Plățile indemnizațiilor de concediere. Procedura de concediere pentru reducere

La inițiativa angajatorului, concedierea unui angajat poate fi în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului, iar o condiție prealabilă pentru o astfel de concediere trebuie să fie documentarea corespunzătoare a concedierii - notificarea angajatului într-un anumit termen, oferirea de locuri vacante. În plus, trebuie plătit indemnizația de concediere la concediere din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de concediere din cauza reducerii personalului

Destul de des, concedierea pe această bază este contestată de către angajat din cauza nerespectării unor chestiuni procedurale. Ce este necesar pentru concedierea corectă?

In primul rand, organizatia trebuie sa aiba o reducere reala a personalului, adica postul care se reduce trebuie efectiv exclus din tabloul de personal, si nu redenumit. Acesta poate fi cazul dacă este parte responsabilități de serviciu nu mai este nevoie de performanță, iar restul este redistribuit între alți angajați. În plus, este necesar să se informeze angajatul despre concediere în prealabil, cu cel puțin două luni înainte, împotriva semnăturii, și oferta posturi vacante(Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un element obligatoriu al procedurii de concediere este plata indemnizației de concediere în cazul disponibilizării și păstrarea câștigului mediu pentru perioada a doua și, în cazuri excepționale, a treia lună de angajare (articolul 178 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Valoarea indemnizației de concediere

Obligația de a plăti indemnizația de concediere este stabilită de lege. În același timp, documentele interne ale organizației pot prevedea o indemnizație sporită pentru anumite situații sau pt categorii individuale lucrătorilor, de exemplu, beneficiile pot fi mai mari pentru lucrătorii care au lucrat mulți ani la întreprindere. În plus, contractul de muncă cu salariatul sau un acord adițional poate indica plata unei indemnizații de concediere care o depășește pe cea stabilită de lege.

Dar indiferent de prevederile actelor sau categoriilor locale muncitor de muncă Există o procedură obligatorie pentru calcularea sumei indemnizației de concediere în cazul unei disponibilizări, iar această procedură nu s-a schimbat în 2017.

La concedierea din cauza reducerii personalului, printre alte plăți, angajatul trebuie să primească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. În plus, dacă un fost angajat nu își găsește un loc de muncă, acesta va putea primi beneficii pentru încă o lună, iar în cazuri excepționale, pentru o treime (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar pe lângă asta regula generala, care determină cuantumul indemnizației de concediere, prevede precizări în raport cu anumite categorii de salariați:

• dacă cu salariatul se încheie un contract pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni, atunci beneficiul nu se plătește;
• dacă acesta este un lucrător sezonier, atunci indemnizația de concediere se plătește în valoare de două săptămâni de câștig (partea 3 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă organizația se află în regiunea Nordului Îndepărtat, atunci plățile pot fi efectuate către angajat, chiar dacă acesta nu a reușit să-și găsească un loc de muncă în termen de șase luni (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai companiilor de stat și municipale sunt disponibilizați, valoarea indemnizației de concediere este limitată dimensiune maximă- de trei ori salariul mediu lunar (articolul 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de plată a indemnizațiilor la concediere din cauza reducerii personalului

Plata indemnizațiilor se face în ultima zi de muncă împreună cu scadența salariileși compensații pentru vacanța nefolosită.

Baza de plată a indemnizațiilor pentru a doua lună va fi carnetul de muncă al angajatului disponibilizat, care să confirme că salariatul nu este angajat. Se recomandă obținerea unei cereri de la fost angajat cu o copie a dosarului de munca atasat. Plata pentru luna a treia se face numai pe baza deciziei serviciului de ocupare a fortei de munca.

Dar în ceea ce privește perioada de plată, legislația nu indică când trebuie efectuată plata. Ținând cont de faptul că salariatul solicită plata după expirarea perioadei specificate în legislație, adică la sfârșitul lunii a doua și a treia, data plății poate fi convenită suplimentar și indicată în cererea salariatului .

Din cauza crizei actuale, mulți companiile rusești au început să-și concedieze angajații. Acest lucru este destul cale legală, descris în detaliu în legislația muncii. Dar mulți angajați disponibilizați nu își cunosc drepturile și nu îi protejează. Am decis să analizăm în detaliu ce este indemnizația de concediere în timpul unei concedieri, când este plătită și ce mărime are.

Introducere

Codul Muncii al Federației Ruse prevede diverse moduri concedierea unui salariat de către angajator. Reducerea este una dintre ele. Această procedură nu presupune concedierea clasică a unui angajat, ci un post complet închis.

Reducerea este o procedură complet legală descrisă în Codul Muncii al Federației Ruse

De exemplu, compania dumneavoastră are un departament analitic. În procesul de reformare, membrii consiliului decid să-l închidă complet pentru că nu-și îndeplinește atribuțiile sau o face prost. Atribuțiile departamentului analitic vor fi acum îndeplinite de un outsourcer care are o reputație excelentă și va costa compania cu 40% mai puțin. În același timp, întregul departament analitic existent este supus disponibilizării, iar baza demiterii devine decizia consiliului de administrație.

Vă rugăm să rețineți: dacă posturile dintr-un departament sunt tăiate, și nu departamentul în sine, atunci angajații care nu au beneficii vor fi tăiați.

Absența avantajelor include experiența minimă (perioada de lucru), absența persoanelor aflate în întreținere în familie, absența leziunilor suferite la locul de muncă sau la serviciul companiei. De asemenea, prin lege nu pot fi concediate persoanele aflate in concediu sau concediu medical, gravidele sau femeile cu copii sub 3 ani, precum si mamele singure cu copii sub 14 ani.

Este de remarcat faptul că, chiar dacă angajatorul nu știe despre beneficiile angajatului și îl concediază, instanța în 99 de cazuri din o sută va recunoaște această decizie ca fiind ilegală și va reintroduce victima în funcția sa cu plata salariului. Părinții din familii numeroase sunt, de asemenea, supuși unei interdicții de concediere dacă mama lor nu lucrează. În cazul concedierii din cauza reducerii personalului, plata indemnizațiilor se efectuează înainte de ordinul oficial de concediere.

Cum ar trebui să acționeze un angajator?

Reducerea se efectuează după anumite reguli - dacă sunteți angajator, trebuie să le respectați cu strictețe, altfel puteți fi supus a numeroase procese.

1. Întocmirea unui ordin intern pentru schimbarea tabloului de personal. Ordinul specifică motivul reducerii, o listă a tuturor posturilor care urmează să fie eliminate și data finalizării reducerii. Ordinul indică și persoana responsabilă care va efectua reducerea și va monitoriza procesul. În unele cazuri, în locul persoanei responsabile, se creează o comisie pentru a rezolva toate problemele care apar.
2. Pe baza comenzii, este pregătită o notificare care indică eliminarea tuturor pozițiilor. O comisie sau o persoană responsabilă examinează treburile angajaților și caută drepturi preferențiale asupra acestora, făcând o selecție a celor care vor fi concediați și a celor care vor rămâne. Înștiințarea este apoi înmânată angajaților (recomandăm să le serviți în așa fel încât să existe martori la acest proces). Deși TCRF nu interzice în mod direct livrarea avizelor către angajații aflați în concediu sau concediu medical, recomandăm să nu faceți acest lucru, întrucât o astfel de operațiune este considerată controversată și poate fi contestată pe baza dreptului angajaților la odihnă și la protecția sănătății. De asemenea, trebuie să studiați problema plăților de concediere — cu siguranta va trebui sa le faci.
3. Odată cu notificarea, angajatul primește o listă de disponibile posturi vacante in firme si organizatii situate in aceeasi localitate. Selecția se face pe baza funcției deținute de angajat, a experienței sale, a educației, a calificărilor și a stării de sănătate. Puteți oferi un loc de muncă în altă localitate sau regiune numai dacă această condiție este menționată în contractul de muncă.
4. Odată emisă avizul, persoana responsabilă trebuie să contacteze centrul local de ocupare a forței de muncă și sindicatul pentru a le anunța situația. Notificarea se face cu 2 luni înainte de data preconizată a disponibilizării pentru lucrătorii singuri sau cu 3 luni pentru concedieri în grup. Acest anunț specifică funcția și experiența angajaților, salariile acestora și cerințe de calificare. Notificarea trebuie depusă punând pe ea numărul de intrare sau marcajul corespunzător - trebuie să aveți dovezi documentare că ați finalizat această procedură.
5. Scrierea ordinului de concediere. Angajații trebuie să fie familiarizați cu acest ordin prin semnătură, după care li se dă un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare.
6. Plata integrală a indemnizației de concediere la concediere din cauza reducerii personalului.

Reducerea se efectuează de către o persoană responsabilă sau o comisie constituită

Ce este inclus în indemnizația de concediere?

TCRF stabilește în mod clar suma și procedura de plată a prestațiilor în cazul disponibilizării. Va trebui să plătiți o indemnizație de concediere în cuantumul salariului oficial al unui specialist și să-i plătiți un salariu mediu până când se află nou loc de muncă(dar nu mai mult de 60 zile calendaristice). În practică, atunci când concediază angajații, aceștia plătesc de obicei trei salarii și problema este considerată soluționată.

Vă rugăm să rețineți: plățile se fac către absolut toți angajații, inclusiv pensionarii. Nu vă recomandăm cu insistență să refuzați plățile, deoarece instanța va fi în orice caz de partea lucrătorilor și vă va aplica suplimentar amenzi.

Dar probabil că vei avea dificultăți cu reducerea unei femei însărcinate. Ea poate fi concediată doar atunci când societatea este lichidată complet. În caz contrar, va trebui să modificați condițiile de muncă după ea sau să îi oferiți un transfer într-un loc nou.

Concedierea durează 4 luni - două înainte de concediere și două după.

Ce plăți sunt datorate conform Codului Muncii?

Deci, mai sus ne-am uitat la procedura din partea angajatorului. Acum aruncăm o privire la acest proces din partea angajatului și vom analiza ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat în 2016. El trebuie să primească următoarele plăți:

1. Compensație integrală pentru vacanțele nefolosite.
2. Salariu pentru zilele lucrate înainte de concediere.
3. Indemnizație de concediere.

Citeste si: Cum se plătește timpul de nefuncționare din vina angajatorului?

Acest beneficiu trebuie plătit la concediere. Este egal cu salariul mediu lunar. La concediere, salariatul primește o indemnizație în valoare de salariu mediu + salariu mediu pe perioada în care își caută de lucru (nu mai mult de 2 luni).

Vă rugăm să rețineți: trebuie să fiți anunțat în scris cu 2 luni înainte de concediere, iar după concediere veți avea la dispoziție încă 2 luni pentru a vă găsi un loc de muncă. Angajatorul te poate concedia mai devreme, dar este obligat sa te despagubeasca pentru inconvenient.

Calculul salariului mediu se face astfel: adunati intregul salariu pt anul trecutși se împarte la 12. Bineînțeles, în calcul se iau în calcul doar salariile oficiale, așa că dacă primești bani într-un „plic”, atunci nu ești în niciun caz protejat în fața legii. Dacă nu ai lucrat timp de 12 luni la noul tău loc de muncă, atunci calculul se face pentru perioada lucrată.

Este de remarcat faptul că la calcularea câștigului mediu, unele zile nu sunt luate în considerare:

1. Pe parcursul căreia persoana a fost în concediu medical.
2. Pe parcursul căreia salariata a primit indemnizații de maternitate.
3. Pe parcursul căreia salariatul a fost în concediu liber.
4. În timpul căreia compania dumneavoastră a fost forțată să stea inactiv fără vina angajaților săi.

Orice pas în timpul reducerii trebuie să fie documentat și aprobat

Să calculăm salariul mediu al unui asistent administrator de sistem Nikolaev N.S., care a lucrat pentru companie din 20 august 2013 până în 15 octombrie 2014. În această zi a fost concediat prin ordin oficial. Salariul lui era de 40 de mii de ruble pe lună. În această perioadă nu a existat nicio creștere de salariu. Nikolaev al nostru nu a plecat în vacanță, deși avea dreptul la asta.

Nikolaev a lucrat 11 zile în noua lună, inclusiv în weekend, în total au fost 22 de zile lucrătoare în octombrie. Aceasta înseamnă că a câștigat 40.000/22*11=20.000 de ruble.

Acum să ne ocupăm de vacanță. Condițiile de angajare prevedeau o vacanță de 25 de zile lucrătoare pe an. De fapt, Nikolaev a lucrat 14 luni fără concediu. Adică a acumulat 25/12*14=29,16 zile lucrătoare.

Niciun angajat nu este imunitar de reducerile de personal. În acest caz, se urmează procedura oficială de concediere, a cărei procedură se găsește în Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul are dreptul la plată nu numai pentru zilele lucrate, ci și plăți speciale.

Concedierea din cauza reducerii personalului diferă semnificativ de procedurile similare. Cea mai semnificativă diferență este notificarea obligatorie a angajatului despre viitoare disponibilizări, precum și asistență financiară sub formă de indemnizație de concediere.

În acest articol vă vom spune cum să efectuați corect procedura și la ce plăți are dreptul un angajat concediat.

Dacă apelați la legislație, vă puteți familiariza cu motivele pentru care se încadrează. Aceste motive includ:

• Optimizarea procesului de muncă, care este asociată cu o reducere a numărului de angajați care ocupă posturi identice;
• Reducerea personalului. Această acțiune presupune concedierea tuturor angajaților care dețin o anumită funcție;
• (întreprinderi).

După cum am spus deja, nicio persoană nu este imună de optimizarea unei întreprinderi, reducerea personalului sau lichidarea unei organizații, așa că ar trebui să vă familiarizați în avans cu toate plățile care sunt datorate în cazul unei reduceri.

De asemenea, sunt datorate plăți pentru luna a doua și a treia. Acestea se acumulează numai dacă salariatul disponibilizat solicită în termen de două săptămâni de la data concedierii și este declarat șomer. Sprijinul financiar este acordat pe cheltuiala fostului angajator.

Procedura de înregistrare

Pentru a vă asigura că angajatorul nu înșală atunci când concediază lucrători și plătește despăgubiri, ar trebui să vă familiarizați cu legislatia muncii. O atenție deosebită trebuie acordată la semnarea documentelor. Înainte de a vă pune semnătura, trebuie să vă familiarizați cu documentul cât mai detaliat posibil.

Departamentul de contabilitate al întreprinderii este responsabil pentru procesarea tuturor plăților.. Despăgubirea se calculează pe baza unui ordin emis anterior, care indică motivul concedierii și cuantumul tuturor compensațiilor datorate.

Termeni de calcul

Toate calculele se fac în ultima zi de lucru a angajatului. Astfel, angajatul primește salariu pentru toate zilele lucrate (inclusiv pentru ultima), și primește și plăți de concediu și beneficii. Prestațiile rămase sunt plătite în acele zile alese în cadrul unei conversații comune cu angajatorul.

Criza economică din țara noastră a dus la prețuri mari și reduceri de personal peste tot.

Se știe că la concediere, angajații au dreptul la plăți pentru perioada respectivă activitatea muncii, dar în anumite cazuri sunt prevăzute și diverse compensații și beneficii.

Dacă un contract de muncă este reziliat din cauza lichidării unei întreprinderi () sau a unei reduceri a numărului de angajați ai companiei (articolul 81, alineatul 2, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse), cetățeanul concediat este a plătit un beneficiu de reducere în cuantumul salariului mediu.

De asemenea, își păstrează salariul mediu lunar pe durata angajării, dar din momentul concedierii nu mai mult de două luni (inclusiv indemnizația de concediere).

În caz de întârziere, salariatul are dreptul la despăgubiri:

• concediu medical fără plată;
• prejudiciu moral;
• concediu nefolosit sau neplătit.

Atunci când un angajat se adresează autorităților judiciare, acesta poate primi dobândă pentru salariile întârziate și compensații pentru serviciile juridice.

Ce perioadă este inclusă în calcul?

Sumele indemnizațiilor de concediere și câștigurile medii în timpul angajării trebuie calculate în conformitate cu prevederile articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a calcula compensația, trebuie să determinați datele de început și de sfârșit ale lunii pentru care se plătește beneficiul (castigul mediu), să găsiți numărul de zile (ore) de muncă pentru luna specificată care urmează să fie plătită, să calculați suma salariul mediu zilnic (orar) și apoi găsiți cuantumul beneficiului pentru reducere.

Calculul se face pe o perioada egala cu 12 luni inainte de perioada pentru care se inceteaza contractul de munca.

Plăți de luat în considerare

La plăți, angajaţii îndreptăţiţi cei afectați de reducere includ:

1. Indemnizația de încetare, care se plătește o singură dată în timpul concedierii, ar trebui să fie la nivelul salariului mediu oficial. Dacă în contractul de muncă se prevede că indemnizația de concediere trebuie plătită în cuantum majorat, atunci angajatorul trebuie să efectueze o astfel de plată.
2. Asistență socială pe baza salariului mediu, care este reținut de cetățean pe perioada căutării unui nou loc de muncă.

Asistența socială în unele cazuri poate fi prelungită cu încă o lună, dar o astfel de decizie este luată de autoritățile de ocupare a forței de muncă. Un cetățean trebuie să contacteze autoritățile de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni, care include atât zilele lucrătoare, cât și weekendurile, începând cu data următoare datei concedierii.

Plățile cuprind sumele remunerației prevăzute în al doilea paragraf din Regulamentul privind specificul procedurii de calcul a salariului mediu.

În același timp, la calcularea beneficiilor de reducere și a câștigului mediu nu se acceptă compensații.

Acestea iau în considerare acele plăți care sunt caracteristice salariilor (salarii) și care sunt recunoscute ca atare de articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariul include plata pentru muncă în funcție de calificările, calitatea, complexitatea, cantitatea și condițiile de muncă ale angajatului. Aceasta include, de asemenea, compensații și plăți de stimulare (bonusuri, plăți și alocații suplimentare și alte stimulente).

Compensația este considerată a fi plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor sarcini determinate de Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări ().

Astfel, compensare bănească pentru concediu sunt atribuite plăți compensatorii, și, prin urmare, nu este luat în considerare la calcularea câștigului mediu. În plus, trebuie să știți că compensația se acumulează în ziua concedierii angajatului, ceea ce înseamnă că nu este inclusă în plățile luate în considerare pentru perioada de calcul.

Ar trebui să acordați atenție următorului punct.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat se îmbolnăvește în termen de treizeci de zile de la data concedierii din cauza reducerii, atunci el poate apela la fostul său manager pentru o plată suplimentară din cauza „incapacitatei temporare de muncă”.

Salariatul trebuie să fie anunțat cu privire la disponibilizările din cauza închiderii întreprinderii cu două luni calendaristice înainte de data lichidării companiei. În acest caz, angajatul are dreptul să demisioneze mai devreme, dar asistență financiară

în acest caz, nu se datorează sau așteptați lichidarea întreprinderii și primiți plata.

Dacă șeful concediază un angajat înainte de lichidarea companiei, atunci acesta are dreptul la o compensație mai mare (aceasta include și o plată unică egală cu salariul mediu pentru perioada de la data concedierii și până la încetarea activităților organizației). ).

Indemnizația de concediere și toate despăgubirile cuvenite se plătesc în ziua concedierii cetățeanului.

Impozitarea indemnizației de concediere

Plățile pentru concedieri ale angajaților sunt clasificate drept plăți garantate (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Impozitul pe venitul personal nu este plătit pentru această plată (articolul 217, clauza 3 din Codul fiscal al Federației Ruse). De indemnizația de concediere reduce baza (impozabilă) pentru impozitul pe profit al întreprinderii ca parte a cheltuielilor salariale (articolul 255, alineatul 9 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, aceste plăți nu sunt supuse primelor de asigurare.

În contabilitate, indemnizația de concediere este o cheltuială pentru activități obișnuite (PBU 10/99 clauza 5). Acumularea beneficiilor de concediere pentru un angajat este reflectată în următoarea intrare: D 20 (25, 23.26, 29, 44) K 70.

Cum se calculează indemnizația de concediere în cazul unei concedieri?

Indemnizația de concediere se calculează folosind formula:

• Indemnizație de încetare = Numărul de zile lucrătoare (ore) într-o lună. după concediere (din ziua următoare zilei concedierii) × Zile medii. câștiguri (orare).

Un beneficiu de reducere a cuantumului câștigului mediu lunar este considerat limita minimă. Dacă în timpul perioadei de calcul angajatul a lucrat pe deplin în timpul standard, atunci câștigul său mediu lunar nu trebuie să fie mai mic de 1 salariu minim.

• Acest minim este stabilit pentru salarii. Dacă orele de lucru ale unui angajat sunt înregistrate pe zi, câștigul mediu zilnic se determină după cum urmează:

Ziua medie castig = castigul salariatului pentru zilele in care a lucrat in perioada de calcul: numarul de zile lucrate efectiv in perioada de calcul.

1. Procedura de plată a beneficiilor
2. Pentru prima lună, plata se face o dată cu plata la concediere.
3. Pentru a doua lună, plata este posibilă doar la prezentarea unui carnet de muncă care să dovedească că în acest timp cetăţeanul nu şi-a găsit un nou loc de muncă. Plățile pentru a treia lună sunt posibile numai dacă cetățeanul nu și-a găsit un nou loc de muncă și este înregistrat la Centrul pentru Ocuparea Forței de Muncă. Astfel de plăți se efectuează numai cu o adeverință de la Centrul de ocupare. După trei luni, plățile se fac doar dacă cetățeanul a lucrat în Nordul Îndepărtat. A obține castigurile medii

pentru 3 luni de angajare, este necesar să se prezinte împreună cu carnetul de muncă și copia acestuia o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă despre înregistrarea ca având nevoie de angajare și că salariatul nu a fost angajat la o anumită dată.

Un angajat al întreprinderii a fost concediat „din cauza reducerii personalului” pe 12 decembrie 2010. Această zi este considerată ultima zi lucrătoare a angajatului.

Angajatul a lucrat o săptămână de lucru de cinci zile.

Timpul lucrat în perioada de calcul reprezintă 205 zile lucrătoare, iar valoarea plăților luate în considerare la calcularea câștigului mediu pentru perioada de calcul a fost de 150.700 de ruble. contract colectivși (sau) local reglementărilor nu este indicată utilizarea unei perioade de calcul diferite).

Chiar și în țările cu o situație economică stabilă, poate apărea o criză. Și această situație, desigur, va afecta toate întreprinderile și va afecta în primul rând angajații care vor fi disponibilizați sau vor să se resemneze. Pentru a nu te regăsi fără loc de muncă și fără bani la început, fiecare persoană care lucrează ar trebui să știe ce se plătește angajatului în cazul unei concedieri.

Fiecare persoană care lucrează ar trebui să știe cât este plătit un angajat la concediere

Ziua în care salariatul este concediat oficial este considerată ultima sa zi lucrătoare. Indiferent de motivul părăsirii companiei, fost angajator este obligat să plătească salariatului indemnizație de concediere și compensație bănească pentru unul sau mai multe vacante nefolosite, precum și alte datorii bănești, dacă există. Câștigul mediu este calculat luând în considerare salariul deja acumulat al angajatului, timpul efectiv lucrat și se ia în considerare și salariul din ziua concedierii.

Cât timp se va plăti compensația bănească?

Trebuie oferite compensații în numerar unui angajat care nu va mai lucra la această întreprindere în ultima sa zi de muncă. La acel moment, trebuie plătită și indemnizația de concediere. Salariatul concediat va primi indemnizație de concediere timp de două luni dacă nu își găsește imediat un alt loc de muncă.

În prima lună i se va plăti o compensație bănească în cuantumul câștigului mediu. Indemnizația de încetare poate fi, de asemenea, luată în considerare pentru câștigul mediu. Dar acest lucru este valabil doar pentru prima lună. Dacă angajatul concediat nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă în a doua lună, i se plătește și o compensație bănească. Plata pentru a doua lună după concediere din cauza reducerii ar trebui să fie egală cu numărul de zile lucrătoare din această lună înmulțit cu salariul mediu pentru o zi.

Plata în cazul reducerii personalului poate fi prelungită cu o a treia lună dacă salariatul concediat nu își găsește din nou un loc de muncă. Faptul că nu are un nou loc de muncă trebuie confirmat la centrul de ocupare. ÎN cartea de munca nu ar trebui să existe înregistrări care să indice acceptarea unui nou loc de muncă.

Plăți de concediere

Reducerea personalului la întreprindere are loc după o anumită schemă. În cazul în care un angajator decide să concedieze mai mulți salariați, conform legislației în vigoare, acesta este obligat să ia legătura cu autoritățile de ocupare a forței de muncă și să le informeze asupra numărului de salariați care va fi redus. De asemenea, este obligat să plătească indemnizații de concediere. Alături de aceste date, angajatorul este obligat să furnizeze centrului de ocupare a forței de muncă toate informațiile suplimentare care îi privesc pe acești angajați. Acest:

• tipul lor de activitate în această întreprindere,
• specialitate oficială
• valoarea plăților în numerar efectuate acestor angajați și pentru cât timp.

Angajatorul furnizează, de asemenea, serviciului de ocupare a forței de muncă informații despre plățile oferite atunci când personalul este redus. Angajatorul este obligat să efectueze aceste plăți în ziua în care salariatul încetează să fie înregistrat oficial la întreprindere. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul concediat pentru concediu de odihnă în cazul în care, după ce a lucrat timpul alocat înainte de concediu, salariatul din anumite motive nu a putut profita de concediu. prevazute de lege odihnă.

Cum se calculează indemnizația de concediere pentru angajați?

Calculul indemnizației de concediere se calculează luând în considerare câștigul mediu pentru întreaga perioadă de muncă, care este înmulțit cu câștigul mediu al angajatului pentru o zi lucrătoare. Cum se plătește indemnizația de concediere – un exemplu este dat în publicațiile de specialitate.

Beneficiile de concediere pot include, de asemenea, plăți compensatorii suplimentare.

Plata indemnizației de concediere poate fi prelungită în anumite cazuri

Plățile compensației bănești pot fi extinse în cazuri individuale. Când există o reducere a forței de muncă sau a forței de muncă, beneficiile pot fi extinse până la trei și, în unele cazuri, până la șase luni. Acest lucru se aplică acelor lucrători care au lucrat în regiunea Nordului Îndepărtat. Începând cu luna a 4-a, serviciul de ocupare a forței de muncă plătește beneficii acestor lucrători.

Despăgubiri pentru concedieri

Fiecare angajat concediat trebuie să știe exact ce trebuie să plătească la concediere din cauza reducerii personalului. În cazul reducerii personalului sau lichidării complete a întreprinderii, salariatului i se plătește o compensație bănească și o indemnizație de concediere egală cu media. salariile pe lună calendaristică. Pentru toți angajații care sunt disponibilizați, angajatorul nu are dreptul de a amâna plata. Acesta este obligat sa efectueze plata in ziua in care salariatul paraseste firma.

În cazul în care un angajat nu se prezintă la serviciu în ultima zi lucrătoare din orice motiv, acesta are dreptul de a face o cerere la angajator pentru plată. În cazul în care angajații sunt disponibilizați, plățile de concediere trebuie efectuate în ziua următoare după prezentarea acestor cereri.

Suma poate fi contestată. În acest caz, firma trebuie să plătească salariatului suma care nu poate fi contestată. Despăgubirea bănească controversată poate necesita consultarea suplimentară cu un avocat cu experiență, care va explica angajatului concediat ce trebuie să plătească în cazul în care angajatul este disponibilizat la întreprindere.

În cazul în care un salariat este concediat din cauza pierderii totale a capacității de muncă, cuantumul compensației bănești este stabilit prin acordul încheiat în conformitate cu legislația în vigoare. Are dreptul la o prestație în numerar, a cărei cuantum este câștigul mediu pentru 14 zile lucrătoare. Excepția este atunci când angajatul este în imposibilitatea de a-și îndeplini sarcinile din vina sa. În acest caz, el trebuie să știe ce este necesar în timpul reducerii. Angajatorul este obligat să-i plătească o compensație bănească în cuantumul câștigului mediu lunar.

Compensație pentru concediul nefolosit

În cazul în care un angajat este concediat și acesta nu și-a folosit concediul de odihnă alocat, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri pentru concediu de odihnă împreună cu indemnizația de concediere. De foarte multe ori, un angajat nu își folosește în mod deliberat dreptul la odihnă oferit de organizație. În acest caz, el este obligat să scrie o cerere de transfer concediu necesar din anul curent de lucru la următorul. Cunoscând ce plăți sunt datorate la concedierea din cauza reducerii, salariatul va primi o compensație în cuantumul care se calculează pe perioada pentru dreptul la concediu.

Plata a 13 salarii la reducerea numarului de angajati la intreprindere

În practică, vestea unei concedieri rareori va fi complet neașteptată. De exemplu, conducerea reduce imediat o zi de lucru stabilă cu câteva ore sau o masă cu reducere unică este ștearsă din beneficiile tale sociale. pachet. Concedierea emisă prin ordin corespunzătoare de înlăturare a angajaților este semnificativ diferită de punctul de concediere din cauza transferului. Amintiți-vă că o simplă schimbare a titlului oricărei poziții dintr-un tabel tipic de personal nu va fi considerată în general o bază directă pentru o reducere sau expulzare. În orice caz, dacă șeful plănuiește să concedieze angajați, atunci trebuie să-și avertizeze personal pe fiecare dintre angajați, doar în scris și numai împotriva semnăturii.

Potrivit acestor legi, înainte de a începe concedierea salariaților, angajatorul direct este obligat să întocmească cazul de afaceri, iar apoi să se convină cu reprezentanții sindicatului, iar dacă nu există, atunci reprezentantul sindical actual direct din echipă trebuie să dea acordul confirmat prin semnătură.

Apoi departamentul de planificare trebuie să facă unul nou masa de personal, în timp ce celor care au fost hotărâți să fie disponibilizați vor primi un ordin „la semnătură”. Totodată, conform legii, un astfel de ordin trebuie să vezi cu două luni înainte de data stabilită a reducerii.

Adevărat, acest lucru este doar în teorie, în timp ce în practică angajatorul are o grămadă de „lacune” legale. De exemplu, dacă reducerea a fost anunțată cu două zile înainte de concedierea efectivă, proprietarul companiei poate argumenta această încălcare prin faptul că nu mai există un volum real de muncă și nu există fonduri. În plus, va furniza instanței un certificat de la organele fiscale și de la departamentul de contabilitate, care va confirma oficial că firma este în pierdere.

În cele din urmă, se dovedește că a acționat firesc în interesul angajaților săi. În plus, s-a asigurat că angajatul nu a cheltuit bani nu numai pentru călătorii, ci și pentru mâncare și a folosit restul timpului în mod util. Adică căutau un nou loc de muncă sau aplicau pentru beneficii la Centrul local de ocupare.

Este de remarcat faptul că în articole Codul Muncii Există, de asemenea, clauze care prevăd că conducerea este obligată să ofere angajatului un post alternativ pentru alte posturi vacante, însă, în realitate, dacă a fost adoptat un ordin de reducere a personalului, atunci astfel de opțiuni pur și simplu nu există.

Ca urmare, angajatul companiei este concediat și, din punct de vedere legal, aceasta nu va fi numită o concediere, ci o scrisoare de demisie din cauza schimbărilor în organizarea producției, precum și a muncii. În plus, este teoretic imposibil să concediezi un angajat fără a lua în considerare semnătura acestuia în temeiul acestui ordin. Dar, de exemplu, dacă angajatul nu este de acord, atunci contract de munca va fi în continuare desființat, întrucât se reduce postul de personal direct, cu alte cuvinte, într-un fel sau altul, locul de muncă va fi pierdut.

Cine are cele mai mari șanse să nu fie concediat?

De altfel, această lege identifică mai multe categorii de persoane care nu pot fi disponibilizate în acest moment, de exemplu, femeile însărcinate, precum și persoanele aflate în concediu medical sau în concediu. Există, de asemenea, o listă a cetățenilor cărora conducerea este obligată să acorde drepturi preferențiale la un loc de muncă în cazul unei viitoare reduceri de personal. În această categorie sunt incluși specialiști mai valoroși care aduc profituri mai mari companiei. Urmează angajații cu merite individuale speciale la Patria Mamă sau veteranii serviciul militar, adică la locul de muncă la care au fost înscriși pentru prima dată după eliberarea direct din serviciul militar.

Cele mai frecvente încălcări ale angajatorilor în această etapă includ:

• un ordin de reducere a numărului de angajați este emis cu câteva zile imediat înainte de concediere)
• un angajat află că a fost disponibil imediat după o vacanță sau concediu medical)
• concedierea are loc fără preaviz, precum și semnătura conform ordinului respectiv.

Formularea corectă a documentației

Plățile viitoare de bani depind direct de ceea ce este înregistrat ulterior în carnetul de muncă al fostului angajat. Prin urmare, să luăm în considerare toate cele trei opțiuni existente.

Demitere direct la cererea dvs

Angajatul va primi o „cotă minimă” pentru munca depusă în ultima lună. După care, în timpul înregistrării statutului de șomer la Centrul local de Ocupare, se va putea primi fost angajat indemnizațiile de șomaj sunt însă mai puțin decât „reduse”, adică minus nouăzeci de zile.

Concedierea din cauza schimbărilor în organizarea producției și a muncii

Persoana va primi bani de decontare pentru ultima lună plus, pe deasupra, indemnizația de concediere eliberată în valoare de o lună de salariu. La înregistrarea statutului de șomer, angajatul va putea primi indemnizații la numai treizeci de zile de la concediere (adică conducerea a plătit lucrătorul în această lună ca avans).

Demiterea nu se face prin acordul părților

Dacă angajaţii au încheiat contract de munca, și au fost indicate sumele sau condițiile pentru plata unei compensații corespunzătoare pentru pierderea locului de muncă, atunci conducerea trebuie să transfere acești bani în fiecare lună (după cum arată practica, această regulă se aplică personalului rar cu înaltă calificare, pe care managerii plănuiesc să-l returneze ulterior personalului companiei) .

Dacă acordul părților a fost verbal (sau scris, dar fără condiții speciale), atunci angajatul va primi bani de decontare pentru ultima lună lucrată și va pierde indemnizația de concediere. Cu toate acestea, la înregistrarea statutului oficial de șomer, acesta poate primi prestații deja în prima lună de la înregistrare.

Cele mai frecvente încălcări ale angajatorului înregistrate în această etapă

Cea mai comună opțiune este atunci când angajatul este indus în eroare, adică pur și simplu înșelat. În acest caz, conducerea poate auzi din exterior că înscrierea în carnetul de muncă nu va conta, deoarece abrevierea nu poate fi numită diferit. În cazul în care ordinul de concediere din cauza reducerii personalului nu este justificat, atunci se recomandă să contactați Centrul de ocupare a forței de muncă pentru a obține consultanță juridică adecvată.