Contract de munca (relatia) cu managerul. Contract de munca cu conducatorul organizatiei

Contract de munca cu directorul SRL „_____”

G.________________

Societatea cu răspundere limitată„______”, denumită în continuare „Compania”, reprezentată de fondatorul Societății cu răspundere limitată „_____”, care acționează pe baza Statutului, și __________ (nume complet), pașaport ________________emis_______, denumit în continuare „director ”, la care se face referire în continuare, „părțile” au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului

1.1. Acest acord reglementează relațiile de muncă și alte relații dintre Companie și director în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor care i-au fost atribuite în gestionarea activităților curente ale Societății. Compania este angajatorul directorului.

1.2. Directorul gestionează activitățile curente ale Societății, inclusiv îndeplinirea funcțiilor unicei acesteia organ executivîn competența determinată de legislația în vigoare a Federației Ruse, Statutul și documentele interne ale Societății, precum și prezentul acord.

1.3. Scopul principal Activitatea directorului este de a efectua managementul cât mai eficient al Societății, asigurând o rentabilitate ridicată a activităților Societății, competitivitatea bunurilor produse (servicii, lucrări etc.), sustenabilitatea și stabilitatea situației financiare și economice a întreprinderii. Companie, asigurând drepturile și interesele legitime ale participanților Companiei și garanțiile sociale pentru angajați. Directorul, atunci când își exercită drepturile și își îndeplinește atribuțiile, trebuie să acționeze în interesul Societății, să își exercite drepturile și să își îndeplinească îndatoririle în raport cu Societatea cu bună-credință și în mod rezonabil.

1.4. Drepturile și responsabilitățile directorului în domeniul relațiilor de muncă, precum și garanții sociale sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte reglementări acte juridice, acte constitutive si documentele interne ale Societatii, prezentul contract de munca.

1.5. În perioada de activitate în funcția de director, acesta nu are dreptul să ocupe funcții, să înființeze sau să participe personal prin întreprinderi dependente de orice formă organizatorică și juridică sau prin afiliați în orice organizații comerciale, cu excepția Societăților care fac parte dintr-un holding, care include Societatea însăși, precum și în conformitate cu o hotărâre specială a Adunării Generale a Participanților la Damas SRL, adoptată cu majoritatea simplă a participanților Societății care participă la vot. Directorul nu are dreptul de a efectua tranzacții în nume propriu în interesul său sau în interesul terților care sunt similare cu cele care constituie subiectul activităților Societății.

1.6. Directorul nu are dreptul să dezvăluie informații care i-au devenit cunoscute în legătură cu executarea responsabilități de serviciu informații care constituie un secret comercial și informații confidențiale despre activitățile Societății, a căror dezvăluire poate cauza prejudicii Societății.

1.7. Directorul este supus tuturor tipurilor de asigurări sociale și medicale obligatorii în modul și în condițiile stabilite pentru angajați de legislația Federației Ruse.

2. Obligațiile părților

2.1. Atribuțiile directorului includ exercitarea tuturor atribuțiilor organului executiv unic al Societății ca organizare comercială, drepturile și obligațiile Societății în raport cu membrii Societății și angajații acesteia, organismele guvernamentale și administrația locală, precum și drepturile și obligațiile Societății legate de activitățile sale de producție și economice și gestionarea filialelor și companiilor dependente.

2.2. Responsabilitatile postului de director:

Asigură întocmirea și înaintează Adunării Generale a Membrilor Societății un raport anual, situații financiare anuale, inclusiv o situație de profit și pierdere, precum și propuneri de repartizare a profitului;

Informează adunarea generală despre producția curentă activitate economică Indicatori societăți și financiari și economici;

Pe baza datelor de observare, cercetări și analize a proceselor de producție și comerciale din activitățile Companiei, ea pregătește și implementează programe specifice dezvoltarea economică Societăți;

Exercită un control strict asupra utilizării raționale a resurselor materiale, de muncă și financiare;

Organizează producția și activitățile economice ale diviziilor structurale ale Companiei și interacțiunea eficientă a filialelor entități de afaceri;

Monitorizează activitatea și asigură interacțiunea eficientă între departamente și alte unități structurale ale Companiei;

Elaborează și implementează metode de răspuns prompt la situații de criză și non-standard care pot apărea în activitățile Companiei;

Asigură îndeplinirea obligațiilor Societății față de contrapărți în baza acordurilor de afaceri;

Oferă selecție, plasare, instruire, certificare, pregătire avansată a personalului Companiei și utilizarea rațională a forței de muncă a lucrătorilor;

Asigură conformitatea în Companie cu documentele interne ale Companiei și cu principiile culturii corporative;

Ia măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care pot duce la o situație conflictuală în echipă;

Organizeaza respectarea normelor de disciplina si siguranta muncii;

Organizeaza contabilitatea, asigura intocmirea si depunerea la timp a contabilitatii si raportare statistică despre activitățile Societății, către autoritățile fiscale și autoritățile de statistică de stat;

Se asigură că Compania plătește impozite și altele plăți obligatorii in termenul, procedura si cuantumul stabilit de legislatia in vigoare;

Îndeplinește alte sarcini care sunt atribuite sau vor fi atribuite directorului prin statut, documentele interne ale Companiei și legislația actuală a Federației Ruse.

2.3. directorul Societății are dreptul:

În mod independent, în limita competenței sale, rezolvă toate problemele legate de producția și activitățile economice ale Societății;

Fără o procură, acționați în numele Companiei, inclusiv reprezentând interesele acesteia în toate organismele guvernamentale de stat și locale, organizațiile, întreprinderile și instituțiile de orice formă de proprietate și efectuați tranzacții în numele Companiei;

Emite împuterniciri pentru dreptul de reprezentare în numele Societății, inclusiv împuterniciri cu drept de substituție; - în limitele competenței sale, ia decizii cu privire la cheltuirea fondurilor Societății, inclusiv a fondurilor și rezervelor create de către Societate; - aproba masa de personal Firme, sucursale și reprezentanțe;

Dispune de orice proprietate a Societății, cu excepția cazurilor în care soluționarea unor astfel de probleme intră în competența adunării generale a participanților Societății;

Aproba preturi si tarife pentru produse, lucrari si servicii; - deschideți conturi curente și alte conturi în bănci rusești și străine, semnați documente de plată;

În limita competenței sale, aprobă documentele interne ale Societății;

Organizează pregătirea și desfășurarea Adunărilor Generale ale participanților Societății;

Semnează documente de plată, financiare și alte documente de ieșire;

Coordonează și organizează interacțiunea filialelor între ele și cu compania principală;

Aproba structura organizatorica, personal, fișele postului angajații Societății, sucursalele și reprezentanțele Societății; - emit dispoziții privind numirea angajaților Societății, transferul și concedierea acestora, aplică măsuri de stimulare și impun sancțiuni disciplinare;

În conformitate cu legislația în vigoare, să determine informații care constituie secret comercial și informații confidențiale despre activitățile Societății;

Da instrucțiuni și ordine cu privire la toate problemele activităților curente ale Companiei, monitorizează implementarea acestora;

Să exercite alte drepturi și puteri din competența directorului Societății.

2.4. Societatea isi asuma urmatoarele obligatii:

Respectați termenii acestui Acord, statutul și documentele interne ale Societății;

Pentru a asigura conditii normale de munca directorului, pune la dispozitie: un birou de lucru, telefon, fax si alte servicii operationale de comunicare;

Rambursează directorului cheltuielile de divertisment în cuantumul aprobat prin hotărârea adunării generale a membrilor Societății;

Plătiți pentru activitățile directorului în modul, suma și condițiile specificate în prezentul acord;

Efectuează în raport cu directorul toate tipurile de asigurări sociale și medicale obligatorii prevăzute de legislația în vigoare și asigură plata beneficiilor corespunzătoare acestuia;

3. Programul de lucru

3.1. Directorului i se atribuie un program de lucru neregulat.

3.2. Timpul de prezenta la locul de muncă și necesitatea de a pleca în călătorii de afaceri sunt stabilite de către director în mod independent, în funcție de nevoile de producție, sarcinile curente cu care se confruntă Societatea și nevoia de a îndeplini atribuțiile care îi sunt atribuite prin prezentul acord.

4. Timp de odihnă

4.1. Directorul stabilește o pauză pentru odihnă și mâncare în timpul zilei de lucru în mod independent, la un moment convenabil pentru el.

4.2. Regizorului i se acordă două zile libere pe săptămână.

4.3. Directorului i se acordă concediu anual de bază plătit 28 zile calendaristice.

4.4. Vacanțele de bază și suplimentare plătite se acordă directorului în cursul anului de lucru în termenele stabilite de acesta în mod independent, ținând cont de activitățile curente de producție și economice ale Societății și consemnate în programul de concediu.

5. Plata pentru activitati

5.1. Remunerația directorului se bazează pe salariul său oficial.

5.2. Salariul oficial al directorului este stabilit la _______(______) ruble pe lună.

5.3. Sub rezerva implementării planului de afaceri al Societății și a responsabilităților postului atribuite prin prezentul acord, directorului i se plătește o plată de concediu de odihnă în cuantumul salariului mediu lunar pentru fiecare vacanță anuală plătită. salariile. Decizia privind plata indemnizației de concediu de odihnă se ia de Adunarea Generală a Participanților Societății.

6. Durata contractului și procedura de încetare a acestuia

6.1. Prezentul acord intră în vigoare din momentul semnării de către părți și este valabil timp de trei ani până la decizia relevantă a Adunării Generale a Membrilor Societății privind numirea unui administrator.

6.2. Acest acord poate fi reziliat anticipat:

La inițiativa directorului ( propria dorință), dacă directorul a depus o cerere corespunzătoare de reziliere anticipată a prezentului contract. Cererea directorului trebuie adresată Adunării Generale a Participanților Societății și depusă la biroul de la sediul Societății cu cel puțin o lună înainte de data încetării contractului. O copie a scrisorii de demisie trebuie trimisă și Președintelui Adunării Generale a Participanților Societății la adresa locului de reședință al acestuia (sau la locul unui membru al Societății, al cărui șef este Președintele Societății). Adunarea Generală a Participanților Societății). Adunarea Generală a Participanților Societății este obligată, în termen de treizeci de zile de la data primirii cererii directorului de concediere și de încetare a contractului de muncă, să ia o decizie cu privire la demisia directorului și să aleagă un nou director; legătură cu adoptarea de către Adunarea Generală a Participanților Societății a unei hotărâri privind încetarea anticipată a contractului de muncă;

În legătură cu demiterea din funcție a directorului organizației debitoare în conformitate cu legislația în materie de insolvență (faliment); - din alte motive prevăzute în vigoare legislatia muncii RF.

6.3. La lichidarea sau reorganizarea Societății, când Director Comercial funcția pe care o deține nu poate fi menținută, Societatea este obligată să-l notifice cu cel puțin două luni înainte de viitoarea reziliere a contractului. În acest caz, Compania plătește directorul indemnizația de concediereîn cuantumul şi modul stabilit de legislaţia în vigoare.

7. Responsabilitatea directorului

7.1. Directorul este răspunzător față de Companie pentru pierderile cauzate Companiei prin acțiunile sale vinovate (inacțiune), cu excepția cazului în care sunt stabilite alte motive și valoarea răspunderii. legi federale.

7.2. Directorul nu este răspunzător pentru daunele cauzate Societății în următoarele cazuri:

Dacă prejudiciul s-a produs în legătură cu acțiuni care pot fi clasificate drept risc de producție și economic normal;

Dacă prejudiciul s-a produs ca urmare a unui caz de forță majoră sau a altor circumstanțe urgență pe care directorul nu le-a putut nici prevedea, nici preveni prin măsuri rezonabile;

Dacă prejudiciul nu este un rezultat direct al acțiunilor (inacțiunii) directorului.

7.3. Atunci când se stabilesc temeiurile și întinderea răspunderii directorului, trebuie luate în considerare condițiile obișnuite de afaceri și alte circumstanțe relevante pentru caz.

7.4. Directorul este răspunzător pentru prejudiciul rezultat din deciziile luate de acesta, care sunt în afara competenței sale. Directorul nu este scutit de răspundere dacă acțiunile care implică răspundere au fost întreprinse de către persoane cărora le-a transferat drepturile.

7.5. Pentru încălcările disciplinei muncii, directorul răspunde în conformitate cu legislația muncii în vigoare Federația Rusă. Administratorului i se impun sancțiuni prin hotărâri ale Adunării Generale a Participanților Societății.

8. Procedura de modificare a termenilor prezentului acord.

8.1. Termenii acestui acord pot fi modificați prin acordul comun al directorului Societății și al Adunării Generale a Participanților Societății.

8.2. Toate modificările și completările la acest acord sunt valabile dacă sunt în scris și semnate de director și de președintele Adunării Generale a Participanților Societății. Dacă sunt aduse modificări legislației muncii în perioada de valabilitate a prezentului acord, acest acord este valabil parțial, nu contrar legii, și nu este încheiat niciun acord suplimentar la acest acord.

8.3. În cazul unor neînțelegeri apărute în punerea în aplicare a termenilor prezentului acord, acestea sunt supuse soluționării prin negocieri între director și Adunarea Generală a Participanților Societății. În caz de nerezolvare în timpul negocierilor probleme controversate, litigiile se soluționează în instanță în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse

8.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în acest acord, părțile sunt ghidate de legislația actuală a Federației Ruse.

8.5. Prezentul contract este întocmit în două exemplare, având putere juridică egală. O copie a acordului se păstrează de către director, cealaltă - în documentele Adunării Generale a Participanților Societății.

Semnături, adrese și detalii ale părților la contractul de muncă

Director de societate

Am primit o copie a contractului de munca

"_____"____________________200____an _____________________________________________

(semnătura) (numele, inițialele directorului)

Contract de munca (relatie)

cu managerul

Legislația muncii a Federației Ruse definește în mod rezonabil șeful unei organizații ca un tip special de angajat. Motivul acestei separări este specificul funcției de muncă a managerului, care este de a conduce organizația, precum și de a reprezenta interesele organizației în relațiile cu terții.

În articol vom lua în considerare caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful organizației.

Specificul reglementării muncii șefului unei organizații este reglementat de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei organizații este individual, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive persoană juridică(organizații) și locale reglementărilor desfășoară conducerea acestei organizații, inclusiv îndeplinirea funcțiilor organului său executiv unic.

Același articol stabilește că normele capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazurilor în care:

– conducătorul organizației este singurul participant (fondator), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia;

– organizația este gestionată în baza unui acord cu o altă organizație ( organizarea de conducere) sau antreprenor individual(manageri).

Astfel, normele capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică, în special, șefului unei organizații, care este singurul participant (fondator), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia. În acest sens, se pune întrebarea: se poate încheia un contract de muncă cu un astfel de manager? Pentru a răspunde, să ne întoarcem la scrisoarea lui Rostrud din 6 martie 2013 Nr. 177-6-1. Scrisoarea precizează că baza normei articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, de la semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele angajatului și în numele angajatorului. nu este permis. Un punct de vedere similar a fost exprimat în scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199 și în scrisoarea lui Rostrud din 28 decembrie 2006 nr. 2262-6-1 .

Mentionam ca specialistii Rostrud in scrisoarea din 6 martie 2013 nr. 177-6-1 explica si faptul ca partile la raportul de munca sunt salariatul si angajatorul.

Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.

Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat.

Astfel, pe relație singurul participant legislatia muncii nu se aplica societatii infiintate de acesta.

Singurul participant în societate în această situație trebuie să își asume, prin decizia sa, funcțiile organului executiv unic - director, director general, președinte etc. In acest caz, activitatile de management se desfasoara fara incheierea vreunui contract, inclusiv a unui contract de munca.

Temeiul juridic pentru reglementarea activității șefului unei organizații

În baza articolului 274 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile conducătorului unei organizații în domeniul relațiilor de muncă sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale organizației, reglementări locale, contract de muncă.

Incheierea unui contract de munca cu managerul

organizatii

Pentru început, observăm că un contract de muncă cu șeful unei organizații poate fi încheiat fie pe perioadă nedeterminată, fie pe perioadă determinată (contract de muncă pe durată determinată). Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu managerul, atunci perioada de valabilitate a acestuia, în temeiul articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, este determinată de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Rețineți că perioada de valabilitate, precum și circumstanțele (motivele) care stau la baza încheierii unui acord pentru o anumită perioadă, conform părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie indicate în contractul de muncă. .

Legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde dreptul muncii, sau actele constitutive ale organizației pot stabili proceduri premergătoare încheierii unui contract de muncă cu șeful organizației (desfășurarea unui concurs, alegere sau numire într-o funcție etc.). Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, de exemplu, în raport cu managerul întreprindere unitară Se stabileste ca este numit proprietar al proprietatii acestei intreprinderi. Acest lucru este indicat de articolul 21 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 nr. 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” (denumită în continuare Legea nr. 161-FZ). Să remarcăm că numirea șefilor întreprinderilor unitare de stat federal se efectuează pe bază de concurență, ceea ce decurge din paragraful 3 din Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a angajării. contracte și certificare a șefilor întreprinderilor unitare ale statului federal” (denumită în continuare Rezoluția nr. 234 ). Procedura de desfășurare a unui concurs pentru ocuparea funcției de șef al unei întreprinderi unitare de stat federal, condițiile de participare la acesta, procedura de stabilire a câștigătorului concursului sunt stabilite prin Regulamentul aprobat prin Rezoluția nr. 234. Procedura specificată pentru numirea managerilor nu se aplică întreprinderilor unitare de stat federal incluse în Lista, care este aprobată prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 20 iunie 2011 nr. 1060-r „Cu privire la aprobarea listei unitare a statului federal întreprinderile pentru care a fost instituită o procedură specială pentru luarea deciziilor de către autoritățile executive federale.”

Organul executiv unic al unei societăți cu răspundere limitată ( director general, preşedinte) este ales adunarea generală participanții societății, dacă statutul societății nu plasează rezolvarea acestei probleme în competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății (articolul 40 din Legea federală nr. 14-FZ din 8 februarie 1998 „Cu privire la Societăți cu răspundere limitată” (denumită în continuare Legea nr. 14-FZ) ).

Organul executiv unic al unei societăți pe acțiuni (director, director general) este ales de adunarea generală a societății, dacă statutul societății pe acțiuni nu cuprinde soluționarea acestor probleme de competența consiliului de administrație. directori (consiliu de supraveghere) ai companiei (articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ „Cu privire la societăţi pe acţiuni" (denumită în continuare Legea nr. 208-FZ)).

Trebuie spus că, în cazul general, un contract de muncă cu un manager este încheiat pe baza unui formular de contract dezvoltat independent, care conține toate cerințele stabilite de articolul 57 și capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, un contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale), în conformitate cu partea 3 a articolului 275 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie încheiat pe baza unui formular standard de contract de muncă aprobat de către Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă. Rețineți că astăzi acest formular standard este aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 329 „La forma standard un contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale)”.

Rețineți că, pentru a încheia un contract de muncă cu un manager, o întreprindere unitară de stat federal poate lua ca bază formularul de contract de muncă elaborat de Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei în Ordinul nr. 49 din 2 martie 2005 „Cu privire la aprobarea un model de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal.”

În ciuda statutului special al șefului organizației, la încheierea unui contract de muncă, este necesar să se respecte cerințele legii, care se aplică tuturor angajaților, indiferent de funcția lor.

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat trebuie să prezinte anumite documente (pașaport, carte de muncă etc.).

În plus, dacă un cetățean depune candidatura pentru funcția de șef al unei instituții de stat (municipale), acesta este obligat să furnizeze informații despre veniturile sale, proprietățile și obligațiile legate de proprietate, precum și informații despre venituri, proprietăți. și obligațiile legate de proprietate ale soțului său și ale copiilor minori. Acest lucru este indicat de partea 4 a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că șeful angajat al unei instituții de stat (municipale) este obligat să prezinte anual aceste informații în viitor.

Procedura de transmitere a acestor informații este aprobată de Guvernul Federației Ruse, un act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse sau un organism administrativ local, în funcție de jurisdicția instituției în care cetățeanul intră în funcția de manager. (în care este angajat cetăţeanul, în calitate de manager).

Vă rugăm să rețineți că astăzi procedura pentru un cetățean care aplică pentru un loc de muncă ca șef al unui federal agentie guvernamentala, precum și șeful instituției statului federal, informațiile despre veniturile, proprietățile și obligațiile lor legate de proprietate și despre veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate ale soțului și copiilor lor minori sunt stabilite prin Normele aprobate prin Decretul din Guvernul Federației Ruse din 13 martie 2013 Nr. 208 „Cu privire la aprobarea Regulilor pentru prezentarea de către o persoană care solicită un loc de muncă ca șef al unei instituții a statului federal, precum și de către șeful unei instituții a statului federal, informații despre veniturile sale, proprietățile și obligațiile legate de proprietate și despre veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate ale soțului său și ale copiilor minori.”

Munca cu fracțiune de normă a șefului unei organizații

Conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei organizații poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator, dar numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau a unui persoană (organism) autorizată de proprietar.

Deci, de exemplu, paragraful 3 al articolului 69 din Legea 208-FZ prevede că combinarea funcțiilor în organele de conducere ale altor organizații de către o persoană care îndeplinește funcțiile organului executiv unic al companiei (director, director general) este permisă numai cu acordul consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății. Rețineți că combinația în acest caz, în baza articolului 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, este considerată muncă cu fracțiune de normă, deoarece munca pentru un alt angajator este unul dintre semnele muncii externe cu fracțiune de normă.

Vă rugăm să rețineți că permisiunea de a lucra cu normă parțială cu un alt angajator trebuie să fie garantată de organizație fie în statutul organizației, fie în contractul de muncă al managerului, care este semnat de o persoană autorizată.

Carta organizației poate stabili o interdicție de a desfășura activități plătite în alte organizații. De exemplu, în virtutea paragrafului 2 al articolului 21 din Legea nr. 161-FZ, conducătorii unei întreprinderi unitare nu au dreptul să se angajeze în alte activități remunerate în agentii guvernamentale, administrațiile locale, comerciale și organizatii nonprofit, cu excepția activităților didactice, științifice și a altor activități creative.

Vă rugăm să rețineți că șeful unei organizații nu poate fi membru al organismelor care exercită funcții de supraveghere și control în cadrul acestei organizații.

Responsabilitatea financiară a șefului organizației

Șeful organizației poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe reale cauzate organizației, care rezultă din articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă reamintim că daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) , precum și necesitatea ca angajatorul să efectueze cheltuieli sau plăți inutile pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau pentru compensarea daunelor cauzate de un angajat către terți (articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că complet răspundere financiară conducătorul organizației pentru prejudiciul cauzat organizației intervine cu forța legii, prin urmare angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru prejudiciu, indiferent dacă contractul de muncă cu această persoană conține sau nu o condiție privind răspunderea financiară integrală. Acest lucru este indicat de paragraful 9 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează răspunderea financiară a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului”.

În acest sens, condiția responsabilității financiare depline poate fi inclusă în contractul de muncă al managerului ca informație informativă.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul nu trebuie să încheie suplimentar un acord cu managerul cu privire la responsabilitatea financiară individuală deplină, deoarece responsabilitatea sa este prevăzută atunci când îndeplinește funcțiile organului executiv unic.

În conformitate cu partea 2 a articolului 277 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute de legile federale, șeful unei organizații compensează organizația pentru pierderile pe care le-a cauzat prin acțiuni vinovate.

Astfel, obligația de a compensa pierderile cauzate de acțiunile vinovate (inacțiunea) este atribuită, în special, organului executiv unic al unei societăți pe acțiuni (articolul 71 din Legea nr. 208-FZ), organului executiv unic al unei societate cu răspundere limitată (art. 44 din Legea nr. 14-FZ) .

În acest caz, calculul pierderilor se efectuează în conformitate cu normele prevăzute la articolul 15 din Codul civil al Federației Ruse.

Motive suplimentare de reziliere

contract de munca cu conducatorul organizatiei

Pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, un contract de muncă cu șeful unei organizații, în conformitate cu articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, este reziliat din următoarele motive :

1) în legătură cu demiterea din funcție a șefului organizației - debitorul în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul).

Procedura de revocare a șefului debitorului din funcție este reglementată de articolul 69 din Legea federală nr. 127-FZ din 26 octombrie 2002 „Cu privire la insolvență (faliment)” (denumită în continuare Legea nr. 127-FZ).

2) în legătură cu adoptarea de către organismul împuternicit a unei persoane juridice, sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) împuternicite de către titularul unei decizii de încetare a contractului de muncă. Decizia de încetare a contractului de muncă pe baza specificată în raport cu conducătorul unei întreprinderi unitare se ia de către organul împuternicit de proprietarul întreprinderii unitare în modul stabilit prin Hotărârea nr. 234.

Vă rugăm să rețineți că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului nu este permisă:

– cu un manager care este o femeie însărcinată, cu excepția cazului de lichidare a unei organizații (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 26 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 Nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației de reglementare a muncii femeilor, persoanelor cu dizabilități responsabilități familialeși minori”);

- cu un manager aparținând uneia dintre categoriile de persoane enumerate în partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse:

– femeilor care au un copil sub 3 ani;

– mamelor singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 21 martie 2014 nr. 66-KGpr14-2);

– persoanelor care cresc fără mamă un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;

– părinților (alți reprezentanți legali ai copilului) care sunt singuri susţinători un copil sub 3 ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru relaţiile de muncă.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu aceste persoane numai pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5 – 8, 10 sau 11 din partea 1 a articolului 81 sau alineatul 2 din articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse. ;

– în timpul unei perioade de invaliditate temporară sau managerul este în vacanță, cu excepția cazului de lichidare a organizației (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 50 din Rezoluția Plenului Curții Supreme); al Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ;

3) pentru alte motive prevăzute în contractul de muncă. Adică, contractul de muncă poate prevedea motive suplimentare (nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale). De regulă, în acest caz, părțile oferă motive care au legătură directă cu neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către conducătorul organizației a atribuțiilor sale. Deci, de exemplu, în paragraful 6.3 al exemplului de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal, aprobat prin Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice din Rusia din 2 martie 2005 nr. 49, se stabilește că contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa Autorității Executive din motivele prevăzute de legislația Federației Ruse privind munca, inclusiv în conformitate cu paragraful 3 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, din următoarele motive suplimentare:

a) neîndeplinirea indicatorilor aprobați în conformitate cu procedura stabilită din vina Managerului eficienta economica activitățile întreprinderii;

b) neasigurarea că este efectuată în modul prescris audituri intreprinderi;

c) nerespectarea deciziilor Guvernului Federației Ruse și ale autorităților executive federale;

d) efectuarea de tranzacții cu proprietăți aflate sub controlul economic al întreprinderii, cu încălcarea cerințelor legii și a capacității juridice speciale a întreprinderii determinate de Carta întreprinderii;

e) prezența la întreprindere a restanțelor salariale mai mari de trei luni din vina Directorului;

f) încălcarea din vina Managerului, stabilită în modul prevăzut de legislația Federației Ruse, a cerințelor de protecție a muncii, care a avut ca rezultat o decizie judecătorească privind lichidarea întreprinderii sau încetarea activităților unității sale structurale;

g) neasigurarea utilizării proprietății întreprinderii, inclusiv a bunurilor imobile, în scopul propus, în conformitate cu tipurile de activități ale întreprinderii stabilite prin Carta întreprinderii, precum și neutilizarea fondurilor bugetare și extrabugetare alocate întreprinderii pentru scopul propus pentru mai mult de trei luni;

h) dezvăluirea de către Manager a unor informații care constituie un secret oficial sau comercial care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale;

i) încălcarea cerințelor legislației Federației Ruse, precum și a Cartei întreprinderii în ceea ce privește raportarea informațiilor despre prezența interesului în efectuarea tranzacțiilor, inclusiv în rândul persoanelor afiliate;

j) încălcarea interdicției de ocupare stabilită de legislația Federației Ruse și clauza 3.1.3 din Ordinul nr. 49 anumite tipuri activități;

k) ____________ (dacă este necesar, indicați alte motive suplimentare de concediere).

Să remarcăm că unele formulări aproximative ale motivelor de concediere pot fi folosite la încheierea unui contract de muncă nu numai cu șefii întreprinderilor unitare ale statului federal, ci și cu șefii organizațiilor neguvernamentale.

Garantii catre conducatorul organizatiei in cazul incetarii contractului de munca

Conform articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un contract de muncă cu șeful unei organizații este reziliat în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în absența unor acțiuni vinovate ( inacțiune) al managerului, acesta i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori câștigul mediu lunar.

Astfel, cuantumul specific al indemnizației de concediere este stabilit în contractul de muncă sau în contracte adiționale la acesta.

Fiţi atenți!

Dacă, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerii sunt concediați corporații de stat, companii de stat, entități comerciale, mai mult de 50% din acțiuni (acțiuni) în capitalul autorizat care este în proprietatea statului sau municipală, precum și a șefilor de stat fonduri extrabugetare Federația Rusă, stat sau instituţiile municipale, întreprinderilor unitare de stat sau municipale, atunci li se plătește despăgubiri în valoare de trei ori câștigul mediu lunar, cu condiția să nu fi comis fapte vinovate (inacțiune). Acest lucru este indicat de articolul 279, părțile 1, 2 ale articolului 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă la inițiativa șefului organizației

În temeiul articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei organizații are dreptul de a rezilia contractul de muncă din timp. În acest caz, el trebuie să notifice în scris angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul său) cu cel puțin o lună înainte. În consecință, perioada de avertizare în acest caz este de cel puțin o lună.

Reglementarea legală a relațiilor cu privire la munca angajaților executivi este o anumită complexitate, în principal datorită faptului că acești angajați îndeplinesc simultan funcțiile de reprezentant al angajatorului în raport cu alți lucrători care se află în relații de muncă cu organizația.

Specificul reglementării activității șefului unei organizații, precum și a membrilor organului executiv colegial al organizațiilor, sunt reflectate în capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse și o serie de articole plasate în alte capitole. Astfel, legiuitorul subliniază că șeful organizației este angajat cu un statut special.

Șeful unei organizații este o persoană fizică care, în conformitate cu legea, actele constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și actele juridice de reglementare locale, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile organului său executiv unic (Partea 1 a articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Datorita statutului juridic dublu al conducatorului organizatiei, contractul de munca incheiat cu acesta este unic si are o serie de calitati distinctive.

1. ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
Procedura de încheiere a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații este reglementată relativ detaliat și depinde de forma organizatorică și juridică specifică a persoanei juridice.

Legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau actele constitutive ale unei organizații, pot stabili proceduri înainte de încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației (desfășurarea unui concurs, alegere sau numire într-o funcție etc.) .

Astfel, constituirea organelor executive ale unei societăți pe acțiuni se realizează prin hotărâre a adunării generale a acționarilor, dacă statutul societății nu cuprinde soluționarea acestei probleme de competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) a companiei.

Directorul unei societăți cu răspundere limitată este ales de adunarea generală a participanților pentru o perioadă determinată de statutul societății. În acest caz, liderul nu poate fi ales dintre participanții săi. Statutul societății poate prevedea că formarea organelor executive intră în competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății.

Următoarele prevederi privind procedura de încheiere a contractului de muncă cu conducătorul unei societăți cu răspundere limitată
aplicabil situatiei incheierii unui contract de munca cu conducatorul unei societati cu responsabilitate suplimentara. Șefii întreprinderilor unitare de stat și municipale sunt numiți de proprietarul proprietății întreprinderii unitare. În același timp, în numele Federației Ruse sau al unui subiect al Federației Ruse, drepturile proprietarului proprietății unei întreprinderi unitare sunt exercitate de autoritățile de stat ale Federației Ruse (subiectul Federației Ruse) și pe în numele municipalitate— organele administrației publice locale. Numirea șefilor întreprinderilor unitare se realizează pe bază de concurență. Această procedură este în două etape.

Prima etapă se desfășoară sub formă de teste (scrise). În a doua etapă, sunt luate în considerare propunerile pentru programul de activitate al întreprinderii. Relativ recent, a apărut o regulă conform căreia, la angajarea șefului unei organizații, este obligatoriu să obțineți informații despre acesta dintr-un registru special - acest lucru se datorează inovației fundamentale. din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (CAO RF) , care a introdus aspect nou pedeapsa – descalificare.

O atenție deosebită ar trebui acordată articolului 14.23 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, care prevede răspunderea sub forma unei amenzi administrative pentru punerea în aplicare de către o persoană descalificată a activităților legate de gestionarea unei persoane juridice, pentru încheierea un acord cu o persoană descalificată pentru conducerea unei persoane juridice (50 de salarii minime), precum și neaplicarea consecințelor încetării acțiunilor sale (până la 1 mie de salariu minim).

La încheierea unui acord de desfășurare a activităților de conducere a unei persoane juridice, persoana împuternicită să încheie contractul este obligată să solicite informații despre prezența excluderii unei persoane din organismul care ține registrul persoanelor descalificate. Termenul limită pentru furnizarea informațiilor conținute în registru este de 5 zile de la data la care organismul federal autorizat primește cererea relevantă. Doar după primirea acestor informații este posibilă încheierea unui contract de muncă.

Specificul normelor instituției contractelor de muncă care reglementează munca conducătorilor organizației poate fi urmărit în specificul reprezentanței pe numele angajatorului. Un contract de muncă cu managerul în numele societății pe acțiuni este semnat de către președintele consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) sau persoana împuternicită a acestuia. În numele unei societăți cu răspundere limitată
Acordul este semnat de persoana care a prezidat adunarea generală a participanților la care a fost ales șeful sau de o persoană împuternicită prin hotărârea adunării generale a participanților societății sau, în anumite cazuri, de președintele consiliului de administrație ( consiliu de supraveghere). La încheierea unui contract de muncă cu conducătorul unei întreprinderi unitare, angajatorul acționează ca șef al organului executiv relevant în a cărui jurisdicție se află întreprinderea unitară.

Toți termenii unui contract de muncă sunt de obicei împărțiți în obligatorii și suplimentari.

2.1. CONDIȚII OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI DE MUNCĂ
Din punctul de vedere al normelor generale ale instituției contractelor de muncă, un contract de muncă cu șeful organizației trebuie să conțină: Numele complet al salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul;

• informatii despre actele de identitate ale angajatului;
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
• informații despre locul și data încheierii acestui acord, precum și toate condițiile obligatorii ale oricărui contract de muncă (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Listarea acestor condiții ar putea fi redundantă dacă nu ar fi anumite caracteristici ale conținutului lor referitoare la acordul încheiat cu șeful organizației.
Ca orice contract de munca, contractul cu managerul trebuie sa contina o conditie referitoare la locul de munca. Potrivit celui mai recent
Conform versiunii Codului Muncii, clarificarea locului de muncă (indicarea unității structurale) este o condiție suplimentară a contractului, dar, având în vedere că vorbim despre șeful organizației, indicați unitate structurală nu este nevoie, deoarece managerul conduce întreaga organizație în ansamblu.

La precizarea funcției și a titlului postului este necesar să se țină cont de cerințele legii și ale actelor constitutive. De exemplu, în conformitate cu articolul 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, singurul organism executiv și administrativ poate fi numit director general sau președinte. Un nume inexact sau arbitrar pentru funcția de șef al unei organizații poate crea ulterior dificultăți în determinarea statutului și a puterilor acestuia, inclusiv în relațiile cu organismele guvernamentale sau cu alte entități comerciale.

Condiția privind data începerii lucrului este obligatorie în aceeași măsură ca și pentru orice alt angajat, dar ar trebui să aveți
ținând cont de faptul că la stabilirea datei de începere a lucrării este necesar să se țină cont de termenul sau data de expirare a conducătorului anterior. Desigur, acest lucru este necesar pentru a evita dubla putere, precum și pentru a preveni neînțelegerile legate de exercitarea competențelor administrative, în special în sfera financiară și economică. În plus, un contract de muncă cu un manager poate fi încheiat pentru o perioadă stabilită prin documentele constitutive ale organizației sau prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 și 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, contractul conține o condiție privind perioada de valabilitate a acestuia, indicând temeiul încheierii lui în regim de urgență.

Condițiile de remunerare a managerului se disting și prin originalitatea stabilirii lor în contractul de muncă. De regulă, managerul este stabilit salariul oficialși tot felul de plăți și indemnizații suplimentare, inclusiv stimulente, ca toți ceilalți angajați. Totuși, contractul de muncă poate conține condiții pentru stimulente materiale suplimentare pentru șeful organizației. De exemplu, un acord poate conține o condiție privind participarea managerului la distribuirea unei părți din profit, stabilind o remunerație bazată pe rezultatele activității organizației pentru anul, ca procent din profitul net. În cazul atingerii sus indicatori economici contractul poate prevedea dreptul managerului de a primi o parte din acțiunile companiei etc. În prezent, se acordă din ce în ce mai multă atenție acestor aspecte în contractele de muncă cu managerii. În acest fel, sarcini precum creșterea motivației pentru a maximiza management eficient proprietate și creșterea productivității muncii prin creșterea nivelului de organizare a muncii și a producției.

Remunerația pentru activitatea șefilor organizațiilor finanțate de la bugetul federal trebuie să fie făcută în modul și suma care trebuie stabilită de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse - prin autoritățile de stat ale entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local, — organisme guvernamentale locale (Partea 1 a articolului 145 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul de lucru și orele de odihnă ale conducătorului organizației sunt determinate și de termenii contractului său de muncă. Legea interzice înrăutățirea contractuală a poziției unui angajat în comparație cu legislația în vigoare. Această interdicție se aplică pe deplin atunci când se stabilește secțiunea relevantă a contractului de muncă cu șeful organizației, cu toate acestea, aici pot fi făcute o serie de comentarii. Întrucât funcțiile managerului includ organizarea muncii altor lucrători, acest lucru necesită timp suplimentar, inclusiv timp care depășește programul normal de lucru stabilit de lege. In plus, orele de lucru un manager nu se pretează bine (dacă este deloc) unei contabilități și standardizări stricte. Prin urmare, contractul de muncă al managerului, de regulă, prevede stabilirea unui program de lucru neregulat. S-ar părea că totul este clar, dar articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o zi de lucru neregulată ca un regim special, conform căruia un angajat, din ordinul angajatorului, dacă este necesar, își îndeplinește ocazional atribuțiile. functiile munciiîn afara programului de lucru stabilit pentru acestea. Desigur, în legătură cu munca unui manager, nu este nevoie să vorbim despre orice ordine a angajatorului și episodicitatea iluzorie: managerul nu numai că organizează munca celorlalți, ci își organizează și propria muncă, independent și în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite pentru el, legate de munca cea mai eficientă a întregii organizații.

Avand in vedere ca contractul de munca determina specificul programului de lucru al managerului, acesta trebuie sa contina fara indoiala conditii speciale privind timpul de odihna si anume concediul de odihna. Concediul de manager constă, ca de obicei, în concediu primar și suplimentar. Concediul principal anual de odihnă plătit poate fi stabilit prin contract pentru o durată ce depășește cele 28 de zile calendaristice obișnuite (concediu principal prelungit). Angajatorul, ținând cont de capacitățile sale de producție și financiare, poate stabili concediu suplimentar anual plătit pentru șeful organizației.

În plus, se pot acorda concedii suplimentare pentru programul de lucru neregulat și alte condiții speciale de muncă.

De asemenea, aceste contracte contin adesea termeni privind suma asistență financiară alocate managerului pentru concediul principal plătit pentru odihnă și tratament (inclusiv sanatoriu-stațiune).

Caracteristicile condițiilor de muncă și natura muncii sunt de obicei omise din conținutul contractului de muncă cu managerul.
organizaţie spre deosebire de contractele de muncă cu alţi angajaţi. Acest lucru se datorează, desigur, lipsei de nefavorabile factori de producţie direct la locul de muncă. În ceea ce privește costurile stresului psihologic și mental, acestea sunt compensate în mod tradițional de prezența într-un astfel de acord a unor condiții suplimentare de natură materială și cotidiană.

Asigurarea asigurărilor sociale obligatorii este, de asemenea, o condiție obligatorie a oricărui contract de muncă.

2.2. CONDIȚII SUPLIMENTARE ALE CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Condițiile suplimentare ale unui contract de muncă cu un manager pot fi fie destul de tradiționale, de exemplu o perioadă de probă, fie speciali, specifice doar acestui tip de contract de muncă.

Un contract de muncă cu un manager, ca și cu orice alt angajat, poate conține o clauză de perioadă de probă. Cu toate acestea, probațiunea pentru șefii de organizații poate fi oferită pentru o perioadă de până la șase luni (Partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, nu se poate stabili un test la angajare pentru persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și pentru persoanele care solicită muncă prin concurs, de aceea se pare că regulile privind perioada de probă de șase luni pentru managerii unui organizația nu va găsi aplicație practică.

Contractul de muncă cu managerul include o condiție de nedezvăluire a secretelor protejate de lege (de stat, comerciale și oficiale). Această condiție pare destul de justificată, întrucât este managerul, prin natura activității sale, cel care are acces nelimitat la orice informație confidențială, a căror dezvăluire ar putea duce la pagube materiale grave.

Un contract de muncă cu șeful unei organizații trebuie să prevadă obligațiile acestuia de a asigura protecția confidențialității informațiilor deținute de organizație și de contrapartidele acesteia, precum și responsabilitatea de a asigura protecția confidențialității acesteia (Partea 6 a articolului 11 din Legea federală). „Despre secretele comerciale”). Responsabilitatea managerului pentru dezvăluirea secretelor comerciale este mai strictă decât cea a altor angajați: managerul compensează pierderile cauzate organizației. În acest caz, pierderile sunt determinate în conformitate cu legea civilă (partea 7 a articolului 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”). Cu toate acestea, trebuie menționat că această dispoziție își pierde vigoare la 1 ianuarie 2008 (articolul 34 din Legea federală din 18 decembrie 2006 nr. 231-FZ).

Pe lângă tipurile de muncă obligatorie comune tuturor angajaţilor asigurări sociale(pensie, medical etc.) din ce în ce mai mult, în contractul cu șeful organizației, puteți găsi și condiții pentru asigurarea suplimentară (opțională), de exemplu, asigurări de viață și de sănătate, asigurări de accidente etc. În același timp, contractul de muncă poate prevedea asigurarea nu numai a angajatului însuși, ci și a celor mai apropiați membri ai familiei acestuia.

Relațiile de muncă ale conducătorului unei organizații cu proprietarii acesteia diferă de relațiile organizației cu angajații obișnuiți, deoarece statut juridic managerul diferă semnificativ de statutul altor angajați, ceea ce se datorează specificului său activitatea muncii. Prin urmare, legislația muncii prevede o serie de caracteristici în reglementarea activității șefului unei organizații.

Șeful unei organizații este o persoană care conduce această organizație, îndeplinind funcțiile organului executiv unic (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). Managerul poate fi numit director, director general, președinte etc.

Relația dintre șeful organizației și organizație este reglementată Codul Muncii a Federației Ruse, Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, entități constitutive ale Federației Ruse, guverne locale, documente constitutive a unei persoane juridice (organizație) și acte de reglementare locale .

Spre deosebire de contractele de muncă obișnuite, în calitate de angajator sub contract de munca cu conducatorul organizatiei Numai o persoană juridică poate acționa.

Încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației

Contracte de muncă cu șefii organizației sunt cele mai complexe și consumatoare de timp pentru a încheia și a formaliza. Pentru a asigura respectarea drepturilor și obligațiilor ambelor părți (angajat și angajator), este necesar să se prevadă mai multe condiții în contractul de muncă cu șeful organizației. Mai mult, aceste condiții trebuie să reglementeze temeinic relațiile de muncă ale părților. Pentru orice avocat care redactează un astfel de acord, aceasta este o responsabilitate uriașă.

Conducătorii unei organizații pot fi numiți diferit: director general, director, președinte etc. Cu toate acestea, toți au un lucru în comun - toți sunt într-o relație de muncă cu organizația pe care o administrează. Prin urmare, în calitate de angajator în contract de munca cu conducatorul organizatiei organizația însăși va acționa (Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar baza pentru încheierea unui contract de muncă și angajare poate fi, de regulă, o decizie a fondatorilor (participanților) organizației sau a Consiliului. directorilor, în conformitate cu Carta. În numele angajatorului, contractul de muncă cu șeful organizației este semnat de persoana specificată în Carta organizației: președintele adunării generale a participanților, președintele consiliului de administrație etc.

Încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației de obicei precedate de proceduri precum alegerea pentru o funcție sau promovarea unui concurs.

Trebuie avut în vedere că în aceste cazuri managerul nu poate stabili probațiune(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă șeful organizației este numit într-o funcție, contractul de muncă cu acesta poate prevedea o perioadă de probă de până la șase luni în loc de cele trei obișnuite (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca cu conducatorul organizatiei, de regulă, se încheie pentru o anumită perioadă stabilită prin documentele constitutive ale organizării sau acordului părților (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termen maxim contract pe durată determinată- 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

ÎN contract de munca cu conducatorul organizatiei Trebuie incluse următoarele condiții esențiale:

• cuantumul salariului;
• competență, responsabilitate;
• obligația de nedezvăluire a secretelor comerciale.

O persoană care îndeplinește funcțiile de manager într-o organizație are dreptul de a ocupa posturi remunerate în alte organizații, de exemplu. munca part-time. Cu toate acestea, managerul are dreptul de a ocupa un al doilea loc de muncă numai cu permisiunea angajatorului (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condiția corespunzătoare privind munca cu fracțiune de normă trebuie inclusă și în contractul de muncă cu șeful organizației.

Legea stabilește o responsabilitate sporită pentru manageri. În special, el poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe reale cauzate organizației (articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse), o condiție în acest sens trebuie inclusă în contractul de muncă cu șeful organizației.

Proprietarul proprietății companiei sau un angajat autorizat trebuie să semneze un contract de muncă cu șeful organizației, întrucât managerul nu poate semna contractul, acționând simultan atât ca angajat, cât și ca reprezentant al organizației.

Încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației

După cum se arată practica juridică, cel mai mare număr situații controversate apare tocmai la încetare contract de munca cu conducatorul organizatiei. El poate fi revocat din funcție atât din motive generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații obișnuiți, cât și din motive speciale stabilite la articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste motive speciale sunt legate de specificul muncii managerului, de a cărui caracter rezonabil și conștiinciozitate depind direct acțiunile munca eficienta companiilor. Totuși, în caz incetarea unui contract de munca cu conducatorul organizatieiîn absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) managerului, i se plătește despăgubiri (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca (contract)
cu șeful întreprinderii, organizației (președinte, general, director executiv)

G._________ "___"_______20___

Întreprinderea SPK „_______”, reprezentată de împuternicitul _____________________, acționând în baza procesului-verbal al adunării generale extraordinare ____________ Nr. din data de ________ 20___, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și numele complet ____________, ales de adunarea generală ______________, procesul-verbal nr. __ din__________, denumit în continuare Salariat, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract după cum urmează:

Articolul 1.
1. Acest contract de muncă (contract) reglementează relațiile de muncă și alte relații dintre Angajator și Angajat.
2. Munca în temeiul acestui contract este locul principal de muncă
Angajat.

Articolul 2.
1. Angajatorul instruiește Salariatul să îndeplinească funcții de conducere
întreprindere cu drept de conducere economică cu respectarea următoarelor
condiții: respectă cerințele Cartei ___________, respectă hotărârile adunării generale, consiliului de supraveghere, consiliului de administrație.
2. Angajatul decide în mod independent toate problemele operaționale
întreprinderile vizate de competența sa prin prezentul contract de muncă (contract), Carta, deciziile adunării generale, consiliul de supraveghere, consiliul de administrație și legislația în vigoare.

Articolul 3.
Angajatul are dreptul:
- actioneaza in numele intreprinderii fara imputernicire;
- să-și reprezinte interesele în toate țările interne și externe
întreprinderi, firme, organizații etc.;
- dispune de bunurile si fondurile intreprinderii in limitele stabilite prin statut;
- încheie contracte, incl. muncă;
- emite împuterniciri;
- deschiderea de conturi curente si alte conturi in banci;
- emite ordine și da instrucțiuni obligatorii pentru tot personalul
intreprinderi;
- determina volumul si compozitia informatiilor care constituie secret comercial
întreprindere, precum și determină procedura de protecție a acesteia;
- exercita alte atributii prevazute de Carta.

Articolul 4.
Salariatul este obligat:
- gestionează activitățile curente ale întreprinderii;
- organizarea muncii și interacțiunea eficientă a producției
unitățile și structurile întreprinderii;
- asigura implementarea planurilor curente si pe termen lung ale intreprinderii;
- asigura rentabilitatea intreprinderii;
- raportează la adunarea generală în termenele stabilite prin Carta la
rezultatele activităților economice ale întreprinderii;
- asigura respectarea legii in activitatile intreprinderii;
- păstrează secretele comerciale ale întreprinderii;
- asigura plata la timp a impozitelor in modul si cuantumul determinat de legislatia in vigoare;
- îndeplinește alte atribuții care îi sunt atribuite prin Carta organizației sau întreprinderii.

Articolul 5.
1. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către Salariat a acestuia
atribuțiile pot servi ca bază pentru adunarea generală pentru a decide cu privire la problema realegerii anticipate și a încetării contractului de muncă
(contract) la inițiativa Angajatorului.
2. În caz de deteriorare a întreprinderii daune materiale V
ca urmare a comportamentului vinovat al angajatului, acesta suportă financiar
răspundere în cuantumul prejudiciului real direct, dar nu mai mult de:
- castigul dvs. mediu lunar, daca dauna intreprinderii
cauzate de plăți excesive în numerar, contabilitate incorectă și
depozitarea bunurilor materiale sau bănești, neluarea măsurilor necesare
pentru a preveni timpul de nefuncționare, producția de produse de calitate scăzută,
furtul, distrugerea, deteriorarea bunurilor materiale sau bănești;
- trei salarii lunare în cazul în care se produce daune întreprinderii din cauza
cu plata pentru timpul absenţei silite sau pentru timpul executării
muncă mai puțin plătită pentru un angajat care a fost concediat ilegal sau
transferat la un alt loc de muncă la inițiativa Salariatului și, de asemenea, dacă
a întârziat executarea hotărârii judecătoreşti de reintegrare a salariatului la
lucru.
3. Angajatul poartă în totalitate responsabilitatea financiară
prejudiciul cauzat întreprinderii din vina acesteia în cazurile direct indicate
în legislația muncii în vigoare (sau, enumerați cazuri; ________, răspunderea financiară poate fi stabilită pentru manager prin contract)
4. Daune care pot fi atribuite
categorii de producţie normală şi risc economic.

Articolul 6.
1. Prezentul contract se incheie pe o perioada de 5 ani de la
_______ 20___ la ______20___
2. Un nou contract se încheie după alegerea președintelui (directorului) pentru un nou mandat.

Articolul 7.
Înainte de expirarea termenului, contractul (contractul) de muncă poate fi reziliat conform următoarelor
motive:
- prin acordul părților;
- în caz de chemare a Salariatului la serviciul militar pe o perioadă care nu permite îndeplinirea sarcinilor pentru o perioadă lungă de timp;
- în cazul intrării în vigoare a unei hotărâri judecătoreşti prin care
Președintele este condamnat la o pedeapsă care împiedică continuarea acestei lucrări;
- în cazul în care Salariatul este ales într-o altă funcție electivă și nu poate îndeplini atribuțiile anterioare;
- la inițiativa Salariatului;
- la inițiativa Angajatorului.

Articolul 8.
La inițiativa salariatului, contractul poate fi reziliat în următoarele cazuri:
- boală sau invaliditate care vă împiedică să prestați muncă
contracta;
- încălcarea de către Angajator a termenilor contractului;
- pentru alte motive stabilite de lege.

Articolul 9.
La inițiativa Angajatorului, contractul poate fi reziliat în următoarele cazuri:
- lichidarea, reorganizarea sau reutilizarea unei întreprinderi;
- a constatat neconcordanță a Salariatului cu funcția deținută când
absența acțiunilor culpabile din partea sa;
- o dată încălcare gravă Un angajat al sarcinilor sale,
stabilit prin prezentul contract;
- din alte motive întemeiate.

Articolul 10.
La rezilierea contractului din motivele specificate în clauza 2
Articolul 9 Salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de șase luni de salariu mediu.

Articolul 11.
La rezilierea sau rezilierea contractului, toate plățile între
părțile trebuie făcute în ziua concedierii.

Articolul 12.
1. Angajatorul plătește salariatul
salariu oficial în valoare de ___________ ruble pe lună
- indemnizație pentru condiții speciale de muncă în valoare de ___________ ruble lunar;
- bonus în valoare de ____________ ruble lunar (trimestrial);
- remuneratie bazata pe performanta pe an in valoare de ___% din profit.
3. Prin acordul părților, mărimea și sistemul de remunerare pot fi
revizuit.
4. Din cuantumul salariilor si din altele stabilite de lege,
venit Salariatul plătește impozite în cuantumul și în modul prescris
legislatia actuala.

Articolul 13.
1. Pentru ca Salariatul să-și îndeplinească atribuțiile, el
Se stabilește un program de lucru neregulat.

Articolul 14.
Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 40 de ore cu
zile libere - sâmbătă, duminică.

Articolul 15.
1. B sărbători stabilite de munca actuala
legislația, munca, de regulă, nu este efectuată.
2. Salariatul poate merge la muncă în zilele de sărbătoare numai până la
acorduri între părți.

Articolul 16.
1. Salariatului i se acordă concediu de bază anual
durata _____ zile calendaristice și suplimentar pentru programul de lucru neregulat _____ zile calendaristice.
2. Concediul poate fi acordat în orice moment în timpul programului de lucru
ani cu acordul părților.
3. Prin acord între Angajator și Salariat, acesta poate fi trimis în concediu fără plată, dacă aceasta nu afectează funcționarea normală a întreprinderii.

Articolul 17.
1. Angajatul este acoperit integral de beneficii și garanții,
stabilit pentru angajaţii acestei întreprinderi de către curent
legislatie, reglementari industrie, colectiv
acordul și alte acte normative ale întreprinderii.
2. Salariatul este supus tuturor formelor sociale de stat
asigurare pe perioada de valabilitate a contractului.

Articolul 18.
Angajatorul se angajează să asigure munca normală a Salariatului
oferiți-i un birou de lucru, telefon, echipamente de birou și vehicule.

Articolul 19.
Pentru a-și îndeplini atribuțiile, Angajatul se poate deplasa la
călătorii de afaceri cu plată în conformitate cu curentul
legislatia si acordul cu Angajatorul.

Articolul 20.
Realizat pentru Angajat cartea de muncaîn conformitate cu curentul
legislatia.

Articolul 21.
Daune cauzate Angajatului prin vătămare sau alte daune
sănătatea legată de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu,
sub rezerva despăgubirilor în condițiile legii.

Articolul 22.
1. În cazul în care apare un litigiu între părți, acesta este supus
decontare prin negocieri directe între Salariat și
Angajatorul.
2. Dacă litigiul dintre părți nu este soluționat, atunci este supus
permisiunea în instanță sau în alt mod dacă există motive pentru aceasta în
drept

Articolul 23.
1. Condițiile contractului pot fi modificate numai de comun acord
acordul părților.
2. Toate aspectele care nu sunt reglementate de prezentul contract sunt supuse
permisiunea in conformitate cu legislatia in vigoare.

Articolul 24.
Acest contract este întocmit în două exemplare: primul exemplar
este la Angajator, al doilea exemplar este la Angajat.

Angajator: Presedinte:

Detalii: Detalii:
__________________ ________________

semnătură semnătură