Codul Muncii disciplinar. Impunerea unei sancțiuni disciplinare și contestația acesteia

ST 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

1. comentariu;
2. mustrare;
3. concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina () pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81 sau, precum și în cazurile în care acțiunile vinovate dau motive de pierdere a încrederii. , sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute legi federale, carte și reglementări privind disciplină. Când se aplică actiune disciplinara Trebuie avute în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Comentariu la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul are dreptul să-i tragă la răspundere pe cei care încalcă disciplina muncii, dar poate exercita acest drept la propria discreție: alege cea mai bună opțiune dintre posibilele sancțiuni care urmează să fie aplicate sau, în general, refuză să tragă la răspundere contravenitorul. Doar în cazuri excepționale, direct prevăzute de lege, angajatorul este obligat să ia măsuri disciplinare (vezi, de exemplu,).

2. Salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară numai dacă săvârșește o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca nerespectare din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor de serviciu.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

a) comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal, adică acțiunile sale trebuie să nu respecte de fapt cerințele legii, obligațiile din contractul de muncă sau ordinele angajatorului în baza acestora. Refuzul unui angajat de a fi împărțit în părți nu poate fi considerat o abatere disciplinară. concediul de odihnă anual, ceea ce este posibil numai prin acordul părților (vezi);

b) ca urmare a acțiunilor salariatului se produc pagube de natură proprietății și (sau) organizatorice. Mai des, prejudiciul de natură organizatorică apare atunci când ordinea stabilită de angajator este încălcată (absentism, întârziere la serviciu etc.);

c) prejudiciul suferit de angajator trebuie să fie o consecință directă a încălcării obligațiilor de muncă de către salariat și invers, cauza prejudiciului trebuie să fie comportamentul ilicit al salariatului, i.e. trebuie să existe o relație cauză-efect între conduita greșită a angajatului și prejudiciul rezultat pentru angajatorul său;

d) acțiunile angajatului trebuie să fie vinovate, i.e. comisă intenționat sau din neglijență. Dacă nu există nicio vină în comportamentul angajatului sub nicio formă, atunci există un caz care nu oferă angajatorului motive pentru a-i aplica măsuri disciplinare. Este imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism din cauza întârzierii din concediu din cauza anulării zborurilor din cauza circumstanțelor meteorologice sau tehnice, confirmate în modul prescris.

3. Spre deosebire de lista dată la art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, lista măsurilor disciplinare este exhaustivă pentru marea majoritate a angajatorilor și angajaților. Numai în anumite sectoare ale economiei în care sunt în vigoare cartele și reglementările privind disciplina aprobate de legea federală, se pot aplica măsuri disciplinare suplimentare angajaților. Acest lucru se datorează pericolului public crescut de comportament ilegal al lucrătorilor din aceste industrii. Lista celor actuale.

De exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 și Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395, pe lângă sancțiunile enumerate în articolul comentat 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede anunțarea unei mustrări severe și avertismente cu privire la respectarea incompletă a oficialului .

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit Federația Rusă, aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708, pe lângă măsurile disciplinare menționate mai sus, prevede posibilitatea confiscării diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flotei de pescuit pentru o perioadă de până la trei ani. O astfel de confiscare a diplomelor este posibilă pentru încălcarea disciplinei muncii, ceea ce creează o amenințare la adresa siguranței navigației, vieții și sănătății oamenilor de pe mare, poluare. mediu, precum și pentru încălcarea gravă a regulilor de pescuit (clauza 20 din Cartă).

Reglementări privind disciplina angajaților transport feroviar RF, aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 prevede posibilitatea de a priva un șofer de un certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și un asistent de șofer de un certificat de asistent de șofer. Conducătorul poate fi lipsit de permisul de conducere a unei locomotive pe o perioadă de până la un an pentru săvârșirea unei infracțiuni care a dus la un accident sau accident, precum și pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate toxică sau narcotică. (Partea 2, Clauza 16 din Regulamente).

4. Angajatorii nu pot stabili sau aplica alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Partea 3 a articolului 192 comentat din Codul Muncii al Rusiei prevede instituirea de măsuri disciplinare numai prin legile federale (cartele și reglementările privind disciplina aprobate de acestea). În consecință, orice încercare a altor subiecți de reglementare a relațiilor în sfera muncii de a stabili tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare ar trebui definite drept ilegale.

5. Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru încălcări ale disciplinei muncii, i.e. nerespectarea de către angajat a regulilor stabilite în procesul de muncă. În cazul în care se produce prejudiciu intereselor angajatorului în afara programului de lucru sau atunci când nu îndeplinește atribuțiile prevăzute de contractul de muncă, salariatul nu poate fi supus răspunderii disciplinare. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse nu a inclus printre sancțiunile disciplinare cazul de concediere a angajaților pentru comisie de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale, act imoral, incompatibil cu continuarea lucrărilor (clauza 47 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă"). În acest sens, ar trebui să se țină seama de prevederea părții 3 a articolului 192 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, despre concedierea pentru comiterea unei infracțiuni imorale de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale sau săvârșirea de acțiunile vinovate ale unui angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, deoarece Acest tip de sancțiune disciplinară poate fi aplicată numai dacă aceste acțiuni au fost comise în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajați.

Concedierea este un tip special de sancțiune disciplinară. În acest caz, angajatorul își exercită dreptul de a rezilia contractul în cazul în care cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul acestuia. În prezent, concedierea ca măsură disciplinară ar trebui să includă cele efectuate pe motivele prevăzute, și. În plus, concedierea este posibilă pentru motivele formulate la paragrafele 7-8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul săvârșirii unei infracțiuni la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat. Nu toate motivele enumerate de concediere sunt consacrate în articolul comentat, dar trebuie avut în vedere că legiuitorul furnizează o listă aproximativă fără a indica caracterul exhaustiv al acesteia.

6. Este necesar să se facă distincția între măsurile disciplinare și măsurile disciplinare. Lista celor dintâi ar trebui să fie prevăzută direct în legile federale (în prezent în actele Guvernului Federației Ruse). Acesta din urmă poate fi instalat în local reglementărilor. Măsurile disciplinare nu pot fi jignitoare pentru angajat și nici nu pot aduce prejudicii onoarei și demnității acestuia. Acestea includ:

a) privarea totală sau parțială de bonus; furnizate de sistem remunerația în organizație pentru perioada în care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

b) restrângerea utilizării facilităţilor sociale şi culturale deţinute de angajator;

c) reducerea cuantumului sau neplata remunerației pe baza rezultatelor activității organizației pe an;

d) numirea certificării extraordinare etc.

În puține întreprinderi, darămite mari, nu s-au aplicat sancțiuni disciplinare (pentru care trebuie emise ordine corespunzătoare), pentru că, mai devreme sau mai târziu, fiecare persoană poate greși încălcând disciplina la locul de muncă. Codul Muncii definește o astfel de acțiune sau inacțiune drept abatere disciplinară (sub forma, de exemplu, a absenteismului, care atrage și pedeapsa: detalii). Implementarea acestuia necesită o anumită procedură din partea angajatorului, precum și respectarea regulilor de aplicare a acesteia. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la cum se întâmplă acest lucru.

Sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse - care sunt acestea?

Codul Muncii al Federației Ruse definește acțiunea disciplinară ca o măsură de pedeapsă pentru un angajat pentru conduită greșită, adică pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea lor necorespunzătoare. Aceasta ar trebui să includă încălcarea fișelor postului, a ordinelor angajatorului, a legilor muncii, a contractelor și a reglementărilor interne. Astfel, angajatorul influențează salariatul cu metode intangibile, în urma cărora săvârșirea unei infracțiuni devine mai puțin așteptată din cauza fricii de pedeapsă.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• Amenda;
• Scoaterea din procesul de lucru;
• Retrogradarea;
• Concediere.

Mai multe detalii despre această problemă pot fi găsite în acest articol.

sanctiuni disciplinare cu comentarii

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse indică procedura de aplicare a unei astfel de acțiuni. Este imposibil să se aplice mai multe sancțiuni simultan pentru o singură infracțiune. Doar selectabil anumit tip iar pe baza acestuia se emite un ordin. Înainte de emiterea acestuia, în unele cazuri, poate fi necesară o anchetă disciplinară pentru a dovedi vinovăția angajatului, dar de multe ori prezența anumitor fapte și martori este suficientă.

Concedierea pentru sancțiuni disciplinare este prevăzută de Codul Muncii?

Una dintre cele mai severe pedepse este concedierea. Cu toate acestea, trebuie să existe motive întemeiate pentru aceasta, așa cum este specificat în articolul 192 din Codul muncii. Acestea sunt după cum urmează:

• absenteism sistematic;
• acțiuni care au dus la un accident sau incident;
• dezvăluirea secretelor;
• intoxicație cu alcool sau droguri;
• furt.

Fiecare punct are propriile sale nuanțe. De exemplu, nedezvăluirea secretelor poate deveni un motiv de concediere numai dacă este specificat în contract. Cât despre absenteism, acesta trebuie să fie sistematic, adică legea nu prevede concedierea pentru un singur absenteism. Mai mult, o pedeapsă mai blândă ar trebui aplicată mai devreme. Puteți găsi informații suplimentare despre concediere conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Măsuri disciplinare conform Codului Muncii

Pe lângă concediere, Codul Muncii prevede sancțiuni precum mustrare și mustrare. Primul este un avertisment verbal sau o comandă scrisă corespunzătoare fără o înregistrare în cartea de muncă. Al doilea constă în înregistrarea oficială pentru tipuri mai grave de abateri și poate fi înscris în carnetul de muncă dacă este obișnuit.

În ceea ce privește concedierea, este important de adăugat că aceasta are consecințe mai grave, deoarece nu numai că va trebui să-ți cauți un nou loc de muncă, ci și dificultăți în găsirea unui loc de muncă din cauza unei înscrieri negative în cartea de muncă.

Măsurile materiale includ amenzi care sunt ilegale, privarea de bonusuri dacă este prevăzut în contract sau răspunderea financiară. Utilizarea acestuia este de natură să provoace daune proprietății unei întreprinderi.

Sancțiuni disciplinare împotriva personalului militar

Personalul militar, împreună cu angajații, pot săvârși și abateri disciplinare și, ca urmare, li se aplică sancțiuni. Acest drept poate fi exercitat în conformitate cu articolul 75 din prezenta Cartă. Acestea includ:

• o mustrare severă sau înscrisă într-un dosar personal;
• ținute în afara rândului (până la 5);
• interzicerea concedierilor;
• reducerea rangului;
• concediere anticipată din serviciu;
• determinarea pentru postul de mai jos;
• arest disciplinar sau munca corecţională.

În plus, personalului militar se aplică și pedepse materiale, cum ar fi privarea de plăți unice sau bonusuri trimestriale, precum și introducerea de informații într-un card personal.

Sancțiuni disciplinare în serviciul public de stat

Pentru funcționarii publici, procedura și tipurile de sancțiuni disciplinare sunt aproape identice cu cele general acceptate, dar, cu toate acestea, au o serie de diferențe. O penalizare suplimentară este un avertisment privind performanța incompletă. Aceasta este așa-numita amenințare cu concedierea. Într-o astfel de situație, de regulă, angajatul este retrogradat și i se oferă alte posturi vacante. Dacă nu există astfel de oameni, atunci va fi concediat. Serviciul public asigură și audit intern, pe baza căruia se stabilește vinovăția salariatului.

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

În cazul în care angajatorul încalcă procedura și termenele limită pentru aplicarea unei penalități, angajatul are dreptul de a contesta aceasta. Angajatorul nu are dreptul de a aplica nici un fel de pedeapsă fără a solicita o notă explicativă. Nu poți pedepsi un angajat pentru că a lipsit de la serviciu dacă a făcut-o concediu medical. De asemenea, este interzisă pedepsirea în mod repetat pentru aceeași infracțiune. Toate cele de mai sus oferă dreptul de a face apel împotriva pedepsei. În plus, unii angajatori folosesc deduceri materiale din salariile care sunt ilegale.

Contestația se efectuează în termen de 3 luni de la pronunțare sancțiuni disciplinare, în caz de concediere, acest termen se reduce la o lună. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați inspectoratul de muncă, comisia de service sau litigii de munca, sau la tribunal.

Cum pot contesta o sancțiune disciplinară la Ministerul Afacerilor Interne?

Contestația acestor sancțiuni de către angajații Ministerului Afacerilor Interne nu este diferită de cele general acceptate. Pentru a face acest lucru, trebuie să contacteze supervizorul lor imediat, instanța sau comisia pentru litigii oficiale. Angajații au la dispoziție un termen de trei luni pentru a face contestație după citirea ordinului. Litigiul se examinează în termen de o lună, iar contestația acestuia este posibilă numai în termen de 10 zile de la luarea deciziei.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat - motive și procedură conform Codului Muncii al Federației Ruse

Actualul Cod al Muncii prevede prevederi în baza cărora se poate face o recuperare. Salariatul este obligat să-și îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile prevăzute în contract, să respecte regulile de disciplină și securitatea muncii. Lista motivelor de pedeapsă include și încălcări grave, precum intoxicația alcoolică la locul de muncă, absenteismul, furtul etc.

Procedura de aplicare a pedepsei pentru salariați este că aceasta poate fi impusă unei anumite persoane în termen de o lună de la momentul în care a fost dezvăluit faptul săvârșirii acesteia. O precizare importantă: concediul medical nu este inclus în această perioadă. De asemenea, este important să înțelegeți că termenul de prescripție este de 6 luni. Dacă în acest timp infracțiunea nu este identificată, va deveni imposibil de pedepsit pentru aceasta.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat - eșantion

Un exemplu de ordin de mustrare nu este prevăzut de lege, dar lista de informații necesare ar trebui să fie următoarea:

• Numele companiei;
• numărul, data și titlul documentului;
• motivele întocmirii și descrierea încălcării comise;
• motive de pedeapsă - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
• persoana responsabila de executie;
• semnătura managerului și a contravenientului;
• sigiliul organizației.

Astfel, există anumite reguli și proceduri pentru depunerea unei sancțiuni disciplinare. În cazul în care acestea sunt încălcate, angajatorul pierde acest drept.

Responsabilitățile fiecărui angajat includ îndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor sale de muncă, care sunt specificate în contract și în regulile întreprinderii. Cu toate acestea, pot apărea adesea circumstanțe neprevăzute care vor duce la o abatere disciplinară.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede sancțiuni în astfel de cazuri, care sunt considerate sancțiuni disciplinare. Poate fi folosit de angajați și tipuri de materiale pedepsele. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse are o serie de caracteristici care pot cauza răspundere financiară. Să aruncăm o privire mai atentă la toate nuanțele.

Ce tipuri de măsuri disciplinare pot fi luate împotriva angajaților?

Pe lângă stimulente, Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților anumite sancțiuni pentru încălcarea îndatoririlor lor sau a legii. Tipurile lor sunt după cum urmează:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Codul Muncii al Federației Ruse îl definește pe cel mai simplu dintre ele ca o remarcă. Constă într-un avertisment verbal către angajator pentru abaterea angajatului sau poate fi emis ca ordin. O mustrare poate fi folosită pentru încălcări mai grave și este oficializată.

În cazul primirii sistematice a acestui tip de pedeapsă, informații despre aceasta sunt indicate în carnetul de muncă. Cel mai sever tip este concedierea, care este prevăzută pentru angajații care încalcă reglementările muncii și Codul Muncii.

Tipuri de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora

Tipurile de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse, care au temeiuri legale, au fost indicate mai sus. Cu toate acestea, întreprinderile pot fi adesea supuse unor sancțiuni materiale, a căror aplicare nu este întotdeauna prevăzută de lege. Acestea includ:

• amenzi;
• privarea de bonus;
• aducerea la responsabilitate financiară;
• reducerea temporară a pachetului social.

Utilizarea lor este posibilă numai în unele cazuri individuale, de exemplu, răspundere financiară apare atunci când proprietatea întreprinderii este deteriorată. În ceea ce privește amenzile, Codul Muncii interzice utilizarea acestora, în caz contrar angajatorul riscă răspunderea administrativă, iar în unele cazuri răspunderea penală.

Procedura de aplicare a pedepsei salariaților este că aceasta poate fi aplicată salariatului în termen de o lună, și după descoperirea abaterii. Timpul de concediu și concediu medical nu este inclus aici. Pedeapsa se aplică în cel mult 6 luni, conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În legătură cu auditul și pronunțarea unei decizii asupra acestuia, din cauza audit perioada se mărește la 2 ani.

Astfel de infracțiuni nu pot fi depistate imediat, motiv pentru care termenul este mult mai lung. Dacă perioada specificată a trecut, legea nu prevede tragerea la răspundere a salariatului.

Pentru o infracțiune se aplică un singur tip de pedeapsă. Procedura de aplicare se bazează pe întocmirea unui ordin de către angajator, al cărui predecesor este o notă explicativă a salariatului.

Cel mai sever tip de acțiune disciplinară

Cea mai severă formă de pedeapsă este concedierea. Este posibil cu încălcări repetate ale disciplinei sau cu abateri grave, cum ar fi:

• absenteism sistematic;
• dezvăluirea secretelor;
• intoxicație cu alcool sau droguri;
• acțiuni care au dus la un accident sau incident;
• furt.

Fiecare articol poate avea propriile sale fapte și nuanțe specifice. Concedierea în temeiul acestui articol (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate avea consecințe destul de grave. În primul rând, aceasta este o intrare în cartea de muncă, după care nu este ușor de găsit nou loc de muncă, și cu atât mai mult pentru a vă dovedi nevinovăția în situația actuală.

Exemplu de ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări

După cum sa menționat anterior, procedura de oficializare a unei sancțiuni disciplinare constă în întocmirea unui ordin, care se soluționează numai după ce s-a dovedit vinovăția salariatului. Un exemplu de ordin de mustrare nu este prevăzut de lege, dar trebuie să conțină următoarele informații:

• numele organizației;
• numărul, data și denumirea comenzii;
• motivele pregătirii sale și tipul încălcării;
• motive pentru emiterea unei mustrări;
• persoana responsabila de executie;
• semnătura conducătorului și a infractorului, sigiliu.

Un eșantion poate fi furnizat și la întreprindere însăși, deoarece este de obicei dezvoltat individual într-o anumită organizație.

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare se aplică personalului militar?

Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate personalului militar în conformitate cu articolul 75 din prezenta Cartă. Acestea sunt după cum urmează:

• o mustrare severă sau înscrisă într-un dosar personal;
• interzicerea concedierilor;
• ținute în afara rândului (până la 5);
• concediere anticipată din serviciu;
• determinarea pentru postul de mai jos;
• reducerea rangului;
• arest disciplinar sau munca corecţională.

Pe lângă pedepsele nemateriale, personalul militar își poate pierde și unitățile. numerar, care includ plăți unice și diverse bonusuri trimestriale. În plus, militarul este înregistrat cu aceste informații negative în cardul personal.

Prin urmare, ar trebui să fiți atenți la dvs responsabilități de serviciu, urmează ordinea acțiunilor lor, în caz contrar există posibilitatea de a primi o sancțiune disciplinară, care poate afecta negativ munca ulterioară la întreprindere.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a prezentului articol, paragraful 1 al articolului sau articolul 348.11 din prezentul Cod, precum și paragraful 7. , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului din prezentul Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care dă motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea locului de muncă. îndatoriri.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciară în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 4 noiembrie 2004 N 343-O

Cu toate acestea, spre deosebire de beneficiile oferite la încetare contract de munca la iniţiativa angajatorului altor categorii de salariaţi cu responsabilități familiale(Partea a treia a articolului Codul Muncii al Federației Ruse), interzicerea concedierii unei femei însărcinate de la locul de muncă la inițiativa angajatorului este limitată semnificativ în timp. În plus, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede și alte - pe lângă concedierea de la locul de muncă - sancțiuni disciplinare pe care angajatorul, exercitându-și competența de a lua decizii de personal, are dreptul să le aplice unei femei însărcinate dacă aceasta comite o abatere disciplinara.

Un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare :

Comentariu;

Mustrare;

În conformitate cu art. Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a-i aplica una dintre următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare , mustrare, demitere pe motive adecvate.

G. a intentat un proces împotriva OAO CITY pentru recuperarea salariilor în valoare de 31.578 de ruble. 95 copeici, despăgubire pt vacanta nefolosita pentru 2002 - 2003 în valoare de 65.874 de ruble. 53 de copeici, compensație pentru întârzierea plății fondurilor în valoare de 8.728 de ruble. 91 de copeici, compensație pentru rezilierea anticipată a contractului în sumă echivalentă cu 100.000 de dolari SUA, compensarea pentru întârzierea plății fondurilor conform contractului în valoare de 219.610 ruble. 27 de copeici, despăgubiri pentru daune morale în valoare de 100.000 de ruble și cheltuielile pentru plata serviciilor unui reprezentant în valoare de 91.000 de ruble. Ea a cerut, de asemenea, ca formularea motivului concedierii ei să fie recunoscută ca fiind incorectă și nu în conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse și schimbată în partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 1 din art. 7 din Contract.

În ceea ce privește prevederile articolelor , și Codul Muncii al Federației Ruse, apoi, făcând apel formal la constituționalitatea acestora, G.G. Galeeva, de fapt, își exprimă dezacordul cu legalitatea concedierii ei de la locul de muncă și cu hotărârile judecătorești luate în conflictul său de muncă. Între timp, soluționarea acestei chestiuni, inclusiv verificarea interpretării corecte a normelor care urmau să fie aplicate în cauza reclamantului, a legalității și temeiniciei hotărârilor judecătorești pronunțate pe baza acestora pe baza rezultatelor stabilirii și studierii împrejurărilor de fapt, prin în virtutea articolului 125 din Constituția Federației Ruse și a articolului 3 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse” nu este de asemenea de competența Curții Constituționale a Federației Ruse, ci se referă la competențele instanţele superioare de jurisdicţie generală.

30. În conformitate cu articolul Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul aplică sancțiuni disciplinare salariatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

Sancțiunile disciplinare pot fi impuse judecătorilor de către comisiile de calificare ale judecătorilor pentru săvârșirea abaterilor disciplinare exprimate cu încălcarea normelor Legii Federației Ruse „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă” (modificată la 15 decembrie 2001). , precum și prevederile Codului de etică judiciară.

ARTICOLE DIN CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA

Curtea Constituțională a Federației Ruse, compusă din președintele V.D. Zorkin, judecătorii N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Zhilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavchikova, V.O. Luchina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Yaroslavtseva,

Lista sancțiunilor disciplinare consacrate la art. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede aplicarea unei astfel de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii ca transfer la un alt loc de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse definește la articolul 4 munca a cărei prestare nu constituie muncă forțată.

În prezent, această prevedere constituțională este implementată în art. Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o listă de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice: 1) mustrare, 2) mustrare, 3) concediere pe motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Reprezentantul părții interesate din Guvernul Federației Ruse Makarov D.Yu. a contestat satisfacerea plângerii și a explicat în instanță că privarea certificatului de conducător auto pentru dreptul de a conduce o locomotivă, material rulant auto, material rulant special autopropulsat, certificat de conducător pentru dreptul de a conduce un cărucior, asistentul conducatorului de locomotiva, material rulant de autovehicul, compozitia materialului rulant autopropulsat special - certificat de asistent de conducator, asistent de conducator de vagon - certificat de asistent de conducator pe o perioada de pana la trei luni sau pana la una an, cu transfer cu acordul salariatului la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă este un tip de sancțiune disciplinară. Dreptul de a stabili sancțiuni disciplinare suplimentare față de legislația muncii în reglementările disciplinare este prevăzut la art. Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum are un angajator dreptul de a pedepsi un angajat vinovat și când poate fi contestată o sancțiune?

Nimeni nu este imun de greșeli în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Adesea, supravegherea unui angajat costă scump compania. În acest material, vom vorbi despre răspunderea pentru încălcări ale serviciului și vom explica ce trebuie să faceți dacă sunteți pedepsit sau concediat conform articolului.

În ce cazuri se aplică măsuri disciplinare?

Sancțiunea disciplinară este o pedeapsă care se aplică unui salariat din cauza încălcării de către acesta a regulilor de disciplină a muncii.

Încălcarea disciplinei muncii - neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă.

În plus, sancțiunile sunt impuse și în situațiile în care un cetățean:

• i-a încălcat Descrierea postului sau cerințele actelor locale interne ale organizației (de exemplu, ignorarea ordinului șefului);
• a comis o acțiune interzisă prin instrucțiuni de lucru sau alte documente de reglementare;
• nu se conformeaza disciplina muncii(întârzie constant sau nu vine deloc la serviciu).

Pedeapsa în fiecare caz concret se stabilește în funcție de gravitatea infracțiunii.

nu este abatere disciplinara iar refuzul nu este supus pedepsei:

• execută instrucțiuni personale de la manager;
• participa la asistență socială, inclusiv în zilele de curățare, mitinguri și demonstrații;
• indeplini caracteristici suplimentare nespecificate în contractul de muncă;
• comite actiuni ilegale.

De asemenea, o grevă nu este considerată o încălcare dacă este efectuată în conformitate cu normele legale.

Tipuri de răspundere disciplinară

Codul Muncii al Federației Ruse identifică trei tipuri principale de pedepse disciplinare:

1. Comentariu

   O mustrare este considerată cea mai blândă sancțiune. De obicei, este folosit dacă angajatul a comis o încălcare pentru prima dată, iar infracțiunea sa nu este foarte gravă (de exemplu, a întârziat o dată la serviciu).

2. Mustrare

   O mustrare este emisă pentru o infracțiune mai gravă și este emisă sub forma unui ordin. Deși din punct de vedere juridic o mustrare este o pedeapsă mai severă decât o mustrare, în practică acestea nu sunt mult diferite și implică aceleași consecințe.

3. Concediere

   Abaterea gravă poate duce la acțiuni disciplinare sub forma rezilierii contractului de muncă (concediere).

Dacă în decurs de un an are loc o a doua mustrare, angajatul poate fi concediat.

În organizațiile cu un sistem dezvoltat de stimulente materiale, se aplică sancțiuni suplimentare angajaților care infracțional. Contravenientul este privat parțial sau complet de majorări salariale sau bonusuri pentru o anumită perioadă de timp (de obicei o lună).

Următoarele încălcări vor constitui motive de revocare din funcție:

• săvârșirea unei infracțiuni imorale care a dus la pierderea încrederii (de exemplu, furt la locul de muncă, deteriorarea proprietății angajatorului);
• refuzul de a îndeplini ordinele și instrucțiunile superiorilor, îndeplinirea necinstită a sarcinilor de muncă;
• publicarea informațiilor confidențiale;
• întârziere și absenteism sistematic, părăsirea neautorizată a serviciului înainte de termenul stabilit;
• încălcarea standardelor și reglementărilor privind siguranța muncii, care a cauzat consecințe grave (rănirea sau decesul unei persoane);
• a se prezenta la locul de muncă într-o stare necorespunzătoare (beată sau sub influența drogurilor)
• alte situatii prevazute de legislatia in vigoare.

Pentru a aplica măsuri disciplinare, incidentul trebuie înregistrat în mod corespunzător.

Nu va fi posibil să tragem la răspundere angajatul vinovat dacă documentele sunt completate incorect.

Pentru unele categorii de lucrători - personal militar și funcționari publici - există acte speciale și prevederi disciplinare stabilite de legile federale relevante. Prin urmare, pentru ei sunt prevăzute tipuri suplimentare de răspundere disciplinară.

Procedura de aplicare a pedepsei

Impunerea acțiunii disciplinare are loc în mai multe etape:

1. Înregistrarea faptului de încălcare a reglementărilor muncii

   Incidentul se documentează prin întocmirea unui act, a unui memoriu sau a unei decizii a comisiei de disciplină.

2. Explicații ale contravenientului

   După ce totul este înregistrat, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la vinovat, indicând motivele faptei sale. O astfel de cerință se întocmește pe hârtie și se predă cetățeanului personal împotriva semnăturii.

3. Decizia asupra vinovăției și alegerea metodei de pedeapsă

   În această etapă se evaluează toate documentele colectate și se stabilește gravitatea infracțiunii săvârșite. Se au în vedere și împrejurările care pot atenua vinovăția infractorului.

Refuzul angajatului de a semna cererea sau neprezentarea acesteia în termen de 2 zile lucrătoare nota explicativa se consemnează prin actul relevant.

Dacă vinovatul a furnizat la timp o notă explicativă, aceasta este atașată la restul materialelor cazului și va fi luată în considerare de către angajator.

Dacă angajatul furnizează explicații scrise și motive pe care angajatorul le consideră valide, nu va urma nicio pedeapsă. În caz contrar, nota va deveni baza pentru aplicarea unei penalități.

Trebuie amintit că dacă probele strânse cu privire la săvârșirea unei abateri sunt insuficiente, atunci angajatorul nu poate aplica măsuri disciplinare. Aceasta va fi considerată o încălcare a drepturilor și libertăților lucrătorului.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Dacă, pe baza rezultatelor examinării cauzei, administrația a decis să aplice contravenientului o sancțiune disciplinară, aceasta se formalizează prin actul administrativ corespunzător - un ordin.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• datele personale ale angajatului, funcția și denumirea unității organizatorice de care aparține;
• descrierea incidentului cu referiri la normele încălcate (numele și paragrafele documentelor relevante);
• concluzii despre gravitatea incidentului și prezența vinovăției angajatului;
• tipul de pedeapsă;
• temeiuri de pedeapsă (detalii ale documentelor care au consemnat încălcarea).

Fiţi atenți!

Comanda completata si semnata de manager se preda salariatului in termen de trei zile lucratoare (contra semnatura). Dacă vinovatul refuză să semneze documentul, se întocmește proces-verbal.

ÎN cartea de munca Nu este nevoie să introduceți informații despre comentarii sau mustrări.

Trebuie remarcat faptul că nu numai angajații obișnuiți, ci și directorii companiei subordonați principalului angajator pot fi trași la răspundere pentru încălcările oficiale. Procedura în acest caz este următoarea:

1. un reprezentant autorizat în numele angajaților (cel mai adesea un sindicat) depune o declarație organizației-mamă despre încălcările comise de șeful organizației sau de adjuncții săi;
2. se examinează cererea, după care decizia se comunică solicitanților;
3. În cazul în care se constată încălcări, angajatorul principal aplică făptuitorilor sancțiuni disciplinare, până la concediere inclusiv.

Pentru o singură abatere se aplică o singură pedeapsă disciplinară.

Termenele limită pentru impunerea și acțiunile de sancțiuni

Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la momentul descoperirii faptei de încălcare, dar nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii acesteia. Această perioadă nu include timpul în care angajatul lipsește de la serviciu din motive întemeiate (de exemplu, fiind în concediu medical, în vacanță sau într-o călătorie de afaceri). De asemenea, nu este inclus în termenul general de prescripție a infracțiunii și timpul de cercetare a unui dosar penal pornit în temeiul unei încălcări.

Dacă o încălcare este identificată în timpul unui audit sau revizuire, perioada specificată se prelungește la doi ani.

Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an de la data emiterii ordinului de impunere a acesteia.

În cazul în care salariatul săvârșește o altă infracțiune, acest termen se prelungește până la sfârșitul ultimei pedepse.

La concediere, sancțiunea disciplinară va fi nedeterminată și nu poate fi anulată. Acesta poate fi însă desființat de comisia de conflict de muncă, reintroducând salariatul în funcția sa.

În plus, o persoană concediată poate fi reangajată de întreprindere, dar într-un alt departament. În acest caz, se consideră că nu are nicio recuperare.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Se anulează automat sau la inițiativa angajatorului.

În primul caz, pedeapsa este anulată exact la un an de la momentul în care a fost impusă (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condiția principală aici este ca angajatul să nu aibă alte încălcări de muncă în cursul anului.

Fiţi atenți!

Dacă termenul de pedeapsă a expirat, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea anticipat:

• din proprie inițiativă;
• la cererea salariatului vinovat;
• la cererea superiorului său imediat;
• la cererea unui sindicat sau a altui organism reprezentativ.

Transferul într-o altă funcție este, de asemenea, motiv pentru ridicarea pedepsei disciplinare.

Retragerea anticipată este oficializată printr-un ordin pe care angajatul trebuie să semneze.

Consecințe pentru angajat

Dacă în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare un salariat comite o altă abatere, angajatorul are dreptul de a-l concedia.

Încălcătorul poate fi privat de orice plăți materiale suplimentare dacă acest lucru este prevăzut de către intern documente de reglementare organizatii.

Cum să faci contestație?

Dacă vi s-a impus o sancțiune disciplinară, aveți dreptul de a contesta decizia angajatorului la autoritățile competente. Puteți face acest lucru în următoarele cazuri:

• vinovăția este absentă sau nu este dovedită;

• nu vi s-au cerut explicatii scrise;
• pedeapsa a fost aplicată în mod repetat pentru o singură infracțiune;
• au fost încălcate termenele de aplicare a sancțiunii;
• alte cerințe procedurale nu au fost îndeplinite (ordonanța a fost întocmită greșit, nu au fost luate în considerare documentele care confirmă un motiv întemeiat pentru săvârșirea unei încălcări etc.).

Termenele limită pentru contestație:

• zece zile de la data aplicării pedepsei – comisiei create pentru instrumentarea cauzei. Decizia asupra cererii depuse de salariat se ia prin vot secret. Pe baza rezultatelor acesteia, sancțiunea este anulată sau menținută;
• trei luni de la data emiterii ordinului de aplicare a unei pedepse - inspectoratului de stat pentru conflicte de munca si instantei de judecata. Perioada specificată se prelungește dacă există documente motive întemeiate(de exemplu, concediu medical).

Inspectoratul de muncă este un organism intermediar a cărui sarcină este să analizeze acțiunile lucrătorilor și angajatorilor pentru respectarea legislației muncii.

După depunerea cererii dvs inspecția muncii verifică angajatorul. În cazul în care se constată că nu respectă cerințele stabilite de lege, cererea salariatului este admisă.

În cazul în care inspectoratul de conflicte de muncă nu rezolvă problema, salariatul are dreptul de a depune o cerere în instanță.

În cadrul ședinței de judecată vor fi luate în considerare toate materialele cauzei colectate de părți, precum și depozițiile martorilor.

Nu există un formular special pentru o declarație de cerere de contestare a unei sancțiuni disciplinare, așa că atunci când o întocmești trebuie să te ghidezi după cerințe generale Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Textul documentului trebuie să includă:

• informatii despre reclamant (nume complet, adresa, numar de telefon) si despre parata (numele organizatiei, adresa, numerele de telefon);
• descrierea împrejurărilor cauzei: motivele pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, de ce nu sunteți de acord cu aceasta etc.;
• o cerere (pentru eliminarea unei sancțiuni disciplinare) care indică motivele și trimiterile la normele Codului Muncii al Federației Ruse;
• aplicarea. Aici trebuie să enumerați toate documentele atașate cererii;
• semnătura solicitantului și data depunerii cererii spre examinare.

La cerere se anexează următoarele documente:

• documente - baza pentru cerințele dumneavoastră;
• copii ale cererii în sine și ale tuturor lucrărilor - în funcție de numărul de participanți la proces;
• un document care confirmă drepturile reprezentantului (dacă cererea nu este depusă de către solicitantul însuși).

Relua

În funcție de gravitatea consecințelor abaterii oficiale, puteți fi mustrat, mustrat sau chiar concediat. Dacă în primele două cazuri nu se face o înscriere în evidența muncii, atunci în cazul concedierii conform articolului este puțin probabil să puteți găsi Loc de muncă bunîn viitor.

Dacă credeți că ați fost pedepsit nemeritat, decizia angajatorului poate fi contestată - legea permite lucrătorilor să-și apere inocența, onoarea și bunul nume în toate modurile legale.

Pentru a afla care este ceea ce trebuie să faci este să faci apel la pedeapsa sau să-ți accepti soarta, este mai bine să ceri sfatul unui avocat cu experiență.