14.12.2020

Exemplu de cerere de angajați pentru muncă cu fracțiune de normă. Cum se trece la munca cu fracțiune de normă: la inițiativa angajatului, angajatorului

Pentru a trece la un program de lucru special, trebuie să scrieți corect o cerere de muncă cu fracțiune de normă. În articolul nostru, ne vom uita la ceea ce trebuie să fie indicat în această aplicație și, de asemenea, vom oferi exemple - exemple de aplicații pentru munca cu fracțiune de normă. Întocmirea unei cereri de muncă cu fracțiune de normă se face în formă gratuită, astfel încât angajații se confruntă uneori cu dificultăți, neștiind ce și cum ar trebui indicat. După citirea articolului, veți putea întocmi corect acest document, oferind superiorilor dumneavoastră toate informațiile necesare.

Astăzi tu:

Aflați ce informații trebuie să furnizați în cererea dvs. de muncă cu fracțiune de normă;
Aflați forma în care se completează cererea de muncă cu fracțiune de normă;
Veți găsi exemple de aplicații pentru munca cu fracțiune de normă.

Există cazuri în care, dintr-un motiv oarecare, un angajat nu poate petrece timpul prevăzut de contract la locul de muncă. Cel mai adesea, vorbim de motive personale, iar în acest caz, pentru angajat i se poate stabili un program de lucru cu fracțiune de normă. Acest mod de funcționare se stabilește numai de comun acord cu managerul.

Nu ratați: articolul principal al lunii de la un expert practic

Incomplet orele de lucru: când salariatul nu are dreptul de a-și dicta termenii.

Motive posibile pentru a solicita o reducere a programului de lucru:

sănătatea precară a angajaților;
invaliditatea sau boala unei rude apropiate;
a avea un copil mic;
sarcina.

Dacă un angajat valoros are circumstanțe care nu îi permit să lucreze cu normă întreagă, iar conducerea nu dorește să piardă un specialist, deoarece concedierea unui angajat este extrem de neprofitabilă pentru organizație, care se va confrunta cu problema găsirii unui angajat. nou angajat, legea prevede dreptul de a solicita trecerea la program redus de lucru.

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

Au existat schimbări importante în activitatea ofițerilor de resurse umane care trebuie luate în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate problemele și primiți un cadou util de la editorii revistei „Personnel Business”.
Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019
Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.
Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista completași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Cu toate acestea, rețineți că atunci când lucrați în condiții cu jumătate de normă salariile pot fi reduse semnificativ, deoarece salariile sunt plătite proporțional cu timpul lucrat sau cu cantitatea de muncă efectuată.

În același timp, concediul de bază plătit, precum și calculele vechimii și a altor drepturi de muncă, sunt păstrate pentru angajați.

Aplicarea pentru munca cu fracțiune de normă

În acord cu conducerea, se documentează transferul la un program special. Voința conducerii și consimțământul acesteia la cu jumătate de normă subordonatul se exprimă cu emiterea unui ordin. În acest caz, salariatul este obligat să solicite muncă cu fracțiune de normă, indicând motivul.

O cerere de lucru cu fracțiune de normă (zi sau săptămână) și un program special se întocmește de către angajat în orice formă scrisă. Este însoțit de o adeverință sau orice alt document care confirmă imposibilitatea de a lucra conform programului standard. Acesta poate fi un certificat de sarcină sau un certificat care confirmă handicapul copilului, un document care confirmă statutul de tutore asupra părinților în vârstă sau alte documente.

În plus, ar trebui să indicați:

durata dorită a timpului de lucru;
tip de muncă cu fracțiune de normă;
data de la care salariatul solicită stabilirea unui loc de muncă cu jumătate de normă.

Atunci când cererea de muncă cu fracțiune de normă este semnată, conducerea trebuie să facă modificări la contractul de muncă sau să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă. Acest lucru se datorează faptului că programul de lucru este o condiție esențială a contractului. Dacă este necesar, se fac modificări și în tabelul de personal.

Exemple de aplicații pentru munca cu fracțiune de normă

Acum să ne uităm la exemple de aplicații pentru ca un angajat să treacă la lucru cu fracțiune de normă.

Directorului Avtodor SRL

Uvanov I.S.

Maeștri de site

Sidorova G.V.

declaraţie

Din cauza bolii grave a tatălui meu, vă rog să mă transferați la muncă cu jumătate de normă de la 1 mai 2016. Vă rugăm să stabiliți un program de lucru de la 8 (opt) la 14 (paisprezece) ore, cinci zile pe săptămână. La cerere este atașat un certificat de boală a mamei.

Sidorov G.V. 04.11.2016

Directorului fabricii Buratino

Lisets M.A.

Economist

Vasyuk A.P.

declaraţie

Solicit ca din cauza sarcinii sa fiu transferata la urmatorul program de lucru cu fractiune de norma:

Săptămâna de lucru: 5 zile lucrătoare.

În weekend: sâmbătă și duminică a fiecărei săptămâni.

Durată munca zilnică: 4 ore.

Ora de începere: 8.00. Ora de inchidere: 12.00.

Cer ca salariile să fie stabilite proporțional cu timpul lucrat.

Atasez la cerere un certificat de sarcina. Data certificatului de sarcina: 23.10.2016

Vasyuk A.P. 24 octombrie 2016

Directorului de la Copii Instituție preșcolară №91

Protapenko S.A.

Profesor logoped

Raeva L.D.

declaraţie

Solicit să fiu transferat la muncă cu fracțiune de normă începând cu 10 noiembrie 2016 din cauza faptului că trebuie să îngrijesc un copil cu dizabilități. Programul de lucru preferat este zilnic, cu excepția zilei de sâmbătă și duminică, între orele 9.00 și 14.00, cu responsabilitățile de muncă și salariile reținute.

Anexez la cerere o adeverință care confirmă prezența unui copil cu handicap.

Unul dintre tipurile de timp de muncă prevăzute de Codul Muncii este munca cu fracțiune de normă, atunci când un salariat nu îndeplinește norma stabilită pentru el. În plus, în unele cazuri, angajatul însuși poate solicita program de lucru cu fracțiune de normă, în timp ce în altele angajatorul poate lua decizia corespunzătoare. Procedura de înregistrare depinde și de cine este inițiatorul introducerii unui astfel de mod de funcționare. În articol vom lua în considerare când și cum poate fi instalat cu jumătate de normăși la ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când este inițiatorul acestei schimbări.

În virtutea art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească responsabilități de serviciu, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte reglementări acte juridice RF se referă la timpul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Și pentru categorii individuale angajații au program de lucru redus.

Munca cu fracțiune de normă este unul dintre tipurile de ore de lucru. Definiția acestui concept nu este dată în Codul Muncii, ci în Partea 1 a art. 93 se precizează că prin acord între salariat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă.

Mai mult, din însăși denumirea termenului rezultă că durata programului de lucru în acest regim este mai mică decât norma prevăzută pentru salariat. Adică mai puțin fie de 40 de ore pe săptămână, fie de 8 ore pe zi, iar pentru lucrătorii care au o durată redusă, corespunzător, mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Timpul de lucru cu fracțiune de normă poate fi sub forma:

munca cu fracțiune de normă (de exemplu, nu 8, ci 6 ore);
săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, lucru 8 ore pe zi, 2 zile pe săptămână în loc de 5);
modul mixt (de exemplu, lucrul 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cine poate lucra part-time?

Conform normelor Codului Muncii, munca cu fracțiune de normă se stabilește:

Orice angajat cu acordul angajatorului.
Angajații din anumite categorii în funcție de cererea lor.
Angajaților organizației la inițiativa angajatorului în caz de amenințare concedieri în masă.

Să ne dăm seama în ordine.

Munca part-time cu acordul angajatorului.

Deci, după cum rezultă din partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între angajat și angajator. Inițiatorul, de regulă, în acest caz este angajatul.

Salariatul se adresează angajatorului cu o cerere de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Cererea ar trebui să indice motivul modificării programului de lucru (boala unei rude sau necesitatea ca angajatul să urmeze un curs de tratament etc.), perioada de muncă în acest mod, forma de muncă cu fracțiune de normă (parte -săptămâna de lucru (în schimburi) sau cu jumătate de normă), precum și numărul de ore cu care se reduce ziua de muncă. Salariatul poate atașa cererii copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim. Este la latitudinea angajatorului să decidă dacă îl instalează pentru angajat sau nu.

În cazul în care decizia este pozitivă, cu salariatul se încheie un acord adițional la contractul de muncă, în baza căruia se emite un ordin de schimbare a programului de lucru al salariatului în fracțiune de normă.

Munca cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători.

femeie însărcinată;
unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
persoanele care îngrijesc un membru de familie bolnav în conformitate cu raport medical, emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în temeiul art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei în timpul concediului de maternitate, aceasta poate lucra cu fracțiune de normă sau acasă, păstrând în același timp dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutorele care are de fapt îngrijirea copilului.

Regimul de lucru cu fracțiune de normă este introdus de către angajator pe baza cererii salariatului. Lucrătorii din aceste categorii nu sunt obligați să furnizeze documente suplimentare. O excepție este pentru persoanele care îngrijesc un membru al familiei bolnav. Aceștia trebuie să atașeze cererii un raport medical eliberat în modul aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441n „Cu privire la aprobarea Procedurii de emitere. organizatii medicale certificate și rapoarte medicale”. Cu toate acestea, dacă angajații nu au furnizat angajatorului documente despre sarcină sau prezența unui copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) înainte de depunerea cererii, acestea vor trebui furnizate împreună cu cererea.

Iată un exemplu de aplicație.

Directorului OJSC „Stroymarket”

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

Declaraţie

Vă rog să îmi stabiliți o zi de lucru cu jumătate de normă în timpul sarcinii - să reduc ziua de lucru cu trei ore din 14 decembrie 2015 până când intru în concediu de maternitate.

Anexez adeverință de la Instituția Municipală de Sănătate Bugetară „Consultația Femeii Nr.3” din data de 10 decembrie 2015.

08.12.2015, Moreva

Angajatorul încheie și un acord suplimentar cu angajații care au scris cererile de modificare a programului de lucru.

Acord suplimentar

la contractul de munca din 13 octombrie 2014 Nr.15/b

Moscova

Deschide societate pe actiuni„Stroymarket” (OJSC „Stroymarket”), reprezentată de directorul V.M Korotkov, acționând în baza Cartei, denumit în continuare Angajatorul, pe de o parte, și contabila Irina Vladimirovna Moreva, denumită în continuare Angajată, pe de o parte. pe de altă parte, a ajuns la un acord cu privire la următoarele:

1. Clauza 2.2 din contractul de muncă din 13 octombrie 2014 Nr. 15/b se precizează după cum urmează: „Salariatului i se asigură un program de lucru cu fracțiune de normă:

saptamana de lucru – cinci zile, de luni pana vineri inclusiv, cu doua zile libere (sambata, duminica);
Durata muncii zilnice – 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
pauză pentru odihnă și mâncare – 1 oră de la 12.00 la 13.00.”

2. Clauza 4.1 trebuie precizată după cum urmează: „Plata se face proporțional cu timpul lucrat pe baza unui salariu de 35.000 de ruble. pe lună."

3. Prezentul acord este valabil de la 14 decembrie 2015 până la intrarea Salariatei în concediu de maternitate.

4. Prezentul acord adițional face parte integrantă din contractul de muncă din data de 13 octombrie 2014 Nr. 15/b, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul se păstrează de către Angajator, celălalt se transferă către Angajatul.

Angajat: Angajator:

Moreva/Moreva I.V./ Korotkov/Korotkov V.M./

A fost primită o copie a acordului suplimentar. Moreva, 12.10.2015

Pentru salariații prevăzuți la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind durata muncii în timpul muncii cu fracțiune de normă este stabilită prin acord cu angajatorul. Însă dacă un salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului și-a exprimat dorința de a-și îndeplini atribuțiile cu normă parțială, angajatorul trebuie să-și accepte condițiile, întrucât art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale care combină îngrijirea copiilor mici cu munca, care este o sursă de venit pentru acestea.

Astfel, O.E., aflată în concediu de maternitate, a solicitat angajatorului stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis un ordin și un acord suplimentar, prin care se prevedea durata muncii cu fracțiune de normă de 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00, și 5 ore pe săptămână.

În urma judecării cererii O.E., instanța a recunoscut că acțiunile angajatorului de a institui un astfel de regim în lipsa consimțământului salariatului contravin legislației muncii și încalcă drepturile unui salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului. În acest caz, instanța s-a referit la actualul Regulament privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de muncă cu fracțiune de normă, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul întregii Rusii. Consiliul Central al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51 (denumit în continuare Regulamentul).

În conformitate cu clauza 4 din Regulament, timpul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acordul părților, fie fără limită de timp, fie pentru orice perioadă convenabilă salariatului - de exemplu, până când copilul împlinește o anumită vârstă. Prevederea are ca scop oferirea femeilor de condiții favorabile pentru îmbinarea funcțiilor maternității cu activitate profesionalăși participarea la viata publica(clauza 1).

La paragraful 7 din Regulament se reține că regimurile de muncă și odihnă ale femeilor cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă se stabilesc de către administrație ținând cont de dorințele femeii. La paragraful 8 - că regimurile de muncă pentru munca cu fracțiune de normă pot include, printre altele, o reducere a duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea programelor de lucru cu fracțiune de normă prevăzute de prezentul alineat, durata zilei de lucru (în tură), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai mică de 20 - 24 de ore, respectiv, cu un Săptămâna de 5 și 6 zile. În funcție de condițiile specifice de producție, se poate stabili un timp de lucru diferit.

Pe baza celor de mai sus, un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului și a început să îndeplinească atribuțiile cu normă parțială are dreptul de a alege un timp de lucru convenabil în timpul schimbului, iar angajatorul trebuie să țină cont de dorințele sale și să stabilească un program parțial de muncă. program de lucru de cel puțin 4 ore și o săptămână de lucru de cel puțin 20 - 24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile (decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 22 octombrie 2015 în cauza nr. 33-5580/2015).

Condiții de introducere a muncii cu fracțiune de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), termenii contractului de muncă determinat de părțile nu pot fi păstrate, pot fi schimbate la inițiativa angajatorului cu excepția modificării functia muncii angajat.

Atunci când aceste motive pot conduce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul de a introduce o zi de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă de până la 6 luni. Pentru ca înființarea muncii cu fracțiune de normă pe această bază să fie recunoscută ca legală, angajatorul trebuie să îndeplinească 2 condiții de bază:

1. Prezența unor schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă în organizație. În conformitate cu paragraful 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la utilizarea de către instanțe Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”, angajatorul trebuie să aibă dovezi că o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. În caz contrar, modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Destul de des, angajatorii invocă situația financiară dificilă a organizației drept motiv pentru schimbările condițiilor de muncă. Dar acest motiv nu poate fi numit valabil, decât dacă a servit drept bază pentru schimbări organizaționale sau tehnologice.

2. Prezența unei amenințări de concedieri în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate în industrie și (sau) acorduri teritoriale.

De exemplu, Acordul tarifar al industriei în locuințele și serviciile comunale ale Federației Ruse pentru 2014 – 2016 stabilește că criteriul pentru concedierea în masă la reducerea numărului sau a personalului de angajați este concedierea a mai mult de 10% dintre angajații organizației la o timp.

Dacă acordurile din industrie nu se aplică organizației, ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă”.

Conform Rezoluției nr. 99, criteriul de concediere în masă este:

1. Reducerea numărului sau personalului angajaților întreprinderii în valoare de:

50 sau mai multe persoane în 30 zile calendaristice;
200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

2. Concedierea lucrătorilor în cuantum de 1% din numărul total de salariați ca urmare a lichidării întreprinderilor sau a reducerii efectivelor sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5.000 de persoane.

Astfel, doar daca aceste doua conditii sunt indeplinite, angajatorul poate incepe procedura de schimbare a programului de lucru al salariatilor in part-time.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceasta, se emite un ordin de modificare a termenilor contractelor de muncă cu angajații, în special pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă. Ordinul trebuie să precizeze motivele instituirii unui astfel de regim, forma și durata programului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când introduceți munca cu fracțiune de normă, trebuie luată în considerare opinia acesteia - trimiteți o copie a ordinului organului ales al primarului organizatie sindicala. Opiniile sunt luate în considerare în modul prevăzut de art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, vă rugăm să rețineți că, conform părții 8 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, în special introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu cea stabilită. contract colectiv, acorduri.

Potrivit părții 2 a art. 74, angajatorul este obligat să informeze salariatul în scris despre modificările viitoare ale programului de lucru și motivele care au necesitat astfel de modificări. Notificările trebuie trimise cu cel mult 2 luni înainte de efectuarea modificărilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de introducere a muncii cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre acest lucru (Articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „ Despre ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”).

Formularul de sesizare a serviciului de ocupare a forței de muncă nu a fost aprobat, astfel încât angajatorul îl poate transmite sub orice formă, cu indicarea numărului de salariați pentru care se stabilește munca cu fracțiune de normă, perioada pentru care este introdus, precum și motivele necesității. pentru schimbari. Dar mai întâi, verificați - poate forma unor astfel de notificări este determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă un angajat este de acord să lucreze în condiții noi - part-time, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contractul de muncă cu acesta se încetează conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și compensațiile prevăzute pentru persoanele concediate din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați.

Aici apar dificultățile. Este necesar să se anunțe din nou angajații cu 2 luni înainte, dar de data aceasta despre o reducere a numărului sau a personalului? In total vor fi 4 luni...

Deoarece nu există comentarii speciale pe această temă, recomandăm ca, concomitent cu atenționarea angajaților cu 2 luni înainte cu privire la introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă, să avertizeze și despre posibilitatea concedierii după 2 luni în temeiul clauzei 2 din partea 1. al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua munca în condiții noi.

Dacă angajatorul a stabilit un regim de lucru cu fracțiune de normă pentru o anumită perioadă, atunci nu este nevoie să întreprindă nicio acțiune sau să întocmească documente, regimul menționat se va încheia automat. Însă dacă angajatorul decide să o anuleze mai devreme decât termenul limită, va trebui să se țină cont din nou de opinia sindicatului. În plus, va fi necesară emiterea unui ordin de desființare a regimului de fracțiune de normă și încheierea de noi acorduri adiționale cu angajații.

Plata pentru munca part-time.

În conformitate cu art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. La calcularea salariilor, trebuie să țineți cont de procedura de calcul a timpului standard de muncă pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a timpului de muncă pe săptămână, aprobată prin Ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltarea Socială a Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n.

Totodată, conform Scrisorii Rostrud din 06.08.2007 nr. 1619-6, cuantumul salariilor la stabilirea regimului de muncă cu fracțiune de normă ar trebui să scadă indiferent de sistemul de salarizare ( salariul oficial, tarif tarifar).

În condiţiile angajării cu fracţiune de normă, o importanţă deosebită este înregistrarea corectă a orelor efectiv lucrate conform programului de lucru ajustat.

Munca peste durata stabilită a muncii cu fracțiune de normă pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolele 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de Scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 nr. 474-6- 0.

Referitor la plata pentru munca cu fracțiune de normă, recomandăm ca atunci când un angajator introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în notificările trimise angajaților, trebuie să se precizeze, de asemenea, că în noul regim al timpului de lucru, condițiile de remunerare pot fi modificate în mod corespunzător.

Astfel, instanța de apel a Tribunalului orașului Moscova (hotărâre de recurs din 26 noiembrie 2014 nr. 33-37022/2014) a declarat ilegal ca un angajator să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat din cauza schimbărilor organizatorice în condițiile de muncă. . Unul dintre motivele pentru declararea nelegale a modificărilor a fost încălcarea prevederilor art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariile, precum și orele de lucru, sunt o condiție esențială a contractului de muncă, dar angajatul nu a fost notificat cu privire la modificarea cuantumului câștigurilor.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea regimului la muncă cu fracțiune de normă nu creează dificultăți deosebite, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul schimbării. Dar cu dificultățile de aplicare a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu modificări ale oricăror termeni ai contractului de muncă determinate de părți. Și, în principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților să treacă la muncă cu fracțiune de normă prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, în situația în care schimbările amenință o concediere masivă de angajați, de atunci pot apărea întrebări din partea autorităților de reglementare.

De asemenea, reamintim că există categorii de angajați pentru care angajatorul este obligat să stabilească program de lucru cu fracțiune de normă, iar în unele cazuri este obligat să accepte condițiile de muncă pe care le propun.

Aprobat de Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația panrusă a industriei a angajatorilor „Uniunea Întreprinderilor Utilitare”, Sindicatul din întreaga Rusie a Muncitorilor Esențiali la 09.09.2013 (modificat la 01.08.2015).

Departamentul HR organizare comercială, nr. 1, 2016

Organizarea unui program de lucru cu jumătate de normă este un eveniment destul de rar, chiar și specialiștii în resurse umane caută uneori un exemplu de aplicație pentru o zi de lucru scurtă. Pentru a acționa competent și a evita conflictele, merită să apelezi la lege.

Opțiuni pentru orele de lucru

Articolele 92 și 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd posibilitatea de organizare diverse opțiuni durata programului de lucru:

normal;
incomplet;
abreviat.

Fiecare dintre tipurile de mai sus are propria sa definiție în legislație și caracteristici clar delimitate.

Important! În utilizarea de zi cu zi, semnificațiile termenilor sunt neclare, ceea ce duce la interpretarea lor incorectă.

Zi normală de lucru

Presupune angajare egală pentru toți angajații întreprinderii care dețin funcții cu condiții standard de muncă. Legea stabilește că perioada de muncă nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. În acest caz, graficul de ieșire poate corespunde modelului stabilit în companie. De exemplu, 4 zile de 10 ore, apoi 3 zile libere sau 5 zile standard de 8 ore cu două zile libere. Totul depinde de specificul activităților organizației.

Perioada de lucru scurta

Înseamnă angajare sub standardele stabilite de lege fără modificarea salariului. Acest program presupune că pentru o perioadă mai scurtă de timp petrecută în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, angajatul va primi aceeași sumă de bani ca și angajații cu o săptămână de lucru de patruzeci de ore.

Durata redusă este prevăzută pentru următoarele categorii:

Adolescenți 14-16 ani, angajați în vacanță - 24 de ore.
Minori 17-18 ani – 36 ore.
Personalul angajat la o întreprindere cu condiții dăunătoare, – 36 de ore. Această durată a timpului de muncă este reglementată de lege în conformitate cu lista de profesii, ateliere sau industrii.
Profesori, medici și alte categorii pentru care durata muncii este reglementată de stat și limitată la 36 de ore.
Persoane cu handicap din categoriile I și II încadrate în zonele destinate angajării acestei categorii de salariați.

Toate cazurile de abreviere de mai sus zi lucrătoare nu implică o reducere a salariilor personalului.

Important! Atunci când programul de lucru este redus, fondurile proprii ale întreprinderii pot fi folosite pentru a crea condiții preferențiale pentru femeile care cresc copii sub 14 ani sau pentru persoanele cu dizabilități.

De exemplu, contractul colectiv prevede că pentru femeile care cresc un copil cu handicap, angajarea este de 36 de ore. Cu toate acestea, salariul ei va fi același cu cel al angajaților care ocupă o poziție similară și lucrează 40 de ore.

Legislația lasă părților posibilitatea de a conveni în mod independent asupra duratei NRT:

reducerea zilei de lucru, de exemplu 6 ore;
reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână, de exemplu 4 zile în loc de 5;
o combinație a ambelor opțiuni.

Un angajator poate transfera un angajat la NRT numai cu acordul acestuia din urmă. Dacă un angajat refuză oferta, managerul nu are dreptul să-l transfere într-un nou regim de muncă sau să-l concedieze pentru dezacord cu modificările.

Muncă cu fracțiune de normă (NW)

Acesta poate fi stabilit imediat după angajarea unui angajat sau ulterior din cauza schimbării circumstanțelor. Garantează realizarea dreptului la muncă pentru acei cetăţeni care, din motive obiective, nu pot lucra în condiţii standard.

Fapt! Plata pentru NRT se calculează proporțional cu timpul de muncă.

NVR se stabilește prin acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Atunci când organizarea producției și a muncii se modifică la o întreprindere, managerul primește dreptul de a transfera personal la NRT fără consimțământ, informând angajații cu cel puțin două luni înainte de modificări. Dacă angajatul nu este pregătit să modifice programul de lucru, contractul de muncă încetează.

Cu toate acestea, înainte de a lua o astfel de decizie, managerul trebuie să o coordoneze cu sindicatul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, el trebuie să prezinte fapte ale schimbărilor în organizarea producției și a muncii, care au devenit motive obiective pentru transferul echipei sau diviziilor individuale la NRT.

Cine poate conta pe o reducere a timpului de muncă?

Caracteristici distinctive ale modurilor de operare scurtate:

O zi scurtată este reglementată de lege, în timp ce VNR se stabilește în conformitate cu acordul părților.
Munca cu normă redusă este plătită la rata integrală, în timp ce timpul de muncă este plătit în funcție de numărul de ore lucrate.

În practică, conceptul de muncă cu fracțiune de normă este adesea înlocuit cu unul scurtat. În conformitate cu legea, următoarele categorii pot conta pe o săptămână incompletă:

femei gravide;
mamele care cresc o persoană cu dizabilități sau un copil sub 14 ani;
femeile care îngrijesc o rudă bolnavă care a furnizat un raport medical.

Atunci când legea prevede posibilitatea angajării unei persoane cu handicap, angajatorul este obligat să se întâlnească la jumătatea drumului. Perioada de angajare trebuie să fie limitată în conformitate cu Codul Muncii și poate fi redusă și mai mult la cererea acestuia din urmă.

Important! Beneficiile legate de mame se aplică oricărui părinte care crește singur un copil, inclusiv în timpul absenței forțate pe termen lung. De exemplu, în timpul unei șederi în spital.

În cazul în care NWP se înființează la momentul semnării contractului de muncă, specificul duratei săptămânii de lucru și plățile sunt indicate în contract. Atunci când un angajat își exprimă dorința de a trece la NRT în procesul de cooperare, cererea sa trebuie să fie oficializată sub forma unei declarații și confirmată printr-un ordin din partea managerului.

Întocmirea unei aplicații, mostre și exemple

Cererea trebuie să indice temeiul reorganizării regimului de muncă. Iată câteva exemple tipice de documente întocmite de angajați.

Formulare pentru femeile gravide.

Formulare pentru mamele copiilor sub 3 ani.

Trebuie să se conformeze design corect majuscule, indicați numele și poziția destinatarului. La sfârșit trebuie să existe o semnătură și data cererii.

Managerul înaintează cererea semnată către departamentul de resurse umane pentru a pregăti comanda corespunzătoare. La intrarea în vigoare a ordinului, plățile sunt recalculate în departamentul de contabilitate și se fac modificări la cardul personal al angajatului.