Calitatea vieții populației și condițiile de viață:
   • fiziologia umană: longevitate, sănătate, morbiditate, dizabilitate, leziuni;
   • inteligență: educație, calificări, cunoștințe și experienta profesionala;
   • abilități organizatorice: management, comunicare, relații etc.;
2. Oportunități pentru populație:
   • proprietatea capitalului financiar: numerar și valută, investiții, valori mobiliare, împrumuturi, acțiuni și alte active;
   • proprietatea asupra capitalului nefinanciar: terenuri, capital fix, resurse necorporale (brevete, nume, fond de comerț) și rezerve etc.;
   • costurile de investiții și costurile trecute în capitalul uman;
3. Eficiență în utilizarea potențialului uman, financiar și non-financiar;
4. Intensitatea utilizării capitalului uman, financiar și nefinanciar.

Sistemul de indicatori propus contribuie la îmbunătățirea eficienței muncii cu personalul și managementul economic. Ar trebui transferat complet la metodologia unificată a sistemului de conturi naționale, ceea ce va necesita crearea de baze de date automatizate care să îndeplinească normele și standardele internaționale.

Aceasta presupune modernizarea statisticii și managementului ca fundamente ale activităților de management, în îmbunătățirea și extinderea observațiilor și metodelor de măsurare nu numai a resurselor și costurilor, ci și a capitalului uman, sau mai degrabă a unui angajat. Ar trebui să apară un sistem de indicatori care să reflecte esența sa fiziologică și socio-economică, proporțional cu evaluarea capitalului financiar și nefinanciar.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman, devine necesar să se evalueze nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și cantitatea de capital uman cheltuită de un individ. Mulți oameni de știință, economiști în timp diferit a propus să utilizeze o varietate de metode și instrumente pentru aceasta.

Primele încercări de evaluare a forțelor productive ale omului au fost realizate în lucrările lui V. Petty. El a aplicat evaluări pentru a măsura valoarea unei persoane apte de muncă. În lucrările sale, el a propus o metodă de calcul a valorii fiecărei persoane. În opinia sa, valoarea majorității oamenilor este egală cu de douăzeci de ori venitul anual pe care aceștia îl aduc.

J. Kendrick a propus o metodă costisitoare pentru calcularea costului capitalului uman - pe baza datelor statistice, calculați acumularea investițiilor într-o persoană. Metoda lui Kedrick a făcut posibilă evaluarea acumulării de capital uman la „costul său de înlocuire” complet, dar nu a oferit posibilitatea de a calcula „valoarea netă” a capitalului uman (minus „uzura” acestuia). Această metodă nu conținea o metodologie de separare din suma totală a costurilor a unei părți din costurile utilizate pentru reproducerea capitalului uman, pentru acumularea reală a acestuia.

În opera lui J. Minser, contribuția educației și activitatea munciiîn capitalul uman. Pe baza statisticilor americane din anii 1980, Mincer a obținut dependența eficacității capitalului uman de numărul de ani de educație generală, pregătire profesională și vârsta muncitorului.

K.B. Mulligan și H.S. Martin a propus o metodologie de evaluare a stocului de capital uman total folosind un sistem de indici.

Potrivit lui L. Turow, capitalul uman ar trebui măsurat indirect, cu ajutorul valorilor de piață pentru care poate fi închiriat.

În literatura economică, o mare varietate de metode sunt utilizate pentru evaluarea capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură. Cele mai comune metode de măsurare a capitalului uman sunt costul (monetar). O direcție la fel de importantă a fost căutarea unor contoare fundamental noi, incluzând, alături de indicatori de valoare fizică, și indicatori de valoare. Acestea din urmă sunt dezvoltate prin aplicarea diverselor metode de obiectivare a aprecierilor subiective și permit stabilirea ce valoare au pentru oameni bunurile materiale, educația, sănătatea, familia, timpul liber, demnitatea, relațiile umane, instituțiile juridice înființate, sistemul politic etc.

Cea mai simplă modalitate, folosind estimări în natură (timp), este măsurarea capitalului uman (educație) în ani-persoană de educație. Cu cât o persoană studiază mai mult, cu atât nivelul său de educație este mai ridicat, cu atât are mai mult capital uman. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și educatie inalta in universitate).

Cea mai comună metodă de măsurare este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe poziția așa-numitei preferințe pentru bunuri în timp. Esența sa se rezumă la următoarele: oamenii tind să aprecieze o anumită sumă de bani sau un set de bunuri în prezent mai mult decât aceeași cantitate sau un set de bunuri în viitor.

Indicatorii cantitativi standard pentru evaluarea funcționării capitalului uman includ următorii:

• - rata rentabilității investiției în capitalul uman, care se calculează pe baza ecuației salariale standard;
• - numărul de ani de studii (nivel de studii);
• - experienta potentiala pe piata muncii;
• - experienta profesionala in acest loc de munca.

Cele mai dezvoltate metode de evaluare a capitalului uman includ:

• - evaluarea veniturilor generate de capitalul uman (individ) (evaluare economică);
• - evaluarea cantitativă a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități dobândite de o persoană;
• - aptitudini speciale - capital uman special (cuantificare);
• - dupa metoda de investitie in capitalul uman - capital de sanatate, capital de educatie, capital de cultura (evaluare economica);
• - evaluarea capitalului uman la nivel micro și macro;
• - o evaluare integrală a capitalului uman, incluzând atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost pentru evaluarea capitalului uman;
• - matricea conturilor sociale (evaluarea macroeconomică a capitalului uman);
• - evaluarea prețului capitalului uman în ceea ce privește volumul investiției și reflectarea valorii totale în moneda bilanţului firmei (întreprindere) - evaluarea economică a efectului utilizării acestuia. Potrivit lui I. Fischer, folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit.

Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, pot fi identificate o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.

• 1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.
• 2. Metoda evaluare competitivă valoarea capitalului uman. Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește:
  • - costurile totale de personal (vezi metoda 1) realizate de concurentul principal;
  • - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe bază de calificare evaluări ale experților) că o companie rivală ar putea plăti pentru transferul acestuia către ei;
  • - costurile suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, anunțuri în presă;
  • - daune economice pe care firma le va suferi in perioada cautarii unui inlocuitor, scaderea volumului de produse sau servicii, costul pregatirii unui nou angajat, deteriorarea calitatii produsului la inlocuirea unui angajat cu unul nou;
  • - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
  • - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme.

3. Metoda costului prospectiv al capitalului uman.

Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.

• 4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste în mediul de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
  • - in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii;
  • - să-și mărească bunurile, inclusiv cele intelectuale.

Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat.

• 5. Metoda de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează Tipuri variate costurile de personal, precum și eventualele venituri pe care acesta le poate aduce companiei.
• 6. metoda financiara definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
• 7. Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a performanței companiei cu performanța concurenților.

Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost destul de clar identificată la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis et al.: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători”.

Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a indicatorilor capitalului uman sunt create de cele mai importante principii diverse ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se caracterizează prin relativa simplitate a utilizării statisticilor disponibile privind PIB, precum și prin regruparea și rafinarea acestora a valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare ca parte a bogăției naționale. Conceptul de expansiune face posibilă calcularea mai rezonabilă a valorilor indicatorilor capitalului uman ca element al bogăției naționale. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările obținute ale elementelor pentru costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diverselor fonduri ne permit să determinăm costurile totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.

Pentru măsurarea nivelului de dezvoltare socio-economică atât a țării în ansamblu, cât și a regiunii, cel mai important indicator este indicele de dezvoltare umană (în continuare - IDU). Acest indicator este conceput pentru a reflecta cât mai larg și obiectiv posibil nivelul real de bunăstare al oamenilor, calitatea vieții acestora în diferite țări ale lumii. Se calculează pe baza a trei dimensiuni principale ale dezvoltării umane:

Prima dimensiune este posibilitatea unei vieți lungi și sănătoase, care se caracterizează prin speranța de viață la naștere.

A doua dimensiune este oportunitatea educațională măsurată prin anii medii de școlarizare și anii așteptați de școlarizare.

A treia dimensiune este capacitatea de a menține un nivel de trai decent, caracterizat prin valoarea PIB-ului pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare.

Rentabilitatea capitalului uman se calculează raportând venitul din acesta la valoarea acestuia. Acest indicator se numește „rata de returnare”. Rata rentabilității, conform economiștilor neoclasici, îndeplinește aceleași funcții pe care le îndeplinește rata rentabilității în raport cu capitalul fizic, și anume, măsoară gradul de eficiență al investiției umane și implementează distribuția acestora.

Din cele de mai sus, putem concluziona că în literatura economică nu există o metodologie holistică de evaluare a valorii capitalului uman. De asemenea, nu există date statistice necesare pentru analiză.

Astfel, în ciuda dezvoltării teoretice existente a problemelor capitalului uman, problema măsurării acestuia nu a fost pe deplin dezvoltată, iar estimările valorii acestei principale bogății întâmpină anumite dificultăți.

Investiții în capitalul uman.

Principalul factor în existența și dezvoltarea capitalului uman este investiția în capitalul uman.

Investiția în capitalul uman se referă la orice măsură luată pentru creșterea productivității. Astfel, investițiile în capitalul uman includ costurile pentru menținerea sănătății, obținerea educației generale și speciale, costurile asociate cu găsirea unui loc de muncă, formarea profesională la locul de muncă, migrația, nașterea și creșterea copiilor și căutarea de informații semnificative din punct de vedere economic despre prețuri și câștiguri. .

Economiștii disting trei tipuri de investiții în capitalul uman:

• - cheltuieli cu educația, inclusiv formarea generală și specială, formală și non-formală, la locul de muncă. Educația formează o forță de muncă care devine mai calificată și din ce în ce mai productivă;
• - costurile de îngrijire a sănătății, constând în costurile de prevenire a îmbolnăvirilor, îngrijiri medicale, alimentație alimentară, îmbunătățirea condițiilor de viață;
• - Costurile de mobilitate, din cauza cărora lucrătorii migrează din locuri cu productivitate relativ scăzută.

Există, de asemenea, o împărțire a investițiilor în capitalul uman în:

• - material - acesta include toate costurile necesare pentru formarea fizică și dezvoltarea unei persoane (costurile de naștere și creșterea copiilor);
• - intangibile - costurile acumulate ale educației generale și ale formării speciale, o parte din costurile acumulate ale îngrijirii sănătății și ale circulației forței de muncă.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație.

Învățământul general și special îmbunătățește calitatea, crește nivelul și stocul de cunoștințe umane, crescând astfel volumul și calitatea capitalului uman. Investițiile în învățământul superior contribuie la formarea unor specialiști de înaltă calificare, a căror activitate de înaltă calificare are cel mai mare impact asupra ratelor de creștere economică. Astăzi, una dintre cele mai importante componente ale investiției în capitalul uman în toate țările este costul formării la locul de muncă. În orice proiect de formare, până la 80% din cunoștințe provin din auto-studiu. Acest lucru este valabil mai ales pentru profesiile de specialiști - cercetători, profesori, ingineri, experți în informatică etc., care sunt menționați să-și actualizeze în mod continuu calificările prin studiul individual al literaturii, utilizarea unor programe de formare independente, învățarea din activități, experiență. și evaluările (opiniile) altor persoane.

Investițiile în educație sunt de obicei împărțite în formale și informale în funcție de conținutul lor.

Investițiile formale sunt învățământul secundar, de specialitate și superior, precum și alte studii, formarea profesională la locul de muncă, cursuri diverse, studii de masterat, postuniversitar, doctorat etc.

Informal - aceasta este autoeducația individului, acest tip include lectura dezvoltarea literaturii, perfecționarea în diferite tipuri de artă, sporturi profesionale etc.

Pe lângă educație, investițiile în sănătate sunt cele mai importante. Aceasta duce la reducerea bolilor și a mortalității, prelungirea vieții de muncă a unei persoane și, în consecință, a timpului de funcționare a capitalului uman. Starea de sănătate a unei persoane este capitalul său natural, o parte din care este ereditară, iar cealaltă parte este dobândită ca urmare a costurilor persoanei însuși și ale societății. Pe parcursul vieții unei persoane, capitalul uman este depreciat. Investițiile legate de sănătate pot încetini acest proces.

Investițiile în capitalul uman au o serie de caracteristici care le deosebesc de alte tipuri de investiții:

• 1. Rentabilitatea investiției în capitalul uman depinde direct de durata de viață a purtătorului său (de durata perioadei de lucru). Cu cât investițiile sunt făcute mai devreme într-o persoană, cu atât mai repede încep să dea profituri.
• 2. Capitalul uman nu este doar supus uzurii fizice și morale, ci este și capabil să se acumuleze și să se înmulțească.
• 3. Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, profitabilitatea acestuia crește până la o anumită limită, limitată de limita superioară a activității active de muncă (vârsta activă de muncă), apoi scade brusc.
• 4. Nu toate investițiile într-o persoană pot fi numite investiții în capitalul uman. De exemplu, costurile asociate activității criminale nu sunt investiții în capitalul uman, deoarece sunt neadecvate din punct de vedere social și dăunătoare societății.
• 5. Natura și tipurile de investiții într-o persoană sunt determinate de caracteristicile și tradițiile istorice, naționale, culturale.
• 6. Față de investițiile în diverse alte forme de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai benefice atât din punctul de vedere al individului, cât și din punctul de vedere al întregii societăți.

Sursa investițiilor în capitalul uman poate fi statul (guvernul), fondurile și organizațiile publice nestatale, regiunile, firmele individuale, gospodăriile (persoanele fizice), fonduri internaționale organizații și instituții de învățământ.

În prezent, rolul statului în acest domeniu este destul de mare. Statul recurge atât la măsuri coercitive, cât și la măsuri de stimulare în acest domeniu. Obligatoriu include obligatoriu pentru toate învățământul formal în valoare de liceu, măsuri preventive medicale obligatorii (vaccinări), etc. Cu toate acestea, principalele măsuri sunt stimulente. Guvernul are două moduri puternice de a modifica volumul investițiilor private în oameni realizate automat prin piață: poate influența veniturile celor care fac investiții private în oameni printr-un sistem de impozite și subvenții și poate reglementa prețul de achiziție. capitalul uman.prin ajustarea preţurilor resurselor utilizate. Rolul statului este deosebit de mare în cele mai importante domenii ale formării capitalului uman - în domeniul educației și al sănătății.

Rolul companiilor individuale (firmelor) este semnificativ în crearea activelor de capital uman. Ei sunt adesea cei mai eficienți producători ai acestui capital pentru că cunosc condițiile în care se poate oferi instruire pentru a răspunde nevoilor actuale și au și informații despre cele mai promițătoare domenii de investiție în educație și formare. Cu toate acestea, firmele fac investiții atâta timp cât aceste investiții generează un venit net.

Investind în angajații lor, firmele caută să-și mărească productivitatea muncii, să crească productivitatea muncii, să reducă orele de lucru pierdute și, prin urmare, să-și consolideze competitivitatea. Fondurile sunt investite în organizarea de cursuri de formare și recalificare profesională, sunt utilizate pentru plata cheltuielilor angajaților pentru tratament și măsuri preventive, pentru construcția de centre sportive și de sănătate, pentru copii. instituții preșcolare etc. În ceea ce privește costurile, formarea internă în țările dezvoltate este comparabilă cu alte sectoare de formare.

Investițiile în capitalul uman la nivelul familiei sunt și ele foarte importante, întrucât toate componentele capitalului uman sunt dobândite și sporite prin investiții pe care familia le investește în copilul lor, nici măcar din nașterea acestuia, ci din decizia de a avea copii. Pe de o parte, copiii pentru părinți sunt o sursă de satisfacție, dar, pe de altă parte, creșterea copiilor este o sursă de costuri considerabile, atât explicite, cât și implicite (în primul rând timpul părinților). Acumularea abilităților intelectuale și psihofiziologice ale unei persoane într-o familie este fundamentul pentru dezvoltare ulterioarăși îmbunătățirea continuă a capitalului uman al individului. Investițiile în dezvoltarea capitalului uman al copiilor nu sunt doar baza propriei dezvoltări, ci servesc și ca bază pentru formarea capitalului uman total al generațiilor viitoare. Ca urmare a creșterii și educației în familii, se formează diferite tipuri de capital uman, se creează abilități psihofiziologice de bază și se formează personalitatea.

Investițiile în capitalul uman aduc economia națională cel mai mare venitși încurajează-o să crească. Ele determină susceptibilitatea societății la noile cunoștințe și tehnologii, creează motivație pentru dezvoltare și progres.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman este estimat nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și volumul capitalului uman acumulat de un individ. În același timp, costul volumului total al capitalului uman este calculat atât pentru un individ, cât și pentru întreaga țară.

Literatura economică folosește o mare varietate de abordări și metode de evaluare a capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură.

Una dintre cele mai moduri simple este o metodă care utilizează estimări în natură (temporare), măsurători ale capitalului uman (și anume educație) în ani-persoană de educație. Cu cât se petrece mai mult timp educației unei persoane, cu atât nivelul de educație este mai ridicat, cu atât mai mult capital uman deține. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și învățământul superior la universitate).

O metodă comună de măsurare a capitalului uman este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe așa-numita „preferință de timp pentru bunuri”. Esența metodei: oamenii tind să prețuiască o anumită sumă de bani sau un set de bunuri mai mare în prezent decât aceeași sumă sau set de bunuri în viitor.

Fiecare persoană poate fi considerată ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman încorporat în ea. În consecință, salariile pe care le primește orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”. Evaluarea capitalului uman în cadrul acestei abordări are forma:

unde este evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă de a; B - salariul total; C - parte a salariilor atribuibile muncii; n este vârsta la care încetează activitatea activă de muncă a unei persoane; i - rata dobânzii.

Capitalul uman, ca componentă a proprietății, generează venituri, care pot fi reprezentate ca un salariu redus primit de un angajat pe toată perioada vieții de muncă. Venitul pe care un individ îl primește din utilizarea capitalului uman, ca medie ponderată a câștigurilor anuale așteptate pe întreaga perioadă de muncă a vieții, este venitul „permanent” (permanent, continuu) al individului, care îi aduce acestuia capital uman ca o componentă a proprietății. Valoarea totală a capitalului uman este definită după cum urmează:

unde este câștigul anual așteptat de individ din utilizarea capitalului uman; n este durata de viață a individului în ani.

În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, s-a folosit conceptul de „fond de educație”, care este o estimare a costului cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de angajați.

La evaluarea fondului de educație se utilizează două abordări principale:

• 1) Se calculează cheltuielile efective pentru educație efectuate pe o anumită perioadă lungă de timp. În această perioadă, separând timpul de obținere a educației de momentul numărării, nivelul de educație în sine crește constant, la fel ca și costul educației. Ținând cont de ajustările corespunzătoare pentru variația de vârstă a forței de muncă și mortalitatea populației, este posibil să se construiască o serie de indicatori ai fondului de educație, care reprezintă suma cumulativă a tuturor costurilor reale trecute minus fondurile cheltuite pentru formarea persoanelor care au părăsit deja forța de muncă până la momentul calculării acestora.
• 2) Se face o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp.

Pentru companiile moderne pot fi propuse o serie de abordări fundamentale pentru evaluarea capitalului lor uman.

Figura 1 - Metode de evaluare a capitalului uman al unei companii

Metode de calcul al costului capitalului uman al unei companii:

• 1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.
• 2. Metoda de evaluare competitivă a costului capitalului uman Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a prejudiciului potențial adus companiei cu posibila plecare a unui angajat din aceasta:
  • - costurile totale de personal (vezi metoda 1) produse de principalul concurent (luând în considerare capacități de producție comparabile);
  • - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza evaluărilor de experți calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru transferul acestuia la aceștia;
  • - costurile suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, agentii de recrutare, anunţuri în presă;
  • - daune economice pe care firma le va suferi in perioada cautarii unui inlocuitor, scaderea volumului de produse sau servicii, costul pregatirii unui nou angajat, deteriorarea calitatii produsului la inlocuirea unui angajat cu unul nou;
  • - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
  • - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata;
  • - modificări ale efectelor sistemice ale sinergiei și apariției (creșterea influenței reciproce și apariția unor proprietăți calitativ noi) a membrilor grupului în care se afla angajatul.

Structura evaluării de mai sus a capitalului uman arată că valoarea reală a capitalului uman este de 3-500 de ori mai mare decât valoarea nominală astăzi în majoritatea companiilor rusești, în funcție de nivelul de inteligență și calificări ale angajatului. Aceasta este estimarea minimă pentru forța de muncă slab calificată, dar și aici este mai mare decât estimarea unui salariu simplu, deoarece se pierde experiența muncitorului și sistemul complex de interacțiune a acestuia cu alți muncitori. Ratingul este maxim pentru „gulerele de aur”, cei mai calificați angajați ai companiei în domeniul managementului, sisteme de informare, procese intelectuale inovatoare.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme. Experiența relocarii în masă în străinătate și tranziția multor muncitori ruși la firme străine arată că mulți muncitori care, în condițiile rusești, aveau un salariu lunar de 700-1500 de ruble. am primit un loc de muncă în străinătate salariu peste 100 de mii de dolari pe an.

3. Metoda costului prospectiv al capitalului uman.

Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie. Deoarece costul unui număr de angajați în același timp se modifică inegal, crescând brusc în perioada în care obțin cele mai importante rezultate după o perioadă suficient de lungă de timp și când se apropie de rezultatele finale așteptate, când posibila plecare a unei părți din personalul din firmă este asociat cu mari pierderi economice.

• 4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste în mediul de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
  • - in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii, sau de a spori activele acesteia, inclusiv intelectuale. Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat. Potrivit unuia dintre principalii oameni de afaceri ruși, dacă un manager eșuează o dată în afaceri, își pierde 50% din imagine, dacă a doua oară își pierde complet reputația. Cu toate acestea, mulți manageri de top ai corporațiilor de top din lume nu se încadrează în cadrul acestei abordări, care au eșuat în mod repetat, ci au crescut din nou și au creat o afacere și mai eficientă. În plus, în multe cazuri, eșecul unei afaceri poate fi cauzat de o criză globală complet imprevizibilă sau de o fluctuație majoră ocazională a pieței. Ca urmare, un manager care are un mare potențial, talent și perspective, dar care a devenit victima a două crize majore, va fi „șterbat”. Cu toate acestea, nu se poate ignora faptul că evaluarea se bazează pe rezultatul final, și nu pe abundența de diplome, recenzii, opinii, conexiuni (ceea ce este cel mai tipic pentru Condițiile rusești) este cea mai corectă și mai corectă abordare. Prin urmare, se propune o altă abordare, bazată pe concept, care vă permite să obțineți o evaluare pe baza rezultatelor finale, dar, la figurat vorbind, cu „ atingere umana la capitalul uman”: pe care l-a adus companiei, sau pentru a-i spori activele, inclusiv intelectuale.
  • - evaluarea capitalului uman pe baza sistemului de Învățături de Afaceri în management, economie și marketing pe bază de înaltă tehnologia Informatiei. Acest concept se bazează pe prognoza rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real. Pe măsură ce condițiile de piață au devenit mai dificile, antreprenorii și-au dat seama rapid că fiecare dolar investit în formarea managerială are cel mai mare profit din economie. Pentru a atrage manageri care asigură ieșirea companiei pe piață și trecerea din zona pierderilor în zona profiturilor, companiile sunt gata să cheltuiască sume măsurate în zeci de milioane de dolari. Nu este de mirare că cel mai bine plătit loc de muncă în condițiile pieței este munca unui manager, ale cărui calificări și talent determină prosperitatea sau ruina pe piață.

Privind țările lumii, se estimează că cea mai mare cantitate de capital uman se află în Statele Unite și reprezintă aproximativ trei sferturi din întreaga bogăție națională a Statelor Unite. Investiția în factorul uman a fost principalul motiv pentru dezvoltarea economică constantă a Statelor Unite la sfârșitul secolului XX.

La calcularea costului și eficacității capitalului uman național prin ponderea sectorului inovator al economiei în PIB, prin eficiența muncii și a capitalului uman acumulat, impactul capitalului uman negativ și pasiv asupra indicatorilor capitalului uman național este luate în considerare automat prin indici integrali și indicatori macro, inclusiv PIB, ponderea economiei inovatoare în PIB, indicele libertății economice, indicele calității vieții și altele.

În prezent, tot mai mulți susținători câștigă punctul de vedere că capitalul uman este resursa cea mai valoroasă. societate modernă mult mai important decât resursele naturale sau bogăția acumulată.

Simptomatică în acest sens este afirmația unuia dintre teoreticienii proeminenti ai capitalului uman, L. Thurow: „Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiză economică". A.M. Bowman a numit „descoperirea capitalului uman o revoluție în gândirea economică”.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care privește pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizaţiile sunt interesate de acele procese şi tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc faptul că activele necorporale adaugă la diferența dintre valoarea netă și valoarea de piață a unei companii”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu este gigantul producției telefoane mobile Corporația „Nokia”, ale cărei active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentele angajaților, precum și know-how-ul.

Trebuie remarcat faptul că valoarea totală a capitalului uman trebuie luată în considerare atât pentru un individ, pentru o firmă, cât și pentru întreaga societate în ansamblu. Capitalul uman are propria sa structură internă complexă, fiecare dintre componentele căreia constă din diferite active, care, la rândul lor, au propriile lor calitative și cantitative.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporari) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, firmă și, respectiv, de stat, la diferite componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, speranța medie de viață, mortalitatea populației din diverse motive, intensitatea mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, ponderea populației în vârstă de muncă, proporția persoanelor în vârstă în structura populației, nivelul de dizabilitate în țară, nivelul bolilor cu invaliditate temporară, prevalența obiceiuri proaste, dezvoltarea fizică a populaţiei etc. Pentru evaluarea fondului de educație, acestea sunt: ​​nivelul de educație formală (numărul de ani de studiu), nivelul de cunoștințe și inteligență (coeficientul IQ), - la nivelul individului; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; număr mediu de persoane-ani de studiu, număr de absolvenți institutii de invatamant, numărul de personal și organizații științifice, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de informații noi - la nivel de stat și o serie de altele.

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish et al., de asemenea, au încercat să calculeze valoarea unui individ și a întregii populații a unei țări.

Astfel, indicatorii de cost sunt cei mai evidenti si simpli, din punct de vedere al posibilitatii definirii si calculului lor. Cu toate acestea, costul producerii capitalului uman nu este valoarea capitalului uman, ci valoarea investițiilor în capitalul uman, iar investițiile nu sunt niciodată identice cu valoarea, deoarece sunt adesea neproductive.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efect economic din utilizarea sa.

Luați în considerare categoria de salarii în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Rețineți că știința economică occidentală a revizuit în mare parte categoria salariilor. Structura salariilor a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

Cu o abordare monetară a evaluării capitalului uman, valoarea capitalului uman este înțeleasă ca un anumit fond care asigură forței de muncă cu un venit constant. Este o medie ponderată a câștigurilor viitoare așteptate.

M. Friedman consideră capitalul uman ca una dintre formele de active, alternativă la bani. Acest lucru îi dă motive să includă capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru deținătorii individuali de avere.

Deci, în opinia noastră, valoarea capitalului uman, așa cum sa menționat mai sus, nu este costul producției sale, ci potențialul său - un randament probabilist. Dacă valoarea capitalului uman este egală cu potențialul său, care depășește costurile, atunci este necesar să o calculăm, rămânând pe baza teoriei productivității factorilor de producție. Se știe că, în conformitate cu teoria productivității factorilor de producție, fiecare dintre aceștia creează o anumită pondere în valoarea (prețul) bunurilor, iar proprietarii lor primesc o cotă corespunzătoare, care ia forma venitului lor.

Pe baza acesteia, pentru a răspunde la întrebarea despre valoarea capitalului uman, este necesar să se afle în ce constă acesta, adică. evaluarea componentelor capitalului uman. În prezent, nu există o abordare unică, general acceptată, a structurii capitalului uman. Cu toate acestea, în opinia noastră, principalele, cele mai importante componente ale capitalului uman includ, în primul rând, capitalul sănătății, ca bază fundamentală a capitalului uman în general, precum și capitalul educațional și capitalul motivațional. În acest sens, de interes este metodologia de evaluare a valorii capitalului uman, propusă de profesor asociat al Universității Tehnice de Chimie din Rusia. DI. Mendeleev, T.G. Myasoedova, ea consideră totalitatea abilităților naturale, sănătatea, cunoștințele dobândite, abilitățile profesionale, motivațiile pentru muncă și dezvoltare continuă și o cultură comună ca elemente ale capitalului uman. Ea crede că capitalul uman este o valoare probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și depinde de multe

factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele - dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea de sănătate bună sau proastă, cunoștințe, motivație bună sau proastă pentru dezvoltarea continuă sau munca productiva. Disponibilitate cunoștințe profesionale poate crește probabilitatea de motivație ridicată să lucreze, dar (în absența unei culturi generale înalte) poate să nu aibă nicio influență asupra acesteia.

Autorul presupune că toate componentele capitalului uman sunt evenimente independente. În conformitate cu regula înmulțirii evenimentelor independente, probabilitatea apariției comune a mai multor evenimente independente în agregat este egală cu produsul probabilităților acestor evenimente. În raport cu capitalul uman, aceasta înseamnă că HC = abilități naturale, sănătate, cunoștințe, motivație, cultură generală.

P? R CH R CH R CH R CH R,

unde Р i , sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

Cu cât valoarea probabilistică a fiecăreia dintre componentele capitalului uman este mai mare, cu atât capitalul uman în sine este mai mare. O scădere a oricăreia dintre variabile va duce la o scădere a capitalului uman în ansamblu. Mai mult, o creștere a uneia dintre componente fără o creștere corespunzătoare a celorlalte va duce doar la o creștere generală mică a capitalului uman.

O încercare de a reflecta mai pe deplin parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a propus interpretarea bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut estimări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Conform estimărilor Băncii Mondiale, ponderea capitalului fizic (activele materiale acumulate) reprezintă în medie 16% din averea totală, capitalul natural - 20%, iar capitalul uman - 64%. Pentru Rusia, această proporție este de 14, 72 și 14%, în timp ce în Germania, Japonia și Suedia ponderea capitalului uman ajunge la 80%. Cu toate acestea, Rusia pe cap de locuitor a avut cea mai mare bogăție națională acumulată - 400 de mii de dolari SUA, care este de 4 ori mai mare decât indicatorul global.

Indicatorii arată că ponderea capitalului uman în Rusia este semnificativ mai mică decât în ​​țările dezvoltate. Trebuie recunoscut că „azi multe au fost distruse. În ceea ce privește dezvoltarea umană, am căzut sub ceea ce am fost sub dominația sovietică. Dar capacitățile noastre de bază sunt încă păstrate. Prin urmare, sarcina statului, a elitei politice este de a scoate potențialul uman din starea sa latentă. Nu putem decât să fii de acord cu această afirmație. Trebuie remarcat faptul că, alături de o varietate de metode de evaluare a capitalului uman, există o serie de cercetători care neagă însăși posibilitatea evaluării capitalului uman.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman și, pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman în lung termen, plan strategicținând cont de interesele societății și ale civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț. În același timp, explică autorul: „principiile pieței nu pot asigura pe deplin reproducerea capitalului uman, costurile, și adesea randamentul funcționării acestuia, nu au o caracteristică integrală a prețului, evaluarea monetară a activelor capitalului uman, ca un regula, diverge de la social costurile necesare asupra reproducerii și valorii sale sociale. În opinia noastră, negarea însăși posibilității de a evalua capitalul uman pare a fi incorectă, în acest caz, categoriile economice sunt înlocuite cu cele etice.

Nimeni nu pune la îndoială faptul că personalitatea umană este neprețuită din punct de vedere al eticii, totuși, o persoană primește un salariu, care este și un fel de evaluare a capitalului său uman, care este o normă general recunoscută.

Fără îndoială că, în prezent, problemele de evaluare a capitalului uman ies din ce în ce mai mult în prim-plan, deși principiile unificate pentru calcularea acestui indicator complex nu au fost încă dezvoltate. Totuşi, într-un studiu al economiei şi consiliu social Organizația Națiunilor Unite (ECOSOC) a stabilit cele mai importante principii unificate pentru calcularea unor componente precum speranța medie de viață a unei generații, perioadă de lucru, soldul net al forței de muncă, ciclul de viață al familiei etc. În evaluarea capitalului uman, un punct esențial este luarea în considerare a costului educației, formării și formării noilor angajați împreună cu pregătirea avansată, prelungirea perioadei de angajare, pierderile cauzate de boală, mortalitate și alți factori etc.

Astfel, putem concluziona că măsurarea cantitativă a capitalului uman este posibilă, în ciuda discrepanțelor semnificative în metodele unor astfel de măsurători. Mai mult, fără îndoială, măsurătorile cantitative (monetare) ale capitalului uman în general și ale componentelor acestuia în special sunt extrem de necesare și importante nu numai din punctul de vedere al dezvoltării teoriei economice, ci, în primul rând, pentru funcționarea eficientă a economia oricărei țări în ansamblu. De asemenea, pentru funcționarea cu succes, este necesară dezvoltarea unor metode de măsurare a evaluării capitalului uman.