Sistemul de bonusuri este stabilit în fiecare organizație în mod independent. Este definit de articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde organizația însăși stabilește frecvența plății bonusului și mărimea acestuia. Astăzi vom vorbi despre cum să calculăm un bonus salarial.
În primul rând, să definim ce este o primă? Aceasta este o recompensă bănească pentru un angajat sau încurajarea acestuia pentru rezultate excelente în muncă și performanțe economice bune. Cuantumul bonusului trebuie precizat în contractul de muncă și, de asemenea, stabilit în actele juridice locale ale organizației. Poate fi o sumă fixă sau poate fi stabilită ca procent din câștiguri.
Ce este necesar pentru a calcula prima?
Contract de munca;
- reglementări locale, de exemplu, un contract colectiv;
- comanda in formularul nr. T-11 sau nr. T-11a.
Plata bonusului se formalizează prin ordinul managerului folosind formularul unificat Nr. T-11 (bonusul se plătește unei singure persoane) sau Nr. T-11a (bonusul se acordă echipei (departament, atelier etc.). )).
Procentul bonusului la câștig, precum și suma fixă a bonusului, pot varia pentru fiecare angajat, de aceea este recomandabil să emiti o comandă în Formularul Nr. T-11 pentru fiecare angajat specific. Dacă procentul bonusului sau procentul fix nu se modifică pentru întreaga echipă, puteți emite bonusul prin ordinul Nr. T-11a.
Într-o organizație, bonusul este stabilit ca procent din salariu. Conform ordinului managerului, bonusul se plătește tuturor angajaților organizației în același procent din salariu. Cum se calculează bonusul?
1. Înmulțiți salariul cu procentul de bonus.
2. Apoi adunați salariul și procentul.
3. Înmulțiți suma cu - aceasta va fi suma bonusului acumulat și a salariului.
Exemplul 1. Ivanov I.I. primește un salariu de 10.000 de ruble pe lună. Locuiește în regiunea Chelyabinsk, unde coeficientul regional este stabilit la 15%. Prima lunară a fost de 10%. Ivanov I.I. a primit un avans de 5.000 de ruble. Să calculăm suma câștigurilor lunare pe care Ivanov I.I. îl vei primi în mâinile tale.
1. Numărăm bonusul.
10.000*10% = 1000 de ruble.
2. Calculăm câștigurile cu un bonus
3. Calculăm câștigurile folosind coeficientul regional.
11.000*1,15 = 12.650 de ruble.
4. Calculăm impozitul pe venitul personal. Să zicem că nu are copii.
12.650*13% = 1.644,50 ruble
5. Numărăm suma pentru luna pe care Ivanov o va primi în mâinile sale.
1. Înmulțiți valoarea tarifului lunar cu procentul primei.
2. Apoi adunam suma in functie de tarif si dobanda rezultata.
4. Calculăm impozitul pe venitul personal. Aceasta este suma acumulată înmulțită cu 13% sau cu 30% pentru nerezidenți.
5. Scădem impozitul pe venitul personal din suma acumulată și scadem avansul emis anterior. Veți primi suma câștigurilor cu un bonus în mână.
Exemplul este același ca în cazul precedent, doar câștigurile sunt calculate ca numărul de ore lucrate înmulțit cu rata pe oră.
1. Înmulțiți cantitatea de producție lunară cu procentul de bonus.
2. Apoi adunăm cantitatea de producție și procentul rezultat.
3. Înmulțim suma cu coeficientul regional - aceasta va fi valoarea bonusului și a salariului acumulat.
4. Calculăm impozitul pe venitul personal. Aceasta este suma acumulată înmulțită cu 13% sau cu 30% pentru nerezidenți.
5. Scădem impozitul pe venitul personal din suma acumulată și scadem avansul emis anterior. Veți primi suma câștigurilor cu un bonus în mână.
Exemplul este același ca în cazul precedent, doar câștigurile sunt calculate ca număr de produse produse înmulțit cu rata de producție.
1. Adăugați suma bonusului la suma salariului lunar.
2. Înmulțim această sumă cu coeficientul regional - aceasta va fi valoarea bonusului și a salariului acumulat.
3. Calculăm impozitul pe venitul personal. Aceasta este suma acumulată înmulțită cu 13% sau cu 30% pentru nerezidenți.
4. Scădem impozitul pe venitul personal din suma acumulată și scadem avansul emis anterior. Veți primi suma câștigurilor cu un bonus în mână.
Exemplul 2. Exemplul este același ca în primul caz, doar bonusul a fost de 1000 de ruble pe lună. (Ivanov I.I. primește un salariu de 10.000 de ruble pe lună. Locuiește în regiunea Chelyabinsk, unde coeficientul regional este stabilit la 15%. Ivanov I.I. a primit un avans în valoare de 5.000 de ruble). Să calculăm suma câștigurilor lunare pe care Ivanov I.I. îl vei primi în mâinile tale.
1. Calculăm câștigurile cu un bonus
10.000 + 1.000 = 11.000 de ruble.
2. Calculăm câștigurile folosind coeficientul regional.
11.000*1,15 = 12.650 de ruble.
3. Calculăm impozitul pe venitul personal. Să zicem că nu are copii.
12.650*13% = 1644,50 rub.
4. Numărăm suma pentru luna pe care Ivanov o va primi în mâinile sale.
12.650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 ruble.
Un bonus trimestrial sau anual este plătit pe baza performanței de succes în aceste perioade.
Adunăm toate sumele câștigate (fără coeficienți) pentru trimestrul (anul) și înmulțim suma rezultată cu procentul de bonus. Așa se găsește suma primei. Restul calculului este ca de obicei.
Exemplul 3. Ivanov I.I. primește un salariu de 10.000 (ianuarie, februarie, martie) ruble pe lună. Locuiește în regiunea Chelyabinsk, unde coeficientul regional este stabilit la 15%. Să calculăm bonusul trimestrial, care s-a ridicat la 10% din câștiguri și câștiguri pentru luna aprilie.
1. Calculăm suma câștigurilor pentru trimestrul.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000
2. Numărăm bonusul
30.000 * 10% = 3.000 de ruble.
3. Pe baza rezultatelor trimestrului, bonusul se emite de obicei în luna următoare trimestrului - în aprilie. Atunci câștigurile pentru aprilie vor fi
(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.
4. Calculăm impozitul pe venitul personal
14950*13% = 1943,50
5. Câștigurile pentru luna aprilie se eliberează personal
14950-1943,5 = 13.006,50 rub.
Plecați în vacanță curând!
Pentru a primi o carte gratuită, introduceți informațiile dvs. în formularul de mai jos și faceți clic pe butonul „Obțineți cartea”.
Solicităm clarificarea dumneavoastră cu privire la procedura de calcul a bonusurilor angajaților noștri Conform reglementărilor salariale din cadrul întreprinderii noastre, acesta are dreptul la un bonus lunar de venit în valoare de 50% din câștigul său de bază. Unii indicatori de performanță pot reduce prima lunară. În special, există un ordin cu următoarea redactare: „Pentru a crește eficiența colectării veniturilor de către șoferii de tramvai și troleibuz, de la 1 iulie 2015, se stabilește o reducere procentuală a primei de venit pentru fiecare procent de neîndeplinire a planului. în valoare de 5%.” Să presupunem că angajatul a îndeplinit planul individual de venit pe lună cu 90%, i.e. Acest lucru duce la un deficit de 10% din plan. Conform comenzii, el trebuie să reducă prima cu 10 * 5 = 50%. Există 2 opțiuni pentru calcularea primei: 1. Venitul de bază = 10.000 de ruble. Bonusul conform reglementărilor = 10000 * 50% = 5000 de ruble Îl reducem cu 50%, adică. bonus=5000*50%=2500r.2. Venitul de bază = 10.000 de ruble. Procentul de bonus conform reglementărilor = 50% îl reducem cu 50%, adică. procentul primei=50%-50%=0%, i.e. bonus=10000*0%=0r Care opțiune crezi că este corectă?
Prima variantă pare corectă, întrucât ordinul prescrie „să se stabilească procentul de reducere a sporului”, și să nu se reducă cuantumul procentului de bonus stabilit prin Regulamentul salarial.
Dar, bineînțeles, doar creatorii comenzii (conducere, proprietari) pot da cel mai corect răspuns și, pentru a-și implementa corect decizia, este recomandat să clarificăm cu ei ce anume s-a înțeles prin formularea de mai sus.
Cum se întocmește Regulamentul privind sporurile angajaților.
Organizația își dezvoltă propriul sistem de bonusuri. Adică, organizația are dreptul să stabilească orice fel de bonusuri pentru angajați. Premiile pot fi acordate în bani sau în natură.
Procedura de plată a bonusurilor poate fi stabilită în următoarele documente:
– contract de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– contract colectiv (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– un document intern separat al organizației (de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile) (partea 2 a articolului 135, partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cine este obligat să elaboreze Regulamentul privind bonusurile
Elaborarea Regulamentului privind bonusurile este un drept, nu o obligație a organizației. Un astfel de document este necesar dacă organizația intenționează să dezvolte un sistem de bonusuri. Dacă bonusurile sunt unice, atunci pentru a le plăti este suficient să emiti un ordin semnat de manager în formularul unificat nr. T-11 sau nr. T-11a (dacă bonusurile sunt plătite mai multor angajați deodată ) (Partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Format document
Nu există o formă standard a Regulamentului privind bonusurile în legislație. Acest document este întocmit sub orice formă.
În mod obișnuit, Regulamentul bonusurilor indică:
– prevederi generale (informații despre cine are dreptul de a primi bonusuri, după ce reguli se distribuie bonusurile, din ce sursă sunt finanțate);
– indicatori de bonus (pentru care salariatul are dreptul la bonus);
– procedura bonusului;
– cerc de angajați cărora li se acordă sporuri;
– sume bonus (sumă fixă, procent din salariu);
– frecvența plății bonusurilor (lunar, trimestrial etc.);
– condiții de reducere și necumulare a sporurilor salariatului (privarea de sporul salariatului).
Exemplu de înregistrare a Regulamentului privind sporurile pentru salariați
Alpha LLC a elaborat un Regulament privind bonusurile angajaților.
Situație: este posibil să se includă în Regulamentul Bonusului o condiție ca să nu se acorde sporuri angajaților care se află în perioada de probă?
Nu, nu poți.
Angajații care trec printr-o perioadă de probă sunt supuși tuturor prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, contractelor colective, acordurilor și reglementărilor locale (). Regulamentul privind bonusurile este un act de reglementare local. Acesta trebuie să stabilească indicatori și condiții pentru sporuri pentru fiecare categorie de personal (atelier, departament, grup etc.) sau pentru fiecare post ocupat. În același timp, acumularea bonusurilor și mărimea acestora ar trebui să depindă numai de gradul de îndeplinire a acestor indicatori (condiții). O abordare diferită ar discrimina angajații care își îndeplinesc cu succes sarcinile în timpul perioadei de probă.
Orice discriminare în stabilirea condițiilor de salarizare este interzisă (). Mai mult, conceptul de „salariu” include nu numai salariile, ci și plățile compensatorii și stimulente, inclusiv bonusurile (). Respectarea legislației muncii este monitorizată de inspectoratele de muncă. Un angajat căruia nu i s-a acordat o primă doar pentru că este supus unei perioade de probă are dreptul de a contacta inspectoratul de muncă cu o plângere la organizație. Chiar dacă o astfel de condiție este menționată în Regulamentul privind bonusurile.
Dacă un angajat dovedește că au fost îndeplinite toți indicatorii și condițiile pentru bonusuri, atunci inspectoratul de muncă sau instanța de judecată poate atrage organizația și conducătorul acesteia la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse (și Codul de Infracțiuni administrative ale Federației Ruse). Amenda este:
– pentru un manager – de la 1000 la 5000 de ruble;
– pentru un antreprenor – de la 1000 la 5000 de ruble;
– pentru o organizație – de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Încălcarea repetată atrage următoarea pedeapsă:
– pentru un manager (oficial) – o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani;
– pentru un antreprenor – o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble;
– pentru o organizație – o amendă în valoare de la 50.000 la 70.000 de ruble.
Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute în părți ale articolului 5.27 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative.
Coordonare si aprobare
După ce au fost întocmite Regulamentul privind bonusurile, coordonați-l cu organismul reprezentativ al angajaților (dacă există unul) și aprobați-l cu șeful organizației (Partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Introduceți regulamentele angajaților împotriva semnării (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, atașați o foaie goală la document pentru revizuire, unde angajații își vor pune semnăturile.
Un bonus este un eveniment binevenit în viața oricărui angajat. Este sigur să spunem că angajații se așteaptă la un bonus mult mai mult decât o parte fixă din salariu. Salariul este un fenomen constant. Un alt lucru este un bonus, atunci când primești o creștere în funcție de propriile merite și rezultate de producție. Întrebarea principală pentru angajator este: cum să emiteți corect un bonus, astfel încât să nu existe dispute cu angajații și organele de control?
Angajatorul recompensează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu. În special, prin plata bonusurilor. El are dreptul de a stabili diferite sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La plata bonusurilor și la elaborarea documentelor pentru bonusuri către angajați, trebuie luate în considerare următoarele.
1. Reglementările locale, inclusiv cele privind bonusurile, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația actuală (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. O condiție obligatorie pentru includerea în orice contract de muncă este condiția privind remunerarea (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, angajatorul trebuie să indice posibilitatea de a efectua plăți de stimulare în textul contractului de muncă. În plus, angajatorul nu poate anula unilateral sporurile dacă acestea sunt prevăzute în contractul de muncă.
3. Costurile cu forța de muncă includ bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari (Articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Fiscal al Rusiei Federaţie). Adică angajatorul trebuie să stabilească indicatori de producție pentru care se acordă bonusuri. Acestea pot include, de exemplu: pentru un director de vânzări - numărul de contracte încheiate și efectiv executate, pentru un avocat - suma datoriilor încasate în instanță sau prin pretenții, sume TVA recuperate prin proceduri administrative sau judiciare, sume contestate de sume suplimentare. impozite și taxe, amenzi etc. Astfel de indicatori pot fi stabiliți în planuri și confirmați prin rapoarte privind lucrările efectuate.
4. Cheltuielile trebuie să fie justificate economic și documentate (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă o companie suferă pierderi, atunci plata unor bonusuri mari pentru indicatorii de producție de către autoritatea fiscală poate fi considerată ilegală.
Multe companii nu au prevederi pentru bonusuri. Se crede că este suficientă o referire în contractul de muncă la faptul că salariatul are dreptul să primească un bonus într-o anumită sumă, de exemplu 50% din salariu. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este suficient pentru a stabili un sistem eficient de bonusuri. Aspectele pozitive ale dezvoltării reglementărilor privind bonusurile sunt:
1) stabilirea frecvenței bonusurilor;
2) determinarea criteriilor de existență a temeiurilor pentru bonusuri, de exemplu, realizarea unui profit de către companie, implementarea unui nou proiect etc.;
3) reducerea factorilor subiectivi de atribuire a bonusurilor, cum ar fi voința supervizorului imediat;
4) furnizarea dovezii privind legitimitatea sporurilor în cazul unui control fiscal sau al unei inspecții de către inspectoratul de muncă. Nu există o formă unificată pentru regulamentul de bonus, așa că fiecare organizație o dezvoltă independent. Documentul poate fi întocmit ca act de reglementare local separat (vezi exemplul 1) sau sub forma unei secțiuni corespunzătoare dintr-un contract colectiv/secțiune a unui act de reglementare local - reglementări privind remunerarea.
Vă rugăm să rețineți că și conținutul regulilor bonusurilor poate varia. Vă recomandăm să reflectați următoarele puncte:
— indicatori de bonus;
— condiții bonus;
— cerc de angajați care primesc bonusuri;
— sumele plăților bonus;
— procedura de calcul a bonusurilor;
— frecvența bonusurilor;
— surse de bonusuri;
— o listă de circumstanțe în prezența cărora bonusul este plătit într-o sumă mai mică față de suma de bază sau nu este plătit deloc;
— o listă a plăților pentru care se acumulează un bonus și pentru care acesta nu ar trebui să fie acumulat.
Exemplul 1. Fragment din prevederea bonusului.
APROBAT
Din ordinul Stik LLC
Din 01.09.2014 N 28
REGULAMENTE PRIVIND RECOMPENSE
1. Dispoziții generale
1.1. Prezentul Regulament este introdus cu scopul de a crește eficiența fiecărui angajat, a diviziilor structurale ale întreprinderii și a interesului material al angajaților întreprinderii de a obține efectul maxim din activitățile acestora.
1.2. Prevederea se aplică tuturor angajaților din personalul întreprinderii, inclusiv lucrătorilor cu contracte de muncă pe durată determinată, și nu se aplică celor care lucrează la întreprindere în baza unor contracte civile.
2. Indicatori bonus
2.1. Baza de calcul a bonusului o constituie datele de contabilitate, raportare statistică și contabilitate operațională.
2.2. Deciziile privind plata unui bonus unui anumit angajat se iau pe baza planurilor și rapoartelor privind activitățile de muncă ale salariatului, aprobate în modul stabilit de întreprindere.
2.3. Bonusurile nu se plătesc dacă se realizează un efect economic negativ pentru întreprindere în ansamblu, ale cărui criterii sunt definite în reglementările locale ale întreprinderii.
3. Cercul de angajați care primesc bonusuri
3.1. Bonusurile se plătesc tuturor angajaților, indiferent de funcție (profesie).
3.2. Pentru angajații întreprinderii care au lucrat mai puțin de o lună întreagă din cauza recrutării în Forțele Armate ale Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă, admiterea într-o instituție de învățământ, pensionarea, reducerea numărului sau a personalului și din alte motive întemeiate, plata bonusului se face pentru timpul efectiv lucrat într-o anumită perioadă contabilă.
3.3. Angajații întreprinderii care sunt nou angajați primesc un bonus pentru timpul lucrat în prima lună de muncă dacă timpul efectiv lucrat în luna calendaristică este cel puțin jumătate din perioada de facturare (cu excepția primelor acumulate pentru îndeplinirea și depășirea standardelor de producție). ).
4. Valoarea plăților bonus
4.1. Când performanța depășește obiectivul cu 20%, se plătește un bonus în valoare de 100% din salariu.
4.2. Când obiectivele sunt atinse cu 100%, se plătește un bonus în valoare de 50% din salariu.
4.3. Dacă indicatorii planificați nu sunt atinși, bonusul nu este plătit.
5. Frecvența bonus
5.1. Bonusul se plătește o dată pe trimestru dacă indicatorii și condițiile de bonus stabilite prin prezentul Regulament sunt îndeplinite în cel mult cinci zile de la încheierea trimestrului corespunzător.
<…>
La elaborarea unui act de reglementare local care reglementează problemele de bonus, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici.
1. Regulamentul bonusului trebuie să fie scris într-un limbaj clar și concis. Conținutul său ar trebui să fie ușor de înțeles de toți angajații, indiferent de educația și poziția (profesia) lor în companie.
2. În regulamentul de bonusuri se pot stabili atât unul cât și mai multe tipuri de bonusuri, în special pentru:
— intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii;
— calitatea muncii prestate;
— experiență continuă în muncă, vechime în muncă;
— rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă.
3. La adoptarea unui regulament de bonus, trebuie luată în considerare procedura de aprobare a acestui document.
4. În regulamentul de bonusuri, este indicat să se indice că organizația are dreptul, dar nu este obligată, să plătească sporuri angajaților.
Practica judiciara. Indicarea în reglementările privind salariile, sporurile și avantajele în raport cu angajații societății că societatea are dreptul, dar nu și obligația, de a efectua o plată suplimentară către salariat, definită ca diferența dintre salariul de serviciu și suma de prestații de invaliditate temporară, nu indică faptul că fiecare angajat al companiei este garantată o astfel de plată suplimentară (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 26 martie 2014 N F05-1712/2014 în cazul N A40-171364/12).
Vă reamintim că condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ condiția privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un bonus ca plată stimulativă de natură stimulativă este parte integrantă a salariilor (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin urmare, în contractul de muncă trebuie incluse prevederi cu privire la însăși posibilitatea de bonusuri și o trimitere la un act de reglementare local, care precizează procedura și condițiile specifice de plată.
Să observăm că angajatorul, având libertatea de a stabili plăți de stimulare, este în același timp limitat în modificarea unilaterală a acestora, întrucât în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. .
Astfel, dacă o companie anulează bonusurile sau le reduce dimensiunea, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare pentru contractele de muncă (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele situații, va trebui să țineți cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De obicei, contractele de muncă stabilesc bonusuri pentru performanța producției. În același timp, nu este necesar să se precizeze în mod clar procedura de plată a acestora dacă aceasta este reglementată de un act de reglementare local separat, de exemplu, un regulament privind remunerarea.
Practica judiciara. Dacă valoarea bonusului este specificată în contractul de muncă, atunci este, de asemenea, necesar să furnizați legături către reglementările locale care specifică condițiile pentru bonusuri sau să le reflectați direct în document. Acest lucru trebuie făcut pentru ca bonusul să nu fie considerat parte integrantă a salariului și să nu fie plătit fără greșeală (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 14 octombrie 2010 N 33-5015/2010).
Bonusurile sunt acordate pe baza unei comenzi. Ordinul, de regulă, este întocmit de departamentul de resurse umane și este semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită în mod corespunzător. Documentul poate fi întocmit fie pe baza unui formular unificat, fie în conformitate cu formularul aprobat într-o anumită organizație.
La elaborarea unui ordin bonus, trebuie să vă amintiți și următoarele.
1. Hotărârile (ordinele) persoanei care exercită atribuțiile organului executiv unic cu privire la plata sporurilor către angajați sunt recunoscute ca fiind nule dacă nu respectă reglementările interne, celelalte reglementări locale care reglementează fondul de salarii în organizație, contractele de muncă și contract colectiv (dacă există) (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Nord-Vest din 24 septembrie 2013 în dosarul Nr. A56-32267/2012).
2. O comandă bonus în sine nu este suficientă pentru a atribui un bonus. Bonusurile care nu sunt prevăzute nici de contractele de muncă sau de contractele colective nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 04/05/ 2005 N 20-12/22796).
3. În cazul în care ordinul de bonusuri este întocmit în formă proprie, atunci acesta trebuie să conțină detaliile obligatorii prevăzute la art. 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”.
4. Ordinea salariaților bonusați trebuie să fie familiarizată cu o semnătură personală.
În scopul bonusurilor, este necesar să se confirme indicatorii de producție pe baza cărora se acordă bonusuri angajaților. Acest lucru este important atât pentru raportarea conducerii, cât și pentru evitarea conflictelor cu angajații înșiși, precum și cu organele de inspecție.
Planurile și rapoartele pot fi zilnice, săptămânale, lunare și trimestriale, pe baza rezultatelor anului. Completarea planurilor și rapoartelor prea frecvent distrage atenția angajaților de la munca lor. Cu toate acestea, dacă rapoartele și planurile sunt pregătite trimestrial sau anual în scopuri de bonus anual, acestea pot fi formale.
Cerințele stricte pentru rapoarte și planuri nu sunt prevăzute în legislație, astfel încât companiile le pot dezvolta pe cont propriu. Există mai multe recomandări generale.
1. Rapoartele și planurile sunt necesare pentru a confirma legalitatea și valabilitatea acordării bonusurilor. Atunci când aplică măsuri de stimulare, angajatorul trebuie să respecte cerințele legislației în vigoare, în special, să nu permită discriminarea atunci când recompensează angajații (articolele 2, 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar absența discriminării poate fi confirmată cu ajutorul rapoartelor și planurilor. Acestea vă vor permite să evitați o atitudine părtinitoare față de angajat dacă rapoartele sunt semnate nu numai de supervizorul imediat, ci și de persoana care evaluează personalul și poate acționa ca expert independent.
2. Rapoartele trebuie să reflecte indicatori reali, de exemplu, compania trebuie să confirme producția efectivă de bunuri și executarea tranzacțiilor de vânzare.
3. În practică, angajatorul de multe ori face ca valoarea salariului să depindă de îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu. Iar conștiinciozitatea este o categorie morală, evaluativă, prin urmare, pentru a-și dezvălui conținutul, cea mai ușoară cale este să apelezi la practica judiciară deja consacrată.
Practica judiciara. Colegiul de Casație al Curții Supreme a Republicii Udmurt prin Decizia din 04.04.2011 în dosarul nr. 33-1160/11 a formulat următoarea concluzie. Angajatorul are dreptul, la propria discreție, să stabilească procedura de plată a sporurilor salariaților. Acest drept nu este nelimitat, întrucât reglementările locale adoptate în temeiul art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Privarea de o primă lunară timp de un an pe bază de acțiune disciplinară este contrară principiilor reglementării legale a raporturilor de muncă. Prin urmare, o penalizare aplicată unui angajat într-o lună nu poate constitui un temei pentru a-l lipsi ulterior de un bonus pe baza rezultatelor muncii.
Practica judiciara. Camera judiciară a Tribunalului orașului Moscova în Hotărârea de Apel din 28 iunie 2012 nr. 11-11954/2012 a indicat că o reducere a unui bonus sau privarea de bonus pentru un angajat nu permite legislația în vigoare; o reducere arbitrară a unui bonus acumulat anterior.
Practica judiciara. Tribunalul orașului Moscova, printr-o hotărâre din 28 mai 2012 în dosarul nr. 33-11166, a recunoscut drept corectă concluzia judecătorului Judecătoriei Zamoskvoretsky cu privire la caracterul discriminatoriu al normei actului de reglementare local al angajatorului, care prevedea că în cazul concedierii unui salariat după încheierea perioadei de motivare (lună, trimestru, an), dar Până la plata sporului salariatului, sporul se calculează și se plătește numai printr-o decizie separată a Directorului General privind propunerea șefului unității structurale/director de supraveghere.
Prin urmare, rețineți că privarea unui angajat de un bonus poate duce angajatorul în instanță.
În concluzie, trebuie menționat că atmosfera prietenoasă din echipă, capacitatea de a elimina fluctuația personalului și absența conflictelor cu angajatorul depind de modul în care sunt formalizate stabilirea și plata bonusurilor și cât de transparent este mecanismul de calcul al acestora. . Pe de altă parte, documentele corect executate permit dovedirea legalității sporurilor în scopuri fiscale în instanță, precum și în cazul unui audit de către inspectoratul de muncă.
Codul Muncii permite proprietarilor de afaceri, la discreția lor, să aprobe plăți suplimentare în numerar către angajați pentru a-i recompensa pentru munca de înaltă calitate și pentru a-i încuraja să-și continue eforturile. Bonusurile sunt plătite angajaților pentru o anumită perioadă de timp lucrată - pe lună, trimestru, jumătate de an și an. Să ne uităm la modul în care este plătit bonusul trimestrial - cum să-l calculăm.
Informațiile privind condițiile și procedura de plată a sporurilor trebuie să fie reflectate în Regulamentele privind sporurile, Regulamentele privind remunerarea, munca și contractele colective.
Bonusul trimestrial se acordă angajaților o dată la 3 luni (trimestrial). Baza plății sale este finalizarea completă a lucrărilor de producție. În cazul în care angajatorul dorește să încurajeze angajații să depășească norma, poate indica o clauză suplimentară privind sporurile și anume o creștere a bonusului dacă sarcinile sunt îndeplinite cât mai repede posibil.
De obicei, plățile bonus sunt calculate ca un procent din salariu, mai degrabă decât o sumă fixă. De asemenea, dimensiunea sa este legată de profitabilitatea afacerii - dacă veniturile companiei sunt mici, atunci bonusurile nu sunt plătite.
Și întrucât angajatorii nu sunt obligați prin lege să recompenseze angajații cu plăți suplimentare, nu li se pot aplica penalități administrative pentru neplata sporurilor.
Bonusurile în numerar se stabilesc de obicei în producția reală, unde este posibilă măsurarea productivității angajaților după volumul de produse produse și compararea muncii efective efectuate cu cea planificată. În organizațiile bugetare, bonusurile trimestriale sunt acordate extrem de rar.
Dacă ordinul de bonusare prevede că bonusul va fi calculat ca procent din salariu, mărimea acestuia va trebui calculată individual. Bonusul va fi calculat după cum urmează:
Prevederea de bonus poate conține informații că bonusul nu va fi acumulat pentru perioadele în care angajatul a primit un salariu mediu.
Procedura de calcul a bonusului trimestrial va depinde și de condițiile convenite pentru plata acestuia în Regulamentul intern privind bonusurile. Dacă în document se precizează că plata bonusului se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat, va trebui să excludeți din calcul toate zilele în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. În cazul în care nu este prevăzută o astfel de regulă, bonusul va fi plătit integral, chiar dacă angajatul nu a fost la locul de muncă de cele mai multe ori.
Se întâmplă ca bonusul trimestrial să fie alocat într-o sumă fixă, apoi se calculează după cum urmează:
Dacă timpul efectiv lucrat este luat în considerare la plata unui bonus, plata bonusului este atribuită diferit:
Pentru a calcula bonusul pentru timpul efectiv lucrat se folosește următoarea formulă:
PFOV = TS: NRVM x COD,
Unde PFOV– bonus pentru timpul efectiv lucrat;
TS– tariful;
NRVM– program standard de lucru pe lună;
COD– numărul de zile lucrate (din foaia de pontaj).
Dacă un angajat lucrează pe oră, principiul calculării bonusurilor diferă de cazurile de mai sus:
Angajatul Karenin Sergey Alekseevich primește un salariu de 67.000 de ruble pe lună. Conform Regulamentului privind bonusurile, compania acordă bonusuri în valoare de 50% din salariu. Pentru primul trimestru al anului de lucru, Karenin a lucrat 45 de zile, iar norma este luată în considerare 56 de zile.
Valoarea Premiului S.A. Karenin va fi: (67.000 RUB x 50%): 56 de zile. x 45 de zile = 26919 rub. 64 de copeici
Organizația noastră prevede plata unor bonusuri lunare în valoare de 50% din salariu. Sunt aceste bonusuri luate în considerare ca parte a salariilor atunci când se determină valoarea plăților suplimentare pentru munca în weekend, sărbători și orele suplimentare?
Plățile suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, precum și pentru munca prestată în afara programului normal de lucru, sunt plăți compensatorii și sunt obligatorii (garantate de Codul Muncii al Federației Ruse).
Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită cel puțin dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei. Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În opinia noastră, la determinarea cuantumului plăților suplimentare în cauză, pe lângă tariful (salariul), câștigurile salariatului ar trebui să includă plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și stimulativă stabilite pentru acesta, care au caracter permanent. (de exemplu, plăți suplimentare pentru munca cu forță de muncă dăunătoare și (sau) periculoasă și în alte condiții speciale, pentru munca de noapte, sporuri pentru vechime în muncă continuă (pentru ani de serviciu) și altele prevăzute de termenii contractului de muncă.
În același timp, în opinia autorului, este necesar să se țină cont de faptul că bonusurile (plățile de stimulare), de regulă, nu sunt fixe și garantate. Cuantumul bonusului poate fi redus (până la zero) în cazul în care angajatul nu respectă indicatorii de bonus stabiliți prin actul de reglementare local în vigoare în organizație sau nu respectă termenii bonusului. Bonusul poate să nu fie plătit dacă situația financiară a organizației nu o permite etc. În plus, bonusul lunar poate să nu fie acumulat simultan cu salariul unei anumite luni, ci mai târziu (de exemplu, un bonus pentru ianuarie poate fi acumulat în februarie etc.). Prin urmare, nu trebuie stabilit inițial că vor fi luate în considerare sporurile ca parte a salariului, pe baza cărora se determină cuantumul plăților suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, precum și pentru munca suplimentară.
În cazul în cauză, ar fi mai logic la determinarea mărimii bonusurilor să se țină cont de plăți suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, precum și pentru orele suplimentare.
De asemenea, menționăm că, în conformitate cu Recomandările unificate privind sistemele de remunerare pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele la nivel federal, regional și local pentru 2005 (aprobate prin Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din decembrie 29, 2004, protocol N 4) în toate calculele legate de remunerare, tarifele (salariile) trebuie să includă plăți suplimentare pentru condițiile de muncă - plăți care au caracter compensatoriu pentru costurile suplimentare de muncă ale salariatului, care sunt legate de condițiile de muncă, caracteristicile activitatea de muncă și natura anumitor tipuri de muncă.
Exemplu
Salariul angajatului este de 5.000 de ruble.
Reglementările de bonusare prevăd că, dacă sunt îndeplinite obiectivele de bonusare și sunt îndeplinite condițiile de bonusare, salariatului i se plătește un bonus lunar în valoare de 50% din salariu, inclusiv salariu și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal (pentru munca în weekend și concedii, ore suplimentare, pentru combinare de profesii (posturi) etc.).
În martie 2005, angajatul a fost implicat în muncă în afara programului său într-o vacanță pe 8 martie și, de asemenea, a lucrat 4 ore suplimentare pe 14 martie.
Munca într-o sărbătoare nelucrătoare, lucrată peste program (depășind programul normal de lucru), este plătită pe baza câștigului zilnic dublu.
Valoarea plății pentru munca într-o vacanță din martie este determinată:
Salariul zilnic în luna martie (program de lucru standard - 22 de zile):
5000 de ruble. : 22 de zile = 227,27 ruble;
RUR 227,27 x 2 = 454,54 rub.
Ministrul Economiei și Finanțelor din Regiunea Moscova Educație: 2002 Universitatea Drexel (SUA), specializare în Finanțe,...
Automatizarea proceselor de producție este principala direcție în care producția se mișcă în prezent...
Public țintă: proprietari, directori generali;
HR - directori,...
Care, pe parcursul întregului proces de producție, își transferă costul în părți asupra produselor fabricate. Aşa...
Teorie Această proprietate a fost observată pentru prima dată de Kenneth Arrow într-o lucrare din 1963 intitulată „Incertitudine și...
Autoeducatie
Vara este vremea vacanțelor și a călătoriilor. Și mergând astăzi la drum, aproape toată lumea se străduiește să-și surprindă...
Păsările sunt prietenii cu pene ai omului. Rolul lor în natură este de neprețuit. Citiți despre ele și protecția lor în articolul Păsări: general...
Interviul este în plină desfășurare și ai reușit deja să vorbești despre educația, realizările tale și să explici de ce ți-ai dorit...
Fiecare persoană din cele aproape șapte miliarde de oameni care trăiesc astăzi pe planeta noastră este complet unică. Acest...
Există o mulțime de cărți în lume. Și probabil că aveți o mulțime de basme, povești, colecții diferite acasă...
Succesul este un profesor prost. Îi face pe oameni deștepți să creadă că nu pot pierde.
Automatizarea proceselor de producție este direcția principală în care...