„Fork” de salarii în tabelul de personal: posibile riscuri. Poate exista aceeasi munca cu salarii diferite? Tabel de personal cu exemplu de interval de salariu

“Departamentul de personalși managementul personalului întreprinderii”, 2007, N 8

CUM SE INSTALAZĂ „FURCĂ FLASH”

Ce este un interval de salariu și cât de legală este stabilirea lui? Sistem de salarizare gradată și interval de salariu: există diferențe? Care este relația dintre stabilirea unui interval de salariu și completarea unui formular de angajare? Autorii au încercat să evidențieze aceste întrebări în acest articol.

Unul dintre cele mai importante documente de personal este tabelul de personal. Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației, componența cantitativă a posturilor organizației, indicându-le. salariile oficiale, precum și primele care reflectă sistem existent remunerații și bonusuri pentru angajați. Ce act legislativ specific stabilește obligația menținerii acestui document? Se pare că răspunsul este simplu: în Codul Muncii al Federației Ruse. Indirect, o astfel de cerință este stabilită în art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, această problemă este reglementată Legea federală din 21 noiembrie 1996 N 129-FZ „Cu privire la contabilitate”, în care, în conformitate cu art. 9 stabilește obligativitatea păstrării documentelor de personal în conformitate cu Albumul Formularelor Unificate, aprobat în anul 2004.

Astfel, este necesar să se mențină un tabel de personal, deoarece atunci când determinați funcția de muncă a angajaților, trebuie să vă concentrați pe pozițiile indicate în acesta. Cu toate acestea, apar dezacorduri în chestiunea stabilirii unui așa-numit decalaj salarial.

„Furcuția” de salarii este ilegală

„Fork” prevede introducerea unui minim și dimensiune maximă salariu în loc de unul fix. Acest concept este, de asemenea, foarte adesea asociat cu înființarea masa de personal salarii oficiale diferite pentru aceeași funcție (vezi exemplul 1).

Formular unificat N T-3

———¬
¦ Cod ¦
+——-+
formular OKUD ¦0301017¦
Societatea cu răspundere limitată„Ragon de tragere” +——-+
———————————————— conform OKPO ¦0000000¦
numele organizației L———

———-T————¬
¦ Număr ¦ Data ¦
¦document¦redactare¦
+———+————+
PROGRAMA PERSONAL ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ APROBAT
L———+————
1 (un) an 01 ianuarie 08 Din ordinul organizației
pentru perioada ———— din „—“ —— 20— 26 decembrie 07 131
de la „—“ ——- 20— N —
8
Personal in cantitate —— unitati

Structural
departament Poziția
(special
calitate,

profesional
siya),

Clasă
(categorie-
ria) ca-
coli de lificare
sincer
în
stat-
nykh
Tariful unităților
rata (salariu)
etc., frecați. Alocații, freacă. Total în
lună,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Note
dorinta

codul numelui
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administrativ
director departament 01
De
vânzări 5 5.000 — 25.000 — — —
Administrativ
departament 01 Secretar 1 10 000 — — —
Administrativ
departament 01 Secretar 1 8 000
Administrativ
departament 01 Secretar 1 13 500
Total 8 — — — —

Supraveghetor Șef HR Departamentul HR Yakimov P.L. Yakimov
servicii ———————— ——— ——————-
transcrierea semnăturii personale a postului
semnătură
Martynova R.D. Martynova
Contabil șef ——— ———————-
transcrierea personală a semnăturii
semnătură

Referinţă. Acest sistem mai este numit și sistem de salarizare gradată. Notarea (din engleza grading - clasificare, sortare, ordonare) este un sistem rangurile oficiale, care combină toate pozițiile unei anumite organizații în sistem comun, construiește sistem unificat coordonate Posturile sunt grupate pe categorii (grade) pe baza asemănării funcțiilor îndeplinite, a gradului de semnificație a acestei poziții pentru organizație și, de asemenea, pe baza calității muncii. angajat individual. Pentru fiecare grad, se stabilește o gamă salarială („furcă”), salariul minim și maxim pe care un angajat îl poate primi în cadrul unui anumit grad.

Dacă acest sistem de remunerare este disponibil la o întreprindere, se stabilesc mai multe grade pentru un post fără a stabili categorii (de exemplu, vânzător din categoria I, vânzător din categoria a 2-a) sau modificarea denumirii în cadrul postului (de exemplu, contabil contabil salariileși contabil TVA). În același timp, uită să scrie fișele postului pentru fiecare post individual și să înregistreze un transfer de la o poziție la alta (trecerea de la o clasă la alta).

Stabilirea unui interval de salarii sau a unor salarii diferite în tabelul de personal pentru angajații care ocupă poziții egale, dar care au, de exemplu, experiență de muncă sau studii diferite, este o încălcare. legislatia muncii- discriminare în relaţiile de muncă. La urma urmei, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, salariul trebuie să corespundă calificărilor angajatului și complexității muncii care i se atribuie. Și art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea în stabilirea salariilor. Prin urmare, angajatorul nu poate introduce salarii diferite pentru responsabilități similare de serviciu (doar acea „furcă”), întrucât discriminarea este evidentă.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966), care a intrat în vigoare pentru URSS la 3 ianuarie 1976 și este obligatoriu pentru Rusia în calitate de succesor legal al fostului. URSS De tratate internationale, prevede că statele părți la Pact recunosc dreptul oricărei persoane la o remunerație care să asigure, ca minim, salarii echitabile tuturor lucrătorilor și o remunerație egală pentru munca de valoare egală, fără nicio distincție.

Atunci când se analizează situații specifice, ar trebui să se pornească de la prevederile Constituției Federației Ruse, care stabilește dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare (Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, Articolul 3 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Astfel, în practica judiciară și de inspecție, plata unor salarii diferite pentru același post de muncă în timpul îndeplinirii acelorași atribuții este recunoscută drept discriminatorie. Salariile lucrătorilor dintr-o poziție pot fi diferite, deoarece depind de timpul lucrat, indemnizații, bonusuri, dar nu și salariu. Vă reamintim că, în conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse „Salariul (salariul oficial) este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți...”.

Astfel, dacă un inspector de muncă constată discriminare salarială în timpul unei inspecții, atunci când lucrătorii vor merge ulterior în instanță, cel mai probabil vor câștiga cazul.

În acest caz, judecătorii vor obliga organizația să despăgubească angajații pentru diferența de salarii cu plată compensare bănească, prevăzute la art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

Fragment de document. Articolul 236 „ Responsabilitate financiară angajator pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului.” Codul Muncii RF
În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din Rata de refinanțare a Băncii Centrale în vigoare la acel moment Federația Rusă din sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până inclusiv în ziua decontării efective. Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată contract colectiv sau un contract de munca. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

De regulă, la verificare, Inspectoratul de Stat al Muncii subliniază ilegalitatea stabilirii unui interval salarial în tabelul de personal (vezi exemplul 2).

Exemplul 2. Inspectorii de muncă din orașul Naro-Fominsk, Regiunea Moscova, au inspectat o întreprindere. Pe baza rezultatelor au emis următorul ordin (extras): „...Tabloul de personal (N T-3) în vigoare în filială a modificat detalii în coloana 5 (tarif (salariu)) „min,” „ medie”, „max.” Acest formular nu permite efectuarea unor astfel de modificări în documente primare.

Tabelul de personal trebuie să conțină o sumă fixă ​​de salariu (rata tarifară).”

Faptul este că efectuarea de modificări la detaliile documentelor contabile primare încalcă Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de contabilitate primară. documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia”. Pe lângă ajustarea tabloului de personal, angajatorul era obligat să plătească salariaților care ocupau aceleași funcții diferența până la valoarea maximă a „furcă” stabilită în tabloul de personal.

Penalități pentru bifurcare

Să vorbim despre responsabilitatea pentru stabilirea intervalului de salariu în tabelul de personal. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Pe lângă răspunderea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prevăzute măsuri administrative pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii de către Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative (articolele 3.11, 5.27, 32.11 din Codul administrativ). Infracțiuni ale Federației Ruse).

Uneori în procedura judiciara astfel de litigii duc la tragerea la răspundere penală a angajatorului pentru încălcarea drepturilor constituționale ale omului.

Judecătorii au fost de acord în unanimitate cu determinarea că salariatul trebuie să fie plătit în conformitate cu funcția și calificările sale, fără nicio discriminare.

Exemplul 3. Un angajat a făcut apel la instanță cu o cerere de eliminare a discriminării în stabilirea salariului său oficial. Salariul lui a fost stabilit cu un ordin de mărime mai mic decât pentru angajații care ocupau posturi similare. Totodată, angajatorul nu a recunoscut cererea pe motiv că reclamantei i s-a plătit un salariu de serviciu, ținând cont de salariul minim stabilit de lege.

Tribunalul din Moscova a pornit de la faptul că salariile reclamantului au fost stabilite cu încălcarea legislației muncii. Reclamantul are dreptul să primească salariul de oficial care se stabilește pentru această funcție. În consecință, el poate primi diferența de câștig, care i-a fost plătită ținând cont de inflație.

Exemplul 4. Judecătoria Sverdlovsk a orașului Perm a declarat ilegală prezența „furcilor” de salarii oficiale pentru aceleași posturi în tabloul de personal al întreprinderii. Această decizie a fost motivată de faptul că posturi similare au aceleași responsabilități de muncă, prin urmare, diferența de salarii este discriminarea salarială, care este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse. Judecătorul de supraveghere de la Judecătoria Perm a refuzat să ia în considerare plângerea de supraveghere a angajatorului în acest caz, explicând în decizia sa că angajații care ocupă aceleași posturi desfășoară activități similare, prin urmare, ar trebui să li se plătească aceleași salarii.

Astfel, nu numai reglementărilor, dar de asemenea practica judiciara confirmă faptul că o întreprindere poate stabili un sistem tarifar de remunerare, în care lucrătorii de diferite calificări primesc salarii diferite pentru îndeplinirea anumitor sarcini. Trebuie avut în vedere faptul că tarifele (salariile) pentru angajații care ocupă aceleași posturi și au aceleași calificări trebuie să fie egale, fără nicio discriminare.

Fragment de document. Articolul 136 „Încălcarea egalității drepturilor și libertăților omului și cetățeanului” din Codul penal al Federației Ruse
1. Discriminarea, adică încălcarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unei persoane și ale cetățeanului în funcție de sexul, rasa, naționalitatea, limba, originea, proprietatea și poziție oficială, locul de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenență asociaţiile obşteşti sau oricare grupuri sociale, —
se pedepsește cu amendă în mărime de până la două sute de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la optsprezece luni sau cu muncă obligatorie pe o perioadă de până la o sută optzeci de ore, sau prin muncă corectivă pe o perioadă de până la un an, sau cu închisoare de până la doi ani.

2. Aceeași faptă săvârșită de o persoană care își folosește funcția oficială, -
se pedepsește cu amendă în mărime de la o sută de mii la trei sute de mii de ruble, sau în mărimea salariului sau a altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la unu la doi ani, sau cu privarea de dreptul de a deține anumite poziții sau se angajează în anumite activitati pe un termen de până la cinci ani, sau prin muncă obligatorie pe un termen de la o sută douăzeci până la două sute patruzeci de ore, sau prin muncă corecțională pe un termen de la unu la doi ani, sau cu închisoare până la cinci ani.

Ieșiți din situație

Din păcate, sistemul legislativ rus nu prevede stabilirea salariilor personale, spre deosebire, de exemplu, de cel american. Și totuși aveți posibilitatea să ieșiți legal din această situație.

În primul rând, puteți stabili categorii pentru posturile de angajați, dar pentru aceasta este necesar să specificați responsabilitățile acestora în fișele postului. Responsabilitățile unui specialist din categoria 1 trebuie să difere de atribuțiile specialiștilor din categoriile 2 și 3, sau trebuie să aibă cerințe diferite de studii, experiență în muncă etc. Și, în consecință, în contractul de muncă și carnetul de muncă este necesar să se indicați pentru ce post a fost acceptat angajatul și ce categorie i-a fost repartizată. Apoi în tabelul de personal puteți indica mai multe unități cu pozitii diferite si salarii diferite corespunzatoare diferitelor categorii.

Marele dezavantaj al acestei soluții este necesitatea de a certifica angajații din diferite categorii sau de a căuta justificarea acestei diferențe. În plus, este necesar să se înțeleagă că este imposibil să se facă fără o procedură de certificare efectuată în mod competent, prevăzută în actul de reglementare local relevant, cu care fiecare angajat în cauză trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

În al doilea rând, o opțiune excelentă este introducerea cuvintelor: senior, junior, lider, șef etc. în titlurile postului. În acest caz, nu este nevoie de certificare, ci cerințe pentru diferite fișele postuluiși înregistrează în cărți de muncă sunt păstrate la fel.

În al treilea rând, este, de asemenea, posibil să se stabilească bonusuri pentru o anumită poziție, adică salariul este stabilit egal pentru toată lumea într-o anumită funcție (minimumul pe care orice angajat este dispus să-l plătească pentru o anumită funcție), iar toate celelalte sume sunt emise. sub formă de sporuri: pentru experiență în muncă, pentru studii, pentru volumul de muncă etc.

Când utilizați ultima opțiune, trebuie act local precizați în detaliu criteriile de stabilire a acestor indemnizații.

Astfel, angajatorii nu trebuie neapărat să încalce cerințele legislației ruse atunci când stabilesc un sistem de remunerare („furcă de salariu”). La urma urmei, puteți utiliza opțiunile deja propuse pentru acțiune, după ce ați ales anterior care cale este mai potrivită pentru fiecare organizație specifică.

O.S
Director adjunct

V.V. Bespalova
Specialist de frunte
pe probleme de înregistrare militară
și managementul înregistrărilor de personal
Departamentul Dreptul Muncii
SRL „Centrul de dezvoltare profesională”

Semnat pentru sigiliu
27.07.2007

O modalitate de a afișa „furcăturile” de plată este structura salarială dată (vezi Fig. 4.17a). Structura salarială prezintă grafic „furcile” tarifelor pentru fiecare categorie (în acest caz, pe oră). „Furcile” de plată sunt de obicei construite de-a lungul curbei salariale.

UINOT =

naştere. Pe măsură ce ieșim din faza de creștere rapidă și intrăm în perioada de „maturitate”, creșterea productivității încetinește, iar costurile unitare ale forței de muncă cresc mai repede. Când începe o recesiune și producția scade, productivitatea scade de obicei, determinând accelerarea creșterii costurilor unitare. Aproape de punctul de jos al ciclului, contracția activității afacerilor continuă, iar presiunile în creștere ale costurilor duc la o reducere a angajării și a numărului de ore de muncă plătite. Costurile unitare cu forța de muncă cresc mai lent.

Acestea sunt în scădere odată cu debutul redresării și o nouă creștere rapidă a productivității.

Practica rusă este atât de specifică încât este dificil să găsești criterii pentru creșterea prețurilor în toată experiența trecută și modernă. forta de munca foarte greu 1. Din 2000, costurile cu forța de muncă la prețuri comparabile au crescut, dar acestea, și mai ales salariile reale, nu au atins încă nivelul de acum 15-20 de ani. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că ponderea sa structurală în aceste costuri a scăzut semnificativ. Care ar trebui să fie analiza prețului de piață al muncii?

X X/

x = 24 LLC: 50 = 480 y. e.

În literatura economică se folosește adesea expresia „costul forței de muncă” (costurile forței de muncă), care poate fi reprezentată ca un ansamblu de bunuri materiale și servicii cu ajutorul cărora se creează condițiile de reproducere a forței de muncă.

Cu toate acestea, conceptele de „cost” și „valoare” în relație cu forța de muncă ar trebui să fie distinse. Costul muncii este o categorie obiectivă. Valoarea acestuia este determinată de costurile necesare din punct de vedere social pentru bunuri și servicii care asigură reproducerea forței de muncă. Costurile efective cu forța de muncă reflectă costurile curente ale angajatorului, ale statului și ale angajatului însuși pentru reproducerea forței de muncă. Un lucrător poate fi cu drepturi depline dacă soția și copiii lui îl așteaptă acasă, dacă familia are condiții normale de viață pentru nivelul atins de dezvoltare a producției și nevoile de hrană, îmbrăcăminte, încălțăminte, transport și alte bunuri și serviciile sunt îndeplinite. ÎN în termeni monetari toate acestea se numesc preţul forţei de muncă.

Salariu mediu - 480 USD. e.;

toamna

Orez.

În condițiile de criză din ultimele luni, conștiința s-a întors cu o sută optzeci de grade.

După ce criza a început să apară concedieri în masăși reducerile salariale, căutarea sensului muncii și-a pierdut sensul. Sau, mai degrabă, a devenit extrem de clar: este nevoie de muncă pentru a hrăni familia, a achita împrumutul pentru apartament și a finanța educația copiilor. Și totul dincolo de aceasta este deja perceput ca un bonus.

Tabelul 4.16

Piața muncii;

Dezvoltarea carierei.

Data publicării: 28-02-2015; Citește: 172 | Încălcarea drepturilor de autor ale paginii

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0,005 s)...

De obicei, tarifele din grafic sunt tarifele pe care organizația le plătește în prezent. Tarifele pentru fiecare grad sunt ajustate, ceea ce include corectarea ratelor care se abat departe de curba stabilită și, de obicei, dezvoltarea de „paranteze” de plată.

O modalitate de a afișa „furcăturile” de plată este structura salarială dată (vezi Fig. 4.17a). Structura salarială prezintă grafic „furcile” tarifelor pentru fiecare categorie (în acest caz, pe oră).

„Furcile” de plată sunt de obicei construite de-a lungul curbei salariale.

Costurile unitare cu forța de muncă sunt un indicator al sumei remunerației curente pentru forța de muncă cheltuită pe unitatea de producție reală (la prețuri constante).

Costurile unitare cu forța de muncă (UINOT) sunt calculate ca raportul dintre plățile pentru muncă și producția:

WINOT = Plăți pentru muncă: Problemă

Pentru a determina relația dintre productivitatea muncii, remunerația orară și costurile unitare, acest indicator poate fi luat în considerare sub forma:

UINOT = Remunerarea pentru o oră de muncă: producție pe oră de om

Cu o sumă constantă de remunerație orară, costurile unitare pentru plată sunt invers proporționale cu modificările productivității sau producției pe oră de om (Fig. 4.176). Remunerarea este constantă, iar modificările productivității muncii sunt opuse mișcărilor costurilor unitare. Aceeași imagine se observă dacă remunerația orară crește în progresie aritmetică. Relația „oglindă” dintre schimbările de productivitate și costuri rămâne.

naştere. Pe măsură ce ieșim din faza de creștere rapidă și intrăm în perioada de „maturitate”, creșterea productivității încetinește, iar costurile unitare ale forței de muncă cresc mai repede. Când începe o recesiune și producția scade, productivitatea scade de obicei, determinând accelerarea creșterii costurilor unitare. Aproape de punctul de jos al ciclului, activitatea de afaceri continuă să se contracte, iar presiunile crescânde ale costurilor conduc la o reducere a angajării și a numărului de ore de muncă plătite. Costurile unitare cu forța de muncă cresc mai lent. Acestea sunt în scădere odată cu debutul redresării și o nouă creștere rapidă a productivității.

În perioadele de criză economică, costurile unitare cu forța de muncă cresc, iar în perioadele de redresare, acestea scad sau încetinesc.

Salariile - elementul principal al costurilor cu forța de muncă ale unei organizații - formează mai mult de 2/3 din valoarea lor totală. Creșterea ponderii sale în valoarea totală a costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii indică

privind creșterea rolului salariilor în formarea veniturilor lucrătorilor și a motivației muncii.

Există o credință comună în rândul lucrătorilor: „Plătește mai mult, vom lucra mai bine”. După cum arată practica, este eronat și provoacă daune mari managementului personalului. O creștere a salariilor provoacă de fapt un val de energie, crește disciplina și organizarea muncii, dar angajatul se obișnuiește destul de repede și după șase luni efectul stimulator al noilor venituri slăbește. Acest lucru este vizibil mai ales dacă nu sunt utilizați alți factori (conținutul muncii, organizarea acesteia, promovarea profesională etc.). Când salariile sunt mici, măsurile de accelerare a creșterii lor sunt justificate și necesare. Cu toate acestea, în prezent, creșterea salariilor are loc pe fondul nu numai a unui nivel scăzut, ci și a unei scăderi a indicatorilor absoluti ai altor cheltuieli ale organizațiilor în scopuri sociale: asigurarea locuințelor lucrătorilor; servicii culturale și comunitare; protecţie socială, formare profesională muncitori.

Recenziile și rapoartele privind analiza salariilor de piață publicate în presă conțin, de regulă, trei indicatori: niveluri maxime, medii și minime. În același timp, în calculele lor, autorii combină propuneri de profesii din diferite domenii de activitate, ceea ce denaturează datele reale și împiedică utilizarea în practică a unor astfel de rapoarte.

Practica rusă este atât de specifică încât este foarte dificil să găsești criterii pentru creșterea prețului forței de muncă în toată experiența trecută și modernă 1 .

Din 2000, costurile cu forța de muncă la prețuri comparabile au crescut, dar acestea, și mai ales salariile reale, nu au atins încă nivelul de acum 15-20 de ani. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că ponderea sa structurală în aceste costuri a scăzut semnificativ. Care ar trebui să fie analiza prețului de piață al muncii?

Pentru a răspunde la această întrebare, luați în considerare un exemplu. Să presupunem că sarcina este să analizăm totul niveluri posibile salariile inginerilor de proces dintr-o anumită regiune (vezi anexa). Pentru a face acest lucru, vom compila un tabel de date (Tabelul 4.15). În primul rând, vom aranja indicatorii tuturor salariilor găsiți în diverse anunțuri și publicații din regiune într-o serie de variații (coloana 1), grupându-i pe intervale. Apoi găsim mijlocul (varianta) fiecărui interval X(coloana 2) și frecvența observărilor acestor opțiuni, i.e. numărul de salarii propuse aferente acestui interval, / (coloana 3). După aceasta, înmulțim mijlocul seriei cu frecvența sa de observații X/(coloana 4) și determinați nivelul mediu de salariu pentru un inginer proiectant oferit de angajatori folosind formula clasică:

În exemplul nostru, nivelul mediu de salariu pentru un inginer de proces pe piața muncii din regiune va fi următorul:

x = 24 LLC: 50 = 480 y.

Nivelurile salariale minime și maxime în cazul nostru se încadrează pe intervalele extreme ale seriei de variații, sau pe valorile lor medii - 300 și, respectiv, 650 USD. e.

În literatura economică se folosește des expresia „costul muncii” (costurile forței de muncă), care poate fi reprezentată ca un ansamblu de bunuri materiale și servicii cu ajutorul cărora se creează condițiile de reproducere a muncii. Cu toate acestea, conceptele de „cost” și „valoare” în relație cu forța de muncă ar trebui să fie distinse. Costul muncii este o categorie obiectivă. Valoarea acestuia este determinată de costurile necesare din punct de vedere social pentru bunuri și servicii care asigură reproducerea forței de muncă. Costurile efective cu forța de muncă reflectă costurile existente ale angajatorului, ale statului și ale angajatului însuși pentru reproducerea forței de muncă. Un lucrător poate fi cu drepturi depline dacă soția și copiii lui îl așteaptă acasă, dacă familia are condiții normale de viață pentru nivelul atins de dezvoltare a producției și nevoile de hrană, îmbrăcăminte, încălțăminte, transport și alte bunuri și serviciile sunt îndeplinite. În termeni monetari, toate acestea se numesc prețul muncii.

Date pentru analiza salariului ( exemplu condițional)

Acum să definim intervalul modal - acesta include cele mai frecvente salarii oferite. În exemplul nostru, acesta este intervalul 476-325 cu. adică, în cadrul cărora există 21 de opțiuni pentru „prețul” forței de muncă, adică, în regiunea studiată, salariile sunt adesea oferite în aceste limite. Are o medie de 500 USD. Cu.

În continuare, determinăm intervalul medial, i.e. nivelul salarial sub și peste care au loc 50% din ofertele de pe piața angajatorilor. Pentru a calcula intervalul medial, împărțim suma frecvențelor la jumătate: (X/)/2.

În exemplul nostru, obținem: 50: 2 = 25. Acest indicator se încadrează în intervalul 476-525 USD. Asta înseamnă că jumătate din ofertele salariale în acest caz sunt sub acest nivel, iar cealaltă este deasupra.

Astfel, analizând salariile inginerilor industriali de pe piața regională a muncii, am obținut următorii indicatori:

Salariu mediu - 480 USD.

Salariul minim (referitor la intervalul 275-325 USD) este de aproximativ 300 USD. e.;

Maximul (în intervalul 626-675 USD) este de aproximativ 650 USD. e.;

Nivel modal - cel mai adesea salariul oferit este în intervalul /176-525 USD. e. și este de aproximativ 500 USD. e.;

Nivel medial - în intervalul 476-525 cu. Adică, valoarea sa medie este de 500 USD. Cu.

Pe langa nivelurile minime, medii, maxime, intervale modale si mediale, este necesar sa se stie in ce interval fluctueaza majoritatea salariilor oferite. Pentru a face acest lucru, vom recurge la regula „trei sigma” (sigma a este abaterea standard de la medie), folosind formula clasică sigma:

Pentru a obține valoarea lui o, revenim din nou la tabel și, în aceste scopuri, calculăm abaterea opțiunilor salariale de la medie (coloana 5) și pătratele acestora (coloana 6), le înmulțim cu frecvența observațiilor (coloana 7). ). Conform calculului, 68% dintre opțiuni toamnaîn prima sigma (±1), 27% - în a doua (±2a), 5% - în a treia (±3). Să înlocuim datele în formulă și să obținem abaterea standard de la salariul mediu:

Ce înseamnă acești indicatori pentru angajator? Să presupunem că oferiți un salariu de 350 USD unui inginer de proces. e. Să stabilim cărei sigma îi aparține. Pentru a face acest lucru, marcați toate sigma pe o linie dreaptă (Fig. 4.18).

Imediat devine clar că salariul propus este în limita -2a, adică pe piața muncii nu există mai mult de 13,5% dintre astfel de oferte. Această opțiune este sub media pieței, modal și media

Orez. 4.18. Distributie salariala dar sigma

toate nivelurile. În acest caz, compania dumneavoastră nu poate conta pe succes în atragerea de personal. Prin oferirea unui salariu mic în termen de -2a, - Pentru că, angajatorul poate conta doar pe faptul că solicitanții cu aspirații scăzute se vor adresa la el din cauza: nivel înalt profesionalism; lipsa experienței suficiente; vârsta de prepensionare și de pensionare; stimă de sine scazută; alte motive.

În prezent, în țara noastră există o criză clară de personal, exprimată în supraaglomerarea pieței muncii cu muncitori necalificați și tineri specialiști fără experiență, ceea ce duce la creșterea concurenței între angajatori pentru a atrage atenția personalului calificat. Companiile care își concentrează ofertele către +2a și +3a sau la nivel modal pot conta pe personal mai competent.

Pentru a pune la dispoziția companiei personal, angajatorul trebuie să analizeze alți indicatori, care vor face posibilă anticiparea schimbărilor pe piața muncii și, în consecință, ajustarea cuantumului remunerației personalului. Dar, în același timp, este necesar să se țină seama de o astfel de trăsătură a psihicului uman ca dependența de stimuli repeți. Efectul unei creșteri de salariu durează aproximativ 3-6 luni pentru a se face simțit. Prin urmare, este recomandabil să creșteți dimensiunea plăților nu mai puțin de 15% din bază, dar în mod regulat (de exemplu, o dată pe trimestru). Această abordare este mai eficientă decât o creștere semnificativă a veniturilor o dată pe an.

Este recomandabil să prezentați rezultatele analizei sub forma unui raport. Trebuie să indice (pe lângă toate datele primite) indicatori comparativi ai salariului mediu al întreprinderii dumneavoastră și cel oferit pe piața muncii pentru fiecare profesie și specialitate. Acest document trebuie să conțină și informații despre mișcarea personalului în perioada de raportare. Este mai convenabil să prezentați datele (în special, dinamica indicatorilor) sub formă de tabele sau grafice, astfel încât managerii conducerea superioară a avut ocazia să evalueze rapid situația și să ia o decizie. Practica arată că, din cauza lipsei de timp, este mai dificil pentru managerii executivi să perceapă informațiile sub formă de text. Astfel de rapoarte sunt necesare pentru administrația întreprinderii o dată pe trimestru, deoarece piața muncii este supusă unor schimbări și trebuie să li se răspundă prompt. Urmând algoritmul propus pentru analiza salariilor de pe piață, managerii primesc date fiabile pe baza cărora pot ajusta veniturile angajaților.

Bogăția materială care a domnit ultimii ani, a schimbat radical atitudinea oamenilor față de muncă. În orice caz, în rândul profesioniștilor - de la angajați de stat la manageri de top - lucrul exclusiv de dragul banilor a devenit o formă proastă. După ce au satisfăcut nevoile de confort material, oamenii au început să caute o muncă care să răspundă nevoilor de un nivel superior. Profesioniștii au acceptat să lucreze numai dacă activitatea era interesantă, necesita tensiune creativă și le dezvolta. Și au luat de la sine salarii mari și bonusuri, devenind iritați dacă remunerația din acest an a crescut mai puțin decât anul trecut.

În condițiile de criză din ultimele luni, conștiința s-a întors cu o sută optzeci de grade. După ce au început să aibă loc concedieri în masă și reduceri de salarii din cauza crizei, căutarea sensului muncii și-a pierdut sensul. Sau, mai degrabă, a devenit extrem de clar: este nevoie de muncă pentru a hrăni familia, a achita împrumutul pentru apartament și a finanța educația copiilor. Și totul dincolo de aceasta este deja perceput ca un bonus.

Rolul informațiilor privind nivelul salariilor pentru subiecții de pe piața muncii este prezentat în Tabel. 4.1G.

Tabelul 4.16

Misiunea auditorului include analiza structurii salariale în raport cu:

Piața muncii;

Cerințe ale justiției interne;

Dezvoltarea carierei.

⇐ Anterior88899091929394959697Următorul ⇒

Data publicării: 28-02-2015; Citește: 173 | Încălcarea drepturilor de autor ale paginii

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0,004 s)...

Înainte de a vorbi despre valoarea plății fixată în tabelul de personal, ar trebui să ne amintim normele de bază ale dreptului muncii consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește valoarea plății, trebuie reținute cerințele art. 22 de coduri. Ea spune asta muncă egală salariu egal necesar.

Aceasta duce la următoarele concluzii:

Principiul egalității de remunerare este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii. Nu există nicio cale de ocolire.

Ce indica legea?

Desigur, consecințele faptului că pentru aceeași lucrare salarii diferite, nici măcar nu sunt aproape de a fi considerate legale. O astfel de conditie, consacrata in actele prevazute de legislatia muncii, poate avea consecinte foarte grave pentru angajator.

În cazul în care există o încălcare clară a principiului egalității lucrătorilor în funcție de calificările acestora și de rezultatele obținute, angajatorului i se poate cere:

În plus, este necesar să se acorde atenție interzicerii discriminării în lumea muncii.

În acest caz, făptuitorii vor fi pedepsiți (articolul 5.62 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• Pentru cetățeni - o amendă de la 1 la 3 mii de ruble.
• Pentru organizații - de la 50 la 100 de mii de ruble.

Articolul 5.62 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Discriminare

Discriminarea, adică încălcarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unei persoane și ale cetățeanului în funcție de sexul, rasa, culoarea pielii, naționalitatea, limba, originea, proprietatea, familia, statutul social și oficial, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingeri, apartenența sau nu la asociații obștești sau la orice grup social, -

implică impunerea unei amenzi administrative pentru cetățeni în valoare de o mie până la trei mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.

Ce se poate face pentru a remedia acest lucru?

În cazul în care este necesar să plătiți diferit pentru muncă egală în aceleași posturi, angajatorul poate utiliza următoarele metode:

• Plata bonusurilor pentru conditii speciale de munca. Dacă trebuie să încurajați un anumit angajat, se poate stabili o plată suplimentară pentru el din orice motiv. De exemplu, indiferent de cât de mult este necesară o limbă străină în munca normală, angajatorul are dreptul de a stabili o condiție pentru plăți lunare privind cunoașterea unei limbi străine.
• Alocații și bonusuri regulate.În cazul în care plățile sunt legate de îndeplinirea funcțiilor contract de munca.

Concluzie

Astfel, putem concluziona: deși munca pe o poziție poate diferi, angajatorul va trebui să dovedească în cazul unui litigiu că există diferențe semnificative în ceea ce privește nivelul de calificare, rezultatele obținute, productivitatea muncii sau alte puncte demne de atenție. Fără aceasta, diferența de salariu pentru posturi identice din tabelul de personal este un motiv de pedeapsă administrativă.

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Cum se instalează o furcă de salariu

„Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”, 2007, N 8

CUM SE INSTALAZĂ „FURCĂ FLASH”

Ce este un interval de salariu și cât de legală este stabilirea lui? Sistem de salarizare gradată și interval de salariu: există diferențe? Care este relația dintre stabilirea unui interval de salariu și completarea unui formular de angajare? Autorii au încercat să evidențieze aceste întrebări în acest articol.

Unul dintre cele mai importante documente de personal este tabelul de personal. Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației, componența cantitativă a posturilor organizației, indicând salariile oficiale ale acestora, precum și indemnizațiile care reflectă sistemul existent de remunerare și bonusuri pentru angajați. Ce act legislativ specific stabilește obligația menținerii acestui document? Se pare că răspunsul este simplu: în Codul Muncii al Federației Ruse. Indirect, o astfel de cerință este stabilită în art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus față de Codul Muncii al Federației Ruse, această problemă este reglementată de Legea federală din 21 noiembrie 1996 N 129-FZ „Cu privire la contabilitate”, care, în conformitate cu art. 9 stabilește obligativitatea păstrării documentelor de personal în conformitate cu Albumul Formularelor Unificate, aprobat în anul 2004.

Astfel, este necesar să se mențină un tabel de personal, deoarece atunci când determinați funcția de muncă a angajaților, trebuie să vă concentrați pe pozițiile indicate în acesta. Cu toate acestea, apar dezacorduri în chestiunea stabilirii unui așa-numit decalaj salarial.

„Furcuția” de salarii este ilegală

„Fork” prevede introducerea unui salariu minim și maxim în locul unuia fix. Acest concept este, de asemenea, foarte des asociat cu stabilirea în tabelul de personal a diferitelor salarii oficiale pentru aceeași funcție (vezi exemplul 1).

Formular unificat N T-3

———¬
¦ Cod ¦
+——-+
formular OKUD ¦0301017¦
Societate cu răspundere limitată „Tir“ +——-+
———————————————— conform OKPO ¦0000000¦
numele organizației L———

———-T————¬
¦ Număr ¦ Data ¦
¦document¦redactare¦
+———+————+
PROGRAMA PERSONAL ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ APROBAT
L———+————
1 (un) an 01 ianuarie 08 Din ordinul organizației
pentru perioada ———— din „—“ —— 20— 26 decembrie 07 131
de la „—“ ——- 20— N —
8
Personal in cantitate —— unitati

Structural
departament Poziția
(special
calitate,

profesional
siya),

Clasă
(categorie-
ria) ca-
coli de lificare
sincer
în
stat-
nykh
Tariful unităților
rata (salariu)
etc., frecați. Alocații, freacă. Total în
lună,

(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Note
dorinta

codul numelui
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administrativ
director departament 01
De
vânzări 5 5.000 — 25.000 — — —
Administrativ
departament 01 Secretar 1 10 000 — — —
Administrativ
departament 01 Secretar 1 8 000
Administrativ
departament 01 Secretar 1 13 500
Total 8 — — — —

Şef HR Şef Departament HR P.L Yakimov
servicii ———————— ——— ——————-
transcrierea semnăturii personale a postului
semnătură
Martynova R.D. Martynova
Contabil șef ——— ———————-
transcrierea personală a semnăturii
semnătură

Referinţă. Acest sistem mai este numit și sistem de salarizare gradată. Grading (din limba engleză grading - clasificare, sortare, ordonare) este un sistem de ranguri de locuri de muncă care unește toate pozițiile unei anumite organizații într-un sistem comun, construiește un singur sistem de coordonate. Posturile sunt grupate pe categorii (grade) pe baza asemănării funcțiilor îndeplinite, a gradului de semnificație a acestei poziții pentru organizație și, de asemenea, pe baza calității muncii unui angajat individual. Pentru fiecare grad, se stabilește o gamă salarială („furcă”), salariul minim și maxim pe care un angajat îl poate primi în cadrul unui anumit grad.

Dacă la o întreprindere există acest sistem de remunerare, se stabilesc mai multe grade pentru un post fără a stabili categorii (de exemplu, vânzător din categoria I, vânzător din categoria a 2-a) sau modificarea denumirii în cadrul postului (de exemplu, contabil de salarii și contabilitate). contabil TVA). În același timp, uită să scrie fișele postului pentru fiecare post individual și să înregistreze un transfer de la o poziție la alta (trecerea de la o clasă la alta).

Stabilirea unui interval de salarii sau a unor salarii diferite în tabelul de personal pentru angajații care ocupă poziții egale, dar având, de exemplu, vechime sau studii diferite, reprezintă o încălcare a legislației muncii - discriminare în relațiile de muncă. La urma urmei, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, salariul trebuie să corespundă calificărilor angajatului și complexității muncii care i se atribuie. Și art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea în stabilirea salariilor. Prin urmare, angajatorul nu poate introduce salarii diferite pentru responsabilități similare de serviciu (doar acea „furcă”), întrucât discriminarea este evidentă.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966), care a intrat în vigoare pentru URSS la 3 ianuarie 1976 și este obligatoriu pentru Rusia ca succesor legal al fostei URSS în temeiul internațional. tratate, prevede că statele participante la Pact recunosc dreptul oricărei persoane la o remunerație care să asigure, cel puțin, că toți lucrătorii primesc un salariu echitabil și o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, fără distincție de niciun fel.

Atunci când se analizează situații specifice, ar trebui să se pornească de la prevederile Constituției Federației Ruse, care stabilește dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare (Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, Articolul 3 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Astfel, în practica judiciară și de inspecție, plata unor salarii diferite pentru același post de muncă în timpul îndeplinirii acelorași atribuții este recunoscută drept discriminatorie. Salariile lucrătorilor dintr-o poziție pot fi diferite, deoarece depind de timpul lucrat, indemnizații, bonusuri, dar nu și salariu. Vă reamintim că, în conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse „Salariul (salariul oficial) este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți...”.

Astfel, dacă un inspector de muncă constată discriminare salarială în timpul unei inspecții, atunci când lucrătorii vor merge ulterior în instanță, cel mai probabil vor câștiga cazul. În acest caz, judecătorii vor obliga organizația să despăgubească salariații pentru diferența de salarii cu plata compensației bănești prevăzute la art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

Fragment de document. Articolul 236 „Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului” din Codul Muncii al Federației Ruse
În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după termenul de plată stabilit până și inclusiv în ziua decontării efective. Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

De regulă, la verificare, Inspectoratul de Stat al Muncii subliniază ilegalitatea stabilirii unui interval salarial în tabelul de personal (vezi exemplul 2).

Exemplul 2. Inspectorii de muncă din orașul Naro-Fominsk, Regiunea Moscova, au inspectat o întreprindere. Pe baza rezultatelor au emis următorul ordin (extras): „...Tabloul de personal (N T-3) în vigoare în filială a modificat detalii în coloana 5 (tarif (salariu)) „min,” „ medie”, „max.” Acest formular nu permite efectuarea unor astfel de modificări în documentele primare. Tabelul de personal trebuie să conțină o sumă fixă ​​de salariu (rata tarifară).”

Faptul este că efectuarea de modificări la detaliile documentelor contabile primare încalcă Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”. Pe lângă ajustarea tabloului de personal, angajatorul era obligat să plătească salariaților care ocupau aceleași funcții diferența până la valoarea maximă a „furcă” stabilită în tabloul de personal.

Penalități pentru bifurcare

Să vorbim despre responsabilitatea pentru stabilirea intervalului de salariu în tabelul de personal. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Pe lângă răspunderea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prevăzute măsuri administrative pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii de către Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (art. art.

„Furcul” de salarii în tabelul de personal. Trebuie reparat?

3.11, 5.27, 32.11 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Uneori, în instanță, astfel de dispute duc la tragerea la răspundere penală a angajatorului pentru încălcarea drepturilor constituționale ale omului.

Judecătorii au fost de acord în unanimitate cu determinarea că salariatul trebuie să fie plătit în conformitate cu funcția și calificările sale, fără nicio discriminare.

Exemplul 3. Un angajat a făcut apel la instanță cu o cerere de eliminare a discriminării în stabilirea salariului său oficial. Salariul lui a fost stabilit cu un ordin de mărime mai mic decât pentru angajații care ocupau posturi similare. Totodată, angajatorul nu a recunoscut cererea pe motiv că reclamantei i s-a plătit un salariu de serviciu, ținând cont de salariul minim stabilit de lege.

Tribunalul din Moscova a pornit de la faptul că salariile reclamantului au fost stabilite cu încălcarea legislației muncii. Reclamantul are dreptul să primească salariul de oficial care se stabilește pentru această funcție. În consecință, el poate primi diferența de câștig, care i-a fost plătită ținând cont de inflație.

Exemplul 4. Judecătoria Sverdlovsk a orașului Perm a declarat ilegală prezența „furcilor” de salarii oficiale pentru aceleași posturi în tabloul de personal al întreprinderii. Această decizie a fost motivată de faptul că posturi similare au aceleași responsabilități de muncă, prin urmare, diferența de salarii este discriminarea salarială, care este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse. Judecătorul de supraveghere de la Judecătoria Perm a refuzat să ia în considerare plângerea de supraveghere a angajatorului în acest caz, explicând în decizia sa că angajații care ocupă aceleași posturi desfășoară activități similare, prin urmare, ar trebui să li se plătească aceleași salarii.

Astfel, nu numai reglementările, ci și practica judiciară confirmă că o întreprindere poate stabili un sistem tarifar de remunerare, în care lucrătorii de diferite calificări primesc salarii diferite pentru îndeplinirea anumitor sarcini. Trebuie avut în vedere faptul că tarifele (salariile) pentru angajații care ocupă aceleași posturi și au aceleași calificări trebuie să fie egale, fără nicio discriminare.

Fragment de document. Articolul 136 „Încălcarea egalității drepturilor și libertăților omului și cetățeanului” din Codul penal al Federației Ruse
1. Discriminarea, adică încălcarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unei persoane și ale cetățeanului în funcție de sexul, rasa, naționalitatea, limba, originea, proprietatea și statutul său oficial, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingeri, apartenență. în asociații publice sau ce - sau grupuri sociale, -
se pedepsește cu amendă în mărime de până la două sute de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la optsprezece luni sau cu muncă obligatorie pe o perioadă de până la o sută optzeci de ore, sau prin muncă corectivă pe o perioadă de până la un an, sau cu închisoare de până la doi ani.

2. Aceeași faptă săvârșită de o persoană care își folosește funcția oficială, -
se pedepsește cu amendă în mărime de la o sută de mii la trei sute de mii de ruble, sau în mărimea salariului sau a altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la unu la doi ani, sau cu privarea de dreptul de a deține anumite funcții sau se angajează în anumite activități pe un termen de până la cinci ani, sau prin muncă obligatorie pe un termen de la o sută douăzeci la două sute patruzeci de ore, sau muncă corecțională pe un termen de la unu la doi ani, sau închisoare pentru un termen de până la cinci ani.

Ieșiți din situație

Din păcate, sistemul legislativ rus nu prevede stabilirea salariilor personale, spre deosebire, de exemplu, de cel american. Și totuși aveți posibilitatea să ieșiți legal din această situație.

În primul rând, puteți stabili categorii pentru posturile de angajați, dar pentru aceasta este necesar să specificați responsabilitățile acestora în fișele postului. Responsabilitățile unui specialist din categoria 1 trebuie să difere de atribuțiile specialiștilor din categoriile 2 și 3, sau trebuie să aibă cerințe diferite de studii, experiență în muncă etc. Și, în consecință, în contractul de muncă și carnetul de muncă este necesar să se indicați pentru ce post a fost acceptat angajatul și ce categorie i-a fost repartizată. Apoi în tabelul de personal puteți indica mai multe unități cu posturi diferite și salarii diferite corespunzătoare diferitelor categorii.

Marele dezavantaj al acestei soluții este necesitatea de a certifica angajații din diferite categorii sau de a căuta justificarea acestei diferențe. În plus, este necesar să se înțeleagă că este imposibil să se facă fără o procedură de certificare efectuată în mod competent, prevăzută în actul de reglementare local relevant, cu care fiecare angajat în cauză trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

În al doilea rând, o opțiune excelentă este introducerea următoarelor cuvinte în titlurile postului: senior, junior, lider, șef etc. În acest caz, nu este nevoie de certificare, dar cerințele pentru diferite fișe de post și înscrieri în cărțile de muncă rămân aceleaşi.

În al treilea rând, este, de asemenea, posibil să se stabilească bonusuri pentru o anumită poziție, adică salariul este stabilit egal pentru toată lumea într-o anumită funcție (minimumul pe care orice angajat este dispus să-l plătească pentru o anumită funcție), iar toate celelalte sume sunt emise. sub formă de sporuri: pentru experiență în muncă, pentru studii, pentru volumul de muncă etc.

La utilizarea acestei din urmă opțiuni, este necesar să se precizeze în detaliu criteriile de stabilire a acestor indemnizații în actul local.

Astfel, angajatorii nu trebuie neapărat să încalce cerințele legislației ruse atunci când stabilesc un sistem de remunerare („furcă de salariu”). La urma urmei, puteți utiliza opțiunile deja propuse pentru acțiune, după ce ați ales anterior care cale este mai potrivită pentru fiecare organizație specifică.

O.S
Director adjunct

V.V. Bespalova
Specialist de frunte
pe probleme de înregistrare militară
și managementul înregistrărilor de personal
Departamentul Dreptul Muncii
SRL „Centrul de dezvoltare profesională”

Spuneți-mi, vă rog, 2 angajați ai aceleiași organizații care ocupă aceleași posturi pot avea salarii diferite? Să presupunem că salariul primului angajat (un specialist excelent, cu experiență, harnic, muncitor) este de 50.000 de ruble, iar al doilea (nepăsător, neexperimentat, care lucrează sub presiune) este de 40.000 de ruble. În același timp, ambii îndeplinesc aceleași responsabilități de serviciu și, în cele din urmă, le fac față. Putem spune că la prima vedere această diferențiere este justă. Dar este chiar așa?

Practica arată că rezultatele muncii sunt influențate pozitiv de o abordare diferențiată a remunerației. Prin urmare, variația în tabelul de personal, care se exprimă prin stabilirea unei game de salarii oficiale (de la minim la maxim), este obișnuită în rândul angajatorilor. Cu toate acestea, o astfel de diferențiere încalcă unul dintre principiile fundamentale din legislația muncii - interzicerea discriminării în sfera muncii.

Ce încălcăm?

Conform părții 2 a articolului 22 din Codul muncii, angajatorul trebuie să ofere salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Și în conformitate cu articolul 3, partea a 2-a, articolul 132 din Codul muncii, există interzicerea discriminării în sfera muncii, inclusiv la stabilirea și modificarea salariilor.

Discriminarea înseamnă restricție drepturile munciiși libertăți sau orice avantaje ale acestora în funcție de rasă, sex, naționalitate etc., dacă o astfel de restricție nu are legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului.

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă, de asemenea, dreptul la remunerație pentru muncă fără discriminare. Legislația internațională stabilește cerințe similare. Astfel, articolul 7 din Pactul Internațional cu privire la Drepturile Economice, Sociale și Culturale (New York, 19 decembrie 1966) vorbește despre dreptul fiecăruia la o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.

Ce platim?

Când vorbim despre remunerație, care este stabilită de tabelul de personal, ne referim în primul rând la salariu - aceasta este o plată fixă ​​pentru îndeplinirea sarcinilor timp de o lună. Responsabilitățile postului angajat sunt determinate de el functia muncii(lucrare conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate) - partea 2 a articolului 57 din Codul muncii.

Rezultă că salariul trebuie să fie determinat de complexitatea muncii prestate. Dacă angajații au aceleași posturi, atunci se dovedește că efectuează lucrări de aceeași complexitate și, prin urmare, salariul pentru aceste posturi ar trebui să fie același.

ÎN forma standard T-3 Tabel de personal (aprobat prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1) rubrica „ Rata tarifară(salariu). Dacă există o bifurcație aici, atunci apare incertitudinea în coloana 9 (total) și în linia finală. În același timp, nu este posibil să se determine cu exactitate fondul de salarii.

Ce să fac?

Astfel, legislația muncii nu permite stabilirea unor salarii diferite pentru aceleași posturi pentru lucrători. Salariul trebuie stabilit pentru fiecare post. Totuși, acest lucru nu înseamnă că nu este posibil să se țină cont de calitățile de afaceri ale angajatului într-o manieră diferențiată. Acest lucru se poate face în mai multe moduri.

1. Clarificați titlurile postului. Dacă, de exemplu, aveți 2 directori de vânzări, primul dintre care primește un salariu de 40.000 de ruble, iar al doilea - 35.000 de ruble, atunci primul poate fi un manager senior de vânzări. Astfel, puteți folosi cuvintele: junior, senior, principal, lider etc. Dezavantajul acestei metode:

— se poate modifica și funcția de muncă;

2. Stabiliți ranguri sau categorii pentru poziții. Mai mult, pentru diferite categorii Cerințele pentru experiență de muncă, educație și responsabilități vor varia. Defect:

— dacă angajații lucrează deja, atunci va trebui efectuată certificarea;

— este necesară introducerea de noi posturi și transferul de angajați;

- Este necesar acordul angajatului.

3. Stabiliți creșteri salariale, bonusuri, i.e. introduce o parte variabilă a remunerației. Aceste. Angajații din aceleași posturi vor avea același salariu, iar celelalte plăți vor fi diferențiate în funcție de calitati de afaceri, experiență, educație, rezultate ale muncii etc.

Pentru a utiliza diferențierea prin sistemul de bonusuri, este necesar să se aprobe Regulamentul de remunerare și să se familiarizeze angajații cu acesta împotriva semnării. De asemenea, se incheie un acord aditional la contractul de munca cu fiecare salariat afectat de modificari cu referire la Regulamente.

Oricare dintre aceste metode vă va permite să stabiliți salarii diferențiate fără a încălca legislația muncii.

Cum va fi?

Potrivit articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative, răspunderea administrativă este prevăzută pentru încălcarea legislației muncii:

- pe oficiali: amendă 1000-5000 ruble;

— Amenda întreprinzător individual 1000-5000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile;

— persoane juridice amendă 30.000-50.000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile.

Pe lângă răspunderea administrativă pentru discriminare, există și răspunderea penală în temeiul articolului 136 din Codul penal (de la 200 de mii de ruble până la închisoare de până la 2 ani).

Instanța hotărăște în favoarea lucrătorilor și aceștia sunt despăgubiți pentru diferența de salarii, precum și dobânzi pentru întârzierea plăților în temeiul articolului 236 din Codul muncii.

După cum se poate observa din cifre, răspunderea pentru această încălcare aparent minoră este foarte gravă. Prin urmare, dacă masa de personal suferă de boala „furcă”, este mai bine să remediați totul imediat, mai ales că există opțiuni destul de accesibile.

Care este punctul tau de vedere asupra acestei situatii? Vă rugăm să împărtășiți în comentarii!

Metode de selectare a specialiștilor și reguli de păstrare a documentației. Strategia de management al personalului și subtilitățile legislației muncii. În calitate de lucrător în resurse umane, știți de la sine cât de multe aptitudini și cunoștințe necesită această profesie.

De asemenea, știm cât de complexe și multifațetate sunt sarcinile unui specialist HR. Înțelegem cât de important este să primim informații de specialitate în timp util și complet. Înțelegem cât de dificil poate fi uneori interpretarea legilor și aplicarea lor în practică.

Pentru a vă ajuta, am creat site-ul oficial al revistei HR Directory - un portal unde sunt colectate toate cele mai importante informații profesionale.

Înregistrarea pe Pro-personal.ru este:

Despre lucrul cu personalul și managementul înregistrărilor de personal- în fiecare zi.

Informații actuale despre schimbările în legislația muncii.

Explicații de la Rostrud, comentarii ale experților, analiză a practicii judiciare.

Sfaturi practice, instrucțiuni pas cu pas pentru toate procesele cheie.

Echipa de proiect include experți cu experiență în domeniul afacerilor cu personalul și al legislației muncii. Rezultatul muncii lor sunt materiale care facilitează munca specialiștilor HR în toate etapele: de la formarea personalului până la pregătirea rapoartelor și interacțiunea cu Departamentul de Informații de Stat.

Ne străduim să creăm un spațiu de informare în care specialiștii profesioniști în HR să găsească tot ce au nevoie munca eficienta. ÎN versiune electronică revistă veți găsi nu numai articole utile, ci și multe servicii care vă vor facilita foarte mult munca. Printre acestea:

Calculatoare pentru plăți de pensii și alte beneficii.

Calendare de producție cu funcția de calculare a standardelor de timp de lucru.

Programe de control medical.

Utilizați accesul la demo gratuit pentru a evalua practic conținutul informațiilor și valoarea practică a materialelor.

Înregistrați-vă pentru a utiliza capabilitățile portalului de personal cât mai eficient posibil.