Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:
1. в трудовом договоре;
2. в положении о премировании.
Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет...

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:
Во-первых, показатели премирования.
Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии.

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий - это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения - в течение 3 месяцев(п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Каждый работник имеет право пожаловаться на своего работодателя в трудовую инспекцию, если последний нарушает трудовые права. К таким нарушениям относятся:

• Невыплата заработной платы
• Нарушение работодателем графика предоставления отпусков;
• Невыплата компенсационных пособий;
• Нарушение режима работы своих сотрудников, а также режима их отдыха;
• Другие нарушения, которые имеют отношение к трудовой деятельности работника

Невыплата премии считается нарушением только в том случае, если обязанность по её выплате указана в трудовом договоре. В остальных случая, премия выплачивается тем или иным сотрудникам на усмотрение работодателя.
Тем не менее, если сотрудник считает, что ему незаслуженно не выплатили премию, он имеет право написать жалобу в трудовую инспекции по месту регистрации работодателя.

Законом не установлена фиксированная форма жалобы, но она должна отвечать требованиям оформления деловой переписки, а также п. 1 ст. 11 Закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
Письменное обращение в трудовую инспекцию должно содержать в себе следующую информацию:

• Полное наименование территориального органа федеральной инспекции труда. Жалоба на работодателей, зарегистрированных в Москве и области, подаётся в Государственную Инспекцию по труду г. Москвы
• Сведения о заявителе - его ФИО, адрес места жительства, место работы, а также должность, которую он занимает;
• «Тело» жалобы. Здесь необходимо лаконичным языком изложить суть проблемы. Не допускается использование жаргонизмов и ненормативной лексики. Нужно подробно указать следующее:
  • Дата начала трудовых отношений
  • Должность и ФИО руководителя не только от лица работодателя, но и структурного подразделения
  • Дату нарушения трудовых прав
  • Суть нарушения. Здесь нужно указать, почему работодатель обязан был выплатить премию заявителю, при каких обстоятельствах она была выплачена другим сотрудникам (если такой факт имел место), причины отказа в выплате премии
  • Требования заявителя. Как правило, это провести проверку и восстановить нарушенные права. В данном случае, выплатить премию
  • Работник имеет право требовать от инспекции сохранения конфиденциальности по жалобе
  • Способ, которым заявитель просит прислать ему ответное сообщение. Это может быть почтовый адрес или электронный. Ответы по телефону инспекторы не дают
  • Список документов, которые работник прикладывает в подтверждение своих слов
  • Дата и подпись

Если обязанность по выплате премии прописана в трудовом договоре, а работодатель её не выплатил, он должен был как-то мотивировать свой отказ. Работодатель мог лишить сотрудника премии за дисциплинарное взыскание. Например, за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде сотрудник лишается ежеквартальной премии.
Такое «наказание» должно быть оформлено приказом работодателя, в котором должен был расписать и сотрудник. Кроме того, факт нарушения работником дисциплины труда также должен быть документально зафиксирован.

Именно эти документы и будут проверять трудовые инспекторы. На рассмотрение жалобы инспекторам отводится 30 дней. В течение этого срока они должны принять решение по жалобе. Как правило, это осуществление внеплановой проверки у работодателя.
Если в ходе проверки будут обнаружены нарушения, то инспектор вынесет предписание об их устранении. Если отказ в выплате премии незаконен, то работодатель будет привлечён инспектором к административной ответственности.

Невыплата премии (Овсянникова Е.)

Дата размещения статьи: 25.08.2012

Статья 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) включает в состав заработной платы, которая в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.
Статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.
Выплата премии - право или обязанность?

Министерство финансов РФ Письмом от 21 февраля 2011 г. N 03-03-06/4/12 разделяет для целей налогообложения два вида стимулирующих выплат работникам - непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей и заданий и не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации и учитываются в составе расходов для целей налогообложения прибыли, так как связаны с производственными результатами работников.
Расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не относятся к выплатам стимулирующего характера, в связи с этим соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
Такое же мнение выразил в своем Постановлении ФАС Центрального округа от 22.05.2009 N А68-7207/07-277/13.
Московский городской суд Определением от 18 ноября 2010 г. по делу N 33-35837 высказал следующее мнение. Премии, указанные в ст. 129 Трудового кодекса РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего. Вместе с тем ст. 191 Трудового кодекса РФ, помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.
Система оплаты труда включает в том числе системы премирования и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Установление системы премирования - прерогатива работодателя (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Н., А. обратились в суд с иском к ОАО "Московский ювелирный завод" о взыскании невыплаченной премии.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. по делу N 33-28059 в удовлетворении заявленных Н. и А. требований к ОАО "Московский ювелирный завод" отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истцов премии, так как в ходе судебного разбирательства было установлено, что генеральным директором не было принято каких-либо решений по выплатам истцам премий и данная премия не является составной частью системы оплаты труда у данного работодателя, поскольку в ОАО "Московский ювелирный завод" отсутствуют локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премий, выплачиваемых работникам.
Определением Московского городского суда от 23 сентября 2010 г. Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. оставлено без изменения.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Утверждение работодателем положения о премировании стало обычной практикой. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты и вносить в такие акты условия, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.
Работники, выполнившие условия премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, как правило, не премируются либо премия им выплачивается в меньшем размере.

Судебная практика. П.Д.Х. обратилась в суд с иском к ООО НПК "Оптолинк" о взыскании денежных средств, в том числе премии.
Решением Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. по делу N 33-42078 П.Д.Х. в иске отказано.
Материалами дела установлено, что приказом от 6 июля 2011 г. N <...> "О применении дисциплинарного взыскания" истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием ее на рабочем месте в течение рабочего дня 27 июня 2011 г.
Локальным нормативным актом работодателя - Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк", - с которым истец была ознакомлена под роспись, предусмотрено, что основанием для снижения размера премии является несоблюдение работником трудовой дисциплины.
Поскольку истец допустила нарушение трудовой дисциплины и была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей был снижен размер премии.
Московский городской суд Определением от 16 декабря 2011 г. оставил Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. без изменения, указав, что работодатель использовал свое право на снижение работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, размера стимулирующей выплаты, что не противоречит смыслу данной выплаты в соответствии с Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк" и положениям Трудового кодекса РФ.

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика. Т. обратилась в суд с иском к ОАО "Московский завод "Кристалл" об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного к ней приказом ОАО "Московский завод "Кристалл" от 02.10.2009 N 792-л, и взыскании не выплаченной в связи с наличием данного дисциплинарного взыскания премии за основные показатели хозяйственной деятельности. Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 исковые требования в части отмены дисциплинарного взыскания и взыскании невыплаченной премии удовлетворены.
Материалами дела установлено, что к Т. приказом от 02.10.2009 N 792-л было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 16.09.2009, в связи с чем данным приказом также было постановлено не выплачивать истцу премию за основные результаты хозяйственной деятельности за сентябрь 2009 г.
Оценив собранные по делу доказательства, суд установил, что применение к истице дисциплинарного взыскания является необоснованным, так как ответчиком не были приняты во внимание уважительные причины отсутствия истицы на рабочем месте.
Определением Московского городского суда от 12 октября 2010 г. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 оставлено без изменения.

В связи с изложенным полагаю целесообразным включение в локальный нормативный акт пункта о том, что работникам, которые имеют дисциплинарное взыскание за отчетный период, премия не выплачивается.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премии работнику, проходящему испытание, не выплачиваются.

Судебная практика. Ш. обратилась в суд с иском к ООО "ПАРИ синегерия в медицине" в том числе и о выплате премии. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., в удовлетворении иска в части выплаты премии Ш. отказано.
Судом установлено, что согласно локальному нормативному акту работодателя право на получение премии имеют все работники предприятия, состоящие в штате полный отчетный квартал после прохождения срока испытания. Суд пришел к выводу, что к числу работников, имеющих право на получение премии, истица не относилась, так как после истечения срока испытания полный отчетный квартал ею отработан не был.
Определением Московского городского суда от 6 декабря 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., оставлено без изменения.

Судебная практика. С. обратился в суд с иском к ООО "Восток-Запад-Столица" в том числе и о выплате премии.
Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. по делу N 33-35033 в удовлетворении иска отказано.
Суд установил, что в силу Положения о премировании сотрудников департамента продаж (далее - Положение) в период прохождения работником срока испытания премии такому работнику не начисляются и не выплачиваются.
Суд пришел к выводу, что, поскольку истец был принят на работу с условием об испытании, в период прохождения испытания в соответствии с Положением премия истцу не должна была начисляться и выплачиваться.
Определением Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что установление в локальном нормативном акте условия о том, что премия работнику, походящему испытание, не выплачивается, может быть признано судом дискриминационным и в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ не подлежащим применению.
Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека говорит о том, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную плату за равный труд.
Трудовой кодекс РФ не формулирует понятие дискриминации в сфере труда, однако определяет ее через категорию "ограничение прав".
В данном случае суд может прийти к выводу, что невыплата премии работнику, проходящему испытание, может быть как раз "ограничением прав", так как ст. 70 Трудового кодекса РФ установлено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Также трудовое законодательство не предусматривает, что выплата премии, входящей в состав заработной платы, в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премия в случае увольнения работника не выплачивается.
Позиция по данному вопросу отражена в ответе государственного инспектора труда в г. Москве Ольги Юрьевны Ерошенковой: "Условия получения премии, в том числе при увольнении работника, могут быть отражены в трудовом договоре работника, локальном нормативном акте, коллективном договоре" (http://git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).

Судебная практика. Б. обратилась в суд с иском к ООО "Атак" в том числе о взыскании премии.
Решением Истринского городского суда Московской области от 8 сентября 2010 г. по делу N 33-21939 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Суд установил, что в соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО "Атак" премия выплачивается работникам, состоящим в штате ООО "Атак" на момент издания приказа о премировании.
На момент издания приказа о премировании Б. в штате ООО "Атак" не состояла, в связи с чем в удовлетворении ее исковых требований отказано.
Определением Московского областного суда от 18 ноября 2010 г. Решение Истринского городского суда от 8 сентября 2010 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований по взысканию премии оставлено без изменения.

Ф.И.О. 10 обратилась в суд с иском к ЗАО "Остров" в том числе о взыскании премии по итогам работы за 2010 г. в размере 41 250 руб.
Решением Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. по делу N 33-28296 исковые требования Ф.И.О. 10 оставлены без удовлетворения.
Суд установил, что в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников ЗАО "Остров" премия начисляется работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается премия.
Требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 г. не подлежат удовлетворению, поскольку истица отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 г. в связи с ее увольнением 26 декабря 2010 г.
Определением Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Л. обратился в суд с иском к Министерству регионального развития РФ в том числе о выплате премии по итогам года.
Тверским районным судом г. Москвы от 28 сентября 2011 г. по делу N 33-5385 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Судом установлено, Приказом Минрегиона России от 10.12.2007 N 114 "Об оплате и материальном стимулировании труда (денежном содержании) сотрудников центрального аппарата Министерства регионального развития Российской Федерации" установлено, что сотрудникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.
Суд пришел к выводу, что требования истца в части взыскания премии по итогам работы не подлежат удовлетворению.
Определением Московского городского суда от 20 февраля 2012 г. Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что в случае выполнения работником условий, установленных локальным нормативным актом о премировании, при увольнении работника до выплаты премии премия должна быть ему выплачена, так как в практике регулирования трудовых отношений может возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премий работнику, трудовой договор с которым расторгнут.
Условие локального нормативного акта работодателя о том, что премия работнику в случае его увольнения не выплачивается, не должно препятствовать работнику в получении премии, так как вклад работника в деятельность работодателя до момента увольнения отрицать нельзя.

Судебная практика. Так, истица Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Вымпел-Коммуникации" в том числе о взыскании премии за ноябрь 2010 г. в размере 68 338 руб. 90 коп.
Решением Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. по делу N 33-24582 с ответчика в пользу истицы Х. взыскана премия в размере 27 769 руб. 19 коп.
Суд пришел к выводу, что установленные у ответчика правила премирования не могут нарушать трудовых прав работников, внесших свой вклад в конечные результаты труда ответчика, направленные на достижение стратегических целей и развитие бизнеса компании, в том числе выполнение и перевыполнение планов по выручке и продажам.
Разрешая спор, суд также пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы премии за ноябрь 2010 г. в размере, пропорциональном отработанному времени.
Определением Московского городского суда от 8 августа 2011 г. Решение Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. оставлено без изменения.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие оплаты труда, а также заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Так, Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 24.05.2010 N 33-28025 в удовлетворении иска Ц. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премии за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 170 040 руб., премии за IV квартал 2009 г. в размере 72 275 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 41 300 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; в удовлетворении иска Ш. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премий за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 100 379 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 31 200 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. - отказано.
Московский городской суд Определением от 07.09.2010 Решение Пресненского районного суда от 24.05.2010 оставил без изменения.

Трудовыми договорами, заключенными с истцами Ц. и Ш., установлено, что дополнительно работнику могут назначаться выплаты по итогам работы за установленные периоды (месяц, квартал, год).
Суд указал, что порядок премирования работников ответчика установлен Положением об оплате труда и премировании работников, которое является приложением к коллективному договору и в соответствии с которым конкретные размеры текущей премии каждому работнику устанавливаются с учетом личного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением, на основании объективного подхода к оценке трудового вклада работника в достигнутые результаты производственно-хозяйственной деятельности, однако оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется, так как выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год могут назначаться работодателем, при этом в трудовых договорах истцов отсутствует ссылка на обязанность работодателя выплачивать премию работнику, а выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя.
Таким образом, суд указал, что, если в трудовом договоре с работником не установлена обязательность премии, работник не имеет права ее требовать.
Однако существует иная точка зрения суда.

Судебная практика. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 05.04.2011 по делу N 33-23604 иск И. к ООО "Южнорусская промышленная компания" о взыскании заработной платы в сумме <...> рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <...> рублей, премии за период с июня по ноябрь 2010 г. в сумме <...> рублей удовлетворен.
Определением Московского городского суда от 22 августа 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 5 апреля 2011 г. оставлено без изменения.
Согласно трудовому договору с И. работнику могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Размер и условия таких выплат определены в положении о премировании работников.
Положением об оплате труда и премировании установлено, что премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения обществом хороших результатов своей деятельности, получения прибыли.
Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не было представлено копий приказов руководителя о лишении истца премий за какие-либо производственные нарушения, суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании премии подлежат удовлетворению.

Полагаю, что в первом случае суд отказал по причине того, что в трудовом договоре с работниками нет ссылки на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий размер и порядок выплаты премии.
Также необходимо помнить, что за невыплату премии работнику Государственная инспекция труда имеет право выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о выплате премии работнику и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Судебная практика. Так, в период с 19 ноября 2010 г. по 3 декабря 2010 г. Государственной инспекцией труда в г. Москве проведена проверка в открытом акционерном обществе "Система Масс-медиа", основанием для проведения которой является письменное обращение работника.
В ходе проведения проверки были выявлены следующие нарушения трудового законодательства: в нарушение абз. 1 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9.5 и Положения о премировании работников ОАО "СММ", а также положений трудового договора не были произведены расчет и выплата ежемесячной премии работнику Р. С целью устранения выявленных нарушений руководству открытого акционерного общества "Система Масс-медиа" выдано обязательное для исполнения предписание. Юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 600 руб. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).

Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью работодателя.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, соглашением, коллективным договором, составляют надтарифную (повременную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. Условия невыплаты или снижения размера премии работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, соглашении, коллективном договоре.
Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, соглашением, коллективным договором, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ при оформлении сотрудника на работу обязательно составляется трудовой договор. В данном документе непременно отражается информация об оплате труда. Помимо стандартной заработной платы сотруднику причитается премия, и в случае, если она систематически не выплачивается, работник может подать в суд. Судебная практика по невыплате премии говорит о том, что именно данная причина считается основным элементом возникновения сложных споров между работником и работодателем. Устанавливается, что премия не является обязанностью работодателя, если данное не установлено трудовым договором. Если же в трудовом договоре указывается, что премия выплачивается руководителем регулярно, то в данном случае, есть возможность работнику подать исковое заявление на взыскание денежных средств, в случае отсутствия их выплаты.

Премия и ее выплаты

На страницах нашего интернет ресурса, вы сможете просмотреть различные решения судов по данному вопросу. Вам нужно правильно использовать поисковый запрос, чтобы получить желаемые результаты поиска. Вы можете использовать ключевое слово: премия, можете указать точные данные принятого решения или же норму законодательства. Именно такие запросы помогут вам найти судебные решения по данному вопросу.

Судебная практика по выплате премии

1. Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013. В данном случае рассматривалось дело о взыскании премии с работодателя. Работница была уволена, через время всем выдавалась премия, которую она не получила. В результате изучения дела, было принято решение о том, что работодатель сам имел право назначить премию и отказать в ее выплате уже уволенному сотруднику;
2. Апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219. Данное дело рассматривало частичное снятие суммы премии с учетом того, что работник имел дисциплинарное взыскание, которое повлекло за собой снижение суммы премии. По изучению материалов дела, было принято решение о том, что суд первой инстанции, который определил необходимость выплаты премии, принял правильное и адекватное решение.

Статья 1102 ГК РФ указывает на то, что существует своеобразная обязанность возвратить необоснованное обогащение. То есть, лицо, которое без установленных оснований приобрело...

Статья 110 УК РФ определяет все особенности понятия доведения до самоубийства. Доведение лиц до данного процесса считается уголовным преступлением и карается в соответствии...

Во многих организациях система оплаты труда предполагает выплаты не только окладов, но и премий сотрудникам. Согласно трудовому законодательству, работодатели не обязаны выплачивать премии, т.к. это является их добровольным волеизъявлением, однако в некоторых случаях по данному вопросу могут возникать споры:

• Если премия должна быть перечислена за достижение определенных показателей в работе по трудовому договору, но руководитель не исполнил такую обязанность;
• Если выплаты были приурочены к определенной дате или событию, но некоторые сотрудники их не получили.

Чтобы более детально разобраться в вопросе, необходимо знать, что такое премия и какие виды существуют. С юридической точки зрения премия – это дополнительная надбавка, не имеющая фиксированной величины и выплачиваемая работникам на усмотрение руководителя. Существуют и некоторые особенности выплаты таких поощрений:

• Премии устанавливаются согласно трудовому договору и иным внутренним актам организации, не противоречащим законодательству РФ, имеющему высшую юридическую силу;
• Количество и периодичность перечисления премий никакими законодательными актами не ограничивается: все происходит по решению руководства;
• Директор может назначать выплату премий по итогам месяца, года или квартала по своему желанию, если его действия не противоречат законодательным нормам и не совершаются в нарушение внутренних нормативных актов;
• Премия может быть фиксированной, когда она перечисляется всем работникам в едином размере вне зависимости от стажа или должности, или же дифференцированной. В последнем случае учитывается стаж, должность или сложность работы.

Фактически существуют два вида премий:

• Деньги, начисляемые отдельной категории сотрудников за достижение определенных показателей в работе. Итоговая сумма может быть как единой, как и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в получении поставленных целей;
• Средства, перечисляемые к памятной или праздничной дате всем работникам вне зависимости от стажа и должности.

Несмотря на то, что выплата премий для руководителей является добровольным желанием, в судах все же присутствуют иски за их неуплату от работников. Прежде, чем обжаловать депремирование, необходимо ознакомиться с законными основаниями, по которым действия работодателей будут считаться правомерными:

• Если работник систематически не соблюдает трудовую дисциплину или допустил одно грубое нарушение;
• Если гражданин недобросовестно соблюдает трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
• Если сотрудник не исполнил поручение руководителя, напрямую связанное с его трудовыми обязанностями;
• Если работник опоздал или допустил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд;
• Если по вине сотрудника имуществу организации был причинен ущерб или нанесен урон его финансовому благополучию.

Таким образом, депремирование в большинстве случаев связано с дисциплинарным проступком, но спорные ситуации зачастую возникают тогда, когда работник не допускал нарушения, а руководитель систематически лишает его премии из личной неприязни или по иным причинам.

Лишение премии и другие виды дисциплинарных взысканий

Как говорилось ранее, лишение премии является одним из способов наложения дисциплинарного взыскания в отношении провинившегося работника, однако официально по ТК РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Именно поэтому, опираясь на нормы ст. 192 ТК РФ, суд может установить, что решение о депремировании сотрудника работодателем было незаконным, но только тогда, когда оно сопряжено с другим взысканием.

В ст. 193 ТК РФ говорится, что в отношении работника, совершившего проступок, может быть применен только один способ наказания, поэтому лишать премии и одновременно делать выговор работодатель не имеет права.

Основанием для лишения премии может послужить не только прогул или недобросовестное исполнение служебных обязанностей, но и другие нарушения, что является не совсем законным:

• Несоблюдение установленного в компании дресс-кода;
• Создание конфликтных ситуаций;
• Неприветливое обращение с клиентом (без грубых оскорблений).

Именно о таких причинах чаще всего говорят работодатели при наложении штрафа в виде лишения премии на своих сотрудников, однако суд может признать такие действия незаконными, потому как вышеперечисленные обстоятельства не являются дисциплинарным проступком по ТК РФ.

Решив лишить премии своего работника, руководитель должен учитывать степень тяжести его проступка, а также соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение может быть обжаловано в суде:

• Выявив нарушение, работодатель должен затребовать с подчиненного объяснительную записку. Если тот отказывается ее предоставлять, об этом составляется соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей;
• Отсутствие объяснения не является основанием для запрета на лишение премии, поэтому следующим действием является специальный приказ о депремировании;
• Если объяснительная записка присутствует, на нее налагается резолюция, или же оформляется отдельная докладная;
• Впоследствии готовый приказ подписывается руководителем, а затем отдается депремированному сотруднику на подпись.

Для признания законным такой меры наказания, как лишение премии, руководителям необходимо внести соответствующую информацию во внутренние нормативные акты: за какие проступки может быть применено такое взыскание, в каком порядке оно производится, какова величина штрафа за конкретное нарушение (в полном размере или в процентах от общей суммы). Если подобных данных ни в одном документе нет, незаконно лишенный премии сотрудник может обратиться в суд и выиграть дело, т.к. подобное денежное наказание не является официальным дисциплинарным взысканием по ТК РФ.

Можно ли взыскать невыплаченные премии через суд и как подать исковое заявление?

Для обжалования незаконного депремирования гражданам необходимо владеть следующей информацией:

• Можно подать жалобу как в суд, так и в Инспекцию по охране труда, при этом в заявлении должны быть указаны все обстоятельства, ссылки на законодательства и основания, по которым депремирование может быть признано нарушением ТК РФ;
• Обжаловать решение руководителя о лишении премии можно только в течение трех месяцев с момента издания соответствующего приказа. По прошествии этого периода сроки давности проходят, и восстановить их будет проблематично, если не было уважительных причин, по которым гражданин не мог обратиться в организацию по трудовым спорам своевременно: заболевания, командировки и т.д.;
• Если вина работодателя будет доказана, к нему могут быть применены нормы ст. 5.27 КоАП РФ, предполагающие предупреждение, но чаще всего суд ограничивается наложением административного штрафа до 20 000 руб. для должностных лиц.

Нередко бывает так, что руководители включают премию в часть оклада, что является нарушением требований ст. 129 ТК РФ, согласно которой под окладом следует понимать отдельную фиксированную выплату за проделанную работу без учета стимулирующих выплат, коими и являются премии. В таком случае при издании приказа работодатель лишает подчиненного установленного трудовым договором заработка, и такие действия с его стороны недопустимы.

Чтобы разрешить вопрос о незаконном лишении премии через суд, помимо искового заявления придется предоставить и другие документы:

• Паспорт;
• Справки, содержащие последовательность и периодичность выплат.

В целом, алгоритм действий работника, незаконно лишенного премии, должен быть таким:

• Сначала необходимо попытаться договориться с директором самостоятельно. Если согласия достичь не удалось, стоит обратиться в профсоюз или комиссию по трудовым спорам и заручиться их поддержкой;
• Исковое заявление следует подавать в районный или арбитражный суд: конкретный судебный орган зависит от места регистрации ответчика;
• В иске должны содержаться исчерпывающие сведения: куда, кем и в отношении кого он подается, в чем суть проблемы, ссылки на законодательные акты и документы, на основании которых сотруднику должны были выплачиваться премии, а также опись прилагающихся документов. К заявлению необходимо приложить квитанцию об оплате госпошлины.

Если суд признает действий работодателя о лишении премии неправомерными, с него будет взыскана вся сумма, которая должна была выплачиваться работнику, а также он будет обязан возместить работнику все затраты, понесенные в ходе судебных разбирательств.