Tehnici excelente de negociere, cunoștințe remarcabile de teorie, ingeniozitate excelentă - fără vânzări. O poveste familiară atunci când recrutați manageri de vânzări? Sau există perseverență și perseverență, dar ceva lipsește și vânzările sunt din nou blocate? Dacă nu te-ai confruntat cu o astfel de situație, înseamnă că pur și simplu nu ai recrutat suficienți manageri sau că ai un talent cu adevărat unic pentru a percepe managerii de vânzări de renume. Am recrutat cu succes peste 400 de manageri nu pentru că nu am greșit niciodată, ci pentru că ne-am dat seama foarte repede de greșelile noastre, fie în timpul formării inițiale, fie în prima săptămână de muncă. Voi împărtăși un secret despre cum să minimizez greșelile în selectarea managerilor de vânzări eficienți.
În primul rând, trebuie să decideți asupra metodologiei de găsire a managerilor de vânzări. Când se stabilește fluxul inițial de manageri, trebuie să decideți cum să îi selectați. Un bun manager de vânzări trebuie să fie capabil să se vândă. El însuși este un produs pe care învață să-l vândă toată viața. Și dacă stăpânește cu adevărat tehnicile de vânzare, se poate vinde cu ușurință. Dar aceasta este cea mai mare problemă a managerilor de vânzări experimentați. Ei se vând cu măiestrie la un interviu, pot face cu măiestrie o singură vânzare, dar adesea nu pot arăta un rezultat stabil și durabil din cauza termenului de valabilitate expirat. Adică au de toate cunoștințe necesare să vândă bine, dar nu au interesul și energia de a face pași activi în fiecare zi pentru a găsi și a atrage noi clienți. Tinerii manageri au energia și dorința de a acționa, dar nu știu să lucreze eficient. Prin urmare, selecția angajaților va depinde de capacitatea managerilor de a instrui și ghida managerii.
În continuare, trebuie să eliminați pe cât posibil specialiștii în HR din selecția managerilor de vânzări. Angajații HR, cu rare excepții, pot fi familiarizați cu o anumită categorie de manageri de vânzări. Sarcina angajatului este de a crea un flux de candidați, selectându-i pe baza cât mai puține cerințe posibil. Fiecare condiție suplimentară este un motiv formal pentru a respinge un eventual candidat bun. Managerii sunt oameni deosebiti, pot avea 100 de neajunsuri și două avantaje și totuși să vândă bine.
Acum să trecem la criteriile de selecție. Sper că vă puteți imagina ce calități ar trebui să aibă un manager de vânzări. Nu te voi deranja cu modul de a determina abilitățile de comunicare, capacitatea de a-ți asculta și auzi interlocutorul. Acele calități fără de care este dificil să fii un manager de vânzări eficient. Pentru a determina care candidat va face cel mai bine treaba într-o anumită companie, este necesar să scrieți întregul algoritm de acțiuni ale managerului de vânzări, să-l împărțiți în părțile sale componente și apoi să determinați calitățile, cunoștințele și abilitățile pentru succes. parcurgerea fiecărei etape. Apoi decideți ce este gata compania să-l învețe pe managerul de vânzări și ce ar trebui să aibă el la intrare. Și pe baza muncii depuse, formulați cerințe pentru candidat.
Cel mai dificil lucru este să determinați performanța candidatului în timpul unui interviu. Destul de des sunt cazuri în care candidatul este pur și simplu excelent, iar cunoștințele și abilitățile sale sunt la maximum, dar când începe să lucreze, încearcă să-și minimizeze toate eforturile. Pentru ușurință de înțelegere, să numim un astfel de candidat leneș. Dar poți fi și leneș în diferite moduri. Sunt leneși care nu se vor încorda sub nicio formă, sunt cei care dacă le pui cerințe și îi monitorizezi în mod regulat, vor face față lenei lor. În practica mea, a doua categorie este mult mai largă. Astfel, nu sunt un fan al selectării candidaților leneși pentru interviuri. Sunt de acord să le oferim șansa de a lucra în sistem. Dacă nivelul lor de lene depășește cerințele sistemului, ei înșiși vor părăsi rapid compania. Dacă se pot adapta, vor fi eficiente atât pentru sistem, cât și pentru ei înșiși. Când vorbesc despre viteza de a înțelege dacă un manager de vânzări este capabil să se integreze în sistem, mă refer la o perioadă de una, maximum, două săptămâni. Da, desigur, fiecare persoană are efectul „noul job”, când la început încercăm să muncim la maximum, apoi, când ne-am dovedit, reducem viteza. Dar asta înseamnă un singur lucru: o persoană poate lucra eficient în anumite condiții. Prin urmare, sarcina noastră este să creăm aceste condiții pentru el folosind sistemul de vânzări creat.
Dacă apare o situație, există îndoieli dacă managerul este potrivit sau nu. Sau trebuie să alegeți dintre doi candidați. Sfatul meu este să-i iei atât pe cei care au îndoieli, cât și pe cei doi dintre care trebuie să alegi. Un interviu este una, cu totul alta.. Managerul poate pune totul la locul lui în una sau două săptămâni. Desigur, nu în ceea ce privește volumele vânzărilor. De fapt, doar vedetele sau un produs foarte simplu se pot vinde în două săptămâni de muncă într-o companie, sau după spusele cuiva baza de clienti. Un manager poate fi identificat după nivelul de disciplină executivă, capacitatea de învățare și aspirația. În această perioadă, unui bun manager nu va fi greu să înțeleagă cine se îndreaptă spre vânzări și cine marchează timpul. Chiar dacă o persoană nu trece prin toate etapele, ci pe baza eficienței și perseverenței de a trece prin primele etape, totul va fi vizibil. Doar nu le acorda managerilor mult timp pentru a construi. Una sau două zile pentru a studia manualul pentru un nou manager de vânzări de produse și a intra în luptă. Să se consolideze cunoștințele despre produs. Lasă-i să „plutească” puțin în produs, dar el va afla despre el exact ce are nevoie clientul
Manager de vânzări este cel mai popular post vacant pe site-urile de recrutare, atât de la solicitant, cât și de la angajator. Managerii vânzări active- Asta categorie speciala angajaților, pentru că de profesionalismul acestora depinde succesul întregii companii. Cum să alegi un „persoan de vânzări” eficient?
În 2003, eu însumi am lucrat ca director de vânzări și pot spune că cunosc toată „bucătăria” vânzărilor din interior. Pentru mine, am identificat trei calități pe care trebuie să le aibă un bun manager activ de vânzări, indiferent dacă vinde echipamente chimice sau oferă servicii de portal online.
1. O „persoană de vânzări” bună trebuie să poată acționa aici și acum. Oamenii care sunt letargici, apatici sau încătuși de îndoiala de sine nu vor reuși niciodată în vânzări. Vreau să subliniez că vânzările sunt o afacere care este direct legată de oameni, iar oamenii te pot surprinde. Ofertele care păreau a fi încheiate se pot prăbuși în mod neașteptat. Un manager competent știe că trebuie să aibă întotdeauna mai multe opțiuni în stoc pentru a rezolva o problemă, nu le este frică să acționeze indiferent de situație și circumstanțe;
2. Un bun manager activ de vânzări trebuie să aibă o dorință conștientă de a se dezvolta în acest domeniu. La urma urmei, un „persoan de vânzări” cu adevărat bun înțelege că un manager este doar un pas către o poziție bună cu un salariu „rotund”. El trebuie să se străduiască întotdeauna pentru mai mult succesși să poată uita rapid de eșecuri.
3. Un manager de vânzări trebuie să fie capabil să-și structureze și să-și exprime corect gândurile. Aceasta este poate principala abilitate a unui profesionist în domeniul vânzărilor active. Vorbarea excesivă a managerului și incapacitatea de a asculta clientul sunt la fel de periculoase ca și detașarea acestuia de procesul de negociere.
Managerii vorbesc adesea ca niște roboți și folosesc aceleași fraze memorate. Roboții bărbați și roboții feminini cred că pot câștiga un client cu fraze standard „Cum te pot contacta?”, „Bună, reprezint o companie...” Nu ar trebui să fie roboți, ci oameni. Oameni care pot asculta și înțelege nevoile clientului, pot conduce conversațiile în direcția corectă și nu se tem să se confrunte cu respingerea.
Cum să organizezi un flux de CV-uri
Așadar, când te-ai hotărât asupra principalelor calități ale unui manager și i-ai alcătuit portretul profesional, poți trece la căutarea unui candidat. Recomand căutarea și angajarea unui manager de vânzări activ pe o bază competitivă. Pentru a efectua recrutări competitive eficiente, trebuie să extindem fluxul de candidați. Recomand diferite abordări ale căutării de personal: plasarea de reclame în mass-media și pe internet, recomandări de la prieteni și angajați, căutare directă. Atunci când analizați CV-urile primite, ar trebui să luați în considerare o serie de factori: de la sex, vârstă, educație, experiență de muncă și sector de afaceri (o anumită piață sau produs, de exemplu, vânzarea de publicitate online) până la dinamica carierei (agent de vânzări - asistent manager - manager), perioada de muncă în fiecare companie și perioadele de șomaj.
În timp ce lucram la MTS, am apreciat importanța și eficacitatea interviurilor telefonice cu candidații. De aceea recomand realizarea de interviuri telefonice pe baza rezultatelor selectării CV-ului. Aici este posibil să reduceți la minimum numărul de candidați „aleatori”.
2 etape de interviu
Următorul pas este un interviu cu compania. Această etapă poate fi împărțită în 2 părți, așa cum fac companii precum IKEA, SONY și alți giganți ai pieței. Primul este un interviu general. Acesta va ajuta la evaluarea gradului de adecvare a solicitantului pentru postul vacant. Al doilea este un interviu profesional. Pe el veți avea ocazia să determinați nivelul de cunoștințe, abilități și abilități ale angajatului. De exemplu, înțelege mecanismul vânzărilor active sau cum își imaginează funcționarea unui portal de internet.
Un manager de vânzări calificat trebuie să fie capabil să construiască rapid relații de încredere cu o varietate de oameni. Exact asta calitate profesională candidatul trebuie să demonstreze clar în timpul interviului.
Testele și eficacitatea lor
Aș dori să mă opresc asupra unui mini-test pentru candidați care este atât de popular în rândul companiilor, cum ar fi „vinde-mi acest stilou”. Ideea principală a acestui test este clară - testarea cunoștințelor unei persoane despre etapele vânzărilor și capacitatea de a lucra cu un client la fiecare dintre ele. Consider că acest test este ineficient. După părerea mea, o vânzare poate avea succes doar dacă există cercetări asupra nevoilor cumpărătorului și a caracteristicilor utile ale produsului propus pentru acel cumpărător.
Și în acest caz, situația este o fundătură - ești forțat să vinzi un produs necunoscut unui client necunoscut. În afară de clișee, candidatul este puțin probabil să spună altceva. Nu uitați, interviul în sine pune o persoană într-o situație stresantă și ar fi inutil să o agravați.
În primul rând, determinați nivelul de educație necesar pentru post. Dacă industria de vânzări nu este specifică, atunci mai mare învăţământ de specialitate opțional. Mult mai importantă sunt cunoștințele și experiența de lucru. Solicitantul trebuie să navigheze pe piață, să aibă informații despre produs, să aibă un discurs competent și bine vorbit și să înțeleagă psihologia oamenilor.
În al doilea rând, genul. Nu este nevoie să arătăm un principiu discriminatoriu. Stereotipul conform căruia femeile sunt mai puțin productive la locul de muncă, pentru că trebuie să nască copii, să intre în concediu de maternitate și să stea în concediu medical, este deja depășit. Reprezentanții jumătății bune a umanității de astăzi sunt excelenți în a combina atât viața personală, cât și munca.
În al treilea rând, alegeți o categorie de vârstă. Vârsta potrivită pentru un specialist în vânzări este de 25-35 de ani. Se crede că în acest interval oamenii sunt cei mai energici, productivi și motivați să lucreze cu succes.
Inițiativă, capacitatea de a lua decizii în mod independent. În caz contrar, un astfel de angajat va pune în mod constant întrebări inutile, luând astfel timp prețios de la manager.
Abilitatea de a convinge. La urma urmei, atunci când cumpără, o persoană se îndoiește întotdeauna dacă să cumpere sau nu un produs. În același timp, sarcina managerului este de a consolida această nevoie.
Abilități de comunicare. Această calitate este deosebit de valoroasă pentru vânzător. La urma urmei, ar trebui să-și petreacă cea mai mare parte a timpului de lucru comunicând cu oamenii.
Rezistența la stres. Vânzările sunt întotdeauna un proces dificil, cumpărătorii sunt diferiți, dar principalul lucru aici este să te poți controla și să găsești o abordare față de orice client.
Prima etapă este screening-ul. Toate CV-urile primite trebuie examinate cu atenție și trebuie eliminate candidații inutile, ghidându-se după portretul angajatului solicitat. A doua etapă este o sarcină de testare. Această tehnică este adesea folosită în companiile occidentale privind selecția personalului. De exemplu, potențialilor angajați li se cere să scrie un scurt eseu pe tema „Ce atrage oamenii din domeniu?” sau „De ce ați ales această companie” etc. În această etapă, puteți elimina acei candidați care nu au respectat termenele limită sau care nu știu să-și exprime în mod competent și logic gândurile. A treia etapă este interviul. Aici puteți oferi candidaților o sarcină practică. De exemplu, oferiți-le să le vindeți un pix. Acest lucru va face posibil să vedeți imediat dacă solicitantul va fi un bun agent de vânzări. A patra etapă este stagiul. Cei mai buni candidați selectați prin sarcinile anterioare pot fi invitați să încerce să lucreze, de exemplu,
„Bărbat (femeie) 25-35 de ani, studii superioare, 1 an de experiență în vânzări, motivație, abilități de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă...” Am citit deja asta undeva, nu-i așa? Motoarele de căutare a locurilor de muncă sunt inundate de oferte de locuri de muncă în domeniul vânzărilor, iar cerințele pe care le fac angajatorii sunt foarte asemănătoare între ele.
Găsirea unui bun manager de vânzări este incredibil de importantă, deoarece el vă va aduce noi clienți și va crește profiturile companiei. Cum să determinați dacă tânărul care stă vizavi în biroul dvs. este potrivit pentru dvs.? Să ne uităm la câteva principii utile.
Sfat 1.Desenați un portret. Oricum cine este el, vânzătorul tău? Ar fi bine să decideți dinainte de ce calități specifice aveți nevoie și apoi să aflați intenționat dacă candidatul le are. Portretul unui manager depinde în întregime de specificul companiei dumneavoastră. Răspunde la câteva întrebări:
Sfat 2. Capacitatea de a te prezenta. Banat, dar de obicei este foarte important. În timpul unui interviu, este ușor să evaluezi cum se comportă o persoană, dacă știe să pună cuvinte în propoziții, dacă înțelege chiar de unde a venit și de ce și așa mai departe. Evaluarea ta va fi, cel mai probabil, teribil de subiectivă, dar unele lucruri pot fi determinate imediat.
Sfat 3. Motivație. Cel mai important factor de succes pentru orice vânzător. Multe dintre deficiențele managerului tău vor dispărea dacă acesta este extrem de motivat. Poate fi stabilit acest lucru în timpul unui interviu? Uneori, acest lucru se poate face întrebând cu tact despre situația de viață a persoanei. Daca in fata ta se afla o femeie singura cu un copil mic, inseamna ca va trebui sa faca totul pentru a castiga bani, iar asta nu va face decat sa te avantajeze.
Sfat 4. Probațiune. Indiferent cât de perspicac ești o persoană, este totuși greu de înțeles în câteva minute dacă persoana care stă în fața ta poate vinde eficient. Prin urmare, dacă aveți îndoieli sau alegerea este mică, este mai bine să acordați solicitantului câteva săptămâni și să îl priviți în modul munca zilnică. Este capabil să învețe? Face față stresului? Se vede abilitățile lui de comunicare? Și, în general, cât de colectat și organizat este și poate funcționa sistematic? Puteți afla toate acestea în timpul perioada de probă, și numai atunci puteți selecta cel mai bun.
Nu există o formulă universală pentru alegerea unui manager de vânzări. Când aveți de-a face cu oameni, este dificil de ghicit cine va putea vinde și cine nu - prea mulți factori influențează acest lucru, așa că încă nu puteți face fără greșeli în această chestiune. Și totuși, dacă îți cunoști bine clienții și ai o idee clară despre cine ai nevoie, căutarea ta va avea succes!
Cuvântul „venit” înseamnă resurse materiale pe care o aduce orice organizație. Dacă nu există venituri, atunci merită să vă gândiți la această problemă și să decideți dacă merită să continuați să atingeți obiectivele și să creșteți profiturile sau să renunțați la această afacere și să începeți să vă căutați în altceva. Dacă alegeți prima opțiune, atunci merită să luați în considerare faptul că va trebui să căutați în mod constant modalități de a crește veniturile. In rest toate activitati financiare se va prăbuși pur și simplu.
Te-ai săturat să lucrezi pentru „mătușa” sau „unchiul” tău? Ne-am dat seama că această abordare ne va face să ne îngropăm visele pentru totdeauna. viata mai buna? Așa că este timpul să investești bani. Numai făcând pași spre crearea propriei afaceri sau investind în a altcuiva poți atinge obiective grozave. Cu toate acestea, din cauza crizei, multora le este frică să înceapă sau să-și extindă afacerea. Și ei gândesc corect! Mai întâi trebuie să studiați problema din toate părțile, să citiți mai multe articole analitice cu previziuni pentru anul următor și să luați în considerare idei interesante care poate inspira fapte eroice. La urma urmei, în primul rând, sufletul trebuie să fie în afacere!
Acest articol este dedicat uneia dintre cele mai recente tehnologii pentru recrutarea managerilor de vânzări, care combină elemente ale tuturor metodelor existente de selecție a personalului. Sub rezerva tuturor cerințele necesare garantează rezultate 100%. În plus, articolul analizează cele mai frecvente probleme asociate cu recrutarea, precum și deficiențele caracteristice majorității tehnologiilor de recrutare.
Partea 1. Selecția naturală: doar cei mai puternici supraviețuiesc
22.30. Satul Afonino de lângă Nijni Novgorod. Siluete de tineri în costume scumpe ies din întuneric, bat cu insistență pe ușile caselor de lemn; ici-colo lumina strălucește puternic și apar fețele năucite și adormite ale locuitorilor satului. Între timp, pe autostradă domnește o atmosferă de distracție încântătoare: o fată arată un dans din buric, râsete, se aud cântece și glume în jur, unele dintre mașinile care trec se opresc, surpriza sălbatică și întrebarea tăcută „Ce este asta?” citiți pe fețele șoferilor. Nimic, doar o competiție pentru selectarea managerilor de vânzări pentru unul dintre dealerii de mașini din Nijni Novgorod.
Tehnologii moderne de recrutare
Există destul de multe tehnologii pentru recrutarea personalului: studiu de caz, evaluare, interviu (inclusiv stres), testare etc. Fiecare dintre ele are atât anumite avantaje, cât și dezavantaje. Principalele puncte slabe ale tuturor tehnologiilor enumerate pot fi formulate după cum urmează:
1) o pierdere uriașă de resurse de timp (timp pentru a efectua interviuri individuale cu fiecare candidat, cantitatea totală de timp pentru a efectua toate etapele de selecție);
2) costurile resurselor financiare (salariile specialiștilor HR, clienți pierduți atunci când interviul este condus de un manager sau specialist al departamentului de vânzări);
3) evaluarea prea subiectivă a candidatului (la fiecare etapă candidatul este evaluat de o singură persoană, cu excepția centrului de evaluare, și adesea pe baza unor preferințe personale);
4) artificialitatea selectării unui manager de vânzări, care nu îi permite să se deschidă și să-și demonstreze abilitățile practice de vânzări.
Cum se face selecția personalului în compania dumneavoastră? Epuizezi candidații cu interviuri de două ore, teste și cazuri, aranjezi interviuri stresante, aruncând pixuri în ei, punând întrebări indecente și pretinzând că ești un șef inadecvat? Sau poate selectați angajați pe baza constelației zodiacale în care se aflau Soarele și alte obiecte cerești la momentul nașterii candidatului sau, așa cum fac unele companii europene, încercați să-i scaneze aura?
Partea 2. Probleme în selectarea managerilor de vânzări
Acum să ne oprim asupra problemelor care sunt tipice pentru aproape orice afacere atunci când selectăm managerii de vânzări. Ele pot fi împărțite în două categorii: probleme reale și așa-numitele probleme fictive.
Probleme reale. Dacă vorbim despre probleme reale, atunci toate sunt legate într-un lanț logic strict.
1) Lipsa unui portret clar al candidatului și al sistemului de vânzări din companie . Să începem cu faptul că atunci când selectăm un manager de vânzări într-o companie, adesea nu există un portret clar al candidatului. Pentru a crea un astfel de portret, trebuie să înțelegeți clar ce reprezintă vânzările într-o companie. Ce este nevoie pentru asta? Pentru a face acest lucru, trebuie să răspundeți la o serie de întrebări simple:
Judecă-ți singur: dacă un manager de vânzări lucrează numai la apelurile primite, acesta este un portret al unui candidat, dacă trebuie să treacă prin câmpuri și să se angajeze în vânzări active, este nevoie de o persoană complet diferită; un salon, acesta este un al treilea portret etc. d. Adică, portretul candidatului se întocmește în funcție de cine este clientul, de modul în care se construiește relația cu acesta în companie și de aria de lucru a managerului de vânzări. Problema lipsei unui portret clar al unui manager de vânzări provine din cea mai importantă problemă – lipsa unui sistem de vânzări în companie. Acesta este motivul pentru care compania nu poate crea criterii clare pentru portretul unui candidat și nu poate determina locul acestuia în lanțul de vânzări. În acest sens, ea încearcă să găsească un specialist universal care să caute independent informații despre client, să facă apeluri la rece, să țină întâlniri cu factorii de decizie și să construiască relații ulterioare cu clientul după finalizarea vânzării.
Desigur, există manageri de vânzări universali pe piață, dar ar trebui să țineți întotdeauna cont de faptul că astfel de specialiști nu pot fi la fel de buni în fiecare domeniu de lucru, deoarece fiecare domeniu necesită ca managerul să aibă complet diferit și adesea complet opus. calități și aptitudini. Prin urmare, cel mai eficient este să utilizați un sistem de vânzări în mai multe etape, atunci când o persoană este angajată în colectarea preliminară de informații despre client, alta este angajată în apeluri la rece și stabilirea de întâlniri, iar o a treia este responsabilă de organizarea de întâlniri cu oficiali de top. potențiali clienți, iar al patrulea – păstrarea și continuarea lucrului cu clienții. Desigur, această abordare este posibilă doar dacă este dezvoltat un sistem de vânzări.
2) Lipsa de responsabilitate pentru decizia de a angaja un anumit candidat . Acum gândiți-vă cine din compania dvs. este responsabil pentru o astfel de decizie și rezultatele ulterioare ale muncii managerului de vânzări angajat? Există o astfel de persoană în compania dvs. sau selecția personalului are loc la nivel formal, adică atunci când, în cazul unei performanțe nesatisfăcătoare a unui agent de vânzări angajat, managerul dvs. de resurse umane doar ridică mâinile și spune: „Ei bine, eu nu stiu. Mi s-a părut bun specialist" Managerii dumneavoastră de resurse umane sau șeful departamentului de vânzări sunt pregătiți să își asume responsabilitatea pentru angajatul angajat? Răspunsul la această întrebare va fi foarte revelator.
3) Lipsa programului de pregătire/adaptare/motivare a personalului. Există și situația în care, în primele luni de muncă, noii directori de vânzări dau rezultate foarte bune, dar apoi fie eficiența lor scade brusc, fie ei înșiși părăsesc brusc compania. Rezultatul este fluctuația constantă a personalului: cheltuiți mulți bani pentru recrutarea și formarea acestora, dar acest lucru nu dă niciun rezultat. Care crezi că este motivul pentru asta? Pot exista mai multe motive: fie lipsa unui program de pregătire și adaptare a personalului, fie lipsa de motivare a managerului, iar dacă luăm în considerare problema la nivel de sistem, atunci putem vorbi despre absență sau slabicitate. cultura corporativă companiilor.
Acestea sunt probleme reale cu care se confruntă adesea companiile atunci când recrutează manageri de vânzări.
Probleme inventate. În ceea ce privește așa-numitele probleme exagerate, acestea sunt, în primul rând, diverse stereotipuri și concepții greșite ale oamenilor care nu au suficientă experiență în selecția personalului și o înțelegere generală a afacerilor.
1) Lipsa candidaților demni de pe piață a lucra într-o companie este una dintre principalele concepții greșite. Desigur, dacă vorbim despre cei mai buni manageri de vânzări, ei își cunosc valoarea și nu caută niciodată de lucru, sunt doar cumpărați de la o afacere la alta. Dar înainte de a face un astfel de pas, gândiți-vă la consecințele unei astfel de decizii. La urma urmei, este periculos pentru că un astfel de specialist vine în companie cu propriile sale standarde de vânzări și pur și simplu va fi imposibil să-l recalifice. În plus, dacă este obișnuit să lucreze doar în întâlniri cu oficiali de top ai companiilor (director de vânzări activ), atunci îi va fi dificil să lucreze la apelurile telefonice primite sau să se angajeze în vânzări într-un salon datorită caracteristicilor sale psihologice. Și dacă doriți și el să realizeze întregul ciclu de vânzări, începând cu colectarea de informații despre client, în timp ce în jobul său anterior era implicat doar în întâlniri cu proprietarii de afaceri, atunci nou loc de muncă ii va provoca un disconfort evident si nu va sta mult timp in compania ta. De aceea, cea mai bună opțiune este să găsești nu un manager de vânzări gata făcut, ci un așa-numit semifabricat care să aibă toate calitățile necesare pentru a lucra în compania ta și să-l cultivi singur, investind în pregătirea și adaptarea lui în Compania.
2) Specificul afacerii , pe care candidatul trebuie să le înțeleagă în cele mai mici detalii, adică să aibă experiență în vânzări într-o afacere similară. Spune-mi, este afacerea ta cu adevărat specifică? Dacă da, care este specificul său? Chiar crezi că este necesar să angajezi doar un manager de vânzări care a lucrat deja într-o companie cu activități similare? Și dacă la locul tău anterior de muncă exista un sistem de vânzări complet diferit, standarde corporative și metode de comunicare cu clientul diferite, ești sigur că, la intrarea în companie, un astfel de manager de vânzări de succes într-o altă companie va rămâne la fel de eficient ? Nu! Nu poți fi sigur de asta. Prin urmare, în acest caz, ar fi cel mai rezonabil să găsești un manager de vânzări care are experiență de lucru cu publicul țintă și el va putea să le vândă absolut orice: de la capace pentru rezervoare și mașini cu mai multe ax până la software pentru contabilitatea firmei. De ce? Este foarte simplu: știe cum să lucreze cu publicul tău, cum să le afle nevoile și cum să construiască relații cu ei. De aceea un astfel de manager îi poate oferi întotdeauna exact ceea ce are nevoie.
3) Un manager de vânzări este un talent dat de natură, iar această profesie nu poate fi învăţată dacă o persoană nu are abilităţi înnăscute pt vânzări eficiente. Permiteți-mi să distrug acest stereotip cu observații practice. Practica pe termen lung arată că, în funcție de disponibilitatea standardelor de vânzări corporative dezvoltate și motivație intrinsecă angajat, absolut oricine poate deveni un manager de vânzări de succes. Puteți efectua singur un experiment similar și puteți vedea singur.
Partea 3. Cum să creezi un portret al unui manager de vânzări ideal?
Înainte de a începe să recrutați manageri de vânzări, trebuie să faceți un portret clar al acestuia, care trebuie să includă în mod necesar următoarele puncte:
Această matrice este un tabel și arată în mod clar caracteristicile vânzărilor în compania dumneavoastră, și anume: ce produs și ce client este vândut. Acest lucru vă va permite să înțelegeți ce cunoștințe despre produs și ce experiență de lucru cu ce public țintă trebuie să aibă un candidat atunci când selectează pentru postul dvs. vacant.
Dacă afacerea dvs. este structurată, produsul este simplu și clar, iar compania dvs. operează pe piața b2c, atunci aveți nevoie de un manager cu cunoștințe bune produs. Dacă vânzările în compania dvs. sunt construite individual în raport cu fiecare client, iar produsul în sine este destul de complex, atunci aveți nevoie de un manager care are experiență în vânzarea dvs. publicul țintă. Și această experiență, desigur, este o abilitate mai valoroasă decât cunoașterea produsului, indiferent cât de complexă ar fi.
Funcționalitatea candidată constă din două elemente. În primul rând, aceasta este experiența sa, sau abilitățile dobândite și, în al doilea rând, cunoștințele pe care le-a primit la universitate, care arată nivelul general de dezvoltare al candidatului.
Poate include un număr mare de indicatori și caracteristici individuale, pornind de la structura generală a personalității (de exemplu, un manager de vânzări activ sau un agent de vânzări de salon etc.) și terminând cu motivația candidatului. În ceea ce privește motivația, trebuie să justificați clar de ce un candidat sau altul și-ar dori să lucreze în compania dumneavoastră.
Partea 4. Tehnologia concursului de recrutare în vânzări
Acum să ne uităm direct la tehnologia competiției de recrutare în vânzări, care și-a dovedit deja eficacitatea și semnificația practică.
Această tehnologie poate fi utilizată numai dacă compania are deja un sistem de vânzări stabilit, precum și un program de instruire și adaptare pentru managerii de vânzări după angajare și are loc recrutarea regulată în masă a personalului de vânzări. Dacă compania nu are un sistem de vânzări și un program de adaptare a personalului, organizarea unor astfel de competiții va fi pur și simplu o risipă de resurse. În absența standardelor de vânzări, managerii angajați pur și simplu nu vor putea înțelege ce și cum trebuie să facă și se vor simți abandonați. Ca urmare, veți suferi de o fluctuație constantă ridicată a personalului în prima lună de muncă a managerilor. Mai mult, acest proces va continua până când compania va construi un sistem de vânzări.
În primul rând, această tehnologie economisește semnificativ timp la selecția personalului. Concursul durează aproximativ șase ore. Aproximativ 30 de persoane sunt evaluate în timpul competiției. Astfel, fiecare persoană ia aproximativ 12 minute de timp. Acum comparați aceste costuri de timp cu cele pe care le suportați folosind alte tehnologii de recrutare.
În al doilea rând, tehnologia elimină aproape complet erorile în selecția personalului. Comisionul este format, de regulă, din cinci persoane care au experiență în vânzări, atât în zona afacerii dvs., cât și din afaceri conexe. Când un candidat trece toate etapele concursului, în numele său se formează 15 opinii de experți. Astfel, se elimină posibilitatea unei atitudini individual subiective față de candidat.
În sfârșit, în al treilea rând, tehnologia vă permite să obțineți o cantitate cuprinzătoare de informații despre fiecare candidat: cunoștințe despre produs și vânzări (cunoștințe teoretice), abilități practice de vânzări, portret psihologic candidat, motivația lui, precum și modelul său de comportament într-o situație stresantă. Și toate acestea pot fi realizate petrecând doar puțin peste zece minute pentru fiecare candidat.
În esență, această tehnologie nu este altceva decât o imitație a selecției naturale, atunci când în condiții reale candidatul trebuie să-și demonstreze toate abilitățile sale practice de vânzări și să demonstreze efectiv că este cel mai bun, eliminând astfel toți concurenții săi cei mai apropiați. Mai mult, întreaga procedură de concurs este structurată astfel încât să creeze încă de la început un mediu competitiv dur și să-i îndepărteze pe cei mai slabi candidați în fazele incipiente, ferindu-i uman de lupta brutală din ultima etapă a competiției. La urma urmei, după cum ne amintim de la cursul de biologie, competiția intraspecifică este cea mai brutală. Același lucru se întâmplă în viață și în competiție. Toți managerii de vânzări, ca reprezentanți ai aceleiași specii, diferă între ei într-un fel sau altul. Dar din moment ce toți au exact aceleași nevoi, devine evident cât de grea și epuizantă devine lupta lor între ei, în care doar cei mai puternici câștigă. Și tocmai acesta este principalul avantaj al tehnologiei de competiție în comparație cu un centru de evaluare. La urma urmei, în timpul evaluării, sunt create condiții artificiale pentru candidat (de exemplu, jocul preferat al managerilor de resurse umane, când ei și candidatul simulează o situație de vânzări), în care pur și simplu nu se poate deschide complet și arăta tot ce poate face . Tehnologia competiției rezolvă complet această problemă.
Partea 5. Algoritm de competiție
1) Colectare de CV-uri
Colectarea CV-urilor și selecția candidaților pentru concurs se realizează numai pe baza experienței candidatului. Toate celelalte informații sunt complet neimportante. Candidații fără experiență în vânzări sunt de obicei eliminați fie în prima, fie în a doua etapă. În acest caz, concursul se va desfășura doar cu condiția ca pe un loc să fie selectați cel puțin zece candidați, dintre care jumătate trebuie să aibă experiență în vânzări către publicul țintă al companiei. Astfel, sarcina acestei etape este de a colecta cât mai multe CV-uri, ceea ce vă permite să creați cel mai competitiv mediu în rândul candidaților.
2) întâlniri Blitz
Obiectivele acestei etape sunt de a evalua pretențiile materiale ale candidatului în compania dumneavoastră și a lui rating generalîn calitate de director de vânzări.
În această etapă, se pun întrebări simple, dar legate într-un lanț logic rigid (așa-numitele tehnici proiective).
De exemplu, prima întrebare simplă este următoarea: „Cât vrei să câștigi aici? „În primul rând, răspunsul candidatului arată ambiția lui și, în al doilea rând, cât de bine vă cunoaște afacerea. Deci, dacă un candidat, în timpul unui interviu pentru un dealer auto care vinde mașini premium, spune că vrea doar să câștige 20.000 de ruble pe lună, atunci asta înseamnă că nu prea înțelege cum funcționează afacerea ta.
A doua intrebare: „Ce proporție din salariu și procent din vânzări considerați că sunt cele mai corecte?” Răspunsul candidatului vă va arăta așa-numita sa abilitate genetică de a fi vânzător. Dacă el spune că proporția ar trebui să fie de 50 la 50, atunci acesta cu siguranță nu este un manager de vânzări, dacă spune că proporția este de 20 la 80, atunci un astfel de candidat este cel mai probabil un vânzător bun;
Această întrebare merge în tandem cu următoarea întrebare: „Ce salariu minim ți se potrivește?” După ce candidatul numește o anumită sumă, i se pune următoarea întrebare: „Ce vom primi de la tine pentru acest salariu minim?” . Această întrebare îi testează modul de a gândi: dacă este orientat spre rezultate sau mai mult pe proces în munca sa. Deci, dacă spune că primul lucru pe care îl va face este să vină să-ți studieze produsul, apoi îl va urma pe al lui fișele postului, atunci, cel mai probabil, în fața ta este o persoană orientată spre proces. Dacă candidatul spune că vă va vinde produsul, atunci acesta este un manager orientat spre rezultate. După aceasta, o întrebare rezonabilă va fi care va fi volumele sale lunare de vânzări. Dacă candidatul este nou în afacerea dvs., atunci sarcina poate fi simplificată prin setarea unui anumit număr fluxul de intrare clienții și aflați la câți dintre ei le poate vinde produsul companiei. Răspunsul la această întrebare arată înțelegerea de către candidat a afacerii tale, precum și disponibilitatea lui de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat. Un manager orientat spre proces va dura mult mai mult pentru a ajunge la un răspuns specific, va ezita și va spune că volumul vânzărilor va depinde, de exemplu, de faptul că există clienți care intră etc. Astfel, el nu este pregătit să-și asume responsabilitatea pentru rezultat și să depună eforturi suplimentare, de exemplu, în absența clienților care intră în vânzările la salon. De asemenea, arată ce este dispus să facă un candidat pentru a lucra pentru compania dvs. De regulă, acei oameni care își demonstrează inițiativa și dorința de a-și asuma responsabilitatea deja în prima etapă sunt cei care arată cele mai bune rezultate în ultima etapă. etapa importanta concurenţă.
Tot în această etapă, candidații completează chestionare privind cunoștințele despre produs și fundamente teoretice vânzări Pe baza rezultatelor acestei runde, aproximativ jumătate dintre candidați trec la următoarea etapă.
3) Simularea vânzărilor
În această etapă, se simulează o situație de vânzări și se testează capacitatea candidatului de a stabili contactul, capacitatea de a afla nevoi, de a prezenta produsul și de a lucra cu obiecții de preț.
În această etapă, este deosebit de important să ai în comision vânzători din altă afacere pentru ca necunoașterea produsului să nu conducă la o evaluare mai scăzută a candidatului de către membrii comisiei. Pentru că, dacă un candidat nu este suficient de familiarizat cu produsul companiei, atunci ratingul lui cade automat în ochii specialiștilor dvs. în afaceri, iar acest lucru nu deranjează deloc pe alți experți, deoarece aceștia acordă atenție specială tehnicii de vânzare a candidatului. Astfel, comisia trebuie să fie echilibrată în componența sa.
În plus, în comisie trebuie să fie prezent și viitorul șef al candidatului, care are dreptul de a tabu orice solicitant. Aceasta înseamnă că, chiar dacă restul comisiei a votat pentru a permite candidatului să treacă în runda următoare, șeful poate refuza și să nu lase solicitantul să treacă în runda următoare. În acest caz, votul său va fi decisiv. Acest lucru plasează responsabilitatea angajării unui anumit candidat direct pe viitorul său manager. In plus, aceasta parere a sefului este deosebit de importanta, intrucat candidatul va lucra sub conducerea sa si este necesar sa i se potriveasca pe deplin atat in calitatile personale cat si profesionale.
În această etapă, candidații completează suplimentar chestionare care dezvăluie profilul lor psihologic și motivația.
4) Teste pe teren
Ultima etapă o reprezintă condițiile reale de viață. Este format din toți candidații care au trecut de această rundă mergând într-o anumită zonă a orașului (stradă pietonală, parcare în fața unui supermarket etc.) și li se oferă scopul de a vinde cât mai mult și de a lua contacte de la cumpărătorul lor. În acest caz, site-ul trebuie selectat în așa fel încât să fie complet vizibil, astfel încât observatorii să se poată apropia de o anumită distanță în timpul vânzării de către candidat și să vadă cum se comportă candidatul.
În această etapă se evaluează multe: abilitățile de vânzări ale candidatului în toate etapele vânzărilor de la stabilirea contactului cu un străin până la negocieri privind prețul, modelul și strategia de vânzări ale candidatului, motivația acestuia etc.
Evaluarea solicitantului în această etapă începe, în primul rând, cu o analiză a strategiei de vânzări pe care candidatul o folosește în viata reala. În același timp, strategiile de vânzări ale candidaților pot fi diferite. De exemplu, o strategie pentru numeroase vânzări mici fără negocieri de preț: oprirea tuturor, oferindu-le același produs și acceptarea oricărui preț pe care îl numește cumpărătorul. Un alt candidat, de exemplu, oprește selectiv o persoană din flux și își află nevoile, apoi încearcă să ofere ceva. Unora le place să adune o mulțime de oameni în jurul lor și să vândă în masă. De exemplu, fetele adună foarte des tineri în jurul lor și îi vând pe baza aspectului lor. Ei dau peste foarte oameni întreprinzători. De exemplu, la unul dintre concursuri, un tânăr a cumpărat baloane de la un chioșc, le-a umflat și le-a vândut fetelor cu un markup de 50%, alții spun glume, cântă cântece sau dansează. În același timp, vânzarea de servicii autoproduse este cel mai bine cotată. Dar există candidați care, după ce au făcut o singură vânzare, stau pe margine și fumează, de exemplu, după ce și-au vândut telefon mobilîn valoare de 6 mii de ruble pentru 3 mii de ruble.
Această etapă arată cel mai clar ce sunt candidații gata să facă pentru a obține un loc în companie. Au existat cazuri când oamenii chiar și-au vândut lucruri de la ei înșiși - poșete, telefoane mobile etc. la jumătate de preț doar pentru a obține un loc de muncă. Aceasta arată angajamentul și motivația candidatului.
Rezultatele etapei sunt evaluate după două criterii: formal și informal. Criteriul formal constă în indicatori precum valoarea vânzărilor candidatului, numărul de vânzări efectuate și volumul mediu de vânzări. Un criteriu informal este evaluarea strategiei de vânzări a candidatului: cum și cui a vândut. De asemenea, este important să aflați de la cumpărător și motivul achiziției sale: a cumpărat din milă pentru ca candidatul să rămână în urmă sau într-adevăr pentru că serviciul oferit acestuia de candidat era exact ceea ce avea nevoie.
După această etapă, dacă este necesar, metodele mai profunde de psihodiagnostic pot fi aplicate finaliștilor, dar acest lucru de obicei nu este necesar. În general, este recomandat să înregistrați toate etapele concursului pe un înregistrator de voce și cameră video, astfel încât, dacă aveți dubii la alegerea unui candidat în finală, să puteți reveni la înregistrări și să vă reconsiderați evaluarea candidatului. Decizia privind selecția finală a finaliștilor se ia în aceeași zi pe baza evaluărilor de specialitate primite de candidat pe parcursul concursului.
Condiții pentru o competiție de succes
Pentru ca competiția să se desfășoare și să fie cât mai eficientă, trebuie îndeplinite următoarele condiții.
Astfel, în prezent există multe instrumente diferite pentru recrutarea și evaluarea personalului. Folosind tehnologia descrisă, au fost deja organizate peste o duzină de concursuri și au fost evaluați câteva sute de candidați. Competiția îmbină cel mai optim toate tehnologiile existente pentru selecția personalului: interviuri, centre de evaluare, chestionare etc., ceea ce oferă o mulțime de avantaje pentru companie: economisire de timp (aproximativ 12 minute pentru fiecare candidat) și cantitatea maximă de informații pentru fiecare. candidat (portret psihologic, abilități practice de vânzare, cunoaștere a produsului etc.).
Serghei Koshechkin, Anna Mushtakova, BusinessCom
Structura companiei de administrare a locuințelor și serviciilor comunale, structura acesteia și prezența anumitor diviziuni și poziții în ea depind de mărimea...
În primul rând, profitul trebuie considerat ca o categorie economică, o abstractizare științifică care exprimă anumite...
La un anumit nivel de preț, o scădere a costurilor duce la o creștere a veniturilor, adică reversul costurilor...
Guvernul a luat o decizie pe care toți contabilii o vor experimenta singuri în 10 zile. Și anume: acum, pe lângă SZV-M...
Va fi necesar să se calculeze personalul mediu pentru 2016 în mai multe cazuri. În primul rând, pentru a completa informațiile...
Orice întreprindere operează într-un macro- și micromediu. Are o gamă întreagă de resurse care sunt folosite în...
Dezvoltarea metodologică a unei lecții de lectură literară în clasa a III-a (UMK „Școala Rusiei”) „L. N. Tolstoi „Rechin”...
Tehnologiile informaționale pătrund în diverse domenii ale afacerii cu o viteză atât de mare încât uneori este dificil să le evaluezi...
Un vânt umed și rece a suflat dinspre mare, purtând peste stepă melodia gânditoare a stropii unui val care curgea pe țărm și...
Calitate, calitate, calitate... Cât de diferit este perceput și definit acest concept! În fig. 1...
La 13 septembrie 2012, în legătură cu retragerea lui Stanislav Vladimirovici Hramenkov, noul general...
Istoria olăritului cunoaște două tipuri principale de roți de ceramică - mână și picior. Amândoi lucrează...
În fiecare an, sute de asistente studiază pentru a deveni cosmetologi. După pregătire cu persoane cu studii medii medicale. Sunt trei educații...
Kazakova Daria, Emelyanova Ksenia, Sidorin Andrey Relevanța subiectului: fiecărui copil mic îl iubește când...
În primul rând, profitul trebuie considerat ca o categorie economică, o abstractizare științifică care exprimă...
La un anumit nivel de preț, o scădere a costurilor duce la o creștere a veniturilor, adică reversul costurilor...