Վճարումների կրճատում. Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար արձակման վճար Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու կանոններ

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս մեթոդը հատկապես առանձնանում է մյուսներից։ Այն իրավամբ կարելի է անվանել ոչ թե գործատուի, այլ աշխատողի իրավունքներից մեկը։ Չնայած այս տարբերակն ամենաաշխատասերն է։

Ինչ է ասում օրենքը

միջև եղած տարբերությունների հստակ հայտարարություն կրճատումԵվ անձնակազմի կրճատումօրենքը չի անում:

Գործնականում կա միայն մեկ տարբերություն.երբ թիվը կրճատվում է, հաստիքացուցակից պաշտոնը չի հանվում, փոխվում է միայն այն զբաղեցնող անձանց թիվը (ղեկավարները 5-ն են եղել, կմնան 2-ը)։

Իսկ եթե հաստիքները կրճատվում են, ապա պաշտոնն ընդհանրապես հանվում է ժամանակացույցից (օրինակ՝ նյութերի հաշվապահի պաշտոնը բացառվում է, նրա պարտականությունները կկատարի աշխատավարձի հաշվապահը)։

Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելը

Աշխատակիցների կրճատում հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ հաստիքացուցակից արդեն պաշտոնը բացակայում է։ Այսպիսով, դուք կարող եք փոփոխություններ կատարել արդեն գոյություն ունեցող ժամանակացույցում, կամ մշակել մեկ այլ՝ հաշվի առնելով բոլոր փոփոխությունները։

Համապատասխան հրամանով հաստատված է ժամանակացույցի նոր տարբերակը, որով բացատրվում է նաև, թե ինչու է կրճատման անհրաժեշտություն առաջացել, ինչ ժամկետում է այն իրականացվելու։

Ընկերության կամ ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն այս կարգին:

Անձանց կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող կրճատվել

Աշխատակիցների կամ անձնակազմի թվի կրճատում -Սա ամբողջությամբ ընկերության կամ ձեռնարկության ղեկավարության նախաձեռնությունն է։ Այնուամենայնիվ, կան արտոնություններ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Այս մասին ավելին կքննարկվի ստորև:

Ընդհանրապես կրճատելիս գործում է որոշակի կանոն, որն արտացոլված է օրենսդրության մեջ՝ առաջին հերթին աշխատանքից ազատվում են այն աշխատողները, ովքեր պակաս որակավորում ունեն և ունեն աշխատանքի արդյունավետության ցածր ցուցանիշ։ Գործնականում դրանք ամենից հաճախ նվազագույն աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատակիցներն են:

Հետևյալ աշխատակիցները օգտվում են աշխատանքի վայրում մնալու առավելությունից.

1. Հաշմանդամություն ունեցող երեխաների ծնողներ;
2. միայնակ մայրեր;
3. միայնակ հայրեր;
4. Ընտանիքում միակ կերակրողը լինելը.
5. Վիրավոր կամ պրոֆ. հիվանդություններ այս կոնկրետ աշխատավայրում;
6. Պատերազմների ժամանակ հաշմանդամություն ստացած անձինք.
7. Ռուսաստանի և Խորհրդային Միության հերոսներ;
8. Չեռնոբիլի աղետի զոհեր;
9. Սեմիպալատինսկում դատավարությունների զոհեր.
10. վերապատրաստում անցնելը, որի համար նրանք հանձնարարվել են կազմակերպության կողմից.
11. Աշխատակիցներ, ովքեր արտոնագրել են գյուտերը (այստեղ գործում է ԽՍՀՄ օրենսդրությունը);
12. Արհմիութենական կազմակերպությունների ղեկավարներ;
13. Քվեարկությամբ ընտրված թիմի ներկայացուցիչներ, ովքեր մասնակցում են ղեկավարության հետ կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծմանը.

Այսպիսով, անընդունելի է կրճատել.

1. Անձինք, ;
2. Աշխատակից, ով ունի հիվանդության արձակուրդ;
3. Կանայք, ովքեր ունեն մինչև 3 տարեկան երեխաներ.

Այս ցանկը սպառիչ չէ, ամբողջական ցանկը տրված է օրենսդրությամբ:

Աշխատակիցների կրճատման պատճառները

Օրենքն ուղղակիորեն չի սահմանում աշխատանքից ազատվելու պատճառները։ Գործատուի իրավունքն է կրճատում կատարել, եթե դա պահանջում են տնտեսական պայմանները։ Բայց եթե վեճ է ծագում, դատարանն իրավունք ունի ստուգելու, թե որքանով են հիմնավոր պատճառները, արդյոք կրճատումը ողջամտորեն իրականացվել է։

Որպես կանոն, լուրջ հանգամանքները ներառում են.

• Աշխատողների մեծ անձնակազմին աշխատավարձ վճարելու անկարողություն.
• Նահանգում կան պաշտոններ, որոնք ներկայումս պարտադիր չեն.
• Արտադրության տեխնոլոգիան փոխվում է, ինչի կապակցությամբ աշխատակիցների մի մասը պահանջարկ չի ունենա։

Աշխատանքից ազատվելու պայմանները

Դրանց պահպանումն առաջին հերթին վերաբերում է գործատուին, եթե նա չի ցանկանում հետագայում տույժեր և փոխհատուցումներ վճարել ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողներին։

• Կրճատման ընթացակարգը պետք է խստորեն պահպանվի: Դրանից ցանկացած շեղում կբերի բազմաթիվ բացասական հետևանքներ.
• Ազատումը պետք է հիմնավորված լինի, և դատարանն իրավունք ունի դա ստուգելու.
• Զբաղվածության ծառայությունը պետք է տեղեկացվի: Գործատուները, ովքեր անտեսում են այս պայմանը, հաճախ ստիպված են լինում վճարել աշխատանքից ազատված աշխատողներին հարկադիր բացակայելու համար՝ արդեն դատարանի որոշմամբ:

Կրճատման կարգը և կարգը

Կրճատմամբ աշխատանքից ազատումն իրականացվում է հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Ընկերության ղեկավարությունը հրաման է արձակում, որը նախատեսվում է նվազեցնել։ Իսկ աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց ոչ պակաս, քան 2 ամիս առաջ։ Յուրաքանչյուր աշխատակցի այդ մասին նախազգուշացվում է անձամբ և ծանոթանում ստորագրության դեմ հրամանին.
2. Կրճատման ենթակա աշխատողներին պետք է առաջարկվեն այլ պաշտոններ, որոնք համապատասխանում են նրանց որակավորմանը: Արժե հաշվի առնել, որ դա արվում է ոչ թե մեկ անգամ, այլ ամբողջ ժամանակահատվածում մինչև դադարեցումը.
3. Արհմիութենական կազմակերպությունը պետք է տեղեկացվի, եթե այն գործում է ընկերությունում: Եթե ​​կրճատումները զանգվածային են, ապա կրճատման ծանուցումուղարկվել է արհմիություն 3 ամսով, ինչպես պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի որոշմամբ.
4. Բացի արհմիութենական կազմակերպությունից, գործատուն զգուշացնում է նաև զբաղվածության ծառայությանը.
5. Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից որևէ մեկին, ապա հրաման է տրվում կրճատել հաստիքը։ Աշխատողի մերժումը պետք է գրավոր լինի և ստորագրված լինի աշխատողի կողմից.
6. Աշխատողի համաձայնությամբ նա կարող է ազատվել աշխատանքից մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը։

Աշխատողի իրավունքները կրճատման դեպքում

Շատերը վատ են տիրապետում օրենքի նորմերին, ինչը երբեմն հարմար է դառնում անբարեխիղճ գործատուների համար։ Օգտվելով այս իրավիճակից՝ նրանք հաճախ ոտնահարում են աշխատողների իրավունքները և չեն կատարում բոլոր վճարումները։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, արժե ավելի մանրամասն քննարկել այս կետը:

Ի՞նչ իրավունք ունի աշխատողն իրեն օրենքով երաշխավորված.

• արձակման վճար՝ ամսական միջին վաստակի չափով.
• Պահպանել այս վաստակը մինչև նոր աշխատանք գտնելը (սահմանված է ժամկետ);
• աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված փոխհատուցման մասին.

Վերոնշյալ օրինակներից երևում է, որ պետությունը քաղաքացիներին պաշտպանում է ղեկավարության քմահաճույքով կրճատումներից, հնարավորություն է տալիս վիճարկել պաշտոնանկությունը դատարանում, եթե դա անօրինական է։

Ինչպե՞ս են կատարվում կրճատումների վճարումները:

Աղյուսակ 1. Վճարման կարգը

Ինչ անել, եթե վճարումները ամբողջությամբ չեն կատարվում

Կարեւոր տեղեկություններ Վճարումների ցանկացած ուշացում օրենքի խախտում է։

Եթե ​​այս կարգը խախտվել է, ցանկացած աշխատակից կարող է դիմել դատարան՝ պահանջելով.

• Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում.
• Հիվանդ արձակուրդի համար, որը չի վճարվել.
• Բարոյական փորձառությունների համար;
• Փաստաբանի հետ կապ հաստատելու համար կատարված ծախսերի փոխհատուցում.
• Բոլոր տոկոսները, որոնք ենթակա են ուշ վճարումների:

Միաժամանակ կարող եք դիմել դատախազություն: Սովորաբար վախեցած գործատուները վճարում են ամեն ինչ։ Եթե ​​դա այդպես է, ձեր հայցը կարող է մերժվել:

Այս մարմիններին դիմելու վաղեմության ժամկետն ազատման օրվանից 3 ամիս է։

Ամեն դեպքում, դուք պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք ձեր իրավունքները և սովորեք, թե ինչպես պաշտպանել դրանք:

Ինչպես դուրս գալ ավելի շահավետ. կրճատմամբ կամ կողմերի համաձայնությամբ

Մենք կանցկացնենք երկու տեսակի ազատման փոքր համեմատական ​​վերլուծություն: Քանի որ բավականին հաճախ աշխատակիցները նման հարց են տալիս մասնագետներին, արժե ուշադրություն դարձնել դրա դիտարկմանը: Իսկ արդյունքները ներկայացված են աղյուսակի տեսքով։

աղյուսակ 2.Աշխատանքից ազատման տեսակների համեմատական ​​վերլուծություն

Որքանո՞վ է ձեռնտու թողնել ծխելը, ամեն մեկն ինքն է որոշում։ Դուք կարող եք ապավինել աղյուսակում տրված չափանիշներին, դուք կարող եք դրանք հաշվի չառնել: Ամեն դեպքում, դուք պետք է կենտրոնանաք այն իրավիճակի վրա, որը ստեղծվել է կոնկրետ անձի համար:

Գործատուի սխալները

• Աշխատակցի վրա ճնշում՝ ստիպելու նրան թողնել աշխատանքն իր կամքով: Սովորաբար թելադրված է օրենքով պահանջվող վճարումները չկատարելու ցանկությամբ.
• Արտոնյալ կատեգորիայի մեջ ընդգրկված աշխատողի աշխատանքից ազատում (կատեգորիաները քննարկված են վերևում);
• Արհմիության հետ կրճատման ընթացակարգի համաձայնեցման բացակայություն (եթե այդպիսիք կան);
• Կրճատում առանց գրավոր ծանուցման:

Այս ցանկը պարունակում է առավել բնորոշ և հաճախ հանդիպող սխալները: Դրանցից մի քանիսը օրենսդիրը մեկնաբանում է որպես ապօրինի աշխատանքից ազատում և անպատասխանատու գործատուի համար լուրջ իրավական հետևանքներ ունի։

Եզրակացություն

Ամփոփելով՝ կարելի է ասել, որ կրճատումների պատճառով կրճատումները կարող են ազդել ցանկացած անձի վրա։ Սրանից ոչ ոք անձեռնմխելի չէ, հատկապես, եթե ողջ երկրում ծանր տնտեսական իրավիճակ է։

Նման իրավիճակում կարևոր է իմանալ ձեր իրավունքները և համոզվել, որ դրանք չեն խախտվում։ Իսկ եթե կան որոշակի դժվարություններ, օգնություն խնդրեք իրավասու մասնագետներից։

Ի՞նչ է թաքնված «Աշխատանքների կրճատման պատճառով» ձևակերպման հետևում. Ի՞նչ է սա նշանակում Աշխատանքային օրենսգրքի առումով։ Ի՞նչ պարտավորություններ ունի գործատուն աշխատողի նկատմամբ այս դեպքում: Ի՞նչ իրավունքներ ունի կրճատված աշխատողը, ի՞նչ փոխհատուցումներ են պահանջում օրենքով.

Աշխատողի համար ցանկացած աշխատանքից ազատում, որը տեղի է ունենում ոչ թե նրա նախաձեռնությամբ, այլ գործատուի խնդրանքով, տհաճ է։ Աշխատակիցից ազատվելու նման եղանակների շարքում կրճատումը կարելի է համարել բավականին «փափուկ» տարբերակներից մեկը, համենայն դեպս, եթե ապավինում եք Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին։

Այնուամենայնիվ, իրականում կրճատումը հաճախ բոլորովին այլ տեսք ունի, քանի որ այս ձևակերպմամբ անբարեխիղճ գործատուն երբեմն քողարկում է անբարեխիղճ աշխատողների ցանկացած ազատում, ներառյալ հանկարծակի աշխատանքից ազատելը և առանց որևէ փոխհատուցման: Իրավական տեսանկյունից դա բացարձակապես անօրինական է. անձնակազմի կրճատումները պետք է տեղի ունենան ճիշտ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում մանրամասն նկարագրված ընթացակարգի համաձայն: Հետևաբար, նման կեղծ կրճատումը կարող է հեշտությամբ խնդիրներ ստեղծել հենց գործատուի համար. մնում է միայն մի աշխատակցի վրա նստել, որը քիչ թե շատ իրավաբանորեն գրագետ է, և ընկերությունը կարող է իր համար լուրջ անախորժություններ վաստակել:

Մյուս գործատուները ճիշտ հակառակն են անում. կրճատում կատարելիս ամեն ինչ անում են, որպեսզի աշխատողներին աշխատանքից ազատեն Աշխատանքային օրենսգրքի ցանկացած հոդվածով, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի, որը պետք է օգտագործվի կրճատելիս: աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը. Պատճառը պարզ է՝ կրճատումներն ենթադրում են աշխատողի երաշխիքների բավականին զգալի փաթեթ և որոշ ժամանակով դրամական փոխհատուցման վճարում։

Իհարկե, մի կողմից գործատուները միանգամայն հասկանալի են՝ ընկերությունը գտնվում է ծանր վիճակում, պետք է կրճատել ծախսերը, այդ թվում՝ անձնակազմի ծախսերը։ Բայց եթե աշխատողների թվաքանակի օպտիմալացման հարցում ընկերության գործողությունները տեղի են ունենում աշխատանքային օրենսդրության խախտումներով, ապա ի վերջո աշխատակիցները պետք է վճարեն դրա համար։ Ուստի այս «օրինական դաշտում» ամեն մեկն իր համար է խաղում՝ այս դեպքում գործատուն ու աշխատողը հակադիր շահեր ունեն։

Հապավումն ըստ կանոնների

Ինչպե՞ս պետք է տեղի ունենան օրինական աշխատանքից ազատումներ: Եկեք կենտրոնանանք ամենակարևոր կետերի վրա.

1. Ընկերությունը պարտավոր է նախօրոք՝ առնվազն երկու ամիս առաջ, աշխատողներին զգուշացնել կազմակերպության անձնակազմի կամ անձնակազմի կրճատման մասին (կազմակերպության անձնակազմի և անձնակազմի թիվը նույնը չէ), կամ ընկերության լուծարման մասին։ Միևնույն ժամանակ, ընդհանուր ժողովը կամ հայտարարությունը տրիբունայում բավարար չէ։ Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է անձամբ ստորագրի` հաստատելու, որ նա ստացել է այդ տեղեկատվությունը աշխատանքից ազատման նախատեսված ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ: Բանավոր քննարկումներ ու պայմանավորվածություններ հաշվի չեն առնվում, պետք է գրավոր ծանուցում լինի։

2. Եթե խոսքը ոչ թե ընկերության ամբողջական լուծարման, այլ վերակազմավորման կամ կրճատման մասին է, ապա գործատուն պարտավոր է կրճատված աշխատողներին առաջարկել բոլոր թափուր պաշտոնները, որոնք համապատասխանում են նրանց որակավորմանը և մասնագիտական ​​փորձին։ Դա պարտավոր է անել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի երրորդ մասով: Գործնականում աշխատողներն ամենից հաճախ չգիտեն գործատուի այս պարտավորության մասին, և վերջինս չի շտապում ստանձնել «ավելորդ» պարտավորություններ՝ կրճատել, ուրեմն կրճատել:

3. Գործատուի ֆինանսական պարտավորությունները. Հենց այս պարբերությունը չկատարելու ցանկությունը որոշ գործատուների ստիպում է «փախչել» «կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու» ձևակերպումից:

Օրենքի համաձայն՝ աշխատողին առաջիկա կրճատման մասին ծանուցվելու պահից և մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը, աշխատողն իրավունք ունի աշխատավարձ ստանալու ևս երեք անգամ։ Առաջին երկու աշխատավարձը վճարվում է այն երկու ամսվա համար, երբ աշխատողը շարունակում է աշխատել մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը, իսկ մեկ այլ ընկերություն պետք է աշխատողին վճարի աշխատանքից ազատվելու օրը։ Այս վերջին վճարումը կոչվում է արձակման վճար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, արձակման վճարի չափը պետք է լինի առնվազն աշխատանքից ազատված աշխատողի միջին ամսական վաստակը: Եթե ​​կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրում նշված է արձակման վճարի ավելացված չափը, ապա գործատուն պարտավոր է վճարել տվյալ գումարը:

Գործնականում շատ աշխատողներ, թեև համարվում են կրճատված «կրճատման պատճառով», չեն ստանում օրենքով իրենց հասանելիք վճարումները՝ պարզապես այն պատճառով, որ տեղյակ չեն իրենց իրավունքներին կամ պատրաստ չեն դրանք պաշտպանել։

4. Սրանով աշխատողին տրվող ֆինանսական փոխհատուցումը չի ավարտվում։ Իրականում դա միշտ չէ, որ ավարտվում է: Առաջին պարբերությունում նշվում է, որ կրճատման մասին աշխատողը պետք է տեղեկացվի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ: Բայց եթե աշխատողը համաձայնում է ժամկետից շուտ խզել աշխատանքային պայմանագիրը, ապա նա իրավունք ունի այլ ֆինանսական փոխհատուցում ստանալ։ Այն հաշվարկվում է նաև միջին ամսական վաստակի հիման վրա՝ մինչև փաստացի ազատման օրվան մնացած ժամանակի համամասնությամբ։ Դրա համար անհրաժեշտ է աշխատողի համաձայնությունը, իսկ բանավոր պայմանագրերն այստեղ նույնպես իրավական ուժ չունեն՝ աշխատողի համաձայնությունը պետք է արտահայտվի գրավոր։

5. Հաճախ կրճատված աշխատողը կարող է ստանալ լրացուցիչ երկու աշխատավարձ՝ աշխատանքը կորցնելուց հետո երկրորդ և երրորդ ամիսների ընթացքում: Այդ փոխհատուցումները վճարվում են, եթե նախկին աշխատակիցն այս ընթացքում չի հասցրել նոր աշխատանք գտնել։ Սակայն այս վճարումը ստանալու համար անհրաժեշտ է գրանցվել զբաղվածության ծառայությունում, ընդ որում՝ ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում։

Եթե ​​զբաղվածության ծառայության մասնագետները չեն կարողացել կրճատված աշխատողի որակավորման մակարդակին համապատասխան աշխատանք գտնել, ապա նախկին գործատուն պետք է ևս երկու աշխատավարձ վճարի։ Դա անելու համար դուք պետք է նախկին գործատուի հաշվապահական հաշվառման բաժինը տրամադրեք փաստաթղթեր, որոնք նշում են, որ դուք գրանցված եք զբաղվածության ծառայությունում և դեռ աշխատանք չեք գտել (դա ապացուցելու համար անհրաժեշտ է ներկայացնել աշխատանքային գիրք, որը դեռևս չի եղել. չեղյալ):

Բավականին տարածված իրավիճակ է, երբ աշխատողը տեղեկացվում է առաջիկա կրճատման մասին, բայց միևնույն ժամանակ նրան համոզում են իրենց կամքով կամ կողմերի համաձայնությամբ գրել աշխատանքից ազատվելու դիմում։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն ամենից հաճախ չի բացատրում տարբերությունը «կետ առ կետ», այլ պարզապես որպես փաստարկ նշում է, որ աշխատանքից ազատման այս տարբեր տեսակների միջև «գործնականում տարբերություն չկա»: Միևնույն ժամանակ, հաճախ շեշտը դրվում է այն փաստի վրա, որ «կամավոր աշխատանքից ազատելը» ծանոթ և ստանդարտ ձևակերպում է, որը, այսպես ասած, նախաձեռնությունը տեղափոխում է աշխատողի ձեռքը և դրանով իբր հեշտացնում է նրան հաջորդը գտնելը: աշխատանք. Նման դեպքերում գործատուն, ըստ էության, մտածում է ոչ թե այն մասին, թե որքան հեշտությամբ և արագ աշխատանք կգտնի գրեթե նախկին աշխատողը, այլ աշխատանքից ազատված աշխատողին փոխհատուցման վճարման վրա արժանապատիվ գումար խնայելու հնարավորության մասին: Որովհետև աշխատանքից ազատվելը սեփական կամքով, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը ոչ մի իրավունք չի տալիս աշխատողին փոխհատուցում ստանալու։ Ուստի իմաստ ունի «չանցկացվել» և պահանջել, որ որպես աշխատանքից ազատման հիմք նշվեն աշխատողների կրճատումները և աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածը։

Ինչու՞ պետք է գրանցվել աշխատանքային բորսայում:

Իհարկե, եթե գործազուրկ եք, պետք է նախաձեռնություն ցուցաբերեք. ինքնուրույն ուսումնասիրեք ամսագրերում և թերթերում թափուր աշխատատեղերը, փնտրեք համապատասխան թափուր աշխատատեղեր աշխատանք փնտրելու կայքերում, ուղարկեք ռեզյումեներ, գնացեք հարցազրույցների և այլն: Ազատ աշխատաշուկայում մարդն իր երազանքի աշխատանքը կարող է գտնել միայն ինքնուրույն, նրա փոխարեն պետությունը սա չի անի։

Այնուամենայնիվ, եթե աշխատանքից ազատվել եք, դուք իրավունք ունեք պետական ​​փոխհատուցման և վճարումների, և դրա համար անհրաժեշտ է գրանցվել պետական ​​աշխատանքի բորսայում: Եթե ​​զբաղվածության ծառայությանը դիմելու օրվանից տասն օրվա ընթացքում դուք չեք կարող աշխատանքի ընդունվել, ապա դուք կստանաք գործազուրկի կարգավիճակ, իսկ գործազուրկներն ունեն ամսական նպաստի իրավունք: Այն փոքր է, բայց որոշ դեպքերում դեռ ավելի լավ է ստանալ այն, քան ոչինչ չստանալը։ Սա առաջին հերթին վերաբերում է թերզարգացած աշխատաշուկա ունեցող դեպրեսիվ շրջաններին, որտեղ նոր աշխատանք գտնելը դժվար է օբյեկտիվ պատճառներով։ Գործազրկության նպաստները կսկսվեն նախկին գործատուի կողմից բոլոր փոխհատուցումների վճարումների ավարտից հետո:

Ինչպես նշեցինք վերևում, դուք, ամենայն հավանականությամբ, չեք կարողանա զբաղվածության ծառայությունից ստանալ հիանալի և խոստումնալից աշխատանքի առաջարկ, դուք պետք է դա անեք ինքնուրույն: Բայց որպես գործազուրկ գրանցվելը թույլ կտա օրինական կերպով պահանջել նպաստներ՝ շարունակելով աշխատանք փնտրել: Միևնույն ժամանակ, զբաղվածության ծառայության աշխատակիցները պետք է ձեզ առաջարկեն մի քանի տարբերակ, որոնք համապատասխանում են որոշակի պարամետրերին: Սա ներառում է. Բացի այդ, դուք պետք է ամեն օր կարողանաք հասնել ձեր նոր աշխատանքին տրանսպորտի միջոցով: Եթե ​​դուք երկու անգամ հրաժարվում եք այնպիսի տարբերակներից, որոնք պաշտոնապես համապատասխանում են ձեզ, ապա պետությունն իրավունք ունի դադարեցնել գործազրկության նպաստների վճարումը:

Եթե ​​կրճատումը սխալ է արվում

Եթե ​​կարծում եք, որ կրճատման ժամանակ խախտվել են ձեր իրավունքները, կարող եք դիմել աշխատանքի տեսչություն, դատարան կամ դատախազություն։ Ընկերությունների համար ձեռնտու է դատի տալը, հատկապես, եթե գործընթացի ելքը կարող է ընկերության օգտին չլինել։ Որովհետեւ այս դեպքում ընկերությունը նախկին աշխատակցին պետք է վճարի ոչ միայն փոխհատուցում, այլեւ տուգանքներ պետությանը, ինչպես նաեւ վճարի բոլոր դատական ​​ծախսերը։ Հետևաբար, աշխատողների և գործատուի միջև շատ դատական ​​գործընթացներ ավարտվում են արդեն առաջին փուլում բարեկամական համաձայնությամբ. ընկերությունը վճարում է պահանջվող գումարները կամ դրանց մի մասը (դա կախված է բարեկամական պայմանագրի պայմաններից):

Եթե ​​դուք պատրաստվում եք պաշտպանել ձեր շահերը դատարանում, ապա պետք է հիշեք մի շատ կարևոր կետ՝ հայցադիմումը կարող է ներկայացվել աշխատանքից ազատվելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում: Դրանից հետո դատարանը պարզապես կհրաժարվի ընդունել ձեր հայցը, քանի որ լրացել է այն ներկայացնելու ժամկետը: Հաճախ այս ժամանակային սահմանափակումների թակարդում են աշխատողները, ովքեր որոշում են, որ նախ կփորձեն նոր աշխատանք գտնել, և եթե չկարողանան արագ դա անել, ապա դատի կտան իրենց նախկին գործատուին: Մինչդեռ անցնում է հայց ներկայացնելու ժամկետը, և դրա հետ մեկտեղ նախկին գործատուից փոխհատուցում ստանալու հնարավորությունը դատարանների միջոցով։

Բայց նույնիսկ այս դեպքում աշխատողը եւս մեկ տարբերակ ունի՝ կարող եք դիմել աշխատանքի պետական ​​տեսչություն կամ դատախազություն։ Այս մարմիններին ուղղված բողոքարկումները չեն սահմանափակվում որևէ կոնկրետ ժամկետներով: Երկու դեպքում էլ անհրաժեշտ կլինի գրավոր դիմում ներկայացնել: Այն պետք է հակիրճ նկարագրի իրավիճակը և շարադրի գործատուի դեմ ներկայացված պահանջների էությունը:

Հիմնական բանը հասկանալն այն է, որ «թղթի վրա» հապավումը և իրականում տարբերությունը կարող է շատ նշանակալից լինել: Օրենքով, կրճատված աշխատողը որոշ դեպքերում կարող է նախկին գործատուից ֆինանսական փոխհատուցում ստանալ առաջիկա կրճատման մասին ծանուցման պահից հինգ ամիս (գրեթե վեց ամիս):

Բայց իրականում շատ աշխատողներ պնդում են, որ իրենց «կտրվել են», բայց երբեք փոխհատուցում չեն ստացել (տարբեր պատճառներով): Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային օրենսգրքում աշխատողների կրճատման մեխանիզմն է, որը բավականին հստակ ձևակերպված է, ինչը նշանակում է, որ աշխատողի կողմից փոխհատուցման հասնելու հնարավորությունները շատ մեծ են։ Դա անելու համար դուք պետք է «սովորեք» ձեր իրավունքները և սովորեք, թե ինչպես պաշտպանել դրանք:

Հրատարակություն «Աշխատանք և աշխատավարձ»

• HR գրառումների կառավարում

Բանալի բառեր:

1 -1

Այս հոդվածում ես ուզում եմ ձեզ պատմել ստացված պարտադիր վճարների մասին կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում, փոխհատուցման վճարների ստացման ժամկետների և կենսաթոշակառուների համար նվազեցման դեպքում վճարումների առանձնահատկությունների վերաբերյալ։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը բավականին բարդ ընթացակարգ է, հատկապես, երբ նման աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ։

Որպեսզի աշխատողի աշխատանքից ազատման գործընթացը լինի հնարավորինս ցավոտ, ինչպես նաև աշխատողի վճարումները համապատասխանեն Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրության պահանջներին, առաջին հերթին շահագրգռված է հենց գործատուն:

Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու կարգը խախտելու կամ արձակման վարձի սխալ հաշվարկման դեպքում նման կազմակերպության ղեկավարը պատասխանատվություն կկրի, այդ թվում՝ տուգանքի տեսքով։

○ Ի՞նչ արտոնություններ կստանա աշխատողը, եթե կրճատեն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է պարտադիր վճարումներ, որոնք գործատուն պետք է կատարի կազմակերպության անձնակազմի կրճատման դեպքում:

Այս վճարումները ներառում են.

1. Առաջին հերթին սա աշխատողի աշխատավարձն է փաստացի աշխատած ժամանակի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված):
2. Եթե ​​արձակուրդը չի օգտագործվել կրճատման ենթակա աշխատողի կողմից, ապա համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի համաձայն, անհրաժեշտ է փոխհատուցում վճարել չօգտագործված արձակուրդի համար:
3. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը նախատեսում է միջին վաստակի չափով կուտակված արձակման վճարի վճարում: Նրա հետ մեկտեղ աշխատողին տրվում է միջին աշխատավարձ՝ աշխատանքի ժամանակաշրջանի համար։ Խոսքը վերաբերում է այն ժամանակին, երբ աշխատողը աշխատանք է փնտրում, օրինակ, գրանցված է զբաղվածության կենտրոնում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս։

Ցանկանում եմ ձեր ուշադրությունը հրավիրել նման վճարումների որոշ առանձնահատկությունների վրա՝ դիտարկվող վճարովի երկամսյա որոնման ժամանակահատվածում այլ աշխատանքի համար անձի հետագա աշխատանքի ընդունվելու դեպքում.

Եթե ​​մարդն աշխատանք է ստանում, ապա այդպիսի վճարումների կուտակումը դադարում է։

Բացի այդ, պետք է տեղյակ լինեք, որ եթե քաղաքացին երկու ամիս անց զբաղվածության կենտրոնի առաջարկած տարբերակներից արժանապատիվ աշխատանք չի գտել, ապա նա նույնպես ունի վճարման իրավունք. աշխատանքից ազատվելու օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքումմիջին ամսական եկամուտ.

Նման դեպքը համարվում է բացառիկ և 3-րդ ամսվա միջին ամսական աշխատավարձ ստանալու համար անհրաժեշտ է զբաղվածության կենտրոնում գրանցվել հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու օրվանից 2 շաբաթվա ընթացքում։

Որպես փոքր տեղեկանք՝ տեղեկացնում եմ, որ աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա կրճատման մասին առաջիկա ազատման օրվանից առնվազն երկու ամիս առաջ։

Աշխատակիցներին ծանուցելու կարգը բավականին բարդ է և պահանջում է առանձին քննարկում։

○ Պարտադիր վճարումներ ստանալու վերջնաժամկետներ. Հաշվարկի օրինակ.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից պարտադիր վճարներ ստանալու հետևյալ հատկանիշները.

1. Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողն իրավունք ունի ստանալու աշխատավարձ, ինչպես նաև նպաստներ առաջին ամսվա համար (անկախ նրանից՝ անձը գտել է նոր աշխատանք, թե ոչ): Բացի այդ, աշխատանքի վերջին օրը աշխատողից պահանջվում է չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում:
2. Հաջորդ վճարումը, որը ստանում է աշխատանքից ազատված աշխատողը, պետք է կատարվի պաշտոնապես ազատվելու օրվանից 2 ամիս հետո։ Նման վճար ստանալու համար դուք պետք է դիմեք ձեր նախկին գործատուին վճարման համար: Նրա հետ միասին դուք պետք է ներկայացնեք ձեր աշխատանքային գրքույկը, որը չպետք է պարունակի նոր աշխատավայրում աշխատողի աշխատանքի տեղավորման նշաններ։
3. Աշխատողը վերջին վճարումը ստանում է աշխատանքից ազատվելու օրվանից 3 ամիս հետո՝ զբաղվածության կենտրոնի կողմից տրամադրված փաստաթղթի հիման վրա՝ վերը արդեն քննարկված որոշակի պայմաններով:

Խափանման վճարը վճարվում է այն գործատուի հաշվին, ում հետ դուք լուծել եք աշխատանքային պայմանագիրը:

Վճարումների չափն ավելի հստակ ներկայացնելու և հասկանալու համարարձակման վճարի հաշվարկ, կազմակերպության աշխատակազմը կրճատելիս կոնկրետ օրինակով կվերլուծենք դրանց հաշվեգրումը։

Հաշվարկի օրինակ.

Պետական ​​ուսումնական հաստատությունը վերակազմակերպվում է նրան համանման մեկ այլ հաստատության միանալու տեսքով։

Այս վերակազմակերպման արդյունքում պետք է հաստատվի նոր կադրային աղյուսակ՝ որոշ ստորաբաժանումների ավելացումով: Ուսուցիչ Ի.Ի. Պետրովը ստացել է 01.03.2015թ. ծանուցում, որ իր պաշտոնը ենթակա է կրճատման 01.07.2015թ.-ից:

Աշխատանքից ազատված աշխատակցի աշխատավարձը կազմել է 15000 ռուբլի։ ամսական. Հետեւաբար, Ի.Ի.-ի վերջին օրը. Պետրովը պետք է ստանա ոչ միայն աշխատավարձ, այլև չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում։ Բացի այդ վճարումներից, նրան պետք է հաշվեգրվեն և վճարվեն նպաստներ 01.07.2015 թվականից մինչև 01.08.2015 ժամանակահատվածի համար, նույնիսկ եթե աշխատանքից ազատված ուսուցիչը արդեն գտել է նոր աշխատանք:

Եթե ​​աշխատանքը չի հայտնաբերվել, Ի.Ի. Պետրովը նոր վճարման համար դիմում է պաշտոնից ազատվելուց երկու ամիս հետո։ Մեր դեպքում նման օր կհամարվի 2015 թվականի սեպտեմբերի 1-ը, և անհրաժեշտ է ունենալ աշխատանքային գրքույկ՝ առանց նոր աշխատանքի առկայության մասին գնահատականների։

Հաջորդ անգամ վճարման համար կարող եք դիմել ոչ շուտ, քան 01.10.2015թ. Այս դեպքում, աշխատանքային գրքույկից բացի, պետք է ներկայացնեք տեղեկանք զբաղվածության կենտրոնից (գրանցվեք աշխատանքից ազատվելուց հետո 2 շաբաթվա ընթացքում):

Միայն այս պայմաններում Ի.Ի. Պետրովը կստանա 15 000 վճար՝ նաեւ աշխատանք գտնելու երրորդ ամսվա համար։

Այս օրինակում ձեր ուշադրությունն եմ հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ ուսումնական տարվա ընթացքում չի կարող կրճատվել հաստատության դասախոսական կազմը։

Ներկայումս Մշակույթի նախարարության ենթակայության բազմաթիվ հիմնարկներում միջոցներ են ձեռնարկվում աշխատակազմի և (կամ) հաստիքների կրճատման ուղղությամբ։ Մենք ձեզ կպատմենք հոդվածում, թե նման միջոցառումների ժամանակ ինչ երաշխիքներ և փոխհատուցումներ են տրվում աշխատակիցներին և ինչպես պատշաճ կերպով իրականացնել աշխատակիցների հետ վերջնական կարգավորման ընթացակարգը:

Աշխատակազմի և (կամ) աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը վերաբերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատմանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին մաս):

Աշխատակազմի (թվաքանակի) կրճատման կարգը ներառում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ իրավական փաստաթղթերով որոշակի միջոցառումների իրականացում, ինչպես նաև աշխատողներին մի շարք երաշխիքների և փոխհատուցումների տրամադրում (տես աղյուսակը):

Փոխհատուցման վճարների հաշվարկման միջին եկամուտը

Անձնակազմի կրճատման (թվաքանակի) պատճառով աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման վճարները հաշվարկվում են միջին աշխատավարձի հիման վրա, որի հաշվարկման կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 139-ը և միջին աշխատավարձի հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների մասին կանոնակարգը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի N 922 որոշմամբ (այսուհետ ՝ Կանոնակարգ N 922):

Աշխատանքի ցանկացած ռեժիմում աշխատողի միջին աշխատավարձի հաշվարկը կատարվում է ելնելով նրան փաստացի կուտակված աշխատավարձից և այն ժամանակից, երբ նա փաստացի աշխատել է այն ժամանակահատվածին նախորդող 12 օրացուցային ամիսների ընթացքում, որի ընթացքում աշխատողը պահպանում է միջին աշխատավարձը: Տվյալ դեպքում օրացուցային ամիս է համարվում համապատասխան ամսվա 1-ից 30-ը (31-րդ) օրը ներառյալ (փետրվարին` մինչև 28-րդ (29-րդ) օրը ներառյալ):

Միջին եկամուտը հաշվարկելիս հաշվի առեքհամապատասխան գործատուի կողմից կիրառվող վարձատրության համակարգով նախատեսված բոլոր տեսակի վճարումները՝ անկախ այդ վճարումների աղբյուրներից, մասնավորապես (N 922 կանոնակարգի 2-րդ կետ).

1) աշխատողին հաշվարկված աշխատավարձը.

- սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր (պաշտոնական աշխատավարձեր) աշխատած ժամերի համար.

- հատի չափով կատարված աշխատանքի համար.

- ապրանքների վաճառքից ստացված հասույթի (աշխատանքի կատարում, ծառայությունների մատուցում) կամ միջնորդավճարի տոկոսով կատարված աշխատանքի համար.

2) ԶԼՄ-ների և արվեստի կազմակերպությունների խմբագրություններում հաշվեգրված այդ խմբագրությունների և կազմակերպությունների վարձատրության մեջ գտնվող աշխատողների վարձատրությունը և (կամ) հեղինակային դրույքաչափերով (գներով) կատարվող աշխատանքի դիմաց վճարումը. (փուլային) վարձատրություն;

3) ոչ դրամական ձևով վճարվող աշխատավարձը.

4) իրադարձությանը նախորդող օրացուցային տարվա վերջում վերջնական հաշվարկված աշխատավարձը, որը որոշվում է աշխատավարձի համակարգով, անկախ հաշվեգրման ժամանակից.

5) նպաստներ և հավելավճարներ սակագնային դրույքաչափերի, մասնագիտական ​​հմտությունների, դասի, ստաժի (աշխատանքային ստաժի), օտար լեզվի իմացության, պետական ​​գաղտնիք կազմող տեղեկությունների հետ աշխատանքի, մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցության համար. սպասարկման տարածքների ընդլայնում, կատարվող աշխատանքների ծավալների մեծացում, թիմի կառավարում և այլն;

6) աշխատավարձի համակարգով նախատեսված հավելավճարներ և վարձատրություն.

7) աշխատանքային պայմանների հետ կապված վճարումներ, ներառյալ աշխատավարձի տարածքային կարգավորման հետ կապված վճարումները (գործակիցների և աշխատավարձի տոկոսային հավելավճարների տեսքով), ծանր աշխատանքի, վնասակար և (կամ) վտանգավոր և այլ հատուկ պայմաններով աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի բարձրացում. գիշերային աշխատանք, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին աշխատանքի վարձատրություն, արտաժամյա աշխատանքի վճարում.

8) համապատասխան գործատուի կողմից կիրառվող աշխատավարձի վճարման այլ տեսակներ:

Միջին եկամուտը հաշվարկելիս հաշվի չեն առնվումսոցիալական և աշխատավարձի հետ չկապված այլ վճարումներ, մասնավորապես (N 922 կանոնակարգի 3-րդ կետ).

- նյութական օգնություն (երեխայի ծննդյան, որդեգրման (որդեգրման) հետ կապված հաշմանդամության կամ ծերության պատճառով թոշակի անցնելու, աշխատողի ընտանիքի անդամի (անդամների) մահվան հետ կապված և այլն).

- սննդի, ճանապարհորդության, վերապատրաստման արժեքը.

- առողջարանային բուժման արժեքը;

- կոմունալ վճարումների փոխհատուցում.

Միջին եկամուտը հաշվարկելիս հաշվարկման ժամկետը բացառվում էժամանակ, ինչպես նաև այդ ընթացքում կուտակված գումարները, եթե (N 922 կանոնակարգի 5-րդ կետ).

- աշխատողը պահպանել է միջին աշխատավարձը Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան, բացառությամբ երեխային կերակրելու համար նախատեսված ընդմիջումների, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ.

- աշխատողը ստացել է ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ կամ մայրության նպաստ.

- աշխատողը չի աշխատել գործատուի մեղքով կամ գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով պարապուրդի պատճառով.

- աշխատողը չի մասնակցել գործադուլին, սակայն այս գործադուլի հետ կապված նա չի կարողացել կատարել իր աշխատանքը.

- աշխատողին տրամադրվել են լրացուցիչ վճարովի հանգստյան օրեր՝ հաշմանդամ երեխաներին և մանկուց հաշմանդամներին խնամելու համար.

- աշխատողը այլ դեպքերում ազատվել է աշխատանքից աշխատավարձի լրիվ կամ մասնակի պահպանմամբ կամ առանց վճարման Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:

Աշխատողի միջին վաստակը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ բանաձևը (N 922 կանոնակարգի 9-րդ կետ).

Միջին շահույթ \u003d Միջին օրական եկամուտ x Վճարման ենթակա ժամանակահատվածում օրերի քանակը (օրացույց, աշխատանքային):

1. Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելու համար միջին օրական եկամուտըսահմանվում է հետևյալ կերպ.

Ա) եթե հաշվարկային ժամկետը աշխատողը մշակել է ամբողջությամբ.

Միջին օրական վաստակը \u003d Աշխատավարձը հաշվարկային ժամանակահատվածի համար / 12 ամիս: / 29,3 կալ. օրեր;

Բ) եթե աշխատողի կողմից հաշվարկային ժամկետն ամբողջությամբ չի մշակվել կամ N 922 կանոնակարգի 5-րդ կետի համաձայն դրանից ժամանակ բացառվել է.

Միջին օրական շահույթ \u003d Աշխատավարձ բիլինգի ժամանակաշրջանի համար / ((29,3 կալ. օր x բիլինգի ժամանակաշրջանում ամբողջությամբ աշխատած օրացուցային ամիսների քանակը) + չաշխատած օրացուցային ամիսների օրացուցային օրերի քանակը (օրացուցային ամիս)),

Թերի օրացուցային ամսվա օրացուցային օրերի քանակը = 29,3 կալ: օրեր / Այս ամսվա օրացուցային օրերի քանակը x Այս ամսում աշխատած ժամանակին համապատասխան օրացուցային օրերի քանակը:

2. Այլ փոխհատուցման վճարների հաշվարկման միջին օրական եկամուտը, որոնք նվազեցման ժամանակ հենվում են աշխատողի վրա, հաշվարկվում են հետևյալ կերպ.

Միջին օրական վաստակը \u003d Աշխատավարձը հաշվարկային ժամանակահատվածում աշխատած օրերի համար / Այս ժամանակահատվածում իրականում աշխատած օրերի քանակը:

Նվազեցման համար վճարումների հաշվարկման կարգը

Աշխատավարձ.Նվազեցման դեպքում աշխատավարձը հաշվարկվում է սովորական կարգով՝ աշխատանքից ազատման ամսում աշխատած ժամանակին համամասնորեն՝ հաշվի առնելով բոլոր լրացուցիչ վճարումները և նպաստները։

Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար.Ինչպես նշվեց վերևում, այս փոխհատուցման հաշվարկը պետք է հիմնված լինի աշխատողի միջին օրական վաստակի և չօգտագործված արձակուրդի օրերի վրա:

Չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը որոշելիս անհրաժեշտ է առաջնորդվել ոչ միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներով, այլև ԽՍՀՄ NCT-ի կողմից ապրիլի 30-ին հաստատված կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդների կանոններով: , 1930 N 169, այնքանով, որքանով դա չի հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, Ռուսաստանի առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2005 թվականի դեկտեմբերի 7-ի N 4334-17 նամակին, ինչպես նաև առաջարկություններին.<1>, Նամակներ<2>Ռոստրուդ. Եկեք առանձնացնենք այն հիմնական կետերը, որոնց վրա պետք է ուշադրություն դարձնել.

- յուրաքանչյուր աշխատող, ով աշխատել է հաստատությունում առնվազն 5,5 ամիս, ունի կանոնավոր արձակուրդ ստանալու իրավունք.

- հաջորդ արձակուրդը տրվում է աշխատանքային տարին մեկ անգամ.

- նոր աշխատանքային տարվա հաշվին հաջորդ հերթական արձակուրդի իրավունքը աշխատողի համար առաջանում է նախորդ աշխատանքային տարվա ավարտից 5,5 ամիս հետո.

- ամբողջ տարի աշխատած աշխատողն իրավունք ունի լիարժեք փոխհատուցում ստանալ չօգտագործված արձակուրդի համար: Այս դեպքում ամբողջ աշխատանքային տարին հաշվարկվում է աշխատողի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից և հավասար է օրացուցային տարվան (12 ամիս).

- մեկ տարուց ավելի հաստատությունում աշխատած և հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի ստանալ ամբողջական փոխհատուցում վերջին աշխատանքային տարվա չօգտագործված արձակուրդի համար՝ պայմանով, որ նա ունի 5,5 և ավելի ամսվա աշխատանքային փորձ: ժամկետ՝ թողնելով հեռանալու իրավունք.

- եթե աշխատանքային տարին ամբողջությամբ մշակված չէ, արձակուրդի օրերը, որոնց համար պետք է վճարվի փոխհատուցում, հաշվարկվում են աշխատած ամիսներին համամասնորեն: Միաժամանակ հաշվարկից բացառվում են ավելցուկները, որոնք կազմում են կես ամսից պակաս, իսկ ավելցուկները, որոնք կազմում են առնվազն կես ամիս, կլորացվում են մինչև լրիվ ամիս.

- չօգտագործված արձակուրդի համամասնական փոխհատուցումը հաշվարկվում է ամսական 2,33 արձակուրդային օրերի հաշվարկով.

- չօգտագործված արձակուրդի օրացուցային օրերի թիվը ամբողջ օրերով կլորացնելը պետք է կատարվի ոչ թե թվաբանական կանոններով, այլ հօգուտ աշխատողի։

արձակման վճար.Խափանման վճարի հաշվարկը հիմնված է աշխատողի միջին օրական վաստակի և աշխատանքային օրերի քանակի վրա՝ ըստ նրա աշխատանքից ազատման օրվան հաջորդող ամսվա աշխատանքային գրաֆիկի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հետ կապված ժամկետը սկսվում է աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը որոշող օրացուցային օրվան հաջորդող օրը, վճարման ենթակա օրերի քանակի հետհաշվարկը պետք է սկսվի աշխատանքից ազատվելու օրվան հաջորդող օրվանից (Աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Օրինակ՝ նոյեմբերի 14-ին աշխատակցին ազատել են աշխատանքից։ Վճարվելիք օրերի քանակի հաշվարկը պետք է կատարվի նոյեմբերի 15-ից դեկտեմբերի 14-ը։

Միջին ամսական վաստակը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար.Աշխատողի կողմից միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է աշխատանքից ազատվելու օրվան հաջորդող օրվանից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդված): Վճարումները դադարեցվում են աշխատանքի ընդունվելու օրվան նախորդող օրը կամ աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկամսյա (եռամսյա՝ «հյուսիսայինների համար») ժամկետը լրանալու օրը։ Աշխատանքի ժամանակաշրջանի միջին վաստակը պահպանելու առաջին ամսվա համար աշխատողը ստանում է արձակման վճար, հետևաբար աշխատանքային շրջանի երկրորդ ամսվա վճարը հաշվարկվում է արձակման վճարի հաշվանցումով (Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության):

Լրացուցիչ փոխհատուցում միջին վաստակի չափով.Այս փոխհատուցումը վճարվում է նույն չափով այլ վճարումների հետ, որոնք ենթակա են աշխատողին անձնակազմի (թիվը) կրճատելու համար: Աշխատանքային հարաբերությունների վաղաժամկետ դադարեցման համար լրացուցիչ փոխհատուցման չափը կախված է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման փաստացի օրվա և աշխատանքից ազատման ամսաթվի միջև ընկած ժամանակահատվածից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Վճարման ենթակա աշխատանքային օրերի քանակի հետհաշվարկը սկսվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրվան հաջորդող օրվանից և ավարտվում աշխատանքից ազատվելու օրվանով, որը նշված է աշխատակազմի կրճատման (թիվ) ծանուցման մեջ (Հոդված 14, Աշխատանքային օրենսգրքի. Ռուսաստանի Դաշնություն):

Օրինակ. Մշակութային հաստատության աշխատակիցը առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցում է ստացել 17.10.2014թ.՝ հաստիքների կրճատման պատճառով։ Աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձը 20000 ռուբլի է, աշխատանքային գրաֆիկը՝ 40-ժամյա աշխատանքային շաբաթ։

Հաշվարկային ժամանակահատվածի համար (10.01.2013թ.-ից մինչև 30.09.2014թ.), որն ամբողջությամբ մշակվել է, աշխատողի օգտին կատարվել են հետևյալ վճարումները.

- աշխատավարձ - 240,000 ռուբլի;

- ֆինանսական օգնություն ընտանիքի անդամի մահվան հետ կապված՝ 5000 ռուբլի:

Բացի հիմնական վճարումներից, որոնք պետք է նվազեցնեն պետությունը, աշխատողին պետք է վճարվի փոխհատուցում 28 կալ. օրեր Նա նոր աշխատանք է ստացել 2014 թվականի նոյեմբերի 24-ին։

Հաշվարկենք այն վճարումները, որոնք ենթակա են աշխատակցին անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու հետ կապված։

1. Աշխատավարձը 10.01.2014-ից 10.17.2014 կկազմի 11,304,35 ռուբլի: (20000 / 23 աշխատանքային օր x 13 աշխատանքային օր):

2. Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը կհաշվարկվի հետեւյալ կերպ.

Միջին օրական վաստակը կկազմի 682,59 ռուբլի: (240,000 ռուբլի / 12 ամիս / 29,3 օրացուցային օր):

Մինչև մարտի 8-ը միանվագ հավելավճարը և ընտանիքի անդամի մահվան հետ կապված դրամական օգնությունը հաշվի չեն առնվում փոխհատուցումը հաշվարկելիս, քանի որ դրանք չեն վերաբերում աշխատավարձին (N 922 կանոնակարգի 3-րդ կետ):

Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը կկազմի 19,112,52 ռուբլի: (682,59 ռուբլի x 28 օրացուցային օր):

Հաշվարկային ժամանակահատվածը (10.01.2013թ.-ից 30.09.2014թ.) ամբողջությամբ մշակված է, դրանում կա 248 աշխատանքային ժամ։ օրեր (ըստ արտադրական օրացույցի), ուստի միջին օրական եկամուտը հավասար կլինի 967,74 ռուբլի: (240,000 ռուբլի / 248 աշխատանքային օր):

Վճարման ժամկետը 19 աշխատանքային օր է։ օրեր (18.10.2014-ից 17.11.2014):

Խափանման վճարի չափը կկազմի 18387,06 ռուբլի։ (967,74 ռուբլի x 19 աշխատանքային օր):

4. Աշխատանքի ժամանակաշրջանի միջին օրական վաստակը հաշվարկվում է այնպես, ինչպես արձակման վճարը հաշվարկելիս:

Այս ժամանակահատվածի համար կա 23 ստրուկ: օր, որից 19-ի համար վճարվել է արձակման վճար, հետևաբար վճարվում է 4 աշխատանքային օր։ օրեր

Աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին եկամուտը կկազմի 3870,96 ռուբլի: (967,74 ռուբլի x 4 աշխատանքային օր):

Անձնական եկամտահարկը և ապահովագրավճարները նվազեցման վճարներից

անձնական եկամտահարկ.Փաստացի աշխատած ժամանակի աշխատավարձը, որը վճարվում է աշխատանքից ազատվելուց հետո, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը, պարբերությունների հիման վրա ենթակա են անձնական եկամտահարկի: 6 էջ 1 արվեստ. 208, Արվեստի 1-ին կետ. 209, Արվեստի 1-ին կետ. 210-ը և Արվեստի 3-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 217.

Խափանման վճարը, աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին ամսական վաստակը և աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման համար փոխհատուցումը, որը վճարվում է միջին ամսական վաստակի եռապատիկի չափով (վեց անգամ «հյուսիսների համար») չափով, ենթակա չեն անձնական: եկամտահարկ (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 217-րդ հոդվածի 3-րդ կետ, Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2013 թվականի մայիսի 15-ի N 03-04-05 / 16928 նամակներ, 2013 թվականի հուլիսի 8-ի N 03-04-05. / 26273):

Ապահովագրավճարներ.Աշխատանքից ազատման ամսվա աշխատավարձը և չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցումը ենթակա են ապահովագրավճարների PFR-ի, FSS-ի և FFOMS-ի, ինչպես նաև ընդհանուր ձևով վնասվածքի դեպքում վճարումների (N 212-FZ դաշնային օրենքի 7-րդ հոդվածի 1-ին մաս):<3>, pp. «ե» էջ 2 ժ 1 արտ. N 212-FZ դաշնային օրենքի 9-րդ պարբերություններ. 2 էջ 1 արվեստ. N 125-FZ դաշնային օրենքի 20.2<4>).

Ինչ վերաբերում է նվազեցման համար ապահովագրավճարներով այլ հատուցումների հարկմանը, ապա 2014 թվականին դրանք ամբողջությամբ հարկման ենթակա չեն, իսկ 2015 թվականից կենթարկվեն եռապատիկից ավել ապահովագրավճարներ (վեց անգամ «հյուսիսների համար». միջին ամսական վաստակի չափով (2-րդ հոդվածի 3-րդ կետի «ա» ենթակետ, 5-րդ հոդվածի 1-ին կետի «ա» ենթակետ, 2014 թվականի հունիսի 28-ի N 188-FZ Դաշնային օրենքի 6-րդ հոդված):

Այսպիսով, եկեք առանձնացնենք հիմնականը. Անձնակազմի (թվաքանակի) կրճատման պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողն իրավունք ունի ստանալու հետևյալ վճարումները.

- աշխատանքից ազատման ամսվա աշխատավարձը.

- դրամական փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար.

- արձակման վճարը միջին ամսական վաստակի չափով.

- միջին ամսական վաստակը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար.

- լրացուցիչ փոխհատուցում միջին վաստակի չափով (աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցնելու դեպքում՝ մինչև երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտը).

Այս վճարումներից միայն աշխատավարձը և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը ենթակա են անձնական եկամտահարկի և ապահովագրավճարների ամբողջությամբ: Մնացած փոխհատուցման վճարումները ենթակա չեն անձնական եկամտահարկի և ապահովագրավճարների: Միևնույն ժամանակ, ձեր ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ 2015 թվականին արձակման և աշխատանքի ընթացքում միջին ամսական վաստակի տեսքով վճարումների չափերը ենթակա կլինեն ապահովագրավճարների այն մասով, որը գերազանցում է ընդհանուր եռապատիկը. միջին ամսական վաստակի չափը (վեց անգամ «հյուսիսայինների» համար):

Որքան հաճախ ենք ընկերներից լսում. «Նրանք աշխատանքից ազատվում են…» կամ «Ես ազատվել եմ: Ի՞նչ վճարումներ են կատարվում, գիտե՞ք: Իրոք, այսօր, շուկայական անկայուն իրավիճակի պատճառով, շատ ընկերություններ կրճատում են արտադրության ծավալները, տիրապետում են անծանոթ մեթոդներին և տեխնոլոգիաներին՝ ծառայությունների և ապրանքների պահանջարկը մեծացնելու և ընկերությունը պահպանելու համար: Այս ամենն անխուսափելիորեն հանգեցնում է կա՛մ կադրային ավելորդ հաստիքների կրճատմանը, կա՛մ պարզապես թվաքանակի նվազմանը։ Ինչ վճարումներ են կատարվում նվազեցման դեպքում, ինչ ընթացակարգ և նրբերանգներ կան, մենք այսօր կզբաղվենք դրանով:

Կրճատումով աշխատանքից ազատում

Ձեռնարկության անձնակազմի կամ թվաքանակի կրճատումը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը (այսուհետ՝ ՏԴ) լուծելու պատճառներից մեկն է։ Ուստի աշխատողին պետք է համապատասխան փոխհատուցում վճարվի։ Այն մասին, թե ինչ վճարումներ են վճարվում աշխատողին կրճատման ժամանակ, ավելի մանրամասն կքննարկվի ավելի ուշ, և այժմ մենք կքննարկենք այս ընթացակարգի էությունը և առանձնահատկությունները:

Աշխատանքից ազատումն ինքնին այնքան էլ հաճելի իրադարձություն չէ, հատկապես, երբ այն կապված չէ աշխատողի մեղքի կամ նրա ցանկության հետ, այլ իրականացվում է հարկադիր հանգամանքների պատճառով։ Դրանք այս դեպքում սովորաբար արտադրության ծավալների նվազումն են կամ ձեռքի աշխատանքը ավտոմատով փոխարինելը։

Կրճատումը հանկարծակի չի արվում, քանի որ սա ղեկավարության գիտակցված, մտածված քայլ է, որը տրվել է համապատասխան հրամանի տեսքով և նախապես տեղեկացված աշխատակիցներին։ Հետևաբար, դուք պետք է նաև նախապես իմանաք, թե ինչ է ձեզ սպասում աշխատանքից ազատվելուց հետո, ինչպես նաև, թե ինչ վճարումներ են կատարվում անձնակազմի կրճատման ժամանակ:

Քանակ, թե վիճակ.

Ղեկավարն իրավունք ունի փոխել ձեռնարկության կազմը և կառուցվածքը, համապատասխանաբար, կարող է վերացնել ավելորդ պաշտոնները:

Այսպիսով, անձնակազմի կրճատումը բացառություն է անձնակազմի ստորաբաժանումների համապատասխան ժամանակացույցից. կրճատում - որոշակի պաշտոնի աշխատողների կազմի կրճատում:

Բնականաբար, սկզբում պետք է լուծարվեն թափուր աշխատատեղերը, և միայն դրանից հետո հարց է առաջանում իրական աշխատողների կրճատման մասին։

Աշխատանքից ազատելը օրինական է ճանաչվում, եթե բավարարված են հետևյալ պայմանները.

• հիմքերը համապատասխանում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին.
• կարգը պահպանվում է;
• աշխատանքային պայմանագիրը լուծված է.
• կատարված վճարումները (եթե օրենքով պահանջվում է):

Կրճատելիս գլխավորը աշխատողի իրավունքների և երաշխիքների պահպանումն է, հակառակ դեպքում նա կկարողանա ընթացակարգը վիճարկել դատարանում։

Ներկայումս Թեմիսի ծառաները հաճախ են անցնում աշխատողների կողմը, քանի որ կոպտորեն խախտվում են և՛ գործընթացը, և՛ աշխատողների շահերը, օրինակ՝ թերագնահատված են օրենքով պահանջվող վճարումները։

Հակիրճ ընթացակարգի մասին

1. Նվազեցման հրամանի թողարկում.
2. Արհմիության մարմնի գրավոր ծանուցումը 2 ամիս առաջ (անհատ ձեռնարկատեր՝ 2 շաբաթ առաջ), 3 ամիս առաջ՝ այն դեպքում, երբ այս կազմակերպության կարծիքը գործատուին անհրաժեշտ չէ, սակայն պետք է հետևել դրան։ Զանգվածային աշխատանքից ազատելու չափանիշը տրված է համապատասխան կարգավորող ակտում։ Եթե ​​անչափահասները կրճատվում են, ապա պետք է ստանալ Աշխատանքի պետական ​​տեսչության համաձայնությունը:
3. Աշխատակիցների գրավոր նախազգուշացում ապագա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ 2 ամիս առաջ (ստորագրության տակ և անհատապես): Որոշ կատեգորիաների համար նախատեսված են այլ պայմաններ՝ սեզոնային աշխատանքի համար՝ 7 օրացուցային օր առաջ; աշխատանքի վայրում մինչև 2 ամիս՝ 3 օր. առանց նախազգուշացման՝ լրացուցիչ փոխհատուցմամբ աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Այս փաստաթուղթը կարող է առաքվել փոստով: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է այն ստորագրելուց, ապա անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ կազմել երկու վկաների ներկայությամբ։
4. Թափուր աշխատատեղերի (ներառյալ ցածր վարձատրվող) աշխատատեղերի առաջարկ. Սա կարող է տրվել նաև ծանուցման ձևով, որով աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրությանը և ամսաթիվը, մերժման դեպքում, համապատասխան գրառում դնի: Գործատուն պետք է պաշտոններ առաջարկի այլ վայրում, երբ դա նախատեսված է պայմանագրով (կոլեկտիվ կամ աշխատանքային):
5. Նոր պաշտոնների տեղափոխման գրանցում այն ​​աշխատողների համար, ովքեր համաձայնել են դրան: Տպագրվում է ՏԴ-ի հավելյալ համաձայնագիր և տրվում է հրաման։
6. TD-ն դադարեցվում է կրճատմամբ։ Տրվում է հրաման, գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում, այն հաշվարկի հետ միասին վերջին օրը հանձնվում է աշխատողին։

Հենց այս հերթականությամբ է կատարվում ավելորդությունը: Ինչ վճարումներ են վճարվում և ով իրավունք ունի դրանց վրա հաշվել, մենք կներկայացնենք ստորև:

արձակման վճար

Այս տերմինը կարող է սահմանվել որպես կանխիկ վճարում, որը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ, որը վճարվում է պայմանագրի դադարեցման պահից անձնակազմի կամ անձնակազմի կրճատման հիման վրա:

Այս փոխհատուցումները հիմնական և լրացուցիչ են:

Խափանման վճարի չափը հավասար է աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձին, որը հաշվարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան:

Ի՞նչ վճարումներ են կատարվում, երբ աշխատողը կրճատվում է: Այս հիմքով ՏԴ-ն դադարեցնելու դեպքում աշխատողին հաշվեգրվում է վերը նշված նպաստը, և նա պահպանում է նաև միջին վաստակը նոր աշխատանք ստանալու պահին, բայց ոչ ավելի, քան աշխատանքից ազատվելու օրվանից 2 ամիս:

Աշխատանքային մարմնի նախաձեռնությամբ 3-րդ ամսվա աշխատավարձը կարող է խնայվել՝ պայմանով, որ աշխատողը հաշվառված է եղել մեկնելուց հետո 2 շաբաթվա ընթացքում և օբյեկտիվ պատճառներով դեռ աշխատանքի չի ընդունվել։

Զբաղվածության կենտրոնին դիմելու վերջնաժամկետը կարող է երկարաձգվել, երբ քաղաքացին հարգելի պատճառներով չի կարողացել այնտեղ գալ: Եթե ​​նրան աշխատանք չառաջարկեն (այդ թվում՝ թոշակառուներին), տրվում է վկայական, որի ուժով գործատուն 3-րդ ամիսը պահպանում է աշխատողի եկամուտը։

Եթե ​​անձը 2 անգամ առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվել է առաջարկվող աշխատանքից, ապա վերը նշված փաստաթուղթը չի տրվում, և եկամուտները չեն պահպանվում:

Որո՞նք են վճարումները կրճատման համար: Այս հարցին կարելի է պատասխանել նախորդի նման, քանի որ պաշտոնի վերացումը նաև հաստիքների կրճատում է։

Առաջին նպաստը վճարվում է նախապես աշխատանքից ազատվելիս, հաջորդը` համապատասխան ամիսների ընթացքում:

Լրացուցիչ փոխհատուցում

Ի՞նչ վճարումներ են կատարվում անձնակազմի կրճատման ժամանակ, եթե աշխատողը համաձայնել է խզել պայմանագիրը մինչև 2 ամիսը լրանալը:

Նախ, այս փաստը պետք է հաստատվի աշխատողի գրավոր հայտարարությամբ, հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատումը կարող է անօրինական համարվել:

Երկրորդ, այս դեպքում աշխատողը ստանում է հավելավճար՝ իր միջին աշխատավարձի չափով, որը հաշվարկվում է մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակահատվածի համամասնությամբ։

Աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրերով կարող են սահմանվել փոխհատուցման այլ՝ ավելի բարձր չափեր՝ ոչ մի կերպ չխախտելով աշխատողների իրավունքները՝ համեմատած աշխատանքային օրենսդրության դրույթների:

Իրավաբանական խորհրդակցության ժամանակ մեկ անգամ չէ, որ կարող եք լսել հետևյալ հարցը. ի՞նչ վճարումներ են կատարվում թոշակառուի կրճատման դեպքում: Այսինքն՝ մարդիկ ենթադրում են, որ վճարումները նույնպես տարբերվում են՝ կախված նրանից, թե մարդն ինչքան է աշխատել և ինչ արժանիքներ ունի։ Իրականում կենսաթոշակառուի կարգավիճակը չի ազդում արձակման վարձի չափի վրա, սակայն աշխատողների միջև ընտրություն կատարելիս կարելի է հաշվի առնել զգալի ստաժ ունենալու հանգամանքը։

Հատուկ պայմաններ

Ի հավելումն վճարումների նշանակման ընդհանուր հիմքերի, կան հատուկներ, որոնք նախատեսված են աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար, օրինակ, Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող սեզոնային աշխատանքում:

Այսպիսով, այս դեպքերում ինչ վճարումներ են կատարվում աշխատանքից կրճատվելիս.

• ժամանակավոր (սեզոնային) աշխատատեղերի աշխատողների համար՝ նպաստ 2 շաբաթվա միջին վաստակի չափով.
• եթե TD-ն կնքվում է մինչև 2 ամիս ժամկետով, ապա վճարումներ չեն կատարվում.
• Հեռավոր հյուսիսի և համանման շրջանների աշխատողների համար, որպես ընդհանուր կանոն, մինչդեռ վաստակը պահպանվում է մինչև երեք ամիս, հատուկ դեպքերում, աշխատանքային մարմնի որոշմամբ՝ մինչև 6 ամիս, եթե դրանք գրանցված են ամիս.

Նման երկարաձգված ժամկետները նախատեսված են վերջին կատեգորիայի աշխատողների համար, քանի որ այդ շրջանները շատ հեռավոր են, ինչը դժվարություններ է ստեղծում աշխատանքի համար։

Կրճատման կարգի և վճարումների վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները վերաբերում են նաև կես դրույքով աշխատող անձանց:

Միևնույն ժամանակ, նրանց համար չի պահպանվում միջին աշխատավարձը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար, քանի որ նրանք նույնպես աշխատում են իրենց հիմնական աշխատանքով։

Ով օգտվում է

Երբ խոսքը վերաբերում է կրճատմանը, հաշվի են առնվում բոլոր գործոնները: Նախապատվությունը տրվում է աշխատանքի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող անձանց։

Վերջինս հաստատվում է համապատասխան փաստաթղթերով՝ կրթության դիպլոմ, խորացված ուսուցման վկայական, վերապատրաստում և այլն։ Որակավորումը աշխատողի մասնագիտական ​​հմտությունների, փորձի, հմտությունների և գիտելիքների ցուցանիշ է։ Բաշխել կոչումներ և կատեգորիաներ: Որակավորման կատեգորիա - մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակ; կատեգորիա՝ կրթության աստիճանը և աշխատանքային ստաժը:

Աշխատանքի արտադրողականությունը գործատուի հայեցողությամբ է, նա իրավունք ունի սահմանելու իր չափանիշները, որոնց հիման վրա պետք է ընտրություն կատարի: Թվում է, թե աշխատուժի բարձր արդյունավետություն ունեցող անձն այն մարդն է, ով ամենաարագ, արդյունավետ և հմտորեն կատարում է իրեն վստահված գործառույթները։

Այսպիսով, այն դեպքում, երբ աշխատողների շրջանում աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումները նույնական են, առավելություն կունենան հետևյալ կատեգորիաները.

• Հայրենական մեծ պատերազմի հաշմանդամներ;
• Հայրենիքի պաշտպանության համար ռազմական գործողությունների հաշմանդամներ.
• երկու կամ ավելի խնամակալ ունեցող ընտանիքներ.
• անձինք, որոնց ընտանիքի մյուս անդամները չունեն սեփական եկամուտ.
• գործատուից ձեռք բերված առողջական վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն ունեցող աշխատողներ.
• ովքեր բարելավում են իրենց որակավորումը աշխատավայրում գործատուի ուղղությամբ.
• մյուսները կոլեկտիվ պայմանագրով:

Ի՞նչ վճարներ են վճարվում այս կատեգորիայի մարդկանց կրճատման համար, եթե նրանք դեռ պետք է ազատվեին աշխատանքից։ Նույնը, ինչպես սովորական քաղաքացիները՝ առանց արտոնությունների։

Ով չի կարող կտրվել

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ չի տալիս աշխատանքից հեռացնել հետևյալ անձանց.

• հղի կանայք;
• 3 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք;
• միայնակ մայրեր՝ մինչև 14 տարեկան երեխա ունեցող (հաշմանդամ՝ մինչև 18 տարեկան);
• այլ անձինք, ովքեր մեծացնում են այս երեխաներին առանց մոր:
• ծնող (երեխայի օրինական ներկայացուցիչ) - 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամություն ունեցող անձի կամ բազմազավակ ընտանիքում 3 տարեկանից փոքր երեխայի միակ կերակրողը (երեխաները պետք է լինեն անչափահաս), եթե մեկ այլ ծնող (օրինական ներկայացուցիչ) դա չի անում. աշխատել TD-ի ներքո:

Նման աշխատանքային նպաստները օրենսդիրը տրամադրում է հատուկ մայրության և մանկության պահպանման համար:

Ընդ որում, հղիների կատեգորիան գրեթե անձեռնմխելի է։ Եթե ​​անգամ կրճատման հրաման տալու պահին կամ ծանուցումը ստանալուց հետո պարզվի, որ կինը երեխայի է սպասում, ապա նրան կրճատել հնարավոր չի լինի։ Եթե ​​նա արդեն ազատվել է աշխատանքից, ապա անհրաժեշտ է նրան վերականգնել նախկին պաշտոնում։ Իհարկե, գործատուն իրավունք ունի պահանջել բժշկական տեղեկանք այս փաստը հաստատելու համար:

Երբ աշխատողը գտնվում է արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում, նրան նույնպես չեն կարող ազատել աշխատանքից։

Կոնվենցիայով կրճատում

Վերջերս գործատուները հաճախ փորձում են խաբել և շրջանցել օրենքը՝ արձակման չվճարելու համար՝ առաջարկելով աշխատողին կողմերի համաձայնությամբ կամ սեփական նախաձեռնությամբ հեռանալ։

Տեսնենք, թե ինչ վճարումներ են կատարվում, երբ աշխատողը կրճատվում է այս կերպ.

1. Իրենց խնդրանքով՝ վճարվում է աշխատավարձ + չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում։
2. Կողմերի համաձայնությամբ՝ աշխատավարձ + արձակուրդային վճար + հավելավճար կողմերի համաձայնությամբ

Եվ համեմատեք դրանք կրճատումների հետ՝ հաստիքները կրճատելու համար: Ինչ վճարումներ են կատարվում: Աշխատավարձ + արձակուրդի փոխհատուցում + արձակման նպաստ + 2-րդ ամսվա միջին վաստակ (+ 3-րդ ամսվա աշխատավարձ, եթե աշխատանք չկա, OZN-ի որոշմամբ):

Երևում է, որ կրճատումներով աշխատանքից ազատված աշխատողը միշտ ավելի շատ դրամական նպաստ է ստանում, ուստի ավելի լավ է, որ գործատուն նրան ազատի առաջին երկու պատճառներով, քան քաշել այս բեռը։ Սակայն այս դեպքում խախտվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված երաշխիքները։ Ամեն դեպքում ընտրությունը միշտ մնում է աշխատողին։

Եթե ​​դատարանի միջոցով...

Այսպիսով, անդրադառնանք այն հարցին, թե աշխատակազմը կրճատելու դեպքում ինչ վճարումներ են սպասվում աշխատողին, եթե նա որոշել է դիմել դատարան։

Իրոք, ոչ բոլոր վեճերը լուծվում են բարեկամաբար, երբեմն անհրաժեշտ է տեր կանգնել ինքներդ ձեզ և գնալ աշխատանքի տեսչություն կամ անմիջապես դիմել դատարան:

Ենթադրենք, դուք վիրավորվել եք արձակման վարձի չափից, կամ ընդհանրապես չեք վճարել, կամ կարծում եք, որ ձեզ ապօրինի ազատել են կրճատումներով, ապա ձեզ՝ Թեմիսի ծառաներին։ Հայցադիմումի ձևով նշեք ձեր պահանջները և ներկայացրեք դատարան:

Հիշեք, որ աշխատանքային վեճերի վաղեմության ժամկետը 3 ամիս է, իսկ աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ 1 ամիս։

Ի՞նչ կարելի է շահել դատարանում, ի՞նչ վճարումներ են սպասվում այս իրավիճակում կրճատման համար։

1. Բոլոր աշխատած օրերի շահույթը:
2. Չիրականացված արձակուրդի փոխհատուցում.
3. արձակման վճար.
4. Միջին եկամուտը համապատասխան ամիսների համար:
5. Բարոյական վնասի փոխհատուցում.
6. Աշխատավարձը հարկադիր բացակայության ժամանակ (ապօրինի աշխատանքից ազատվելու և աշխատանքի մեջ վերականգնվելու դեպքում).
7. Դատական ​​ծախսերը, ներառյալ փաստաբանի վճարները:

Վերոնշյալ ցանկը ցույց է տալիս, որ դատարան դիմելը միշտ կապված է լրացուցիչ ծախսերի հետ, ինչպիսիք են իրավական վճարները, փոստային առաքումները և այլն: Բացի այդ, իհարկե, դատական ​​գործընթացները պահանջում են ժամանակ և ջանք: Ուստի դատարան դիմելուց առաջ պետք է կշռել բոլոր դրական ու բացասական կողմերը, գնահատել հաղթելու հնարավորությունները պրոֆեսիոնալ իրավաբանից։

Որպես ընդհանուր կանոն, գումարների վերադարձման պահանջները ենթակա են ներկայացման դատարան՝ գործատուի գտնվելու վայրում, մինչդեռ աշխատանքային իրավունքների վերականգնման մասին դիմումները կարող են ներկայացվել հայցվորի բնակության վայրի դատարան: Եթե ​​աշխատողը աշխատում է մասնաճյուղում կամ ներկայացուցչությունում, ապա իրենց գտնվելու վայրում: Վեճը կարող է քննվել նաև պայմանագրի կատարման վայրի դատարանում:

Այսպիսով, եկեք ամփոփենք. եկեք որոշենք, թե աշխատողին ինչ վճարումներ են սպասվում ամեն դեպքում անձնակազմի կրճատման դեպքում.

• արձակման վճար;
• միջին վաստակը աշխատանք փնտրելու 2-րդ ամսվա համար՝ անկախ չաշխատելու պատճառներից, նույնիսկ եթե դուք հրաժարվել եք առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից։

Այդ փոխհատուցումները պետք է պարտադիր լինեն, մնացածը պարտադիր չեն։

Այսպիսով, եթե աշխատավայրում ձեզ վրա նման տհաճ երևույթ է ազդել, ձեր իրավունքները պաշտպանելու համար պետք է խելամիտ լինել: Այդ իսկ պատճառով դուք, անշուշտ, պետք է պատկերացնեք, թե ինչպես է իրականացվում աշխատանքից ազատման ընթացակարգը, ինչ վճարումներ են կատարվում կրճատման դեպքում, ինչ անել, եթե օրենքը խախտվի, ինչ դեպքերում դիմել դատարան, ո՞րն է իրավունքների պաշտպանության ժամկետը։ Իրավաբանորեն իրավասու անձը պաշտպանված է ցանկացած իրավիճակում: