Կադրերի գնահատման հոգեբանական մեթոդները չեն կիրառվում: Կադրերի գնահատում. պարզում ենք, թե ով է արդյունավետ, ով է դրոն. Կադրերի գնահատման ի՞նչ մեթոդներ կան:

Գնահատման ժամանակակից համակարգերն այսօր թույլ են տալիս ընկերության ղեկավարությանը լուծել բազմաթիվ խնդիրներ, մասնավորապես՝ օպտիմալացնել իրենց աշխատակիցների աշխատանքը, ինչպես նաև դրդել նրանց բարելավելու իրենց աշխատունակությունը:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Բայց քչերը գիտեն, թե ինչպես ճիշտ անել նման գնահատականը, ուստի եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք այս հարցը:

Հայեցակարգ

«Անձնակազմի գնահատման համակարգ» սահմանումը վերաբերում է գործիքներին, որոնցով ցանկացած ձեռնարկության ղեկավար կարող է լիովին գնահատել իր ենթականերից որևէ մեկի մասնագիտական ​​որակները:

Հարկ է նշել, որ դա որոշում է, թե ինչպես կզարգանան ոչ միայն անձնակազմը, այլև ձեռնարկությունը:

Կազմակերպության նպատակները, խնդիրները և հիմքերը

Ժամանակակից համակարգերը հնարավորություն են տալիս հստակորեն սահմանել ցանկացած ասպեկտ, որն անմիջականորեն կապված է աշխատողների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, որոշել յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​հմտություններն ու կարողությունները:

Ժամանակակից անձնակազմի գնահատման համակարգերի սկզբունքները հիմնված են հանրաճանաչ չափանիշների վերլուծության վրա: Դրանք կարող են ներառել գրավոր կամ բանավոր ընդհանրացնելու ունակությունը, կառավարելու կարողությունը և այլն:

Շատ դեպքերում գնահատման ժամանակակից համակարգը օգտագործում է գնահատման կենտրոնի մեթոդը կամ համընդհանուր համապարփակ մեթոդը:

Եթե ​​ձեռնարկությունում նպատակներն ու խնդիրները ճիշտ են սահմանված, ապա կատարողականի գնահատման արդյունավետությունը կարող է իրականացվել՝ հաշվի առնելով.

• վերահսկողություն կոնկրետ աշխատանքների կատարման նկատմամբ.
• մի շարք ատեստավորման միջոցառումների կազմակերպում։

Հարկ է ընդգծել, որ նպատակներն ու խնդիրները ուղղակիորեն կապված են նպատակային գործընթացի հետ, ինչը մեզ լիովին թույլ է տալիս հաստատել աշխատողի բոլոր որակների լիարժեք համապատասխանությունը՝ հաշվի առնելով նրա բոլոր հմտություններն ու կարողությունները:

Գնահատման ժամանակակից համակարգ՝ որպես անձնակազմի կառավարման տարր, առանց որի այսօր անհնար է անել:

Կառուցվածք

Ժամանակակից համակարգի կառուցվածքն ինքնին ներառում է.

• Նախապատրաստական ​​փուլ.
• Հիմնական փուլ.
• Վերջնական փուլ. Վերլուծությունների անցկացում.
• Գնահատված աշխատողների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելը.

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման ժամանակակից համակարգեր

Դասակարգում

Ժամանակակից անձնակազմի գնահատման համակարգերը ներառում են մի քանի խմբեր, մասնավորապես.

• Որակը:կենսագրական նկարագրության մեթոդներ, բիզնեսի բնութագրեր, բանավոր վկայություններ և այլն:
• Քանակական:բոլոր մեթոդները, որոնք օգտագործում են աշխատողի որակների թվային գնահատումը, ինչպես նաև միավորների գնահատման համակարգը և գործակիցների մեթոդը:
• Համակցված:աշխատողների որակների դրսևորման հաճախականության փորձագիտական ​​գնահատում, թեստավորում և այլն:

Շինարարություն

Ժամանակակից գնահատման համակարգի կառուցումն իրականացվում է մի քանի փուլով.

• Որոշվում են կազմակերպության բուն կարիքները աշխատողների աշխատանքի մանրամասն գնահատման հարցում: Դրանից հետո որոշվում են վերջնական նպատակները, որոնց պետք է ձգտել։
• Գնահատման առարկան ինքնին, ինչպես նաև լսարանը որոշվում է նախապես սահմանված նպատակների հիման վրա։
• Իրականացվում է գնահատման ժամանակակից մեթոդների ընտրություն, որոնք ուղղակիորեն կախված են սահմանված նպատակներին համապատասխանող ցուցանիշներից։
• Գնահատման արդյունքների ամփոփմանը նպաստող գործողությունների իրականացում, մշակվում են ներքին կանոնակարգեր և սահմանվում չափորոշիչներ:

Զարգացում և ստեղծում

Գնահատման ժամանակակից համակարգի մշակումն ու ստեղծումը բաղկացած է հետևյալ փուլերից՝ մասնավորապես.

• Գնահատման համակարգի ստեղծման մասին որոշում կայացնելը.
• Աշխատանքային անհրաժեշտ խմբի ձևավորում, որը կզբաղվի ստեղծմամբ։
• Գնահատման մեթոդի ընտրություն.
• Մշակված համակարգի թերությունները հայտնաբերելիս և անհրաժեշտ փաստաթղթերը պատրաստելիս տարբեր բարելավումների իրականացում` պատվերներ և այլն:
• Աշխատակիցների աշխատանքային խմբի կողմից գնահատման հարցով վերապատրաստման դասընթացների կազմակերպում, տեղեկատվական միջոցառումների անցկացում.
• Լրացուցիչ հնարավոր փոփոխություններ՝ հաշվի առնելով հենց աշխատանքային խմբի կամ այն ​​աշխատակիցների ցանկությունները, որոնց տրվել է գնահատման համակարգը ծանոթանալու համար:
• Գնահատման ենթակա անձնակազմի վերապատրաստում. Որպես կանոն, դրանք բանավոր խոսակցություններ են՝ կապված հարցաթերթիկների, թեստերի և այլնի ճիշտ լրացման հետ։
• Նախկինում սահմանված աշխատողների խմբի գնահատման իրականացում.
• Վերլուծությունների իրականացում և գնահատման փաստն ավարտված ճանաչում.

Գնահատման ժամանակակից մեթոդների մշակման և ստեղծման այս փուլերը չափորոշիչներ են և հարմար են ցանկացած կազմակերպության համար:

Իրականացում

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման ժամանակակից համակարգի ներդրումը գրեթե առանցքային է առավելագույն արդյունավետության հասնելու համար:

Փաստորեն, այս փուլը բավականին պարզ է և բաղկացած է այնպիսի մասերից, ինչպիսիք են.

• Տեղեկատվական քաղաքականության իրականացում. Սա նշանակում է աշխատակիցներին տեղեկացնել իրենց մասնագիտական ​​հմտությունների առաջիկա գնահատման մասին:
• Կազմակերպության ղեկավարության կողմից աշխատակիցների գնահատումներ անցկացնելու հրամանի ստեղծում.
• Աշխատակիցների նախապատրաստում առաջիկա գնահատումների համար: Սա նշանակում է բանավոր զրույց և գործնական մաս: Այսինքն՝ եթե կան թեստեր կամ հարցաթերթիկներ, ապա դրանց պետք է ցույց տալ բոլոր նրբությունները՝ պատասխաններ կազմելիս զանազան սխալներից խուսափելու համար։

Եթե ​​խոսենք ամենաժամանակակից համակարգի մասին, ապա այն ներառում է այն հիմնական հատկանիշները, առանց որոնց անձնակազմի գնահատումը չի կարող հասնել անհրաժեշտ արդյունքների:

Մասնավորապես, խոսքը գնում է.

• կանոնավոր ստուգումների իրականացում;
• ունենալով հստակ նպատակ;
• ժամանակակից համակարգն անպայման պետք է լինի արդար և թափանցիկ։

Ժամանակակից անձնակազմի գնահատման համակարգը, առաջին հերթին, կոնկրետ գործողությունների և տարբեր գործողությունների մի ամբողջ շարք է, որոնք ուղղված են աշխատողների գնահատմանը: Համակարգը մշտական ​​է և պետք է մշակվի պատասխանատու կերպով։

Առաջին հերթին գնահատման համակարգը պետք է արդյունավետ լինի և հիմնված լինի ոչ միայն հիմնական, այլև համընդհանուր գնահատման սխեմայի վրա։

Արդյունավետության նշան

Արդյունավետության գնահատումը նշանակում է առկա բոլոր գործոնների համապարփակ գնահատում:

Արդյունավետության գնահատումը հետևյալն է.

• Արդյունավետությունը բնութագրվում է վերջնական արդյունքով: Եթե ​​մենեջմենթը արդյունավետ է եղել, ինչն արտահայտվում է աշխատակիցների ճիշտ ընտրության և նրանց մոտիվացիայի մեջ, ապա ի վերջո ձեռք է բերվում որոշակի արդյունք: Հաշվի են առնվում նաև պահանջվող աշխատուժի ֆինանսական ծախսերը։
• Նյութական բաղադրիչ. Գործունեությունը արդյունավետ է համարվում միայն այն դեպքում, երբ աշխատանքի ընթացքում հնարավոր է հասնել նվազագույն ֆինանսական ծախսերի:
• Կախվածությունը աշխատողների գնահատման մեթոդի ընտրության արդյունավետությունից: Սա ենթադրում է կառավարման կառուցվածքի կազմակերպում որպես ամբողջություն։

Փորձը ցույց է տալիս, որ աշխատանքային ստորաբաժանումների մեծ քանակությունը հանգեցնում է միայն մի շարք գործառնական պարտականությունների կրկնօրինակման, ինչպես նաև որոշակի առաջադրանքներ կատարելիս գործողությունների համակարգմանը: Սա մեզ թույլ է տալիս վստահորեն ասել, որ կազմակերպության գործունեությունը ճիշտ ուղղությամբ է դեպի ինքնակատարելագործում:

Վերլուծության առանձնահատկությունները

Շինարարական գործընթացը ինքնին և անձնակազմի գնահատման ժամանակ բուն գործունեությունը չեն կարող իրականացվել առանց նախնական վերլուծության, որի օգնությամբ հնարավոր է աշխատանքի հնարավոր դժվարությունները և ձախողումները հեշտությամբ հայտնաբերել և արագ վերացնել:

Վերլուծությունը սկսելուց առաջ անհրաժեշտ է ի սկզբանե որոշել դրա նպատակը, շրջանակը և խորությունը, ինչը, ի վերջո, կարող է թույլ տալ ճիշտ առաջարկություններ անել աշխատողների աշխատանքի համար:

Նպատակին հասնելը հնարավոր է միայն հիմնական հասկացությունները սահմանելուց հետո, մասնավորապես.

• նշանակություն;
• վերլուծության առարկա;
• վերլուծության օբյեկտ և այլն:

Պետք է հիշել, որ վերլուծության արդյունավետությունը ուղղակիորեն կախված է աշխատողների գնահատման ընտրված մեթոդից:

Ինչպե՞ս հաշվարկել:

Հաշվարկի էությունը ավելի մանրամասն հասկանալու համար եկեք դիտարկենք կոնկրետ օրինակ:

Առաջին հերթին կադրերի մենեջերը ստացել է կադրերի ընտրության հայտ, որը հավանության է արժանացել անմիջականորեն կադրերի բաժնի պետի կողմից, և միևնույն ժամանակ համալրվել է թափուր պաշտոնը։ Ելնելով դրանից՝ յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղ ունի նախատեսված ժամ, որից հետո այն պետք է փակվի։

Հաշվետու ամսում կադրերի աշխատակիցը պետք է զբաղեցներ մոտ 15 թափուր աշխատատեղեր (պլան = 15):

Իրականում նա կարողացել է ծածկել ընդամենը 12-ը (հաշվի են առնված այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք պետք է լրացվեին ընթացիկ ամսում)։ Այսինքն, B կատարում = 12:

Բացի այդ, մենեջերի անմիջական ղեկավարը նրան հանձնարարեց 5 լրացուցիչ առաջադրանք (3), որոնք նա հաջողությամբ ավարտեց:

Կազմակերպությունները գոյություն ունեն իրենց նպատակներին հասնելու համար: Այս նպատակներին հասնելու աստիճանը ցույց է տալիս, թե որքան արդյունավետ է գործում կազմակերպությունը և որքան արդյունավետ են օգտագործվում կազմակերպչական ռեսուրսները:

Երբևէ մտածե՞լ եք, թե որն է հաջողակ կազմակերպությունների գաղտնիքը: Ավելի ու ավելի շատ մենեջերներ գիտակցում են, որ ընկերության հաջողության համար, ֆինանսական կապիտալի հետ մեկտեղ, մարդկային ռեսուրսներն ամենակարևոր բաղադրիչն են:

Հաջողակ կազմակերպությունները կենտրոնացած են շահույթի ցուցիչի վրա, որը թույլ է տալիս գնահատել կազմակերպության արդյունավետությունը որպես ամբողջություն, որը բաղկացած է բոլոր կազմակերպչական ռեսուրսների, ներառյալ յուրաքանչյուր աշխատողի, օգտագործման արդյունավետությունից:

Բնականաբար, աշխատակիցները տարբեր կերպ են կատարում իրենց աշխատանքային պարտականությունները՝ ցանկացած կազմակերպությունում կամ գերատեսչությունում կան ղեկավարներ, կողմնակի մարդիկ և միջին մարդիկ: Այս տարբերակումն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ունենալ յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ իր աշխատանքային գործառույթների կատարման արդյունավետության գնահատման համակարգ։

Անձնակազմի գնահատում- սա ընթացակարգ է, որն ուղղված է աշխատողի ներկայիս արդյունավետության որոշմանը (կապված անմիջական պարտականությունների կատարման և ընկերության նպատակներին հասնելու հետ), նրա անձնական և մասնագիտական ​​բնութագրերը և ներուժը:

Անձնակազմի գնահատումը նախատեսված է ուսումնասիրելու աշխատողի պատրաստվածության աստիճանը հենց այն տեսակի գործունեության համար, որով նա զբաղվում է, ինչպես նաև բացահայտելու նրա պոտենցիալ հնարավորությունների մակարդակը՝ աճի (ռոտացիայի) հեռանկարները գնահատելու համար. ինչպես նաև կադրային միջոցառումների մշակում, որոնք անհրաժեշտ են կադրային քաղաքականության նպատակներին հասնելու համար:

Կառավարման պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ հաջողակ ընկերությունները շատ դեպքերում օգտագործում են աշխատակիցների կատարողականի գնահատման երկու տեսակները միաժամանակ: Այսպիսով, իրականացվում են ընթացակարգեր, որոնք ուղղված են ինչպես աշխատանքի արդյունքների, այնպես էլ աշխատողների անձնական և բիզնես որակների գնահատմանը, որոնք ազդում են այդ արդյունքների հասնելու վրա:

ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ԿԱՐԵՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆԸ

Անձնակազմի գնահատման համակարգ- սա աշխատողների գնահատմանն ուղղված և շարունակական բնույթի գործողությունների և գործողությունների մի ամբողջ շարք է:

Արդյունավետ գնահատման համակարգի երեք պայման.

1. Գնահատումները պետք է պարբերաբար իրականացվեն։
2. Գնահատումը պետք է ունենա հստակ սահմանված նպատակ:
3. Գնահատման համակարգը պետք է լինի թափանցիկ բոլորի համար և հիմնված լինի ընդհանուր առմամբ հասկանալի չափանիշների վրա:

Անձնակազմի գնահատման համակարգը թույլ է տալիս լուծել հետևյալ խնդիրները:

• անձնակազմի վերաբերյալ տեղեկացված որոշումներ կայացնելը.
• բարձր արդյունավետությամբ և բարձր պոտենցիալով աշխատողների զարգացում և առաջխաղացում.
• աշխատողների հավատարմության և մոտիվացիայի մակարդակը պահպանող ընթացակարգերի մշակում և իրականացում.
• կադրերի պատրաստման և զարգացման արդյունավետ ծրագրերի ստեղծում.
• անհատական ​​աշխատողների զարգացման պլանների ձևավորում.

Գնահատման համակարգը կապված է ընկերության հիմնական բիզնես գործընթացների հետ:

• Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում.
• Անձնակազմի աշխատանքի մոնիտորինգ:
• Աշխատակիցների մոտիվացիան.
• Աշխատակիցների վերապատրաստում և զարգացում:

Անձնակազմի գնահատման համակարգի նպատակները.

• Արտաքին և ներքին թեկնածուների ընտրություն թափուր աշխատատեղերի համար.
• աշխատողների արդյունավետության և իրավասության որոշում.
• տաղանդավոր և բարձր պոտենցիալ աշխատողների նույնականացում (HiPo);
• աշխատողի ուժեղ կողմերի և հետագա զարգացման ոլորտների բացահայտում.
• անձնակազմի ցածր կատարողականության պատճառների բացահայտում.
• կադրային որոշումներ կայացնելու հիմք;
• կադրերի ռեզերվի ձևավորում;
• աշխատողների մոտիվացիայի մակարդակի որոշում.
• անձնակազմի շրջանառության պատճառների բացահայտում.
• աշխատանքային պայմաններից/նորարարություններից անձնակազմի բավարարվածության աստիճանի ախտորոշում.
• վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետության որոշում.

Ի՞նչ է տալիս գնահատականը ղեկավարին:

1. Ենթակաները գիտեն իրենց նպատակները։
2. Նպատակները հավասարապես հավասարակշռված են ողջ տարվա ընթացքում:
3. Համակարգված հետադարձ կապի համար համապատասխան և օբյեկտիվ չափանիշներ:
4. Աշխատակիցները մոտիվացված են բիզնես նպատակներին հասնելու համար:
5. Տարվա ընթացքում մենեջերը հնարավորություն ունի հետևելու նպատակների իրական իրականացմանը:
6. Արդյունքների արդյունքները ուղղակիորեն կապված են աշխատողների վարձատրության հետ:

Ի՞նչ է տալիս գնահատականը ենթակային:

1. Աշխատակիցը հստակ գիտի, թե ինչ է իրենից ակնկալում ընկերությունը/մենեջերը։
2. Ընկերությունը հնարավորություններ է ստեղծում այս նպատակներին հասնելու համար:
3. Ձեր զարգացումը կառավարելու հնարավորություն է ստեղծվում։
4. Ձեր պրոֆեսիոնալիզմը ցույց տալու հնարավորություն կա։
5. Աշխատակիցը գիտի, որ բարձր կատարողականությունը արդարացիորեն կպարգևատրվի ընկերության կողմից:

Գնահատման առարկա (ի՞նչ է գնահատվում):

• աշխատողի գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները.
• վարքի ձևեր;
• անհատի հոգեբանական բնութագրերը;
• աշխատանքի արդյունավետություն (աշխատանքի արդյունքներ):

ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐ

Բոլոր մեթոդները դասակարգվում են երեք հիմնական խմբերի.

1. Բարձրորակ.
2. Քանակական.
3. Համակցված.

1. Որակական մեթոդներ– սրանք մեթոդներ են, որոնք նույնացնում են աշխատողներին՝ առանց քանակական ցուցանիշների օգտագործման: Դրանք նաև կոչվում են նկարագրական մեթոդներ:

Որակական մեթոդները ներառում են:

• Մատրիցային մեթոդը ամենատարածված մեթոդն է, այն ներառում է որոշակի անձի որակների համեմատություն զբաղեցրած պաշտոնի համար իդեալական բնութագրերի հետ.
• Կամայական բնութագրերի համակարգի մեթոդը `կառավարումը կամ անձնակազմի սպասարկումը պարզապես ընդգծում է մարդու աշխատանքում ամենավառ ձեռքբերումներն ու վատթարագույն սխալները և, համեմատելով դրանք, եզրակացություններ է անում.
• Առաջադրանքի կատարման գնահատումը տարրական մեթոդ է, երբ գնահատվում է աշխատողի աշխատանքը որպես ամբողջություն.
• «360 աստիճան» մեթոդը ներառում է աշխատողի գնահատում բոլոր կողմերից՝ ղեկավարներից, գործընկերներից, ենթականերից, հաճախորդներից և ինքնագնահատականից.
• Խմբային քննարկումը նկարագրական մեթոդ է, որը ներառում է աշխատողի քննարկումն իր աշխատանքի արդյունքների և հեռանկարների վերաբերյալ իր ղեկավարների կամ ոլորտի փորձագետների հետ:

2. Համակցված մեթոդներքանակական ասպեկտներ օգտագործող նկարագրական մեթոդների մի շարք է:

Համակցված մեթոդները ներառում են:

• Թեստավորումը գնահատում է՝ հիմնված նախնական առաջադրանքների լուծման արդյունքների վրա.
• Գնահատականների գումարման մեթոդ. Մարդու յուրաքանչյուր հատկանիշ գնահատվում է որոշակի մասշտաբով, այնուհետև ցուցադրվում է միջինը և համեմատվում է իդեալականի հետ.
• Խմբավորման համակարգ, որտեղ բոլոր աշխատողները բաժանված են մի քանի խմբերի` գերազանց աշխատողներից մինչև նրանց, ում աշխատանքը մյուսների համեմատ անբավարար է:

3. Քանակական մեթոդներ– ամենաօբյեկտիվը, քանի որ բոլոր արդյունքները գրանցվում են թվերով.

Քանակական մեթոդները ներառում են:

• Rank մեթոդ - մի քանի մենեջերներ կազմում են աշխատակիցների վարկանիշը, այնուհետև համեմատվում են բոլոր վարկանիշները, և սովորաբար կրճատվում են ամենացածրերը.
• Միավորների գնահատման մեթոդ - յուրաքանչյուր նվաճման համար անձնակազմը ստանում է նախապես որոշված ​​միավորներ, որոնք ամփոփվում են ժամանակաշրջանի վերջում.
• Ազատ միավորների գնահատում – աշխատողի յուրաքանչյուր որակ գնահատվում է փորձագետների կողմից որոշակի թվով միավորների համար, որոնք ամփոփվում են և ցուցադրվում է ընդհանուր վարկանիշը:

Վերոհիշյալ բոլոր մեթոդներն ի վիճակի են արդյունավետորեն գնահատել մարդու աշխատանքի միայն որոշակի կողմը կամ նրա սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը:

Հետևաբար, զարմանալի չէ, որ վերջերս ավելի ու ավելի է կիրառվում ունիվերսալ համապարփակ մեթոդ՝ գնահատման կենտրոնների մեթոդը, որը ներառում է բազմաթիվ մեթոդների տարրեր՝ անձնակազմի առավել օբյեկտիվ վերլուծության հասնելու համար:

Այս մեթոդը ունի 25 չափանիշ, որոնցով գնահատվում է մարդը: Սովորելու կարողություն, բանավոր և գրավոր ընդհանրացումներ անելու ունակություն, շփում, ուրիշների կարծիքների ընկալում, վարքի ճկունություն, ներքին չափանիշներ, ստեղծագործական բնութագրեր, ինքնագնահատական, վերադասի և գործընկերների կողմից հաստատման անհրաժեշտություն, կարիերիստ: շարժառիթներ, մտքերի իրականություն, հուսալիություն, հետաքրքրությունների բազմազանություն, կայունություն սթրեսային իրավիճակների նկատմամբ, էներգիա, կազմակերպչական, կազմակերպչական և կառավարման կարողություններ:

ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ՉԱՓԱՆԻՇՆԵՐ

Անձնակազմի գնահատումը միշտ իրականացվում է որոշակի չափանիշների համաձայն, որոնք կարող են ներառել մասնագիտական ​​կամ կառավարչական իրավասությունները, հիմնական կատարողականի ցուցանիշները (KPIs), տարբեր մասշտաբներ և ցուցանիշներ: Այս դեպքում գնահատումը ենթադրում է որոշակի թիրախային մակարդակի առկայություն («իդեալական պրոֆիլ»), որի հետ համեմատվում են ստացված արդյունքները և որոնց հիման վրա եզրակացություններ են արվում աշխատողի արդյունավետության և ներուժի մասին:

Անձնակազմի գնահատման բոլոր չափանիշները սովորաբար բաժանվում են երկու հիմնական կատեգորիայի՝ կատարողականի չափանիշներ և իրավասության չափանիշներ:

Արդյունավետությունը գնահատելիս որոշակի անձի կատարողականի ձեռք բերված ցուցանիշները համեմատվում են աշխատանքի տվյալ ժամանակահատվածի համար նախատեսված ցուցանիշների հետ: Դրան հասնելու համար նախքան հաշվետու ժամանակաշրջանի սկիզբը սահմանվում են հստակ չափելի նպատակներ: Կատարողականը արտահայտվում է կոնկրետ ցուցանիշներով՝ վաճառքի ծավալ, ավարտված նախագծերի քանակ, շահույթի չափեր, գործարքների քանակ։

Աշխատողի իրավասությունը գնահատելիս գնահատվում են նրա գիտելիքները և այն գործնականում կիրառելու կարողությունը, անձնական որակները և վարքագիծը: Նման գնահատման ամենաարդյունավետ միջոցներից մեկը իրավիճակային խնդիրների լուծումն է՝ հաշվի առնելով այն պաշտոնը, որը զբաղեցնում է աշխատողը կամ որի համար նա դիմում է։ Այս առաջադրանքները երկու տեսակի են՝ նկարագրական և գործնական, և տարբերվում են գործողությունների բնույթով կոնկրետ խնդիր լուծելիս:

ԳՆԱՀԱՏԱԿԱՆ ՔԱՅԼԵՐ

1. Գնահատման նպատակները.

Բացահայտեք ընկերության անձնակազմի գնահատման կարիքը և դրանց հիման վրա ձևակերպեք հստակ նպատակներ, որոնք կհետապնդվեն աշխատակիցների գնահատում իրականացնելիս: Հիմնական նպատակները սովորաբար ներառում են աշխատանքի որակի գնահատումը, աշխատողի որակավորումների համապատասխանության աստիճանը զբաղեցրած պաշտոնին և անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը:

2. Թիրախային լսարան.

Կախված նպատակներից՝ որոշվում է աշխատակիցների թիրախային լսարանը, որի մասին կազմակերպությանն առաջին հերթին անհրաժեշտ է տեղեկատվություն։

3. Գնահատման չափանիշներ.

Որոշեք այն չափանիշները, որոնցով կիրականացվի գնահատումը: Սա պահանջում է ոլորտի մասնագետներ, ովքեր կարող են ընդգծել ամենահարմար բնութագրերը յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնի համար:

4. Գնահատման մեթոդներ.

Մեթոդի ընտրությունն ինքնին կատարվում է նաև կախված որոշակի չափանիշներից, ներառյալ՝ սկզբում սահմանված նպատակներին համապատասխանելը, որոշակի հարմար մեթոդի բարդության աստիճանը, օբյեկտիվությունը, որը լավագույնս արտահայտվում է քանակական բնութագրերով, գնահատվողների համար հասկանալի։ , և արդիականությունը, այսինքն՝ արդյունքները պետք է իսկապես անհրաժեշտ լինեն:

5. Գնահատմանը նախապատրաստվելը.

Այստեղ դուք պետք է կատարեք մի շարք գործողություններ, որոնք կօգնեն ինքնուրույն իրականացնել գնահատումը.

• գնահատման համար ներքին կարգավորող և մեթոդական դաշտի ստեղծում. ընթացակարգերի ստանդարտների, գնահատման գործիքների մշակում և գործողությունների պլանի կազմում.
• աշխատակիցների վերապատրաստում մեթոդների և գործիքների վերաբերյալ, որոնք ուղղակիորեն կիրականացնեն գնահատումներ.
• անձնակազմին տեղեկացնել առաջիկա գնահատման և դրա առավելությունների մասին:

6. Հիմնական փուլ– ինքնին գնահատման իրականացում, գործողությունների ամբողջ պլանի իրականացում:

7. Արդյունքների համախմբում.

Գնահատման արդյունքում հավաքագրված ամբողջ տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն՝ աշխատակիցների որակավորման (կարողությունների) մակարդակների որոշում, վերապատրաստման և զարգացման կարիքների բացահայտում:

8. Կառավարման որոշումների կայացումայն մարդկանց նկատմամբ, ովքեր գնահատվել են՝ առաջխաղացում, պաշտոնի իջեցում, վերապատրաստում։

Գնահատման համակարգի կառուցման և ներդրման ընդհանուր կանոններ:

1. Գնահատումը պետք է տեղի ունենա.
2. Գնահատումը (հետադարձ կապը աշխատողին) պետք է կանոնավոր լինի:
3. Աշխատանքային կողմնորոշում, այսինքն. անդրադառնալ տվյալ պաշտոնի հիմնական չափանիշներին:
4. Կենտրոնացեք հետագա զարգացման վրա:
5. Նշեք գնահատման պատճառները, բացատրեք ստացված արդյունքների պատճառները (նույնիսկ այն աշխատողը, ում աշխատանքից ազատում եք, պետք է գնահատական ​​տա և բացատրի աշխատանքից ազատման պատճառը):
6. Հստակ եղեք, թե ինչ նպատակով է ղեկավարը տալիս գնահատականը:
7. Ստացեք արձագանք՝ ի պատասխան: Ստեղծեք երկխոսություն ձեր ենթակաների հետ, այլ ոչ թե մենախոսություն ղեկավարի կողմից:

Եզրափակելով, մենք նշում ենք, որ կազմակերպությունում գնահատման համակարգի կառուցումն ու ներդրումը ինքնանպատակ չէ, այն սերտորեն կապված է վերապատրաստման և անձնակազմի զարգացման համակարգի հետ, այս համակցությամբ գնահատումը հզոր գործիք է աշխատողների կառավարման համար ուղղակիորեն կախված է ընկերության ռազմավարական նպատակներից:

Հետևեք մեր հրապարակումներին և տեղեկացեք ընթացիկ խնդիրների մասին:

Կադրերի գնահատումը, օգտագործելով տարբեր սկզբունքներ, հնարավորություն է տալիս հստակորեն բացահայտել աշխատակիցների կողմից իրենց հանձնարարված առաջադրանքների կատարման հետ կապված ցանկացած ասպեկտ, որոշել կազմակերպության աշխատակիցների բնութագրերն ու անձնական որակները:

Անձնակազմի գնահատման սկզբունքները հիմնված են ընդհանուր չափանիշների ուսումնասիրության վրա, որոնցից 25-ը բավարար են անձի որակները բացահայտելու համար: Դրանց թվում կարող են լինել բանավոր կամ գրավոր ընդհանրացնելու ունակությունը, կառավարումը, կարիերիստական ​​դրդապատճառները, ներքին չափանիշները, ներառյալ էթիկական սկզբունքները, անձի ինքնագնահատականը, նրա կազմակերպչական և ստեղծագործական ունակությունները, կազմակերպվածությունը, հուսալիությունը և այլն:

Հաճախ ձեռնարկությունում անձնակազմի գնահատման համակարգը ներառում է գնահատման կենտրոնի մեթոդի կամ համընդհանուր համապարփակ մեթոդի կիրառում: Եթե ​​անձնակազմի գնահատման նպատակներն ու խնդիրները ճիշտ են, ապա դուք կարող եք արդյունավետորեն գնահատել աշխատակիցների աշխատանքը՝ հաշվի առնելով.

• աշխատանքի արդյունքների շարունակական մոնիտորինգ;
• սերտիֆիկացման աշխատանքների իրականացման հնարավորությունը.
• շարունակական մոնիտորինգի և հավաստագրման գործընթացում ձեռք բերված արդյունքները:

Շատ կարևոր է շարունակական մոնիտորինգի և հավաստագրման արդյունքները ժամանակին հաղորդել յուրաքանչյուր աշխատակցին:

Անձնակազմի գնահատման հայեցակարգը և նպատակը կապված են կենտրոնացված գործընթացի հետ, որը թույլ է տալիս որոշել, թե արդյոք աշխատողի բոլոր որակական բնութագրերը, ներառյալ նրա հմտությունները, մոտիվացիան, կարողությունները և բնավորությունը, համապատասխանում են նրա կատարած դերի պահանջներին:

Անձնակազմի գնահատումը և զարգացումը թույլ է տալիս հասնել հետևյալ նպատակներին.

• բացահայտել աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը (գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ);
• ուսումնասիրել հոգեբանական պատրաստվածությունը (մարդու վարքի դրդապատճառները և դրա ուղղությունը, աշխատողի խառնվածքը);
• գնահատել աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունը՝ կապված աշխատանքի արտադրողականության և որակի, ռացիոնալացման և գյուտի ցանկության հետ.
• մշակել համապատասխան առաջարկություններ աշխատողների անձնական և մասնագիտական ​​որակների զարգացման համար.
• բացահայտել վարձատրության մակարդակի և աշխատակիցների կողմից կատարված ջանքերի, կատարողականի մակարդակի և ակնկալվող արդյունքի միջև համապատասխանության աստիճանը.
• սահմանել կադրերի զարգացման ուղղություններ.
• ստեղծել աշխատողների մոտիվացիայի արդյունավետ մեխանիզմ.

Մեթոդներ, որոնց հիման վրա գնահատվում է աշխատողը

Որակական (նկարագրական) մեթոդները թույլ են տալիս գնահատել աշխատակիցներին՝ առանց քանակական մեթոդների: Դրանցից ամենատարածվածը մատրիցային մեթոդն է, որը հիմնված է աշխատողի բնութագրերի համեմատության վրա նրա զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան հնարավոր իդեալական չափանիշների հետ։

Դուք կարող եք ընդգծել ավելի ուժեղների ձեռքբերումները և ամենաթույլ աշխատողների սխալները՝ օգտագործելով կամայական բնութագրերի համակարգի մեթոդը, որը ներառում է այս ցուցանիշները միմյանց հետ համեմատելը: Օգտագործելով տարրական մեթոդը, գնահատվում է կազմակերպության աշխատակցի աշխատանքը որպես ամբողջություն: Հաճախ «360 աստիճան» մեթոդի կիրառումը թույլ է տալիս աշխատողին գնահատել բոլոր կողմերից այլ աշխատակիցների կողմից՝ ղեկավարությունից մինչև ընկերության հաճախորդներ: Կոնկրետ աշխատողի հեռանկարներն ու կատարողականը քննարկվում են փորձագետների և ղեկավարության կողմից անցկացվող քննարկման մեթոդի հիման վրա:

Խառը կամ նկարագրական մեթոդները հիմնված են քանակական ասպեկտների վրա: Օրինակ՝ թեստավորում կամ գնահատականների ամփոփման մեթոդ: Բնութագրերից յուրաքանչյուրը գնահատվում է ըստ որոշակի սանդղակի, որին հաջորդում է միջին ցուցանիշների որոշումը՝ իդեալականների հետ համեմատելու համար:

Քանակական մեթոդները հնարավորություն են տալիս առավելագույն օբյեկտիվությամբ գնահատել աշխատողի որակները՝ յուրաքանչյուր արդյունք գրանցելով թվերով։ Վարկանիշային մեթոդը ամենատարածված քանակական գնահատումն է, որը մի քանի ղեկավարների կողմից կազմված աշխատողի բնութագրերի վարկանիշն է: Դրանից հետո բոլոր աշխատողների վարկանիշները համադրվում են, իսկ աղյուսակի ստորին հատվածները՝ կրճատվում։ Եթե ​​օգտագործվում է գնահատման մեթոդը, աշխատողը կարող է ստանալ կանխորոշված ​​քանակի միավորներ՝ դրանք ամփոփվում են ամբողջ ժամանակաշրջանի արդյունքների հիման վրա:

Աշխատակիցների համապարփակ գնահատման ցուցիչներ

Օգտագործելով անձնակազմի գնահատման չափանիշները, հնարավոր է ձեռք բերել ցուցիչների բնութագրեր, որոնք համարժեք են բոլոր աշխատողների համար: Քանի որ աշխատողի մասին տեղեկատվությունը պետք է հուսալի լինի, դա կպահանջի ցուցիչների օբյեկտիվություն և ճշգրտություն: Ուստի անձնակազմի կատարողականի համապարփակ գնահատումն իրականացվում է ավելի հստակ չափանիշների հիման վրա:

Չափանիշը կամ որոշակի շեմը ազդում է այն բանի վրա, թե արդյոք այդ ցուցանիշը կլինի բավարար կամ անբավարար՝ կապված աշխատողների համար կազմակերպության սահմանված պահանջների հետ: Նրանք կարող են լինել կամ պլանավորված կամ ստանդարտացված:

Անձնակազմի գնահատման տեխնոլոգիաները ներառում են հետևյալ չափանիշների խմբերի օգտագործումը.

1. Պրոֆեսիոնալ.
2. Բիզնես.
3. Բարոյական և հոգեբանական.
4. Կոնկրետ.

Մասնագիտական ​​չափանիշները ներառում են մասնագիտական ​​գործունեության ոլորտում գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների, անձի մասնագիտական ​​փորձի և այլնի հետ կապված բնութագրերը: Բիզնեսի չափանիշներից են՝ պատասխանատվություն, կազմակերպվածություն, արդյունավետություն, նախաձեռնողականություն։

Բարոյական և հոգեբանական չափանիշները կապված են արդարության, ազնվության, հոգեբանական կայունության և աշխատողի ինքնագնահատականի ունակության հետ: Հատուկ չափանիշների բաղկացուցիչ մասն են կազմում աշխատողի որակները, որոնք բնութագրում են նրա հեղինակությունը, առողջական վիճակը և անհատականության գծերը:

Ցուցանիշների համակարգ պետք է ձևավորվի՝ հիմնված.

1. Բոլոր 3 խմբերի ցուցանիշները, որոնք հավասարապես կարևոր են. Եթե ​​որոշակի խմբի չափանիշները ճանաչվեն որպես առաջնահերթություն, դա կհանգեցնի նրան, որ աշխատակիցները անտեսում են այլ տեսակի գործունեության տեսակները:
2. Ցուցանիշներ, որոնք ոչ միայն պետք է ընդգրկեն աշխատանքի բոլոր անհրաժեշտ ասպեկտները, այլև չստեղծեն չափազանց ծանր համակարգ, որը կպահանջի շատ ժամանակ և գումար:

Անձնակազմի գնահատման ավտոմատացման համակարգ

Ձեռնարկությունն ունի ենթահամակարգ, որը հեշտացնում է կադրերի մենեջերի, աշխատանքային ինժեների և կազմակերպչական զարգացման և անձնակազմի կառավարման բաժինների ղեկավարների աշխատանքը: Աշխատակիցների աշխատանքը գնահատվում է վերոհիշյալ մասնագետների և ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից՝ 1C-ի կողմից մշակված՝ հատուկ մեթոդների վրա հիմնված անձնակազմի գնահատման ծրագրի հիման վրա:

Ապրանքը ներառում է հետևյալ մոդուլները.

1. Մասնագիտական ​​և հոգեբանական թեստավորում:
2. Իրավասությունների մոդելներ.
3. Աշխատանքի արդյունքների գնահատում ըստ KPI-ի:

«Կադրերի գնահատում» ենթահամակարգում 1C: Ձեռնարկությունների ծրագրի գործառական ոլորտներն են.

1. Անձնակազմի հավաստագրում և աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն:
2. Կառավարման նոր կամ ռիսկային որոշումների իրականացման գործընթացում թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մոնիտորինգ:
3. Ծրագրի և կառավարման թիմերի ուժեղ և թույլ կողմերի ուսումնասիրություն:
4. Մասնագետների թիմերի ստեղծում՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​հոգեբանական առանձնահատկությունները:
5. Թեկնածուների ընտրություն և ընդունում՝ գնահատված որակների վերլուծության, կադրերի մրցույթների անցկացման, կադրերի ռոտացիայի հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատողների համապատասխանությունը աշխատանքի պահանջներին:
6. Անձնակազմի իրավասությունների համակարգի ներդրում, տիպիկ իրավիճակներում աշխատողների վարքագծի կանխատեսում` աշխատակիցների գործունեության հետ կապված հնարավոր ռիսկերը բացահայտելու նպատակով:
7. Ավտոմատացված գործընթացների մեկնարկը, ներառյալ անձնակազմի գնահատումը և հավաստագրումը:
8. Աշխատակիցների աշխատանքի գնահատումը կատարողականի ցուցանիշների համակարգում (KPI):

Աշխատակիցների գնահատման և հավաստագրման բոլոր գործողությունների ալգորիթմը ներկայացված է նկարում (ՊԱՏԿԵՐ 1):

Կազմակերպության անձնակազմի գնահատման համակարգի մշակման կանոններ

Անձնակազմի գնահատման համակարգ կարող է մշակվել հետևյալ կերպ.

1. Պատճենվել է գնահատման համակարգ, որն ընդունվել է մեկ այլ կազմակերպությունում։
2. Գնահատման համակարգ է մշակվել ինքնուրույն:
3. Խորհրդատուները հրավիրվել են մշակելու համակարգ, որը համապատասխանում է ընտրված պահանջներին:

Եթե ​​ղեկավարությունը հանձնարարել է մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետին մշակել գնահատման համակարգ, ապա այն կարող է չստանալ ցանկալի արդյունք՝ գործնականում բացարձակապես նույնական կազմակերպություններ չլինելու պատճառով։ Միևնույն ժամանակ, այս պահը կարող է դրական ազդեցություն ունենալ կարիերայի սանդուղքով կադրերի հետագա առաջխաղացման վրա։

Եթե ​​մի ձեռնարկությունում աշխատողների նկատմամբ պահանջները բարձր են, ապա մյուսում դրանք միջին են։ Ընդհանուր առմամբ, ցանկացած կազմակերպությունում կադրերի գնահատման արդյունավետ համակարգի ստեղծումը յուրաքանչյուր աշխատակցի թույլ կտա բարելավել իր կարգավիճակը և որակավորումը: Միևնույն մասնագիտության և տարբեր կազմակերպություններում հավասար որակավորում ունեցող բոլոր մասնագետները կատարում են տարբեր խնդիրներ, ունեն տարբեր կարիքներ և այլն։

Եթե ​​կազմակերպությունը պետք է գնահատի այն մասնագետների կամ աշխատողների աշխատանքի արդյունքները, որոնց գործունեությունը կարգավորվում է սահմանված չափորոշիչներով և կանոնակարգերով, ապա կարելի է հստակ ցուցանիշներ ստանալ: Դրանք ներառում են սպասարկվող հաճախորդների թիվը, վաճառքի ծավալը և այլն:

Կադրերի համապարփակ գնահատումը կապված է ոչ միայն ցուցիչների պահանջվող մակարդակի, այլև աշխատողների վարքագծի որոշակի պայմանների հաստատման հետ, որոնք թույլ են տալիս յուրաքանչյուր կատարողին հասնել արդյունավետության բարձր մակարդակի սեփական աշխատանքում: Եթե ​​չկան աշխատանքի արդյունքների գնահատման հստակ ցուցանիշներ, ապա դրանք աշխատանքային նպատակներ են, որոնք հաստատված են աշխատողի աշխատանքային գործառույթների հիման վրա:

Քանի որ գնահատման գործիքներ են ընտրվում և ընթացակարգեր են սահմանվում կազմակերպության աշխատակիցների աշխատանքը գնահատելու համար, տարբեր ձեռնարկություններ կարող են զարգանալ և բոլորովին այլ պահանջներ դնել: Սա ազդում է ստացված ցուցանիշների արդյունավետության վրա. դրանք տեղին կլինեն միայն այն դեպքում, եթե անձնակազմը ճիշտ ընկալի իրենց աշխատանքի արդյունքները։

Գնահատման համակարգից առավելագույն օգուտ ստանալու համար անհրաժեշտ է ճիշտ որոշել դրա նպատակները, քանի որ շատ հաճախ խոսքը վերաբերում է բոնուսների և աշխատավարձերի հետ կապված խնդիրներին:

Անձնակազմի գնահատման համակարգի կառուցման փուլերը

Անձնակազմի գնահատման ընթացակարգերի անցկացման հիմնական նպատակն է օբյեկտիվ տեղեկատվություն ստանալ հետևյալ ցուցանիշների վերաբերյալ.

1. Աշխատակիցների կատարողականի արդյունքները.
2. Այդ արդյունքներին հասնելու համար նրանցից պահանջվող ջանքերը։
3. Աշխատակիցների գոհունակությունը աշխատանքային պայմաններից.
4. Աշխատակիցների գոհունակությունը իրենց ստացած պարգևներից:

Առաջին փուլը ներառում է ձեռնարկության կարիքների բացահայտում աշխատողների կատարողականը գնահատելիս: Հաջորդը ձևավորվում են նպատակները, որոնք պետք է հասնել: Դրանք հետապնդվում են գնահատման գործընթացում։

Անձնակազմի գնահատումը համակարգ է, որի հիմնական նպատակները ներառում են աշխատողների աշխատանքի արդյունքների և մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակի չափումը, ինչպես նաև նրանց ներուժը ընկերության յուրաքանչյուր ռազմավարական նպատակի համատեքստում:

Ստուգման ինչ մեթոդներ կան և ինչպես ընտրել օպտիմալը, կքննարկվեն այս հոդվածում:

Աշխատանքի ընդունման տարբերակներ

Հավաքագրողը պետք է համեմատի պահանջները ապագա մասնագետի կամ թեկնածուի հմտությունների, կարողությունների և անձնական որակների հետ: Այս դեպքում սովորաբար օգտագործվում է հետևյալ մեթոդներից մեկը.

• Փորձարկում. Թեկնածուներին գնահատելիս նրանք օգտագործում են և՛ մասնագիտական, և՛ մասնագիտական ​​թեստեր: Հոգեբանական թեստը բացահայտում է մարդու անհատական ​​հատկանիշները, իսկ մասնագիտական ​​թեստը՝ աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքները:
• Հարցազրույց. Հնարավոր աշխատակցի համար կարող եք անել հետևյալը.
  • չկառուցվածհարցազրույց – ազատ ձևի զրույց, որը թույլ է տալիս գնահատել հուզական արձագանքը հարցերին.
  • – հարցերը նախապատրաստվում են նախապես և տրվում են մշակված սխեմայի համաձայն:

  Բազմաթիվ կառուցվածքային հարցազրույցների թվում ամենաարդյունավետներն են.

  • Իրավիճակային-վարքային. Այս դեպքում թեկնածուն պետք է հիշի իր մասնագիտական ​​գործունեության հետ կապված իրավիճակը, ապա մանրամասն գնահատի իր դերը դրանում և վերարտադրի իր վարքագծի մոդելը։ Օրինակ, եթե ընկերությունը պահանջում է բաժնի ղեկավար, ապա պոտենցիալ աշխատակիցը պետք է ունենա առաջնորդի որակներ: Սա նշանակում է, որ մարդը պետք է հիշի համապատասխան իրավիճակը։
    Այս մեթոդի հիմնական առավելությունն այն է, որ բոլոր թեկնածուներին տրվում են միևնույն հարցերը, և պատասխանները գնահատվում են ստացված տվյալները «տեղեկանքների» հետ համեմատելով: Այս մեթոդը թույլ է տալիս ստանալ օբյեկտիվ տեղեկատվություն և համեմատել դիմորդներին միմյանց հետ:
  • . Ե՛վ առաջադեմ ընկերությունները, և՛ հավաքագրող գործակալությունները դիմում են այս «նորաձև» տեխնիկայի կիրառմանը: Նախ, դուք պետք է ստեղծեք աշխատանքի պրոֆիլ: Հիմքը պետք է լինեն ընկերության ռազմավարական և ընթացիկ նպատակները։ Պրոֆիլը աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ իրավասությունն է, փորձը և անձնական տվյալները: Կոմպետենտությունը գիտելիքների, հմտությունների, մոդելների, վարքի նորմերի, ինչպես նաև մասնագետին բնորոշ արժեքների և դրդապատճառների ամբողջ շրջանակն է:
    Հատուկ ուշադրության են արժանի կորպորատիվ մշակույթը և կատարվող աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այսպիսով, եթե ընկերության հիմնական սկզբունքներից մեկը և՛ աշխատակիցների, և՛ հաճախորդների պահպանումն է, ապա ղեկավարը ոչ միայն պետք է կարողանա արդյունավետ կառավարել ռեսուրսները, այլև ունենա այնպիսի որակ, ինչպիսին սթրեսային դիմադրությունն է:
    Այնուհետև կարող եք սկսել երկրորդ փուլը՝ հարցազրույցը: Հարցերը պետք է ձևակերպվեն այնպես, որ պատասխաններից հասկանալի լինի՝ ինչպես է մարդը մտածում, ինչի հիմքում ընկած է նրա կայացրած որոշումները, ինչպես է նա դրդում իր գործողություններին և ինչին է նախապատվություն տալիս։ Դրանից հետո թեկնածուն պետք է պատասխանի մի քանի պրոեկտիվ հարցերի։ Միևնույն ժամանակ, նա պետք է գնահատի ոչ թե իր գործողությունները, այլ ինչ-որ այլ անձի կամ կերպարի:

Այս տեխնիկայի մասին մանրամասն տեղեկություններ կարող եք ստանալ հետևյալ տեսանյութից.

Աշխատակիցների կատարողականի գնահատում

Ռուսաստանում կադրերի գնահատման ավանդական ձևն է. Մի շարք ժամանակակից մեթոդներ ի հայտ եկան միայն ռուսական շուկա արևմտյան կազմակերպությունների մուտքով։

Այժմ յուրաքանչյուր մեթոդի մասին ավելի մանրամասն.

• Հավաստագրում. Դրա իրականացման կարգը նշված է օրենսդրությամբ կամ որոշակի կազմակերպության ղեկավարությամբ հաստատված բազմաթիվ պաշտոնական փաստաթղթերում: 1 տարուց պակաս աշխատած աշխատողները, ինչպես նաև հղի կանայք կամ նրանք, ում երեխաները դեռ չեն լրացել 3 տարեկանը, հաճախ ազատվում են անցնելուց։ Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա գնահատվում են որակավորումները, աշխատանքի արդյունքները, թե աշխատողը ինչ մասնագիտական ​​հմտություններ, գործարար և անձնական որակներ ունի:
• MBO. Այս մեթոդի էությունն այն է, որ ղեկավարը և աշխատողը համատեղ առաջադրանքներ են դնում, և երբ հաշվետու ժամանակաշրջանն ավարտվում է, նրանք գնահատում են արդյունքները, որոշում են կատարված առաջադրանքների հաջողության մակարդակը և նախանշում են աշխատանքի որակը բարելավելու միջոցառումներ:
• Գնահատման կենտրոն(գնահատման կենտրոն) կամ գնահատման կենտրոնը ժամանակակից միջոց է աշխատողի անձնական և բիզնես որակների մասին հավաստի տեղեկատվություն ստանալու, ինչպես նաև ընկերության անձնակազմի կազմը նրա կառուցվածքին, նպատակներին և մշակույթին: Այս մեթոդի էությունը համապարփակ, բազմամակարդակ մոտեցում է յուրաքանչյուր գնահատվող թեկնածուի նկատմամբ՝ անկախ նրանից՝ տվյալ անձը աշխատանքի է ընդունվել, թե երկար տարիներ աշխատել է ի շահ ընկերության:
  Աշխատողի կարողությունների օբյեկտիվ գնահատականը ստանալու համար, որոնք անհրաժեշտ են նրան աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար, մշակվում են մի քանի վարժություններ, որոնք մոդելավորում են գնահատողի գործունեության առանցքային պահերը, որոնց օգնությամբ նա կարող է ցույց տալ իր մասնագիտական ​​նշանակալի որակների ողջ շրջանակը: Յուրաքանչյուր ցուցանիշի արտահայտման մակարդակը գնահատվում է փորձագետ դիտորդի կողմից: Այս տվյալների հիման վրա եզրակացություն է արվում, թե որքանով է ատեստավորված անձը համապատասխան տվյալ պաշտոնին, արդյոք նա պետք է առաջխաղացվի, արդյո՞ք կարիք ունի վերապատրաստման։
  Նման գնահատականը ոչ միայն օբյեկտիվ է, այլև շահավետ, քանի որ արդյունքում.
  • թույլ է տալիս ստանալ թեկնածուի/աշխատողի կողմից օժտված որակների գրավոր, օբյեկտիվ վերլուծություն.
  • փորձարկում է անձնակազմը գործողության մեջ. Միևնույն ժամանակ, գործատուն կարող է տեսնել, թե ինչպես է մարդը արձագանքում սթրեսային իրավիճակին, ինչպես նաև պարզել, թե ինչ հաղորդակցման հմտություններ և առաջնորդական որակներ ունի.
  • թեկնածուն կարող է մենեջերին ցույց տալ իր հմտություններն ու կարողությունները.
  • Կադրերի բաժնի ժամանակի ծախսերը զգալիորեն կրճատվել են.
  • կարելի է օբյեկտիվորեն գնահատել՝ աշխատողը վերապատրաստման կարիք ունի, թե ոչ։
• RMթույլ է տալիս գնահատել աշխատողի կատարումն ու իրավասությունը, բացահայտել զարգացման ոլորտները և պլանավորել նրա կարիերան: Միևնույն ժամանակ, առնվազն տարին մեկ անգամ պետք է հետադարձ կապ հաստատվի ղեկավարի և ենթակաների միջև կանոնավոր շփումների տեսքով:
• «360 աստիճան»— իրավասությունների գնահատում, որն իրականացվում է այն մարդկանց կողմից, ովքեր կանոնավոր կերպով աշխատում են աշխատողի հետ: Մեթոդը հարմար է ինչպես անհատական ​​անձնակազմի առաջադրանքների, այնպես էլ ամբողջ համակարգի համար: Ի դեպ, աշխատողը կարող է նաև դառնալ այս մեթոդի նախաձեռնողը, քանի որ դա կօգնի որոշել դրա զարգացման ոլորտը: Նրա մասին կարծիքներ են ձևավորվում 4 կողմից՝ վերադասներ, ենթականեր, գործընկերներ և հաճախորդներ։ Գնահատողների թիվը պետք է տատանվի 7-ից 12 հոգու սահմաններում:
  Գնահատված իրավասությունները ներառում են.
  • առաջնորդության հմտություններ;
  • թիմում աշխատելու ունակություն;
  • ինքնակառավարում;
  • հաղորդակցման հմտությունների մակարդակ;
  • որոշումներ կայացնելու ունակություն;
  • պրոֆեսիոնալիզմ;
  • նախաձեռնությունը։

Կառավարման անձնակազմի գնահատում

Ցանկացած ձեռնարկության ստեղծումը ենթադրում է սահմանված նպատակի ձեռքբերում։ Այս նպատակների իրականացման մակարդակն այն է, թե որքան արդյունավետ է գործում ընկերությունը որպես ամբողջություն:

Շահույթի չափը ցույց է տալիս կառավարման թիմի աշխատանքի մակարդակը, որը կախված է նրանից, թե տնօրենը որքան արդյունավետ է օգտագործել կազմակերպչական յուրաքանչյուր ռեսուրս, ներառյալ յուրաքանչյուր առանձին աշխատող:

Կախված նրանից, թե ինչպես է մարդուն հաջողվում կատարել իր պարտականությունները, կան.

• առաջնորդներ, ովքեր 100% կատարում են իրենց աշխատանքը.
• միջին գյուղացիներ, ովքեր լիովին կատարում են իրենց պարտականությունները.
• դրսից մարդիկ, ովքեր չեն կարողանում կատարել իրենց առաջադրանքը.

Այս դասակարգումն իրականացնելու համար պահանջվում է վարկանիշային միասնական համակարգ։ Հետևյալ մեթոդները թույլ են տալիս գնահատել կառավարման անձնակազմի աշխատանքը.

• Քանակական մեթոդ. Հիմնական բնութագրերն են.
  • հաղորդակցման հմտություններ;
  • մասնագիտական ​​որակավորում;
  • ծանր աշխատանք;
  • աշխատանքի մեջ ինչ-որ նոր բան ներկայացնելու ունակություն.

  Այս չափանիշներից յուրաքանչյուրը գնահատվում է սանդղակով, օրինակ՝ հինգ բալանոց: Կառավարչի կազմակերպչական որակները որոշելու համար կազմվում է գնահատման թերթիկ:

• Հատկանիշի գնահատում. Այս տեխնիկան հիմնված է գնահատելու վրա, թե հոգեբանական ճնշումն ինչպես է ազդում մարդու և նրա աշխատանքի վրա: Միաժամանակ գնահատվում են այն հատկանիշները, որոնք առավել բնորոշ են ղեկավարի աշխատանքին։ Նման համակարգից օգտվելու փորձը թույլ է տալիս բացահայտել ամենակարեւոր խնդիրը՝ ձեռք բերված գիտելիքների սուբյեկտիվությունը։
• Ֆունկցիոնալ գնահատման մեթոդ. Տնօրենի ֆունկցիոնալ գնահատման միջոցով հնարավոր է վերլուծել, թե որքանով է նա հաղթահարում իր աշխատանքային պարտականությունները: Այս մեթոդի հիմքը հատուկ առաջադրանքներն են, որոնք տարբերություն են դնում կառավարչական և գործադիր աշխատանքի միջև:
• Առաջնորդի ոճը որոշելու մեթոդ. Առաջնորդը արժեք է ստեղծում ոչ թե ինքն իրեն, այլ իր ենթակաների միջոցով: Միաժամանակ նա պետք է մարդկանց մոտիվացնի ընդհանուր նպատակին հասնելու համար։ Այս խնդրի լուծումը աշխատողների վրա համակարգված և նպատակաուղղված ազդեցության մեջ է: Ենթակաների հետ շփվելու հիմնական միջոցներից մեկը անձնական դիրքորոշումն է։
• 360 աստիճանի հաշվետվություններ. Այս տեխնիկան գործիք է, որը լավ է մոտիվացնում և՛ ղեկավարին, և՛ ենթականերին: Անհատական ​​հաշվետվությունները ներկայացված են բաժիններով և հստակ գրաֆիկներով, որոնք կարող եք ինքնուրույն կարդալ:
• Թիրախային գնահատման մեթոդ. Այս մեթոդի հիմնական առավելությունը ղեկավար անձնակազմի աշխատանքը վերահսկելու և դրա իրականացումը վերահսկելու ունակությունն է: Այս տվյալների հիման վրա մենք կարող ենք եզրակացություն անել, թե որքանով են տնօրենը և նրա ղեկավար անձնակազմը կատարում իրենց պարտականությունները:

Արդյունքների և կառավարման գործողությունների վերլուծություն

Կատարողականի գնահատման ընթացակարգի հիմնական նպատակն է բարելավել աշխատողների աշխատանքի որակը: Բացի այդ, այս տվյալների հիման վրա հնարավոր է հաշվարկել աշխատավարձը, ինչպես նաև որոշել ընկերության վերապատրաստման և զարգացման նպատակները երկար տարիներ:

Հուսալի արդյունքներ ստանալու համար մենեջերը պետք է օբյեկտիվ լինի իր սեփական կարողությունների և աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ, ինչպես նաև սովորի խուսափել գնահատման ամենատարածված սխալներից (օրինակ՝ հալո էֆեկտը, մեղմության սխալը կամ չափից դուրս պահանջները, կարծրատիպերը և այլն): )

Ճշգրիտ այն մեթոդի ընտրությունը, որը լավագույնս կհամապատասխանի ընկերության նպատակներին, աշխատանքային պայմաններին և կարիքներին, շատ բարդ խնդիր է: Շատ կազմակերպությունների կարիք ունեն աշխատակիցներ (ինչպես ղեկավարներ, այնպես էլ HR մասնագետներ), որոնք կարող են հաջողությամբ լուծել այն:

Անձնակազմի գնահատման միջոցով հնարավոր է ուսումնասիրել աշխատողի պատրաստվածությունը այն գործունեությունը, որով նա զբաղվում է, ինչպես նաև բացահայտել նրա պոտենցիալ աճի հեռանկարները:

Ընթացակարգի արդյունքների հիման վրա կարելի է եզրակացություններ անել, թե որ աշխատողները չեն բավարարում, որոնք են բավարարում և որոնք զգալիորեն գերազանցում են աշխատանքային ստանդարտները։ Այս տվյալները ծառայում են որպես աշխատակցին կարիերայի սանդուղքով առաջխաղացման փաստարկ, թույլ են տալիս մշակել վերապատրաստման ծրագրեր, ձևավորել կադրերի ռեզերվ, աշխատանքից հեռացնել աշխատողներին, ովքեր չեն բավարարում աշխատանքին և աշխատանքի ընդունել ամենահարմարներին: