Există două reguli importante și imuabile consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Este necesar să se încheie un contract de muncă cu fiecare angajat, care să precizeze toate condițiile muncii sale și să se odihnească în organizație.
2. Fiecare angajator are dreptul (fără a depăși actualul Cod al Muncii al Federației Ruse) de a stabili în mod independent astfel de condiții de muncă, inclusiv tipul de plată.

Pe baza acestui fapt, rezultă că orice angajator poate atribui angajatului său unul dintre tipurile de remunerație permise de Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

• în funcție de timp (angajatul va primi un salariu pentru o lună de muncă sau o rată fixă ​​pe unitatea de timp - o zi sau o oră);
• lucru la bucată (cantitatea câștigurilor va depinde de prețuri și de numărul de produse produse pe lună);
• comision (angajatului i se acordă un procent (comision) pt mărfurile vândute(lucrări, servicii)).

Aceste tipuri de câștiguri pot fi utilizate fie separat unul de celălalt, fie pot fi de natură mixtă. Toate acestea depind de condițiile specifice de muncă din organizație, dar trebuie specificate în contract la angajarea unui angajat. Tipul de remunerare este o condiție esențială a TD, prin urmare, în cazul oricăror modificări în această chestiune, părțile vor trebui să încheie un acord suplimentar. (Art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să întocmești corect un contract de muncă cu salariu la bucată

Fiecare contract de munca () impune angajatorului sa intocmeasca anumite nuante la intocmire. În special, trebuie să prevadă modul în care vor fi plătite concediile zile nelucrătoare, și, de asemenea, stabiliți prețuri. Din moment ce normele Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse Obligația angajatorului de a indica în contractul cu angajații toate condițiile de remunerare este prevăzută în mod expres și anume:

• mărimea (salariul oficial) a angajatului,
• suprataxe,
• indemnizații și plăți de stimulente,
• preturile pe unitatea de produse produse sau munca (servicii) efectuate.

Cu toate acestea, este permis ca documentul să conțină referințe la actele locale interne care stabilesc prețuri la întreprindere pentru o unitate de produs fabricată (o altă operațiune sau muncă, serviciu) și standarde de producție. În acest caz, în textul TD puteți scrie următoarea frază:

Pentru angajat este stabilit un sistem de salarizare la bucată. Salariile se calculează pe baza ratelor la bucată stabilite în regulamentul de salarizare și a volumului de muncă prestată de angajat.

În acest caz, angajatul cu care se încheie TD trebuie să fie familiarizat cu ordinul sau alt act local împotriva semnăturii în momentul angajării. Este important de reținut că, în conformitate cu cerințele Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse salariile pentru angajati plata la bucata forța de muncă trebuie plătită în mod general, și anume cel puțin de două ori pe lună, cu un interval de cel mult 15 zile între plăți.

Formularul documentului

Orice TD trebuie să fie încheiat în scris și certificat prin semnăturile conducătorului organizației angajatoare și a angajatului însuși. Legea nu prevede încheierea orală a unui astfel de contract. (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 nr. 858), cu toate acestea, dacă se dorește, toți ceilalți angajatori îl pot folosi. Acest șablon este convenabil, deoarece prevede deja toate normele actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative, deci acesta este un exemplu de succes de contract de muncă. Plata pe bucată (2017) în secțiunea sa privind salariile trebuie prescrisă de organizație însăși. Într-un TD pe care o organizație l-a dezvoltat independent, această secțiune poate arăta cam așa:

Caracteristici și nuanțe

Salariu pentru concedii

În TD este important să se prevadă specificul plăților pentru sărbătoriîn conformitate cu standardele Articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, pentru astfel de date, angajații care nu lucrează cu un salariu au dreptul la o remunerație suplimentară. Procedura și valoarea plății suplimentare sunt de obicei prescrise direct în contract de munca, poate fi însă aprobat un act local separat, la care se poate face referire în contract. În acest caz, angajatul trebuie să fie prezentat la acesta împotriva semnăturii sale în momentul aplicării pentru un loc de muncă. În plus, o astfel de remunerație suplimentară face parte din remunerație.

Programul schimburilor

Dacă organizația prevede muncitori la bucată, inclusiv ture de noapte, atunci angajatorul nu are obligația de a plăti o remunerație suplimentară pentru concedii. În acest caz, este necesar să se țină cont de rata crescută pentru munca pe timp de noapte și în weekend, inclusiv de sărbători. Toate acestea trebuie reflectate în TD.

Plata bonus bucata

Uneori, o organizație folosește un sistem de bonusuri la bucată, caz în care acest lucru trebuie să se reflecte și în TD. În acest caz, este necesar să se indice că angajatul va primi un bonus pentru rezultatele producției dacă sunt îndeplinite condițiile de bonus. Un astfel de bonus poate fi stabilit fie într-o sumă fixă ​​de bani, fie ca procent din costul muncii efectuate. În acest caz, trebuie să faceți o referire la actele locale ale organizației care conțin tarife la bucată. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea și să fie semnat.

Simplu

Este indicat să se indice în contractul de muncă ce garanții sunt reținute de angajat în cazul... Conducerea organizației trebuie să rețină că salariul lunar pentru un angajat care a mers regulat la muncă și a respectat toate ordinele conducerii nu poate fi mai mic, cu condiția ca acesta să lucreze cu normă întreagă. Prin urmare, este imperativ să se prevadă un minim garantat în contract.

E.A. Shapoval,
avocat de frunte

Cum se formulează o clauză salarială într-un contract de muncă

Componentele salariului

Salariul unui angajat poate include b Artă. 129 Codul Muncii al Federației Ruse:

salariu (rata tarifară);

plăți compensatorii;

plăți de stimulare.

Salariul (rata tarifară) este o parte a salariului care nu poate decât să existe. Iar compensațiile și plățile de stimulente pot să nu fie prevăzute de sistemul de remunerare al companiei. Apoi, salariul angajatului va consta doar din salariu (rata tarifară).

Referinţă

Tariful este stabilit de către lucrător la o sumă fixă ​​pe lună, zi sau oră, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariul este stabilit la o sumă fixă ​​pentru manageri, specialiști și personal administrativ pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Indicăm salariul (rata tarifară)

Contractul de muncă trebuie să indice cuantumul specific al salariului (cota tarifară) pentru angajat O Partea 2 Art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă salariul (rata tarifară) este indicat ca referință la un act de reglementare local (LNA) sau un contract colectiv, inspectoratul de muncă în timpul unei inspecții poate emite un avertisment sau o amendă organizației în valoare de la 30.000 la 50.000 de ruble și manager (antreprenor) - suma de la 1000 la 5000 de ruble. Partea 1 Art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse

Iată cum poți formula o astfel de condiție a unui contract de muncă, în funcție de sistemul de remunerare folosit în companie:

daca angajatul are un salariu:

6. Angajatul primește un salariu de 25.000 (douăzeci și cinci de mii) de ruble pe lună.

dacă angajatul are un tarif lunar:

6. Angajatului i se acordă un tarif lunar de 25.000 (douăzeci și cinci de mii) de ruble pe lună.

dacă angajatul are un salariu zilnic:

6. Angajatului i se acordă un tarif zilnic de 2430 (două mii patru sute treizeci) de ruble pe zi.

dacă angajatul are un salariu pe oră:

6. Angajatul are un salariu orar de 153 (o sută cincizeci și trei) de ruble pe oră.

dacă angajatului i se acordă o rată la bucată:

6. Angajatului i se acordă o rată pe unitate de producție de 150 (o sută cincizeci) de ruble.

Dacă dintr-un motiv oarecare, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea condiții de salariu (rata tarifară), atunci este necesară completarea contractului cu această condiție. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați un acord suplimentar cu angajatul și să specificați în el valoarea salariului (rata tarifară Şi) Partea 3 Art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă există pretenții din partea inspectorilor cu privire la plata salariului angajatului (tarifa) înainte de încheierea unui astfel de acord suplimentar, atunci în instanță veți câștiga cauza dacă există alte documente justificative, în special masa de personal, ordine de angajare (concediere), fișe de plată, fișe de plată, declarații ale martorilor angajaților O Artă. 255 Codul fiscal al Federației Ruse.

Indicăm plăți compensatorii

Plăți compensatorii ca parte a salariului - plăți suplimentare sau indemnizații legate de condițiile de muncă (de exemplu, „pentru nocive”) sau cu îndeplinirea de către angajat a unei funcții de serviciu (de exemplu, pentru mentorat O) Artă. 129 Codul Muncii al Federației Ruse.

Plățile compensatorii pot fi stabilite:

sau legislatia muncii;

sau chiar de angajator.

Dacă legislația muncii stabilește plăți și indemnizații suplimentare, atunci compania este obligată să le plătească nu mai mici decât sumele minime specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă plătiți o astfel de compensație în suma stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil ca numele și suma lor să nu fie indicate deloc în contractul de muncă sau în LNA, cu excepția plății suplimentare pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase O Partea 3, 5 Art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar inspectoratul de muncă nu poate trage la răspundere compania pentru acest lucru.

Și plata suplimentară pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, chiar dacă nu depășește suma stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie indicată în contract.

7. Salariatului i se plătește o plată suplimentară pentru munca în timpul condiții dăunătoare munca in cuantumul stabilit de art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceste compensații vor fi luate în considerare în cheltuielile „profitabile”, cu condiția să fie documentate corespunzător și justificate economic Şi Articolele 252, 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse.

În tabelul următor sunt prezentate sumele minime ale celor mai frecvente plăți compensatorii și documentele, cu excepția bonului de salariu, necesare pentru includerea acestora în cheltuieli „profitabile”, dacă astfel de plăți compensatorii nu sunt specificate în contractul de muncă. O sumă mai mare a acestor plăți trebuie specificată în LNA (de exemplu, în reglementările privind remunerarea), contractul colectiv și (sau) de muncă. e Articolele 57, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este necesar să se indice în contractul de muncă cuantumul specific al unei astfel de compensații, va fi suficient să se facă referire în contract la LNA sau la contractul colectiv la Partea 2 Art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul stabilește în mod independent plățile compensatorii în următoarele cazuri:

dacă sunt prevăzute de legislația muncii fără a specifica o sumă minimă (de exemplu, plată suplimentară pentru combinarea posturilor, extinderea zonelor de servicii, natura călătoare lucru);

dacă acestea se datorează caracteristicilor muncii din organizația dumneavoastră sau muncii unui anumit angajat.

Lista, condițiile de plată și sumele acestor plăți și indemnizații suplimentare trebuie specificate în LNA (de exemplu, în reglementările privind remunerarea) sau în contractul colectiv.

Referinţă

Valoarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare stabilite de angajator este cel mai adesea determinată ca procent din salariu (cota tarifară). Dar le puteți seta și în cantități absolute. În ambele cazuri, acestea pot fi stabilite în aceeași sumă pentru toți angajații, sau individual pentru fiecare angajat sau pentru o anumită categorie de angajați.

În ceea ce privește contractul de muncă, este suficient să se facă referire la un act normativ local sau la un contract colectiv la Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariul pe bucată într-un contract de muncă (eșantion)

Dacă un angajator vă cere să dezvoltați (descărcați) un model de contract de muncă cu salariu la bucată, atunci nu ar trebui să vă gândiți că acesta este ceva special. Pentru un angajator, utilizarea acestui tip de remunerare este într-un mod eficient crește performanța angajatului și obține un volum mai mare de produse fabricate în perioada de facturare.

Contract de muncă: tipuri de remunerare

Legislația actuală a muncii oferă angajatorului dreptul de a alege și de a stabili în mod independent ce tip de remunerație va folosi la stabilirea salariului angajatului. Are drepturi similare în ceea ce privește stabilirea cuantumului remunerației.

Este important de înțeles aici că acest drept poate fi limitat dacă angajatorul abuzează de drepturile sale și acțiunile sale în stabilirea condițiilor de muncă agravează situația angajaților săi în comparație cu legislația muncii stabilită (de exemplu, salariile salariatul va fi sub salariul minim stabilit).

Printre principalele tipuri de remunerare utilizate adesea în practică se numără următoarele:

• lucru la bucată (valoarea salariilor depinde de prețuri și de numărul de produse produse pe lună);
• bazat pe timp (angajatului i se acordă un salariu, a cărui valoare nu depinde de rata de producție și de numărul de zile din lună);
• comision (angajatul primește un procent stabilit (comision) pentru bunurile vândute (muncă, servicii)).

Tipurile de remunerare pot fi amestecate între ele și pot fi, de asemenea, împărțite în subtipuri în funcție de condițiile specifice de muncă ale angajatorului.

Salariul angajatului în conformitate cu unul sau altul tip de remunerare stabilit pentru o anumită categorie de lucrători trebuie specificat în contractul de muncă al angajatului, deoarece este o condiție esențială (articolele 57, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca cu salariu la bucata

Atunci când elaborați un exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată, trebuie să acordați atenție următoarelor puncte:

• stabilirea preţurilor unitare.

În practică, prețurile sunt aprobate de către angajator printr-un ordin de stabilire a prețurilor la întreprindere pentru o unitate de produs fabricată (o altă operațiune sau lucrare, serviciu) sau într-un alt act local;

• specificul remunerației în zilele de sărbătoare, inclusiv plata unei remunerații suplimentare către angajat.

Angajatorul are o astfel de obligație dacă în luna de facturare există sărbători nelucrătoare. Părțile stabilesc procedura și valoarea plății suplimentare fie direct în contractul de muncă, fie angajatorul aprobă un act local, pe care salariatul trebuie să fie familiarizat în scris la angajare. Remunerația suplimentară face parte din salariu. Aceste prevederi sunt stabilite în partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul oferă un program de lucru în schimburi pentru lucrătorii care lucrează la bucată, inclusiv ture de noapte, atunci angajatorul nu este obligat să plătească o remunerație suplimentară pentru munca angajatului în zilele de sărbătoare. În acest caz, angajatorul devine obligat să plătească pentru munca de noapte și de sărbători.

Exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată

În funcție de mulți factori, în special de modalitatea de înregistrare a angajării angajaților, plata salariilor la o întreprindere poate fi organizată în moduri diferite. Alături de munca la bucată, plata în funcție de timp este una dintre cele mai frecvente. Să ne uităm la cazurile în care este mai profitabil să introduceți varietatea sa orară, să clarificăm nuanțele legislației muncii legate de „salariul pe oră”, să învățăm cum să faceți calcule folosind un exemplu specific și să arătăm cum se reflectă această problemă în contractul de muncă cu angajatul.

Salariul este exact ca un ceas

Înregistrarea orelor de lucru este obligatorie, indiferent de modul în care este organizată plata remunerației pentru muncă. Dar în unele sisteme tocmai acesta este factorul determinant care afectează valoarea câștigurilor câștigate. numerarși caracteristicile calculului lor.

Tarif orar este relaţia dintre datorita angajatului remunerația și timpul care a fost efectiv lucrat de acesta, calculat în ore.

În practică, nu este greu de introdus, întrucât angajatorul este deja obligat să ia în considerare orele de lucru angajații lor (Partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! Cu un sistem de salarizare este importantă și urmărirea timpului, dar acolo perioada de calcul este o lună. Într-un sistem orar, tarifele (salariile) sunt stabilite pentru fiecare oră de muncă.

Caracteristici ale plății orare

Întrucât sistemul de salarizare pe oră este un caz special, se poate determina când este mai indicat să îl folosești din aceleași posturi. Dacă este dificil de standardizat munca în unități adecvate, cum poate fi evaluată din perspectivă financiară? De exemplu, puteți calcula numărul de produse realizate într-o oră, dar nu puteți standardiza munca, de exemplu, a unui avocat sau a unui profesor în același mod.

Tipuri de „orară”

În funcţie de influenţa diverselor factori de producţie Se pot aplica diferite forme de remunerare orară.

1. Tarif orar normal. 1 oră de muncă are un preț fix, care nu este afectat de rezultatul dat de angajat („timpul este bani”). Acest tip de remunerare este utilizat atunci când calitatea muncii nu este la fel de importantă ca timpul efectiv petrecut la locul de muncă, de exemplu, funcția de ofițer de serviciu, agent de securitate, operator, administrator etc.
2. Plată orară premium. Bonusul se acordă pentru indicatori suplimentari timpului lucrat, precum volumul de muncă, calitatea declarată etc. Cuantumul bonusului trebuie convenit în prealabil și se adaugă la tariful orar stabilit.
3. Tarif orar standardizat. Pe lângă tariful pe oră de muncă stabilit prin tarif sau salariu, se garantează plata suplimentară pentru respectarea strictă a condițiilor stabilite de angajator. Este recomandabil să folosiți un astfel de sistem atunci când depășirea standardelor de producție este nedorită.

Plată orară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Atunci când acceptă un sistem de salarizare pe oră, un antreprenor trebuie să fie ghidat de articolele relevante ale legislației muncii din Rusia:

• Artă. 91 vorbește despre necesitatea luării în considerare a timpului efectiv lucrat de fiecare salariat repartizat angajatorului;
• Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să includă o condiție privind plata orară într-un contract de muncă, deoarece sistemul de remunerare este condiția sa esențială;
• partea 3 art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre norme temporare și plata corespunzătoare - durata maximă a săptămânii de lucru este de 40 de ore și îndeplinirea normei orare conform calendarul de producțieîn termen de o lună, trebuie să garanteze salariaților cu oră un salariu nu mai mic decât nivelul minim stabilit de stat ();
• articolul relevant actual al Legii federale privind stabilirea salariului minim în Rusia.

Cine beneficiază de munca orară și când?

Avantaje pentru angajator

• o oră de lucru este întotdeauna aceeași perioadă de timp, iar ziua de lucru își poate schimba durata, așa că este mai convenabil să funcționeze cu un ceas;
• tarifele pe oră de angajare vor ajuta la reglarea mai precisă a sumei plății datorate în cazurile în care angajatul a lipsit pentru un anumit timp;
• este mai convenabil să se calculeze remunerația pentru lucrătorii cu fracțiune de normă angajați cu fracțiune de normă, precum și pentru cei cărora li se aplică;
• economii financiare, deoarece se plătește doar timpul petrecut la muncă;
• stimulent suplimentar pentru utilizare eficientă programul de lucru al angajaților.

Riscurile angajatorului:

• un sistem de calcul mai complicat (cu contabilizarea strictă a timpului de lucru al întregului personal);
• eficiență redusă a acestui sistem fără bonusuri;
• Avem nevoie de o poziție suplimentară - un controlor și un cronometru.

Ce angajați sunt potriviți pentru:

• cât ai muncit, l-ai primit pentru cât de mult, este foarte convenabil când program flexibil, post part-time sau part-time;
• ideal pentru lucrătorii a căror zi de lucru nu poate fi reglementată cu precizie, de exemplu, profesorii (într-o zi poate fi ocupat 6 ore, alta - 4);
• o opțiune bună de plată pentru încărcături neuniforme.

Posibile dezavantaje pentru angajați:

• angajatorul poate stabili uneori o cantitate destul de mare de muncă necesară a fi finalizată pe oră, iar nerealizarea standardului, deși garantează plata ratei orare (salariului), face imposibilă primirea unui bonus.

Calculul salariului orar

Pentru a calcula suma datorată unui angajat orar, trebuie să înmulțiți tariful orar (salariul) cu timpul efectiv lucrat și înregistrat (în ore).

De exemplu, un profesor de la un centru pentru studiul limbilor străine primește 300 de ruble pentru 1 oră de muncă cu un copil. Nu are un program clar de lucru: astăzi pot fi două clase cu copii, a doua zi - trei și așa mai departe. În ianuarie 2017, tutorele a lucrat 75 de ore. Pentru ianuarie are dreptul la 300 x 75 = 22.500 de ruble.

ATENŢIE! Indiferent de costul tarifului orar este ales, dacă în timpul lunii angajatul a lucrat conform calendarului de producție, nu poate primi mai puțin decât salariul minim garantat - astăzi 7.500 de ruble.

Salariul orar si contract de munca

Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre includerea obligatorie a condiției plata orară munca in contractul de munca incheiat cu salariatul, sau un acord aditional la acesta. Dacă angajații sunt transferați într-o poziție „orară” dintr-un alt sistem de salarizare, aceștia trebuie să învețe despre schimbările viitoare cu cel puțin 2 luni înainte: modificările nu trebuie doar incluse în contractul de muncă, ci și înscrise în comenzile relevante și actele locale ale companiei. Este necesar să se indice:

• tarif orar (salariu);
• procedura de calcul a veniturilor;
• termenii bonusurilor și deducerilor;
• procedura de plata orelor de sarbatori, weekend si nopti;
• anumite zile de eliberare a salariului (cel puțin 2 pe lună);
• condiții suplimentare, dacă există: probațiune, garanții sociale etc.

Exemplu de contract de muncă care include o clauză de salariu pe oră

Atenţie! Contractul de mai jos elaborează acele puncte care se referă la salariile pe oră. Clauzele rămase pot fi inserate din contractul obișnuit de muncă la discreția dumneavoastră.

Contract de munca cu un profesor

Societatea cu răspundere limitată„Copii deștepți” (nume prescurtat SRL „Copii deștepți”), denumit în continuare „Angajator”, reprezentat de directorul general Alexey Stepanovici Razumentsev, care acționează pe baza Cartei, pe de o parte, și cetățeanul Polyglotov Arkady Konstantinovich, denumite în continuare „Salariatul” , pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă, denumit în continuare „Contractul”, după cum urmează.

1. Obiectul contractului

1.1. În temeiul Contractului, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă stipulate în prezentul contract: activități didactice în centru pentru copii dezvoltarea timpurie, asigurarea conditiilor de munca prevazute de legislatia muncii in vigoare, reglementarile locale acte juridice Angajatorul, să plătească salariatului în timp util și integral, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă specificată în prezentul Contract - să presteze servicii didactice, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte reglementarilor locale ale Angajatorului, precum si pentru a indeplini alte atributii, prevazute de Contract, precum si acorduri suplimentare la acesta.

1.2. Contractul de muncă cu salariatul se întocmește ținând cont de legislația în vigoare și este un document obligatoriu pentru părți, inclusiv în momentul hotărârii. litigii de muncaîntre Salariat și Angajator în organele judiciare și alte organe.

2. Dispoziții de bază

2.1. Angajatorul dă instrucțiuni și Angajatul se obligă să efectueze responsabilități de muncă ca profesor de engleză și limba germana pentru copiii 4-7 ani la școala de dezvoltare timpurie „Copii deștepți”.

2.2. Munca conform Contractului este principala sarcină pentru Angajat și este plătită la oră, în conformitate cu programul aprobat și convenit.

2.3. Locul de muncă al angajatului este o filială a școlii „Copii deștepți”, situată la adresa: Moscova, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Durata contractului

3.1. Un contract de muncă cu un angajat intră în vigoare din momentul semnării acestuia și este valabil șase luni. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu la 1 septembrie 2016.

4. Condiții de plată

4.1. Salariul oficial al angajatului este de 250 de ruble pe oră.

4.2. Salariul Angajatului se plătește prin transferul de fonduri pe cardul de debit (credit) al Angajatului de două ori pe lună, în zilele de 13 și 28, sau prin plata numerar la casieria organizației.

4.3. Se pot face deduceri din salariul Salariatului în cazurile în care prevazute de lege Federația Rusă.

4.4. Angajatorul stabilește stimulente și plăți compensatorii (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.). Condițiile pentru astfel de plăți și cuantumul acestora sunt stabilite în Regulamentul privind plata indemnizațiilor și sporurilor către angajații societății.

4.5. Dacă Angajatul efectuează, împreună cu munca sa principală muncă suplimentară pentru o altă funcție sau pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, Salariatul este plătit suplimentar în conformitate cu acordul adițional.

5. Drepturile și obligațiile Angajatului

5.1. Salariatul este obligat:

5.1.1. Îndepliniți cu bună-credință obligațiile în conformitate cu prezentul acord.

5.1.2. Respectați regulamentele interne de muncă ale organizației și alte reglementări locale ale Angajatorului.

5.1.3. Menține disciplina muncii.

5.1.4. Respectați standardele de muncă dacă acestea sunt stabilite de către Angajator.

5.1.5. Respectați cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii.

5.1.6. Tratează cu grijă proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați.

5.1.7. Anunțați imediat Angajatorul cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea copiilor sau siguranța proprietății Angajatorului.

5.2. Angajatul are dreptul la:

5.2.1. Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca.

5.2.2. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.2.3. Odihnă, inclusiv plătită concediul de odihnă anual, zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare.

5.2.4. Obligatoriu asigurări socialeîn cazurile prevăzute de legile federale.

5.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. Drepturile și obligațiile Angajatorului

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui contract de muncă.

6.1.2. Furnizați Angajatului munca prevăzută de Contract.

6.1.3. Oferiți angajatului echipament, documentatia tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor sale de munca.

6.1.4. Plătiți la timp întregul salariu datorat Angajatului.

6.1.5. Efectuează asigurarea socială obligatorie pentru Angajat în modul stabilit de legile federale.

6.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul are dreptul:

6.2.1. Încurajați angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

6.2.2. Solicitați Angajatului să îndeplinească sarcinile de muncă specificate în Contract, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați, să respecte legile și reglementările locale.

6.2.3. Implicați Angajatul în disciplinare și răspundere financiarăîn modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse și de reglementările locale.

7. Garanții și compensații

8. Răspunderea părților

9. Dispoziții finale

10. Detalii ale părților

Angajator: Smart Children LLC, Număr de identificare fiscală: xxxxxxxxxxxxx entitate juridică. adresa: Moscova, strada Zavaruevsky, 12.
cont: xxxxxxxxxxxxx în Sberbank din Rusia, cont: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Angajat: Polyglotov Arkady Konstantinovich, înregistrat la adresa: Moscova, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pașaport: ХХ хххххххх, eliberat „18 octombrie 1995, Departamentul de Afaceri Interne Basmanny al Moscovei.

telefon: 095-722-44-78.

De la angajator: Director general SRL „Copii deștepți” (semnătură) Razumentsev A.S.

Angajat: Polyglotov A.K (semnătură)

Fiţi atenți! Acele puncte care nu sunt dezvăluite în contract sunt standard! Aceste. pot fi împrumutate în siguranță dintr-un contract de muncă obișnuit.

Contract de munca– un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin standarde; dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reglementărilorși prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator (articolul 56 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu o nouă cerință pentru forma contractului de muncă: primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia contractul de muncă păstrat de angajator. Cu toate acestea, angajatorilor li s-a recomandat anterior să solicite angajatului să confirme primirea contractului cu semnătura sa. Pentru că în cazul unei concedieri „problematice”, salariatul putea pur și simplu să afirme că nu a primit o copie a contractului, iar angajatorul, prin urmare, trebuia să demonstreze contrariul. Această situație este acum consacrată prin lege.

Contractul de muncă este principalul document care definește procedura de remunerare a salariaților. Mai mult, din sensul articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenii contractului de muncă nu pot înrăutăți poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii, contract colectiv, acorduri și alte reglementări.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt termeni esențiali ai contractului de muncă (adică sunt stipulati fără greșeală în contract) și trebuie să includă: mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) al salariatului; plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulare. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare în condiții care abate de la normal ( peste orar, munca pe timp de noapte, munca in weekend si de sarbatori etc.), determina locul si momentul platii salariilor; reflectă forma remunerației – în numerar sau într-o combinație de forme monetare și nemonetare.

Contractul de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu o nouă cerință pentru forma contractului de muncă: primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia contractului de muncă. păstrate de către angajator. Rețineți că anterior, angajatorilor li s-a recomandat să solicite angajatului să confirme primirea contractului cu semnătura sa, deoarece în cazul unei concedieri „problematice”, angajatul putea pur și simplu să afirme că nu a primit o copie a contractului, iar Prin urmare, angajatorul a trebuit să demonstreze contrariul. Această situație este acum consacrată prin lege.

contract de munca - documentul principal, care determină procedura de salarizare a lucrătorilor, iar în sensul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă nu pot înrăutăți poziția unui angajat în comparație cu condițiile definite de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri și alte reglementări.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (adică sunt stipulate fără greșeală în contract) și trebuie să includă, în special: cuantumul tarifului sau salariul (salariul oficial) al salariatului; plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulare. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare în condiții care abate de la normal (muncă suplimentară, muncă de noapte, muncă în weekend și sărbători etc.), să stabilească locul și condițiile de plată a salariilor; reflectă forma de remunerare: monetară sau o combinație de bani și nemonetari.

Modificări ale condițiilor salariale

După cum s-a menționat mai sus, condițiile de remunerare se referă la termenii esențiali ai contractului de muncă, prin urmare, dacă este necesar să faceți modificări la termenii de remunerare, ar trebui să vă ghidați de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea clauzelor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără a schimba funcțiile locului de muncă. Astfel, salariatul continuă să lucreze în aceeași funcție, în aceeași specialitate, calificări, dar cu modificări în alți termeni esențiali ai contractului, în special sistemul și cuantumul remunerației. Angajatorul este obligat să notifice angajatul cu privire la schimbarea viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestor modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin Codul Muncii al Federației Ruse sau legea federală, și numai în scris. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă se desface în conformitate cu clauza 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă).

Citeste si: Contabilitate înregistrările de lucru in postari contabile 2020

Potrivit versiunii vechi a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a condițiilor esențiale ai unui contract de muncă a fost transferul unui angajat la altul loc de muncă permanent, așadar, o modificare a condițiilor de remunerare (reducerea tarifelor, a salariilor, reducerea numărului de beneficii acordate etc.) a fost considerată și ca transfer la un alt loc de muncă.

Conform noua editie transferul la un alt loc de muncă reprezintă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitate structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Astfel, o modificare a altor condiții determinate de contractul de muncă (inclusiv remunerația) nu constituie un transfer la un alt loc de muncă, așa cum a fost cazul anterior.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate doar prin acordul părților și în scris, de aceea o modificare a condițiilor de remunerare trebuie să fie oficializată prin modificarea unui contract de muncă scris anterior încheiat.

Astfel, modificările condițiilor salariale sunt documentate cu următoarele documente:

♦ notificarea angajatorului;

♦ un acord adițional (modificare) la contractul de muncă.

Modificările corespunzătoare sunt aduse cardului personal al angajatului (secțiunea „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” din formularul nr. T-2).

Condițiile de remunerare din contractul de muncă

Plata forței de muncă într-un contract de muncă este una dintre condițiile obligatorii. În lipsa unei astfel de clauze în contract, aceasta din urmă este considerată nulă.
Contractul de munca se incheie prin acordul ambelor parti. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul să ofere propriile opțiuni salariale.

Salariul, conform art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse. - Aceasta este o recompensă pentru angajat pentru munca sa. Mărimea acestuia poate depinde de calificările angajatului, de experiența acestuia în acest domeniu și de această poziție, precum și de alți factori. Însă angajatorul nu are dreptul de a stabili cuantumul remunerației salariatului sub pragul minim, care este stabilit pentru fiecare regiune separat.

Angajatorul stabilește procedura de plată a salariilor în funcție de sistemul de remunerare adoptat la întreprindere. Atât sistemul de salarizare, cât și procedura de plată a salariilor trebuie specificate în contractul de muncă.
Sistemul de remunerare se stabilește prin reglementări și acte locale de intreprindere. Angajatorul nu are dreptul de a indica în contractul de muncă un alt sistem de remunerare a muncii decât cel stabilit de întreprindere.

În cazul în care natura muncii solicitantului implică deplasări de afaceri, ore suplimentare, part-time sau combinarea mai multor profesii, precum și munca în weekend, în contractul de muncă este prevăzută și o remunerație suplimentară.
Cuantumul plăților suplimentare se stabilește prin acordul părților, dar în deplină conformitate cu art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru muncă egală trebuie stabilite salarii egale. Acest lucru este precizat în art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, nu este permisă „taierea” salariilor în funcție de sexul și alte caracteristici ale angajatului. Potrivit art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice discriminarea unui angajat din diverse motive la stabilirea sau modificarea condițiilor de salarizare.

Este posibilă modificarea cuantumului salariului, precum și modificarea condițiilor de plată, numai cu acordul părților. În acest scop, se întocmește un acord adițional, care indică natura modificărilor. Dacă angajatul nu semnează acest document, atunci angajatorul nu are dreptul să schimbe nimic.
Dacă solicitantul va trebui să-și desfășoare munca în condiții climatice dificile sau să lucreze în producție periculoasă, atunci angajatorul trebuie să stabilească o plată suplimentară pentru el în conformitate cu legislația federală și regională a muncii.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă

În conformitate cu legislația muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (în articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă presupune că angajatorul este obligat să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă specificată, să asigure condiții de muncă, să plătească salariul la timp și integral, iar angajatul se obligă să îndeplinească anumite functiile munciiîn interesul, sub conducerea și controlul angajatorului, precum și pentru a respecta reglementările interne ale muncii.

Citeste si: Prestație lunară pentru perioada concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate

Să luăm în considerare condițiile care ar trebui incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă:

• Informații care trebuie incluse în contractul de muncă;
• Termenii obligatorii ai contractului;
• Condiții suplimentare ale acordului.

Informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă includ:

• Numele, prenumele și patronimul salariatului;
• numele angajatorului;
• Detalii despre actul de identitate al angajatului;
• numărul de identificare fiscală al angajatorului;
• Informații despre reprezentantul angajatorului (dacă angajatorul încheie contractul de muncă nu personal, ci prin reprezentantul său);
• Data și locul încheierii contractului.

Absența informatiile de mai sus pot exista motive pentru rezilierea contractului.

Termenii obligatorii ai contractului

Contractul de munca trebuie sa cuprinda urmatoarele conditii:

Nu confundați locul de muncă și locul de munca. Locul de muncă este numele angajatorului.

Dacă un angajat este acceptat într-o sucursală a organizației situată într-o altă zonă, atunci contractul indică locația sa.

„Locul de muncă al angajatului este Moscow Windows LLC, situat la adresa: Moscova, st. Moskovskaya, 29.”

O funcție de muncă este munca în funcție de o funcție, profesie, specialitate, indicând calificările sau tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Angajatorul poate determina în mod independent titlul postului pentru muncă care nu are legătură cu condițiile de muncă dăunătoare și periculoase. Dacă munca implică condiții de muncă dăunătoare și periculoase, de ex. implică acordarea oricăror compensații sau beneficii, atunci numele posturilor, profesiilor sau specialităților trebuie indicate în conformitate cu cărți de referință pentru calificare(ETKS, EKS) și standarde profesionale.

Pentru postul: „Angajatului i se încredințează efectuarea lucrărilor ca inginer proiectant.”

Pentru profesie: „Salariatul este angajat ca mecanic de categoria a 3-a.”

3. Data începerii lucrului.

Data începerii muncii poate diferi de data încheierii contractului de muncă.

În cazul în care data începerii lucrului nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare celei semnării contractului de muncă.

Notă: atunci când salariatului i se permite efectiv să presteze muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în cel mult 3 zile de la data admiterii.

4. Durata contractului

Această clauză este indicată doar într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă perioada de valabilitate a contractului, este indicată și temeiul încheierii acestuia.

„2. Durata contractului.

2.2. Contractul a fost încheiat pe șase luni pentru perioada de funcționare a magazinului din 17 ianuarie 2017 până în 17 iulie 2017.”

Dacă data exactă a încetării unui contract de muncă pe durată determinată nu poate fi determinată, atunci contractul poate indica condițiile de încetare a acestuia.

„Acest acord a fost încheiat în absența secretarei Galinei Petrovna Sidorova în legătură cu concediul de maternitate pentru un copil sub trei ani.”

5. Condiții de remunerare.

Contractul de muncă trebuie să indice mărimea tarifului sau a salariului, precum și toate indemnizațiile, plățile suplimentare și bonusurile oferite (Partea 1 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul maxim nu este limitat, cu excepția categorii individuale lucrătorii ale căror salarii sunt stabilite prin acte legislative ale Federației Ruse.

Salariul minim al unui angajat care a lucrat în programul standard de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (în prezent este de 7.500 de ruble).

Pe lângă cuantumul remunerației, contractul de muncă trebuie să indice modalitățile și condițiile de plată a salariului.

„5.1. Salariatul este stabilit salariul oficialîn valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble. și alte plăți de stimulare în conformitate cu reglementările privind bonusurile.

5.2. Termenul limită pentru plata salariului este 8 și 21 ale fiecărei luni.”

Notă: salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună, nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat (partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6. Regimul timpului de lucru și al timpului de odihnă

Această condiție este inclusă în contract dacă programul de lucru al unui anumit angajat diferă de reguli generale stabilite de angajator.

„3.1. Angajatului i se acordă o zi de lucru scurtată cu un timp standard de lucru de 30 de ore pe săptămână cu o săptămână de lucru de cinci zile cu o durată de munca zilnică ora 6.

3.2. Lucrările încep la 8.00, se termină la 15.00. Pauză pentru odihnă și mâncare - de la 12.00 la 13.00.”

6. Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Această condiție este obligatorie pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.