M.G. Sukhovskaya, avocat

Anunțăm o mustrare sau o mustrare

Cum să aplicați corect aceste sancțiuni disciplinare unui angajat

Desigur, este necesar să influențezi angajații neglijenți. În special, cu ajutorul sancțiunilor disciplinare, dintre care sunt doar trei Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere (în cazurile strict prevăzute de lege).

Alte pedepse nu și nu poate fi. Nu există mustrări severe sau mustrări introduse în dosarul dumneavoastră personal.

Atenţie

Pentru o abatere disciplinara poate fi aplicat doar o singură penalizare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă supui un angajat la o sancțiune inexistentă și apoi îl concediezi pentru abateri repetate clauza 5 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, instanta poate declara concedierea nelegala numai pe motiv ca pedeapsa aplicata initial nu este prevazuta de Codul muncii. a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Orenburg din 5 octombrie 2011 Nr. 33-6209/2011.

Și cu atât mai mult, amenzile nu pot fi aplicate angajaților ca pedeapsă. vezi, de exemplu, Hotărârea Curții din Moscova din 17 iunie 2010 nr. 33-18087, retrogradarea, amânarea vacanței și altele asemenea. În ceea ce privește deducerea unei așa-zise amenzi disciplinare din salariul unui angajat, în cazul unei contestații împotriva unei astfel de sancțiuni, angajatorul va trebui să plătească salariatului toți banii reținuți împreună cu dobânda pentru întârzierea plății salariului. Artă. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, pentru funcționarii publici acesta este un avertisment cu privire la conformitatea incompletă a locurilor de muncă și clauza 3, partea 1, art. 57 din Legea din 27 iulie 2004 nr.79-FZ. Există sancțiuni similare pentru angajații serviciului vamal și ai organelor de afaceri interne și li se poate aplica și o mustrare severă. Artă. 29 din Legea din 21 iulie 1997 nr.114-FZ; Partea 1 Art. 50 din Legea din 30 noiembrie 2011 nr.342-FZ.

ATENȚIM MANAGERUL

Dacă inspectoratul de muncă dezvăluie aplicarea unui angajat a unei sancțiuni nespecificate în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul riscă amendă Partea 1 Art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse:

• pentru o companie - 30.000-50.000 de ruble;
• per manager - 1000-5000 de ruble.

Ordinul în sine privind o astfel de penalizare va trebui să fie anulat. Și dacă acest lucru nu se face, atunci compania și directorii săi pot fi din nou amendați pentru nerespectarea unei ordini legale a autorității de reglementare. Partea 1 Art. 19.5 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În acest articol ne vom uita la procedura de emitere a sancțiunilor precum mustrări și mustrări. Dar mai întâi vrem să vă reamintim acest lucru. Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare în cazul în care salariatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar aceste responsabilități trebuie să fie documentate - în contractul de muncă, Descrierea postului sau un act de reglementare local (de exemplu, în regulamentul intern al muncii), iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnării Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu alte cuvinte, regula se aplică aici: dacă angajatorul nu a familiarizat angajatul cu documentul care stabilește atribuțiile sale, atunci angajatul este eliberat de răspundere pentru neîndeplinirea acestora. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului Regional Samara din 30 iulie 2012 Nr. 33-6996.

Termenele limită pentru aplicarea penalităților

Pentru a mustra sau mustra un angajat, sau mai degrabă a emite un ordin corespunzător, angajatorul are 1 luna de la data descoperirii abaterii disciplinare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, adică din ziua în care încălcarea a devenit cunoscută supervizorului imediat al salariatului infractor (de exemplu, șeful departamentului a).

Termen lunar clauza 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2:

• extinsîn perioada de îmbolnăvire a salariatului sau în perioada în care acesta se află în orice fel de concediu (anual plătit, suplimentar, educațional, pe cheltuială proprie etc.);
• nereînnoit pentru zilele în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un alt motiv, de exemplu, în zilele libere suplimentare.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Chiar dacă este evident Ce un anumit angajat a comis o abatere disciplinară, nu poate fi mustrat sau mustrat în afara termenului de prescripție pentru aducerea la răspundere disciplinară.

În același timp, nu va fi posibil să se emită o mustrare sau mustrare dacă a fost 6 luni in Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de șase luni crește la 2 ani dacă infracțiunea este dezvăluită în urma unui audit sau audit(de exemplu, în timpul inventarierii, s-a descoperit un deficit de bunuri și materiale din vina depozitarului).

Termenele menționate sunt restrictive pentru angajator și nu poate fi restaurat. Omiterea acestora exclude posibilitatea aplicării sancțiunii disciplinare salariatului a se vedea, de exemplu, Hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Novgorod din 11 decembrie 2013 nr. 2-5088-33-2076; Tribunalul Regional Omsk din 08.07.2013 Nr. 33-5026/2013.

Procedura disciplinara

PASUL 1.Înregistrăm prezența anumitor circumstanțe care ulterior pot fi clasificate drept abateri ale angajatului. Acest lucru se poate realiza prin compunerea:

• raport sau memoriu la nume director general;
• act;
• deciziile comisiei (de exemplu, pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de a cauza prejudicii angajatorului).

Rețineți că actul este cel mai optim document, deoarece faptele menționate în el vor fi asistate de mai multe persoane (de obicei trei).

Dacă un angajat se duce în instanță pentru o sancțiune impusă, aceștia sunt persoanele care pot fi martori din partea angajatorului.

Iată un model de certificat de absență de la serviciu.

Certificat de absență de la serviciu

din data de 25 august 2014 Nr.2

Noi, subsemnatii:
N.L. Zotova - șef departament HR,
K.D. Bushueva - contabil,
ÎN. Klintsova - manager al departamentului de distribuție, -
Ei au întocmit acest raport în care se precizează că la 25 august 2014, secretarul Natalya Mikhailovna Petrova a lipsit de la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00, și nu a fost posibil să o contacteze telefonic.

PASUL 2. Solicităm o explicație scrisă din partea angajatului prin înmânarea acestuia a unui anunț corespunzător.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

secretarul N.M. Petrova

Notificare
necesitatea de a oferi explicatii scrise

Moscova

Vă informez că în interior 2 zile lucratoare Angajatul are la dispoziție 2 zile lucrătoare întregi pentru a oferi explicații Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, care se socotesc de la data următoare celei care i-a fost prezentată cererea corespunzătoare. Reducerea acestei perioade este o încălcare a drepturilor salariatului și un argument puternic pentru instanță în favoarea anulării pedepsei Hotărârea Tribunalului din Moscova din 6 iulie 2010 nr. 33-19977 de la data primirii acestei notificări trebuie să-mi depuneți explicatii scrise Angajatorul este obligat să solicite în scris o explicație scrisă de la salariatul infractor. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare va fi încălcată, iar pedeapsa aplicată salariatului va fi considerată nelegală. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 3 octombrie 2013 nr. 33-15303/2013 despre motivele absenței dumneavoastră de la serviciu în data de 25 august 2014 pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

Faptul că angajatul nu a oferit o explicație scrisă pentru conduita sa greșită, nu împiedică angajatorul să-l aducă la răspundere disciplinară şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Și dacă, în urma abaterii, angajatorul a suferit vreuna daune materiale, apoi la răspunderea materială și Articolele 192, 248 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de următoarele:

• <если>angajatul a depus o notă explicativă - managerul trebuie să decidă dacă motivul abaterii este valabil. Dacă motivul nu este întemeiat, este necesar să se pedepsească angajatul și (dacă da) ce sancțiune să i se aplice;
• <если>angajatul nu a dat nicio explicație - este necesar să se întocmească un act de neacordare sau refuz de a oferi o explicație sub orice formă Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Și apoi decideți asupra chestiunii aducerii infractorului în fața justiției.

Dacă angajatul a refuzat imediat să dea vreo explicație pentru abaterea sa, nu este nevoie să se grăbească să întocmească un act de refuz și să emită un ordin de impunere a dreptului de penalizare în ziua în care este solicitată explicația. Este mai bine să așteptați cele 2 zile lucrătoare alocate de lege. Astfel vei priva angajatul de șansa de a pretinde ulterior în instanță că nu i s-a dat posibilitatea de a se răzgândi și de a da o explicație.

Deși unele instanțe nu văd nimic ilegal în aducerea unui angajat care a refuzat să „explice” la acțiune disciplinară chiar în ziua în care i s-a cerut o explicație a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Altai din 07.09.2013 nr. 33-5006-13; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din data de 09.08.2010 nr. 12408.

PASUL 3. Emitem un ordin sub orice formă pentru a anunța o mustrare sau mustrare. Ar trebui să descrie pe scurt infracțiunea (așa-numita parte de declarare a ordinului) și să se refere la toate actele întocmite în legătură cu aceasta.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

Ordinul nr. 11

Moscova

Despre mustrare

Din cauza absenței secretarului Natalya Mikhailovna Petrova de la locul de muncă la 25 august 2014, între orele 10.00 și 19.00, fără un motiv întemeiat, în temeiul articolelor 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:

Pentru încălcare disciplina muncii(clauza 3.4 din regulamentul intern al muncii al SRL Character) anunta N.M. mustrarea lui Petrova.

Aplicatii:
1) certificat de absență de la serviciu din data de 25 august 2014 nr.2;
2) nota explicativă de N.M. Petrova din data de 27.08.2014.

Am citit comanda Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii din interior 3 zile lucratoare de la publicarea sa. Dacă un angajat a lipsit de la serviciu dintr-un anumit motiv (a fost temporar dezactivat, a fost într-o călătorie de afaceri etc.), atunci perioada de absență îngheață cursul acestei perioade. În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu comanda, un raport despre aceasta trebuie întocmit într-o formă gratuită. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare poate avea ca rezultat o sancțiune disciplinară a unui subordonat: o mustrare sau mustrare, iar în circumstanțe extreme, aceasta poate duce la încetarea contractului de muncă.

În ce situații se fac comentarii?

În raport cu angajaţii guvernamentali şi instituţiile municipale, vameșii și procurorii pot fi supuși unui număr de sancțiuni disciplinare reglementate de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, Carta și reglementările relevante.

Dacă organizația decide să pedepsească angajatul în alt mod - amendați sau privați, atunci există riscul de a fi tras la răspundere în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile sunt enumerate în ordine crescătoare. Dar asta nu înseamnă că managerul ar trebui să tragă la răspundere angajatul exact în această secvență. Gravitatea infracțiunii săvârșite, consecințele și calitățile personale ale contravenientului sunt principalii indicatori în baza cărora managerul ia decizia de a impune o sancțiune disciplinară sau de a rupe raportul de muncă.

1 infracțiune = 1 pedeapsă, adică dacă angajatul a plecat fără voie locul de munca pentru mai mult de 4 ore, poate fi fie concediat, fie mustrat. Dar dacă infracțiunea a dus la deteriorarea proprietății, atunci managerul poate aplica măsuri atât de răspundere disciplinară, cât și financiară.

Legislația actuală a muncii nu oferă o descriere clară a oportunității aplicării unei anumite sancțiuni disciplinare. Adică, alegerea unei anumite pedepse cade pe umerii directorului organizației.

După cum arată practica, o mustrare este de obicei emisă pentru următoarele tipuri de abateri:

• disciplina muncii a fost încălcată o dată;
• atribuțiile prevăzute în fișa postului nu au fost îndeplinite o singură dată.

Cele mai multe exemplu popular de abatere gravă: nerespectarea programului de lucru stabilit (târziere). Adesea se termină făcând un comentariu. Ordonanța de sancționare disciplinară este valabilă 1 an. Încălcările în acest timp pot duce la acțiuni disciplinare mai severe sau la reziliere.

Întocmirea unui ordin de pedeapsă necesită dovezi, adică dacă vorbim de întârziere, atunci trebuie să remediați acest moment în următoarele moduri:

• luați citiri de la un dispozitiv situat la punctul de control dacă întreprinderea are instalat un sistem de card magnetic;
• întocmește un document oficial în prezența martorilor despre încălcarea normelor de muncă (numărul recomandat de martori este de cel puțin 3 persoane).

Diferențele față de mustrare

Care este diferența dintre o remarcă și o mustrare? Da, practic nimic. Pe baza succesiunii sancțiunilor disciplinare prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că remarcă - aceasta este cea mai blândă opțiune, mustrarea este medie, iar concedierea este cea mai dură.

În afară de ordinea de mai sus, nu există nicio diferență între o mustrare și o mustrare. Valabilitate, aplicare, anulare și consecințe sunt aceleași pentru fiecare încălcare.

Procedura de înregistrare

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Se mai spune aici ca salariatul este obligat să furnizeze managerului o explicație scrisă a evenimentului survenit. În condițiile legii, din momentul producerii infracțiunii, începe numărătoarea inversă a timpului alocat angajatorului pentru aplicarea pedepsei disciplinare.

Orice abatere comisă de un angajat trebuie să fie reflectată în scris. Procedura nu este descrisă în legislație, deoarece aceasta este o procedură opțională. Înregistrarea unei infracțiuni presupune:

• depunerea unui memoriu sau raport adresat managerului de la persoana care a descoperit abaterea;
• întocmirea unui proces-verbal al evenimentului survenit (absența de la serviciu, refuzul de a examen medical etc.);
• introducerea deciziei comisiei în protocol.

Salariatul trebuie să se familiarizeze cu documentele întocmite și să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, atunci angajatul personalului reflectă acest lucru în actul corespunzător.

Ordinea de acțiune disciplinară nu trebuie să fie scurtă și concisă, dimpotrivă, Se recomandă să descrieți fiecare eveniment și să menționați toate faptele, descoperit în timpul controlului și indicând o încălcare.

Unii angajatori insistă să ofere o explicație, dar nu cer ca aceasta să fie pusă pe hârtie. Acest lucru este greșit și este plin de următoarele consecințe: angajatul poate pur și simplu să nu confirme respectarea de către angajator a procedurii stabilite la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

La un subordonat Pentru intocmirea unei justificari scrise sunt alocate 2 zile lucratoare a infracțiunii sale. Nu are rost să vă grăbiți și să cereți emiterea unui ordin de a da o mustrare în aceeași zi, deoarece acest lucru poate duce la proceduri judiciare.

La nivel legislativ doar 2 definite cerințe obligatorii în legătură cu explicarea motivelor săvârșirii unei abateri disciplinare - termen și formă scrisă. În practică, un subordonat transmite managerului o notă explicativă obișnuită. Apropo, întocmirea unei explicații scrise este un drept, nu o obligație a angajatului. Chiar dacă cetăţeanul nu furnizează această hârtie, managerul va putea totuşi să-şi pună în aplicare planurile. Dupa 2 zile trebuie să începeți întocmirea unui act cu privire la refuzul angajatului de a da o explicație scrisă motivele abaterii sale și asigurați-vă că o semnează ca semn al cunoștinței sale.

Atenţie! Dacă procedurile de încetare a raportului de muncă ajung la inspectoratul de muncă, atunci conducătorul instituției va trebui să facă dovada că concedierea salariatului s-a efectuat în conformitate cu legislația în vigoare.

Puteți pedepsi un subordonat pentru o abatere disciplinară dacă există următoarele circumstanțe:

• infracțiunea corespunde unuia dintre temeiurile stabilite de cadrul de reglementare;
• o abordare nedreaptă a îndeplinirii unei fișe a postului nu are un motiv întemeiat;
• apariția unui eveniment ilegal este legat de sarcinile de serviciu;
• instructiunea muncii este intocmita corespunzator, iar angajatul este familiarizat cu aceasta;
• acțiunea disciplinară este determinată de legislația în vigoare;
• se respectă cu strictețe termenul și succesiunea emiterii unei mustrări/mustrare;
• soluţie oficial semnarea unui ordin de acțiune disciplinară este legală;
• la analizarea problemei, s-a luat în considerare comportamentul angajatului anterior abaterii.

Perioada de aplicare a pedepsei

Ordinul de a emite un comentariu este valabil în termen de 12 luni. Dacă în această perioadă salariatul încalcă din nou disciplina muncii, termenul va fi amânat. Pedeapsa extremă este încetarea raportului de muncă. Această sancțiune disciplinară este pe durată nedeterminată și poate fi reziliată de către inspectoratul de muncă numai dacă se constată încălcări în acțiunile angajatorului.

Dacă o persoană concediată pentru încălcarea reglementărilor muncii sau îndeplinirea necinstă a fișelor postului este angajată la aceeași instituție, dar într-un departament diferit, atunci angajatul va fi considerat că nu are penalități.

De asemenea, nimeni nu interzice managerului să anuleze anticipat ordinul de a emite o mustrare, totuși, experții sfătuiesc să nu reducă perioada la mai puțin de șase luni.

Care este impactul comentariului?

Orice sanctiune disciplinara este neplacuta pentru angajat atat din punct de vedere economic cat si psihologic. Prima observație este de obicei semnificativă reduce entuziasmul de lucru și reduce indicatori de producție . Dar există și avantaje: subalterni care „din vină” arata mai multa responsabilitate La procesul de productie, monitorizează îndeaproape programele de lucru și își îmbunătățesc propriile calificări.

Un lider competent, înainte de a pedepsi un subordonat, trebuie să evalueze posibilele consecințe. Dacă vorbim despre o infracțiune minoră, uneori te poți descurca cu o conversație obișnuită.

Prin pedepse disciplinare, poți influența atât un angajat individual, cât și echipa în ansamblu.

Videoclipul conține informații suplimentare despre sancțiunile disciplinare.

Funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi se datorează muncii coordonate și productive a personalului său. Dar atunci când trebuie să lucrați cu slackers și altele asemenea, este dificil să obțineți rezultate bune fără un stimulent suplimentar. În astfel de cazuri, managerii folosesc mustrarea ca sancțiune disciplinară.

mustrare conform dreptului muncii

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiuni disciplinare, inclusiv mustrare, sunt prevăzute pentru:

• neperformanță sau performanță necorespunzătoare atributii oficiale, care sunt înregistrate în legislatia muncii, fișe de post, comenzi de management etc.;
• inacțiunea angajatului în situații care necesită intervenție imediată.

O mustrare este o pedeapsă care reprezintă o cenzură a unei infracțiuni și este însoțită de executarea unui ordin. Este clasificată ca o pedeapsă de severitate medie: este mai strictă decât mustrarea, dar mai blândă decât concedierea (deși în practică liniile sunt adesea neclare). Utilizat de obicei în cazurile în care o încălcare repetată amenință cu concedierea.

Legea nu prevede când anume se emite o mustrare. Dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil, cât de grave au fost consecințele, cât de mult prejudiciul a fost cauzat întreprinderii și ce fel de pedeapsă să aleagă - toate acestea sunt decise de angajator.

Dar trebuie să rețineți 3 nuanțe importante:

1. Respectați termenul de pedeapsă - 1 lună din momentul descoperirii infracțiunii (excluzând zilele de concediu, concediul medical și perioadele de pregătire).
2. Dacă, după mustrare, angajatul nu a comis nicio încălcare timp de 12 luni, vinovăția este înlăturată complet.
3. Urmați cerințele procedurale descrise la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Mulți oameni sunt interesați de întrebarea: este posibil să emiti o mustrare fără mustrare? La urma urmei, este pe locul 2 pe lista pedepselor. Deci: legislația nu stabilește o succesiune strictă. Prin urmare, conducerea are dreptul de a alege în mod independent sancțiunea.

Secvența de acțiuni la emiterea unei mustrări

O mustrare este un fapt legal. Prin urmare, procedura trebuie formalizată în conformitate cu cerințele art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, legislația rusă nu prescrie o procedură specifică, dar vă recomandăm să faceți acest lucru:

Ce trebuie să pregătiți în cazul unei inspecții:

• dovezi documentare ale abaterii;
• o copie a avizului de solicitare de furnizare a unei note explicative;
• nota explicativa a angajatului;
• acte de refuz (dacă este necesar).

Toate documentele enumerate vor ajuta la demonstrarea faptului că pedeapsa a fost justificată și că angajatorul nu a comis acțiuni ilegale. Acestea vor fi utile dacă un subordonat decide să contacteze inspectia muncii a contesta decizia. Astfel, angajatorul se va putea asigura împotriva problemelor inutile și a costurilor financiare pentru taxele de stat și compensații.

Poate un angajator să anuleze o mustrare?

În timp, poate deveni clar că angajatul a fost pedepsit injust sau că acest lucru nu mai este necesar. Se poate elimina mustrarea de la el? Da. Foarte simplu. Trebuie doar să emiti comanda corespunzătoare. Potrivit art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru se poate face în termen de 1 an de la data anunțului.

Pedepsele sunt ridicate nu numai la inițiativa conducerii, ci și la cererea altor persoane. De exemplu:

Astfel, o mustrare este o pedeapsă de severitate moderată, care trebuie justificată și documentată. Abia atunci, atunci când se va depune în instanță, tragerea la răspundere a angajatului va fi considerată legală.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. pentru eșec din culpă sau performanță necorespunzătoare de către un angajat al său responsabilități de muncă, i se pot aplica trei tipuri de sancțiuni (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Observație (măsura mai puțin strictă a răspunderii);

mustrare (o măsură mai severă de responsabilitate);

Concediere.

Legile federale, statutele și reglementările disciplinare aplicabile categorii individuale angajaților (de exemplu, pentru angajații de stat și municipali, ofițerii vamali și procurori), pot fi prevăzute și alte sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru organizațiile obișnuite, lista acestor sancțiuni este exhaustivă, prin urmare angajatorul nu are dreptul de a aplica angajaților alte tipuri de pedepse (amenzi, privarea de bonusuri etc.). Dacă astfel de fapte sunt dezvăluite de către Inspectoratul Federal de Muncă, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii.

Sancțiunile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi aplicate nu numai în ordinea în care sunt indicate în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, ținând cont de gravitatea infracțiunii săvârșite, de consecințele acesteia, de identitatea infractorului etc. angajatorul poate mustra imediat angajatul (nu mustra) sau chiar îl poate concedia (dacă există motive suficiente). Dar pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. Pentru absența de la serviciu mai mare de patru ore, un angajat nu poate fi supus atât mustrării, cât și concedierii. În același timp, tragerea la răspundere financiară a unui angajat pentru o anumită infracțiune (de exemplu, deteriorarea proprietății organizației) nu îl privează pe angajator de posibilitatea de a aplica simultan sancțiuni disciplinare. Această concluzie rezultă din art. Artă. 192 și 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit cărora atragerea răspunderii financiare nu este o sancțiune disciplinară.

Pentru mai multe informații despre atragerea răspunderii financiare, consultați „Ghidul pentru probleme de personal”. Responsabilitate financiară angajat".

Încălcări pentru care se pot aplica sancțiuni

Sancțiunile disciplinare se aplică în cazul nerespectării sau îndeplinirii necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, aceste responsabilități trebuie consemnate în contractul de muncă, fișa postului sau în local reglementărilor angajator. Aceasta înseamnă că înainte de a începe procedura de tragere la răspundere a unui angajat, trebuie să vă asigurați că angajatul a fost familiarizat cu documentul ale cărui prevederi le-a încălcat. Familiarizarea angajatului cu aceste documente se consemnează prin semnătura sa (indicând data) pe documentul corespunzător.

Astfel, aplicarea sancțiunilor este posibilă:

Pentru un angajat care săvârșește acțiuni care sunt interzise în mod expres contract de munca, fisa postului, act local;

Pentru neintreprinderea acțiunilor necesare direct prevăzute de aceste documente;

Pentru efectuarea de acțiuni neinterzise de contractul de muncă, dar care decurg din sensul respectării disciplinei muncii.

Exemple de astfel de acțiuni pot include:

Neexecutarea unei funcții de muncă;

Nerespectarea instrucțiunilor managerului;

Încălcarea disciplinei muncii (târziere, absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, refuz de a trece la un control medical, refuz de a învăța elementele de bază ale protecției muncii, stare de ebrietate la locul de muncă etc.);

Săvârșirea unor acțiuni vinovate (furt, delapidare, prejudiciu etc.) în legătură cu bunurile angajatorului, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă (clauza „d” din partea 6 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situație din practică

Se poate aplica o sancțiune disciplinară unui salariat care a întârziat o oră la serviciu, care a amestecat ora de începere a turei stabilită prin programul de schimb?

O penalizare poate fi aplicată numai dacă angajatul este familiarizat în mod corespunzător cu programul de schimb.

Potrivit părții 4 a art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, programele de schimb sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare. În această situație, este posibil să tragem la răspundere vânzătorul doar dacă acesta este familiarizat cu programul de schimb cu o lună înainte ca acesta să intre în vigoare sub semnătură. În cazul în care programul este afișat într-un loc deschis (fără semnătura angajaților pentru a se familiariza cu acesta), vânzătorul nu poate fi tras la răspundere.

Astfel, dacă angajatorul a familiarizat salariatul cu programul în termenele stabilite de lege, atunci aplicarea pedepsei este legală.

Înregistrarea faptului că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară

Primul lucru care trebuie făcut pentru a aplica corect o sancțiune unui angajat este să documentați infracțiunea (acțiunea sau inacțiunea) care reprezintă o încălcare a obligațiilor de muncă sau a disciplinei și pentru care este planificat să se aplice o sancțiune. În practică (în funcție de tipul de încălcare pe care a comis-o angajatul), acest fapt este de obicei documentat în următoarele documente:

O notă (de exemplu, atunci când un angajat nu reușește să finalizeze o sarcină sau folosește resursele angajatorului (Internet, copiator etc.) în scopuri personale);

Act (de exemplu, în caz de absență de la locul de muncă sau de refuz de a fi supus unui control medical);

Decizia comisiei (pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de prejudiciu adus angajatorului sau a faptului dezvăluirii de informații confidențiale).

Documentele enumerate pot confirma săvârșirea unei infracțiuni atât individual (de exemplu, o decizie a unei comisii), cât și în mod agregat (de exemplu, dacă un angajat lipsește de la locul de muncă în timpul zilei de lucru, mai întâi, de regulă, un memoriu este întocmit, apoi un act). Obligația de a familiariza angajatul cu aceste documente Codul Muncii RF nu este stabilit.

Obținerea de explicații de la angajatul care a comis încălcarea

Înainte de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, trebuie solicitată o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, angajatului i se oferă posibilitatea de a indica motive întemeiate pentru abaterea sa. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică sub ce formă angajatorul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, dacă angajatul este pregătit să trimită o notă explicativă, nu este necesar să se emită o cerere scrisă. Dacă situația este în mod clar de natură conflictuală, atunci este mai bine să formalizați această cerință în scris și să o înmânați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care angajatul refuză să semneze cererea, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatului două zile lucrătoare să ofere explicații, care sunt socotite de la data următoare celei în care cererea este prezentată. Dacă după această perioadă angajatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un astfel de act și un document care indică faptul că a fost solicitată o explicație de la angajat, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată fără o notă explicativă a angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situație din practică

Când este necesar să se întocmească un proces-verbal în care să se constate că un angajat nu a oferit o explicație pentru o încălcare a disciplinei?

Un act de refuz de a da explicații trebuie întocmit după două zile lucrătoare de la data prezentării cererii corespunzătoare către salariat.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act prin care se precizează că salariatul nu a oferit o explicație pentru faptul încălcării disciplinei este întocmit după două zile lucrătoare de la data prezentării acestei cerințe. În consecință, dacă cererea este depusă luni, atunci prima zi va fi marți, iar a doua va fi miercuri. În acest caz, din cauza normei specificate, a doua zi trebuie să expire. Astfel, dacă miercuri nu s-au primit explicații până în 24 de ore, atunci joi se poate întocmi actul corespunzător. Dacă angajatul depune o notă explicativă, acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de motivele abaterii indicate în aceasta. Dacă angajatorul le consideră valabile, atunci nu se va lua nicio măsură disciplinară. În caz contrar, nota explicativă devine unul dintre motivele aplicării unei mustrări sau mustrări.

Întocmirea unui ordin de aplicare a unei pedepse

După primirea unei note explicative sau întocmirea unui proces-verbal în care se menționează că după două zile lucrătoare angajatul nu a oferit o explicație, puteți emite un ordin de aplicare a mustrării sau mustrării. În acest caz, angajatorul decide independent ce fel de pedeapsă să aplice în acest caz. Într-o astfel de situație, este necesar să se țină cont de circumstanțele abaterii, de consecințele acesteia, de motivele invocate de angajat etc.

Nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă, așa că organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie să includă următoarele informații:

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

Funcția salariatului căruia i se aplică sancțiunea;

Unitatea structurală în care lucrează angajatul;

Infracțiunea săvârșită de salariat, cu referiri la clauzele încălcate din contract sau fișa postului și la documentele care confirmă această încălcare;

împrejurările săvârșirii infracțiunii, gradul de gravitate a acesteia și vinovăția salariatului;

Tipul sancțiunii disciplinare aplicate (mustrare sau mustrare).

Ca bază pentru emiterea unui ordin, sunt indicate detaliile actului, memoriului sau alt document care consemnează abaterea, nota explicativă a angajatului sau actul de refuz de a oferi explicații.

Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile lucratoare de la data publicarii lui, fara a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, se întocmește un act corespunzător.

Ordonanța de aplicare a sancțiunii disciplinare poate fi emisă numai dacă nu au trecut mai mult de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și nu a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii acesteia (articolul 193 din Codul muncii). Federația Rusă). În acest caz, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoștință de această abatere. Și nu contează dacă acest manager are dreptul de a folosi o mustrare sau o mustrare (clauza 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Aceste termene sunt prelungite în următoarele cazuri:

Dacă o încălcare este descoperită ca urmare a unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit, atunci perioada socotită din momentul săvârșirii infracțiunii crește la doi ani (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Dacă conduita greșită a unui angajat a devenit baza pentru inițierea unui dosar penal, atunci timpul procedurii pe acesta nu este luat în considerare la calcularea perioadei care a trecut de la comiterea infracțiunii (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). );

Dacă angajatul a fost bolnav sau în concediu, atunci momentul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organizatie sindicala, nu este luată în considerare la calcularea perioadei lunare socotite din momentul descoperirii infracțiunii (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întocmirea unui carnet de muncă atunci când se anunță o mustrare sau mustrare

Înregistrarea măsurilor disciplinare în cartea de munca nu este introdusă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

Întocmirea unui card personal atunci când se anunță o mustrare sau mustrare

Nu este necesară înregistrarea unei sancțiuni disciplinare pe cardul personal. Dar dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate în secțiunea 10 „Informații suplimentare”.

Consecințele aplicării unei sancțiuni unui angajat

Dacă un angajat are o sancțiune disciplinară (indiferent de mustrare sau mustrare), angajatorul are dreptul de a:

Nu plătiți plăți de stimulare angajatului în totalitate sau în parte, dacă reglementările locale prevăd că aceste plăți nu sunt efectuate în prezența sancțiunilor disciplinare restante;

În cazul încălcării repetate (în decurs de un an) a disciplinei muncii, concediați angajatul (Partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru mai multe informații despre concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, consultați secțiunea „Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu” din acest material.

Răspunderea angajatorului pentru încălcarea procedurii de aplicare a penalităților

Dacă în timpul unei inspecții (inclusiv una efectuată pe baza plângerii unui angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse)) se descoperă că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sau a aplicat o sancțiune fără motive, Inspectoratul Federal de Muncă poate atrage organizația la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, pedeapsa aplicată va fi considerată ilegală. În consecință, dacă din cauza acestei penalități angajatului nu i s-a plătit nicio sumă, acestea vor trebui plătite acestuia cu dobândă ( compensare bănească) pentru întârzierea plății (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înlăturarea executării silite

Înlăturarea unei sancțiuni înseamnă că angajatul este considerat că nu are sancțiuni disciplinare. O astfel de retragere poate interveni automat sau la inițiativa angajatorului.

1. Eliminarea automată a executării silite

O sancțiune aplicată unui angajat (mustrare sau mustrare) este ridicată automat după un an, cu condiția ca în acest an angajatul să nu fi fost supus unei noi sancțiuni disciplinare (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul nu trebuie să întocmească niciun document, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu impune acest lucru.

Dacă un angajat săvârșește o nouă infracțiune în cursul anului, pentru care i se aplică o nouă pedeapsă, atunci perioada de ridicare a pedepsei începe să conteze din nou din momentul emiterii ordinului de aplicare a pedepsei pentru noua infracțiune. În consecință, după un an, dacă angajatul nu comite noi infracțiuni, se va considera că nu are penalități.

Situație din practică

Se consideră repetată o încălcare a disciplinei muncii dacă salariatul a fost transferat pe o altă funcție înainte de a săvârși a doua abatere?

Potrivit părții 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Angajatorul are, de asemenea, dreptul, din proprie inițiativă, de a elimina o sancțiune disciplinară impusă anterior unui angajat înainte de sfârșitul anului (Partea 2 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește că un transfer pe o altă funcție, un alt loc de muncă la același angajator este considerată o circumstanță care scutește un angajat de o sancțiune disciplinară impusă anterior. În consecință, dacă nu au trecut 12 luni de la aplicarea primei sancțiuni disciplinare și în aceeași perioadă salariatul încalcă din nou disciplina muncii, o astfel de încălcare va fi considerată repetată. Angajatorul va avea toate motivele să concedieze un astfel de angajat din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Înregistrarea retragerii anticipate a penalităților la inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a înlătura pedeapsa de la salariat înainte de expirarea unui an de la data aplicării acesteia și poate face acest lucru fie din proprie inițiativă, fie la cererea salariatului însuși, a supervizorului său imediat sau a unui reprezentant. angajaților (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înlăturarea pedepsei se formalizează prin ordin. Nu există un formular unificat pentru această comandă, așa că organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie să indice:

Numele, prenumele, patronimul salariatului;

Poziția de angajat și unitatea structurală;

Temeiuri pentru ridicarea sancțiunii disciplinare;

Data înlăturării executării silite.

Ordinul trebuie să fie familiarizat angajatului împotriva semnăturii.

Un angajator are dreptul de a-și pedepsi angajatul pentru comiterea unor acțiuni vinovate sau ilegale. O astfel de pedeapsă este o mustrare. Acest lucru este precizat în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a pedepsi un angajat numai pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

O abatere disciplinară este o încălcare de către un angajat a prevederilor din fișa postului său, precum și a regulamentelor interne sau a disciplinei muncii.

Pentru astfel de încălcări, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, dintre care una este mustrarea. O mustrare poate fi simplă și severă. În funcție de gradul de vinovăție al salariatului și de prejudiciul cauzat acestuia, angajatorul poate emite unul dintre tipurile de mustrare.

Pentru a impune o sancțiune disciplinară unui angajat sub forma unei mustrări, este necesar să se documenteze încălcarea și să se dovedească vinovăția angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți mai mulți pași.

În primul rând, trebuie să solicitați o explicație scrisă de la angajat cu privire la ceea ce s-a întâmplat. Dacă un angajat are motiv bun, atunci angajatorul nu are dreptul de a aplica penalitati. Angajatul trebuie să dea explicații scrise în termen de două zile de la primirea cererii. Cerința se emite sub forma unui act prin care se solicită explicații.

O mustrare este aplicată unui angajat pe baza unui ordin din partea angajatorului, care este emis pe baza explicațiilor scrise ale angajatului. În cazul în care angajatorul a dovedit că există o relație cauză-efect între acțiunile angajatului și vinovăția acestuia, atunci trebuie să emită un ordin de aplicare a unei sancțiuni. Se emite o mustrare pentru infracțiunile de „gravitate medie”. De exemplu, pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu care nu a dus la pagube pe scară largă asupra proprietății angajatorului.

Angajatorul are dreptul de a mustra salariatul infractor în termen de 1 lună de la momentul descoperirii faptei. Dacă acțiunea vinovată a unui angajat a fost dezvăluită în timpul unui audit sau audit, atunci o mustrare poate fi impusă în termen de șase luni. Pentru aceeași infracțiune, angajatorul nu are dreptul de a aplica pedepse diferite.

Angajatorul poate aplica sancțiuni salariatului vinovat care încă lucrează pentru el. Înregistrarea unei mustrări nu se face în carnetul de muncă. O înscriere se poate face doar pe cardul personal al angajatului.

Mustrarea este „valabilă” timp de un an de la data emiterii ordinului de emitere a acesteia. Dar pedeapsa poate fi ridicată înainte de termen:

• la cererea scrisă a salariatului însuși;
• prin decizie a angajatorului;
• la cererea scrisă a managerului unitate structurală unde lucrează angajatul infractor;
• la cererea scrisă a organului sindical, dacă la întreprindere există.

În cazul în care o sancțiune disciplinară repetată este aplicată „în perioada de valabilitate” a mustrării, angajatorul poate aplica o sancțiune precum concedierea, făcând o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.