Contract de munca la transfer la un loc permanent de munca. Înregistrarea trecerii de la munca temporară la cea permanentă

Există adesea cazuri când ofițerii de personal și contabilii, uneori chiar cei cu experiență, au dificultăți în a face distincția între transferul unui angajat și relocarea acestuia. Să luăm în considerare dacă există asemănări și cum diferă aceste două acțiuni, fără de care activitatea de muncă a angajaților organizației este adesea de neconceput.

Transfer de angajat

Transferarea unui angajat la un alt loc de muncă este una dintre posibilele modificări ale termenilor contractului de muncă cu acesta. Se realizează numai cu acordul părților, cu excepția unor cazuri stabilite de lege. Acordul trebuie întocmit exclusiv în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului;
• schimbare permanentă sau temporară unitate structurală unde lucrează salariatul, dacă a fost menționat în contractul de muncă;
• transferul împreună cu angajatorul în altă locație.

Cu toate acestea, angajatorul nu se schimbă.

Totuși, acolo este indicat și un alt tip de transfer - la un loc de muncă permanent la alt angajator. Cu un astfel de transfer se inceteaza contractul de munca anterior si se incheie unul nou cu un alt angajator.

Relocarea unui muncitor

Pe lângă transferul la un alt loc de muncă, aceleași reguli de drept reglementează și deplasarea unui angajat.

Transferul unui salariat poate avea loc numai la același angajator.

Este posibil sub forma:

• trecerea la alta locul de munca;
• mutarea într-o altă unitate structurală a organizației din aceeași zonă;
• Instruirea unui angajat să lucreze la un alt mecanism (unitate).

O condiție prealabilă pentru legalitatea mutării este absența modificărilor în termenii contractului de muncă încheiat între părți. Cu alte cuvinte, la mutare, locul de muncă, sau divizia (departamentul) sau mecanismul (mașină, mașină) fixate anterior în contractul de muncă nu ar trebui să se schimbe.

Relocarea unui angajat nu necesită acordul acestuia pentru a face acest lucru. Dezacordul poate fi considerat o încălcare disciplina munciiși să facă obiectul unor consecințe adecvate sub formă de acțiuni disciplinare.

În acest caz, trebuie luată în considerare starea de sănătate a angajatului: legea interzice cu strictețe transferul lui la locul de muncă care este contraindicat de un certificat medical.

Asemănări și diferențe

Transferul la un alt loc de muncă și deplasarea unui salariat sunt similare prin aceea că, în timpul unei astfel de mișcări, lucrătorul își schimbă locul de muncă, sau o unitate structurală din aceeași zonă, sau mecanismul cu care lucrează.

Linia fină a diferenței este relevată atunci când se determină dacă aceste acțiuni modifică termenii contractului de muncă pe care părțile au convenit anterior.

Dacă sunt neschimbate, atunci există o mișcare.

Dacă se modifică, acesta este un transfer care necesită acordul angajatului și modificări scrise ale contractului de muncă încheiat.

De exemplu, dacă într-un contract de muncă cu o secretară sala de primire a șefului organizației este indicată ca loc de muncă, atunci este imposibil să-l mutați într-un alt birou fără acordul său și încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. . Dacă în contractul de muncă nu se specifică camera de primire ca loc de muncă, atunci mutarea secretarei într-un alt birou fără acordul acestuia este legală.

Sau un șofer angajat în baza unui contract de muncă „pentru a lucra la un autoturism Renault, plăcuță de înmatriculare A 111 TL 77 RUS” nu poate fi transferat într-un autoturism KIA, dar poate fi transferat cu acordul său scris.

Sau un agent de vânzări angajat să lucreze lanț de magazineîntr-o zonă a orașului, este ilegal să te muți pentru muncă la un magazin din altă zonă a orașului. Poate fi doar tradus.

Procedurile de transfer la un alt loc de muncă permanent și de relocare variază, de asemenea.

În primul caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, se emite un ordin pe baza acestuia, apoi se face o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

În al doilea caz, se emite doar ordinul managerului de mutare a angajatului.

Din: 09/06/2010
Revista: Directorul personalului
Anul: 2010
Autor: Batura Anna Vladimirovna, Potapova Lidia Aleksandrovna
Subiect: Documente HR, Transfer definitiv la alt loc de muncă
Categorie: Procedura: pas cu pas...

Șabloane de documente
Acord suplimentar la contractul de muncă Jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire Jurnalul de înregistrare a briefing-ului inițial la locul de muncă Jurnalul de înregistrare a comenzilor pentru personal Jurnalul de înregistrare a contractelor de muncă și modificări ale acestora Cerere de transfer Cardul personal al angajatului Trimitere la preliminar examen medical Propunere de transfer Recomandare de transfer Ordin de transfer al unui angajat la alt loc de muncă Aviz de transfer

Documente de reglementare

Codul Muncii Federația Rusă(extracţie)

În practică, adesea devine necesară oficializarea transferului unui angajat la un alt loc de muncă. Acest lucru poate fi cauzat de dorința conducerii de a-l promova sau de o solicitare a unui angajat care a aflat că există un post vacant în companie de a-l transfera într-o altă funcție sau la o altă unitate structurală. Există și situații în care suntem pur și simplu obligați să oferim un transfer la un alt loc de muncă permanent. Motivele transferului pot fi foarte diferite, dar procedura de înregistrare este aceeași. O sa ne uitam astazi...

Transferul la un alt loc de muncă permanent este o schimbare permanentă a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitatea structurală este specificată în contractul de muncă), precum și transferul la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 721 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul la un alt loc de muncă permanent este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Codul Muncii al Federației Ruse identifică în mod specific cazurile în care angajatorul este obligat să ofere un transfer la un alt loc de muncă permanent (tabel). În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ofere salariatului:
post vacant sau munca corespunzătoare calificărilor sale;
un post vacant de nivel inferior sau o muncă mai slab remunerată pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate.

Fiţi atenți!

Transferul la un alt loc de muncă permanent este permis numai cu acordul scris al angajatului

În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. El este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convenţiile sau contractul de muncă.

În orice caz, transferul la un alt loc de muncă permanent este posibil doar atunci când părțile au ajuns la un acord în acest sens.

Orice parte din raportul de muncă poate iniția un transfer la un alt loc de muncă permanent.

De exemplu, un angajat cere să fie transferat la o altă unitate structurală. Sau șeful acestei unități structurale se oferă să transfere angajatul la ea. Sau angajatorul anunță angajatul despre necesitatea transferului în altă locație împreună cu angajatorul.

Cu toate acestea, legislația muncii nu impune înregistrare obligatorie orice documente aflate în curs de încheiere a unui acord. În practică, astfel de documente pot fi întocmite și servesc drept bază pentru încheierea unui acord scris între părți privind transferul la un alt loc de muncă permanent. Să luăm în considerare reguli generaleînregistrarea unor astfel de documente „preliminare”.

Regula 1. Un angajat poate contacta angajatorul cu o cerere scrisă de transfer.

În organizațiile mari, unde se obișnuiește să se întocmească documente interne cu privire la toate problemele și, de asemenea, să se asigure că cererea este luată în considerare cu siguranță, angajatul își poate oficializa în scris dorința de a fi transferat la un alt loc de muncă permanent.

Cererea de transfer a unui angajat trebuie să fie înregistrată în mod corespunzător într-un formular contabil special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul de aplicare a angajaților.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, cererea este trimisă șefului organizației sau altuia oficial, care are dreptul de a decide cu privire la transferul salariaților la un alt loc de muncă. Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție asupra cererii. Dacă decizia este pozitivă, rezoluția identifică salariatul responsabil cu întocmirea proiectului de acord suplimentar la contractul de muncă și a ordinului de transfer.

Regula 2. Dacă un angajat este promovat, se emite o notificare de transfer.

În cazurile în care transferul are natura unei majorări, se poate emite o notificare de transfer. Prezentarea se întocmește după aceleași reguli ca și memoriul. Întrucât transferul poate fi efectuat numai cu acordul angajatului, înainte de a trimite prezentarea către șeful organizației, un astfel de acord poate fi întocmit pe acest document.

Depunerea transferului trebuie să fie înregistrată în mod corespunzător într-un formular de înregistrare special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, cum ar fi un registru memorii muncitori.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, depunerea este transmisă șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a lua decizii cu privire la transferul angajaților la un alt loc de muncă. Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție la prezentare.

Regula 3.În cazul în care o propunere scrisă este trimisă unui angajat pentru transferul la un alt loc de muncă permanent, aceasta trebuie să indice funcția postului, salariul și alte condiții de muncă la noul loc.

In cazurile in care angajatorul este obligat sa ofere angajatului un transfer la un alt loc de munca permanent, este chiar recomandabil sa se oficializeze oferta in scris. In cazul unui litigiu, cu ajutorul unui astfel de document se va putea confirma ca angajatorul a parcurs toate procedurile prevazute de lege.

Dacă decizia este pozitivă, angajatul poate pune o notă scrisă de mână pe o astfel de propunere care să indice consimțământul său pentru a fi transferat la un alt loc de muncă permanent.

Regula 4. Atunci când un angajat este transferat într-o altă locație, împreună cu angajatorul se emite o notificare privind necesitatea unui astfel de transfer.

Înștiințarea necesității transferului în altă locație împreună cu angajatorul este transmisă angajatului. Dacă este de acord, poate pune pe acest document o notă scrisă de mână care să indice acordul său de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul.

Vă reamintim încă o dată că cererea angajatului, depunerea transferului, precum și notificarea angajatorului sau oferta de transfer nu sunt documente obligatorii. Salariatul și angajatorul pot, fără proceduri prealabile, să întocmească textul unui acord de transfer la un alt loc de muncă permanent.

Procedura de transfer a unui angajat la un alt loc de muncă coincide în mare măsură cu procedura de angajare. În special, în cazuri prevazute de lege, atunci când există condiții și indicații pentru examenele medicale preliminare obligatorii (examinări), angajatul trebuie trimis la un examen medical (examinare). În plus, partea 4 a art. 721 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Etapă 1 Trimiterea unui angajat la un examen medical preliminar (examen) obligatoriu în cazurile prevăzute de lege Pas 1 Emitem o trimitere I pentru un examen medical

În direcția pentru un examen medical (examen) se indică următoarele:
motivele trimiterii angajatului pentru o examinare medicală (necesitatea de a se transfera la un alt loc de muncă permanent, a cărui implementare necesită promovarea unui examen medical preliminar (examinare));
substanțe periculoase nocive și factori de producție care vor afecta angajatul după un astfel de transfer. Forma de trimitere pentru un examen medical nu este stabilită prin lege. Întrucât examinările medicale (preliminare și periodice) se efectuează de obicei pe baza unui acord încheiat între angajator și instituția medicală, forma de trimitere pentru un examen medical poate fi prevăzută printr-un astfel de acord. De regulă, direcția este întocmită pe antet.

Sesizarea trebuie să fie semnată de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată. De exemplu, trimiterea angajaților pentru examinări medicale preliminare și prelucrarea tuturor documentelor aferente poate fi încredințată unuia dintre angajații serviciului de personal.

Pas 2 Înregistrarea unei trimiteri pentru un examen medical

După ce o trimitere pentru un examen medical este semnată de către un reprezentant autorizat al angajatorului responsabil cu emiterea de trimiteri, documentul este înregistrat într-un formular special de înregistrare, de exemplu, în Jurnalul de ieșire a documentelor.

Data și numărul de înregistrare sunt indicate pe scrisoare.

Pas 3 Emitem angajatului o trimitere pentru un control medical

Angajatorul emite unui angajat care se transferă la un alt loc de muncă o sesizare pentru o examinare medicală preliminară obligatorie (examinare), care este prezentată medicului curant al instituției medicale care efectuează controlul medical.

O examinare medicală (examinare) se efectuează de către o instituție medicală în termen de o lună din momentul în care angajatul depune cererea. Contractul cu instituția medicală poate prevedea și alte termene limită pentru efectuarea unui control medical.

Pas 4 Primim un raport medical de la angajat și evaluăm rezultatele acestuia

Un angajat care a fost supus unui examen medical (examinare) și este considerat apt să lucreze cu substanțe nocive, periculoase și factori de producție i se emite o concluzie. Raportul medical trebuie semnat de medicul curant și să aibă sigiliul instituției medicale.

Dacă un angajat este contraindicat să lucreze cu substanțe nocive, periculoase și factori de producție, o copie a încheierii comisiei de experți clinici este trimisă angajatorului în termen de trei zile, iar concluzia originală este dată angajatului.

Procesarea ulterioară a unui transfer la un alt loc de muncă este posibilă numai dacă angajatul este considerat apt să efectueze munca relevantă.

Etapă 2 Familiarizarea angajatului cu documentele legate de el activitatea muncii la locul de muncă la care se face transferul

Partea 3 Art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, fără semnătură, cu reglementările interne ale muncii și cu alte reglementări locale. reglementărilor, direct legat de activitatea de muncă a salariatului, contract colectiv.

SfaturiÎnainte de a semna un acord de transfer la un alt loc de muncă permanent, familiarizați angajatul cu toate documentele legate de munca sa viitoare

Pentru cazurile de transfer la un alt loc de muncă, o regulă similară nu este prevăzută, însă, trebuie avut în vedere faptul că transferul la un alt loc de muncă este asociat cu îndeplinirea unei alte funcții de muncă, cu alte condiții de muncă, care pot diferi semnificativ de cele din pe care angajatul a lucrat anterior. Este posibil ca, atunci când lucrează într-o poziție „nouă”, angajatul să fie supus reglementărilor locale ale angajatorului, ale căror prevederi nu erau legate de munca anterioară și, în consecință, nu le cunoștea. Prin urmare, considerăm că este necesar ca angajatul să se familiarizeze mai întâi cu toate documentele referitoare la munca sa după transfer, înainte de a semna un acord de transfer la un alt loc de muncă permanent.

Procedura de familiarizare a unui angajat cu documentele angajatorului în timpul unui transfer este similară cu cea utilizată atunci când aplică pentru un loc de muncă. Forma și procedura pentru o astfel de familiarizare nu sunt prevăzute de lege. Au fost stabilite doar două cerințe de bază: familiarizarea trebuie făcută împotriva semnării și înainte de semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Puteți îndeplini această cerință în următoarele moduri.

Metoda 1. Atașați la fiecare act normativ local al angajatorului și contract colectiv fișe de familiarizare, în care angajatul va aplica vize, inclusiv o semnătură personală, data familiarizării cu documentul și o transcriere a semnăturii personale.

Metoda 2. Pregătiți un jurnal special pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale și contractul colectiv.

Metoda 3. Faceți o listă cu documentele pe care angajatul trebuie să le cunoască înainte de a se transfera la un alt loc de muncă permanent, aduceți-i la cunoștință fiecare document și eliberați vize de familiarizare. Pe viitor, atașați această listă la acordul adițional încheiat la contractul de muncă.

Etapă 3 Întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă Pas 1 Întocmim textul acordului

Nu există o formă unificată general acceptată a unui acord suplimentar la un contract de muncă. Acordul la contractul de munca se intocmeste in scris conform formularului elaborat de angajator, in doua exemplare.

Este necesar să se acorde atenție prezenței obligatorii în acordul suplimentar a următoarelor detalii:
tipul documentului - „ACORD”;
locul întocmirii documentului;
detaliile părților - angajator și angajat, inclusiv: numele angajatorului, adresa, telefon, detalii de identificare (TIN/KPP, OKPO); detaliile pașaportului angajatului.

Acordul dintre părți privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent trebuie să indice:
1) postul (profesia, specialitatea) în care este transferat;
2) unitatea structurală către care se efectuează transferul;
3) conditiile de munca pentru postul (profesia, specialitatea) in care se face transferul, inclusiv cuantumul remuneratiei.

Pas 2 Semnăm acordul

Un acord adițional la contractul de muncă privind transferul la un alt loc de muncă permanent trebuie să fie semnat de ambele părți la raportul de muncă.

Pas 3 Înregistrarea acordului

Un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul la un alt loc de muncă permanent semnat de angajat și angajator este înregistrat într-o formă contabilă specială, de exemplu, în Registrul Contractelor de Muncă și Modificările la acestea.

Când vă înregistrați pentru un acord, sunt completate detaliile „Data înregistrării” și „Numărul de înregistrare”.

Pas 4 Dăm o copie a acordului angajatului

Prin analogie cu întocmirea unui contract de muncă, primirea de către salariat a unei copii a acordului adițional la acordul de transfer la un alt loc de muncă permanent se confirmă prin semnătura sa pe copia păstrată de angajator. Pentru a face acest lucru, este necesar ca angajatul, după ce părțile au semnat acordul și l-au înregistrat, să noteze că i s-a dat o copie a acordului, să semneze și să indice data primirii acestuia.

Pas 5 Trimitem o copie a acordului la dosar

O copie a acordului adițional la contractul de muncă de transfer la un alt loc de muncă permanent, care rămâne la angajator, se depune pentru păstrare într-un dosar separat.

Etapă 4 Emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă în toate cazurile se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, în special un ordin (instrucțiune) de a transfera un angajat la un alt loc de muncă (Formularul nr. T- 5).

Pas 1 Întocmim un proiect de ordin

Ordinul de transfer indică: locurile de muncă anterioare și noi, cuantumul salariului pentru noul loc de muncă.

Pas 2 Semnează comanda

Ordinul de transfer este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană împuternicită.

Pas 3 Înregistrarea comenzii

Ordinul de transfer trebuie înregistrat într-un formular special de înregistrare, de exemplu în Registrul comenzilor de personal.

Numărul de înregistrare corespunzător și data de înregistrare sunt indicate pe comandă.

Pas 4 Introduceți angajatul ordinul împotriva semnăturii

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul angajatorului de a se transfera la un alt loc de muncă fără semnătură.

Pas 5 Trimitem comanda la acțiune

Comenzile pentru personal sunt stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. O notă despre direcția ordinului de transfer este făcută în colțul din stânga jos al comenzii.

Etapă 5 Efectuarea de briefing-uri privind siguranța muncii

În conformitate cu partea 2 a art. 225 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru lucrătorii transferați la un alt loc de muncă, angajatorul sau o persoană autorizată de acesta este obligat să ofere instrucțiuni privind protecția muncii, să organizeze instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor. .

Înainte de începere munca independenta La noua locație se efectuează formarea inițială la locul de muncă. Cu toate acestea, nu se realizează pentru toți angajații. Lista profesiilor și funcțiilor angajaților scutiți de pregătirea inițială la locul de muncă se aprobă de către angajator.

Pas 1 Oferim formare inițială la locul de muncă

Instruirea în protecția (siguranța) muncii se efectuează de către un specialist în protecția muncii sau de către un angajat căruia i se atribuie aceste responsabilități, conform unui program elaborat în baza legislației, ținând cont de specificul activității și aprobat de angajator.

Pas 2 Introducem informații despre formarea inițială la locul de muncă în formularul de înregistrare

DESPRE briefing inițial Pentru angajații care nu sunt scutiți de aceasta, salariatul care a efectuat instruirea face o înscriere în Jurnalul de instrucțiuni la locul de muncă cu semnătura obligatorie a persoanei instruite și a celui care instruiește, o transcriere a semnăturilor și indicând data instrucție.

Partea 3 Art. 225 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: angajatorul oferă instruire pentru persoanele care intră (sau transferate) pentru a lucra în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii cu pregătire și promovare la locul de muncă. examene, precum și desfășurarea pregătirii periodice a acestora în domeniul siguranței muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii în timpul muncii.

Etapă 6 Punerea la dispoziţia salariatului a locului de muncă la care s-a făcut transferul

Salariatul este obligat să înceapă munca în ziua specificată în acordul adițional la contractul de muncă la trecerea la un alt loc de muncă permanent.

Etapă 7 Înregistrarea informațiilor despre angajat în foaia de pontaj

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Pentru înregistrarea timpului efectiv lucrat, o Fișă pentru înregistrarea timpului de lucru și calculul salariilor (formular nr. T-12) sau o Fișă pentru înregistrarea timpului de muncă atunci când prelucrare automată date de înregistrare (formular nr. T-13), aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Fișele de timp de lucru sunt de obicei păstrate de diviziile structurale. La transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent, se ia în considerare timpul acestuia: până în momentul transferului - la vechiul loc de muncă, iar din momentul în care începe munca după transfer - la noul loc.

Etapă 8 Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă a angajatului despre transferul la un alt loc de muncă permanent

Informațiile despre transferul la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în cartea de muncă a angajatului (Partea 4, articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O înregistrare a unui astfel de transfer se face după cum urmează:
în coloana 1 din carnetul de muncă se înscrie numărul de ordine al înscrierii;
Coloana 2 indică data transferului;
în coloana 3 se înscrie o înscriere despre transferul la un alt loc de muncă ( noua pozitie, unitate structurală nouă);
în coloana 4 se face referire la ordinul de mutare a salariatului la un alt loc de muncă.

Etapă 9 Înregistrarea unui card personal de angajat

Clauza 13 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, prevede: cu fiecare înregistrare făcută în cartea de muncă despre un transfer la un alt loc de muncă permanent, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu un semnătura pe cardul personal, unde se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă.

Se creează un card personal pentru toți angajații cu care se încheie un contract de muncă la angajare. Formularul său unificat nr. T-2 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Cartea personală - document contabil, în care sunt introduse informații despre angajat, în special informații despre traducere permanentă la un alt loc de muncă.

Pas 1 Înregistrăm transferul în secțiunea III

Informațiile despre transferul definitiv al unui angajat la un alt loc de muncă sunt înscrise în Secțiunea III a Formularului nr. T-2.

Pas 2 Prezentăm angajatul în evidența transferurilor

În Secțiunea a III-a „Angajare, transferuri la un alt loc de muncă” a cardului personal cu fiecare înregistrare făcută pe baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă (formular nr. T-5), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu o semnătură. în coloana 6 formularele „Semnătura personală a titularului carnetelor de muncă”.

În funcție de nevoile de producție, angajatorul poate aranja transferul temporar sau definitiv al unui angajat la un alt loc de muncă. Cu unele excepții, este necesar acordul angajatului pentru transfer.

Din articol vei afla:

Astfel de schimbări în condițiile funcției de muncă pot îneca nu numai specialiști individuali, ci și o întreagă unitate structurală. Transferurile pot fi temporare sau permanente.

Procedura de transfer definitiv a unui angajat la un alt loc de muncă

Procedura de înregistrare a unui transfer permanent al unui angajat la un alt loc de muncă depinde de tipul transferului. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, transferurile permanente pot fi:

• la un alt loc de muncă sau post la același angajator;
• să lucreze în altă zonă cu același angajator;
• unui alt angajator.

Toate transferurile permanente la un alt loc de muncă sunt posibile numai cu acordul angajatului, obținut de obicei sub forma unei cereri scrise. Cu toate acestea, sunt permise și alte metode, de exemplu, întocmirea unui acord de transfer cu angajatorul. Principalul lucru este că orice consimțământ pentru traducere trebuie obținut în scris.

Datorită faptului că transferul modifică condițiile funcției de muncă a salariatului, se recomandă semnarea unui nou contract de muncă cu acesta. Ordinul angajatorului de transferare a salariatului la un alt loc de muncă se comunică salariatului contra semnături în termen de trei zile.

Când este posibil un transfer temporar la un alt loc de muncă?

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este posibil în mai multe prevederi legislatie opțiuni.

Transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la un an prin acordul părților, încheiat în scris.

Transferul unui salariat pentru a înlocui un alt salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă până la întoarcerea acestuia la muncă.

O caracteristică specială a transferurilor 1 și 2 este că dacă, după perioada specificată de transfer, postul anterior angajat nu i s-a furnizat și nu s-a primit nicio cerere de la acesta pentru a-l furniza, cât timp continuă să lucreze și să-și îndeplinească noile funcții de serviciu, atunci își pierde forța condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și se consideră transferul din acel moment. permanent.

Traducere în caz forță majoră:

1. dezastru natural sau natura tehnogenă,
2. accident industrial,
3. epidemii sau epizootii,
4. foc,
5. accident industrial,
6. inundatii,
7. cutremure
8. foame,
9. și alte cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

În situația în care survin astfel de împrejurări, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă, fără acordul său, pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută de contractul de muncă cu același angajator, în scopul prevenirii evenimentelor de forță majoră sau înlăturării consecințelor acestora.

La astfel de transferuri, salariul salariatului implicat se calculeaza in functie de noile functii indeplinite, dar nu poate fi mai mic decat castigul mediu pentru postul anterior.

Transferuri la un alt loc de muncă din motive de sănătate

1. Dacă un angajat are nevoie, în conformitate cu un raport medical, de un transfer temporar la un alt loc de muncă.
2. Un angajat, în conformitate cu un raport medical, care trebuie transferat la un alt loc de muncă, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil la întreprindere care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate. Transferul este temporar și este permis timp de până la patru luni.
3. Dacă un angajat indicatii medicale are nevoie de transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de transfer definitiv, apoi cu acordul scris al acestuia trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil la întreprindere care nu este contraindicat în raportul de sănătate. În cazul în care salariatul refuză un astfel de transfer sau nu există o activitate corespunzătoare la întreprindere, contractul de muncă, în conformitate cu clauza 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii, încetat.
4. Transferul temporar al femeilor însărcinate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la efecte adverse factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior.

Cum să întocmești un acord suplimentar la transferul unui angajat la un alt loc de muncă

La transferul unui angajat la un alt loc de muncă, trebuie întocmit un acord suplimentar la contractul principal de muncă. Nu există o formă unificată a acestui document aprobată prin lege. Prin urmare, fiecare organizație își dezvoltă propria formă liberă, conform căreia se întocmește un acord suplimentar în 2 exemplare.

Acest acord trebuie să includă următoarele detalii:

1. tipul acestui document;
2. locul întocmirii acestuia;
3. detaliile angajatorului (numele companiei, adresa, telefon);
4. detaliile pașaportului angajatului transferat.

Documentul în sine precizează principalele prevederi ale acordului: funcția deținută de angajat, condițiile actuale de muncă, inclusiv dimensiunea salariile, dacă traducerea este temporară, trebuie indicată durata acesteia.

Unul dintre tipurile comune de transfer temporar la un alt loc de muncă este transferul din cauza absenței angajatului înlocuit. Motivul unei astfel de absențe poate fi concediul, inclusiv concediul de maternitate, invaliditatea temporară sau călătoria de afaceri.

În acest caz, acordul suplimentar prevede efectuarea unui transfer temporar pe o perioadă nespecificată (mai mult de un an). Cu această opțiune, acordul nu indică data de încheiere a transferului, ci folosește următoarea formulare: „până la plecarea înlocuitorului/angajatului absent”.

Contractul de transfer este tipărit în dublu exemplar și semnat de ambele părți. Apoi, acesta este înregistrat în jurnalul de documente al întreprinderii și una dintre copiile acordului este dată angajatului, a doua rămâne la funcționar. Angajatul trebuie să lase o notă care să indice primirea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Cum se întocmește un ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

După ce părțile semnează acordul adițional, angajatorul emite ordin sau ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă. Această documentație se întocmește conform eșantioanelor T-5 și T-5a stabilite prin documente de reglementare. Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

• numele locului de muncă anterior și nou;
• cuantumul noului salariu;
• datele de începere și de încheiere a activității de muncă a salariatului, dacă transferul la un alt loc de muncă este temporar.

În cazul în care comanda pentru un transfer temporar nu are o dată de încheiere, în acest caz este necesară înregistrarea evenimentului, la apariția căruia perioada de transfer se va încheia. Ordinul se emite pe baza unui acord adițional încheiat între salariat și angajator. Din partea întreprinderii, documentul este semnat de director sau de altă persoană împuternicită.

Transfer permanent: exemplu de procedură pas cu pas (general)

TRANSFERUL PERMANENT AL UNUI ANGAJAT LA ALTA MUNCĂ:

1. Una dintre părți (angajat sau angajator) vine cu inițiativa de a transfera definitiv salariatul la un alt loc de muncă.

Inițiativa poate fi „orală”. Și părțile la negocieri ajung la un acord cu privire la un transfer permanent.

Ideea unui transfer permanent poate avea și o formă scrisă, dar acest lucru nu este necesar.

Continuarea primului pas procedura pas cu pas traducere permanenta:

1.1. Dacă angajatul însuși vine cu inițiativa de a se transfera la un alt loc de muncă, atunci poate scrie o cerere de transfer la un alt loc de muncă (post). Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

1.2. Dacă angajatorul ia inițiativa de a transfera un angajat la un alt loc de muncă, atunci el poate face o ofertă scrisă angajatului pentru a se transfera la un alt loc de muncă (post). Condițiile de muncă pentru postul propus sunt de obicei descrise în oferta angajatorului, o copie a fișei postului este atașată la oferta scrisă a angajatorului, astfel încât angajatul să se poată familiariza cu responsabilitățile postului pentru a lua o decizie privind transferul.

Propunerea se intocmeste in doua exemplare si se inscrie in modul stabilit de angajator, de exemplu, in registrul de sesizari si propuneri catre salariati. O copie a propunerii este dată angajatului. Pe al doilea exemplar (care rămâne la angajator), angajatul scrie că a citit oferta, a primit un exemplar, pune data primirii și semnează. Dacă angajatul este de acord cu transferul, atunci el poate pune o „notă de acord” pe propunerea angajatorului sau poate scrie o declarație de consimțământ pentru transfer.

Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

2. Familiarizarea angajatului cu fișa postului său(pentru o nouă poziție), alte reglementări locale acte juridice direct legat de noua sa activitate de muncă este un pas important Vprocedura pas cu pas pentru transferul permanent.

Procedura de familiarizare cu reglementările locale nu este definită de cod în practică, există diferite opțiuni:

Fișele de familiarizare sunt atașate actului de reglementare local, pe care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și data familiarizării (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul de reglementare local),

Menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și indică datele de familiarizare.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată într-unul dintre reglementările locale ale angajatorului. Aflați procedurile angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să le prezentați angajatului.

3. Semnarea contractului de transfer intre angajat si angajator.

Dacă există motive, un acord pe deplin răspundere financiară sau un acord de modificare a acordului existent privind răspunderea integrală.

Contractul și contractul sunt întocmite în două exemplare (câte unul pentru fiecare parte), cu excepția cazului în care sunt furnizate mai multe copii pentru un anumit angajator.

4. Înregistrarea contractului de transferși un acord privind răspunderea financiară integrală în modul stabilit de angajator. De exemplu, un acord poate fi înregistrat în registrul acordurilor pentru contractele de muncă cu angajații, iar un acord privind răspunderea financiară completă - în jurnalul de înregistrare a acordurilor privind răspunderea financiară totală cu angajații.

5. Înmânarea salariatului copie a contractului de transfer.

Primirea de către angajat a unei copii a acordului trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia acordului rămasă în custodia angajatorului. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a acordului” înainte de semnătură.

Dacă un acord privind responsabilitatea financiară deplină este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia i se dă și angajatului.

6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă.

7. Înregistrarea unei comenzi (instrucțiune)în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de comenzi (instrucțiuni).

8. Familiarizarea angajatului cu comanda (instrucțiunea) subsubscris

9. Realizarea unei înscrieri despre transfer în cartea de muncă a angajatului.

Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă (Partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

10. Reflectarea informațiilor despre transfer în cardul personal al angajatului.

Conform clauzei 12 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, cu la fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer pentru un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu o semnătură de pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Forma cardului personal este aprobată Serviciul federal statistici de stat.

Transferul la un alt loc de muncă este o procedură de personal destul de comună. Cu toate acestea, toate acest proces reglementate clar prin reglementări dreptul muncii. Cunoașterea cerințelor legale pentru finalizarea unui transfer vă va ajuta să evitați litigiile cu angajații. De asemenea, va ajuta la minimizarea riscului de amenzi din partea autorităților de reglementare. Acest articol discută motivele necesității schimbării funcției de muncă a angajaților și procedura de acțiune în acest caz. De asemenea, se acordă atenție întocmirii documentelor la transferul la locul de muncă cu un alt angajator.

Citiți articolul nostru:

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă

Poziția salariatului specificată în contractul său de muncă la încheierea acestuia nu rămâne neschimbată. Nevoile afacerii, nivelurile de calificare crescute sau schimbările de personal pot necesita transferul unui angajat.

Diferența dintre transferul la un alt loc de muncă și relocare

În art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de transfer la un alt loc de muncă. Poate fi exprimat astfel:

• schimbarea funcției de muncă;
• schimbarea unității structurale, dacă este specificat în mod expres în contractul de muncă;
• mutarea cu angajatorul în altă localitate.

Adică, această procedură nu înseamnă întotdeauna o schimbare a poziției, poate rămâne aceeași. Trăsătură distinctivă transferul va fi o modificare a termenilor cheie ai contractului de muncă.

Acest fapt impune necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului. Angajarea și transferul la un alt loc de muncă sunt posibile numai cu acordul părților. În caz contrar, va fi o încălcare a legii.

Dacă devine necesară atribuirea unui angajat să lucreze pe o altă unitate (mașină, mașină, dispozitiv, computer etc.), dar sarcinile nu se schimbă, atunci acesta nu mai este un transfer, ci un transfer.

Același lucru este valabil și pentru schimbarea unității structurale, dacă nu este specificată în contractul de muncă, schimbarea locului de muncă sau a locației în aceeași zonă.

Transferul la un alt loc de muncă și relocarea diferă unele de altele prin impactul lor asupra termenilor contractului de muncă.

Să ne uităm la exemple:

1. În contractul de muncă A. Se spune că a fost acceptată ca casier în filiala nr.1 a Băncii C. Extinderea geografiei de serviciu a făcut necesară numirea ei, în calitate de angajată cu experiență, la noul deschis. filiala nr 10 pentru aceeasi functie ca si casier. Acesta este un transfer deoarece unul dintre termenii contractului de muncă se modifică. Și pentru a-l realiza, este necesar acordul lui A.

2. Montatorul B. a schimbat atelierul nr. 2 în atelierul nr. 4, situat pe o stradă învecinată, la solicitarea conducerii, dar a rămas în funcția sa anterioară specificată în contractul de muncă. Aceasta este o deplasare, deoarece nimic nu s-a schimbat pentru B. în afară de poziția sa în spațiu. Consimțământul pentru o astfel de modificare nu este necesar.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă

Schimba functiile muncii Se obișnuiește să se clasifice pe diferite motive. Fiecare varietate are propriile caracteristici de design. Este important să țineți cont de ele la întocmirea documentelor.

Transferuri interne și externe

Traducerea poate fi internă sau externă. În primul caz, salariatul rămâne în aceeași organizație, chiar dacă unitatea structurală sau localitatea în care se află locul său de muncă s-a schimbat. Procedura de înregistrare a personalului în acest caz va fi generală, o vom analiza mai jos.

Extern va fi o mutare într-o altă poziție în altă organizație. De fapt este vedere privată concedieri.

Transferuri de inițiativă și forțate

Baza pentru schimbări proactive în funcțiile de muncă va fi:

• dorința angajatului însuși,
• ordinul angajatorului
• sau o petiție din partea comitetului sindical.

Motivul manifestării inițiativei este deschiderea posturilor vacante, nevoile de producție sau dorința managerului de a contribui la creșterea carierei subordonatului său.

Schimbările în funcțiile muncii sunt forțate dacă legea insistă asupra lor. De exemplu, în cazul contraindicațiilor medicale. Sau, dacă rezultatul certificării nu conferă salariatului dreptul de a ocupa postul specificat în contractul de muncă. În acest caz, atât salariatul, cât și angajatorul sunt supuși cerințelor legii.

Transferuri permanente și temporare

Funcția angajatului poate fi schimbată permanent. Dar uneori este necesară o schimbare temporară a funcției din cauza nevoilor de producție.

Diferența va fi nu numai în intervalul de timp, ci și în ordinea înregistrării. Termen maxim schimbare temporară a funcției - un an. După care angajatul revine la funcția anterioară.

Unele modificări pot fi doar temporare. De exemplu, pentru așa-numitul „travaliu ușor” pentru o femeie însărcinată. După încheierea concediului de maternitate, ea ar trebui să fie readusă la funcția anterioară.

Transferuri programate și de urgență

Decizia de transfer se ia de obicei într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul și angajatul cântăresc toate argumentele pro și contra. Mai mult, legea impune angajatorului să avertizeze în prealabil în cazul, de exemplu, disponibilizări. Există însă situații în care se emite urgent un ordin de transfer.

De exemplu, în cazul unei urgențe naturale sau provocate de om. Sau în cazurile în care este necesară salvarea urgentă a proprietății angajatorului de la daune.

Transfer la un alt loc de muncă cu sau fără acordul angajatului

De regula generala, consimțământul persoanei, exprimat în scris, este strict obligatoriu. Fără el, este imposibil să schimbi constant responsabilitățile angajatului.

Există însă o serie de excepții când angajatorul nu solicită acordul angajaților. Ele sunt prevăzute la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la o modificare pe termen scurt, de până la 1 lună, în cazurile de prevenire sau eliminare a consecințelor:

• dezastre naturale (inundații, tsunami, cutremure, uragane etc.);
• accidente provocate de om;
• accidente;
• incendii;
• foame;
• epidemii sau epizootii.

Dacă apar circumstanțe specificate care amenință viața, sănătatea sau siguranța unui număr mare de persoane, motivele pentru schimbarea temporară a funcțiilor locului de muncă fără acordul angajatului sunt:

• simplu;
• necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunuri materiale;
• înlocuirea unui angajat temporar absent.

Transferuri în interiorul sau în afara aceleiași zone

Localitatea în care se află întreprinderea angajatoare se referă și la termenii cheie ai contractului de muncă. Iar schimbarea lui înseamnă un transfer pentru muncitori.

Prin urmare, angajatorul este obligat să informeze în prealabil angajații cu privire la astfel de modificări. Pentru cei care sunt de acord să se mute, se oficializează schimbarea locului de muncă. În cadrul aceleiași localități, transferul este asociat cu o schimbare a funcției, sau cu o schimbare a unității structurale în care se află locul de muncă al salariatului.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

O schimbare a funcției de muncă a unui angajat este posibilă pentru o perioadă scurtă de timp. Legea îl stabilește egal cu un an în condiții normale și o lună în cazul diverselor circumstanțe de urgență.

Din motive evidente, transferul temporar pe o altă poziție este posibil doar în cadrul unei singure organizații. Ca și în cazul unei schimbări permanente a responsabilităților postului, poziția sau locul de muncă al unei persoane se poate schimba.

Schimbarea este imposibilă chiar și temporar dacă nou loc de muncă reprezintă o amenințare pentru sănătatea salariatului și este interzisă printr-un certificat medical.

În acest caz, contractul nu va fi reînnoit. În schimb, se întocmește un acord suplimentar.

Aceasta înseamnă că cu o astfel de traducere este imposibil de stabilit probațiune. Este posibil doar la angajarea inițială. Dar un astfel de acord trebuie să cuprindă o condiție privind durata de valabilitate a acestuia. Aceasta poate fi fie o anumită dată, fie o anumită condiție, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat absent.

Ca regulă generală, acest tip de modificare se face prin acordul comun al părților la raportul de muncă. Mai mult, angajatul trebuie sa o exprime in scris. Dar în circumstanțe extreme, consimțământul scris ar trebui obținut numai atunci când este oferit un loc de muncă care necesită calificări mai mici și plătește mai puțin.

O astfel de schimbare, chiar dacă este semnificativă pentru dezvoltarea carierei angajatului, nu se reflectă în a lui cartea de munca. Însă pe viitor, la cererea angajatului, i se poate oferi o copie a ordinului de transfer, confirmând faptul că lucrează într-o altă funcție, deși pentru scurt timp. Al doilea ordin, referitor la reîntoarcerea salariatului în funcția sa anterioară, nu este obligatoriu.

În cazul în care perioada de transfer a expirat și postul anterior nu a fost asigurat, iar angajatul însuși nu își exprimă dorința de a o ocupa, acesta devine permanent. Acordul asupra caracterului său temporar este considerat nevalid.

Acest lucru dă naștere obligației angajatorului de a completa cartea de muncă cu o înregistrare corespunzătoare. Data transferului este considerată a fi cea de la care a fost efectiv efectuat.

Transfer la un alt loc de muncă din motive medicale

Unul dintre cele mai frecvente cazuri schimbare obligatorie funcția muncii este starea sănătății umane. Când este prezentat de un angajat raport medical, angajatorul devine imediat obligat. Este necesar să împiedicați imediat angajatul să efectueze lucrări care îi sunt contraindicate din motive de sănătate.

O schimbare a funcției de muncă din motive medicale poate fi nu numai temporară, ci și permanentă. Dar, în orice caz, acest lucru necesită acordul angajatului. Prezentarea unui document medical nu este așa. A fi de acord cu un transfer este un drept al angajatului, nu o obligație.

Dar mai întâi, angajatorul trebuie să decidă ce să facă cu acel angajat. Totul depinde de cât timp au apărut restricțiile de sănătate și dacă există posturi vacante potrivite în organizație.

Dacă există, angajatorul le poate oferi imediat. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau poate refuza oferta.

În caz de refuz, precum și dacă loc de muncă potrivit momentan nu, angajatorul are doua variante:

• . Dar acest lucru este posibil numai dacă este necesară o schimbare a naturii lucrării pentru cel mult 4 luni. Pe toată perioada de suspendare, salariatul nu se prezintă la locul de muncă, iar salariile nu este creditat, deși funcția îi este păstrată. Timpul suspendării nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
• Oprește-te cu un astfel de angajat relaţiile de muncă. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază similară pentru rezilierea unui contract. Plătit la concediere indemnizația de concediere. Dimensiunea acestuia, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egal cu salariul mediu pentru 2 săptămâni.

O schimbare a funcției în acest caz provoacă și o modificare a salariului. Și, de regulă, într-o măsură mai mică.

O excepție este prevăzută pentru o femeie însărcinată sau mamele al căror copil are vârsta sub 1,5 ani. Dacă standardele de producție pentru ea sunt reduse sau lucrează într-o poziție inferioară, ea își păstrează castigurile mediiîn poziția anterioară (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă în altă organizație

Concedierea prin transfer la un alt loc de muncă este posibilă fie la cererea salariatului însuși, fie cu acordul acestuia. Principalele diferențe față de mutarea în cadrul unei organizații vor fi:

• caracterul extrem de permanent al schimbărilor locului de muncă;
• incetarea contractului de munca.

Potrivit angajatului, a lui noul angajatorîntocmește o cerere oficială pe antetul companiei pentru managerul de la locul său de muncă anterior. Poate fi trimis prin poștă, dar cel mai adesea angajatul îl atașează la cererea sa de transfer pe o altă funcție din altă organizație.

Cu acordul managerului, acesta semnează cererea. În baza rezoluției se întocmește ordin în formularul T-8. Data concedierii din acesta și din cererea angajatului trebuie să corespundă. După semnarea comenzii și familiarizarea angajatului cu acesta, se fac înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal, se eliberează un calcul și documentele necesare.

De fapt, aceasta nu este diferită de concedierea voluntară. Cu excepția a trei mici nuanțe:

• temeiul concedierii în carnetul de muncă va fi indicat în clauza 5 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care poate avea un efect benefic asupra angajării viitoare.
• unui angajat angajat prin transfer nu i se poate acorda o perioadă de probă;
• la reintegrarea (de exemplu, prin instanță) a unei persoane care a ocupat anterior această funcție, salariatul invitat în scris nu poate fi concediat în temeiul art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a refuza un transfer dacă nu este mulțumit de metoda concedierii sau de data acesteia. Acest lucru se reflectă în rezoluția la cerere. În acest caz, angajatul are posibilitatea de a demisiona la cererea sa sau.

Transfer la un alt loc de muncă din aceeași organizație

Transferul la un alt loc de muncă într-o organizație implică de obicei o schimbare a poziției. Cazul în care postul își schimbă pur și simplu numele (de exemplu, manager - manager) nu va fi considerat un transfer.

Departamentul specificat în contractul de muncă se poate schimba. Uneori este posibil să lucrezi simultan și la locurile de muncă.

Un caz mai puțin obișnuit de transfer intern este o schimbare adresa legala angajator. Dar nu oricare, ci doar dacă apare într-o altă zonă, cu alte cuvinte, într-o altă zonă populată.

Funcția și departamentul nu se modifică, dar întrucât una dintre condițiile principale ale contractului de muncă este afectată, aceasta este considerată o traducere a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, inițiatorul poate fi chiar angajatul. De exemplu, dacă o poziție cu mai mult de salariu mare sau un program de lucru mai convenabil. De exemplu, dacă devine disponibil un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil.

În acest caz, o declarație este scrisă șefului organizației. Ar trebui să reflecte numele postului dorit și motivele pentru care alegerea ar trebui făcută asupra solicitantului.

Oferta de transfer poate veni și de la angajator. De obicei, aceasta este o poziție superioară. Dar există și situații opuse. De exemplu, dacă, pe baza rezultatelor certificării, angajatul nu a arătat un rezultat foarte bun. Sau în cazurile în care motivul modificării este un raport medical.

Orice modificare a funcțiilor postului în cadrul organizației necesită acordul scris al angajatului. Cu excepția transferurilor temporare, care se efectuează în situații de urgență.

Refuzul unui angajat nu va fi o încălcare a disciplinei, este un drept pe care l-a exercitat. Prin urmare, angajatorul în condiții normale nu are de ce să impună sancțiuni disciplinare. Deși în anumite condiții, refuzul transferului poate duce în cele din urmă la concediere

În condiții normale, încetarea unui contract de muncă, adică concedierea, nu are loc la transferul la un alt loc de muncă. Relațiile de muncă continuă, deși în condiții noi. Procesul de înregistrare constă din mai multe etape strict reglementate de lege. Să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat.

Procedura de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Oferim instrucțiuni pas cu pas cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Dacă se realizează și documentele necesare în fiecare etapă sunt pregătite cu atenție, nici angajatul și nici autoritățile de inspecție nu vor avea plângeri cu privire la legalitatea procedurii.

Pasul 1. Arătați inițiativa.

Poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Documentarea acestei etape nu este necesară; părțile își pot exprima dorințele verbal. Dar, de regulă, urmează o propunere scrisă din partea angajatorului, iar consimțământul angajatului pentru transferul la un alt loc de muncă vine sub forma unei declarații.

Pasul 2. Familiarizați angajatul cu noile fișe de post și altele acte locale referitor la noul său loc de muncă.

Despre lectura ta documente de reglementare Angajatul semnează într-un jurnal special sau fișe de familiarizare pentru fiecare document.

Pasul 3. Semnarea unui acord suplimentar.

Întrucât vorbim de schimbări care apar la același angajator, contractul de muncă la transfer la un alt loc de muncă. Contractul nu este reziliat, ceea ce ar însemna concediere.

Pasul 4. Emiterea unei comenzi.

Este ordinul care va sta la baza efectuării modificărilor tuturor celorlalte documente, inclusiv ale celor contabile. Indică clar motivul schimbării funcțiilor muncii și durata acesteia.

Pasul 5. Familiarizarea angajatului cu comanda.

Faptul că ordinul a fost citit se consemnează cu semnătura personală a angajatului. I se poate preda o copie. Dacă un angajat refuză să citească și să semneze ordinul, atunci se întocmește un raport despre aceasta. Acesta, împreună cu o copie a comenzii, se păstrează în dosarul personal.

Pasul 6. Efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în Cardul personal (formularul T-2) și cartea de muncă.

Aceste înregistrări sunt realizate de către angajatul responsabil cu menținerea cărților și cardurilor pe baza comenzii. În acest moment, traducerea poate fi considerată completă.

Înregistrarea transferului la un alt loc de muncă

În cadrul acestei proceduri se întocmesc o serie de documente. Întrucât vorbim de modificări ale documentului principal care reglementează relația dintre angajator și angajat - contractul de muncă, merită abordată cu o atenție deosebită întocmirea tuturor documentelor.

În caz contrar, angajatul însuși sau autoritatea de control va avea îndoieli cu privire la legalitatea acestei proceduri.

Principalele documente de întocmit serviciul de personal, va fi:

• asumarea transferului dacă inițiativa vine de la angajator;
• fișele postului pe care angajatul le va revizui;
• ordin de transfer pe o altă poziție (asta este documentul principal);
• cardul personal al angajatului;
• carnetul de muncă dacă schimbarea este permanentă.

Propunere de transfer și acord asupra acesteia

O ofertă formală scrisă a unui angajator include de obicei o descriere. Poate fi, de asemenea, atașat Descrierea postului. Notificarea primește un număr de origine și este înregistrată.

Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul în scris. Aceasta poate fi o notă „Sunt de acord”, certificată printr-o semnătură și o dată pe propunerea în sine. Sau o cerere de transfer pe o altă funcție, o mostră din care poate fi obținută de la serviciul de personal. Aplicația este înregistrată într-un jurnal special și apoi stocată în dosarul personal al angajatului.

Acord suplimentar pentru transfer la un alt loc de muncă și comandă

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Transferul pe o altă funcție nu încetează un contract de muncă sau un contract adițional încheiat anterior, aceasta înseamnă concediere și are temeiuri complet diferite și consecinte juridice. Contractul nou incheiat precizeaza noua functie si perioada pentru care salariatul o va ocupa.

În plus, acordul stă la baza emiterii unui ordin de transfer pe o altă funcție, eșantion 2017. Dintre formularele unificate de documente de personal, acesta este prezentat ca formular T-5.

Utilizarea modelelor de documente de personal aprobate de Goskomstat pentru organizații nu mai este obligatorie. Totuși, acest lucru va permite păstrarea evidenței personalului în deplină conformitate cu cerințele legii.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

Această procedură se finalizează prin înscrieri despre el în carnetul de muncă și cardul personal. Numărul ordinului de transfer este indicat ca bază în ambele documente. O înscriere în carnetul de muncă se face după intrarea în muncă. Include data, o indicație a funcției în care a fost transferat angajatul sau numele unității structurale. Înregistrarea este certificată de sigiliul organizației. Nu este nevoie să-l prezinți angajatului împotriva semnăturii.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă

Cerința legală de a obține consimțământul scris de la o persoană pentru traducere are o serie de consecințe. În special, dacă angajatul nu este de acord să-și schimbe funcția, departamentul sau localitatea, iar angajatorul nu are posibilitatea de a continua relația de muncă cu el în aceleași condiții, atunci cel mai probabil va trebui să se despartă.

Motivele de concediere într-o astfel de situație pot fi:

• consimțământul reciproc (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• propria dorință angajat (clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul de a modifica termenii contractului (clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul transferului din motive medicale (clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul de a se muta cu organizația (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reducerea personalului (clauza 2 din art. 81 din Codul muncii).

Transferul unui angajat este o practică absolut normală acceptată în întreaga lume. Constă în modificarea termenilor inițiali ai contractului de muncă privind funcția sau locul de muncă al salariatului. Motivul și tipul traducerii determină în mare măsură cum.

Nerespectarea celor stabilite legislatia muncii ordinul sau neglijența în pregătirea documentelor pot face ca transferul sau concedierea să fie considerată ilegală dacă este refuzată. Salariatul concediat va fi reintegrat, iar angajatorul îi va plăti cheltuieli judiciare, absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Un caz excepțional în care angajatorul nu poate cere acordul angajatului ar fi circumstanțe de urgență. Dar o astfel de schimbare poate fi doar pe termen scurt, nu mai mult de o lună.

Toate modificările, indiferent de motive și termene, se formalizează prin comandă. Se publică în baza unui acord adițional încheiat cu angajații. Contract de munca cu toate acestea, nu este terminat.

O excepție este transferul unui angajat la alt angajator. Informațiile despre schimbările permanente ale funcțiilor postului trebuie introduse în cardul personal și carnetul de muncă.