Ամեն ինչ պրեմիումի և դրա չափի հաշվարկման մասին. ինչպե՞ս և ինչ բանաձևով է այն հաշվարկվում, և ո՞րն է առավելագույն ցուցանիշը: Աշխատակիցների բոնուսների բոնուսների նվազեցման չափը՝ հարկում և գրանցում:

Բոնուսային համակարգը յուրաքանչյուր կազմակերպությունում սահմանվում է ինքնուրույն: Այն սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով, որտեղ կազմակերպությունն ինքն է սահմանում բոնուսի վճարման հաճախականությունը և դրա չափը: Այսօր մենք կխոսենք, թե ինչպես հաշվարկել աշխատավարձի բոնուսը:

Նախ, եկեք սահմանենք, թե ինչ է պրեմիումը: Սա դրամական պարգև է աշխատակցին կամ նրա խրախուսումը գերազանց աշխատանքի արդյունքների և լավ տնտեսական արդյունքների համար: Բոնուսի չափը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև սահմանվի կազմակերպության տեղական իրավական ակտերում: Այն կարող է լինել ֆիքսված գումար կամ սահմանվել որպես եկամտի տոկոս:

Ի՞նչ է անհրաժեշտ հավելավճարը հաշվարկելու համար:

Աշխատանքային պայմանագիր;
- տեղական կանոնակարգեր, օրինակ, կոլեկտիվ պայմանագիր.
- պատվիրել թիվ T-11 կամ No T-11a ձևով:

Բոնուսի վճարումը ձևակերպվում է մենեջերի հրամանով՝ օգտագործելով թիվ T-11 միասնական ձևը (բոնուսը վճարվում է մեկ անձի) կամ թիվ T-11a (բոնուսը տրվում է թիմին (բաժին, սեմինար և այլն): )):

Եկամուտների նկատմամբ բոնուսի տոկոսը, ինչպես նաև բոնուսի ֆիքսված գումարը կարող է տարբեր լինել յուրաքանչյուր աշխատակցի համար, ուստի նպատակահարմար է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար հրաման տալ թիվ T-11 ձևով: Եթե ​​բոնուսի տոկոսը կամ ֆիքսված տոկոսը չի փոխվում ամբողջ թիմի համար, դուք կարող եք բոնուս տրամադրել թիվ T-11a հրամանով:

Դեպք 1. Ինչպե՞ս ճիշտ հաշվարկել բոնուսը մեկ ամսվա համար:

Կազմակերպությունում բոնուսը սահմանվում է որպես աշխատավարձի տոկոս: Ղեկավարի հրամանի համաձայն՝ բոնուսը վճարվում է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին աշխատավարձի նույն տոկոսով։ Ինչպե՞ս հաշվարկել բոնուսը:

1. Աշխատավարձը բազմապատկեք բոնուսային տոկոսով։
2. Ապա գումարեք աշխատավարձն ու տոկոսը:
3. Գումարը բազմապատկեք - սա կլինի կուտակված բոնուսի և աշխատավարձի գումարը:

Օրինակ 1. Իվանով Ի.Ի. ստանում է ամսական 10000 ռուբլի աշխատավարձ: Նա ապրում է Չելյաբինսկի մարզում, որտեղ տարածաշրջանային գործակիցը սահմանվել է 15%: Ամսական հավելավճարը կազմել է 10%: Իվանով Ի.Ի. ստացել է 5000 ռուբլու կանխավճար։ Եկեք հաշվարկենք վաստակի չափը այն ամսվա համար, երբ Իվանով Ի.Ի. այն կստանա ձեր ձեռքերում:

1. Բոնուսը հաշվում ենք։
10000*10% = 1000 ռուբլի:

2. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը բոնուսով

3. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը՝ օգտագործելով տարածաշրջանային գործակիցը:
11000*1.15 = 12650 ռուբլի:

4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Ասենք՝ երեխաներ չունի։
12650*13% = 1644,50 ռուբլի

5. Մենք հաշվում ենք այն ամսվա գումարը, որը կստանա Իվանովն իր ձեռքում։

Դեպք 2. Ժամավճարով աշխատող աշխատողների հավելավճարների հաշվարկ.

1. Ամսական սակագնի գումարը բազմապատկեք պրեմիումի տոկոսով:
2. Ապա գումարում ենք գումարը՝ ըստ սակագնի եւ ստացված տոկոսների։

4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Սա հաշվեգրված գումարն է՝ բազմապատկված 13%-ով կամ 30%-ով ոչ ռեզիդենտների համար։
5. Հաշվարկված գումարից հանում ենք անձնական եկամտահարկը և հանում նախկինում տրված կանխավճարը։ Դուք կստանաք վաստակած գումարը ձեռքին բոնուսով:

Օրինակը նույնն է, ինչ նախորդ դեպքում, միայն վաստակը հաշվարկվում է որպես աշխատած ժամերի քանակը՝ բազմապատկած մեկ ժամի դրույքաչափով:

Դեպք 3. Արդյունքների հիման վրա աշխատավարձ ստացող աշխատողների հավելավճարների հաշվարկ.

1. Բազմապատկեք ամսական արտադրության ծավալը բոնուսային տոկոսով:
2. Այնուհետեւ ավելացնում ենք արտադրության քանակությունը եւ ստացված տոկոսը։
3. Գումարը բազմապատկում ենք տարածքային գործակցով - սա կլինի կուտակված բոնուսի և աշխատավարձի չափը:
4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Սա հաշվեգրված գումարն է՝ բազմապատկված 13%-ով կամ 30%-ով ոչ ռեզիդենտների համար։
5. Հաշվարկված գումարից հանում ենք անձնական եկամտահարկը և հանում նախկինում տրված կանխավճարը։ Դուք կստանաք վաստակած գումարը ձեռքին բոնուսով:

Օրինակը նույնն է, ինչ նախորդ դեպքում, միայն շահույթը հաշվարկվում է որպես արտադրված ապրանքների քանակ՝ բազմապատկած արտադրության տեմպերով:

Դեպք 4. Հաստատագրված դրամական չափով հավելավճարի հաշվարկ.

1. Բոնուսի գումարը ավելացրեք ամսական աշխատավարձի չափին:

2. Այս գումարը բազմապատկում ենք տարածքային գործակցով - սա կլինի կուտակված բոնուսի և աշխատավարձի չափը:
3. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Սա հաշվեգրված գումարն է՝ բազմապատկված 13%-ով կամ 30%-ով ոչ ռեզիդենտների համար։
4. Հաշվարկված գումարից հանում ենք անձնական եկամտահարկը և հանում նախկինում տրված կանխավճարը։ Դուք կստանաք վաստակած գումարը ձեռքին բոնուսով:

Օրինակ 2. Օրինակը նույնն է, ինչ առաջին դեպքում, միայն բոնուսը ամսական 1000 ռուբլի էր։ (Իվանով Ի.Ի.-ն ստանում է ամսական 10000 ռուբլի աշխատավարձ։ Նա ապրում է Չելյաբինսկի մարզում, որտեղ տարածաշրջանային գործակիցը սահմանվել է 15։ Իվանով Ի.Ի.-ն ստացել է կանխավճար 5000 ռուբլու չափով)։ Եկեք հաշվարկենք վաստակի չափը այն ամսվա համար, երբ Իվանով Ի.Ի. այն կստանա ձեր ձեռքերում:

1. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը բոնուսով
10,000 + 1,000 = 11,000 ռուբլի:

2. Մենք հաշվարկում ենք եկամուտը՝ օգտագործելով տարածաշրջանային գործակիցը:
11000*1.15 = 12650 ռուբլի:

3. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը: Ասենք՝ երեխաներ չունի։
12650*13% = 1644,50 ռուբ.

4. Մենք հաշվում ենք այն ամսվա գումարը, որը կստանա Իվանովը իր ձեռքում։
12650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 ռուբլի:

Դեպք 5. Ինչպե՞ս հաշվարկել եռամսյակային (տարեկան) բոնուսը:

Եռամսյակային կամ տարեկան բոնուսը վճարվում է՝ հիմնվելով այդ ժամանակահատվածների հաջող կատարման վրա:

Մենք գումարում ենք եռամսյակի (տարվա) բոլոր վաստակած գումարները (առանց գործակիցների) և ստացված գումարը բազմապատկում ենք բոնուսային տոկոսով: Այսպես է հայտնաբերվում պրեմիումի գումարը։ Մնացած հաշվարկը սովորականի պես է:

Օրինակ 3. Իվանով Ի.Ի. ստանում է ամսական 10 000 (հունվար, փետրվար, մարտ) ռուբլի աշխատավարձ: Նա ապրում է Չելյաբինսկի մարզում, որտեղ տարածաշրջանային գործակիցը սահմանվել է 15%: Հաշվարկենք եռամսյակային բոնուսը, որը կազմել է ապրիլ ամսվա հասույթի և հասույթի 10%-ը։

1. Մենք հաշվարկում ենք եռամսյակի շահույթի չափը:
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Բոնուսը հաշվում ենք
30,000 * 10% = 3,000 ռուբլի:

3. Ելնելով եռամսյակի արդյունքներից՝ բոնուսը սովորաբար տրվում է եռամսյակին հաջորդող ամսում՝ ապրիլին: Այնուհետև ապրիլ ամսվա եկամուտը կլինի

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Մենք հաշվարկում ենք անձնական եկամտահարկը
14950*13% = 1943,50

5. ապրիլ ամսվա եկամուտները թողարկվեն անձամբ
14950-1943.5 = 13,006.50 ռուբ.

Անվճար գիրք

Շուտով գնացեք արձակուրդ։

Անվճար գիրք ստանալու համար մուտքագրեք ձեր տվյալները ստորև բերված ձևում և սեղմեք «Ստացեք գիրք» կոճակը:

Խնդրում ենք ձեր պարզաբանումը մեր աշխատակիցներին բոնուսների հաշվարկման կարգի վերաբերյալ, մեր ձեռնարկության աշխատավարձի կանոնակարգի համաձայն, նա իրավունք ունի ստանալ ամսական եկամտի բոնուս՝ իր հիմնական վաստակի 50%-ի չափով: Որոշ կատարողական ցուցանիշներ կարող են նվազեցնել ամսական հավելավճարը: Մասնավորապես, կա հրաման հետևյալ ձևակերպմամբ. «Տրամվայի և տրոլեյբուսների վարորդների եկամուտների հավաքագրման արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով 2015 թվականի հուլիսի 1-ից սահմանել եկամտային հավելավճարի տոկոսային նվազեցում պլանի թերակատարման յուրաքանչյուր տոկոսի համար. 5%-ի չափով, ասենք, աշխատողը կատարել է անհատական ​​ամսական եկամտի պլան 90%-ով, այսինքն. Սա հանգեցնում է ծրագրի 10% պակասի: Ըստ կարգի, նա պետք է նվազեցնի պրեմիումը 10 * 5 = 50% -ով Պրեմիումի հաշվարկման 2 տարբերակ կա. Հիմնական եկամուտ = 10,000 ռուբլի: Բոնուսը ըստ կանոնակարգերի = 10000 * 50% = 5000 ռուբլի Մենք նվազեցնում ենք այն 50%, այսինքն. բոնուս=5000*50%=2500r.2. Հիմնական եկամուտ = 10,000 ռուբլի: Բոնուսի տոկոսը ըստ կանոնակարգի = 50% Մենք նվազեցնում ենք այն 50% -ով, այսինքն. պրեմիում տոկոս=50%-50%=0%, այսինքն. բոնուս=10000*0%=0r Ձեր կարծիքով ո՞ր տարբերակն է ճիշտ:

Առաջին տարբերակը ճիշտ է թվում, քանի որ հրամանը նախատեսում է «սահմանել բոնուսների նվազեցման տոկոսը», այլ ոչ թե նվազեցնել աշխատավարձի կանոնակարգով սահմանված բոնուսային տոկոսի չափը:

Բայց, իհարկե, ամենաճիշտ պատասխանը կարող են տալ միայն պատվեր ստեղծողները (ղեկավարություն, սեփականատերեր), և իրենց որոշումը ճիշտ իրականացնելու համար խորհուրդ է տրվում նրանց հետ ճշտել, թե կոնկրետ ինչ նկատի ուներ վերը նշված ձևակերպումը։

Ինչպես կազմել կանոնակարգ աշխատողների բոնուսների վերաբերյալ:

Կազմակերպությունը մշակում է սեփական բոնուսային համակարգը: Այսինքն՝ կազմակերպությունն իրավունք ունի աշխատողների համար սահմանել ցանկացած տեսակի հավելավճար։ Մրցանակները կարող են տրվել կանխիկ կամ բնեղեն:

Բոնուսների վճարման կարգը կարող է ամրագրվել հետևյալ փաստաթղթերում.
- աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 5-րդ կետ).
- կոլեկտիվ պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).
- կազմակերպության առանձին ներքին փաստաթուղթ (օրինակ, բոնուսների մասին կանոնակարգում) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 2-րդ մաս, 8-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Ո՞վ է պարտավոր մշակել բոնուսների մասին կանոնակարգը

Բոնուսների վերաբերյալ Կանոնակարգի մշակումը կազմակերպության իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտավորությունը: Նման փաստաթուղթն անհրաժեշտ է, եթե կազմակերպությունը նախատեսում է մշակել բոնուսային համակարգ։ Եթե ​​բոնուսները բնույթով միանվագ են, ապա դրանք վճարելու համար բավական է մենեջերի կողմից ստորագրված հրաման տալ թիվ T-11 կամ No T-11a միասնական ձևով (եթե բոնուսները վճարվում են միանգամից մի քանի աշխատողների: ) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

Փաստաթղթի ձևաչափ

Բոնուսների մասին կանոնակարգի ստանդարտ ձև օրենսդրությունում չկա: Այս փաստաթուղթը կազմվում է ցանկացած ձևով:
Սովորաբար, բոնուսային կանոնակարգը նշում է.
– ընդհանուր դրույթներ (տեղեկություններ այն մասին, թե ովքեր իրավունք ունեն ստանալ բոնուսներ, ինչ կանոններով են բաշխվում բոնուսները, ինչ աղբյուրից են դրանք ֆինանսավորվում).
- բոնուսային ցուցանիշներ (որոնց համար աշխատողը բոնուսի իրավունք ունի).
- բոնուսային ընթացակարգ;
- աշխատողների շրջանակ, որոնց շնորհվում են բոնուսներ.
- բոնուսային գումարներ (ֆիքսված գումար, աշխատավարձի տոկոս);
- բոնուսների վճարման հաճախականությունը (ամսական, եռամսյակային և այլն);
– աշխատողին բոնուսներ նվազեցնելու և չհաշվառելու պայմաններ (աշխատողի բոնուսից զրկում):

Աշխատակիցների բոնուսների մասին կանոնակարգի օրինակ

«Ալֆա» ՍՊԸ-ն մշակել է Կանոնակարգ աշխատողների հավելավճարների վերաբերյալ:

Իրավիճակ. հնարավո՞ր է հավելավճարների կանոնակարգում ներառել պայման, որ բոնուսներ չտրամադրվեն փորձաշրջան անցնող աշխատողներին:

Ոչ, դուք չեք կարող:

Փորձաշրջան անցնող աշխատողները ենթակա են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր դրույթներին, կոլեկտիվ պայմանագրերին, պայմանագրերին և տեղական կանոնակարգերին (): Բոնուսների մասին կարգավորումը տեղական կարգավորող ակտ է։ Այն պետք է սահմանի բոնուսների ցուցանիշներ և պայմաններ անձնակազմի յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար (սեմինար, բաժին, խումբ և այլն) կամ զբաղեցրած յուրաքանչյուր պաշտոնի համար: Միևնույն ժամանակ, բոնուսների և դրանց չափերի կուտակումը պետք է կախված լինի միայն այդ ցուցանիշների (պայմանների) կատարման աստիճանից: Այլ մոտեցումը խտրականություն կդնի այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր հաջողությամբ կատարում են իրենց պարտականությունները փորձաշրջանի ընթացքում:

Արգելվում է ցանկացած խտրականություն աշխատավարձի պայմանների որոշման հարցում (): Ավելին, «աշխատավարձ» հասկացությունը ներառում է ոչ միայն աշխատավարձ, այլև փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ, ներառյալ բոնուսները (): Աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը վերահսկվում է աշխատանքային տեսչությունների կողմից: Աշխատակիցը, ով հավելավճար չի ստացել միայն փորձաշրջան անցնելու պատճառով, իրավունք ունի դիմել աշխատանքի տեսչությանը` բողոք ներկայացնելով կազմակերպությանը: Նույնիսկ եթե նման պայման նշված է բոնուսների կանոնակարգում:

Եթե ​​աշխատողն ապացուցում է, որ բոնուսների համար բոլոր ցուցանիշներն ու պայմանները բավարարված են, ապա աշխատանքի տեսչությունը կամ դատարանը կարող են կազմակերպությանը և նրա ղեկավարին ենթարկել վարչական պատասխանատվության՝ Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածով (և Օրենսգրքով): Ռուսաստանի Դաշնության վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ): Տուգանքը հետևյալն է.
- մենեջերի համար - 1000-ից 5000 ռուբլի;
- ձեռնարկատիրոջ համար - 1000-ից 5000 ռուբլի;
- կազմակերպության համար `30,000-ից մինչև 50,000 ռուբլի:

Կրկնակի խախտումը կրում է հետևյալ պատիժը.
մենեջերի (պաշտոնատար անձի) համար` տուգանք 10,000-ից մինչև 20,000 ռուբլի: կամ որակազրկում մեկից երեք տարի ժամկետով.
- ձեռնարկատիրոջ համար` տուգանք 10,000-ից մինչև 20,000 ռուբլի.
- կազմակերպության համար` տուգանք 50,000-ից մինչև 70,000 ռուբլի:

Նման պատասխանատվության միջոցները նախատեսված են Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի մասերով:

Համակարգում և հաստատում

Բոնուսների մասին կանոնակարգը կազմելուց հետո այն համաձայնեցրեք աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ (եթե այդպիսին կա) և հաստատեք այն կազմակերպության ղեկավարի հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Աշխատակիցներին ներկայացնել Կանոնակարգը ստորագրության դեմ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Դա անելու համար փաստաթղթին կցեք դատարկ թերթիկ՝ վերանայման համար, որտեղ աշխատակիցները կդնեն իրենց ստորագրությունները:

Բոնուսը ողջունելի իրադարձություն է ցանկացած աշխատակցի կյանքում: Կարելի է վստահորեն ասել, որ աշխատակիցները բոնուս են ակնկալում շատ ավելին, քան իրենց աշխատավարձի ֆիքսված մասը: Աշխատավարձը մշտական ​​երեւույթ է. Մեկ այլ բան է բոնուսը, երբ բարձրացում ես ստանում՝ ելնելով սեփական արժանիքներից և արտադրական արդյունքներից։ Գործատուի համար գլխավոր հարցը հետևյալն է՝ ինչպե՞ս ճիշտ տրամադրել հավելավճար, որպեսզի աշխատողների և տեսչական մարմինների հետ վեճեր չլինեն։

Ընդհանուր պահանջներ բոնուսների համար

Գործատուն պարգևատրում է այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Մասնավորապես՝ բոնուսներ վճարելով։ Նա իրավունք ունի սահմանելու տարբեր բոնուսային համակարգեր, խրախուսական վճարումներ և նպաստներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):

Աշխատակիցներին բոնուսներ վճարելիս և բոնուսների համար փաստաթղթեր մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը.

1. Տեղական կանոնակարգերը, ներառյալ բոնուսները, չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը գործող օրենսդրության համեմատ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

2. Ցանկացած աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու պարտադիր պայման է վարձատրության պայմանը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), հետևաբար գործատուն աշխատանքային պայմանագրի տեքստում պետք է նշի խրախուսական վճարումներ կատարելու հնարավորությունը: Բացի այդ, գործատուն չի կարող միակողմանի չեղարկել բոնուսները, եթե դրանք նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով։

3. Աշխատանքի ծախսերը ներառում են բոնուսներ արտադրության արդյունքների համար, բոնուսներ սակագնային դրույքաչափերին և մասնագիտական ​​գերազանցության համար աշխատավարձերին, աշխատանքի բարձր ձեռքբերումներին և այլ նմանատիպ ցուցանիշներին (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդված, այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք. Ֆեդերացիա): Այսինքն՝ գործատուն պետք է սահմանի արտադրական ցուցանիշներ, որոնց համար նախատեսված են բոնուսներ։ Դրանք, օրինակ, կարող են ներառել. հարկեր և տուրքեր, տուգանքներ և այլն: Նման ցուցանիշները կարող են սահմանվել պլաններում և հաստատվել կատարված աշխատանքների վերաբերյալ հաշվետվություններով:

4. Ծախսերը պետք է լինեն տնտեսապես հիմնավորված և փաստաթղթավորված (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 252-րդ հոդված): Հետևաբար, եթե ընկերությունը վնասներ է կրում, ապա հարկային մարմնի կողմից արտադրության ցուցանիշների համար մեծ բոնուսների վճարումը կարող է անօրինական համարվել։

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր

Շատ ընկերություններ չունեն բոնուսային դրույթներ: Ենթադրվում է, որ աշխատանքային պայմանագրում հղումը այն փաստին, որ աշխատողն իրավունք ունի ստանալ որոշակի չափով բոնուս, օրինակ՝ աշխատավարձի 50%-ը, բավարար է։ Այնուամենայնիվ, գործնականում դա ակնհայտորեն բավարար չէ արդյունավետ բոնուսային համակարգ ստեղծելու համար: Բոնուսային կանոնակարգերի մշակման դրական կողմերն են.

1) բոնուսների հաճախականության սահմանում.

2) բոնուսների հիմքերի առկայության չափանիշների որոշումը, օրինակ՝ ընկերության կողմից շահույթ ստանալը, նոր նախագիծ իրականացնելը և այլն.

3) բոնուսներ նշանակելու սուբյեկտիվ գործոնների կրճատում, ինչպիսին է անմիջական ղեկավարի կամքը.

4) աշխատանքի տեսչության կողմից հարկային աուդիտի կամ ստուգման դեպքում հավելավճարների օրինականության ապացույցների տրամադրումը: Բոնուսների կանոնակարգի միասնական ձև չկա, ուստի յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն մշակում է այն: Փաստաթուղթը կարող է կազմվել որպես առանձին տեղական կարգավորող ակտ (տես օրինակ 1) կամ կոլեկտիվ պայմանագրի համապատասխան բաժնի/տեղական կարգավորող ակտի բաժնի ձևով՝ վարձատրության կանոնակարգեր:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ բոնուսային կանոնների բովանդակությունը նույնպես կարող է տարբեր լինել: Խորհուրդ ենք տալիս արտացոլել հետևյալ կետերը.

- բոնուսային ցուցանիշներ;

- բոնուսային պայմաններ;

- բոնուսներ ստացող աշխատողների շրջանակ.

- բոնուսային վճարումների չափերը.

- բոնուսների հաշվարկման կարգը.

- բոնուսների հաճախականությունը.

- բոնուսների աղբյուրները.

- այն հանգամանքների ցանկը, որոնց առկայության դեպքում բոնուսը վճարվում է բազային գումարի համեմատ ավելի փոքր չափով կամ ընդհանրապես չի վճարվում.

- վճարումների ցանկ, որոնց համար բոնուս է կուտակվում, և որոնց համար այն չպետք է հաշվարկվի:

Օրինակ 1. Բոնուսի տրամադրման հատված:

ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է

Ստիկ ՍՊԸ-ի պատվերով

01.09.2014թ-ից N 28

ՊԱՐԳԵՎԱՏՐՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Սույն կանոնակարգը ներդրվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի, ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների արդյունավետության բարձրացման և ձեռնարկության աշխատակիցների նյութական շահագրգռվածության բարձրացման նպատակով՝ իրենց գործունեությունից առավելագույն արդյունք ստանալու համար:

1.2. Դրույթը տարածվում է ձեռնարկության անձնակազմի բոլոր աշխատողների վրա, ներառյալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատողները, և չի տարածվում ձեռնարկությունում քաղաքացիական պայմանագրերով աշխատողների վրա:

2. Բոնուսային ցուցանիշներ

2.1. Բոնուսի հաշվարկման հիմք են հանդիսանում հաշվապահական հաշվառման, վիճակագրական հաշվետվությունների և գործառնական հաշվառման տվյալները:

2.2. Կոնկրետ աշխատողին հավելավճար վճարելու մասին որոշումները կայացվում են աշխատողի աշխատանքային գործունեության պլանների և հաշվետվությունների հիման վրա, որոնք հաստատվում են ձեռնարկության կողմից սահմանված կարգով:

2.3. Բոնուսները չեն վճարվում, եթե ձեռնարկության համար ընդհանուր առմամբ բացասական տնտեսական էֆեկտ է ձեռք բերվում, որի չափանիշները սահմանված են ձեռնարկության տեղական կանոնակարգով:

3. Բոնուսներ ստացող աշխատողների շրջանակը

3.1. Բոնուսները տրվում են բոլոր աշխատողներին՝ անկախ պաշտոնից (մասնագիտությունից):

3.2. Ձեռնարկության այն աշխատողների համար, ովքեր մեկ ամսից պակաս աշխատել են Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժեր զորակոչվելու, այլ աշխատանքի անցնելու, ուսումնական հաստատություն ընդունվելու, թոշակի անցնելու, թվի կամ անձնակազմի կրճատման և այլ հիմնավոր պատճառներով. բոնուսային վճարումը կատարվում է տվյալ հաշվետու ժամանակաշրջանում փաստացի աշխատած ժամանակի համար:

3.3. Ձեռնարկության աշխատակիցները, ովքեր նոր են ընդունվել աշխատանքի, ստանում են բոնուս աշխատանքի առաջին ամսում աշխատած ժամանակի համար, եթե օրացուցային ամսում իրականում աշխատած ժամանակը կազմում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի առնվազն կեսը (բացառությամբ արտադրության ստանդարտները բավարարելու և գերազանցելու համար կուտակված բոնուսների): )

4. Բոնուսների վճարումների չափը

4.1. Երբ կատարողականը գերազանցում է թիրախը 20%-ով, վճարվում է բոնուս՝ աշխատավարձի 100%-ի չափով:

4.2. Երբ նպատակները հասնում են 100%-ով, վճարվում է բոնուս՝ աշխատավարձի 50%-ի չափով:

4.3. Եթե ​​պլանավորված ցուցանիշները չկատարվեն, բոնուսը չի վճարվում:

5. Բոնուսային հաճախականություն

5.1. Բոնուսը վճարվում է եռամսյակը մեկ անգամ, եթե սույն կանոնակարգով սահմանված ցուցանիշները և բոնուսային պայմանները բավարարվում են համապատասխան եռամսյակի ավարտից ոչ ուշ, քան հինգ օր հետո:

<…>

Բոնուսների հարցերը կարգավորող տեղական կարգավորող ակտ մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ հատկանիշները.

1. Բոնուսների կանոնակարգը պետք է գրված լինի պարզ և հակիրճ լեզվով:Դրա բովանդակությունը պետք է հասկանալի լինի բոլոր աշխատակիցներին՝ անկախ ընկերությունում նրանց կրթությունից և պաշտոնից (մասնագիտությունից):

2. Բոնուսային կանոնակարգում հնարավոր է սահմանել ինչպես մեկ, այնպես էլ մի քանի տեսակի բոնուսներ, մասնավորապես՝

— աշխատանքի ինտենսիվություն և բարձր արդյունքներ.

- կատարված աշխատանքի որակը.

— շարունակական աշխատանքային փորձ, աշխատանքային ստաժ.

— որոշակի ժամանակահատվածի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա արդյունքներ:

3. Բոնուսային կանոնակարգ ընդունելիս պետք է հաշվի առնել սույն փաստաթղթի հաստատման կարգը։

4. Բոնուսների կանոնակարգում նպատակահարմար է նշել, որ կազմակերպությունն իրավունք ունի, բայց պարտավոր չէ բոնուսներ վճարել աշխատակիցներին։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ընկերության աշխատողների հետ կապված աշխատավարձի, հավելավճարների և նպաստների կանոնակարգում նշումը, որ ընկերությունն իրավունք ունի, բայց ոչ պարտավորություն կատարել աշխատողին հավելավճար, որը սահմանվում է որպես պաշտոնական աշխատավարձի և աշխատավարձի չափի տարբերություն. ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները, չեն նշում, որ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի նման հավելյալ վճարը երաշխավորված է (Մոսկվայի շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2014 թվականի մարտի 26-ի N F05-1712/2014 որոշումը N A40-171364/12 դեպքում):

Աշխատանքային պայմանագիր

Հիշեցնենք, որ աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու պարտադիր պայմանները ներառում են վարձատրության պայմանը, ներառյալ խրախուսական վճարումները (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Բոնուսը, որպես խթանիչ բնույթի խրախուսական վճար, աշխատավարձի անբաժանելի մասն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված):

Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրում պետք է ներառվեն բոնուսների բուն հնարավորության մասին դրույթներ և հղում կատարել տեղական կարգավորող ակտին, որը սահմանում է վճարման հատուկ կարգն ու պայմանները:

Նշենք, որ գործատուն, ունենալով խրախուսական վճարներ սահմանելու ազատություն, միևնույն ժամանակ սահմանափակվում է դրանք միակողմանիորեն փոփոխելու հարցում, քանի որ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները թույլատրվում են միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: .

Այսպիսով, եթե ընկերությունը չեղյալ է հայտարարում բոնուսները կամ նվազեցնում է դրանց չափը, անհրաժեշտ է լրացուցիչ պայմանագրեր պատրաստել աշխատանքային պայմանագրերի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Որոշ իրավիճակներում դուք ստիպված կլինեք հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

Սովորաբար, աշխատանքային պայմանագրերը սահմանում են բոնուսներ արտադրության կատարման համար: Միևնույն ժամանակ, կարիք չկա հստակ նշել դրանց վճարման կարգը, եթե դա կարգավորվում է առանձին տեղական կարգավորող ակտով, օրինակ՝ վարձատրության մասին կանոնակարգով։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Եթե ​​բոնուսի չափը նշված է աշխատանքային պայմանագրում, ապա անհրաժեշտ է նաև հղումներ տրամադրել տեղական կանոնակարգերին, որոնք սահմանում են բոնուսների պայմանները կամ դրանք ուղղակիորեն արտացոլում փաստաթղթում: Դա պետք է արվի, որպեսզի հավելավճարը չհամարվի աշխատավարձի անբաժանելի մաս և չվճարվի առանց ձախողման (Լենինգրադի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 14-ի N 33-5015/2010 թ. որոշում):

Պատվիրեք բոնուսների վրա

Բոնուսները տրվում են պատվերի հիման վրա: Հրամանը, որպես կանոն, պատրաստում է կադրերի բաժինը և ստորագրում կազմակերպության ղեկավարը կամ պատշաճ կերպով լիազորված անձը։ Փաստաթուղթը կարող է կազմվել կամ միասնական ձևի հիման վրա կամ կոնկրետ կազմակերպությունում հաստատված ձևի համաձայն:

Բոնուսային պատվեր կազմելիս պետք է հիշել նաև հետևյալը.

1. Միակ գործադիր մարմնի գործառույթներն իրականացնող անձի՝ աշխատողներին հավելավճարների վերաբերյալ որոշումները (պատվերները) ուժը կորցրած են ճանաչվում, եթե դրանք չեն համապատասխանում ներքին կանոնակարգին, կազմակերպությունում աշխատավարձի ֆոնդը կարգավորող այլ տեղական կանոնակարգերին, աշխատանքային պայմանագրերին և. կոլեկտիվ պայմանագիր (առկայության դեպքում) (Հյուսիս-արևմտյան շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2013թ. սեպտեմբերի 24-ի թիվ A56-32267/2012 գործով որոշումը):

2. Բոնուս նշանակելու համար միայն բոնուսային պատվերը բավարար չէ: Բոնուսները, որոնք նախատեսված չեն ոչ աշխատանքային, ոչ էլ կոլեկտիվ պայմանագրերով, հաշվի չեն առնվում հարկային նպատակներով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնային հարկային ծառայության նամակ Մոսկվայի համար 04/05/. 2005 N 20-12/22796).

3. Եթե բոնուսների պատվերը կազմված է իր ձևով, ապա այն պետք է պարունակի Արվեստում նախատեսված պարտադիր մանրամասները: 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի N 402-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին» Դաշնային օրենքի 9:

4. Պարգևատրվող աշխատողների հրամանը պետք է ծանոթ լինի անձնական ստորագրությանը:

Արտադրության ցուցանիշների հաստատում

Բոնուսային նպատակների համար անհրաժեշտ է հաստատել արտադրության ցուցանիշները, որոնց հիման վրա բոնուսներ են շնորհվում աշխատակիցներին: Սա կարևոր է ինչպես ղեկավարության հաշվետվության, այնպես էլ աշխատակիցների, ինչպես նաև տեսչական մարմինների հետ կոնֆլիկտներից խուսափելու համար:

Պլաններն ու հաշվետվությունները կարող են լինել ամենօրյա, շաբաթական, ամսական և եռամսյակային՝ ելնելով տարվա արդյունքներից: Պլանների և հաշվետվությունների չափազանց հաճախ լրացնելը աշխատակիցներին շեղում է իրենց աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, եթե հաշվետվությունները և պլանները պատրաստվում են եռամսյակային կամ տարեկան տարեկան բոնուսային նպատակների համար, դրանք կարող են լինել պաշտոնական:

Հաշվետվությունների և պլանների համար խիստ պահանջներ սահմանված չեն օրենսդրությամբ, ուստի ընկերությունները կարող են ինքնուրույն մշակել դրանք: Կան մի քանի ընդհանուր առաջարկություններ.

1. Բոնուսների տրամադրման օրինականությունն ու վավերականությունը հաստատելու համար անհրաժեշտ են հաշվետվություններ և պլաններ: Խրախուսական միջոցներ կիրառելիս գործատուն պետք է համապատասխանի գործող օրենսդրության պահանջներին, մասնավորապես, թույլ չտա խտրականություն աշխատողներին պարգևատրելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ, 3-րդ հոդվածներ): Իսկ խտրականության բացակայությունը կարելի է հաստատել հաշվետվությունների ու պլանների օգնությամբ։ Դրանք թույլ կտան խուսափել աշխատողի նկատմամբ կողմնակալ վերաբերմունքից, եթե հաշվետվությունները ստորագրում է ոչ միայն անմիջական ղեկավարը, այլ նաև այն անձը, ով գնահատում է անձնակազմը և կարող է հանդես գալ որպես անկախ փորձագետ:

2. Հաշվետվությունները պետք է արտացոլեն իրական ցուցանիշները, օրինակ՝ ընկերությանը պետք է հաստատի ապրանքների փաստացի արտադրությունը և վաճառքի գործարքների կատարումը:

3. Գործնականում գործատուն հաճախ աշխատավարձի չափը կախված է դարձնում աշխատանքային պարտականությունների բարեխիղճ կատարումից: Իսկ բարեխղճությունը բարոյական, գնահատող կատեգորիա է, հետեւաբար դրա բովանդակությունը բացահայտելու համար ամենահեշտ ճանապարհը արդեն կայացած դատական ​​պրակտիկայի դիմելն է։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ուդմուրտական ​​Հանրապետության Գերագույն դատարանի վճռաբեկ կոլեգիան թիվ 33-1160/11 գործով 04/04/2011 թվականի որոշման մեջ կատարել է հետևյալ եզրակացությունը. Գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ սահմանել աշխատողներին հավելավճարներ վճարելու կարգը: Այս իրավունքը անսահմանափակ չէ, քանի որ ընդունված տեղական կանոնակարգերը Արվեստի ուժով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը պետք է համապատասխանի աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներ պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերին: Կարգապահական տույժի հիմքով մեկ տարով ամսական հավելավճարից զրկելը հակասում է աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման սկզբունքներին։ Հետևաբար, մեկ ամսում աշխատողի նկատմամբ կիրառվող տույժը չի կարող հիմք հանդիսանալ հետագայում աշխատանքի արդյունքների հիման վրա նրան բոնուսից զրկելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի քաղաքային դատարանի դատական ​​կոլեգիան 2012 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 11-11954/2012 վճռում նշել է, որ աշխատողին հավելավճարի կրճատումը կամ բոնուսից զրկելը պետք է հիմնավորված լինի գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախկինում կուտակված բոնուսի կամայական նվազեցում:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի քաղաքային դատարանը թիվ 33-11166 գործով 2012 թվականի մայիսի 28-ի վճռով ճիշտ է ճանաչել Զամոսկվորեցկի շրջանային դատարանի դատավորի եզրակացությունը գործատուի տեղական կարգավորող ակտի նորմի խտրական բնույթի մասին, որը նախատեսում է. որ մոտիվացիոն շրջանի (ամիս, եռամսյակ, տարի) ավարտից հետո աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում, սակայն մինչև աշխատողին հավելավճարի վճարումը, հավելավճարը հաշվարկվում և վճարվում է միայն Գլխավոր տնօրենի առանձին որոշմամբ. կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի/վերստուգող ղեկավարի առաջարկությունը.

Ուստի, նկատի ունեցեք, որ աշխատողին բոնուսից զրկելը կարող է գործատուին տանել դատարան:

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ թիմում բարեկամական մթնոլորտը, անձնակազմի շրջանառությունը վերացնելու ունակությունը և գործատուի հետ կոնֆլիկտների բացակայությունը կախված են նրանից, թե ինչպես է ձևակերպվում բոնուսների սահմանումն ու վճարումը և որքանով է թափանցիկ դրանց հաշվարկման մեխանիզմը։ . Մյուս կողմից, ճիշտ կատարված փաստաթղթերը հնարավորություն են տալիս դատարանում ապացուցել հարկային նպատակներով բոնուսների օրինականությունը, ինչպես նաև աշխատանքային տեսչության կողմից աուդիտ իրականացնելու դեպքում։

Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս ձեռնարկությունների սեփականատերերին, իրենց հայեցողությամբ, հաստատել լրացուցիչ կանխիկ վճարումներ աշխատողներին՝ նրանց բարձրորակ աշխատանքի համար պարգևատրելու և խրախուսելու նրանց շարունակել իրենց ջանքերը: Բոնուսները վճարվում են աշխատողներին աշխատած որոշակի ժամանակահատվածի համար՝ մեկ ամսվա, եռամսյակի, կես տարվա և տարվա համար: Եկեք նայենք, թե ինչպես է վճարվում եռամսյակային բոնուսը՝ ինչպես հաշվարկել այն:

Եռամսյակային բոնուս վճարելու հիմքերը

Բոնուսների վճարման պայմանների և կարգի մասին տեղեկատվությունը պետք է արտացոլված լինի բոնուսների մասին կանոնակարգերում, վարձատրության կանոնակարգերում, աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերում:

Եռամսյակային հավելավճարը աշխատողներին տրվում է 3 ամիսը մեկ անգամ (եռամսյակը): Դրա վճարման հիմքը արտադրական աշխատանքների ամբողջական ավարտն է։ Եթե ​​գործատուն ցանկանում է խրախուսել աշխատողներին գերազանցել նորմը, նա կարող է նշել հավելյալ կետ բոնուսների վերաբերյալ, այն է՝ բոնուսի ավելացում, եթե առաջադրանքները հնարավորինս արագ կատարվեն:

Սովորաբար, բոնուսային վճարումները հաշվարկվում են որպես աշխատավարձի տոկոս, այլ ոչ թե ֆիքսված գումար: Նաև դրա չափը կապված է բիզնեսի շահութաբերության հետ. եթե ընկերության եկամուտը փոքր է, ապա բոնուսները չեն վճարվում: Եվ քանի որ գործատուները օրենքով պարտավոր չեն աշխատակիցներին հավելավճարով պարգեւատրել, նրանց նկատմամբ վարչական տույժեր չեն կարող կիրառվել հավելավճարներ չվճարելու համար։

Կանխիկ բոնուսները սովորաբար սահմանվում են իրական արտադրության մեջ, որտեղ հնարավոր է աշխատողների արտադրողականությունը չափել արտադրված արտադրանքի ծավալով և համեմատել իրական կատարված աշխատանքը նախատեսվածի հետ։ Բյուջետային կազմակերպություններում եռամսյակային բոնուսները տրվում են չափազանց հազվադեպ:

Բոնուսը կարող է տրվել առանձին աշխատակցին, ով ցույց է տվել գերազանց աշխատանքային արդյունքներ, առանձին բաժնի աշխատակիցների խմբին կամ ձեռնարկության թիմին որպես ամբողջություն:

Եռամսյակային բոնուս - ինչպես հաշվարկել

Եթե ​​բոնուսային հրամանում նշված է, որ բոնուսը հաշվարկվելու է որպես աշխատավարձի տոկոս, ապա դրա չափը պետք է հաշվարկվի անհատական ​​հիմունքներով: Բոնուսը հաշվարկվելու է հետևյալ կերպ.

• եթե աշխատողը աշխատել է ամբողջ վարձատրության ժամկետը (այս դեպքում՝ 3 ամիս), ապա պետք է գտնել ընդհանուր եկամուտը, ներառյալ ամսական բոնուսային վճարումները, արդյունքը բաժանվում է 3-ի (ամիս), այսպես է միջին աշխատավարձը. որոշվում է եռամսյակ;
• ստացված գումարը հաշվի է առնվում եռամսյակային բոնուսը հաշվարկելու համար սահմանված տոկոսը հաշվարկելիս.
• ստացված գումարը աշխատողին չի տրվում այնքան ժամանակ, քանի դեռ դրանից չի պահվել անձնական եկամտահարկի (NDFL) 13%-ը:

Բոնուսային դրույթը կարող է պարունակել տեղեկատվություն այն մասին, որ բոնուսը չի հաշվարկվի այն ժամանակաշրջանների համար, երբ աշխատողը ստացել է միջին աշխատավարձ:

Եռամսյակային բոնուսի հաշվարկման կարգը կախված կլինի նաև բոնուսների ներքին կանոնակարգում դրա վճարման համաձայնեցված պայմաններից: Եթե ​​փաստաթղթում նշվում է, որ բոնուսային վճարումը հաշվարկվում է փաստացի աշխատած ժամանակի համամասնությամբ, ապա դուք ստիպված կլինեք հաշվից բացառել բոլոր այն օրերը, որոնց ընթացքում աշխատողը հիվանդ է եղել կամ արձակուրդում: Եթե ​​նման կանոն չտրամադրվի, ապա բոնուսն ամբողջությամբ կվճարվի, նույնիսկ եթե աշխատողը շատ ժամանակ աշխատավայրում չի եղել։

Պատահում է, որ եռամսյակային բոնուսը նշանակվում է ֆիքսված գումարով, այնուհետև այն հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

• բոնուսային վճարման գումարը ավելացվում է աշխատավարձին.
• հաշվի է առնվում տարածաշրջանային աճող գործակիցը.
• պահում է անձնական եկամտահարկը.
• տրված կանխավճարը հանվում է.
• ստացված գումարը փոխանցվում է աշխատողին:

Եթե ​​բոնուս վճարելիս հաշվի է առնվում իրական աշխատած ժամանակը, ապա բոնուսային վճարումը նշանակվում է այլ կերպ.

• դիտարկվող 3 ամսվա արտադրության ծավալը բազմապատկվում է նախկինում հաստատված բոնուսային տոկոսով.
• արդյունքն ամփոփվում է աշխատավարձով.
• հաշվի է առնվում աճող գործոնը.
• 13% անձնական եկամտահարկը պահվում է.

Իրական աշխատած ժամանակի համար բոնուսը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ բանաձևը.

PFOV = TS: NRVM x ԿՈԴ,

Որտեղ ՊՖՈՎ- բոնուս իրական աշխատած ժամանակի համար.

TS- սակագնի դրույքաչափ;

NRVM- ամսական ստանդարտ աշխատանքային ժամեր;

ԿՈԴ- աշխատած օրերի քանակը (ժամանակի թերթիկից):

Եթե ​​աշխատողը աշխատում է ժամային հիմունքներով, ապա բոնուսների հաշվարկման սկզբունքը տարբերվում է վերը նշված դեպքերից.

• եռամսյակի միջին աշխատավարձը պետք է բազմապատկվի սահմանված բոնուսային տոկոսով.
• հաշվարկված աշխատավարձը ավելացվում է գումարին` հաշվի առնելով աճող գործոնները.
• անձնական եկամտահարկը պահվում է 13% դրույքաչափով.
• Արդյունքում ստանում ենք աշխատավարձ՝ եռամսյակային հավելավճարով։

Եռամսյակային բոնուս - ինչպես հաշվարկել. օրինակ

Աշխատակից Կարենին Սերգեյ Ալեքսեևիչը ստանում է աշխատավարձ Ամսական 67000 ռուբլի. Համաձայն բոնուսների կանոնակարգի՝ ընկերությունը շնորհում է բոնուսներ՝ 50% աշխատավարձից։ Աշխատանքային տարվա առաջին եռամսյակում Կարենինն աշխատել է 45 օր, իսկ նորմը համարվում է 56 օր.

S.A. Կարենինի անվան մրցանակի արժեքը կլինի: (RUB 67,000 x 50%): 56 օր: x 45 օր = 26919 ռուբ. 64 կոպեկ

Մեր կազմակերպությունը նախատեսում է ամսական բոնուսների վճարում՝ աշխատավարձի 50%-ի չափով։ Արդյո՞ք այս հավելավճարները հաշվի են առնվում որպես աշխատավարձի մաս՝ հանգստյան օրերին, արձակուրդներին և արտաժամյա աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումների չափը որոշելիս:

Հանգստյան և տոնական օրերին աշխատանքի, ինչպես նաև սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հավելյալ վճարումները փոխհատուցում են և պարտադիր են (երաշխավորված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով):

Հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին աշխատանքը վճարվում է առնվազն կրկնակի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 153-րդ հոդված): Արտաժամյա աշխատանքը աշխատանքի առաջին երկու ժամերի համար վճարվում է դրույքաչափի առնվազն մեկուկես անգամ, հաջորդ ժամերի համար՝ առնվազն կրկնակի չափով: Արտաժամյա աշխատանքի համար վճարման հատուկ չափերը կարող են որոշվել կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152-րդ հոդված):

Մեր կարծիքով, դիտարկվող հավելավճարների չափը որոշելիս, բացի սակագնի դրույքաչափից (աշխատավարձից), աշխատողի վաստակը պետք է ներառի նրա համար սահմանված փոխհատուցման և խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարներ և հավելավճարներ, որոնք ունեն մշտական ​​բնույթ ( օրինակ՝ վնասակար և (կամ) վտանգավոր և այլ հատուկ պայմաններով աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումներ, գիշերային աշխատանքի համար, հավելավճարներ շարունակական աշխատանքի երկարության համար (ծառայության տարիների համար) և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով նախատեսված այլ վճարումներ։

Միևնույն ժամանակ, հեղինակի կարծիքով, անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ բոնուսները (խրախուսական վճարները), որպես կանոն, ֆիքսված և երաշխավորված չեն: Բոնուսի չափը կարող է կրճատվել (մինչև զրոյի), եթե աշխատողը չի կատարում կազմակերպությունում գործող տեղական կարգավորող ակտով սահմանված բոնուսային ցուցանիշները կամ չի կատարում բոնուսի պայմանները: Բոնուսը կարող է չվճարվել, եթե դա թույլ չի տալիս կազմակերպության ֆինանսական վիճակը և այլն: Ընդ որում, ամսական հավելավճարը կարող է ոչ թե հաշվեգրվել տվյալ ամսվա աշխատավարձի հետ միաժամանակ, այլ ավելի ուշ (օրինակ՝ փետրվարին հունվարին հավելավճարը և այլն)։ Հետևաբար, ի սկզբանե չպետք է սահմանվի, որ հավելավճարները հաշվի են առնվելու որպես աշխատավարձի մաս, որի հիման վրա որոշվում է հանգստյան և տոնական օրերին աշխատանքի, ինչպես նաև արտաժամյա աշխատանքի համար հավելավճարների չափը:

Քննարկվող դեպքում ավելի տրամաբանական կլիներ բոնուսների չափերը որոշելիս հաշվի առնել հավելավճարները հանգստյան և տոնական օրերին աշխատանքի, ինչպես նաև արտաժամյա աշխատանքի դիմաց։

Մենք նաև նշում ենք, որ համաձայն 2005 թվականի դաշնային, տարածաշրջանային և տեղական մակարդակների բյուջեներից ֆինանսավորվող կազմակերպությունների աշխատողների վարձատրության համակարգերի վերաբերյալ միասնական հանձնարարականների (հաստատված է Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի դեկտեմբեր ամսվա որոշմամբ. 29, 2004 թ., Արձանագրություն N 4) վարձատրության, սակագնի դրույքաչափերի (աշխատավարձերի) հետ կապված բոլոր հաշվարկներում պետք է ներառեն աշխատանքային պայմանների համար հավելյալ վճարումներ՝ վճարումներ, որոնք բնույթով փոխհատուցում են աշխատողի լրացուցիչ աշխատանքային ծախսերին, որոնք կապված են աշխատանքային պայմանների, բնութագրերի հետ. աշխատանքային գործունեության և աշխատանքի որոշակի տեսակների բնույթը.

Օրինակ

Աշխատողի աշխատավարձը 5000 ռուբլի է։

Բոնուսային կանոնակարգը սահմանում է, որ եթե բոնուսային նպատակները կատարվում են և բոնուսային պայմանները բավարարվում են, աշխատողին վճարվում է ամսական բոնուս՝ աշխատավարձի 50%-ի չափով, ներառյալ աշխատավարձը և լրացուցիչ վճարումները աշխատանքային պայմաններից, որոնք շեղվում են նորմալից (հանգստյան օրերին աշխատանքի համար և արձակուրդներ, արտաժամյա, մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցման համար և այլն):

2005 թվականի մարտին աշխատողը մարտի 8-ի արձակուրդում ներգրավվել է աշխատանքի իր գրաֆիկից դուրս, ինչպես նաև մարտի 14-ին աշխատել է 4 ժամ արտաժամյա:

Աշխատանքը ոչ աշխատանքային արձակուրդում, աշխատանքային գրաֆիկով (նորմալ աշխատանքային ժամից ավելի), վճարվում է օրական կրկնակի վաստակի հիման վրա:

Մարտին արձակուրդում աշխատանքի համար վճարման չափը որոշվում է.

Մարտ ամսվա օրավարձը (ստանդարտ աշխատանքային ժամեր՝ 22 օր).

5000 ռուբ. 22 օր = 227,27 ռուբլի;

227,27 ռուբ x 2 = 454,54 ռուբ.