Ce este inclus în structura salarială? Componentele salariului Este inclus bonusul în salariu?

Bonus lunar – recompensă financiară și încurajare pentru un angajat pentru productivitate și performanță ridicată în activitati financiare organizație (citiți în detaliu despre motivul pentru care sunt necesari indicatori de bonus și cum afectează aceștia eficiența angajaților companiei și am vorbit despre criteriile de evaluare a performanței pentru bonusuri pentru contabilul șef).

Echivalentul plății stimulente trebuie specificat în contractul de muncă și în actele direct ale companiei însăși. Bonusul poate avea o sumă fixă ​​sau poate fi calculat ca procent din câștigurile angajatului.

Stimulentele financiare plătite lunar sunt de două tipuri:

1. Productie- Asta face parte din salariu. Adesea, astfel de plăți bonus sunt direct legate de cantitatea de muncă prestată de angajat.
2. Neproducție- acesta este, de exemplu, atunci când un angajat are copii minori și i se acordă un bonus pentru asta.

Cum se determină mărimea?

Procedura de calcul și procesare a sporurilor pentru angajați

Printre cei implicați în calcularea bonusului se numără următoarele persoane responsabile:

• managerii de departament care analizează performanța angajaților;
• management care evaluează performanța domeniilor de activitate;
• persoane responsabile din alte departamente.

Procedura de calcul:

1. selectarea criteriilor de plată a bonusurilor pe baza rezultatelor perioadei de lucru încheiate de către șeful departamentului, alegerea se face în funcție de situația financiară a companiei;
2. înregistrarea, consemnarea justificării plății stimulentelor, angajaților, sumelor de plătit;
3. sumele sunt convenite cu departamentul financiar;
4. managerul ia decizia finală cu privire la plăți;
5. format cu semnătura persoanelor principale (despre ceea ce o comandă de probă pentru un bonus la vacanță profesională, puteți afla, iar în v-am spus care este procedura de calcul a stimulentelor pentru aniversare);
6. Plata se face de catre departamentul de contabilitate al firmei.

Ce cod de venit se aplică?

„Cod de venit” este coloană importantă care este disponibilă în. Trebuie completat. Fiecare venit trebuie să fie marcat cu un număr din patru cifre de la 1010 la 4800.

Deoarece bonus lunar– componenta lunara salariile, atunci codul „salariu” 2000 este destul de potrivit pentru ea.

Referinţă! Nu există amenzi pentru o eroare atunci când un angajat emite un certificat, dar codul corect este important. Specificarea unui cod incorect va avea un impact direct asupra modului în care sunt plătite taxele.

Recalcularea plății de concediu la plata stimulentelor în numerar

Procedura de recalculare a plăților financiare de concediu sau compensație diferă semnificativ de procedura standard de calculare a dividendelor. Pentru aceasta este necesar să se efectueze calcule legate direct de rezultatele activităţilor de muncă.

Dividendele unice pentru performanțe înalte sau cele legate de neproducție sunt preluate pentru plata concediului de odihnă în cazurile în care sunt îndeplinite două condiții:

Atunci când este plătit pentru o anumită perioadă de timp, calculul plății de concediu este afectat de:

• dacă se depășește sau nu calculul primei pentru perioada;
• dacă perioada calculată a fost complet calculată.

Exemplu: Angajatul organizației a pregătit pe deplin perioada de facturare. Timpul bonus este inclus în fișa de plată. Aceasta înseamnă că stimulentele acumulate sunt incluse integral în plata de concediu.

Designerul Pavlov lucrează pentru compania „Beautiful House”. Salariul lui este de 10.000 de ruble. I se acordă concediu în perioada 1 septembrie - 14 septembrie 2016. Timpul estimat de la 1 septembrie 2015 până la 31 august 2016 a fost complet epuizat.

În urma acordului companiei, pentru finalizarea la timp a proiectului, care a durat între 1 octombrie și 31 octombrie 2015, la 1 noiembrie 2015, Pavlov a primit un bonus de 8.000 de ruble. Pavlov a lucrat toată perioada de plată.

Contabilitatea în contabilitate

Toate tipurile de plăți bonus sunt reflectate diferit în contabilitate. Alegerea rămâne la conducerea întreprinderii sau a altuia persoana autorizata. Fiecare metodă are propriile diferențe (am vorbit despre cum să înregistrăm și să înregistrăm plata bonusurilor unice).

Toate plățile bonus se referă la veniturile personalului care lucreazăși sunt complet supuse impozitării și necesită o contabilitate strictă (am vorbit în detaliu despre particularitățile impozitării fondurilor alocate pentru bonusuri angajaților).

Creditarea indemnizației de producție

De exemplu, unui angajat i se acordă un bonus pentru un anumit procent din salariu pentru că planul a fost depășit. Și întrucât astfel de stimulente sunt legate de producție, ele sunt în mod necesar incluse în salarii.

Creditarea indemnizației de neproducție

Angajatului i s-a acordat un bonus unic. Acest lucru este luat în considerare de alte cheltuieli, datorită faptului că acest tip de stimulent se referă la un bonus de neproducție la salariu și nu face parte din acesta.

Plata bonus prin cablu

Datorită profitului gratuit primit, acesta se reflectă în contabilitate folosind înregistrări.

Stimulentul lunar poate fi plătit din diverse surse ale companiei. Dar cea mai populară opțiune de plată provine din cheltuielile din activitățile normale ale companiei.

Important! Pentru a acumula dividende financiare, conducerea dezvoltă cele adecvate. Angajații sunt obligați să se familiarizeze cu rezoluția și să o semneze.

În funcție de sursa de plată utilizată, calculul se efectuează după cum urmează:

• debit 20 Credit 70 - plăți din cheltuieli pentru activități obișnuite;
• debit 91,2 Credit 70 – datorat altor cheltuieli.

Angajatul este un bun stimulent care are un efect benefic asupra productivității globale a muncii și eficienței procesului. Prin urmare, antreprenorii ar trebui să profite de dreptul lor, prevăzut la articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, de a-și dezvolta propriul sistem de stimulente financiare pentru angajații din organizația lor.

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2012, N 8

BONUSURI: DREPTUL SAU OBLIGATIA UNUI ANGAJATOR?

Citiți articolul în detaliu despre componentele plăților de stimulente și responsabilitățile angajatorului.

Majoritatea economiștilor identifică două abordări principale ale remunerației care formează sistemele sale - bazată pe timp și la bucată. Bonusurile, prin care economiștii înțeleg de obicei toate tipurile de plăți stimulative, acționează ca o modalitate suplimentară de creștere a eficienței uneia sau alteia forme de remunerare. Desigur, toată lumea înțelege perfect că principala dorință a proprietarului capitalului este de a plăti angajaților săi doar rezultatele reale ale muncii sale.

Opțiunea ideală pentru orice angajator este „munca la bucată”, conform principiului „oricât de mult faci, primești la fel de mult”. Principalele probleme apar atunci când rezultatele muncii nu au un rezultat materializat al muncii. În acest caz, pe lângă plata în funcție de timp, care este o reflectare directă a principiilor de piață a prețurilor forței de muncă, sunt incluse mecanisme de plată stimulativă. Cu ajutorul lor, angajatorul încearcă să creeze o situație în care, pe lângă volumul minim de muncă pentru care angajatul va primi în mod evident un salariu fix, el însuși se va strădui pentru o „exploatare a muncii”.

În acest caz, nu folosim doar sloganuri care au fost deja uitate de mulți. La urma urmei, aceste sloganuri au înlocuit adesea plățile în numerar către stahanoviți. Adică, în statul sovietic componenta materială a fost înlocuită în mod deliberat cu cea ideologică, deși aceasta nu a funcționat întotdeauna și nu pentru toată lumea.

Un angajator modern, oricât de mult s-ar strădui să creeze un „spirit corporativ”, este lipsit de oportunitatea de a folosi multe dintre instrumentele care existau atunci. El este forțat să se bazeze pe unelte de natură mai crudă - câștig material. Nu am dori să slăbim toate numeroasele teorii ale motivației care există în prezent, pur și simplu vom observa că orice teorie a motivației interne care nu are legătură cu beneficiile materiale începe să funcționeze doar într-un mediu social pregătit sau în prezența unui nivel material suficient.

Statul sovietic a creat un astfel de mediu pentru generații și prin propaganda de stat centralizată. Nici o singură corporație, chiar și cea mai mare, nu își poate permite să își crească viitorii angajați grădiniţă, insuflându-le loialitate și devotament față de companie.

Nivel material de modern societatea rusă nici nu ne permite să spunem că mecanismul de stimulare numerar a început să scadă. În consecință, unul dintre principalele mecanisme de creștere a eficienței muncii va rămâne pentru mult timp factorul de interes material, iar aici unul dintre rolurile principale îl joacă construcția. sistem eficient plăți de stimulente către angajați.

Trei părți din salariu

Legiuitorul în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit că salariile constau din trei părți: remunerație pentru muncă, plăți compensatorii și plăți de stimulare. Este de remarcat faptul că o serie de autori critică alocarea în salarii componente.

Astfel, profesorul V. Lebedev, observând că salariile în general sunt un stimulent pentru un muncitor să se angajeze în muncă, încurajează o persoană să fie angajată, să lucreze conștiincios la conducerea și sub controlul angajatorului și, prin urmare, o caracteristică calitativă. structură modernă salariile sunt o prostie. Această abordare, în opinia noastră, simplifică prea mult relații publice legate de muncă, nivelarea salariilor atât ca categorie legală, cât și ca instrument economic.

Desigur, nu putem decât să fim de acord cu critica la adresa criteriilor care stau la baza sistematizării componentelor salariale. Cu toate acestea, această problemă este mai degrabă generată de dificultăți tehnice în aplicare. tehnica legislativași problemele relației logice a termenilor folosiți, mai degrabă decât o eroare sistemică în abordarea definirii definiției în sine - „salarii”.

Prima dintre cele trei părți de salariu alocate de legiuitor este remunerarea muncii în funcție de calificările salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Adică asigurarea reciprocă de bază și directă a angajatorului către angajat.

Al doilea este plățile compensatorii menite să compenseze angajatul pentru anumite daune reale sau posibile sau inconvenientele pe care le poate experimenta în timpul efectuării această lucrare. Și, în sfârșit, a treia parte este plățile de stimulare. Plata primei părți este obligație absolută angajator. În ceea ce privește plățile compensațiilor, totul este și destul de transparent.

După cum a menționat Curtea Supremă de Arbitraj a Federației Ruse (clauza 4 din Scrisoarea informativă a Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 14 martie 2006 N 106 „Revizuirea practicii de examinare de către instanțele de arbitraj a cauzelor legate de la colectarea impozitului social unificat”), plățile compensatorii sunt plăți în compensație indivizii costurile asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Mulți factori care necesită compensare sunt denumiți direct în lege (contaminare radioactivă, condiții climatice speciale).

Dar cu plățile de stimulare, totul nu este atât de clar. Una dintre principalele probleme care apar în practică este determinarea cazurilor în care plata plăților de stimulare este un drept și când este o obligație a angajatorului.

Conceptul de „plăți stimulative”

În opinia noastră, norma juridică privind definirea conceptului de „plăți stimulative” suferă de o oarecare vagitate. Să ne întoarcem la textul normei: plăți stimulative - plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative. În opinia noastră, legiuitorul distinge două componente în plățile de stimulare.

În primul rând, plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă și, în al doilea rând, bonusuri și alte plăți stimulative. Dacă în raționamentul nostru ne bazăm pe interpretarea formală a termenilor și logica limbii ruse, se dovedește că primul se distinge de al doilea prin scopul și baza plății. Plăți și indemnizații suplimentare sunt plătite pentru a determina un angajat să obțină un anumit rezultat, iar bonusurile și alte plăți de stimulare sunt plătite pentru a recompensa rezultatul obținut.

În practică, linia dintre aceste două concepte este nedrept rar trasată.

Deși, în opinia noastră, o abordare mai clară a terminologiei ar simplifica foarte mult relația dintre părțile la contractul de muncă.

De exemplu, unui angajat i-ar fi clar când primește bani „pentru a avea o diplomă” și când să primească un bonus trebuie să facă efort și să aibă anumite rezultate.

În mod convențional, aceste plăți pot fi definite ca o plată „pentru indicator” și o plată „pentru rezultatul muncii”. Ambele tipuri de plăți de stimulare se găsesc destul de des în practică. Prima, desigur, include plăți suplimentare obișnuite precum „bonusul de experiență de muncă” și „bonusul de educație”. A doua categorie este mai dificilă. După cum am observat deja, pentru multe categorii de angajați este imposibil să se determine criterii neechivoce și concretizate pentru rezultatele muncii, iar aici vin în ajutor o varietate de criterii, începând cu KPI și terminând cu „participarea la muncă”.

Politica angajatorului

În cadrul acestui articol, nu vom lua în considerare avantajele și dezavantajele anumitor criterii de plată a bonusului, vom fi atenți la altceva; La angajator, sau mai bine zis la manageri persoană juridică, există întotdeauna o tentație: nu numai să „legați” suma remunerației de rezultatele activităților organizației, ci și să vă lăsați posibilitatea de a refuza să plătiți partea bonus dintr-un motiv sau altul. Mai precis, motivul este de obicei același - reducerea costurilor cu forța de muncă ale organizației. Dar pot exista multe motive pentru o astfel de dorință. Uneori sunt de natură obiectivă, asociate cu mecanismele de piață (crize), dar de cele mai multe ori sunt o consecință a politicii investiționale alese de liderii organizației sau proprietarii acesteia.

În orice caz, înainte de a lua o astfel de decizie, angajatorul trebuie să înțeleagă clar dacă își poate îndeplini intenția. De fapt, toate plățile de stimulare pot fi împărțite în două părți.

Două părți ale plăților de stimulente

Prima dintre ele este plățile legate de prezența anumitor circumstanțe obiective sau de acțiunile angajatului, a doua este în esență acțiuni arbitrare ale angajatorului, determinate numai de acesta. motivație internă. În consecință, prima parte este parte integrantă sistemul de remunerare și este obligatoriu pentru plăți, iar al doilea nu este inclus în sistemul de remunerare și reprezintă acțiuni unice ale angajatorului.

Principala problemă în practică este tocmai separarea primului și celui de-al doilea. Este demn de remarcat faptul că problema în acest caz nu este doar legală, ci și economică și caracter psihologic. Să fim de acord că nicio persoană, având posibilitatea de a alege, nu va încheia un contract de muncă fără să aibă o idee despre ce fel de plată va primi pentru munca sa. Și abuzul de plăți „la discreția angajatorului” creează adesea o astfel de situație.

Prin urmare, este important ca angajatorul, pe de o parte, să construiască un sistem de remunerare logic coerent, care să includă un sistem transparent de bonusare, iar pe de altă parte, să lase o anumită libertate de acțiune în aplicarea plăților de stimulare. În practică, nu este întotdeauna posibilă atingerea acestui echilibru.

Două cazuri din practică

Să luăm în considerare două cazuri în care, la prima vedere, aceeași plată a fost calificată complet diferit de către instanță (vezi tabel). Am ales în mod deliberat cazuri care au fost apropiate în timp și luate în considerare în aceeași instanță pentru a minimiza influența „practicii locale”.

Hotărâri judecătorești privind cererile de acumulare a primelor

Ce ne arată aceste două cazuri aparent foarte apropiate?

1. Dacă ați indicat în contractul de muncă că angajatul se află într-un sistem de salarizare pe timp sau la bucată și ați specificat indicatori specifici de bonus în reglementările locale, ați asigurat astfel bonusul ca componentă a salariului. În esență, angajatorul în acest caz stabilește singur condițiile în care plata sporului devine responsabilitatea sa.

În cauza în cauză, indicatorii pentru bonusuri au fost:

Calificare;

Complexitatea si conditiile muncii prestate de reclamant;

Cantitatea și calitatea muncii depuse de acesta;

Rezultatele finale ale muncii;

Capabilitățile financiare ale companiei.

2. În cazul în care contractul de muncă nu indică partea de bonus din salariu și nu există criterii de bonus, atunci o astfel de plată stimulativă nu mai poate fi considerată o obligație, ci devine un drept al angajatorului. De altfel, fiecare dintre aceste plăți începe să fie considerată ca o plată individuală, chiar dacă se face lunar în aceeași sumă. Dar, după cum am menționat mai sus, cu această abordare a plății bonusurilor, efectul său stimulator se pierde în mare măsură.

În primul dintre cauzele pe care le-am citat, exact așa s-a întâmplat. Clauza de bonus conținea formularea cea mai vagă posibilă, iar în contractul de muncă nu se menționa nici partea de bonus a salariului. Rezultatul este un refuz la cererile angajatului.

În al doilea caz, angajatul care a mers în justiție a dovedit că niciunul dintre parametrii bonusului nu s-a modificat, indicatorii au rămas la același nivel ca în perioada anterioară când a primit bonusul și, prin urmare, bonusul trebuie plătit pentru curentul. perioadă. Curtea a fost de acord cu acest punct de vedere.

Astfel, răspunzând la întrebarea pusă în titlul articolului, putem spune următoarele. Atunci când se stabilește dacă un bonus este responsabilitatea angajatorului, factorii principali includ redactarea contractului de muncă sau a contractului colectiv, precum și reglementările locale ale angajatorului. În același timp, unul dintre elemente de bază- o mențiune în contractul de muncă a sistemului de remunerare ca conținând o parte de bonus - „bonus pe timp”.

Bibliografie

1. Lebedev V. Forma de salariu premium // Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal. 2008. N 1.

S. Rossol

Consultant corporativ

Cabinet de avocatura

„Kalinin și partenerii”

Semnat pentru sigiliu

Bonusul ca parte a salariului este o plată stimulativă care vizează încurajarea muncii angajaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile. Această concluzie rezultă dintr-o analiză a normelor relevante Codul Muncii RF.

Salariul constă din salariu și alte plăți

Compoziția salariilor este stabilită la art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este format din:

• din salariu;
• plăți compensatorii;
• plăți de stimulare.

Potrivit părții 4 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este o sumă strict fixă, a cărei valoare depinde de natura sarcinilor îndeplinite de angajat și de calificarea acestuia timp de 1 lună. Salariul nu include alte plăți. În unele cazuri, plata poate fi furnizată sub formă de plăți pentru îndeplinirea unui anumit standard de muncă. Acest tip de plată, conform părții 3 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse se numește tarif.

Componența plăților compensatorii include diverse indemnizații acumulate în temeiul prevăzut la art. 146-154 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în art. 153 prevede bonusuri pentru munca în weekend sau sărbători.

Potrivit părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, diferite indemnizații și stimulente, inclusiv bonusuri, sunt considerate plăți de stimulare.

Sumele acestor componente ale salariilor sunt stabilite prin actele interne ale întreprinderii, care rezultă din partea a 2-a a art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit părții 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulile actelor interne nu ar trebui să încalce drepturile angajaților în comparație cu prevederile legislației muncii.

Procedura de recompensare a salariaților este lăsată la latitudinea angajatorului și este determinată de regulamentul intern al întreprinderii. Referitor la organizatii bugetare, sporurile sunt plătite angajaților în conformitate cu deciziile oficiali agenție guvernamentală relevantă.

Bonusul este inclus in salariu? Cum este inclus un bonus în salariu?

Potrivit părții 1 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul este inclus în salariu sub forma unei plăți de stimulare pentru performanță de bună-credință angajaţilor îndatoririlor lor. Procedura si sumele angajamentelor pentru această specie plăți, conform părții 2 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite prin regulamentele interne ale întreprinderii.

În acest sens, pe baza cerințelor legislației privind salariile consacrate în Secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse, este recomandabil să se indice următoarele prevederi în actul relevant:

• lista posturilor de angajat care fac obiectul bonusurilor;
• procedura de determinare a cuantumului bonusului (grila de bonus);
• frecvența plăților bonusurilor;
• metoda de calcul a unei prime specifice;
• condiții de bază pentru bonus;
• motive pentru privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia.

• primele se stabilesc pentru o perioadă mai mare de 15 zile lucrătoare;
• se acordă bonusuri pentru obținerea anumitor rezultate în activitatea muncii care sunt supuse evaluării - după o astfel de evaluare;
• stabilirea unor intervale între momentul acordării bonusului și plata efectivă, mai mari decât cele specificate în Partea 6 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reprezintă o încălcare a legii.

Astfel, bonusurile pot fi atribuite atât lunar, cât și la sfârșitul anului. Cu toate acestea, unul nu îl exclude pe celălalt.

Fondul de bonusuri salariale. Bonusul face parte din salariu?

Legislația nu stabilește conceptele de „fond de bonus” și „fond de salarii”. Astfel, sursele plăților bonusurilor sunt determinate de însuși angajator în conformitate cu normele regulamentelor interne.

În practică, se disting următoarele tipuri de surse de bonusuri salariale:

• fondul de salarii;
• profitul angajatorului;
• economisirea banilor și a stocurilor.

Din aceste surse se formează un fond de plăți bonus. Astfel, bonusurile sunt un indicator al rentabilității întreprinderii.

Între timp, în instituțiile guvernamentale, finanțarea plăților bonusurilor și procedura de plată sunt determinate în conformitate cu elementele de cheltuieli bugetare, decretele Guvernului Federației Ruse, actele diviziuni structurale agentii guvernamentale. Deci, de exemplu, în sub. „g”, paragraful 45 din Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la măsurile...” din 30 decembrie 2016 nr. 1551 prevede că, pentru a economisi fondul de salarii, bonusuri pentru mai mult de 10% din valoarea stabilită. numărul de angajați ai organismelor publice federale nu este permis.

De exemplu, în art. 19 din legea „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă„Nr. 3132-I din 26 iunie 1992 stabilește că sporurile pentru judecători se efectuează în limita fondului de salarii.

Astfel, sporul este parte integrantă a salariului, dar nu este supus condițiilor obligatorii de remunerare stabilite în legislația muncii. Încurajarea angajaților este dreptul angajatorului. Devine o obligație atunci când regulile relevante au fost incluse în actele locale ale organizației angajatoare sau într-un acord cu angajații.

Sistem de plată a salariului și a bonusurilor este introdus în organizaţie după un anumit algoritm. Totodată, includerea bonusurilor în sistemul de remunerare ridică o mulțime de întrebări cu privire la impozitarea acestor sume. Răspunsuri la ele și multe altele informatii utile veti gasi in acest articol.

Sisteme de plată

Potrivit art. 135 de angajați TC primesc salarii în conformitate cu contract de munca conform sistemului de salarizare al angajatorului. Tipurile de sisteme nu sunt definite de codul curent.

În practică, ele diferă prin factorii luați în considerare: efortul depus de muncitori sau rezultatele obținute. Când munca este plătită pe baza rezultatului, atunci în actul local această metodă de calcul a plății se numește lucru la bucată. Dacă plata este proporțională cu timpul lucrat, atunci are loc un sistem bazat pe timp. Nu este interzis să se calculeze salariile într-un mod diferit. Această împărțire a rămas încă de pe vremea Codului Muncii, aprobat. Forțele Armate ale RSFSR 09.12.1971.

Fiecare sistem de remunerare are subtipuri. Divizarea se bazează pe combinații de tipuri de plăți către lucrători.

În clauza 2 din Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat. Hotărârea Guvernului nr. 922 din 24 decembrie 2007 denumește următoarele tipuri de plăți efectuate către angajați:

• salariile acumulate pentru timpul lucrat la un tarif sau salariu;
• salariile acumulate pentru munca prestata la bucata;
• comision sau salariu ca procent din venit;
• salariu nemonetar;
• taxa;
• indemnizații și suprataxe;
• coeficienți regionali și cote procentuale;
• bonusuri și recompense, furnizate de sistem calcul;
• alte plăți.

Toate plățile de mai sus pot fi reduse la 3 categorii prevăzute la art. 129 TK:

1. Remunerarea muncii: salariu, tarif.
2. Plăți compensatorii.
3. Plăți de stimulare, inclusiv bonusuri și alte plăți de stimulare.

Combinația de plăți specifice stabilite de angajator sau de lege (Codul Muncii al Federației Ruse, Legea „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și trăiesc în nordul îndepărtat” din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 etc. ) ca obligatoriu și determinarea factorului de evaluare, adică timpul de muncă sau rezultatul, înseamnă stabilirea unui sistem de remunerare specific. De exemplu, stabilirea unui salariu și a unui bonus obligatoriu pentru timpul lucrat este introducerea unui sistem salariu-bonus bazat pe timp.

Reglementarea legală și conceptul de sistem de salarizare și bonusuri

• stimulente în cadrul plății pentru muncă;
• remunerație pentru un angajat demn în afara ordinului de remunerare.

Sistemul de plata salariu-bonus se caracterizeaza prin stabilirea, odata cu salariul, a unui bonus care este obligatoriu atunci cand angajatul obtine anumite rezultate. Primul face parte din remunerație, iar plata acestuia în plus față de salariu este o obligație, nu un drept, a angajatorului. Dispoziţia cu privire la aceasta în conformitate cu art. 135 din Codul muncii se atribuie de către angajator:

• În actele locale, contractele colective și contractele. Introducerea unei proceduri de calcul salariu-bonus se poate face într-una singură act local, sau puteți emite mai multe reglementări (de exemplu, „Cu privire la remunerație” și „Cu privire la bonusuri”). La soluționarea problemelor legate de bonusuri, aceștia trebuie să prevadă (clauza 6.1 Recomandări metodologice) indicatorii, condițiile, mărimile, scara și sursa sporurilor, precum și cercul salariaților care primesc sporuri.
• În contractele de muncă (articolul 57 din Codul muncii). Acolo se transferă prevederile privind salariul și posibilitatea de sporuri în raport cu un angajat individual.

Conținutul plăților: salariu și bonus plus eventuale compensații și plăți de stimulare

Salariul unui angajat în cadrul sistemului salariu-bonus este format din mai multe părți. Angajatorul trebuie să plătească:

1. Salariul, care potrivit art. 129 din Codul muncii este remunerarea pentru o lună de îndeplinire a atribuțiilor oficiale de complexitate stabilită în cuantum fix. Cuantumul salariului este stabilit de angajator. Motivele pentru diferențierea cuantumului salariului unui salariat conform art. 132 TC sunt:
   • calificările lucrătorilor, ceea ce înseamnă pregătire profesională, experiență a angajatului și alte cerințe; Pentru un număr de posturi, cerințele sunt enumerate în Director de calificare, aprobat Hotărârea Ministerului Muncii din 21 august 1998 Nr. 37;
   • complexitatea muncii;
   • calitatea, cantitatea de muncă cheltuită.

   Este imposibil să se evalueze ultimele 2 criterii izolat de calificări. Complexitatea muncii atribuite, cantitatea și calitatea muncii efectuate sunt determinate de nivel formare profesională angajat.

2. Un bonus in cuantumul stabilit de angajator daca salariatul indeplineste conditiile de bonus. Dacă lucrătorul nu a îndeplinit condițiile necesare, atunci nu este necesară plata unui bonus.
3. Plăți compensatorii care fac parte din salariu. În conformitate cu Lista tipurilor de plăți compensatorii, aprobată. prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 29 decembrie 2007 nr. 822, acestea includ plăți:
   • pentru muncă grea sau condiții de muncă dăunătoare și periculoase;
   • pentru lucrări în nordul îndepărtat și în alte zone caracterizate de condiții climatice deosebite;
   • pentru lucrul cu abateri de la condițiile normale: combinație, peste orar, ture de noapte etc.
   • pentru lucrul cu secrete de stat sau coduri.

Este important să nu confundați plățile compensatorii ca parte a remunerației cu plățile din afara acesteia. Acestea sunt despăgubiri în cazurile prevăzute la art. 165 TK:

• atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri;
• îmbinarea muncii cu studiul;
• încetarea lucrului fără vina salariatului etc.

La discreția sa, angajatorul poate prevedea alte plăți de stimulare ca fiind obligatorii.

Procedura de introducere a sistemului salariu-bonus

Pentru a introduce un sistem de salarizare format din salariu și bonusuri, angajatorul trebuie să întreprindă următoarele acțiuni:

Procedura de plata si impozitare in sistem salariu-bonus

Potrivit art. 3 din Codul muncii interzice discriminarea în sfera muncii, iar în temeiul art. 22 angajatorul este obligat să asigure salariu egal muncă egală. Reprezentanții sindicatelor au exprimat opinia că aceste prevederi sunt în contradicție cu art. 132 din Codul muncii, care stabilea regula ca salariul salariatului depinde de aptitudinile sale profesionale si de complexitatea muncii.

Nu-ți cunoști drepturile?

Pe baza definiției salariilor din articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, componentele sale pot fi identificate. Structura salarială este formată din următoarele părți:

1. partea principală (constantă) a salariului;

2. plăți compensatorii;

3. plăți de stimulare.

Partea principală a salariului se stabilește pe baza sistemului de salarizare al angajatorului actual și nu poate fi mai mic decât cel stabilit legea federală Salariul minim. Partea principală a salariului este componenta sa constantă, nu depinde de profitul primit, volumul vânzărilor și alți indicatori. Cea mai mare parte a salariului se acumulează pentru timpul efectiv lucrat sau munca efectiv prestată. ratele tarifare, salariile oficiale.

La stabilirea părții de bază a salariului, angajatorul trebuie să se ghideze după următoarele principii:

— salariul fiecărui angajat trebuie să depindă de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite;

— este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de salarizare;

— pentru munca de valoare egală, angajatorul este obligat să acorde salariaților egalitate.

Compensații și stimulente plățile sunt o parte variabilă a salariilor, care depinde de garanțiile stabilite de stat și de condițiile salariale stabilite de un angajator dat.

Plățile compensatorii și stimulente nu sunt legate de plata pentru timpul efectiv lucrat sau munca efectiv prestată.

Pentru această parte a salariilor, modalitatea de reglementare locală este mai inerentă, în special pentru plățile de stimulente, când regulile de bază pentru stabilirea acestora sunt stabilite prin lege.

O serie de plăți compensatorii sunt stabilite prin lege, plata acestora fiind responsabilitatea angajatorului:

a) pentru efectuarea muncii în condiții speciale (muncă în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, muncă în zone cu condiții climatice deosebite);

b) pentru lucrul în zone expuse la contaminare radioactivă;

c) pentru prestarea muncii în condiții care abate de la normal (efectuarea de muncă de diferite calificări, munca la combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contract de munca, munca suplimentara, munca pe timp de noapte, in weekend si orele nelucrate sărbătoriși efectuarea lucrărilor în alte condiții care abate de la normal);

Sunt determinate sume specifice ale plăților compensatorii contract colectiv, acorduri, locale reglementărilor, un contract de munca si nu poate fi mai mic decat cel stabilit legislatia munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme de drept al muncii.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse prevede creșterea salariilor pentru persoanele care lucrează pe bază de rotație și pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente prin introducerea următoarelor plăți în salarii:

— persoanelor care lucrează în regim de rotație li se acordă o indemnizație pentru metoda rotativă de muncă: „pentru fiecare zi calendaristică de ședere la locurile de muncă în timpul perioadei de schimb, precum și pentru zilele efective de deplasare de la locul angajatorului; (punctul de colectare) la locul de muncă și înapoi”;

— persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente sunt plătite folosind coeficienți regionali și creșteri procentuale ale salariilor.

Astfel, scopul principal al plăților compensatorii este de a rambursa costurile suplimentare cu forța de muncă ale angajatului, care sunt asociate cu programul de lucru, condițiile de muncă, caracteristicile activității de muncă și natura muncii angajatului. specii individuale muncă. Acestea sunt calculate pe lângă salariile oficiale și tarifele.

Plăți de stimulare(plăți suplimentare și indemnizații de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți stimulative) - aceasta este o parte variabilă a salariului, care poate depinde de profitul primit, de contribuția individuală a angajatului la rezultat activitate economicăși așa mai departe.

Bonusurile și alte plăți de stimulare, spre deosebire de majoritatea plăților compensatorii, nu sunt reglementate la nivel legislativ. Plata lor este dreptul angajatorului;. Dar trebuie menționat că, dacă sistemul de remunerare prevede bonusuri și alte plăți de stimulare, atunci angajatorul are obligația de a le plăti, iar angajatul, dacă îndeplinește indicatorii și condițiile bonusului, are dreptul de a cere plata acestor plăți de stimulare.

Astfel, plățile de stimulare ca parte a salariilor pot fi caracterizate ca plăți în numerar pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Scopul principal al utilizării sistemelor suplimentare de plată, a indemnizațiilor și a sistemelor de bonusare vizează crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de plata de bază la tarife și salarii, precum și stimularea angajaților să crească nivel profesional, reducerea fluctuației de personal, atragerea specialiștilor de înaltă calificare necesari.

Plăți de stimulare (plăți suplimentare sau indemnizații) pot fi stabilite:

- pentru calificări înalte;

— experiență de lucru în organizație;

- cunoasterea limbilor straine etc.

Pentru a stimula interesul angajaților pentru îmbunătățirea calității muncii în organizații, se utilizează un sistem de bonusuri. Plata primelor este un stimulent pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă. Premiile pot fi împărțite în două grupe:

a) Bonusuri incluse în sistemul de remunerare.

Dreptul salariatului de a primi acest bonus și, în consecință, obligația angajatorului de a-l plăti, apare sub rezerva realizării unor indicatori specifici predeterminați de sistemul de bonusuri. În caz contrar, dreptul la bonus nu apare.

b) Primele neprevăzute de sistemul de remunerare.

Aceste prime sunt de natura unui stimulent unic la latitudinea unilaterală a angajatorului și sunt plătite, de regulă, neregulat, în plus, nu au legătură cu realizări specifice în muncă. În acest caz, bonusurile de stimulare sunt un drept și nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile acestuia sunt determinate de angajator în mod independent și nu necesită o bază pre-formalizată.

Indicatori bonus trebuie să corespundă tipurilor și sarcinilor de producție, să reflecte legătura cu contribuția de muncă a fiecărui angajat și a echipei în ansamblu. Numărul de indicatori și condițiile de bonus nu trebuie să depășească doi sau trei, altfel conexiunea dintre sistemul de bonus și principalele sarcini de producție se poate pierde. Indicatorii nu trebuie să se contrazică între ei - îmbunătățirea unora nu ar trebui să contribuie la deteriorarea altora.

Indicatori și condiții pentru bonusuri lucrătorilor, nivelurile inițiale ale acestora sunt determinate în conformitate cu indicatorii de performanță planificați ai șantierului, atelierului, ținând cont de gradul de influență al lucrătorilor asupra schimbării lor.

Când este stimulat calitatea produsului . lucrările și serviciile folosesc următorii indicatori:

· îmbunătățirea calității produselor,

· nu există plângeri cu privire la produs.

Pentru a stimula reducerea costurilor materiale setați indicatori de bonus:

· pentru economisirea materiilor prime, materialelor,

· resurse de combustibil și energie, unelte, piese de schimb,

· reducerea deșeurilor pe unitatea de producție.

Nivelul de realizare al indicatorului de bonus poate fi setat pe baza realizărilor din perioada de bază sau mai mare. Suma premium este necesar să se diferențieze, ținând cont de intensitatea indicatorilor de bonus stabiliți, prin introducerea diferitelor scale cu o creștere proporțională sau progresivă a mărimii bonusurilor în funcție de gradul de îmbunătățire a indicatorilor față de nivelul de bază.

Frecvența bonus(lună, trimestru, an) trebuie să țină cont de particularitățile organizării producției, de natura produsului și de durata ciclului de producție.