Какво да направите, ако не сте съгласни със заповедта на ръководството?

Ако ви бъде възложена работа, която не е директно посочена в длъжностната ви характеристика и не сте съгласни с това, по-добре пишете за това в Запознат съм със заповедта, когато я прочетете, а най-добре веднага отидете при управителя и поставете точка на i. В крайна сметка можете да обжалвате заповедта за наказание, тогава ще бъде много по-трудно и отнема много време, отколкото да разберете и изясните всичко наведнъж можете да завършите напълно, без да компрометирате основната си работа и връзката с вашия мениджър.

Шефът ви наказа ли ви?

Знай! Във всяка работа винаги са съществували, съществуват и ще съществуват 2 негласни правила:

1. Шефът винаги е прав.
2. Ако смятате, че шефът ви греши, вижте точка 1.

Сега за поръчката. Когато се съставя заповед, тя трябва да се състави въз основа на нещо. Например, нарушили сте длъжностната си характеристика, в която ясно е посочено, че работният ви ден започва в 08:00 сутринта и завършва в 17:00. Да приемем, че сте закъснели за работа и сте пристигнали в 10:15. След това заповедта трябва да гласи: Служител Юлия Александровна Кузнецова 02/10/2016. дойде на работа в 10:15 ч., като по този начин наруши параграф 1 от длъжностната си характеристика, който гласи, че работният ден на служителя започва в 08:00 ч.

За да кажете нещо, би било по-разумно да прочетете текста на заповедта. Но ще разгледаме моя пример. И така, заповедта съдържа длъжностна характеристика на служителя, с която служителят трябва да е запознат (трябва да бъде подписан и датен). Ако длъжностната характеристика не съдържа доказателство, че служителят е прочел длъжностната характеристика (няма подпис и дата), тогава ръководството няма законно право да издаде порицание и да ви лиши от бонуси, но всъщност ръководството може да направи всичко и дори да те уволнят със задна дата.

Ето защо, преди да влезете в конфронтация с ръководството, претеглете плюсовете и минусите, оценете шансовете си и помислете дали играта си струва свещта. Дори ако можете да докажете, че сте прави, и следователно, НЕАко вашият шеф е прав, тогава ще ви е трудно да работите на тази работа.

Що се отнася до вашето несъгласие, опитайте да се свържете с вашия профсъюз, ако имате такъв. Много е важно да сте правно подготвени, за да разберете спорен въпрос. Затова внимателно проучете длъжностната си характеристика, проучете колективен договор.

Бихте могли да подпишете, че сте го прочели, но не сте съгласни. Това поне малко ще ви оправдае, когато правите този доклад. И го правиш. Разбира се, че е вбесяващо, когато ръководството прави това. Трябва да направите всичко компетентно, да въведете със заповед (за предприятието), че правите отчета, какво имате право за него. Ако това е постоянно, тогава допълнително споразумение към ТД. Но няма полза. На практика се оказва, че който и да е шеф, е прав. И не спорете, връзката само ще се влоши. Ако искаш да останеш на това място, на твое място щях да избърша носа на шефа и да направя отличен доклад, и да се обърна за помощ към този, който го е правил преди. Бих се отблагодарил с малък подарък. И когато започвах да докладвам, задавах въпроса дали това е моя отговорност постоянно или не. Ако шефът не е глупав, ще разбере за какво говорим. Успех

Когато промяна в обхвата на отговорностите води до промяна в заплатата, може ли корекция в длъжностната характеристика да означава промяна? трудова функцияи какво трябва да запомните, когато уведомявате служител за предстоящо уволнение: отговорите на тези въпроси са в статията.

Правенето на бизнес често изисква преглед на определени условия на труд в компанията. Ако служителите разбират необходимостта от иновации, тогава по правило не възникват проблеми: всяка разпоредба на трудовия договор може да бъде променена по споразумение на страните. За отказ да работи при нови условия ръководството има право да уволни служител по собствена инициатива. Имайте предвид, че доста често такива основания за уволнение се използват, когато служител има „имунитет“ срещу уволнение по инициатива на работодателя и компанията иска да се раздели с него. Но в случай на спор работодателят ще трябва:

• докаже, че е било невъзможно да се запазят условията на трудовия договор в първоначалния им вид;
• предоставят доказателства, че тези промени са настъпили поради организационни или технологични причини.

Освен това е важно да запомните, че всички нововъведения не трябва да засягат работната функция на служителя. В крайна сметка промяната му е възможна само по взаимно съгласие на страните. В същото време в някои случаи е възможна промяна на работните функции на служителя по инициатива на работодателя.

Нека разгледаме случаите, когато ръководството има право да коригира служебни задълженияслужител или намаляване на техния обем и, като следствие, официална заплата.

Намаляването на заплатата трябва да е причинено от организационни или технологични причини

Законът посочва само две причини за промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя: организационни или технологични промени.

Следното може да бъде признато за организационно:

• промени в управленската структура на дружеството;
• вътрешно преструктуриране на предприятието с преразпределение на товара между отдели или конкретни позиции и в резултат на това подмяна на системата за възнаграждение.

Технологичните промени могат да включват:

• въвеждане на нови производствени технологии, машини, агрегати, механизми;
• подобряване на работните места;
• разработване на нови видове продукти и др.

По този начин компанията не може да оправдае промяната на условията на трудовия договор по причини като финансови затруднения, тъй като това би било в противоречие с Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва също да се помни, че въведените промени не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор (част 8 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, ако колективен трудов договор установява минимално ниво заплатислужители на предприятието, тогава заплатата при новите условия на труд не може да бъде по-малка от установената в колективния трудов договор. Важно е работодателят да докаже, че именно поради промените, които се въвеждат, условията на трудовия договор трябва да бъдат преразгледани. Липсата на адекватни доказателства за валидността на промените ще покаже, че промените в трудовите договори и последващото уволнение поради несъгласие с промените в условията на труд по инициатива на ръководството са незаконни. Докато наличието на такива доказателства ще потвърди, че компанията е права.

Как да промените структурното звено, посочено в трудовия договор със служител

На практика организацията има право да премахне отдела или друго структурно звено, в което е работил служителят, като прехвърли функциите си на друг отдел или отдел или ги разпредели между няколко отдела. Служител на ликвидиран отдел може да бъде назначен в нов отдел или отдел, на който се възлагат функциите, изпълнявани преди това от този служител. Промяната на длъжността на служител по инициатива на работодателя обаче е незаконна.

Съдебна практика: въпросът кой притежава инициативата за уволнение

Така в един случай, във връзка с реорганизацията на банката, ръководството реши да преобразува отдела за връзки с инвеститорите в два отдела: информационно-аналитичен и връзки с обществеността. Служителят, който ръководеше този отдел преди разпускането, беше уведомен за промени в сключения с нея договор и й беше предложено да заеме длъжността ръководител на информационно-аналитичния отдел с променена заплата поради намаляване на обхвата на отговорностите. Служителката не се съгласи с това предложение и заяви, че в резултат на разпускането на ръководения от нея отдел се променя трудовата й функция и работодателят няма право да извършва такова прехвърляне по своя инициатива и без нейното съгласие .

Съдилищата на първа и касационна инстанция застанаха на страната на работодателя. Въпреки това надзорният орган на Московския градски съд подкрепи работника. Впоследствие Президиумът на Върховния съд на Руската федерация издаде решение, според което уволнението на служителя е признато за законно. Съдът заключава, че в резултат на разпускането на отдела и в съответствие с инструкциите за новата длъжност на служителя, нейните длъжностни задължения не са променени, а новата длъжност съответства на нейната специалност и квалификация. Служителят е отказал предложената длъжност, което не може да се квалифицира като уволнение по инициатива на работодателя (Резолюция на Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 08.06.2011 г. № 12ПВ11).

Съдебна практика: намаляване на заплатата

Поради липса на планирани резултати и ниски икономически показателиотдел за търговия на дребно на службата за продажби, работодателят реши да възложи функции за организацията продажби на дребнои управление на отдела за търговия на дребно в търговски директор, като подчини на него служителите от отдела за търговия на дребно. Поради тези причини функциите по управление на отдела за организиране на продажбата на печатни продукти чрез търговски партньори, провеждане маркетингови проучвания, разработване на проекти за продажба на печатни продукти, подобряване на търговската мрежа и други функции, свързани с определяне на стратегията и осъществяване на продажби на дребно. В процеса на структурна реорганизация на дружеството, работодателят утвърди ново щатно разписание, според което длъжността, заемана от служителя, е определена на по-ниска заплата. Служителят отказал да работи при променените условия и бил уволнен по инициатива на ръководството. Считайки уволнението за незаконно, той се обърна към съда.

Съдът се съгласи с действията на компанията. Той установи, че промяната във възнаграждението на служителя е свързана със значително намаляване на обхвата на функциите, изпълнявани от длъжността директор на отдела за търговия на дребно. Съдът посочи, че намаляването на обхвата на трудовите задължения, установени в трудовия договор, е причинено от структурна реорганизация на ответника и пренасочване на отдела. По този начин е имало основание за прекратяване на трудовия договор с ищеца по инициатива на организацията, като се има предвид спазването на други изисквания, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (решение на Московския градски съд от 22 юни 2011 г. по дело № 33-18959).

Трябва да се помни, че промяната в трудовите задължения по инициатива на работодателя към намаляване, намаляването на обема на извършената работа не са организационни или технологични промени, а се отнасят до последиците от такива промени. Намаляването на обема на работата само по себе си не означава възможност за прилагане на чл. 74 Кодекс на труда RF, ако не са настъпили организационни или технологични промени. Ако при разглеждане на правен спор се установи, че в действителност не е имало такива промени, съдът може да приеме, че е имало намаляване на броя на служителите.

Съдебна практика: подмяна на понятията

Служителят е завел дело за признаване на уволнението за незаконно. Тя мотивира исканията си с факта, че в резултат на промените обемът на нейните функции се е увеличил и заплатата й е намалена. По този начин работодателят премахна няколко длъжности от персонала, като възложи задълженията им на други служители. Служителката отказала да продължи да работи при променените условия, но не й предложили други длъжности и след това била уволнена.

Удовлетворявайки исканията на ищеца за възстановяване на работа, съдът изхожда от факта, че действително е имало намаляване на броя на служителите, а не промяна в значителните условия на труд (определение на Върховния съд на Република Коми от 06.06.2011 г. №. 33-2948/2011 г.).

Подобна позиция съдът взе и по друго дело.

Служителката се обърнала към Държавната инспекция по труда с жалба за действията на работодателя си. Тя посочи, че е била в отпуск по майчинство, когато управителят я уведоми за затварянето на магазини в нейния град, предлагайки свободни работни места в магазини, разположени в други градове, и я помоли да отговори в рамките на две седмици относно съгласието или несъгласието си да продължи да работи (работодателят беше индивидуален предприемач). Ако не получи отговор, той си запазва правото да прекрати трудовото правоотношение със служителя по своя инициатива на основанията, предвидени в параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Инспекцията по труда заключава, че затварянето на магазина не е организационна промяна в условията на труд и в резултат на това разпорежда на работодателя да отмени заповедта за уволнение на служителя. Предприемачът заведе дело с искане заповедта за проверка да бъде обявена за незаконосъобразна. Съдът не подкрепи исканията на ищеца, като го задължи да изпълни изцяло заповедта (решение на Рязанския окръжен съд от 28 декември 2011 г. № 33-2512). По този начин работодателят трябва да вземе предвид, че извършването на промени в условията на труд на служителите не може да бъде начин за оптимизиране на техните разходи чрез процедури за намаляване на персонала.

Работодателят има право да промени задълженията на служителя, без да променя длъжността

Работодателят, като взема предвид производствените си нужди при извършване на структурна реорганизация, има право, без да засяга същността на трудовата функция на служителя, да му добави всякакви функционални работни задължения с едновременно намаляване или без него на съществуващия му брой. служебни задължения. Видно от материалите съдебна практика, промяната в обхвата на трудовите задължения за конкретна длъжност не е промяна в трудовата функция по инициатива на работодателя (решение на Московския градски съд от 14 ноември 2011 г. по дело № 4g/4-9268). Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че промените в условията на трудовия договор поради промени в организационните или технологичните условия на труд не засягат трудовата функция на служителя, която трябва да остане непроменена. По трудова функция, съгласно чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация се разбира работа на длъжност в съответствие с:

• щатно разписание;
• професия, специалност, посочваща квалификация;
• конкретния вид работа, възложена на служителя.

По този начин на практика работодателят има право да премахне отдела или друго структурно звено, в което е работил служителят, като прехвърли функциите му на друг отдел или отдел или ги разпредели между няколко отдела. Работодателят може да назначи служител на ликвидиран отдел в нов отдел или отдел, на който ще бъдат поверени функциите, изпълнявани преди от този специалист. Работодателят обаче няма право да променя самата длъжност на служителя. Ако например едно лице работи по една специалност, работодателят не може съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация да му предложи работа по друга специалност. Ако обаче служителят е съгласен, тогава няма пречки за това (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят може да има обективна необходимост да промени част от отговорностите на специалиста, без това да засяга същността на трудовата му функция. Например, това може да се дължи на въвеждането на нови производствени технологии, мерки за подобряване на организацията и повишаване на ефективността на труда и др.

Възниква естествен въпрос: може ли работодателят да промени задълженията на служителя, ако това не засяга същността на неговата трудова функция?

На този въпрос трябва да се отговори положително. Както е посочено в параграф 4 от Квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37), в някои случаи е възможно да се разшири диапазон от отговорности на служителите в сравнение с тези, установени от съответните характеристики. В тези случаи, без да се променя наименованието на длъжността, на служителя може да бъде възложено изпълнението на задължения, предвидени от характеристиките на други длъжности, които са сходни по съдържание на работа, еднакви по сложност, изпълнението на които не изисква друга специалност и квалификации.

Така промяна от страна на работодателя в трудовите задължения на работника или служителя не е промяна в трудовата му функция по смисъла на чл. , , 72 Кодекс на труда на Руската федерация. Трябва да се има предвид, че ако работодателят не извършва структурна реорганизация, а просто трябва да промени длъжностните задължения на определен служител или група служители, като добави или коригира съществуващи отговорности, достатъчно е да издаде нова длъжностна характеристика. Тоест, промяната на длъжностната характеристика по инициатива на работодателя е допустима. Несъответствието на някои разпоредби от Кодекса на труда на Руската федерация позволява на компанията да злоупотребява с правата си при вземане на кадрови решения.

Мнение

Борис Лвович Пупко, юрист в Групата за технологии и инвестиции адвокатска кантора VEGAS LEX

За работодател, уволнение на основание част 4 на чл. 74 и ал. 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е икономически по-изгодно от уволнението поради намаляване на броя или персонала на служителите и във връзка с ликвидацията на отделно структурно звено, тъй като размерът на обезщетението е много по-нисък и е също организационно по-удобен от прехвърлянето, тъй като не изисква писменото съгласие на служителя и може да се извърши от работодателя по негова собствена инициатива в едностраннопо всяко време. В тази връзка работодателите често, прилагайки разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, вместо да предприеме мерки за намаляване на броя или персонала на служителите и мерки за ликвидация на отделни структурни подразделения или вместо преместване на служители с тяхното писмено съгласие, разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и едностранно уведомява служителите за предстоящата промяна в условията на мястото на работа, посочени в договора, или условията за изясняване на мястото на работа: o структурна единица, местоположението му, за работното място. В съответствие с изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят информира служителите, че ако не са съгласни да работят при новите условия, тогава трудовите договори с такива служители ще бъдат прекратени по инициатива на организацията въз основа на клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като работодателят няма други свободни позиции или работи в района, където структурното звено (работи) се закрива, и той е длъжен да предложи на служителите свободни работни места в други области само ако това е предвидени в колективния трудов договор, споразумения, трудови договори (или работа не в други области). Такова приложение на разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация изглежда спорен и според мен условието за мястото на работа също трябва да се класифицира от законодателя като условия, които (както трудовата функция на служителя) не могат да бъдат променяни едностранно от работодателя, дори ако предвидените в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при обстоятелства и в съответствие с установената процедура.

Съдебна практика: одобряването на нов LNA не означава непременно промяна на функциите

Служителят е работил във фирмата като водещ специалист в отдел Продуктово снабдяване и логистика. През 2010 г. работодателят утвърди Правилника за отдела и длъжностните характеристики на служителите. Служителката отказала да се запознае с инструкциите й, като счита, че работодателят по своя инициатива фактически е променил длъжността й и я е принудил да изпълнява неустановена работа трудов договор. В тази връзка тя се обърна към съда с искане да задължи работодателя да отстрани нарушенията на трудовото законодателство.

Съдът застана на страната на компанията. Той посочи, че утвърждаването на длъжностната характеристика от работодателя не представлява промяна в длъжността и не означава преместване на служителя на друга работа. Съдът посочи, че длъжността на служителката остава същата; тя работи в същия отдел за доставка на продукти и логистика. В същото време поверената й работа е включена в обхвата на функциите и задачите както на отдела като цяло, така и на водещия специалист на този отдел. Съдът отбелязва, че съдържанието на конкретните действия на служителя може да варира в зависимост от времето, условията и обстоятелствата, с които той може да се сблъска при изпълнение на задълженията си. служебни задължения. В тази връзка искът на служителя беше отхвърлен (решение на Пермския окръжен съд от 27 юли 2011 г. по дело № 33-7533).

Съгласно изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни позиции, както тези, които съответстват на квалификацията на служителя, така и длъжности с по-ниско ниво и по-ниско заплащане, с изключение на тези, които той не може да се запълни поради здравословни проблеми. Ако служителят се съгласи да заеме друга длъжност с разнопосочни трудови задължения, работодателят е длъжен да сключи допълнително споразумение към трудовия договор по реда на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдържанието на трудовата функция на служителя може да варира в зависимост от времето, условията и обстоятелствата, които той може да срещне при изпълнение на трудовите си задължения в рамките, определени от длъжностната характеристика или трудовия договор. Но работник или служител може да бъде привлечен към работа, която не се изисква от служебните му задължения, само в случай на извънредно положение или по начина, предвиден в чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така, с писмено съгласие на служителя, той може да бъде възложен да изпълнява през установената продължителност на работния ден, наред с работата, определена в трудовия договор, допълнителна работав друга или същата професия за допълнителна такса. Това може да бъде комбинация от професии, разширяване на обслужваните площи или увеличаване на обема на работа. Допълнително заплащане за комбинация ще бъде установено по споразумение на страните.

Нарушаването на процедурата за въвеждане на промени води до отмяната им по съдебен ред

Дори при много реални причини за промяна на трудовия договор, уволнението поради отказ да продължите да работите при нови условия може да се счита за незаконно поради неспазване от страна на работодателя на процедурата за уволнение. Ето защо е много важно да се обърне внимание на нюансите на уволнението, ако служител откаже да работи при променени условия.

1. На първо място, работодателят решава да промени условията на трудовия договор с конкретен служител или група служители. Съставя се с подписана заповед или указание на фирмата генерален директорили друго лице, чиято компетентност включва вземането на такива решения.
2. Въз основа на тази заповед кадрово обслужванеизготвя уведомление до служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните. Служителят трябва да бъде уведомен не по-късно от два месеца предварително (част 2 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). За работодателя - индивидуалентози период е две седмици (член 306 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Служителят трябва да се запознае с уведомлението срещу подпис. Нека отбележим още веднъж, че той трябва да съдържа информация не само за естеството на промените, но и за причините за тях. Препоръчително е в предизвестието да се определи срок, през който служителят трябва да вземе решение за работа при новите условия.

Често в практиката възниква въпросът за началния момент на двумесечния период. Проблемът е, че не е ясно от коя дата започва да се изчислява този срок - от деня на връчване на предизвестието на служителя или на следващия ден след получаването му. Считаме, че чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който срокът започва да тече на следващия ден след календарната дата, определяща настъпването на правно значимо събитие.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят писмено му предлага друга свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа, която той може да изпълнява, като вземе предвид състоянието си. на здравето (част 3 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят следва да предложи всички свободни работни места в района през целия двумесечен срок на предизвестието. В писмените предложения трябва да се посочват не само наименованията на длъжностите, но и условията на труд, заплатите, както и други задължителни условия, предвидени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай може да се счита, че процедурата е проведена в нарушение.

Съдебна практика: неспазване на процедурата за уволнение

Работниците се обърнаха към съда с искане за признаване на уволненията по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Според тях прекратяването на трудовите договори е било съпроводено с нарушения на закона.

Съдилищата на първа и касационна инстанция застанаха на страната на работодателя, но Върховният съд на Руската федерация отмени тези решения, позовавайки се на следното. Тъй като уведомяването на служителите за организационни промени е извършено преди публикуването на съответната резолюция на началника на администрацията на общинския район относно структурната реорганизация на болницата, в която са работили уволнените служители, двумесечният срок за уведомяване на служителите за предстоящото уволнение е нарушено. Съдът установи още, че при предлагане на друга работа работодателят не е предвидил всички съществени условия на труд. Освен това, след издаване на заповедта за въвеждане на промени, служителите продължиха да изпълняват предишните си задължения в същия обем в продължение на два месеца. Съдът посочи, че предлаганите от работодателя длъжности и естеството на работата на тези позиции са идентични и съответстват на работата на ищците преди промяната в структурата на организацията. Не са представени доказателства, които да потвърждават, че определената от страните промяна в условията на трудовия договор, която е следствие от промени в организационните условия на труд, както и че това не е влошило положението на служителите. По този начин решенията на по-долните съдилища бяха отменени и делото беше изпратено за ново разглеждане (решение на Върховния съд на Руската федерация от 31 октомври 2008 г. № 25-B08-9).

За работодателя е важно да докаже, че организационните иновации са били достатъчна причина за промяна на условията на труд.

Мнение

Иван Викторович Бердински, адвокат в московския офис на международната адвокатска кантора Baker & McKenzie

Установената съдебна практика ни позволява да заключим, че най-честата причина за възстановяване на служители, уволнени по част 4 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е признаването на организационни или технологични промени в условията на труд като недостатъчни, за да оправдаят промените в условията на трудовия договор, определени от страните, и изпълнението на процедурите, предвидени в чл. 74 кодекс. Още по-интересно е да се анализира какви организационни промени се признават от съдилищата за достатъчни и ненарушаващи правата на работниците, както и как тези промени трябва да бъдат документирани. Смяна на режима на работа. Московският градски съд призна законността на уволнението на служител, който отказа да работи според новия работен график (решение от 2 март 2012 г. по дело № 33-6543). Промяната в работния график на отдела, в който е нает служителят, е причинена от необходимостта да се обслужват посетители на организацията през почивните дни и е документирана със заповед за нов работен график за този отдел. В същото време възможността за установяване на подходящ работен график също е предвидена от работодателя в Правилника за вътрешния трудов ред. Реорганизация на работодателя, водеща до промяна в трудовите задължения на служителя. Астраханският окръжен съд призна за законно уволнението на служител, който отказва да работи с променени служебни задължения (решение по обжалване от 27 юни 2012 г. по дело № 33-1932). Промяната в трудовите задължения без съгласието на служителя се дължи на решението на работодателя да реорганизира структурното звено, в което е работил служителят. Реорганизацията е формализирана, както следва: издадена е заповед за преразглеждане на съществуващите разпоредби за структурното звено; утвърдени са нови правилници и нови длъжностни характеристики на служителите в отдела; Направени са промени в щатното разписание на организацията. Трябва да се помни, че колективен трудов договор, споразумения и трудови договори могат също така да предвиждат задължително предлагане на свободни работни места в други области (член 74, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така е важно да се има предвид, че при предлагане на друга работа работодателят няма право да провежда интервюта с цел проверка бизнес качестваслужител или инсталация пробация, тъй като предложените свободни работни места трябва първоначално да съответстват на квалификацията на специалиста.

Съдебна практика: оценката на компетенциите на служител при съкращаване на работници и предлагане на други позиции е незаконна

Служителят е завел дело за признаване на заповедта за уволнение по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, възстановяване на работа, възстановяване на заплати за принудително отсъствие, обезщетение за морални щети. Компанията реши да въведе промени в резултат на рязко влошаване на финансовите резултати. В същото време отделни служители, по решение на ръководителя на предприятието, могат да получат заплати в размер на 10 хиляди рубли. до минималната работна заплата. Специалистът е уведомен, че длъжността му е съкратена и са му предложени други позиции. Той се съгласи да заеме една от предложените длъжности, ръководителят на съответния отдел го проведе на интервю, след което покана не беше отправена. В резултат на това работодателят го уволнява на основание клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Съдът не подкрепи позицията на работодателя, тъй като провеждането на интервю противоречи на смисъла на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят е възстановен на работа, изплатени са му заплати за периода на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети (решение на Московския градски съд от 1 юли 2010 г. по дело № 33-19700).

Как правилно да промените длъжностната характеристика на служител

Промените в длъжностната характеристика могат да бъдат свързани с промени в условията на трудовия договор. В този случай трябва да са спазени изискванията за предварително писмено уведомяване на служителя за това. И едва след като служителят се съгласи да продължи трудови отношения, длъжностната характеристика се променя:

• ако инструкцията е приложение към трудовия договор, препоръчително е едновременно да се правят промени в трудовия договор и длъжностната характеристика чрез изготвяне на допълнително споразумение;
• ако длъжностната характеристика е одобрена като отделен документ и промените в нея не водят до необходимост от промяна на условията на трудовия договор, най-удобно е да одобрите длъжностната характеристика в ново издание, запознавайки служителя с него писмено (писмо на Rostrud от 31 октомври 2007 г. № 4412-b).

Липсата на свободни позиции или отказът на служителя от предложена работа може да послужи като основание за прекратяване на трудовия договор в съответствие с клауза 7 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. В този случай не е необходимо да получавате мотивирано становище от представителен орган на служителите.

При освобождаване на служители на това основание работодателят трябва да им плати, в допълнение към окончателното плащане и обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение при уволнениев размер на двуседмичната средна печалба (част 3 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако организационни или технологични промени могат да доведат до масови съкращения, чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация дава право на работодателя едностранно да въведе режим на непълно работно време. При въвеждането на такъв режим трябва да се вземе предвид становището на синдиката. Критерии масови съкращениясе установяват от отраслови споразумения и обикновено зависят от времето на освобождаване на работниците и процента от общия брой работници.

Важно е да се има предвид, че чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото, а не задължението на работодателя да уволни по клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация за служител, който не е съгласен да работи при нови, променени условия. Дори ако специалист не е съгласен да работи при нови условия, работодателят има право да го задържи на работа. Този служител обаче трябва да работи при същите условия, а работодателят е длъжен да осигури такива условия.

Основните грешки, които допускат работодателите при освобождаване на служители

• не е спазен двумесечният срок за предизвестие за промени,
• не са посочени причините за промените,
• Не се предлагат всички свободни позиции в предприятието.

Процедурата за освобождаване на служител поради отказ да продължи работа при променени условия

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител е извършил дисциплинарно нарушение, не е изпълнил или неправилно е изпълнил трудовите си задължения, три различни видовенаказания:

Съгласно част 5 на чл. 189, част 2 чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, наредби за дисциплината, харти и Федерални закони, които се отнасят за определени категории работници като митничари и прокурори, общински и държавни служители, могат да предвиждат и други видове дисциплинарни наказания.

Дисциплинарно наказание и неговите последици в Челябинск

Редът за налагане на наказания е установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според този член, преди да кандидатства, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарни действия

Работодател, злоупотребявайки с положението си, често може да принуди служител да напише писмо за напускане поради по желание, за съгласие за преместването му на друга работа или за друга промяна в условията на труд, на която той не би се съгласил доброволно. Необходимо ли е служителят да подписва подобни декларации и как може да се защити при принуда от страна на работодателя?

По определени причини работодателят принуден ли е да промени условията на труд на служителите? Какво се разбира под условия на труд? Може ли да прави това по свое усмотрение или само в определени случаи? Необходимо ли е съгласието на служителя за промяна на условията на труд? И какво, ако служителят не е съгласен да промени условията? Трябва ли да му бъде предложена друга работа или може да бъде уволнен?

Прецизното определяне на срокове в трудовите правоотношения до голяма степен освобождава работодателя от претенции към контролните органи.

Искова молба за отмяна на заповед за дисциплинарно наказание

Служителите могат да бъдат подложени на дисциплинарни санкции за неправилно изпълнение на трудовите задължения. Основните видове наказания са забележка, порицание и уволнение. Отделни разпоредби могат да предвиждат други видове отделни категорииработници.

Трябва да се наложи дисциплинарно наказание от работодателя на законово основание, да се установи вината на служителя, да се преценят обстоятелствата, при които е извършено нарушението, и тежестта на нарушението.

Не съм съгласен с дисциплинарното наказание

Не съм съгласен със задочното решение от името на Руската федерация (изобщо нямах представа за процеса. Не бях уведомен) относно предсрочното събиране на дълга по договора за заем и разходите за плащане на държавни мита.

Добър ден! Магистратският съд издаде заповед (точно както е написана) за събиране на задължението по кредита от мен, но не съм съгласна със сумата, как мога да обжалвам, ако заповедта е издадена на 25 юли 10 02.

Обжалване на дисциплинарно наказание

Работодателят може да налага дисциплинарни санкции на своите подчинени, ако те не изпълняват своите служебни задълженияили нарушават трудова дисциплина. В този случай има три вида дисциплинарни наказания: забележка, порицание, уволнение.

Ако служител не е съгласен с наложеното му дисциплинарно наказание, той може да го обжалва. За да направите това, трябва да подадете заявление до един от трите оторизирани органи: инспекция по труда, комисия по служебни спорове или до съд.

Запознаване със заповеди за дисциплинарно наказание, съставяне на актове за отказ за даване на обяснения и актове за отказ за запознаване

Ето как споря с компанията на руските железници вече 2 години, вече всичко е много ясно и са проучени много тънкости в тази категория дела (искове за възстановяване на работа), отхвърлени по чл. 81 п. 5, т.е. повторно неизпълнение на трудовите задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание.

беше извършено запознаване (според отдела по човешки ресурси) чрез включване на телефона в офиса на високоговорител в присъствието на 3 и беше предложено да се запознаете с поръчката.

Ред за обжалване на дисциплинарно наказание

Всеки работодател има законното право, ако е необходимо, да предприеме подходящи дисциплинарни мерки срещу всеки свой служител. Например, ако наруши установената трудова дисциплина или умишлено не изпълнява трудовите си задължения.

Прилагане на дисциплинарно наказание

Редът за кандидатстване е регламентиран трудовото законодателствоСледователно всеки трябва да разбере дали работодателят има право да приложи към него това или онова дисциплинарно наказание.

Служителят има право да не се запознава със заповедта срещу подпис по различни причини. Например поради несъгласие с поръчка и др.

Ако служителят не е съгласен със заповедта и не желае да се запознае с нея, работодателят е длъжен да вземе мерки да доведе заповедта до знанието на служителя (да я прочете на служителя, да я изпрати по пощата на домашния му адрес до препоръчана поща с потвърждение за пощенска разписка и др.) и формализира отказа писмено.

По този начин служителят може да откаже да се запознае писмено с реда за дисциплинарно наказание. В този случай служителят се счита за запознат, ако му бъде обявена заповедта, а отказът да се запознае писмено се формализира с акт, в който се посочват присъстващите свидетели (части 5, 7, член 199 от Кодекса на труда). Законодателството установява единна форма на акт за отказ на служителя да се запознае със заповедта (инструкцията) за налагане на дисциплинарно наказание ( Единна системаорганизационна и административна документация, одобрена със заповед на директора на Департамента за архиви и деловодство на Министерството на правосъдието на Република Беларус от 14 май 2007 г. N 25). В акта е препоръчително да се спомене, че заповедта е била прочетена на служителя, да се отбележи реакцията на служителя към заповедта (например той съобщи за нежелание да подпише, не е съгласен със заповедта, разкъса заповедта и т.н.) и причините за отказа да подпише. Датата на акта трябва да бъде датата, на която служителят е отказал да се запознае със заповедта. Подписът на служителя върху документа е желателен, но на практика рядко е възможно да се получи. По правило актът се подписва от служителите, които са го съставили.

Освен това служител може например да бъде уволнен за отсъствие и да откаже да се запознае със заповедта за уволнение. В този случай неговият отказ се формализира с акт в същата форма.

Броят на екземплярите, в които се съставят актове за отказ за запознаване на служителите със заповеди, се определя от работодателя самостоятелно.

Ако срокът за преглед е надвишен

Служител, който отсъства от работното място поради ваканция, болест, командировка и т.н., понякога не се запознава със заповедите (на такива служители не се изпращат документи по пощата). Ако не е възможно да изчакате служителят да се върне на работа, все пак трябва да му изпратите поръчка по пощата, препоръчана поща с обратна разписка, тъй като той ще отсъства дълго време поради основателни причиниНа работното място служителят не е длъжен да идва и да се запознава със заповедта.

Понякога служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, не е информиран за заповедта за дисциплинарно наказание. Например, в деня на издаване на заплатата, служителят научава от счетоводството, че е порицан и не е получил бонус, въпреки че са изминали повече от пет дни от издаването на заповедта за дисциплинарно наказание. В този случай се счита, че служителят не е имал дисциплинарно наказание (чл. 199, ч. 6 от Кодекса на труда). Следователно работодателят трябва да отмени заповедта, а ако това не бъде направено, служителят има право да се обърне към съда или прокуратурата с искане да отмени дисциплинарното наказание срещу него и да обяви заповедта за невалидна. Нека да отбележим, че работодателят е длъжен да вземе изчерпателни мерки за запознаване на служителя със заповедта за дисциплинарно наказание в определения срок - пет дни от датата на публикуването му.

„Прочетох“ не означава „Съгласен съм“

Прочитането на заповедта не означава, че служителят е съгласен с нея. В някои случаи е необходимо датата на прекратяване на трудовото правоотношение да бъде съгласувана между работодателя и служителя. В такива ситуации е необходимо не само да се запознае служителят със съответната заповед, но и да се получи неговото съгласие.

Например служител, който работи по трудов договор, сключен за неопределено време (клауза 1, част 1, член 17 от Кодекса на труда), има право да го прекрати, като уведоми писмено работодателя един месец предварително и той е не е длъжен да посочва желаната дата на уволнение в заявлението ( Част 1 от член 40 от Кодекса на труда). Служителят има право да оттегли писмено заявлението по всяко време преди изтичането на месеца, освен ако на негово място не бъде поканен друг служител, на когото в съответствие със закона не може да бъде отказано да сключи трудов договор (част 3 40 от Кодекса на труда) (по-специално, насочени към работата обществена услугаработа по резервация, включително граждани, задължени да възстановяват разходите, изразходвани от държавата за издръжката на деца в държавно осигуряване; лице, поканено писмено на работа чрез преместване от един работодател на друг по уговорка между тях в едномесечен срок от датата на отправяне на писмената покана, освен ако страните не са уговорили друго и др. (част 1 на член 16 от Кодекса на труда)). В тази връзка, когато уволнявате такъв служител преди изтичането на срока на предизвестието, е необходимо да получите съгласието му за уволнение, преди да прочетете заповедта. Ако не направите бележка за съгласието на служителя със заповедта, служителят, който е „размислил“ за напускане, има право да оспори уволнението в съда, който може да вземе решение за възстановяване на работа (Преглед на съдебната практика на Върховният съд на Република Беларус от 16 юни 2011 г. „Преглед на касационната и надзорна практика на Върховния съд на Република Беларус по граждански дела за 2010 г.“).

Ако се издават заповеди по отношение на служител относно определени видове промени в трудовите отношения, които изискват съгласието на служителя (например преместване, промяна на съществените условия на труд (членове 30, 32 от Кодекса на труда)), препоръчително е да се посочи в поръчката, заедно с „запознат“, „съгласен“, „Прочетох и съм съгласен“.

За отделни видовепромените в трудовите отношения не изискват съгласието на служителя, но това не означава, че служителят не трябва да е запознат със заповедите за тези промени.

Например преместването не изисква съгласието на служителя (част 3 на член 31 от Кодекса на труда), но трябва да бъде обосновано от производствени, организационни или икономически причини, следователно, преди възлагане на работа на ново работно място, по друг механизъм или звено, служителят трябва да бъде запознат със заповедта за преместване (част 4 от член 31 от Кодекса на труда).

Ако служител не е съгласен с промените в длъжностната характеристика - действията на организацията. Организацията е малка и следователно не трябва да се увеличава обемът на работата, а промяна в разпределението на работата (в рамките на отдела). Длъжностната характеристика не е обвързана с трудовия договор.

отговор