Codul Muncii Nr 197 FZ. Când a fost adoptat Codul Muncii al Federației Ruse? Secțiunea VII

Nr. 125-FZ din 18 iunie 2017 „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse” (intră în vigoare la 29 iunie 2017). Modificările au afectat problemele stabilirii și plății pentru munca cu fracțiune de normă și programul de lucru neregulat. Sunt modificări și în ceea ce privește remunerația pentru munca suplimentară și pentru munca în weekend și sărbători. Vă vom spune ce trebuie să știe un contabil despre noile reguli de calcul salariile din 29 iunie 2017.

Munca cu fracțiune de normă: modificări importante

Durata normală a săptămânii de lucru, în general, nu trebuie să depășească 40 de ore (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Într-o săptămână orele de lucru trebuie să fie distribuite în așa fel încât durata sa totală să nu depășească limita specificată. Cel mai adesea puteți găsi această opțiune - o zi de lucru de opt ore cu o săptămână de lucru de cinci zile cu zile libere sâmbăta și duminica.

Cu toate acestea, pe lângă programul normal de lucru, poate fi stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă implică lucrul cu fracțiune de normă în timpul săptămânii, sau în timpul unei zile sau în schimburi de lucru. Problemele stabilirii programului de lucru cu fracțiune de normă sunt reglementate de articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de stabilire a muncii cu fracțiune de normă

Un angajat este ocupat nu cinci zile lucrătoare, ci patru, sau nu opt ore pe tură, ci șase.

Timp parțial: cum poate fi instalat

Începând cu data de 29 iunie 2017, angajatorii au dreptul să atribuie unui salariat simultan o zi cu jumătate de normă și o săptămână cu jumătate de normă. De exemplu, un program de patru ore luni și joi. Înainte de aceasta, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse permitea scurtarea fie a unei săptămâni, fie a zilelor.

De asemenea, în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, din 29 iunie 2017, a apărut o regulă conform căreia un angajat poate avea o zi de lucru cu jumătate de normă, împărțind-o în părți. De exemplu, două ore dimineața și trei ore seara. Anterior, nu existau astfel de prevederi în Codul Muncii al Federației Ruse.

Iată cum se citește partea întâi a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce i-au fost aduse modificări:

Când va fi necesar să se țină cont de dorințele angajaților?

Angajatorul poate transfera orice angajat la lucru cu program part-time la cererea acestuia. Cu toate acestea, în unele cazuri, angajatorul este obligat să stabilească un program de lucru cu jumătate de normă pentru angajat. Acest lucru trebuie făcut așa cum se solicită:

• femeie însărcinată;
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;
• un angajat care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical.

Citeste si Lucrul la înălțime: măsuri de siguranță

Modificările adoptate au completat, din 29 iunie 2017, prevederile articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o nouă normă care prevede că pentru categoriile enumerate mai sus, regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, inclusiv durata munca zilnică(ture), orele de începere și de sfârșit a muncii, timpul de pauză în muncă, trebuie stabilite în conformitate cu dorințele salariatului, ținând cont de condițiile de producție (muncă) pentru un angajator dat.

Astfel, de exemplu, o femeie însărcinată poate dori ca ziua ei de muncă să înceapă cu două ore mai târziu decât de obicei. Angajatorul va fi obligat să țină cont de acest tip de dorință la stabilirea muncii cu fracțiune de normă. În mod similar, la solicitarea angajatului, se poate modifica ora, să zicem, a unei pauze de masă sau a unui schimb.

Interzicerea stabilirii unui program neregulat de lucru

O zi de lucru neregulată este un mod de lucru în care unii angajați pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați în muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O caracteristică a unei zile de lucru neregulate este natura muncii atunci când, din motive independente de controlul unei persoane, nu este posibil să-și îndeplinească toate funcțiile în timpul programului de lucru. De exemplu, stabilirea unui program de lucru neregulat pentru un avocat va ajuta să-l atragă să participe la ședințele de judecată care au loc în afara zilei normale de lucru.

Dar este permisă stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru un angajat care este angajat cu normă parțială? Can. Să explicăm de ce.

Introducerea unei zile de lucru neregulate înseamnă că o persoană lucrează în afara programului de lucru stabilit pentru el, inclusiv în afara programului de lucru cu fracțiune de normă: o zi sau o tură (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pentru un salariat care lucrează cu normă parțială, angajatorul are dreptul să stabilească o zi de lucru neregulată.

Legea a comentat articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse din 29 iunie 2017, completat de regula potrivit căreia unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă i se poate atribui o zi de lucru neregulată. Dar numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

1. acordul părților la contractul de muncă stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă;
2. o persoană lucrează cu normă întreagă (în tură).

Citeste si La ce duce suspendarea muncii din cauza neplatei salariului?

Astfel, se dovedește că, dacă o persoană lucrează, de exemplu, cu fracțiune de normă (în tură) într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, atunci nu i se poate atribui o zi de lucru neregulată. La urma urmei, atunci cele două condiții de mai sus nu sunt îndeplinite.

Acum, Codul Muncii al Federației Ruse interzice stabilirea orelor de lucru neregulate și cu normă parțială. Dacă contractul de muncă conține ambele condiții, atunci contractul ar trebui modificat după data de 29 iunie 2017.

Cine poate rămâne acum fără prânz?

Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse definește regulile care reglementează stabilirea pauzelor pentru odihnă și hrană. Se prevede ca pauza de masa sa fie fixata in contracte de munca sau in acte locale (de exemplu, in Regulamentul Intern al Muncii). În acest caz, durata pauzei de masă nu poate fi mai mică de 30 de minute și mai mare de două ore.

Legea la care se comentează clarifică faptul că din 29 iunie 2017, angajații pot rămâne fără pauză de masă dacă lucrează timp de patru ore sau mai puțin. O prevedere în acest sens trebuie inclusă în contract de munca sau în Regulamentul Intern al Muncii. Înainte de aceasta, regulile erau aceleași pentru toată lumea. Pauza trebuie să fie indiferent de durata zilei de lucru.

Plata orelor suplimentare: mai puțină confuzie

Conducerea angajatorului poate cere unei persoane să lucreze ore suplimentare. Ar trebui să fie înțeles ca muncă în afara orelor de lucru stabilite (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca suplimentară este munca la solicitarea angajatorului în afara programului de lucru stabilit:

• pe lângă munca zilnică (în tură) (cu înregistrarea zilnică a orelor de lucru);
• peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru).

Articolul 152 „Plată pentru orele suplimentare” din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate din suma. Și în următoarele ore - nu mai puțin de dublul sumei.

Acum, articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu un nou alineat. Se spune că regulile articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică muncii dincolo de normă numai în zilele lucrătoare. Dacă un angajat lucrează în weekend sau sărbători, atunci munca lui este plătită conform articolului 153 „Plată pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare” din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică nu mai puțin de dublul sumei.

Stabilirea garanțiilor de stat în domeniul muncii, crearea condițiilor favorabile muncii, protejarea drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor sunt principalele obiective. legislatia muncii(Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste întrebări sunt relevante pentru marea majoritate a organizațiilor și pentru mulți antreprenori individuali. Să reamintim că unul dintre documentele fundamentale care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Despre unele dintre principalele modificări aduse Codului Muncii în 2017 vom vorbi în materialul nostru.

Relief pentru microîntreprinderi

Din 01.01.2017, Codul Muncii a fost completat cu un nou Capitol 48.1 (Legea Federală din 07.03.2016 Nr. 348-FZ). Stabilește unele specificități pentru angajatorii care sunt .

Astfel, o microîntreprindere are dreptul de a refuza, în totalitate sau în parte, adoptarea reglementărilor locale de muncă. Vorbim, de exemplu, de reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile sau sporuri, programele de schimb etc. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că astfel de probleme într-o microîntreprindere vor rămâne nerezolvate. Acele condiții care ar fi trebuit prevăzute de reglementările locale, în cazul în care o microîntreprindere refuză să dezvolte astfel de acte, trebuie incluse direct în contractele de muncă cu angajații. Pentru a face acest lucru, trebuie folosit ca bază formularul tip al contractului de muncă aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016.

Nou document obligatoriu la încheierea unui contract de muncă

De la 01.01.2017 a intrat în vigoare modificarea la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu privire la lista documentelor prezentate la aplicarea pentru un loc de muncă. Să vă reamintim că persoanele supuse pedepsei administrative pentru consum droguri narcotice sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau noi substanțe psihoactive potențial periculoase, până la sfârșitul acestei pedepse nu sunt permise anumite specii lucrări (clauza 1 a articolului 10 din Legea federală din 13 iulie 2015 nr. 230-FZ). Aceste tipuri de muncă includ, de exemplu:

• munca direct legată de asigurarea securității transportului (clauza 9, partea 1, articolul 10 din Legea federală din 02/09/2007 nr. 16-FZ);
• munca direct legată de circulația trenurilor și lucrările de manevră (clauza 3 a articolului 25 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 nr. 17-FZ);
• munca ca paznic privat (clauza 13 din art. 11.1 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1).

Acum, la aplicarea pentru astfel de lucrări, este necesară prezentarea unei adeverințe (Anexa nr. 4 la Regulamentul administrativ, aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 24 octombrie 2016 nr. 665) în care să se precizeze dacă persoana este supusă unei pedepse administrative pentru astfel de fapte.

Modificări la Codul Muncii: iunie 2017

Cele mai recente modificări aduse Codului Muncii la momentul pregătirii consultării au avut loc în iunie 2017. Vladimir Putin a semnat amendamente la Codul Muncii pe 18 iunie 2017. Aceste noi modificări ale Codului Muncii din 2017 intră în vigoare după 10 zile calendaristice după ziua publicării oficiale (articolul 6 din Legea federală din 14 iunie 1994 nr. 5-FZ). Pe portalul oficial de internet al informațiilor juridice http://www.pravo.gov.ru ultimele modificariîn Codul Muncii al Federației Ruse 2017 au fost publicate la 18.06.2017 Aceasta înseamnă că modificările la Codul Muncii 2017 intră în vigoare nu pe 19 iunie (a doua zi), ci după 10 zile, adică 29.06. 2017. Până la urmă, pentru ca modificările aduse Codului Muncii să intre în vigoare pe 19 iunie 2017, acestea ar trebui publicate pe 8 iunie 2017.

Modificări la Codul Muncii 2017 privind salariile

Modificări la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică procedura de plată a orelor suplimentare. Să vă reamintim că conform regula generala munca suplimentară se plătește pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate din tarif, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu față de tarif sau este compensată prin asigurarea timpului de odihnă echivalent. Ultimele modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc că munca suplimentară în weekend și sărbătorile nelucrătoare, plătită la o rată majorată sau compensată cu odihnă în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la determinarea timpului de muncă suplimentară „regulată” nu este luată în considerare.

În plus, au fost clarificate specificul remunerației în weekend sau vacanță nelucrătoare. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toți angajații sunt plătiți cu o rată majorată pentru orele efectiv lucrate într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare (de la 00.00 la 24.00), chiar dacă aceste zile reprezintă doar o parte din ziua de lucru (tur).

Ele există într-o anumită formă. Înainte de obiectivarea lor, adică de manifestare externă, despre o normă de drept nu se poate vorbi decât ca rezultat al formării regulilor. Forma dreptului muncii - Acesta este un sistem de acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii care sunt dezvoltate și adoptate în procesul de elaborare a normelor juridice de către organele guvernamentale, organizațiile și angajatorii - persoane fizice.

După forma dreptului muncii, este necesar să se facă distincția între normative acte juridice; acte juridice care contin norme de drept al muncii; acte individuale cu elemente de continut normativ.

Act juridic de reglementare conține întotdeauna regula comportamentului adecvat (norma) participanților la munca comună. Această normă este destinată aplicării repetate și pentru un număr nedeterminat de persoane care vor fi subiecte ale relațiilor sociale și de muncă reglementate.

Un act juridic normativ este un tip de act juridic. Act juridic, adică un act obligatoriu de executare de către subiecții dreptului muncii cărora le este destinat poate fi acte individuale - acte de aplicare a normelor de drept al muncii, acorduri ale părților la relațiile sociale și de muncă. Astfel, prin acordul angajatorului și al forței de muncă, poate fi elaborat și adoptat un contract colectiv. Articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse definește un contract colectiv ca fiind un act juridic legal, și nu un act juridic de reglementare, care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora. Un astfel de act juridic poate conține norme de drept al muncii, de exemplu, forme, sisteme de remunerare în organizație; beneficii și compensații și alte norme stabilite prin acordul părților (articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acte juridice individuale cu elemente de continut normativ, adică acte de aplicare a normelor de drept al muncii, de asemenea, în unele cazuri includ norme de dreptul muncii. În conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă pot fi reglementate prin încheierea, modificarea sau completarea contractelor de muncă. Într-un contract de muncă, un salariat, prin acord cu angajatorul, poate prevedea, de exemplu, un regim special al programului său de lucru, diferit de cel stabilit în organizație pentru o anumită categorie de salariați, și condiții speciale de remunerare.

Tipuri de acte juridice de reglementare

Relațiile sociale și de muncă sunt reglementate de o serie de acte juridice normative. În teoria juridică există anumite tipuri acte juridice de reglementare. Sunt cunoscute și criteriile pentru o astfel de împărțire: conținutul actului juridic normativ; procedura de adoptare a acestuia; organismul care adoptă un astfel de act; cercul de persoane cărora li se aplică etc.

În art. 5 TC R(1) definește următoarele tipuri de acte juridice de reglementare, reglementarea relațiilor sociale și de muncă:

legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme;

• alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
• decretele președintelui Federației Ruse;
• decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale autorităților executive federale;
• actele juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
• acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale.

Această clasificare se bazează pe organul care adoptă actul juridic de reglementare a muncii. Din același motiv, legiuitorul identifică actele legale de reglementare locale (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu greu justificat acest tip actele juridice normative care conțin norme de drept al muncii sunt excluse din lista actelor juridice normative consacrate la art. 5 Codul Muncii al Federației Ruse. Actele legale de reglementare locale care contin norme de drept al muncii sunt elaborate si adoptate de catre angajator, cu exceptia angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, în mod independent (documente proces tehnologic), luând în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, în comun sau în acord cu acesta (părțile 2, 3, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Normele de drept al muncii de orice tip de acte juridice de reglementare nu trebuie să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse, Constituția Federației Ruse, actele juridice internaționale adoptate de OIM, Națiunile Unite, Consiliul Europei, Federația Rusă prin acord. cu țările CSI și țările non-CSI (tratate internaționale, acorduri). Partea 5 a art. 15 din Constituția Federației Ruse stabilește că principiile general recunoscute ale dreptului internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse fac parte din sistemul său juridic. În cazul în care un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte drepturi decât cele prevăzute de lege, se aplică regulile tratat international. Această prevedere este dublată în art. 10 Codul Muncii al Federației Ruse.

Sistemul de acte normative de mai sus se caracterizează printr-o subordonare adecvată, o interdicție de înrăutățire a poziției lucrătorilor prin acte ale autorităților inferioare ale statului și ale conducerii. Astfel, toate actele juridice de reglementare din Rusia care conțin norme de drept al muncii nu pot contrazice Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, este permisă îmbunătățirea oricărui nivel al activității de stabilire a regulilor statut juridic muncitori, începând cu actele locale și terminând legi federale. Dacă este necesar, pot fi aduse modificări adecvate Codului Muncii al Federației Ruse, care au fost deja consacrate în alte acte juridice de reglementare și dezvoltate de practica judiciară.

Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat de Duma de Stat la 21 decembrie 2001, aprobat de Consiliul Federației la 26 decembrie 2001 și semnat de Președintele Federației Ruse la 30 decembrie 2001 și publicat în Rossiyskaya Gazeta la 31 decembrie 2001.

Au fost aduse modificări și completări Codului Muncii al Federației Ruse din 25 iulie 2002. Ediția sa aproape complet nouă a fost adoptată prin Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii. Federația Rusă, recunoscându-se că anumite acte normative ale URSS nu mai sunt în vigoare pe teritoriul Federației Ruse și unele acte legislative (prevederi ale actelor legislative) ale Federației Ruse și-au pierdut puterea.”

Ineficacitatea Codului Muncii din 2001 al Federației Ruse nu poate fi explicată prin referire la situația socio-economică în schimbare rapidă din țară. Analiza sa arată că nu au existat evenimente speciale neașteptate pentru legiuitor care ar fi determinat modificări la aproape 3/4 din articolele Codului Muncii al Federației Ruse într-o perioadă atât de scurtă.

Analiza dezvoltării și adoptării Codului Muncii al Federației Ruse ne permite să tragem o serie de concluzii care sunt tipice pentru orice tip de reglementare în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

În primul rând, înainte de adoptarea unui act normativ normativ, și în special a unei legi, o abordare sociologică a studiului scopurilor, obiectivelor, semnificație practică adoptarea unui astfel de act normativ normativ. Utilizarea capacităților sociologiei juridice a muncii, hermeneuticii și logicii dreptului muncii este o condiție importantă pentru eficacitatea organului de reglementare.

În al doilea rând, în prezent este imposibil să vorbim despre elaborarea și adoptarea actelor juridice normative în sfera muncii fără a se apela la un studiu detaliat al sistemelor deja stabilite de acte normative locale și practica aplicării acestora în organizațiile individuale.

În al treilea rând, în procesul de elaborare a regulilor, practica agențiilor de aplicare a legii și a instanțelor ar trebui examinată. Adoptarea Legii menționate sa datorat în mare măsură poziției Curții Supreme a Federației Ruse, care s-a reflectat ulterior într-o serie de decizii ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, inclusiv Rezoluția nr. 2 din 17 martie. , 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse— un act legislativ codificat (Legea federală nr. 197-FZ din 30 decembrie 2001) privind munca.

Codul definește relațiile de muncă dintre angajați și angajatori.

Legislația muncii în Federația Rusă a fost creată cu scopul de a stabili garanții de stat drepturile munciiși libertăți, creând condiții de muncă favorabile și protejând drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor (Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalele obiective ale legislației muncii:

• crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea coordonării intereselor părților la relațiile de muncă;
• reglementarea legală a raporturilor de muncă;
• reglementarea relațiilor legate de organizarea muncii, ocuparea forței de muncă, formarea și recalificarea profesională și formarea avansată a lucrătorilor;
• supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii;
• permisiune litigii de munca;

Secțiunile Codului Muncii al Federației Ruse

• Sectiunea I. Dispozitii generale
• Secțiunea II. Parteneriatul social în sfera muncii
• Secțiunea III.
• Secțiunea IV.
• Secțiunea V. Timp de odihnă
• Secțiunea VI. Plata si reglementarea muncii
• Secțiunea VII. Garantii si compensatii
• Secțiunea VIII. Programul muncii,
• Secțiunea a IX-a. Formare profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor
• Sectiunea X. Protectia muncii
• Secțiunea a XI-a. Responsabilitate financiară părți la contractul de muncă
• Secțiunea XII. Caracteristicile reglementării muncii categorii individuale muncitori
• Secțiunea XIII. Protecția drepturilor și libertăților muncii. Luarea în considerare și soluționarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii
• Secțiunea XIV. Dispoziții finale

Rolul practicii judiciare în reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă

Practica judiciară în reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă îndeplineşte următoarele funcţii.

În primul rând, generalizarea sa la nivelul Curții Supreme a Federației Ruse, așa cum sa menționat mai sus, ajută la îmbunătățirea legislației muncii actuale. În procesul de aplicare a normelor de drept al muncii, instanțele își identifică deficiențele, care afectează rezultatele aplicării legii. Într-o serie de cazuri, în procesul de aplicare a normelor de drept al muncii, instanțele de judecată identifică lacunele acestuia, incompletitudinea, ambiguitatea, sinonimia și conflictele dintre normele individuale.

În al doilea rând, deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse sunt obligatorii pentru autoritățile judiciare. Deciziile lor nu pot contrazice cerințele Curții Supreme a Federației Ruse; în caz contrar, acestea vor fi anulate de instanțele superioare.

În al treilea rând, orice agent de aplicare a legii, inclusiv un angajator, înțelege că, în cazul unui conflict de muncă și soluționarea acestuia în procedura judiciara se va ține cont de opinia Curții Supreme a Federației Ruse. Deși pentru el cerințele instanței supreme nu au forță juridică, adică nu sunt norme de drept, ele determină indirect comportamentul angajatorului în soluționarea conflictului de muncă apărut între acesta și salariat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu include acte ale autorităților judiciare privind aplicarea legislației muncii în sistemul actelor juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Federația Rusă nu recunoaște precedentul care este caracteristic sistemelor de drept comun din Marea Britanie și Statele Unite.

Deciziile Curții Constituționale a Federației Ruse joacă un rol ușor diferit. Dacă Curtea Constituțională recunoaște o normă ca fiind contrară Constituției Federației Ruse, aceasta își pierde forța juridică. Organul de reglementare este obligat, pe baza unei decizii a Curții Constituționale a Federației Ruse, să facă modificările corespunzătoare în legislația muncii, inclusiv în Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, acest lucru nu oferă motive suficiente pentru a recunoaște deciziile Curții Constituționale ca precedent. Potrivit legii precedentului judiciar, fiecare instanță este obligată să urmeze hotărârea unei instanțe superioare. În Anglia, curțile de apel (cu excepția Camerei Lorzilor) sunt obligate prin deciziile lor anterioare. În sistemul juridic anglo-saxon, principiile dreptului comun (jurisprudența) sunt considerate a fi norme obligatorii din punct de vedere juridic ale dreptului muncii.

În Federația Rusă, deciziile Curții Constituționale a Federației Ruse nu sunt normele pe baza cărora se desfășoară activitățile de aplicare a legii în domeniul relațiilor de muncă.

Caracteristicile actelor juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii

Actele juridice de reglementare care reglementează relațiile sociale și de muncă au propriile lor specificul.

În primul rând, sindicatele participă la elaborarea, adoptarea și aplicarea reglementărilor muncii.

Astfel, conform Codului Muncii al Federației Ruse, actele juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sunt adoptate de către asociațiile patronale și sindicatele în comun (articolul 45), de către angajator și colectivul de muncă reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40), de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ ales al colectivului de muncă (Partea 2 a articolului 8), de către angajator de comun acord cu organul sindical („corpul reprezentativ al lucrătorilor” - Partea 3 a articolului 8) .

În unele organizații, este posibilă (dacă este stabilită printr-un contract colectiv) adoptarea în comun a actelor juridice normative de către angajator și colectivul de muncă, organul său reprezentativ ales - comitetul sindical.

În al doilea rând, dreptul muncii s-a caracterizat întotdeauna prin adoptarea unor acte normative de reglementare de către un organ de conducere funcțional specializat de stat care se ocupă de problemele muncii și salariilor. Un astfel de organism a fost numit diferit în diferite etape ale dezvoltării statului: Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS, Comisariatele Poporului pentru Muncă din Republicile Unirii, Comitetul de Stat pentru Muncă și Salari. Ministerul Muncii și Muncii al Federației Ruse, Ministerul Muncii și dezvoltarea socială RF. În prezent, funcțiile acestui organism au fost oarecum extinse. Adoptă acte normative de reglementare nu numai în domeniul muncii și al salariilor, ci și în domeniul asistenței medicale și al securității sociale a cetățenilor. În literatura de specialitate și la ședințele Dumei de Stat a Federației Ruse se discută necesitatea creării unui Minister al Muncii al Federației Ruse - un organism care s-ar ocupa de stabilirea regulilor exclusiv în domeniul muncii. În fiecare lună, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse publică o revistă specială - „Buletinul Muncii și legislatia sociala Federația Rusă”, care publică actele juridice normative adoptate de aceasta cuprinzând norme de drept al muncii.

În al treilea rând, loc semnificativ Dintre legislația muncii se ocupă actele legale de reglementare locale, care sunt adoptate și funcționează în organizații individuale. Printre acestea, documentele tehnice ale procesului ocupă un loc aparte.

În al patrulea rând, actele juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii se disting ca generale și speciale, adică extinzându-și efectul asupra tuturor lucrătorilor sau anumitor categorii ale acestora (femei; lucrători minori; persoane cu handicap; persoane care lucrează în anumite sectoare ale economiei (căile ferate, transport rutier etc.)).

Modificările vizează definirea relaţiilor de muncă. Acum, definiția include sintagma „în interesul, sub controlul și conducerea angajatorului”. Aceasta sugerează că angajatul își desfășoară activitățile nu în interesul său, ci în interesul angajatorului său, în timp ce acesta din urmă trebuie să exercite controlul asupra activităților unui anumit angajat, precum și să-l administreze.

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse a introdus modificări similare. Au fost aduse modificări în definiția unui contract de muncă. Aici a fost adăugată și sintagma „în interesul, sub controlul și conducerea angajatorului”. Această modificare se referă la datoria angajatului de a-și îndeplini functia muncii nu în interesul lor, ci în interesul angajatorului. Și angajatorul, la rândul său, trebuie să exercite controlul asupra îndeplinirii acestei funcții, precum și managementul exercițiului.

Art. a fost introdus în Codul Muncii al Federației Ruse. 56.1, care oferă o definiție a muncii prin agenție. Acest concept este nou în legislația muncii. Noul articol spune că munca de agenție este interzisă în Rusia. Aici este dezvăluit și conceptul de „muncă prin agenție”. Aceasta este munca care se desfășoară în beneficiu individual sau o entitate juridică care nu este angajatorul direct. Activitatea de munca se desfasoara din ordinul angajatorului direct.

Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu capitolul 53.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest capitol reglementează caracteristicile muncii lucrătorilor care sunt trimiși de către angajatorul lor direct să îndeplinească temporar o funcție de muncă pentru o altă persoană sau persoană juridică. Dar acest capitol spune că între angajatorul principal și cel temporar trebuie încheiat un acord privind furnizarea de muncă pentru salariat. În caz contrar, aceasta este munca de agenție, care este interzisă în Federația Rusă.

În art. 351.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, au fost aduse modificări în ceea ce privește încetarea contractelor cu angajații notari. Acum nu numai un asistent, ci și angajații obișnuiți pot lucra pentru un notar. În acest sens, în art. 351. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost adăugat cuvântul „angajați”. Acest lucru este necesar pentru a reglementa motivele de încetare a unui contract de muncă cu angajații notari.

Revizuire din data de 10.05.2015

Partea 2 și partea 3 art. 349.1 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzut în noua editie. Ediția veche explica conceptele de „interes personal” și „conflict de interese”. Acum aceste concepte nu sunt dezvăluite în contextul codului muncii. Este dezvăluit în legislația Federației Ruse privind combaterea corupției. În aceste reglementări ar trebui să se caute o definiție detaliată a acestor două concepte.

Revizuire din data de 13.07.2015

Articolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu Partea 5. Acum, puterile autorităților executive federale în domeniul relațiilor de muncă pot fi transferate pe linia verticală de putere, adică autorităților executive din regiuni. . Acest lucru a fost făcut pentru a delega competențele organismelor federale și a plasa o parte din responsabilitate asupra regiunilor.

S-a făcut o completare la articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește comportamentul examene medicale. Acum, pentru unii lucrători, a fost introdusă o examinare obligatorie pentru a determina prezența sau absența substanțelor narcotice sau psihotrope în organism.

S-a făcut o completare la articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la părinții care cresc un copil minor cu dizabilități. Acum, unuia dintre astfel de părinți i se oferă concediu plătit suplimentar în orice moment convenabil pentru el, la cererea sa scrisă.

În alin. 3 linguri. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost făcută aceeași completare. Acum, persoanele care au fost condamnate pentru astfel de infracțiuni nu se pot angaja în activități didactice în nicio instituție de învățământ.

Partea 3 a articolului 331 din Codul Muncii al Federației Ruse include o expresie similară pentru persoanele angajate în activități de predare. Admiterea se poate obține în același mod ca și în cazul lucrătorilor din domeniul creșterii, dezvoltării și educației copiilor minori.

La articolul 351.1 din partea 3 a Codului Muncii al Federației Ruse au fost adăugate completări sub forma expresiei „împotriva păcii și securității omenirii”. Această adăugare a fost necesară din cauza incidenței tot mai mari a terorismului. Persoanele condamnate pentru astfel de infracțiuni nu au dreptul de a lucra în domeniul educației, educației și dezvoltării preșcolare și școlare. Un permis poate fi eliberat de organele guvernamentale autorizate dacă urmărirea penală împotriva candidatului a fost încetată din motive nereabilitative.

Revizuire din 29 iunie 2015

Partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost completată. Acum angajatorul nu este doar obligat să justifice în scris solicitantului motivul refuzului de a încheia un contract de muncă cu acesta, ci trebuie să facă acest lucru în termen de 7 zile lucrătoare de la primirea unei astfel de solicitări din partea solicitantului. Termenul este stabilit astfel încât angajatul să poată depune o cerere în instanță în termen de o lună.

Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost, de asemenea, modificat pentru a se aplica femeilor aflate în concediu de maternitate și care sunt concediate. Acum angajatorul este eliberat de responsabilitatea pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă dacă ultima zi lucrătoare și ziua încetării raportului de muncă cu această femeie nu coincid. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să îi trimită o notificare scrisă prin poștă. De la data trimiterii acestei notificări, acesta este eliberat de răspundere.

S-a făcut o completare la articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru femeile aflate în concediu de maternitate, dar contractul lor de muncă pe durată determinată a expirat. Acum angajatorul, la cererea scrisă a acestei femei, este obligat să prelungească contractul cu aceasta până la sfârșitul acestei perioade. Versiunea veche a articolului vorbea doar despre sarcina angajatei și prelungirea contractului de muncă până la încheierea acestuia.

Revizuire din data de 06.08.2015

Partea 2 a fost introdusă în articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această parte prevede că, în cazul în care durata programului de lucru, care este stabilită printr-un contract colectiv sau alt act local, pentru lucrătorii în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. luate in calcul din motive independente de vointa angajatorului timp de 3 sau mai multe luni, apoi perioada contabila poate fi prelungit pe o perioadă de cel mult un an. O mențiune suplimentară în acest sens trebuie făcută în contractul colectiv sau în acordul colectiv.

Revizuire din data de 04.06.2015

Adăugarea articolului 351.5

Revizuire din 31 decembrie 2014

Modificarea părții 7 a articolului 11

Textului a fost adăugată formularea „funcție publică de stat”. Această modificare a fost făcută pentru a clarifica faptul că funcționarii publici de stat sunt supuși nu numai Codului Muncii al Federației Ruse, ci și altor acte care reglementează în mod specific reglementările pentru îndeplinirea funcției publice. Regulile relațiilor în armată serviciu public reglementate de reglementări complet diferite.

Schimbarea denumirii art. 62

În titlul art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost adăugat cuvântul „copii”. Acest lucru se face pentru a atrage atenția asupra modificărilor făcute direct în „corpul” articolului. Odată cu introducerea unei adăugări la titlul articolului, regulile de eliberare a originalelor s-au schimbat și ele documentele de personalși copiile acestora. Acestuia ar trebui să îi acorde atenție, în primul rând, de către angajații din HR.

Modificări la partea 1 a art. 62

Cuvântul „copii” a fost adăugat textului. Acest lucru se face astfel încât angajatorul să poată furniza angajatului copii ale documentelor legate de relațiile de muncă în mod legal. Acum, o copie a unui document este un document dacă poartă ștampila „Copia este corectă” și sigiliul angajatorului. Documentele originale rămân la angajator pentru controale.

Adăugarea la partea 4 a art. 62

Articolul clarifica perioada în care un angajat, dacă și-a luat cartea de muncă de la angajator, trebuie să o returneze. Acest lucru se face astfel încât angajatorul să aibă o „scuză” pentru inspectorii de muncă în cazul unei inspecții.

Modificarea alin. 4 ore 1 lingura. 65

Cuvântul „stat” a fost eliminat în legătură cu certificatul de asigurare obligatorie. Modificare făcută pentru clarificare. La angajare, solicitantul trebuie să prezinte viitorului angajator un certificat de asigurare de pensie de la orice fond de pensii.

Modificarea părții 4 a art. 65

Cuvântul „stat” a fost eliminat și aici în legătură cu certificatul de asigurare obligatorie de pensie. Acum angajatorul, dacă este primul care eliberează cartea de muncă pentru un angajat, trebuie să îi elibereze și o adeverință de asigurare de la orice fond de pensii.

Schimbarea titlului capitolului 26

În titlul capitolului a apărut o completare sub forma „precum și salariații admiși la concurs grad academic candidat în științe sau doctor în științe.” Acest lucru sugerează că în acest capitol au existat modificări în ceea ce privește garanțiile nu numai pentru studenții care lucrează, ci și pentru viitorii candidați și doctori în științe care lucrează.

Schimbarea denumirii art. 173.1

La titlul articolului a fost adăugată sintagma „precum și angajații admiși să caute gradul academic de Candidat în Științe sau Doctor în Științe”. Acest lucru sugerează că mai multe detalii despre garanții și compensații pentru astfel de lucrători sunt indicate în acest articol.

Modificarea alin. 2 ore 1 lingura. 173.1

Cuvântul „anual” a fost eliminat din articol în legătură cu concediile suplimentare pentru studenții absolvenți. Acum concediile suplimentare pentru aceste categorii de muncitori sunt acordate nu anual, ci pe parcursul an calendaristic. Această modificare a redus ușor compensația pentru studenții absolvenți.

Modificarea părții 2 a art. 173.1

„Angajații care studiază programe de formare a personalului științific și pedagogic în școala universitară (studii postuniversitare)” au fost eliminate din acest alineat. Acum aceste persoane nu au dreptul la concediu suplimentar la locul lor de muncă.

Modificarea părții 5 a art. 256

În „corpul” articolului, cuvântul „muncă” este înlocuit cu „asigurare”. Acest lucru a fost făcut în legătură cu modificările aduse legislației pensiilor. Acum nu există pensie de muncă, există doar pensie de asigurare. Prin urmare, în toate documentele un cuvânt este înlocuit cu altul pentru a se conforma legislației actuale privind pensiile.

Modificarea părții 4 a art. 312.2

Cuvântul „stat” în legătură cu certificatul de asigurare obligatorie de pensie a fost eliminat din articol. Acest lucru a fost făcut pentru a aduce acest articol în conformitate cu legislația actuală a pensiilor. Acum, fiecare cetățean are dreptul de a aplica la oricare fond de pensii pentru a vă gestiona viitoarea pensie.

Modificarea părții 1 a art. 331

În articol, sintagma „legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ” a fost înlocuită cu sintagma „legislație în domeniul educației”. Acest lucru se face astfel încât atunci când îi permite unui profesor să lucreze, angajatorul să fie ghidat nu de o lege anume, ci de toate reglementările legate de educație.

Adaos alin. 3 ore 2 linguri. 331

Sintagma „spital de psihiatrie” a fost înlocuită cu „o instituție medicală care oferă îngrijiri psihiatrice într-un cadru de internare”. Acest lucru a fost făcut pentru a extinde gama de instituții medicale în care viitorii prizonieri pot fi deținuți ilegal. muncitor didactic, ceea ce nu reprezintă un obstacol în calea implementării activităților didactice.

Adaos alin. 4 ore 2 linguri. 331

Acest paragraf conține o referire la infracțiuni care nu sunt enumerate în paragraf. 3 al articolului de mai sus, având antecedente penale neștergite sau restante, un lucrător didactic nu poate fi autorizat să desfășoare activități didactice.

Adăugarea la art. 331 părți 3

La articol a fost adăugată o listă cu persoanele cărora li se poate permite să se angajeze în activități didactice, dacă au permisiunea Comisiei pentru Afacerile Minorilor.

S-a adăugat art. 331.1

Adăugat la Codul Muncii al Federației Ruse articol nou. Acest lucru a fost făcut pentru a descrie în detaliu procedura de scoatere din serviciu a unui angajat didactic în legătură cu primirea de informații despre urmărirea penală a unui astfel de angajat din anumite motive.

Numele articolului a fost schimbat. 332

În loc de " organizații educaționale studii superioare» indică acum «organizaţii care desfăşoară activități educaționale asupra implementării programe educaționale studii superioare și programe profesionale suplimentare.” Acest lucru se face pentru a extinde lista institutii de invatamant, încheierea și încetarea unui contract de muncă cu salariații se produce cu unele particularități.

Modificarea părții 1 a art. 332

În corpul articolului, în locul organizațiilor educaționale din învățământul superior, sunt indicate acum „organizațiile care desfășoară activități educaționale pentru implementarea programelor educaționale de învățământ superior și programe profesionale suplimentare”. Acest lucru s-a făcut pentru extinderea listei instituțiilor de învățământ cu ai căror angajați se încheie contract de muncă.

Modificarea părții 2 a art. 332

La acest articol a fost adăugat „Colectivul profesionist” astfel încât la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post să fie luate în considerare și aceste cadre didactice.

Modificarea părții 4 a art. 332

Aici se adaugă și „cadre profesionale” la ocuparea posturilor vacante fără a susține concurs pentru continuitatea procesului de învățământ.

Modificări la partea 5 a art. 332

Toate posturile de cadre didactice au fost acum eliminate din textul articolului, cu excepția decanilor de facultăți și a șefilor de catedre. Numai că nu mai există concurs pentru ocuparea acestor posturi.

Modificarea părții 6 a art. 332

Textul articolului clarifică faptul că regulamentul privind procedura de înlocuire nu doar a personalului didactic, ci a celor aparținând personalului didactic, este aprobat de autoritățile executive locale.

Partea 7 a articolului 332 - exclusă din Codul Muncii al Federației Ruse

Modificarea părții 8 a art. 332

Acest articol oferă, de asemenea, clarificări nu numai asupra personalului didactic, ci în special asupra personalului didactic care are legătură directă cu personalul didactic. Acțiuni cu astfel de angajați contract pe durată determinată se prelungește prin acord, nu este necesar să se încheie un nou contract de muncă.

Modificarea părții 9 a art. 332

Acest articol oferă, de asemenea, clarificări nu numai asupra personalului didactic, ci în special asupra personalului didactic care are legătură directă cu personalul didactic. Dacă un astfel de angajat este transferat la post vacantÎn baza rezultatelor concursului, termenul contractului de muncă poate fi modificat prin acordul părților.

Modificări la partea 10 a art. 332

Acest articol a fost publicat într-o ediție complet nouă. Pentru a îmbunătăți calitatea educației, fiecare membru al personalului didactic trebuie să fie supus unei certificări de adecvare pentru post o dată la 5 ani. Dezvoltarea procedurii pentru efectuarea unei astfel de proceduri cade în sarcina autorităților executive relevante.

Modificarea părții 12 a art. 332

Acest articol a înlocuit „perioada de valabilitate” cu „perioada de valabilitate” în legătură cu contractele de muncă încheiate cu angajații superiori ai instituțiilor pedagogice. Acum poți ocupa funcția de șef al unei instituții pedagogice doar până la 65 de ani. Durata contractului de munca nu conteaza.

Adăugarea la art. 351,4

Acest articol a adăugat că acum, la încetarea unui contract de muncă cu un notar asistent, acesta din urmă are dreptul de a se ghida nu numai de articolele Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de legislația privind notarii. Acest lucru a extins oarecum puterile notarului însuși.

Codul Muncii al Federației Ruse- act legislativ codificat (cod) privind munca, Legea federala nr. 197-FZ din 30 decembrie 2001. A intrat în vigoare la 1 februarie 2002, în locul Codului Muncii al RSFSR (Codul Muncii al RSFSR) din 1971, care era în vigoare înainte de acesta. Codul definește relațiile de muncă dintre angajați și angajatori și are prioritate față de alte legi federale adoptate referitoare la relațiile de muncă, Decretele Președintelui Federației Ruse, Decretele Guvernului Federației Ruse etc.

Codul Muncii, în special, stabilește drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului, reglementează problemele de protecție a muncii, formare profesională, recalificare și formare avansată, angajare și parteneriat social. Se stabilesc regulile de remunerare și standardele de muncă și procedura de soluționare a conflictelor de muncă. Capitole separate sunt dedicate caracteristicilor reglementare legală munca anumitor categorii de cetateni (minori, profesori, antrenori si sportivi, muncitori la domiciliu, ture etc.).

Secțiunile Codului Muncii al Federației Ruse

• Sectiunea I. Dispozitii generale
• Secțiunea II. Parteneriatul social în sfera muncii
• Secțiunea III. Contract de munca
• Secțiunea IV. Program de lucru
• Secțiunea V. Timp de odihnă
• Secțiunea VI. Plata si reglementarea muncii
• Secțiunea VII. Garantii si compensatii
• Secțiunea VIII. Rutina de munca, disciplina muncii
• Secțiunea a IX-a. Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor
• Sectiunea X. Protectia muncii
• Secțiunea a XI-a. Răspunderea materială a părților la contractul de muncă
• Secțiunea XII. Particularități ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători
• Secțiunea XIII. Protecția drepturilor și libertăților muncii. Luarea în considerare și soluționarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii
• Secțiunea XIV. Dispoziții finale

Poveste

Cod 1918

Primul cod al muncii din Rusia a fost adoptat de bolșevici în 1918. Obiectivul principal al codului era reglementarea relației dintre lucrător și angajator.

Codul a introdus următoarele concepte:

• muncitori- persoanele care lucrează cu remunerație;
• remunerația pentru muncă- furnizate sub formă de bani, servicii (de exemplu, furnizarea de locuințe) sau produse (inclusiv alimente);
• salariu de trai- remuneratia minima pentru munca stabilita pentru o anumita zona;
• test preliminar- o anumită perioadă anterioară angajării definitive pentru muncă pe termen lung;
• program normal de lucru- timpul stabilit pentru realizarea acestei lucrări prin reglementările tarifare;
• munca in schimburi- munca continua, care necesita mai multe schimburi de munca;
• peste orar- munca peste programul normal de lucru era permisa in cazuri exceptionale;
• sărbători- zile stabilite în care nu se lucrează;
• rata de producție- volumul de munca stabilit de comisia de preturi si aprobat de compartimentul muncii, efectuat in conditii normale in timpul programului normal de lucru;
• inspectoratul muncii- un organism care protejează viața, sănătatea și munca persoanelor angajate în activități economice;
• departamentul de distribuție a forței de muncă- un organism responsabil cu înregistrarea șomerilor și asigurarea acestora cu locuri de muncă.

Primul cod a introdus următoarele obligații ale lucrătorilor:

• serviciul de muncă- datoria fiecărui cetățean al RSFSR;
• personal cartea de munca- un document cu note privind munca prestata, remuneratia si beneficiile primite;
• oportunitatea de a atrage munca suplimentara populație activă masculină adultă;
• efectuând o cantitate de muncă nu mai mică decât cea stabilită standarde de producție;
• conformitate regulamente interne;
• notificarea compartimentului de repartizare a fortei si a sindicatului despre faptul inlocuirii la locul de munca a unui lucrator care a parasit locul de munca fara permisiunea.

Au fost declarate următoarele drepturi ale lucrătorilor:

• dreptul la muncă- dreptul de a folosi munca în specialitatea proprie și pentru o remunerație stabilită;
• remunerația pentru muncă nu este mai mică decât nivelul de existență stabilit;
• primirea unei remunerații pentru muncă cel puțin o dată la două săptămâni;
• posibilitatea concedierii după voie(de fapt, acest drept a fost eliminat prin necesitatea justificării motivului concedierii, ceea ce ar satisface organul de autoguvernare al lucrătorilor);
• Durata programului normal de lucru nu este mai mare de 8 ore zile sau 7 ore de noapte pe zi.
• program redus de lucru pentru persoanele sub 18 ani;
• orele de lucru reduse în muncă grea și periculoasă;
• pauză de masă;
• pauză suplimentară pentru bebelușii care alăptează;
• odihnă săptămânală neîntreruptă de cel puțin 42 de ore;
• zi de lucru scurtată înainte de o zi de odihnă;
• concediul de odihnă anual;
• prestații în numerar și îngrijiri medicale gratuite în caz de boală, sarcină și naștere;
• indemnizații de șomaj în cuantumul remunerației datorate lucrătorului pentru muncă conform tarifului, grupului și categoriei acestuia;
• beneficii pentru lucrătorii care lucrează în afara specialității lor.

Codul a interzis în mod explicit lucrătorilor să lucreze în timpul concediul de odihnă anual si de sarbatori. La stabilirea faptului unei astfel de munci, salariul primit i-a fost reținută lucrătorului. De asemenea, era interzisă primirea unei remunerații suplimentare pentru munca diferită de orele normale de lucru și orele suplimentare. Plata forței de muncă în avans a fost interzisă.

Au fost introduse următoarele fonduri:

• Fondul de asigurări de șomaj;
• Fondurile locale de asigurări de sănătate.

Patru ani mai târziu, în 1922, codul a fost revizuit.

Cod 1922

Cel de-al doilea cod a fost adoptat printr-o rezoluție a Comitetului Executiv Central al Rusiei, semnată de M. Kalinin, Comisarul Poporului al Muncii V. Schmidt și secretarul Comitetului Executiv Central al Rusiei, Enukidze, în noiembrie 1922. Noul cod de 192 de articole reflecta cursul Noii Politici Economice adoptate în 1921, precum și aspecte activitatea muncii cetățeni, dintre care mulți au supraviețuit până în zilele noastre.

În comparație cu codul anterior, au fost introduse concepte noi, cum ar fi:

• cartea de plată;
• indemnizația de concediere;

Codul a stabilit o zi de lucru de 8 ore, odihnă continuă de cel puțin 42 de ore și o vacanță anuală regulată plătită de 2 săptămâni. Exploatarea muncii copiilor (sub 16 ani) a fost interzisă. Pentru femei, scutirea de la muncă a fost prevăzută pentru perioada anterioară și după naștere: 6 săptămâni înainte și 6 săptămâni după - pentru lucrătorii psihici, 8 săptămâni - pentru lucrătorii manuali; au fost introduse și pauze suplimentare (cu excepția prânzului) pentru hrănirea sugarilor.

Codul a stabilit o listă a sărbătorilor legale și a introdus, de asemenea, conceptul de profesii de „oficial și muncă mentală”. Nu exista pensie pentru limită de vârstă, în schimb exista doar „dreptul la asigurări sociale pentru invaliditate”.

Cu unele modificări, codul a rămas în vigoare aproape o jumătate de secol.

Codul Muncii din 1971 (LC)

În 1971, a fost adoptat un nou cod, care a stabilit o durată de 41 de ore saptamana de lucru, a adăugat noi concedii și noi beneficii, inclusiv stabilirea dreptului la concediu pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de 3 ani, menținându-și locul de muncă. Noul cod a fost mai indulgent în comparație cu codul