Codul Muncii Federația Rusă, deoarece dacă un angajat nu trece testul de cunoștințe de două ori, el poate fi transferat la un alt loc de muncă cu consimțământul său și concediat în conformitate cu legislația Federației Ruse dacă transferul este refuzat.

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, N.V. Kolpakova cere să se verifice constituționalitatea părții a treia a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia nu este necesar acordul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la altul. locul de munca, către o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, cu excepția cazului în care aceasta implică modificarea condițiilor determinate de părți contract de munca; Partea a cincea a articolului 80 din prezentul Cod, conform căreia, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta activitatea; în ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. Potrivit reclamantei, vagul conceptului „în același domeniu” cuprins în normele atacate nu obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă la inițiativa salariatului la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, ceea ce încalcă principiul a libertății muncii și contrazice articolele 19 (Partea 1), 37 (părțile 1 și 2) din Constituția Federației Ruse.

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, A.G. Gavrilov contestă constituționalitatea părții a treia a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia nu este necesar acordul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, cu excepția cazului în care aceasta atrage după sine modificarea condițiilor determinate de contractul de muncă al părților; Partea a cincea a articolului 80 din prezentul Cod, conform căreia, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta activitatea; în ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze ultimele plăți. Potrivit reclamantei, aceste dispoziții legale conțin o noțiune vagă „în același domeniu”, nu prevăd obligația angajatorului de a înceta contractul de muncă la inițiativa salariatului la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, ceea ce încalcă principiul a libertății muncii și contravine articolelor 19 (partea 1), 37 (partea 1 și 2) din Constituția Federației Ruse.

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, N.G. Gavrilova contestă constituționalitatea părții a treia a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia nu este necesar acordul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, cu excepția cazului în care aceasta atrage după sine modificarea condițiilor determinate de contractul de muncă al părților; Partea a cincea a articolului 80 din prezentul Cod, conform căreia, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta activitatea; în ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze ultimele plăți. Potrivit reclamantei, aceste dispoziții legale conțin o noțiune vagă „în același domeniu” și nu prevăd obligația angajatorului de a înceta contractul de muncă la inițiativa salariatului la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, ceea ce încalcă principiul a libertății muncii și contravine articolelor 19 (partea 1), 37 (partea 1 și 2) din Constituția Federației Ruse.

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, T.P. Kukina contestă constituționalitatea părții a treia a articolului 72.1

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, E.M. Kostyuchenko contestă constituționalitatea părții a treia a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia nu este necesar acordul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, cu excepția cazului în care aceasta atrage după sine modificarea condițiilor determinate de contractul de muncă al părților; Partea a cincea a articolului 80 din prezentul Cod, conform căreia, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta activitatea; în ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze ultimele plăți. Potrivit reclamantei, aceste dispoziții legale conțin o noțiune vagă „în același domeniu” și nu prevăd obligația angajatorului de a înceta contractul de muncă la inițiativa salariatului la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, ceea ce încalcă principiul a libertății muncii și contrazice articolele 19 (partea 1) și 37 (partea 1 și 2) din Constituția Federației Ruse.

În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, Z.N. Lebedeva contestă constituționalitatea părții a treia a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia nu este necesar acordul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, cu excepția cazului în care aceasta atrage după sine modificarea condițiilor determinate de contractul de muncă al părților; Partea a cincea a articolului 80 din prezentul Cod, conform căreia, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta activitatea; în ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze ultimele plăți. Potrivit reclamantei, aceste dispoziții legale conțin o noțiune vagă „în același domeniu”, nu prevăd obligația angajatorului de a înceta contractul de muncă la inițiativa salariatului la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, ceea ce încalcă principiul a libertății muncii și contrazice articolele 19 (partea 1) și 37 (partea 1 și 2) din Constituția Federației Ruse.

Consimțământul salariatului nu este necesar pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i repartiza munca pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă. determinat de părți (partea a treia articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolele și 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Cod si altele legi federale, precum și transferul salariatului la un alt loc de muncă (permanent sau temporar) fără acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din Cod.

Prezidiul Tribunalului din Moscova, anulând hotărârile judecătorești care au avut loc în cauză și au intrat în vigoare, nu a indicat care este încălcarea semnificativă a normelor de drept material sau procedural de către instanțele menționate și a servit drept bază. pentru anulare, nu a furnizat argumente relevante care să justifice necesitatea adoptării deciziei de anulare a acestora și s-a limitat doar la o trimitere la prevederile articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și la concluzia că, în realitate, funcția de muncă a reclamantului a fost schimbată, și nu o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți și, prin urmare, a avut loc un transfer fără acordul ei scris.

Anulând hotărârile judecătorești în acest caz, Prezidiul Tribunalului orașului Moscova, invocând prevederile articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că împrejurările stabilite de instanțe cu privire la sesizarea Kalininei I.Yu . angajatorul despre transferul într-un alt post intenționat inițial să îl schimbe functia muncii, în legătură cu care o astfel de traducere nu putea fi făcută decât cu acordul ei scris, care în speță nu a fost obținut. Concluzia instanței de primă instanță, conform prezidiului Tribunalului orașului Moscova, se bazează pe interpretarea și aplicarea incorectă a regulilor drept material raporturilor juridice care au avut loc, ceea ce a constituit o încălcare semnificativă a normelor de drept material, care a influențat soluționarea cauzei, ceea ce a fost în virtutea art. 387 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse ca bază pentru anularea unei hotărâri judecătorești în modul de supraveghere.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Transfer la un alt loc de muncă. Mutare (ediția curentă)

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unitate structurală, în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze la același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a angajatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la loc de muncă permanent unui alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul anterior de muncă este reziliat (clauza 5 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).

Consimțământul salariatului nu este necesar pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i repartiza munca pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă. determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat într-un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În art. 72.1 definește conceptele de „transfer la un alt loc de muncă” și „relocare”. Transferul la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul comentat este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare. să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. După cum rezultă din cuprinsul normei de mai sus, o modificare a altor condiții specificate în contractul de muncă (de exemplu, programul de lucru, salariul) nu constituie un transfer la un alt loc de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă, precum și modificările altor termeni ai contractului de muncă determinate de părți, sunt posibile numai cu acordul scris al salariatului. O excepție de la această regulă este permisă numai în cazurile specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 (vezi comentariul la acesta).

În cazul în care transferul la un alt loc de muncă permanent sau temporar la același angajator a fost efectuat fără acordul scris al angajatului, dar acesta nu s-a opus unui astfel de transfer și a început să presteze un alt loc de muncă, un astfel de transfer poate fi considerat legal. Cu toate acestea, prestarea de către salariat a altor activități nu îl scutește pe angajator de obligația de a obține confirmarea scrisă de la angajat cu privire la acest consimțământ la transfer.

În cazurile în care un angajat transferat la un alt loc de muncă la același angajator a început să presteze această muncă, dar consideră că transferul a fost efectuat cu încălcarea legii, acesta poate contesta transferul ilegal la autoritățile de soluționare a conflictelor de muncă.

2. Trecerea la un alt loc de muncă permanent sau trecerea temporară la un alt loc de muncă la același angajator, precum și trecerea la muncă permanentă în altă localitate împreună cu angajatorul, se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului în forma prescrisă.

Când sunt transferați la locul de muncă într-o altă zonă, angajații primesc compensații adecvate: costul călătoriei pentru angajat și membrii familiei acestuia, costul transportului bagajelor, cheltuielile pentru stabilirea într-un loc nou etc. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt determinat de acordul părților contractului de muncă (vezi comentariul la art. 169).

O altă zonă trebuie înțeleasă ca o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Un transfer la locul de muncă dintr-o localitate în alta, chiar și în cadrul aceluiași district administrativ, este considerat ca un transfer în altă localitate, indiferent de disponibilitatea unui autobuz sau a altui serviciu regulat între aceste puncte.

Refuzul salariatului de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul constituie motiv de încetare a contractului de muncă cu acesta în temeiul clauzei 9 al art. 77 TK. Refuzul de a se transfera într-o sucursală sau reprezentanță a unei organizații situate în altă localitate nu poate fi motiv de încetare a contractului de muncă cu un angajat dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate (vezi comentariul la articolul 77).

Atunci când angajații sunt concediați din cauza refuzului de a fi transferați în altă locație, împreună cu angajatorul, aceștia sunt plătiți indemnizația de concediereîn valoare de salariu mediu pe două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii).

3. Un transfer la locul de muncă pentru un alt angajator poate fi efectuat la cererea salariatului, declarată în scris, sau cu acordul scris al acestuia, dacă inițiativa transferului vine de la angajator.

Transferul la un loc de muncă permanent la un alt angajator presupune modificarea unei părți a contractului de muncă, prin urmare este considerat de legiuitor drept o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă (clauza 5 din articolul 77 din Codul muncii). Un angajat invitat să lucreze în scris prin transfer de la un alt angajator nu i se poate refuza un contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă (a se vedea comentariul la articolul 64). ÎN cartea de muncaÎn acest caz, se realizează evidențele de concediere și angajare ale salariatului, indicând ordinea în care a fost efectuată concedierea în legătură cu transferul - la cererea salariatului sau cu acordul acestuia (clauza 6.1 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă). ).

4. Transferul la un alt loc de muncă permanent sau transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator este posibil în diferite circumstanțe. În acest caz, inițiativa de transfer poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși (de exemplu, datorită faptului că și-a îmbunătățit calificările).

Într-o serie de cazuri, angajatorul are obligația de a transfera angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă, de exemplu, în cazul în care angajatul are nevoie în conformitate cu raport medicalîn furnizarea altor lucrări (a se vedea comentariul la articolul 73).

În cazurile în care locul de muncă la care este transferat salariatul în conformitate cu un raport medical este mai puțin remunerat, salariatul își păstrează funcția anterioară. castigurile mediiîn termen de o lună de la data transferului și în cazul transferului din cauza accidentului de muncă, boli profesionale sau alte daune de sănătate legate de muncă - până la stabilirea invalidității permanente sau până la recuperarea angajatului (a se vedea comentariul la articolul 182).

In unele cazuri, prevazute de lege, angajatorul este obligat să ofere salariatului un transfer la un alt loc de muncă. O astfel de obligație poate apărea, de exemplu, în cazul unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, dacă angajatorul are un alt loc de muncă pentru angajat care face obiectul reducerii (a se vedea comentariul la Partea 3 a articolului 81). Angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă disponibil unei persoane care, pe baza rezultatelor certificării, este recunoscută ca neadecvată pentru postul ocupat (a se vedea comentariul la articolul 81).

Practica judiciară în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Decizia N APL17-146, Camera de Apel, recurs

  Partea 1 a articolului 721 din Codul Muncii al Federației Ruse definește transferul la un alt loc de muncă ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unei unități structurale...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 14-B10-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, supraveghere

  În plus, instanța a mai indicat că înștiințarea de respingere a candidaturii sale de către președintele Federației Ruse Kalinkina N.A. primit după încetarea atribuțiilor, care, în sensul articolelor 22, 72, 72.1, 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate servi drept bază pentru încălcarea drepturilor sale. Curtea de Casație a fost și ea de acord cu această poziție...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 25-B10-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, supraveghere

  Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Potrivit articolului 72.1 din Cod, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitate structurală...

Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri

Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruseoferă securitate și suport relaţiile de muncă prin reglementarea modificărilor permise în contractele de muncă. Vă vom spune în articolul nostru cum și când este permisă ajustarea acordului dintre un angajat și un angajator.

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii 2019

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii din 2019 conține condiții obligatorii pentru schimbarea unui contract de muncă cu un angajat.

Contractul poate fi ajustat în 2 situații principale:

• la transferul unui angajat la un alt loc de muncă;
• în cazul unei modificări a termenilor esențiali ai contractului (în acest caz, salariatul rămâne în aceeași funcție cu aceleași funcții de muncă).

Dacă o schimbare în 1 condiție (de exemplu, locația teritorială a locului de muncă) a dus la alte modificări (de exemplu, atribuirea unei compensații lunare angajatului pentru deplasarea la un nou loc de muncă), atunci aceste consecințe pot nu vor fi luate în considerare la înregistrarea inovației principale. Pentru aprobarea acestora, este suficient un act juridic intern de reglementare separat (de exemplu, un ordin de plată a despăgubirilor).

În ce condiții sunt permise modificările la un contract de muncă?

Toate modificările sunt permise numai cu acordul părților. Adică soluția ar trebui să fie:

• reciproc;
• voluntar.

Situațiile în care cadrul de cooperare cu un angajat trebuie ajustat în conformitate cu alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse (adică modificările sunt obligatorii) fac obiectul unei analize separate.

Cum pot fi oficializate modificările?

Strict în scris. De obicei, ajustările reprezintă un acord între angajat și angajator cu privire la esența acestora. Acordul corector este o anexă integrală la cel original și se întocmește în 2 exemplare - câte 1 pentru angajator și angajat.

Când este necesară modificarea unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Codul Muncii al Federației Ruse identifică grupuri de cazuri în care termenii contractului de muncă ar trebui ajustați:

• Transfer la un alt loc de muncă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În cazul în care angajatorul nu are un alt loc de muncă sau angajatul nu dorește să lucreze într-un alt post care i se oferă, contractul de muncă poate fi reziliat (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Transferul la un alt loc de muncă dacă angajatul nu corespunde funcției deținute (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În situația în care un angajat nu a trecut procedura de certificare stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să încercați să-l transferați la altul, mai mult lucru simplu cu modificarea corespunzătoare a contractului. În cazul în care salariatul refuză, contractul de muncă poate fi, de asemenea, reziliat.
• Transferul lucrătoarelor însărcinate la un alt loc de muncă se negociază separat pentru a reduce impactul substanțelor nocive și periculoase asupra organismului acestora. factori de producţie. În esență, aceasta este o versiune separată a traducerii bazată pe un raport medical. Principala diferență este că angajatorul nu are dreptul să concedieze o angajată însărcinată și este obligat să-i găsească un loc de muncă cu volum de muncă permis de medici.

Care sunt nuanțele transferului la un alt loc de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Transferul poate fi temporar sau permanent. Este descris mai pe larg în art. 72.1 și 72.2, completând și clarificând standardele de bază ale articolului original. 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

• Transferuri în legătură cu înlocuirea unui angajat temporar absent timp de până la 1 an. Daca 1 an a expirat, iar salariatul continua sa lucreze intr-un nou loc si nu cere sa fie transferat in cel anterior, transferul incepe sa fie considerat permanent.
• Transferuri pentru până la 1 lună din cauza unor circumstanțe de urgență. În consecință, se prevede ca angajatul să fie transferat pentru a presta munca pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor unei situații de urgență (de exemplu, un accident industrial sau un dezastru natural). Particularitatea este că nu este necesar acordul angajatului pentru un astfel de transfer, cu excepția cazurilor în care această muncă nu corespunde nivelului de cunoștințe și abilități ale angajatului.

Transferurile permanente includ toate celelalte tipuri de transferuri, inclusiv către o altă locație cu organizația și către un alt angajator. Nu trebuie să uităm că toate sunt posibile cu acordul angajatului și al angajatorului.

Ce alte modificări pot fi incluse în contracte?

Pe lângă traduceri, poate fi necesară modificarea altor aspecte semnificative ale contractului. Gama și criteriile lor de semnificație ca atare nu au fost însă stabilite, studiind art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi identificate câteva puncte cheie care trebuie reflectate în contractul de muncă. Este logic să presupunem că modificările acestora ar trebui, de asemenea, formalizate în conformitate cu art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta include:

1. Corectarea informațiilor despre părțile la contract. Angajatul își poate schimba numele complet și detaliile organizației (inclusiv numele).
2. Schimbarea locației. Practica actuală permite destul de multe variații. De exemplu:

• mutarea într-o altă sediu unde locurile de muncă sunt situate în aceeași zonă;
• ieșirea unui angajat care a lucrat de la distanță la locul de muncă al angajatorului.

• extinderea urgentă;
• transfer de urgent la nelimitat.

Citiți mai multe despre combinație în articol „Comandă pentru combinarea pozițiilor - eșantion pentru 2019” .

1. Modificarea mărimii și a procedurii de plată a salariului. De exemplu, indexarea ratelor sau numirea de beneficii și compensații suplimentare.

Citiți despre procedura de indexare a salariilor.

1. Ajustarea programelor de muncă și odihnă. De exemplu:

• în cazul unei modificări a modului de funcționare al întreprinderii în sine;
• la cererea unui angajat din cauza circumstanţelor personale.

Aflați mai multe despre astfel de modificări din articol „Cui și când este stabilit timpul de lucru cu fracțiune de normă?” .

Schimba conditii generale execuţie responsabilități de muncă. De exemplu, în legătură cu utilizarea noilor tehnologii sau mecanizarea producției (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz și în cazuri similare, este permisă modificarea în mod necesar a contractelor cu angajații în conformitate cu noile circumstanțe. În acest caz, se aplică o procedură similară cu procedura de transfer al angajaților la un alt loc de muncă din motive independente de voința lor. Angajatul poate fi de acord sau dezacord să lucreze în noile condiții. Dacă nu se ajunge la un acord, el poate fi concediat.

IMPORTANT! Dacă ca urmare a factorilor prevăzuți la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierile pot deveni larg răspândite sau situația lucrătorilor se va înrăutăți, angajatorul ar trebui să ia măsuri pentru a compensa consecințele. Mai mult, aceste măsuri vor trebui convenite cu sindicatul.

Cum poate fi legată suspendarea de la muncă și modificările contractului cu angajatul?

În art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe opțiuni pentru îndepărtarea de la locul de muncă:

• din motive medicale;
• din cauza lipsei salariatului de drepturile speciale necesare;
• din cauza lipsei cunoștințe necesare in domeniul protectiei si securitatii muncii.

În cele mai multe dintre aceste situații, angajatorul este obligat să găsească un alt post temporar pentru angajat pentru a nu înceta cooperarea. Apoi, aceasta se înregistrează în același mod ca un transfer la un alt loc de muncă conform art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu modificări ale termenilor contractului de muncă.

Transfer la un alt loc de muncă. În mișcare

1. În art. 72.1 definește conceptele de „transfer la un alt loc de muncă” și „relocare”. Transferul la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul comentat este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare. să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. După cum rezultă din cuprinsul normei de mai sus, o modificare a altor condiții specificate în contractul de muncă (de exemplu, programul de lucru, salariul) nu constituie un transfer la un alt loc de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă, precum și modificările altor termeni ai contractului de muncă determinate de părți, sunt posibile numai cu acordul scris al salariatului. O excepție de la această regulă este permisă numai în cazurile specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 (vezi comentariul la acesta).

În cazul în care transferul la un alt loc de muncă permanent sau temporar la același angajator a fost efectuat fără acordul scris al angajatului, dar acesta nu s-a opus unui astfel de transfer și a început să presteze un alt loc de muncă, un astfel de transfer poate fi considerat legal. Cu toate acestea, prestarea de către salariat a altor activități nu îl scutește pe angajator de obligația de a obține confirmarea scrisă de la angajat cu privire la acest consimțământ la transfer.

În cazurile în care un angajat transferat la un alt loc de muncă la același angajator a început să presteze această muncă, dar consideră că transferul a fost efectuat cu încălcarea legii, acesta poate contesta transferul ilegal la autoritățile de soluționare a conflictelor de muncă.

2. Trecerea la un alt loc de muncă permanent sau trecerea temporară la un alt loc de muncă la același angajator, precum și trecerea la muncă permanentă în altă localitate împreună cu angajatorul, se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului în forma prescrisă.

Când sunt transferați la locul de muncă într-o altă zonă, angajații primesc compensații adecvate: costul călătoriei pentru angajat și membrii familiei acestuia, costul transportului bagajelor, cheltuielile pentru stabilirea într-un loc nou etc. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt determinat de acordul părților contractului de muncă (vezi comentariul la art. 169).

O altă zonă trebuie înțeleasă ca o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Un transfer la locul de muncă dintr-o localitate în alta, chiar și în cadrul aceluiași district administrativ, este considerat ca un transfer în altă localitate, indiferent de disponibilitatea unui autobuz sau a altui serviciu regulat între aceste puncte.

Refuzul salariatului de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul constituie motiv de încetare a contractului de muncă cu acesta. Refuzul de a se transfera într-o sucursală sau reprezentanță a unei organizații situate în altă localitate nu poate fi motiv de încetare a contractului de muncă cu un angajat dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate (vezi comentariul la articolul 77).

Atunci când angajații sunt concediați din cauza refuzului de a fi transferați într-o altă locație împreună cu angajatorul, li se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Un transfer la locul de muncă pentru un alt angajator poate fi efectuat la cererea salariatului, declarată în scris, sau cu acordul scris al acestuia, dacă inițiativa transferului vine de la angajator.

Transferul la un loc de muncă permanent cu un alt angajator implică o modificare a unei părți a contractului de muncă, prin urmare este considerat de legiuitor drept o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă (clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Un angajat invitat să lucreze în scris prin transfer de la un alt angajator nu i se poate refuza un contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă (a se vedea comentariul la articolul 64). În acest caz, înregistrările concedierii și angajării se fac în carnetul de muncă al salariatului, indicând ordinea în care a fost efectuată concedierea în legătură cu transferul - la cererea salariatului sau cu acordul acestuia (clauza 6.1 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă).

4. Transferul la un alt loc de muncă permanent sau transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator este posibil în diferite circumstanțe. În acest caz, inițiativa de transfer poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși (de exemplu, datorită faptului că și-a îmbunătățit calificările).

Într-o serie de cazuri, angajatorul are obligația de a transfera salariatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă, de exemplu, în cazul în care salariatul trebuie, în conformitate cu un raport medical, să i se asigure un alt loc de muncă (vezi comentariul la articolul 73).

În cazurile în care locul de muncă la care este transferat salariatul în conformitate cu un raport medical este mai puțin remunerat, salariatul își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună de la data transferului, iar în cazul transferului din cauza unui accident de muncă, boală sau alte daune aduse sănătății, legate de muncă - până la stabilirea invalidității permanente sau până la recuperarea salariatului (vezi comentariul la articolul 182).

În anumite cazuri prevăzute de lege, angajatorul este obligat să ofere salariatului transferul la un alt loc de muncă. O astfel de obligație poate apărea, de exemplu, în cazul unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, dacă angajatorul are un alt loc de muncă pentru angajat care face obiectul reducerii (a se vedea comentariul la Partea 3 a articolului 81). Angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă disponibil unei persoane care, pe baza rezultatelor certificării, este recunoscută ca neadecvată pentru postul ocupat (a se vedea comentariul la articolul 81).

5. De la transferul unui salariat la un alt loc de muncă, trebuie să-l distingă de la mutarea de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă sau de a fi repartizat să lucreze la un alt mecanism sau unitate. O astfel de mutare, în conformitate cu partea 3 a articolului comentat, nu necesită consimțământul angajatului, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți (a se vedea comentariul la articolul 57).

Cu alte cuvinte, o schimbare a unui loc de muncă sau unitate structurală poate fi recunoscută ca relocare numai dacă, la încheierea unui contract de muncă, acest loc de muncă specific (mecanism, unitate) sau unitate structurală nu a fost specificat și nu este prevăzut în contractul de muncă. . Dacă în contractul de muncă este specificat un anumit loc de muncă (mecanism, unitate) sau unitate structurală, atunci acesta este condiția obligatorie a acestuia și, prin urmare, poate fi schimbat doar cu acordul scris al angajatului.

Diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Noua ediție a art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul la locul de munca in alta locatie impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează ().

Consimțământul salariatului nu este necesar pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i repartiza munca pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă. determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat într-un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Comentariu la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Modificarea condițiilor contractului de muncă care determină locul de muncă al angajatului se face ținând cont de prevederile articolelor 72.1, 72.2 și 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, atragem atenția dragilor cititori asupra faptului că, în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă înseamnă:

a) schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) - în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator;

b) transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă (la altă unitate structurală) situat în aceeași zonă nu necesită acord, dacă niciunul dintre termenii contractului de muncă stabiliti anterior nu se modifică. Această situație, în conformitate cu partea a treia a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, se califică drept deplasare.

Un alt comentariu la art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse tratează transferul la un alt loc de muncă și deplasarea (la alt loc de muncă), care nu este un transfer.

După cum rezultă din partea 1 a art. 72.1, transferul la un alt loc de muncă este un caz special de modificare a unui contract de muncă, iar conceptul de transfer este asociat cu o modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți (a se vedea articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Cu alte cuvinte, traducerea este, în primul rând, o inovație în conținutul contractului de muncă. În același timp, pe de o parte, nu orice modificare a conținutului contractului de muncă este recunoscută de legiuitor ca transfer și, pe de altă parte, nu orice transfer este asociat cu o modificare a termenilor contractului de muncă. stabilite de părți, adică este o inovație în conținutul său.

În virtutea art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă înseamnă o schimbare a: a) funcția de muncă a angajatului și (sau) b) o unitate structurală (dacă această unitate a fost determinată de părți ca o condiție a contractului de muncă). ). În acest caz, are loc un transfer la un alt loc de muncă asociat cu inovarea a una sau două condiții care compun conținutul contractului de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă este, de asemenea, considerat transferul unui angajat în altă locație împreună cu angajatorul. Pe baza definiției conceptului de loc de muncă ca o condiție a unui contract de muncă (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), ar trebui să se recunoască faptul că, în acest caz, există o modificare a unui a condiţiilor care alcătuiesc conţinutul contractului de muncă.

În cele din urmă, în conformitate cu partea 2 a articolului comentat, un transfer este un transfer al unui angajat către un alt angajator. Cu toate acestea, întrucât în ​​acest caz componența subiectului contractului se modifică, un astfel de transfer înseamnă încetarea unui raport de muncă și apariția unuia nou.

Deci, transferul la un alt loc de muncă înseamnă fie o modificare a tipului de muncă prevăzut de contractul de muncă (tipul muncii și calificarea acesteia), fie o schimbare, convenită de părți, a locului de aplicare a muncii.

În consecință, așa cum a afirmat Curtea Supremă a Federației Ruse, un transfer la un alt loc de muncă ar trebui considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificat în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. În acest caz, unitățile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc., iar prin altă zonă - o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (partea 2 - 3 paragrafe). . 16 Hotărârea Plenului din 17 martie 2004 Nr. 2).

O astfel de schimbare poate fi fie permanentă, fie temporară. O modificare a componenței subiectului unui contract de muncă, strict vorbind, nu este un transfer, deoarece este asociată cu încetarea contractului de muncă în ansamblu atunci când salariatul se mută la alt angajator (vezi ea).

2. Când se caracterizează acest tip de transfer drept „transfer în altă localitate împreună cu angajatorul”, trebuie avut în vedere faptul că, destul de des, activitățile economice ale angajatorului nu se limitează la o singură localitate (de exemplu, organizațiile care practică munca prin rotație). , jurnalizare, organizatii de constructii etc.). Întrucât specificul relațiilor de muncă în astfel de cazuri este că salariatul își îndeplinește sarcinile de muncă în locații situate în locații diferite, deplasarea unui angajat de la un loc la altul nu poate fi considerată un transfer.

Astfel, în astfel de cazuri este necesar să se facă distincția între activitate economicăși, în consecință, utilizarea forței de muncă a angajatului și locația organizației, care ar trebui să fie înțeleasă ca adresa legală a acesteia (ca și în cazul unui transfer în legătură cu schimbarea angajatorului, în acest caz poate exista o mutare într-o altă locație a atât patronatul-organizaţie cât şi angajatorul-individ) . Mutarea locației unei organizații într-o altă locație ar trebui interpretată ca un transfer al unui angajat împreună cu organizația într-o altă locație. Conceptul de locație a angajatorului (ca organizație - persoană juridică, deci antreprenor individual- un individ), adică adresa sa juridică se stabilește ținând cont de normele legislației civile.

După cum rezultă din Legea federală din 8 august 2001 N 129-FZ „Cu privire la înregistrare de stat persoane juridice și întreprinzători individuali”, înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la sediul organului executiv permanent indicat de fondatori în cererea de înregistrare de stat, în lipsa uneia - la sediul altui organism sau al unei persoane autorizate. să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire ( Art. 8).

Înregistrarea de stat a unui întreprinzător individual se efectuează la locul său de reședință. În temeiul paragrafului 1 al art. 20 din Codul civil al Federației Ruse, locul de reședință este recunoscut ca fiind locul în care un cetățean locuiește permanent sau principal. Conform clauzei 18 din Regulile privind înregistrarea și radierea cetățenilor Federației Ruse la locul de ședere și la locul de reședință în Federația Rusă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 17 iulie 1995 N 713 , înregistrarea cetăţenilor la locul de reşedinţă se realizează prin marcarea corespunzătoare în paşapoarte . Conform clauzei 1 din Decretul președintelui Federației Ruse din 13 martie 1997 N 232, pașaportul unui cetățean al Federației Ruse este principalul document de identificare a cetățeanului Federației Ruse pe teritoriul Federației Ruse (scrisoarea al Serviciului Fiscal Federal din 24 octombrie 2005 N 06-9-09/39 @ „Despre înregistrarea caselor de marcat”).

În cazul în care un angajat este angajat de un angajator - o entitate juridică mare, locul său de muncă este o unitate structurală (întreprindere sau instituție) ca element al structurii de producție și tehnologice a acestei entități juridice (a se vedea paragraful 3 al comentariului). la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În astfel de condiții, un transfer împreună cu organizația ar trebui să fie considerat deplasarea acestei unități structurale într-o altă locație (chiar dacă locația organizației angajatoare nu s-a schimbat).

In sfarsit, acest tip transferul are loc în cazul în care se modifică amplasarea unităţilor structurale separate (sucursale şi reprezentanţe) în care se foloseşte forţa de muncă a angajaţilor.

Un angajat transferat la muncă într-o altă zonă este rambursat pentru cheltuielile de mutare (a se vedea articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În cazul în care salariatul refuză să se transfere din cauza mutării angajatorului în altă locație, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 9 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Transferurile la un alt loc de muncă pot diferi din alte motive.

4. Din punctul de vedere al cine inițiază transferul, se poate face distincția între transferurile efectuate la inițiativa părților la contractul de muncă și la inițiativa terților. La rândul său, inițiativa părților pentru un transfer poate fi reciprocă sau unilaterală (adică provine fie de la angajat, fie de la angajator).

Din principiul general al dreptului contractelor - „contractele trebuie îndeplinite” - rezultă că o modificare a conținutului unui contract de muncă (inovația acestuia) este posibilă în același mod și în forma în care a fost încheiat. Așa cum încheierea unui acord este un act de voință a două părți, tot așa schimbarea acestuia trebuie să presupună exprimarea corespunzătoare a voinței acestor părți. De regula generala transferul la un alt loc de muncă este posibil dacă există voința reciprocă a părților la contract. Dat regula generala consacrat în partea 1 a art. 72.1 din Codul muncii, potrivit căruia trecerea la un alt loc de muncă este permisă numai cu acordul scris al salariatului.

5. Inițiativa transferului poate veni de la salariat. Totuși, ca regulă generală, acest tip de inițiativă a angajatului ar trebui să fie considerată altceva decât o cerere de transfer, pe care angajatorul are dreptul (dar nu și obligația) să o satisfacă. Există excepții de la această regulă generală atunci când solicitarea angajatului de modificare a condițiilor semnificative de muncă este obligatorie pentru angajator. De exemplu, în conformitate cu solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește o familie bolnavă membru în conformitate cu un raport medical , angajatorul este obligat să stabilească o zi de lucru cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În același mod, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă în timp ce un astfel de pericol. este eliminat (a se vedea articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) ).

6. Transferurile efectuate la inițiativa angajatorului ar trebui să fie evaluate din poziții similare. Ca regulă generală, propunerea unui angajator de a modifica condițiile de muncă semnificative presupune o contravoință a salariatului; modificarea de către angajator a condițiilor specificate în unilateral nu este permis. Cu toate acestea, există și aici excepții, când ordinul de transfer al angajatorului este obligatoriu pentru angajat, iar refuzul de a se conforma este considerat o abatere disciplinară. Dar în astfel de condiții, principiul stabilității raportului juridic de muncă este pus în discuție și se creează amenințarea că munca salariatului va fi folosită forțat, ceea ce reprezintă o încălcare a principiului constituțional al libertății individuale de a dispune de sine, inclusiv dispunerea capacităţii de muncă. Prin urmare, posibilitatea de a utiliza forța de muncă a unui salariat în condiții care depășesc acordul părților este supusă unui număr de restricții prevăzute de lege. Un transfer fără consimțământul angajatului este posibil, în primul rând, dacă există motive de natură extraordinară, a căror listă este specificată în lege și, în al doilea rând, dacă este temporar (a se vedea articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). și comentariul la acesta). În plus, o garanție esențială care exclude posibilitatea muncii forțate este dreptul salariatului, consacrat de lege, de a rezilia liber contractul de muncă la cererea sa.

Totodata, legislatia prevede posibilitatea modificarilor permanente ale termenilor esentiali ai contractului de munca de catre angajator in mod unilateral. Cu toate acestea, o astfel de modificare este permisă doar de anumite categorii de angajatori. De exemplu, un angajator are dreptul de a modifica unilateral termenii esențiali ai unui contract de muncă - individual(a se vedea articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta) și angajatorul - organizatie religioasa(a se vedea articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) sub rezerva avertismentului scris al angajatului, respectiv, cu cel puțin 14 și, respectiv, 7 zile înainte zile calendaristiceînainte de introducerea unor noi condiţii de muncă.

7. Inițiativa de transfer poate veni de la terți, i.e. alte entități decât un angajat sau angajator. De exemplu, un astfel de subiect poate fi un organism medical, care, pe baza rezultatelor unui examen medical al unui angajat, dă o concluzie că, datorită indicatii medicale angajatului specificat trebuie să i se asigure un loc de muncă cu condiții de muncă mai ușoare. Această cerință este obligatorie pentru angajator: acesta este obligat să ofere salariatului un loc de muncă cu condiții de muncă mai ușoare. În raport cu un angajat, încheierea unei autorități medicale nu poate fi considerată ca fiind obligatorie. Astfel, angajatorul, în conformitate cu raportul medical, este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă, iar acesta din urmă, la rândul său, are dreptul de a-și da acordul pentru transfer, dar are și dreptul de a-l refuza (a se vedea art. 73). din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Situația este oarecum diferită în cazul în care o instanță acționează ca terț și impune salariatului vinovat o pedeapsă sub forma privării de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activitati(Articolele 44, 47 din Codul penal). Este clar că cele specificate act juridic Instanța este obligatorie pentru executare de către toate persoanele cărora le este adresată, în primul rând, desigur, salariatului și angajatorului. Totuși, aceasta nu exclude dreptul angajatorului de a oferi salariatului un loc de muncă care nu este supus restricției impuse de instanță, precum și dreptul salariatului de a accepta un transfer la un loc de muncă similar. O abordare similară este posibilă în cazul aplicării unei sancțiuni administrative în modul prescris sub formă de privare de un drept special (articolul 3.8) sau de descalificare (articolul 3.11 din Codul contravențiilor administrative).

8. Legislația prevede posibilitatea trecerii la un alt loc de muncă la voința părților la contractul de muncă și a unui terț. În cazul transferului unui angajat către un alt angajator, pe lângă cererea sau consimțământul angajatului însuși, sunt necesare și consimțământul pentru un astfel de transfer de la angajatorul anterior și o invitație (sau consimțământul la transfer) de la noul angajator. .

Totodată, legea interzice refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse și comentariul la acesta).

9. Transferurile către alt angajator variază în funcție de locația transferului: a) în cadrul organizației angajatorului; b) către un alt angajator din aceeași zonă; c) împreună cu angajatorul în altă locație. În plus, nu poate fi exclusă posibilitatea transferului unui angajat la un alt angajator situat într-o zonă diferită.

Un transfer la un alt angajator este de obicei efectuat temporar. Dacă este de natură permanentă, atunci nu există niciun motiv să vorbim doar despre transfer: aici se modifică componența subiectului contractului de muncă (un angajator este înlocuit cu altul). În consecință, o relație de muncă încetează să existe și ia naștere una nouă. Nu vorbim despre un transfer ca atare, ci despre încetarea unui contract de muncă în ordinea transferului la un alt angajator (paragrafele 1 - 2 din comentariul acestui articol). O astfel de traducere presupune acordul vointelor tuturor părțile interesate inclusiv angajatul.

10. În funcție de calendar, transferurile la un alt loc de muncă permanent și alt loc de muncă temporar (sau transferurile permanente și temporare) diferă. Transferurile la un alt loc de muncă permanent se efectuează cu acordul angajatului, dar transferurile temporare sunt posibile fără acordul angajatului, adică. sunt obligatorii pentru acesta, iar refuzul transferului fără motive suficiente este considerat abatere disciplinară.

11. Transferurile variază în funcție de motivul transferului. Aceste motive pot fi legate de caracteristicile personale ale angajatului, ale sale statutul social sau să fie de natură de producție. De exemplu, baza pentru transferul la un alt loc de muncă poate fi starea de sănătate a angajatului (a se vedea articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); baza unui transfer de natură de producție este apariția unor cazuri de natură extraordinară (a se vedea articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

12. Strâns legat de conceptul de „transfer la un alt loc de muncă” este conceptul de „mutare la alt loc de muncă”. În virtutea articolului comentat, nu este nevoie de acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, pentru a-i repartiza munca pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu nu atrage modificarea condițiilor de muncă stabilite prin acordul părților.

Prin urmare, ca regulă generală, desemnarea unui angajat să lucreze la un alt mecanism, unitate sau mașină (fără a modifica termenii contractului de muncă) nu este un transfer la un alt loc de muncă și nu necesită acordul angajatului. Dacă contractul de muncă prevede efectuarea muncii la un anumit loc de muncă, atunci atribuirea muncii pe o altă unitate, mecanism sau mașină este un transfer. De exemplu, un șofer poate fi angajat fie fără a indica marca mașinii la care se așteaptă să fie folosită munca sa, fie cu această marcă indicată. În acest ultim caz, atribuirea lui de lucru pe o mașină de altă marcă ar trebui considerată ca un transfer la un alt loc de muncă.

În același mod, deplasarea unui angajat de la o unitate structurală a unei organizații la alta nu este de obicei considerată un transfer (cu excepția cazului în care condițiile contractului de muncă se modifică). Cu toate acestea, această regulă se aplică dacă unitățile structurale sunt situate în aceeași zonă conform împărțirii administrativ-teritoriale existente. După cum se arată practica judiciara, mutarea de la o unitate structurala la alta, chiar daca aceste unitati sunt situate in aceeasi zona, este interpretata ca un transfer daca deplasarea inrautateste semnificativ accesibilitatea la transport pentru angajat. nou loc de muncă. Criteriul formal de distincție între transfer și relocare în acest caz poate fi criteriul accesibilității la transport stabilit de Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” și luat luați în considerare atunci când decideți asupra muncii potrivite sau nepotrivite atunci când angajați o persoană recunoscută ca șomer.

În orice caz, nu este permisă desemnarea unui angajat să efectueze lucrări care îi sunt contraindicate din motive de sănătate.

• Sus