Plăți la concediere. Indemnizație de concediere la concediere din cauza reducerii de personal Reguli pentru concedierea din cauza reducerii de personal

Această metodă de încetare contract de munca se remarcă mai ales printre altele. Pe bună dreptate poate fi numit unul dintre cele mai protectoare drepturi ale angajatului, și nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai intensivă în muncă.

Ce spune legea

Articulând clar diferențele dintre reducerea număruluiŞi reducerea personalului legea nu.

În practică, există o singură diferență: la reducerea numărului, un post nu este exclus din tabelul de personal, se modifică doar numărul de persoane care îl ocupă (au fost 5 manageri, vor rămâne 2).

Și dacă personalul este redus, atunci postul este eliminat cu totul din program (de exemplu, funcția de contabil de materiale este exclusă, sarcinile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

Este posibilă reducerea angajaților doar atunci când postul nu se mai află pe masa de personal. Astfel, puteți face modificări unui program existent, sau dezvoltați altul, ținând cont de toate modificările.

Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii și când va fi efectuată.

Toți angajații companiei sau întreprinderii trebuie să fie familiarizați cu acest ordin.

Categorii de persoane care nu pot fi reduse

Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime o inițiativă a conducerii unei companii sau întreprinderi. În același timp, pentru categorii individuale angajații au beneficii. Acest lucru va fi discutat mai detaliat mai jos.

În general, la efectuarea concedierilor se aplică o anumită regulă, care se reflectă în legislație: în primul rând, acei angajați care au mai putin calificatși indicatori de eficiență scăzută a muncii. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de lucru.

Următorii angajați beneficiază de avantajul de a rămâne la locul de muncă:

1. Sunt părinți ai copiilor cu dizabilități;
2. mame singure;
3. tați singuri;
4. Sunt singurii susținători ai familiei;
5. Accidentat sau prof. boli în acest loc de muncă special;
6. Persoane care au devenit invalide în războaie;
7. Eroii Rusiei și ai Uniunii Sovietice;
8. Victimele dezastrului de la Cernobîl;
9. Victimele testelor din Semipalatinsk;
10. urmează cursuri de formare pentru care au fost îndrumați de organizație;
11. Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
12. Șefii organizațiilor sindicale;
13. Reprezentanți ai echipei aleși prin vot care participă la rezolvarea situațiilor conflictuale cu conducerea.

Deci, este inacceptabil să respingi din cauza reducerii:

1. Persoane, ;
2. Angajatul care are concediu medical;
3. Femei care au copii sub 3 ani.

Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.

Motivele concedierii angajaților

Legea nu stabilește direct motivele concedierii pentru concediere. Este dreptul angajatorului de a face o reducere dacă există cerințe pentru a face acest lucru. conditii economice. Dar dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de convingătoare au fost motivele și dacă reducerea a fost justificată.

În general, circumstanțele grave includ:

• Incapacitatea de a plăti salariile unui personal mare de muncitori;
• Există posturi în personal care nu sunt necesare în prezent;
• Tehnologia de producție se schimbă și, prin urmare, unii angajați nu vor fi solicitați.

Condiții de concediere

Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.

• Procedura de reducere a dimensiunilor trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
• Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
• Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească angajații concediați pentru absențe forțate, deja prin hotărâre judecătorească.

Ordinea si procedura de reducere

Concedierea din cauza reducerii se efectuează în următoarea ordine:

1. Conducerea companiei emite un ordin prin care se precizează că sunt planificate reduceri. Și cu nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și se familiarizează cu ordinul la semnare;
2. Angajaților care sunt disponibilizați trebuie să li se ofere alte posturi care corespund calificărilor lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă înainte de încetare;
3. Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în companie. Dacă există o concediere masivă, atunci aviz de concediere trimis sindicatului cu 3 luni în avans, conform hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse;
4. Cu excepţia organizatie sindicala, angajatorul anunta serviciul de ocupare a fortei de munca;
5. Dacă un angajat nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul angajatului trebuie să fie în scris și semnat de angajat;
6. Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.

Drepturile angajaților atunci când personalul este redus

Mulți oameni sunt puțin familiarizați cu legile, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, ei încalcă adesea drepturile angajaților și nu produc totul plăți datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.

La ce are dreptul un angajat, garantat de lege:

• Indemnizație de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar;
• Pentru a menține acest venit până la găsirea unui nou loc de muncă (a fost stabilit un termen limită);
• Pentru compensații prevăzute într-un contract de muncă sau contract colectiv.

Din exemplele de mai sus reiese clar că statul îi protejează pe cetățeni de reduceri la dorința conducerii, oferă posibilitatea de a protesta procedura judiciara concediere dacă este ilegală.

Cum se fac plățile la concediere din cauza reducerii personalului?

Tabel 1. Procedura de plata

Ce trebuie făcut dacă plățile nu au fost efectuate în totalitate

Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!

Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței, cerând:

• Compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
• Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
• Pentru experiențele morale;
• Compensarea cheltuielilor efectuate la contactarea unui avocat;
• Toate % datorate pentru întârzierea plăților.

Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă se întâmplă acest lucru, vă puteți renunța la revendicarea.

Termenul de prescripție pentru depunerea unei plângeri la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.

În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.

Cum să demisionezi mai profitabil: prin concediere sau prin acordul părților

Hai să facem puțin analiză comparativă două tipuri de concediere. Deoarece angajații pun destul de des specialiștii această întrebare, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Și vom prezenta rezultatele sub forma unui tabel.

Tabelul 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere

Cât de profitabil este să renunți este la latitudinea fiecăruia să decidă singur. Vă puteți baza pe criteriile date în tabel sau le puteți ignora. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.

Greșelile angajatorului

• Presiune asupra unui angajat pentru a-l obliga să demisioneze după voie. De obicei dictat de o reticență de a efectua plățile impuse de lege;
• Concedierea unui angajat care este inclus într-o categorie preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
• Lipsa coordonării procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
• Reducere fără notificare scrisă.

Această listă conține cele mai tipice și frecvente erori. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor drept concedieri ilegale și au consecințe grave. consecinte juridice pentru un angajator inconștient.

Concluzie

Pe scurt, putem spune că concedierea din cauza reducerii personalului poate afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă la nivel național.

Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă apar anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.

Ce se află în spatele expresiei „concediere din cauza reducerii personalului”? Ce înseamnă asta din punctul de vedere al Codului Muncii? Ce obligații are angajatorul față de angajat în acest caz? Ce drepturi are un angajat disponibilizat, ce compensații este prevăzută de lege?

Pentru un angajat, orice concediere care intervine nu din inițiativa lui, ci la cererea angajatorului, este neplăcută. Printre astfel de modalități de a scăpa de un angajat, concedierea din cauza reducerii personalului poate fi considerată una dintre opțiunile destul de „moale”, cel puțin dacă te bazezi pe normele Codului Muncii.

Cu toate acestea, în realitate, disponibilizările arată adesea complet diferit, deoarece cu această formulare un angajator fără scrupule acoperă uneori orice concediere a angajaților nedoriți, inclusiv concedierea bruscă și fără nicio compensație pentru angajat. Din punct de vedere legal, acest lucru este absolut ilegal: reducerile de personal trebuie să aibă loc exact în conformitate cu procedura descrisă în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, o astfel de pseudo-reducere poate crea cu ușurință probleme angajatorului însuși: odată ce obțineți un angajat mai mult sau mai puțin alfabetizat din punct de vedere juridic, compania poate avea probleme serioase.

Alți angajatori fac exact opusul: atunci când efectuează reduceri, fac tot posibilul să concedieze angajații în temeiul oricărui articol al Codului Muncii, cu excepția paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ar trebui utilizat la reducerea numărul sau personalul angajaţilor. Motivul este simplu: concedierea din cauza reducerii personalului presupune un pachet destul de semnificativ de garanții pentru angajat și plata unei compensații bănești de ceva timp.

Desigur, pe de o parte, angajatorii pot înțelege foarte bine: compania se află într-o situație dificilă, trebuie să reducă costurile, inclusiv costurile cu personalul. Dar dacă acțiunile companiei de optimizare a numărului de angajați au loc cu încălcarea legislației muncii, atunci angajații trebuie să plătească în cele din urmă pentru asta. Prin urmare, în acest „domeniu juridic”, fiecare joacă pentru sine: angajatorul și angajatul în acest caz au interese opuse.

Reducere conform regulilor

Cum ar trebui să aibă loc concedierea legală din cauza reducerii personalului? Să ne uităm la cele mai importante puncte:

1. Societatea este obligata sa anunte angajatii in prealabil - cu cel putin doua luni inainte - despre reducerea numarului de personal sau personal al organizatiei (numarul de personal si personalul organizatiei nu sunt acelasi lucru), sau despre lichidarea societatii. În același timp adunarea generală sau anunțul de la stand nu este suficient. Fiecare angajat trebuie să semneze personal pentru a confirma că a primit aceste informații cu cel puțin două luni înainte de data planificată a concedierii. Nu se iau în considerare discuții sau acorduri orale, trebuie să existe o notificare scrisă.

2. Dacă nu vorbim de lichidarea completă a companiei, ci de reorganizare sau reducere, atunci angajatorul este obligat să ofere salariaților disponibilizați toate posturile vacante care corespund calificării și experienței lor profesionale. Partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse îl obligă să facă acest lucru. În practică, de cele mai multe ori angajații nu știu despre această obligație a angajatorului, iar acesta din urmă nu se grăbește să își asume obligații „în plus”: dacă o tăiați, atunci tăiați-o!

3. Obligațiile financiare ale angajatorului. Tocmai reticența de a îndeplini acest punct îi face pe unii angajatori să „fugă” de formularea „concedierii din cauza reducerii de personal”.

Potrivit legii, din momentul în care salariatul este înștiințat despre viitoarea disponibilizare și până în momentul concedierii, salariatul are dreptul să primească încă trei ori salariu. Primele două salarii se plătesc pentru cele două luni în care salariatul continuă să lucreze până la concediere, iar firma trebuie să plătească încă unul salariatului în ziua concedierii. Această plată finală se numește indemnizație de concediere. În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, valoarea indemnizației de concediere nu trebuie să fie mai mică decât câștigul mediu lunar al angajatului concediat. În cazul în care contractul colectiv sau de muncă prevede o valoare majorată a indemnizației de concediere, atunci angajatorul va fi obligat să plătească exact această sumă.

În practică, mulți lucrători, deși considerați disponibilizați „din cauza reducerii personalului”, nu primesc plățile care le sunt datorate prin lege - pur și simplu pentru că nu își cunosc drepturile sau nu sunt pregătiți să le apere.

4. Compensația financiară pentru angajat nu se oprește aici. Mai precis, ele nu se termină întotdeauna. Alineatul unu prevede că salariatul trebuie să fie înștiințat de concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere. Dar dacă un angajat este de acord să rezilieze contractul de muncă din timp, atunci are dreptul să primească o altă compensație financiară. De asemenea, se calculează pe baza câștigului mediu lunar, proporțional cu timpul rămas până la data concedierii efective. Acest lucru necesită acordul angajatului, iar acordurile verbale nu au nici aici forță juridică: consimțământul angajatului trebuie să fie exprimat în scris.

5. Adesea, un angajat concediat din cauza concedierii poate primi două salarii suplimentare - pentru a doua și a treia lună după pierderea locului de muncă. Aceste compensații se plătesc dacă fostul angajat nu a reușit să se regăsească a nou loc de muncă. Cu toate acestea, pentru a primi această plată, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu mai târziu de două săptămâni de la concediere.

Dacă specialiștii serviciului de ocupare nu au reușit să găsească un loc de muncă potrivit pentru salariatul disponibilizat din punct de vedere al nivelului de calificare, atunci fostul angajator trebuie să plătească încă două salarii. Pentru a face acest lucru, trebuie să furnizați departamentului de contabilitate al fostului dvs. angajator documente care să ateste că sunteți înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu ați găsit încă un loc de muncă (pentru a dovedi acest lucru, trebuie să prezentați un document care nu a fost încă anulat). cartea de munca).

O situație destul de obișnuită este atunci când un angajat este informat despre o viitoare concediere, dar este convins să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință sau prin acordul părților. În același timp, cel mai adesea angajatorul nu explică diferența „punct cu punct”, ci pur și simplu afirmă ca argument că între acestea diferite tipuri concedierile nu fac „practic nicio diferență”. În același timp, se pune adesea accent pe faptul că „concedierea din propria voință” este o formulare familiară și standard, care, parcă, transferă inițiativa în mâinile angajatului și, prin urmare, se presupune că o face mai ușoară pentru el să-și găsească următorul loc de muncă. În astfel de cazuri, angajatorul nu este preocupat, de fapt, de cât de ușor și rapid își va găsi un loc de muncă aproape un fost angajat, ci de posibilitatea de a economisi o sumă decentă la plata compensației unui angajat concediat. Deoarece concedierea din propria voință, precum și concedierea prin acordul părților, nu conferă angajatului niciun drept de a primi despăgubiri. Prin urmare, are sens să „nu ne comportam” și să ceri ca temeiul concedierii să fie specificat ca o reducere a personalului și articolul corespunzător din Codul Muncii.

De ce trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă?

Desigur, dacă rămâi fără loc de muncă, trebuie să iei inițiativa în propriile mâini: caută în mod independent posturi vacante în reviste și ziare, caută posturi vacante potrivite pe site-uri dedicate căutării de locuri de muncă, trimite CV-ul tău, mergi la interviuri , etc. Într-o piață liberă a muncii, o persoană își poate găsi singur locul de muncă visat; statul nu va face asta pentru el.

Cu toate acestea, dacă sunteți concediat din cauza concedierii, aveți dreptul la compensații și plăți guvernamentale, iar pentru aceasta trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă de stat. Dacă în termen de zece zile de la data contactării serviciului de ocupare a forței de muncă nu poți fi angajat, vei primi statutul de șomer, iar șomerii au dreptul la o indemnizație lunară. Este mic, dar în unele cazuri este mai bine să-l primești decât să nu primești nimic. În primul rând, acest lucru se aplică regiunilor deprimate cu o piață a muncii subdezvoltată, unde este dificil să găsești un nou loc de muncă din motive obiective. Plata indemnizațiilor de șomaj va începe după ce toate plățile compensatorii de la fostul angajator s-au încheiat.

După cum am menționat mai sus, cel mai probabil nu veți putea primi o ofertă de un loc de muncă excelent și promițător de la serviciul de ocupare a forței de muncă, trebuie să faceți acest lucru singur. Dar înregistrarea ca șomer vă va permite să contați în mod legal pe beneficii în timp ce continuați să căutați un loc de muncă. În același timp, lucrătorii serviciilor de ocupare a forței de muncă ar trebui să vă ofere mai multe opțiuni care îndeplinesc parametri specifici. Aceasta include: nivelul dvs. de calificare și anterior experiență profesională, condițiile de muncă (nu ar trebui să fie mai proaste decât la locul de muncă anterior). În plus, trebuie să puteți ajunge la noul loc de muncă folosind transportul în fiecare zi. Dacă refuzați de două ori opțiunile care vi se potrivesc în mod oficial, statul are dreptul să nu mai plătească indemnizația de șomaj.

Dacă reducerea este efectuată incorect

Dacă credeți că drepturile dumneavoastră au fost încălcate în timpul concedierilor, puteți contacta inspecția muncii, la tribunal sau la parchet. Nu este profitabil pentru companii să dea în judecată, mai ales dacă rezultatul procesului poate să nu fie în favoarea companiei. Pentru că în acest caz compania va trebui să plătească nu numai despăgubiri fost angajat, dar și amenzi aduse statului, precum și plata tuturor cheltuielilor de judecată. Prin urmare, multe proceduri judiciare dintre angajați și angajator se încheie cu un acord de soluționare deja în prima etapă: compania plătește sumele necesare sau o parte din acestea (acest lucru depinde de termenii acordului de soluționare).

Dacă intenționați să vă apărați interesele în instanță, atunci trebuie să vă amintiți foarte mult punct important: o cerere poate fi formulată în termen de o lună de la data concedierii. După aceasta, instanța va refuza pur și simplu să vă accepte cererea - deoarece termenul limită pentru depunerea acesteia a expirat. Angajații cad adesea în capcana acestor restricții de timp și decid că mai întâi vor încerca totuși să-și găsească un nou loc de muncă, iar dacă nu pot face acest lucru rapid, atunci își vor da în judecată fostul angajator. Între timp, termenul de depunere a cererii de despăgubire trece, iar odată cu acesta posibilitatea de a obține despăgubiri de la fostul angajator prin instanță.

Dar chiar și în acest caz, angajatul mai are o opțiune: poate contacta inspectoratul de stat de muncă sau parchetul. Apelurile la aceste autorități nu sunt limitate de termene limită specifice. În ambele cazuri, va trebui să depuneți o cerere scrisă. Ar trebui să descrie pe scurt situația și să precizeze esența pretențiilor împotriva angajatorului.

Principalul lucru de înțeles este că diferența dintre o reducere „pe hârtie” și în realitate poate fi destul de semnificativă. Conform legii, în unele cazuri, un angajat disponibilizat poate primi compensații financiare de la fostul său angajator timp de cinci luni (aproape șase luni!) de la data notificării viitoarei disponibilizări.

Dar, în realitate, mulți lucrători susțin că au fost „disponibili”, dar nu au primit niciodată nicio compensație (din mai multe motive). Mai mult, este tocmai mecanismul de reducere a angajaților în Codul Muncii este descris destul de clar, ceea ce înseamnă că șansele angajatului de a obține compensații sunt foarte mari. Pentru a face acest lucru, trebuie să-ți „înveți” drepturile și să înveți să le aperi.

Editorial „Munca și salariu”

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

În acest articol vreau să vă povestesc despre plăți obligatorii a, primit la concediere din cauza reducerii personalului, despre momentul primirii plăților compensatorii și despre caracteristicile plăților de concediere pentru pensionari.

Concedierea unui angajat este o procedură destul de complicată, mai ales atunci când o astfel de concediere are loc la inițiativa angajatorului.

Angajatorul însuși este interesat în primul rând să se asigure că procesul de concediere a unui angajat este cât mai nedureros posibil și că plățile datorate angajatului respectă cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

În cazul încălcării procedurii de concediere a unui angajat sau al calculării incorecte a indemnizației de concediere, șeful unei astfel de organizații va fi tras la răspundere, inclusiv sub forma unei amenzi.

○ Ce beneficii va primi un angajat dacă are loc o reducere a personalului?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede plăți obligatorii pe care angajatorul trebuie să le facă în cazul unei reduceri a personalului organizației.

Astfel de plăți includ:

1. În primul rând, aceasta este salariile angajat pentru timpul efectiv lucrat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Dacă concediul nu a fost folosit de salariatul concediat, atunci în conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este necesar să se acumuleze compensații pentru vacanta nefolosita.
3. Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata indemnizației de concediere, calculată în valoarea câștigului mediu. Odata cu el se plateste castigurile medii angajat pe perioada angajării. Aceasta se referă la timpul pe care un angajat îl petrece căutând un loc de muncă, de exemplu, în timp ce se înregistrează la un centru de angajare, dar nu mai mult de două luni.

Aș dori să vă atrag atenția asupra unor caracteristici ale unor astfel de plăți în cazul angajării ulterioare a unei persoane într-un alt loc de muncă în timpul perioadei de căutare de două luni plătite:

Dacă o persoană obține un loc de muncă, atunci acumularea unor astfel de plăți încetează.

În plus, trebuie să știți că dacă un cetățean nu a găsit loc de muncă decent dintre variantele oferite de centrul de ocupare, acesta are si dreptul la plata pentru a treia lună de la data concedierii castigul mediu lunar.

Un astfel de caz este considerat excepțional și pentru a primi salariul mediu lunar pe luna a treia trebuie să vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă în termen de 2 săptămâni de la data concedierii din cauza reducerii de personal.

Ca o mică referință, aș dori să vă informez că, în conformitate cu legislatia muncii angajatorul este obligat să notifice salariatul asupra viitoarei disponibilizări cu cel puțin două luni înainte de data viitoarei concedieri.

Procedura de notificare a angajaților este destul de complicată și necesită o analiză separată.

○ Termenele limită pentru primirea plăților obligatorii. Exemplu de calcul.

Codul Muncii al Federației Ruse definește următoarele caracteristici ale unui angajat concediat care primește plăți obligatorii:

1. În ziua concedierii, angajatul are dreptul să primească salariu, precum și beneficii pentru prima lună (indiferent dacă persoana și-a găsit sau nu un nou loc de muncă). În plus, în ultima zi de muncă, angajatul este obligat să primească o compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit.
2. Următoarea plată pe care o primește un angajat concediat trebuie efectuată după 2 luni de la data concedierii oficiale. Pentru a primi o astfel de plată trebuie să contactați fost angajator cu cerere de plată. Odată cu acesta, trebuie să prezentați carnetul de muncă, care nu trebuie să conțină nicio notă despre angajarea angajatului la un nou loc de muncă.
3. Salariatul primește ultima plată după 3 luni de la data concedierii pe baza unui document furnizat de centrul de ocupare, cu respectarea anumitor condiții deja discutate mai sus.

Indemnizația de încetare se plătește pe cheltuiala angajatorului cu care ați reziliat contractul de muncă.

Pentru o imagine mai clară a sumei plăților datorate și înțelegerecalculul indemnizației de concediere, la reducerea personalului unei organizații, vom analiza acumularea acestora folosind un exemplu concret.

Exemplu de calcul:

Guvernul este reorganizat institutie de invatamant sub forma aderării la o altă instituţie similară acesteia.

Ca urmare a unei astfel de reorganizări, va fi necesară aprobarea unui nou masa de personal, în timp ce unele unități sunt supuse reducerii. Profesorul I.I. Petrov a primit o notificare din 03.01.2015 că funcția sa era supusă reducerii începând cu 07.01.2015.

Salariul angajatului concediat a fost de 15.000 de ruble. pe lună. În consecință, în ultima zi de muncă I.I. Petrov ar trebui să primească nu numai salarii, ci și compensații pentru vacanța nefolosită. Pe lângă aceste plăți, trebuie să i se acumuleze și să i se plătească indemnizații pentru perioada 07.01.2015 - 08.01.2015, chiar dacă profesorul concediat și-a găsit deja un nou loc de muncă.

Dacă locul de muncă nu este găsit, I.I. Petrov solicită o nouă plată la două luni după demiterea sa oficială. În cazul nostru, o astfel de zi va fi considerată 1 septembrie 2015 și este necesar să aveți un carnet de muncă fără semne despre prezența unui nou loc de muncă.

Data viitoare vei putea solicita plata nu mai devreme de 10.01.2015. În acest caz, pe lângă carnetul de muncă, trebuie să depuneți o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă (înregistrați-vă în termen de 2 săptămâni de la concediere).

Doar dacă aceste condiții sunt îndeplinite I.I. Petrov va primi o plată de 15.000, tot pentru a treia lună de căutare a unui loc de muncă.

În exemplul luat în considerare, vă atrag atenția asupra faptului că personalul didactic al instituției nu poate fi redus în timpul anului școlar.

În prezent, multe instituții aflate sub jurisdicția Ministerului Culturii iau măsuri pentru reducerea personalului și (sau) personalului. Vă vom spune în articol la ce garanții și compensații au dreptul angajații în timpul unor astfel de evenimente și cum să deruleze corect procedura de decontare finală cu angajații.

Concedierea din cauza unei reduceri a personalului și (sau) a numărului de personal se referă la concedierea la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de reducere a personalului (numărul) implică punerea în aplicare a anumitor măsuri în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente de reglementare, precum și furnizarea unui număr de garanții și compensații angajaților (a se vedea tabelul).

Câștigul mediu pentru calcularea plăților compensatorii

Indemnizațiile la concedierea din cauza reducerii personalului se calculează pe baza salariului mediu, a cărui procedură de calcul este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumit în continuare Regulamentul N 922).

În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Atunci când calculăm câștigul mediu, luăm în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare, aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți, în special (clauza 2 din Regulamentul nr. 922):

1) salariul acumulat salariatului:

- De ratele tarifare, salariile (salariile oficiale) pentru timpul lucrat;

- pentru lucrari efectuate la bucata;

— pentru munca prestată ca procent din veniturile din vânzările de produse (execuția muncii, prestarea de servicii) sau comision;

2) onorariile acumulate în redacțiile mass-media și organizațiile de artă pentru angajații aflați în statul de plată a acestor redacții și organizații și (sau) plata forței de muncă a acestora, efectuată la cotele (cotele) de remunerare (de producție) a autorului;

3) salariile plătite în formă nemoneară;

4) salariile, calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de remunerare, indiferent de momentul acumularii;

5) indemnizații și suprataxe la tarife, salarii (salarii oficiale) pentru excelență profesională, clasă, vechime în muncă (experiență de muncă), cunoaștere a unei limbi străine, muncă cu informații care constituie secrete de stat, combinare de profesii (posturi), extindere a zonele de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, managementul echipei etc.;

6) bonusuri și recompense prevăzute de sistemul de remunerare;

7) plăți aferente condițiilor de muncă, inclusiv plăți determinate de reglementarea regională a salariilor (sub formă de coeficienți și sporuri procentuale la salariu), majorarea salariilor pentru muncă grea, munca cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă și alte condiții speciale de muncă, pt. munca de noapte, plata pentru munca in weekend si zile nelucratoare sărbători, plata orelor suplimentare;

8) alte tipuri de plăți salariale aplicabile angajatorului în cauză.

La calcularea câștigurilor medii, acestea nu sunt luate în considerare plăți sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii, în special (clauza 3 din Regulamentul nr. 922):

— asistență financiară(la naștere, adopția unui copil, în legătură cu pensionarea din cauza handicapului sau a vârstei, în legătură cu decesul unui(i) membru(i) de familie a salariatului etc.);

— costul alimentației, călătoriei, instruirii;

— costul tratamentului sanatoriu-stațiune;

- compensarea facturilor la utilitati.

La calcularea câștigului mediu, acesta este exclus din perioada de calcul timp, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă (clauza 5 din Regulamentul nr. 922):

- angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;

- salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

- salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

- salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;

- salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

- în alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a calcula câștigul mediu al angajatului, se utilizează următoarea formulă (clauza 9 din Regulamentul nr. 922):

Câștigul mediu = Câștigul mediu zilnic x Numărul de zile (calendar, lucrător) din perioada supusă plății.

1. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este definită după cum urmează:

A) dacă salariatul a lucrat toată perioada de plată:

Câștigul mediu zilnic = Salariu pentru perioada de facturare / 12 luni. / 29,3 cal. zile;

B) dacă perioada de plată nu a fost lucrată în totalitate de către salariat sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu clauza 5 din Regulamentul nr. 922:

Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru perioada de facturare / ((29,3 zile calendaristice x Numărul de luni calendaristice lucrate complet în perioada de facturare) + Numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice incomplet lucrate (lună calendaristică)),

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incomplet lucrată = 29,3 cal. zile / Numărul de zile calendaristice ale acestei luni x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.

2. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea altor plăți compensatorii, care se datorează unui angajat la reducere, se calculează după cum urmează:

Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru zilele lucrate în perioada de facturare / Numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.

Procedura de calcul a plăților de concediere

Salariile. Salariul în caz de reducere se calculează în ca de obicei proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare.

Compensație pentru concediul nefolosit. După cum sa menționat mai sus, calculul acestei compensații ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile de concediu neutilizat.

Atunci când se determină numărul de zile de concediu neutilizat, este necesar să se ghideze nu numai de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al Federației Ruse. URSS la 30 aprilie 1930 N 169, în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 N 4334-17, precum și Recomandările<1>, Scrisori<2>Rostruda. Să evidențiem principalele puncte cărora ar trebui să le acordați atenție:

- fiecare angajat care a lucrat intr-o institutie de cel putin 5,5 luni are dreptul sa primeasca o alta concediu de odihna;

— concediul regulat se acordă o dată pe an de lucru;

— dreptul salariatului la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior;

— un angajat care a lucrat un an întreg de lucru are dreptul la o compensație completă pentru concediul nefolosit. În acest caz, întregul an de lucru se calculează de la data angajării salariatului și este egal cu an calendaristic(12 luni);

- un salariat care a lucrat într-o instituție mai mult de un an și este concediat din cauza unei reduceri de personal are dreptul să primească despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit din ultimul an de lucru, cu condiția ca în această perioadă să aibă 5,5 sau mai multe luni de experiență care dă dreptul la vacanță;

- în cazul în care anul de lucru nu este în întregime lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate. În acest caz, excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă;

— compensația proporțională pentru concediul nefolosit se calculează pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pe lună;

— rotunjirea numărului de zile calendaristice de concediu neutilizat la zile întregi ar trebui să se facă nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea salariatului.

Indemnizație de concediere. Calculul indemnizației de concediere se face pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului și a numărului de zile lucrătoare conform programului de lucru din luna următoare zilei concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la trecerea perioadelor de timp asociate cu încetarea relaţiile de muncă, începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă, numărarea numărului de zile care trebuie plătite trebuie să înceapă din ziua următoare zilei concedierii (Articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) . De exemplu, un angajat a fost concediat pe 14 noiembrie. Numărul de zile scadente pentru plată ar trebui să fie luate în considerare între 15 noiembrie și 14 decembrie.

Câștigul mediu lunar pe perioada angajării. Salariul mediu lunar este reținut de angajat începând cu ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile încetează în ziua anterioară zilei angajării sau în ziua expirării unei perioade de două luni (trei luni pentru „nordic”) de la data concedierii. Pentru prima lună de menținere a câștigului mediu pentru perioada de angajare, angajatul primește indemnizație de concediere, prin urmare plata pentru a doua lună a perioadei de angajare este calculată cu indemnizația de concediere inclusă (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu. Această compensație este plătită în mod egal cu alte plăți care se datorează unui angajat din cauza reducerii personalului. Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă depinde de perioada dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul de zile lucrătoare care trebuie plătite începe din ziua următoare zilei de încetare a contractului de muncă și se încheie cu ziua concedierii, care este indicată în avizul de reducere a personalului (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Exemplu. O angajată a unei instituții de cultură a primit înștiințarea viitoarei ei concedieri din cauza reducerii personalului la 17.10.2014. Salariul oficial muncitoare - 20.000 de ruble, program de lucru - săptămâna de lucru de 40 de ore.

Pentru perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014), care a fost în întregime calculată, s-au efectuat următoarele plăți în favoarea salariatului:

— salariu — 240.000 de ruble;

— asistență financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei — 5.000 de ruble.

Pe lângă plățile de bază datorate pentru reducerea personalului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație de 28 cal. zile A primit un nou loc de muncă pe 24 noiembrie 2014.

Vom calcula plățile la care are dreptul un angajat în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului.

1. Salariul de la 01.10.2014 la 17.10.2014 va fi de 11.304,35 ruble. (20.000 / 23 zile lucrătoare x 13 zile lucrătoare).

2. Compensația pentru concediul nefolosit va fi calculată după cum urmează.

Câștigul mediu zilnic va fi de 682,59 ruble. (240.000 RUB / 12 luni / 29,3 zile cal).

O primă unică până la 8 martie și asistența financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei nu sunt luate în considerare la calcularea compensației, deoarece nu se referă la salarii (clauza 3 din Regulamentul nr. 922).

Compensația pentru vacanța nefolosită va fi egală cu 19.112,52 RUB. (RUB 682,59 x 28 zile cal).

Perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014) a fost complet elaborată, cu 248 de lucrători. zile (De calendarul de producție), prin urmare, câștigul mediu zilnic va fi de 967,74 ruble. (240.000 RUB / 248 zile lucrătoare).

Perioada plătită este de 19 ore lucrătoare. zile (de la 18.10.2014 la 17.11.2014).

Valoarea indemnizației de concediere va fi de 18.387,06 ruble. (967,74 RUR x 19 zile lucrătoare).

4. Câștigul mediu zilnic pentru perioada de angajare se calculează în același mod ca la calculul indemnizației de concediere.

În această perioadă sunt 23 de ore de lucru. zile, pentru 19 dintre care s-a plătit indemnizație de concediere, deci 4 lucrători sunt supuși plății. zile

Câștigul mediu pentru perioada de angajare va fi de 3870,96 ruble. (967,74 RUR x 4 zile lucrătoare).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din plăți de reducere

Impozitul pe venitul personal. Salariile pentru orele efectiv lucrate, care sunt plătite la concediere, precum și compensațiile pentru concediul nefolosit, sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza paragrafelor. 6 clauza 1 art. 208, alin.1, art. 209, alin.1, art. 210 și alin.3 al art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse.

Indemnizația de încetare, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare și compensația pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, plătite în sumă care nu depășește de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar nu fac obiectul venitului personal. impozit (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 15.05.2013 N 03-04-05/16928, din 07.08.2013 N 03-04- 05/26273).

Primele de asigurare. Salariile pentru luna concedierii și compensarea pentru concediul nefolosit sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii, precum și contribuțiile în caz de vătămare în mod general (Partea 1, articolul 7) Legea federală N 212-ФЗ<3>, pp. „d” clauza 2, partea 1, art. 9 din Legea federală N 212-FZ, alin. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală N 125-FZ<4>).

În ceea ce privește impozitarea contribuțiilor de asigurări pentru plățile de compensații rămase pentru concedieri, în 2014 acestea nu sunt supuse impozitării integrale, iar din 2015 vor fi supuse contribuțiilor de asigurări care depășesc de trei ori suma (de șase ori pentru „nordic” ) din câștigul mediu lunar ( paragraful „a”, paragraful 3, articolul 2, paragraful „a”, paragraful 1, articolul 5, articolul 6 din Legea federală din 28 iunie 2014 N 188-FZ).

Deci, să subliniem principalul lucru. Un angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr) are dreptul la următoarele plăți:

- salariul pe luna concedierii;

— compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite;

— indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;

— câștigul mediu lunar pe perioada angajării;

— compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu (în cazul încetării anticipate a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni).

Dintre aceste plăți, numai salariile și compensațiile pentru vacanța nefolosită sunt supuse integral impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări. Odihnă plăți compensatorii nu sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare. Totodată, vă atragem atenția asupra faptului că în anul 2015 sumele plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada de angajare vor fi supuse contribuțiilor de asigurare într-o porțiune ce depășește în general de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) din câștigul mediu lunar.

Cât de des auzim de la prieteni: „Ei concediază la serviciu...” sau „Am fost concediat. Știți ce plăți sunt datorate?” Într-adevăr, astăzi, din cauza situației instabile a pieței, multe companii reduc volumele de producție, stăpânesc metode și tehnologii necunoscute pentru a crește cererea de servicii și bunuri și pentru a menține compania pe linia de plutire. Toate acestea duc inevitabil fie la o reducere a posturilor inutile de personal, fie pur și simplu la o reducere a numărului. Ce plăți sunt datorate în cazul unei concedieri, care sunt procedura și nuanțele - vom rezolva asta astăzi.

Demitere din cauza reducerii

O reducere a numărului de angajați ai unei întreprinderi sau a unui număr este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă (denumit în continuare EA) la inițiativa angajatorului. Prin urmare, lucrătorului trebuie să i se plătească o compensație corespunzătoare. Ce plăți sunt datorate unui angajat la concediere vor fi discutate mai detaliat mai târziu, dar acum să ne uităm la esența acestei proceduri și la caracteristicile sale.

Concedierea în sine nu este un eveniment foarte plăcut, mai ales atunci când nu are legătură cu vina angajatului sau cu dorința acestuia, ci se realizează din cauza unor circumstanțe forțate. În acest caz, acestea sunt de obicei o reducere a volumelor de producție sau înlocuirea muncii manuale cu una automată.

Reducerea nu se face brusc, intrucat este un pas constient, chibzuit de catre conducere, oficializat sub forma unei comenzi corespunzatoare si comunicat in prealabil angajatilor. Prin urmare, ar trebui să știți dinainte și ce vă așteaptă după concediere, precum și ce plăți sunt datorate în cazul reducerii personalului.

Cantitate sau personal?

Managerul are dreptul de a schimba personalul și structura întreprinderii în consecință, el poate elimina posturile inutile;

Astfel, o reducere a personalului este o excepție de la programul de personal corespunzător; reducerea personalului este o reducere a componenței angajaților pentru un anumit post.

Desigur, acestea trebuie inițial lichidate posturi vacante, abia atunci se pune problema concedierii adevăraților muncitori.

Concedierea este considerată legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• motivele sunt conforme cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• se menține ordinea;
• contractul de munca este incetat;
• au fost efectuate plăți (dacă este cerut de lege).

Principalul lucru la efectuarea concedierilor este să respectați drepturile și garanțiile angajatului, altfel acesta va putea contesta procedura în instanță.

În prezent, slujitorii Themis iau adesea partea lucrătorilor, deoarece atât procesul, cât și interesele lucrătorilor sunt încălcate grav, de exemplu, plățile impuse de lege sunt subestimate.

Pe scurt despre procedură

1. Emiterea unui ordin de reducere.
2. Notificarea organului sindical în scris cu 2 luni înainte (IP - 2 săptămâni înainte), cu 3 luni înainte în cazul avizului acestei organizații nu este obligatorie pentru angajator, dar trebuie respectată. Criteriul concedierii în masă este dat în documentul corespunzător act normativ. În cazul în care minorii sunt disponibilizați, trebuie obținut acordul Inspectoratului de Stat al Muncii.
3. Avertisment scris către angajați cu privire la viitoarea concediere - cu 2 luni înainte (sub semnătură și individual). Alte termene sunt prevăzute pentru anumite categorii: pentru muncă sezonieră - 7 zile calendaristice; cei angajați în muncă cu până la 2 luni - 3 zile înainte; fără avertisment - cu acordul scris al salariatului cu acumularea unei compensații suplimentare. Acest document poate fi transmis prin poștă. În cazul în care salariatul refuză să-l semneze, trebuie întocmit un act corespunzător în prezența a doi martori.
4. Oferi posturi vacante(inclusiv cele mai puțin plătite). Acesta poate fi emis și sub forma unui anunț, pe care angajatul trebuie să-l familiarizeze cu semnătura și data în caz de refuz, trebuie făcută înscrierea corespunzătoare; Angajatorul trebuie să ofere posturi în altă locație atunci când acest lucru este prevăzut într-un contract (contract colectiv sau de muncă).
5. Înregistrarea transferului pe noi posturi pentru angajații care au fost de acord cu acest lucru. Este tipărit un acord suplimentar la TD și se emite o comandă.
6. TD este reziliat din cauza reducerii. Se emite un ordin, se face o înscriere în carnetul de muncă, iar acesta, împreună cu plata, se înmânează salariatului în ultima zi.

Aceasta este procedura de concediere pentru reducere. Vă vom spune mai jos ce plăți sunt datorate și cine are dreptul de a conta pe ele.

Indemnizație de concediere

Acest termen poate fi definit ca o plată în bani prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse, plătită la încetarea unui contract pe baza unei reduceri a personalului sau a numărului.

Aceste compensații sunt de bază și suplimentare.

Suma plății de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al angajatului, care este calculat în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat? La încetarea contractului de muncă pe această bază, lucrătorului i se acumulează indemnizația de mai sus și, de asemenea, își primește câștigul mediu pe perioada în care ocupă un nou loc de muncă, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii.

La inițiativa autorității de ocupare a forței de muncă se poate menține salariul pe luna a 3-a, cu condiția ca salariatul să fie înregistrat în termen de 2 săptămâni de la plecare și să nu fi fost încă angajat din motive obiective.

Perioada de contact cu centrul de ocupare a forței de muncă poate fi prelungită atunci când un cetățean nu a putut veni acolo din motive temeinice. În cazul în care nu îi pot oferi un loc de muncă (inclusiv pensionarii), se eliberează o adeverință, conform căreia angajatorul reține câștigul salariatului pentru a 3-a lună.

Dacă fața este de 2 ori fără motive întemeiate a refuzat munca oferită, atunci documentul de mai sus nu este emis și câștigurile nu sunt salvate.

Ce plăți sunt datorate atunci când o poziție este redusă? La această întrebare se poate răspunde în mod similar cu cea anterioară, întrucât eliminarea unui post este și o reducere a personalului.

Prima prestație se plătește în avans la concediere, prestațiile ulterioare - în lunile corespunzătoare.

Compensație suplimentară

Ce plăți se datorează în cazul reducerii personalului dacă angajatul a fost de acord să rezilieze contractul înainte de expirarea a 2 luni?

În primul rând, acest fapt trebuie confirmat printr-o declarație scrisă a angajatului, în caz contrar concedierea poate fi considerată ilegală.

În al doilea rând, în speță, salariatului i se acordă o plată suplimentară în cuantumul salariului său mediu, calculată proporțional cu perioada rămasă înainte de expirarea preavizului de concediere.

Contractele, de muncă sau colective, pot stabili alte cuantumuri majorate ale despăgubirilor, care în niciun caz nu aduc atingere drepturilor lucrătorilor în comparație cu prevederile legislației muncii.

De mai multe ori pe consultanta juridica Este posibil să auzi următoarea întrebare: ce plăți sunt datorate atunci când un pensionar este disponibilizat? Adică oamenii presupun că și plățile diferă în funcție de cât timp a lucrat o persoană și de ce merit are. În realitate, statutul de pensionar nu afectează cuantumul indemnizației de concediere, dar faptul de a avea o experiență semnificativă poate fi luat în considerare la alegerea dintre angajați.

Conditii speciale

Pe lângă temeiurile generale de atribuire a plăților, există și unele speciale prevăzute pentru anumite categorii de lucrători, de exemplu, pentru munca sezonieră angajată în Nordul Îndepărtat și zone similare.

Deci, în aceste cazuri, ce plăți sunt datorate la concedierea de la muncă:

• pentru lucrătorii cu locuri de muncă temporare (sezoniere) - un beneficiu în valoare de câștig mediu pentru 2 săptămâni;
• dacă TD se încheie pe o perioadă de până la 2 luni, atunci nu se efectuează plăți;
• pentru muncitorii din nordul îndepărtat și zonele similare – conform regula generala, în timp ce câștigurile se rețin până la trei luni, în cazuri speciale, prin decizie a autorității pentru ocuparea forței de muncă - până la 6 luni, dacă sunt înregistrate în termen de o lună.

Astfel de termene prelungite sunt prevăzute pentru cea din urmă categorie de angajați, deoarece aceste regiuni sunt foarte îndepărtate, ceea ce creează dificultăți pentru angajare.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind procedura de reducere și plăți se aplică și persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă.

În același timp, salariul mediu pe perioada de angajare nu le este reținut, deoarece lucrează și la locul de muncă principal.

Cine profită

Când se confruntă cu reducerea personalului, toți factorii sunt luați în considerare. Se acordă preferință persoanelor cu productivitate ridicată a muncii și calificări.

Acesta din urmă este confirmat de documente relevante: o diplomă de studii, un certificat de pregătire avansată, recalificare etc. Calificarea este un indicator al aptitudinilor, experienței, aptitudinilor și cunoștințelor profesionale ale unui angajat. Există categorii și ranguri. Categoria de calificare- nivelul de pregătire profesională; categorie - grad de studii și experiență în muncă.

Productivitatea muncii rămâne la latitudinea angajatorului, acesta are dreptul de a-și stabili propriile criterii pe baza cărora să efectueze selecția. Se pare că o persoană cu eficiență ridicată a muncii este o persoană care îndeplinește cel mai rapid, eficient și mai priceput funcțiile care i-au fost încredințate.

Astfel, în cazul în care productivitatea muncii și calificările sunt identice în rândul lucrătorilor, următoarele categorii vor avea un avantaj:

• persoanele cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial;
• combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
• familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
• persoanele ai căror ceilalți membri ai familiei nu au venituri proprii;
• salariatii cu afectiuni de sanatate sau boli profesionale dobandite de la acest angajator;
• care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă la conducerea angajatorului;
• altele în temeiul unui contract colectiv.

Ce plăți se datorează pentru reducerea acestor categorii de persoane, dacă tot trebuiau concediați? La fel ca și cetățenii de rând, fără niciun privilegiu.

Cine nu poate fi concediat?

Codul Muncii al Federației Ruse nu permite concedierea din cauza reducerii următoarelor persoane:

• femei gravide;
• femei cu copii sub 3 ani;
• mame singure cu un copil sub 14 ani (cu handicap - până la 18);
• alte persoane care cresc acești copii fără mamă.
• părinte (reprezentantul legal al copilului) - unic susținător de familie o persoană cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 3 ani dintr-o familie numeroasă (copiii trebuie să fie minori), dacă celălalt părinte (reprezentantul legal) nu lucrează în cadrul unui TD.

Legiuitorul oferă astfel de prestații de muncă în mod specific pentru a sprijini maternitatea și copilăria.

În același timp, categoria femeilor însărcinate este aproape de neatins. Chiar dacă la momentul emiterii ordinului de retragere sau după primirea unei notificări se dovedește că femeia așteaptă un copil, nu va fi posibilă retragerea acesteia. Dacă a fost deja concediată, atunci trebuie repusă în funcția ei anterioară. Desigur, angajatorul are dreptul de a solicita un certificat medical care să confirme acest fapt.

Când un angajat este în concediu sau concediu medical, nici el nu poate fi concediat!

Reducere prin acord

Recent, angajatorii încearcă adesea să înșele și să ocolească legea pentru a nu plăti indemnizația de concediere, cerând angajatului să plece cu acordul părților sau din proprie inițiativă.

Să vedem ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este concediat în acest fel:

1. La cererea dumneavoastră: salariu + compensație pentru concediul nefolosit.
2. Prin acordul părților: salariu + plata concediului de odihnă + plata suplimentară prin acordul părților

Și comparați-le cu concedierea din cauza reducerii personalului. Ce plăți sunt datorate? Salariu + indemnizație de concediu + indemnizație de concediere + câștig mediu pentru luna a 2-a (+ salariu pentru luna a 3-a, dacă nu există muncă, conform deciziei OZN).

Se poate observa că un angajat concediat din cauza concedierii primește întotdeauna mai multe beneficii bănești, așa că este mai bine ca angajatorul să-l concedieze pe primele două motive decât să tragă această povară. Cu toate acestea, în acest caz, garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sunt încălcate. În orice caz, alegerea rămâne întotdeauna la angajat.

Daca prin instanta...

Deci, să ne întoarcem la întrebarea la ce plăți are dreptul un angajat în cazul unei reduceri de personal dacă decide să se adreseze instanței.

Într-adevăr, nu toate litigiile se rezolvă pe cale amiabilă, uneori, trebuie să te ridici singur și să mergi la inspectoratul de muncă sau direct în instanță.

Să presupunem că ai fost jignit de suma indemnizației de concediere, sau nu ai fost plătit deloc, sau crezi că ai fost concediat ilegal din cauza disponibilizărilor, atunci ar trebui să mergi la slujitorii Themis. Spuneți cerințele dvs. în formular declarație de revendicare si mergi in instanta.

Amintiți-vă că termenul de prescripție pentru litigii de munca este de 3 luni, iar dacă concedierea este contestată - 1 lună.

Ce poți câștiga în instanță, ce plăți sunt datorate dacă ești disponibilizat în această situație?

1. Câștiguri pentru toate zilele lucrate.
2. Compensație pentru vacanța neîmplinită.
3. Indemnizație de concediere.
4. Câștigul mediu pentru lunile corespunzătoare.
5. Despăgubiri pentru prejudiciul moral.
6. Salariu pentru absență forțată (într-o situație concediere ilegalăși reintegrarea la locul de muncă).
7. Cheltuieli juridice, inclusiv onorariile avocatului.

Din lista de mai sus este clar că mersul în instanță este întotdeauna asociat cu cheltuieli suplimentare, de exemplu plata servicii juridice, poștă, etc. În plus, desigur, litigiile necesită timp și efort. Prin urmare, înainte de a merge în instanță, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra și să evaluați șansele de câștig cu un avocat profesionist.

Ca regulă generală, cererile de recuperare a sumelor trebuie depuse la instanța de la sediul angajatorului, în timp ce cererile de restaurare drepturile muncii poate fi prezentat instanței de la domiciliul reclamantului. Dacă un angajat lucrează într-o sucursală sau reprezentanță, atunci la locația sa. Litigiul poate fi examinat si in instanta de la locul executarii contractului.

Deci, pentru a rezuma, vom stabili ce plăți are dreptul un angajat în cazul reducerii personalului în orice caz:

• indemnizația de concediere;
• castigul mediu pe luna a 2-a de cautare a unui loc de munca, indiferent de motivele neangajarii, chiar daca ati refuzat posturile vacante oferite.

Aceste compensații trebuie să fie obligatorii, restul sunt suplimentare.

Astfel, dacă ai fost afectat de un astfel de fenomen neplăcut la locul de muncă, trebuie să fii priceput pentru a-ți apăra drepturile. De aceea trebuie să înțelegeți cu siguranță cum se desfășoară procedura de concediere, ce plăți sunt datorate la concediere, ce trebuie să faceți dacă legea este încălcată, în ce cazuri să mergeți în instanță, care este perioada de protecție a drepturilor. O persoană competentă din punct de vedere juridic este protejată în orice situație.