Câștiguri 
06.04.2021

Importanța și cerințele pentru un lider. Organizatorul ca o figură cheie în producție

Personalul de conducere - Acesta este un set de angajați ai unei întreprinderi care desfășoară activități manageriale. Personalul de conducere poate fi clasificat în funcție de diferite criterii: pe niveluri de conducere, structură profesională, tipuri de activități, complexitatea și responsabilitatea muncii prestate, specializarea muncii manageriale și educație.

Pe baza rolului funcțional în procesul de management se disting managerii, specialiștii și personalul de suport (întreținere, tehnic). În cadrul grupurilor, personalul este împărțit în posturi, fiecare dintre acestea oferind limitele competenței angajatului, adică. gama de îndatoriri, drepturi și responsabilități.

Pe baza conținutului muncii din aparatul de management, se pot distinge directori (manageri), specialiști și executanți tehnici (angajați). Liderii (managerii) stabilesc sarcini, efectuează recrutarea și plasarea personalului, coordonează munca artiștilor executanți și a diferitelor părți ale aparatului de management, precum și diviziile de producție ale întreprinderii, monitorizează și reglementează progresul producției și efectuează activități administrative și administrative funcții. La rândul lor, managerii (managerii) sunt împărțiți în liniari și funcționali. Managerul de linie (managerul), pe baza obiectivelor generale ale întreprinderii, determină scopurile obiectului său de management și sarcinile specifice; stabilește termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și cerințele pentru rezultatele muncii, ia decizii cu privire la aspectele muncii echipei; organizează, controlează și coordonează munca; gestionează resursele alocate; emite ordine, încurajează și pedepsește subalternii; conduce selecția, plasarea și formarea personalului. Șeful funcțional (managerul) își desfășoară activitățile în principal sub forma de îndrumare și consultanță metodologică, sub forma asistenței specifice managerilor de linie (managerilor) în pregătirea și implementarea deciziilor. Diferențele fundamentale dintre managerii de linie și funcționali (manageri) sunt că managerul de linie (managerul) este responsabil pentru toate aspectele activităților echipei pe care o conduce și manager functional(manager) - pentru o anumită parte specializată a acestei activități. Managerul de linie stabilește sarcini, determină timpul, locul și executanții specifici ai acestor sarcini. Manager funcțional asigură elaborarea unor metode şi proceduri adecvate de rezolvare a problemelor stabilite de managerul de linie. Managerii de linie (managerii) sunt directorul întreprinderii, director general SA, șefi de producție, ateliere și secții, maiștri. Șefii funcționali (managerii) includ directori adjuncți, șefi de departamente și șefi ai altor departamente de management.

Specialiștii (ingineri, tehnicieni, economiști, etc.) realizează dezvoltarea și introducerea în producție de noi sau îmbunătățite procese tehnologice, noi tipuri de produse, standarde tehnice sau economice, forme și metode moderne de organizare a producției, muncii și managementului etc. Interpreți tehnici(angajații) colectează informații primare, le transmit și le prelucrează, întocmesc și execută diverse documente legate de îndeplinirea funcțiilor de conducere. Acest grup este format din secretare, funcționari, dactilografe, operatori calculatoareși alți muncitori.

Astfel, un lider (manager) este o profesie a cărei semnificație este determinată de locul său central în management, întrucât doar managerul are funcția de decizie. Dar managerul nu are doar dreptul și responsabilitatea de a lua decizii; el trebuie, de asemenea, să organizeze procesul de pregătire, implementare și control al acestora. Liderul trebuie să fie un organizator capabil. El are, de asemenea, responsabilități precum reprezentarea, instruirea, contactarea, informarea, raportarea, asumarea riscurilor, dezvăluirea rezervelor și negocierea. Rolul social al liderului este de asemenea mare. El este organizatorul activităților unui grup social, un arbitru în relațiile membrilor săi, un model de comportament adecvat, un reprezentant al grupului în contactele sale externe etc. În condiţiile pieţei, rolul managerului este deosebit de semnificativ în dezvoltarea şi implementarea strategiei întreprinderii, în crearea unui întreg unic din componentele existente ale producţiei. Managerul clasifică munca, o distribuie, selectează componența adecvată a angajaților de conducere, oferă stimulente și comunicare, analizează activitățile întreprinderii, evaluează rezultatele muncii, asigură promovarea etc.

10. Deciziile managementului: esența, clasificarea, factorii și etapele de adoptare decizii de management

O decizie de management este o alegere a unui curs alternativ de acțiune făcut de un manager în cadrul puterilor sale oficiale și care vizează atingerea scopurilor organizației. În același timp, o decizie este un produs al muncii de management, care în cele din urmă crește sau scade eficiența organizației.. Necesitatea de a lua decizii este determinată de existența unor probleme în organizație.

Deciziile de management pot fi clasificate după mai multe criterii: prin natura sarcinilor: solutii economice, tehnologice, organizatorice; după semnificaţia scopului: strategic, tactic, actual; dupa sfera de influenta: organizatie, divizie, angajat individual; după durata implementării: pe termen lung, pe termen mediu, pe termen scurt; prin natura utilizării informaţiei: determinist, probabilistic; după numărul de criterii de selecţie: cu un singur criteriu, cu mai multe criterii; după forma acceptării: individual, colegial, colectiv; după metoda de fixare a soluţiei: documentat, nedocumentat.

Procesul decizional este o succesiune de acțiuni ale unui subiect de management care vizează rezolvarea problemelor organizației. Există în principal opt etape ale luării unei decizii de management.

1. Analiza situatiei. Necesită colectarea și prelucrarea informațiilor. Date despre starea principalilor factori mediu extern iar starea de fapt din organizație sunt primite de manageri, care analizează informațiile și compară valorile reale ale parametrilor controlați cu cei planificați. Acest lucru le permite să identifice problemele care trebuie rezolvate.

2. Determinarea cauzelor problemei. Simptome generale problemele multor organizații sunt: ​​creșterea scăzută a volumului vânzărilor, productivitatea muncii, scăderea calității bunurilor și serviciilor etc. Identificarea simptomelor ajută la definirea problemei în termeni generali.

3. Determinarea criteriilor de alegere a unei soluţii. De exemplu, atunci când decideți să angajați un nou angajat, criteriile de selecție pentru candidați pot fi studiile, experiența de muncă, vârsta, calitățile personale etc.

4. Dezvoltarea de soluții alternative.În mod ideal, este de dorit să se dezvolte toate soluțiile alternative posibile la o problemă, dar găsirea soluției optime este costisitoare. Prin urmare, managerii caută de obicei nu opțiunea optimă, ci opțiunea acceptabilă pentru a rezolva problema.

5.Selectarea unei soluții alternative.Comparaţie opțiuni posibile deciziile sunt luate pe baza unor standarde sau criterii de selecție. Cu ajutorul lor, este selectată cea mai bună alternativă. În acest caz, opțiunile de soluție neadecvate „taie” criteriile de selecție. În plus, atunci când se evaluează posibile opțiuni pentru rezolvarea unor probleme complexe, este necesar să se țină cont de factorul de risc, adică. determinați probabilitatea ca fiecare alternativă să fie realizată.

6. Coordonarea și luarea deciziilor. Cel mai bun mod de a conveni asupra unei decizii este implicarea angajaților în procesul de luare a acesteia.

7. Managementul implementării. Pentru a implementa o decizie, este mai întâi necesar să se prevadă: cine, unde, când și ce acțiuni ar trebui întreprinse și ce resurse sunt necesare pentru aceasta. Managerul trebuie să monitorizeze implementarea deciziei și, dacă este necesar, să facă anumite ajustări.

8. Monitorizarea și evaluarea rezultatelor.În această etapă, rezultatele reale sunt comparate cu cele care au fost planificate să fie obținute. Sarcina principală a controlului este de a identifica necesitatea ajustării sau adoptării unei noi decizii.

Factori care influențează procesul decizional: structura organizatorica managementul si repartizarea puterilor; evaluările și valorile personale ale liderului; restricții de informare; timpul și mediul în schimbare; incertitudine; interdependența deciziilor; participarea angajaților la luarea deciziilor.

Cerințe pe care trebuie să le îndeplinească deciziile luate în procesul de management: număr minim de ajustări; echilibrul drepturilor și responsabilităților managerului care ia decizia; deciziile nu trebuie să se contrazică între ele; decizia trebuie să vină de la supervizorul imediat; decizia trebuie să fie la timp.

Leadership-ul face parte din management, dar nu din totalitate. Dacă o persoană este lider puternicși managerii slabi, atunci oamenii vor urma un obiectiv dificil.

În același timp, activitățile unui manager prezintă o serie de cerințe profesionale pentru acesta. El trebuie să aibă următorul set de abilități:

1) conceptualitate, aceste. să reprezinte activitățile companiei în ansamblu și să o adapteze la condițiile în schimbare ale lumii afacerilor. Trebuie să aibă aptitudini planificare strategică;

2) eficiență, aceste. să fie calificat la nivel decizional;

3) analiticitate, aceste. să poată aplica în mod eficient metode științifice de analiză, în primul rând instrumente de analiză cantitativă. El trebuie să fie capabil să diagnosticheze o problemă și să identifice o soluție alternativă;

4) capacitatea de a lua decizii administrative, aceste. să aibă abilități în decizii organizaționale și probleme procedurale;

5) comunicare, aceste. să fiți capabil să vă transmiteți ideile și evoluțiile atât oral, cât și în scris;

6) abilități de comunicare, aceste. să-ți poți construi relații în comunicare cu colegii atât din cadrul companiei, cât și din afara acesteia;

7) posesia unui anumit nivel de cunoștințe tehnice, inclusiv cunoștințe specifice necesare pentru stabilirea şi rezolvarea problemelor de management.

În același timp, conceptul de constrângeri presupune că managerii au posibilitatea de a dezvolta și îmbunătăți eficacitatea muncii lor. Cu toate acestea, există domenii în care nu sunt competenți. Astfel de acțiuni ale managerului sunt interpretate ca restricții. După ce ați identificat astfel de limitări, vă puteți concentra asupra acelor factori care împiedică realizarea deplină a tuturor capacităților personale ale managerului.

Sunt identificate următoarele 11 limitări potențiale în activitățile unui manager.

1. Incapacitatea de a se gestiona singur. Liderii care nu știu să se gestioneze pe ei înșiși („descărcarea corectă”, se ocupă de conflicte și stres, utilizează eficient timpul, energia și abilitățile) sunt limitati în gestionarea organizației.

2. Valori personale neclare. Managerii trebuie să ia multe decizii în fiecare zi pe baza valorilor și principiilor personale. Dacă valorile personale nu sunt clare pentru tine și pentru ceilalți, ele vor fi percepute într-o formă distorsionată. Ca urmare, eficacitatea luării și implementării deciziilor de management va scădea.

3. Un manager care este incapabil să-și definească obiectivele nu va putea atinge succesul în activitățile de management și este limitat de neclaritatea obiectivelor personale.

4. Stabilirea dezvoltării personale. Capacitatea de autodezvoltare nu numai prin studiu constant, ci și capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite.



5. Incapacitatea de a rezolva probleme(luați decizii). Un manager care suferă de limitarea competențelor insuficiente de rezolvare a problemelor își permite constant să lase problemele nerezolvate pentru mai târziu. Ca urmare, se acumulează o gamă largă de probleme pe care managerul nu le mai poate rezolva.

6. Lipsa de creativitate în muncă. O persoană creativă este pregătită să lucreze în condiții de incertitudine. Managerii care folosesc o abordare situațională în activitățile lor sunt capabili să joace multe roluri și să își ajusteze acțiunile în timp util în funcție de situația actuală.

7. Incapacitatea de a influența oamenii. Factorul personal joacă un rol cheie în problemele de influență. Mulți oameni sunt impresionați de autoritate, comportament, forme non-verbale de influență (gesturi, aspect etc.).

8. Lipsa de înțelegere a specificului muncii manageriale. Ideea principală a acestei restricții este că managerul obține rezultate nu prin munca personală, ci prin munca altora.

9. Abilități organizatorice scăzute. Vorbim despre capacitatea managerului de a „încărca” membrii echipei cu energie, capacitatea de a organiza optim procesul de lucru.

10. Incapacitatea de a preda. Un lider bun, printre altele, acționează și ca profesor. Formarea avansată, indiferent sub ce formă este efectuată, este cel mai important element al eficienței manageriale.

11. Incapacitatea de a forma o echipă. Formarea unei echipe este un proces complex și contradictoriu. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că interesele și scopurile de bază ale membrilor săi au diferențe și contradicții (adesea scopurile și interesele personale sunt în conflict cu obiectivele organizației). Așadar, în funcție de gradul de unitate al scopurilor individuale și al scopurilor de grup, putem vorbi despre gradul de colectivitate sau gradul de maturitate socială a colectivului de muncă.

ÎN conditii moderne abilități de a management strategic, care presupune că managerul are cinci elemente:

- capacitatea de a simula o situație;

- capacitatea de a identifica nevoia de schimbare;

- capacitatea de a dezvolta o strategie de schimbare;

- capacitatea de a folosi metode fiabile în timpul schimbării;

- capacitatea de a implementa strategia.

Cerințele pentru personalitatea unui lider pot fi împărțite în 3 grupuri principale: calități ideologice; afaceri; morală şi psihologică (Fig. 4.1.).

Viziunea asupra lumii a unei persoane este un sistem de valori care este determinat de cunoștințele sale, de logica gândirii și de comportament, de voința corect orientată, obligându-l să acționeze conform convingerii interioare, așa cum le porunc datoria și conștiința.

Valorile sunt ceea ce este important, semnificativ și util pentru o persoană. Ele determină atitudinea lui față de diverse atribute (semne semnificative) ale vieții: sociale, materiale, spirituale. Chiar și în cele mai vechi timpuri, ei știau că o persoană are putere spirituală, loialitate față de convingerile sale și încredere în dreptatea sa, ceea ce îi dă curaj pentru a depăși multe dificultăți. Potrivit lui Aristotel, o astfel de persoană se află la nivelul superior al măreției și curajului spiritual. Constă în exprimarea iubirii și a urii în mod egal deschis, în a judeca și a vorbi despre orice cu deplină sinceritate și în a prețui adevărul mai presus de orice, fără a acorda atenție aprobării și vina care vin de la alții.

Valorile unei persoane sunt punctul său de vedere, pe care este gata să-l adere cu fermitate, să lupte și să-l îmbunătățească.

Valorile nu sunt ceva ce poate fi văzut și, prin urmare, scapă de înțelegere. Ele pot fi recunoscute doar studiind reacțiile și abordările care stau la baza comportamentului uman.

Valorile pot fi determinate luând în considerare atitudinea unei persoane față de următoarele atribute ale vieții:

la putere (cu respect, chestionare);

la rezultatul muncii;

a risca;

pentru a-i ajuta pe alții;

la viață și la muncă;

a răsplăti și a pedepsi;

la plăceri etc.

Orez. 4.1. Grupuri de cerințe pentru un manager

Calitățile de afaceri înseamnă că un manager are următoarele abilități:

capacitatea de a găsi calea cea mai scurtă spre atingerea unui scop;

capacitatea de a gândi independent și de a lua rapid decizii informate;

capacitatea de a asigura în mod consecvent și proactiv implementarea acestora;

capacitatea de a elibera energia umană (inițiativă, entuziasm).

Calitățile afacerii sunt o categorie extrem de complexă. Fără a intra într-o analiză detaliată a acestora, se poate observa doar că sunt o simbioză (coabitare, a se ajuta unul pe altul) a două componente: competență și abilități organizatorice (cunoștințe și aptitudini).

Competența este înțeleasă ca o cunoaștere temeinică a propriei afaceri și a esenței muncii efectuate, ca o înțelegere a legăturilor dintre diverse fenomene și procese, ca găsirea de posibile căi și mijloace de atingere a scopurilor urmărite.

Abilitățile organizatorice ale unui lider sunt exprimate în primul rând în următoarele:

în capacitatea de a identifica și formula clar atât sarcinile promițătoare, cât și cele mai importante în fiecare situație specifică;

capacitatea de a lua decizii motivate în timp util și de a asigura implementarea acestora;

în capacitatea de a-ți coordona planurile cu condițiile realității;

în capacitatea de a organiza, coordona, dirija și controla activitățile subordonaților;

capacitatea de a colabora constant și cu succes cu alte departamente și autorități de control.

Calitățile morale și psihologice sunt necesare oricărui lider ca ghid moral pentru activitățile sale. Fără ei, pur și simplu nu poate conduce echipa.

Trei tipuri calități morale par a fi cele mai caracteristice din punctul de vedere al problemei luate în considerare - aceasta este decența, capacitatea de a atrage oamenii către sine, capacitatea de a influența subalternii. Aceste calități caracterizează personalitatea liderului, modul în care este percepută de echipă și modul în care este capabil să influențeze membrii echipei.

Decenţă. Probabil că fiecare ar putea oferi propria interpretare a ceea ce este decența. Opiniile ar coincide în unele privințe și ar diferi în altele. În lista generală a semnelor de integritate, vom evidenția trei care sunt cele mai importante pentru un lider: sinceritate, atitudine respectuoasă și corectă față de subordonați, percepția sănătoasă a criticii.

Adevăritatea este baza moralității. Informarea bună previne demagogia, auto-lauda și birocrația. Fără adevăr, normalitatea este imposibilă colaborare, implementarea unor activități complet echilibrate. Înșelăciunea frecventă determină o persoană să devină indiferentă. Nimic nu-i demoraliza pe oameni la fel de mult ca minciuna și demagogia, decalajul dintre cuvânt și faptă. Dacă o persoană aude un lucru despre bunăstarea treburilor, succesul în toate și în toată lumea, dar vede cu propriii ochi altceva - neglijență și indiferență, abuz de poziție oficială și denaturarea indicatorilor, atunci își pierde treptat încrederea în cuvinte.

Respectul pentru personalitatea unui subordonat și tratamentul corect al acestuia este, de asemenea, un semn necondiționat al integrității unui manager. Demnitatea unui subordonat nu trebuie umilită sub nicio circumstanță. Starea relației dintre un manager și subalternii săi servește ca o caracteristică unică și convingătoare a nivelului profesionalismului său.

Astfel, din toate cele de mai sus, putem concluziona că liderii sunt un contingent foarte valoros de oameni care cunosc realitatea, au formare profesională obișnuit cu disciplina, cu munca grea, cu un scop și cu simțul responsabilității. De asemenea, o cerință importantă pentru personalitatea unui lider este calitati de afaceri, calități ideologice și moral-psihologice.

Cunoașterea diferitelor tipuri de lideri dificili, identificarea acestora și tratarea cu ei poate ajuta managerii și alți profesioniști să construiască relații mai sănătoase și mai productive cu supervizorii lor.

1) „New Russian” - cel mai adesea tânăr, sub 30 de ani, foarte bogat, originea averii este o fraudă secretă, cel mai adesea financiară cu o bancă sau utilizarea fondurilor bugetare.

2) „Mafia” („taur”) - arată ca un boxer, luptător sau criminal. Cap ras sau par scurt, lant de aur, gat de taur. Învățământul profesional- Școală profesională sau școală tehnică. Iubiri tipuri simple afaceri (benzinărie, service auto, parcare, piață, magazine).

3) „Napoleon” - un bărbat de statură mică de până la 160 cm, aspect nedescris, foarte vanitesc, a avut dificultăți să-și croiască drum spre vârf, deoarece fetele din tinerețe nu au acordat atenție, băieții „băteau”, șefii umiliți, trebuia să-i ajungem constant pe „norocoși”. Am luat-o cu sârguință, sârguință și muncă grea.

4) „Psăre importantă” - un lider care are un complex de calități psihologice ale unei „păsări care zboară înalt” își asumă un aer misterios, dând clar altora și subalternilor că știe multe și are o „mână peste tot” (guvernatorul , primar, șef de raion ).

5) „Organizator” - un lider de tip motor („locomotivă”), în permanență în mișcare, o persoană coleric strălucitoare, cu un tip de personalitate inginerească, preferă să rezolve rapid problemele operaționale în detrimentul celor strategice, se distinge prin nivel înalt inteligență.

6) „Autoritate” - un lider puternic, puternic stil autoritar, nu tolerează obiecțiile. Trăiește după proverbul „directorul are întotdeauna dreptate”. El ia rapid decizii, care nu sunt întotdeauna justificate și corecte, „tăie de la umăr” și poate concedia rapid pe cei neascultători.

7) „The Sly Fox” este o persoană plăcută, mereu zâmbitoare. A primit o educație bună, o personalitate dezvoltată cuprinzător, cu siguranță are un hobby (desen, scris poezie, numismat, cântă muzică), un tip de personalitate creativă, coleric sau flegmatic, concentrat pe realitatea înconjurătoare, reacționează rapid la schimbările din mediu, de obicei nu are probleme cu moralitatea, se îndepărtează de conflicte.

8) „Cardinalul gri” este o personalitate foarte puternică în echipă, preferă să fie „în umbră” și în roluri secundare cu un lider tânăr sau în vârstă, de obicei în vârstă de 50 de ani sau mai mult, a suferit o boală gravă care este mereu în l. Are o educație excelentă, inteligență foarte ridicată, memorie excelentă și experiență vastă în producție sau personal.

9) „Bătăușul” este zgomotos, persistent, ferm, amenințător, agresiv și se spune că are prieteni influenți în locuri înalte (deseori „bullyul” face asta el însuși). Bătăușii au o dorință puternică de a-i controla pe ceilalți; Pentru ei, viața este o luptă continuă pentru putere.

10) „Ursul” (liderul lent) este de obicei prietenos, drăguț și binevoitor. Cu toate acestea, astfel de lideri au două dezavantaje principale: amână cu orice preț deciziile și se mulțumesc cu declarații cu caracter general, evitând să fie specifici.

11) „Luptător” (pentru femei „Amazon” sau „Joan of Arc”) „Arde fără fum” cu furie reținută, „luptătorul” este o „bombă care merge” cu un mecanism de ticăie a lui (sau a ei). nu stă la suprafață „luptatorul” explodează pe neașteptate: țipă mult, atacă și își aruncă sarcasmul.

12) „Lingușitorul” zâmbește constant, este prietenos, obsechios și are simțul umorului. „Lingușitorii” spun oamenilor ceea ce vor să audă; încercarea de a „prinde-le de perete” este la fel de inutilă ca și încercarea de a colecta mercur cu o furculiță.

13) The Know-It-All știe multe, dar problema lui este că se comportă ca și cum ar ști totul. El (sau ea) este foarte nerăbdător, ceea ce se manifestă într-o incapacitate de a asculta. Dacă un „știe-totul” întâlnește fenomene negative, el critică ceea ce el însuși nu știe și îi învinovățește pe alții.

14) „Leneș” (slob). Obiceiurile (inclinațiile) personale ale unui „leneș” pot fi enervante și chiar dezgustătoare; dezordinea și haosul se manifestă atât în ​​viața profesională, cât și în viața personală. „Oamenii leneși” nu pot naviga în ordinea lucrurilor și nu pot prioritiza sarcinile; hainele lor sunt în permanență șifonate, pătate sau rupte. Pot să mănânce prea mult, să fumeze, să miroasă a alcool sau să-și lase jumătate din prânz pe mustață.

15) Un lider „anormal” („deviant”) prezintă un comportament anormal (abaterea de la normă). Anormalitatea se manifestă fie în avansuri sexuale, fie în absenteism frecvent, fie în minciuni constante. Managerii „anormali” încearcă să scape de responsabilitate și speră că oamenii vor „acoperi” pentru ei.

Managerul creează planuri, determină nu numai ce și când să facă, ci și cine și cum va realiza ceea ce este planificat (managementul personalului), determină procedurile de lucru (tehnologii) în raport cu toate etapele ciclului de management și exercită controlul.

Responsabilitățile unui manager includ determinarea scopului și alegerea mijloacelor pentru a-l atinge, stabilirea priorității sarcinilor în activitatea întreprinderii și prezicerea posibilelor consecințe ale deciziilor lor. El este responsabil cu dezvoltarea strategiei de dezvoltare a organizației, analizând și prognozând dinamica situației, atât în ​​interiorul întreprinderii în sine, cât și în afara acesteia. El trebuie să anticipeze evenimentele și să fie flexibil în planificare. Implementare cu succes funcții profesionale presupune că managerul are calităţile personale adecvate. El trebuie să fie capabil să gândească strategic, să posede abilități de gândire intuitivă, luând decizii rapide și corecte în condițiile unei informații incomplete. Acest lucru nu poate fi realizat fără o perspectivă largă, cunoștințe profesionale solide, fără înțelegerea rolului auto-învățarii și a recurgerii naturale (fără constrângere) la aceasta. De asemenea, importante sunt abilitățile de a procesa rapid informațiile primite, de a vedea și evidenția ceea ce este esențial în ceea ce alții nu observă, de a atinge obiectivul în mod eficient și rentabil, de a găsi soluții simple la probleme complexe. Nu trebuie să-i fie frică să-și asume riscuri fără a pierde realismul și, dacă este necesar, să admită deschis greșelile făcute. Pentru a fi un lider recunoscut într-o echipă, un manager trebuie să manifeste dorință de cooperare, abilități de comunicare (abilități interacțiunea socială), simpatie și respect față de subordonați, dorința și disponibilitatea de a le veni în ajutor. În același timp, trebuie să fie capabil să ia decizii uneori dure, nepopulare, dar justificate în funcție de situație. Un manager nu poate conta pe succesul lui activitate profesională, dacă nu are încredere în sine, i.e. credința rezonabilă în capacitatea cuiva de a îndeplini sarcinile cu care se confruntă.

Autoritatea unui manager în rândul subalternilor săi se bazează în mare măsură pe măsura în care el însuși este capabil să se lase ghidat în activitățile sale de un simț al datoriei și responsabilității profesionale, să-și urmeze cuvântul și să-și îndeplinească promisiunile. Simțul umorului ajută un manager să ofere influență pozitivă asupra climatului psihologic din grup, îmbunătățiți relaţii de producţie. Atractivitatea externă (purețea, eleganța), bunele maniere, bunele maniere, vorbirea clară, clară, plină de viață îi întăresc autoritatea și poziția de lider. Recent, a existat o creștere vizibilă a interesului pentru sfera morală a personalității unui manager și a fiabilității sale morale.

Eficacitatea managementului și, prin urmare, eficacitatea organizației, este în mare măsură determinată de competența managerilor și de calitățile lor personale.

Pentru a îndeplini funcțiile și funcțiile complexe ale conducerii unei organizații, managerii trebuie să aibă cunoștințe de specialitate și să aibă capacitatea de a le folosi în munca lor de zi cu zi.

Ei trebuie să aibă cele adecvate cunoștințe profesionaleși abilități, capacitatea de a lucra cu oamenii și de a te gestiona, au specific calitati personale care inspiră încredere colegilor și subordonaților.

Există o serie de cerințe pentru personalitatea și competența profesională a managerilor în producția de energie:

Cunoștințe profesionale în industrie;

Înțelegerea naturii muncii manageriale și a proceselor de management;

Cunoașterea economiei producției de energie;

Cunoașterea metodelor socio-psihologice de management al personalului;

Abilitati organizatorice;

Autodezvoltare constantă;

Înalt simț al datoriei și dăruire;

Decență și onestitate în relațiile cu oamenii și încredere în parteneri;

Atitudine respectuoasă și grijulie față de oamenii din organizație, în special față de subordonați;

Capacitatea de a evalua critic activitățile cuiva, capacitatea de a trage concluziile corecte;

Capacitatea de a fi profesor și educator;

Capacitatea de a stabili relații externe ale organizației;

Abilitatea de a folosi autoritatea într-un mod echilibrat;

Fii lider într-o echipă.

Capacitatea de a folosi puterea este foarte mare valoare. Puterea înseamnă capacitatea unei persoane de a influența oamenii din jurul său și comportamentul lor pentru a-i supune voinței sale. Puterea poate fi formală și reală.

Puterea formală este puterea unei poziții: este determinată de locul oficial al persoanei care o deține în structura de conducere a organizației și se măsoară fie prin numărul de subordonați care sunt obligați direct sau indirect să-i respecte ordinele, fie prin volumul resurselor materiale care se află la dispoziția acestei persoane. oficial.

Puterea reală este puterea atât a poziției, cât și a influenței și autorității funcționarului: este determinată de locul unei persoane nu numai în funcționar, ci și în sistemul neoficial de relații și poate fi măsurată prin numărul de persoane care sunt gata să se supună voluntar unei anumite persoane, precum și gradul de dependență al celor din jur.

Fiecare lider are (alege) un anumit stil de conducere - acesta este un set de tehnici unice de management, modul de comportament zilnic al liderului în raport cu subalternii. Stilul de conducere dezvoltă modalități de a influența subordonații. Stilul de conducere este determinat de natura sarcinilor cu care se confruntă echipa, de nivelul de dezvoltare a acesteia și de personalitatea liderului. Un stil de conducere care funcționează bine într-un mediu poate să nu fie adecvat în altul. În general, există patru stiluri de conducere:

Democrat (colectivist, parteneriat) - respect pentru subordonați, participare minimă a managerului la luarea deciziilor, dorința de a câștiga autoritate prin furnizarea

beneficii și concesii către subordonați, transferând responsabilitatea pentru eșecurile în muncă asupra altora;

Liberal-anarhist (permisiv, neutru) - pe de o parte, suprademocratic, pe de altă parte - un minim de control, în urma căruia deciziile luate nu sunt puse în aplicare, rezultatele muncii sunt scăzute, climatul psihologic în echipă este nefavorabil, conflictual;

Situațional - nivelul de dezvoltare al subordonaților și al echipei în ansamblu este luat în considerare în mod flexibil eficacitatea conducerii este mediată de gradul de control pe care liderul îl are asupra situației în care își desfășoară activitatea. Nici un stil de conducere nu există în forma sa pură.

Diferite stiluri pot fi folosite în diferite combinații în funcție de circumstanțe.

Stilul real al unui anumit lider este întotdeauna o combinație a mai multor stiluri, dar, desigur, cu o predominanță a unuia dintre ele. Trebuie spus că alegerea stilului optim în gama „autoritarism - democrație” nu este o sarcină ușoară. În fiecare caz concret, un lider bun va fi cel care poate profita de situația care a apărut. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți abilitățile subordonaților, capacitatea de a îndeplini sarcina în cauză, abilitățile și puterile dvs. În procesul de îndeplinire a unei sarcini, situația se poate schimba, ceea ce va necesita un mod diferit de influențare a subordonaților, de exemplu. schimbări în stilul de conducere.

Un manager trebuie să fie un lider. Leadership-ul este capacitatea de a activa oamenii dintr-o organizație, capacitatea de a da un exemplu de urmat și de a influența oamenii pentru a atinge obiectivele organizației. Astfel, conducerea este o artă. Un lider eficient este cel care este capabil să-și ajusteze stilul de conducere atunci când este necesar, de exemplu. concentrarea asupra condiţiilor reale de producţie şi mediu. Un lider inspiră oamenii și le insuflă entuziasm, transmițându-le viziunea asupra viitorului și ajutându-i să se adapteze la nou și să treacă printr-o etapă dificilă de schimbare în organizație. Liderii sunt capabili să realizeze mai mult într-o organizație selectând o echipă de oameni care le înțeleg și își împărtășesc opiniile, posedă și știu să-și folosească emoțiile și intuiția.

Un lider poate fi oricine dintr-o organizație, nu doar cei care o gestionează. Conducerea poate fi demonstrată și la cele mai inferioare niveluri ale ierarhiei; liderii pot fi un maistru, un maistru sau un muncitor, care, prin atitudinea lor față de muncă și față de oameni, servesc drept model.

Întrebări de securitate

1. Care concept: „management” sau „management” este mai general și de ce?

2. Ce este managementul?

3. Ce este un subiect de management și cine este subiectul managementului?

4. Ce este un obiect de control și ce este un obiect de control?

5. Definiți și extindeți conceptul de management.

6. Structura științei managementului.

8. Care este diviziunea verticală și orizontală a muncii manageriale?

9. Relații manageriale, tipurile lor. Relații de management formale și informale.

10. Extindeți conceptele: „manager”, „specialist”, „lucrător de sprijin”.

11. Ce calități ar trebui să aibă un lider?

12. Care ar trebui să fie competența unui manager?

13. Stiluri de conducere.

14. Ce este puterea?

15. Cine este liderul echipei?
Articole aleatorii

Sus