CONSULTAREA DE PERSONAL: ESENȚĂ, FUNCȚII ȘI STRUCTURA 1. Esența conceptului de consultanță de personal Încă din epoca sovietică, motto-ul „Personalul decide totul!” este fără îndoială printre cei implicați în organizarea afacerii. Este posibil să ai o idee de afaceri promițătoare, echipamente avansate, materii prime exclusive, dar dacă muncitorii nu sunt suficient de calificați sau lucrează la jumătate din capacitate, avantajul tău va fi redus semnificativ, sau chiar va dispărea complet. Întrebare calificări profesionale este destul de specific, iar organizarea procesului de afaceri și motivarea angajaților privește, poate, orice manager. Cu toate acestea, problema motivării personalului este un sistem complex de probleme interconectate, așa că voi lua în considerare diverse aspecte ale acestui domeniu în mai multe articole. Împărțirea în stimulente materiale și nemateriale îmi vine imediat în minte. Cercetările arată că doar aproximativ 20% dintre persoanele apte de muncă, într-o situație în care sunt pe deplin în siguranță financiar, nu vor mai lucra. Acest lucru sugerează că în cantitati mariÎn cazuri, motivația materială nu are o importanță decisivă. Este necesar să se evidențieze definiția consultanței de personal într-un sens larg și în sens restrâns cuvinte. În sensul larg al cuvântului, consultanța de personal este un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii conducerea superioarăîn Managementul Resurselor Umane. Există o serie de abordări ale interpretării consultanței de personal în sensul restrâns al cuvântului: I. Socio-psihologic. Consultanța de personal este un sistem de măsuri organizatorice și psihologice pentru diagnosticare și, dacă este necesar, corectare structura organizatoricași/sau cultura întreprinderii (organizației) pentru a îmbunătăți performanța producției, a optimiza climatul socio-psihologic și a spori motivația personalului. Pentru ca organizația să funcționeze clar și armonios, astfel încât specialiștii să dedice maximă forță și abilități muncii lor, dacă este necesar, să urmeze cu strictețe instrucțiunile și, dacă este necesar, să demonstreze creativitatea locului de muncă și rămân loiali organizației lor, au nevoie de organizație pentru a-și satisface nevoile. În consecință, pentru ca o întreprindere să fie interesată de satisfacerea nevoilor unui angajat, este necesar ca acesta să răspundă și nevoilor întreprinderii. Nevoile întreprinderii în raport cu salariatul sunt: ​​- salariatul trebuie să câștige mai mulți bani pentru întreprindere decât se cheltuiește pe salariul său; - angajatul trebuie sa faca exact ceea ce ii este prescris de tehnologie; 1 - angajatul trebuie să fie adecvat proactiv și, la momentul potrivit, să folosească o abordare creativă a implementării funcțiilor sale; - angajatul trebuie sa fie capabil sa ia si sa implementeze decizia optima intr-o situatie anormala. Nevoile salariatului în raport cu întreprinderea sunt: ​​- întreprinderea trebuie să asigure nivelul material al salariatului; - întreprinderea trebuie să asigure salariatului un anumit grad de confort psihologic (aceasta este o cerință foarte multifactorială); - in plus, angajatul se straduieste sa minimizeze costurile muncii sale. Dacă conform calitati profesionale angajatul corespunde locului său de muncă și munca la întreprindere îi satisface nevoile de conducere, un astfel de angajat va oferi întreprinderii sale maximum de forță, cunoștințe și abilități. El va câștiga mult mai mult pentru întreprindere decât va cheltui întreprinderea pentru el și pentru organizarea muncii sale. Sună promițător! Dar luarea în considerare a caracteristicilor și individualității fiecărui angajat al unei întreprinderi este o sarcină foarte, foarte dificilă. Pentru a rezolva astfel de probleme a apărut consultanța în resurse umane. Condiții în schimbare rapidă mediu extern iar concurența sporită în diverse sectoare de afaceri impun astăzi cerințe mari managerilor de companii pentru managementul resurselor umane. Din ce în ce mai mult, oamenii cu abilitățile lor profesionale devin principalul avantaj competitiv al unei companii de pe piață. II. Abordarea managementului. Consultanta de personal (consultanta de personal) este un domeniu al managementului personalului, un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confrunta managerii superiori din domeniul managementului resurselor umane in scopul cresterii profitabilitatii afacerii. Consultanța HR vă permite să rezolvați o serie de întrebări care apar managerilor superiori: 1. Unde și cum să atrageți personal profesionist? 2. Cum să crești motivația „bătrânilor”? 3. Formarea personalului va îmbunătăți eficiența muncii? 4. Există sentimentul că personalul companiei este „umflat”. Cum să optimizați numărul de personal? 5. Compania este în creștere rapidă, este necesară formalizarea procedurilor și stabilirea unor reguli comune de joc. Cum să te descurci cu asta? 6. Merită să evaluăm top managementul? 7. Cum să nu greșești în alegerea unui nou manager? 2 Scopul consultanței de personal este crearea și implementarea tehnologiilor individuale de management al personalului, implementarea și controlul acestora pentru funcționarea cu succes a organizației (adică maximizarea profiturilor acesteia) prin creșterea productivității. În cadrul consultanţei de personal se rezolvă următoarele sarcini: 1. Organizarea de la zero a activităţilor serviciului de personal. 2. Creșterea eficienței serviciului de management al personalului existent. 3. Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale de management al personalului: 4. suport de documentare managementul personalului; 5. căutarea, selecția și adaptarea personalului; 6. evaluarea personalului; 7. sistem de stimulare și motivare; 8. formare si dezvoltare. În cadrul managementului personalului se pot efectua:  Analiza stării actuale și a potențialului de personal al companiei;  Analiză funcțiile postuluiși structura organizatorică și de personal a întreprinderii;  Analiză sistem existent managementul personalului, managementul și motivarea personalului;  Optimizarea tehnologiei de management și a activităților de personal. ( rezerva de personal) 6) Pregătirea, perfecţionarea şi menţinerea calificărilor 7) Evaluarea rezultatelor performanţei 8) Stimularea şi motivarea muncii 9) Diagnosticarea şi corectarea climatului socio-psihologic 3 Dezvoltarea cultura corporativă 3. Structura consultanței de personal Din punct de vedere structural, consultanța de personal va cuprinde următoarele blocuri: Auditul personalului Se evaluează starea actuală și potențialul de personal al companiei cu accent pe nivelul de conducere, se identifică proporțiile optime între personalul de conducere și cel executiv, iar este analizată eficacitatea sistemului de management al resurselor umane. Pe baza evaluărilor obținute se trag concluzii cu privire la disponibilitatea personalului necesar managementului eficient al întreprinderii și se determină nevoile de recalificare a angajaților existenți și atragerea de noi. Optimizarea tehnologiei de management al personalului Politica de personal a companiei este adusă în conformitate cu obiectivele sale de dezvoltare. Implementarea procedurilor cheie de management al personalului este optimizată: evaluarea performanței, stimularea și motivarea angajaților, selecția și angajarea, certificarea nivelului de calificare și dezvoltarea programelor de dezvoltare individuală, formarea și formarea avansată, formarea și susținerea culturii corporative. Instruirea este organizată și desfășurată pentru a îmbunătăți abilitățile specialiștilor în managementul personalului și ale ofițerilor de personal. Evaluarea potențialului de personal al Companiei sau al diviziilor Se efectuează diagnosticarea caracteristicilor psihologice individuale ale angajaților și sesiuni de evaluare de grup. Evaluarea potențialului de resurse umane poate fi efectuată în departamente individuale (evaluarea angajaților departamentului de vânzări), pe niveluri de conducere (de exemplu, manageri de mijloc) sau pentru a rezolva o problemă specifică de management (evaluarea gradului de pregătire a managerilor pentru noi domenii de activitate). Evaluarea SEC și a sistemului de relații informale Se dezvăluie structura interacțiunilor formale și informale dintre angajați, canalele de schimb de informații și climatul socio-psihologic din companie sau din departamentele individuale. Sunt identificate cauzele și sursele tensiunii. Optimizarea sistemului de remunerare Formarea sistem eficient stimulare, care se bazează pe menținerea unui echilibru între interesele conducerii și ale angajaților obișnuiți. La crearea sau optimizarea unui sistem de stimulare se iau în considerare caracteristicile specifice Societății, diferitele categorii de angajați și se ajustează raportul dintre diferitele metode de compensare a muncii - părți fixe și variabile de plată, remunerare individuală și de grup, material și stimulente nemateriale. Sunt în curs de elaborare criterii și proceduri pentru evaluarea performanței. Dezvoltarea și implementarea unui sistem de pregătire a personalului Pe baza determinării nevoilor reale de pregătire a personalului și a evaluării nivelului de dezvoltare profesională și personală a angajaților, se dau recomandări privind fezabilitatea pregătirii și se elaborează un sistem de activități de formare, inclusiv monitorizarea achiziției. a cunoștințelor și a formării deprinderilor. Evenimentele de formare sunt organizate și desfășurate sub diferite forme - prelegeri, seminarii, training-uri, grupuri de lucru etc. 5

Consultanta HR

Managementul resurselor umane (HR) este o componentă cheie în succesul sau eșecul unei organizații. Prin urmare, în mediul de afaceri de astăzi, este foarte important ca serviciul HR să acționeze ca un partener strategic al organizației.

Serviciile de consultanta HR oferite de compania noastra au ca scop formarea de angajati calificati si experimentati ca baza de baza a succesului companiei. Cu toate acestea, construirea unei forțe de muncă bogate în leadership și talent poate dura adesea ani. Prin urmare, este foarte important ca managerii de HR să aibă informații clare despre resursele umane disponibile, o listă de sarcini clare care să corespundă strategiei de afaceri și metode vizate de rezolvare a celor mai critice dintre acestea.

Serviciile de management al resurselor umane de la SCM Consult au ca scop dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a talentelor și implementarea celor mai bune practici utilizate de companiile de top din lume, cele mai potrivite pentru organizația dvs. pentru a construi o funcție eficientă de management al talentelor umane și a valorifica în continuare competențe unice.

Servicii HR:

1. Planificarea politicii de personal - analiza numărului de personal, responsabilităților postului, masa de personal, ordinea stabilirii sarcinilor, controlului și coordonării.
2. Competențele angajaților – servicii pentru elaborarea criteriilor de evaluare și evaluarea competențelor, recrutare, selecție, formare și dezvoltare.
3. Managementul comportamentului – consultanță privind dezvoltarea sistemelor de motivare, compensare, sisteme de motivare, comunicare între angajați.
4. Consultanta in rezolvarea problemelor de proiect si a problemelor interpersonale prin munca in echipa.

Cum să creșteți productivitatea și performanța personalului

ARTICOLELE NOASTRE: Jobinmoscow.ru

Mulți manageri se gândesc la problema creșterii eficienței personalului, adesea fără succes. Acest articol oferă recomandări despre cum puteți obține o productivitate durabilă a angajaților prin...

Servicii de consultanta HR - metode utilizate:

„Gap analysis” a potențialului resurselor umane

Analiză și identificare profundă blocajele dintre cele disponibile în organizaţie şi disponibile resurse umane. Articularea rezultatelor analizei către management și alte părți interesate de afaceri îi face să își dea seama de importanța problemei găsirii talentelor de către toate părțile implicate.

Utilizarea eficientă a resurselor HR

Adesea, în cadrul companiei lucrează angajați talentați, ale căror abilități rămân neobservate. Prin urmare, neutilizarea calităților lor de conducere poate fi o sursă de ineficiență, creând costuri suplimentare pentru companie în căutarea externă a resurselor umane. În această etapă, consultanța HR identifică astfel de poziții și, dacă este necesar, se efectuează rotații ulterioare sau transferuri interne.

Optimizarea personalului

Această direcție nu trebuie confundată cu cea anterioară, deoarece aici se pune accentul principal pe reducerea cererii întreprinderii de a angaja personal suplimentar sau pe reducerea numărului de angajați actuali prin optimizare. procese interne. În majoritatea cazurilor, din experiența noastră, atunci când o companie elimină activitățile care nu adaugă valoare, fie că sunt operaționale sau administrative, și poate defini clar responsabilitățile postului, este capabilă să reducă costurile și cererea de personal.

Articolul discută o specialitate zona de consultanta in management - consultanta de personal.

Pentru Rusia, consultanța de personal este un domeniu relativ nou. Articolul propune o definiție și o clasificare a consultanței de personal, examinează etapele de dezvoltare a consultanței de personal în legătură cu știința managementului personalului și formulează premisele dezvoltării acesteia.

Schimbările globale din economia modernă - informatizarea, globalizarea, competiția internațională - dau naștere la noi provocări, managementul rezolvă probleme din ce în ce mai complexe. Schimbările rapide care au loc în lume fac aproape imposibil ca echipa de management a unei organizații să mențină nivelul necesar de cunoștințe despre industrie, consumatorii produselor sau serviciilor sale și concurenții. Timp de luat decizii de management devin mai mici, riscurile de a le lua devin mai mari.

Complicarea repetată a proceselor economice în epoca noastră a dus la faptul că transferul metodelor avansate de management a devenit o sferă independentă a relațiilor economice. Au apărut piețe naționale și internaționale de servicii de consultanță, care au devenit o condiție necesară pentru crearea și diseminarea cunoștințelor economice și manageriale.

Consultanța în management este interpretată astăzi ca asistență profesională consultanți independenți proprietarii și managerii superiori în identificarea problemelor de management, analizarea acestora, elaborarea recomandărilor pentru soluționarea acestora, precum și implementarea acestora.

Gama de probleme rezolvate prin consultanță este largă, astfel încât focusul poate fi împărțit în restrâns, în una sau mai multe domenii conexe și multidisciplinare, incluzând o gamă completă în multe domenii și la toate etapele suportului de consultanță.

Conform clasificării Directorului European al Consultanților, există 84 de tipuri de servicii de consultanță, grupate în 8 grupe principale.

1. Conducerea generală— elaborarea și planificarea unei strategii generale de dezvoltare; prognoza; organizarea de sucursale, divizii și noi companii, schimbări de proprietate etc.
2. Administrare- probleme de constituire și înregistrare a firmelor, organizarea muncii de birou, prelucrarea datelor, i.e. optimizarea managementului organizatiei.
3. Management financiar - întrebări planificare financiarăși control, impozite, contabilitate, asigurări etc.
4. managementul resurselor umane- selecția angajaților, monitorizarea nivelului de pregătire a personalului, sistemelor de remunerare, pregătire și formare avansată etc.
5. Marketing- formarea diviziuni structurale vânzări și marketing, selecția partenerilor en-gros de încredere, căutarea de noi clienți și piețe, stimularea și cercetarea perspectivelor de vânzare.
6. Productie- alegerea tehnologiei procesul de productie, stimularea productivității muncii, evaluarea și controlul calității produselor etc.
7. Tehnologia de informație - utilizarea computerelor şi sisteme informaticeîn management.
8. Servicii specializate- sunt acele tipuri de servicii care nu aparțin niciunuia dintre grupele de mai sus: consultanță educațională, consultanță informațională, consultanță în telecomunicații, consultanță de mediu, consultanță în sectorul public etc.

Personalul este resursa cheie și cea mai dificilă de gestionat pentru o organizație. Schimbările asociate cu dezvoltarea post-industrială determină schimbări fundamentale în formele și metodele de management al resurselor umane, ceea ce necesită îmbunătățirea constantă a abordărilor și metodelor de management al personalului.

La nivel macroeconomic permanente socio-economice, științifice, tehnice și dezvoltare tehnologică este cauza modificărilor conținutului muncii, apariției de noi locuri de muncă calitativ, modificări ale nivelurilor de educație și calificare ale lucrătorilor, apariției de noi specialități și profesii, modificări ale caracteristicilor calitative ale lucrătorilor.

La nivel microeconomic schimbările în curs necesită identificarea în timp util a inovatoarelor situații problematiceîn legătură cu probleme de management al personalului. Dintre problemele apărute în acest sens, se remarcă contradicțiile dintre nivelul tehnic al noii producții și nivelul existent de calificare a personalului, între sarcinile calitativ noi pentru dezvoltarea personalului și nivelul insuficient de pregătire a serviciului de management al personalului pentru această activitate, între nivelurile de calificare și motivație ale lucrătorilor, între structura organizatorică existentă și strategia implementată și altele.

Rezolvarea acestor contradicții necesită actualizarea constantă a sistemelor de management al personalului, activități direcționate ale managerilor organizației și specialiștilor în managementul personalului pentru a asigura ritmul și amploarea actualizării lucrărilor privind managementul personalului în conformitate cu actualele și obiective promițătoare organizații în care asistența profesională este oferită de consultanți de specialitate.

Am formulat premisele pentru dezvoltarea consultanței în domeniul managementului personalului:

• necesitatea rezolvării problemelor de creștere a eficienței producției, cel mai important atu al cărora este capitalul intelectual;
• conceptul tot mai răspândit de capital uman, ale cărui principale prevederi justifică investițiile de personal;
• creșterea intensității cunoștințelor din domeniul managementului personalului, solicitând specialiștilor să cunoască cele mai bune exemple de realizări mondiale cu competențe munca stiintifica, experienta in implementarea proiectelor in domeniul managementului personalului si alte competente critice;
• creșterea competenței manageriale a managerilor la diferite niveluri, a înțelegerii acestora a realităților moderne și, ca urmare, a cererii lor de servicii de consultanță în domeniul managementului personalului.

Dezvoltarea consultanței de personal în Rusia a trecut printr-o serie de etape care sunt legate organic de dezvoltarea științei managementului personalului (Tabelul 1).

Tabelul 1

Dezvoltarea consultanței de personal în relația cu știința managementului personalului

Consultanța în resurse umane ca tip de activitate se află în prezent în stadiul de instituționalizare în Rusia, iar ca tip de afacere constituie un segment din ce în ce mai important al pieței serviciilor de afaceri, ceea ce reflectă nevoia organizațiilor de a îmbunătăți eficiența managementului personalului. Toate acestea dau naștere la necesitatea justificării teoretice și metodologice a practicii moderne de consultanță de personal. Cum definesc practicienii și experții academicieni consultanța de personal?

Arefieva N.: consultanta de personal este un sistem de masuri organizatorice si psihologice pentru diagnosticarea si, daca este cazul, corectarea structurii organizationale si/sau a culturii unei intreprinderi (organizatii) in vederea imbunatatirii indicatori de producție, optimizarea climatului socio-psihologic, întărirea motivației personalului.

Specialiștii grupului de companii ProfBukh înțeleg consultanța în resurse umane ca activități care vizează rezolvarea problemelor complexe din domeniul managementului resurselor umane la o întreprindere.

Specialiștii în capitalul HR definesc consultanța de personal ca un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii superiori din domeniul managementului capitalul uman, pentru a crește profitabilitatea afacerii.

Consultanta HR— redare servicii de consultanta managementul de vârf al organizațiilor pe probleme de management al personalului.

Consultanta de personal (consultanta de personal, consultanta HR, consultanta HR) este un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii superiori din domeniul managementului resurselor umane în vederea creșterii profitabilității afacerii.

Definițiile date se disting printr-o varietate de abordări subiective. Trebuie menționat că suntem de acord cu acei autori care recunosc consultanță și consultanță drept sinonime. Mai mult, în opinia noastră, Consultanta HR este un tip de consultanță în management (consulting), care ne dă dreptul, pe baza scopurilor cercetării noastre, de a determina consultanta HR ca asistență profesională a managerilor și specialiștilor organizațiilor în analiza, justificarea perspectivelor de dezvoltare și utilizarea inovațiilor organizaționale și economice care vizează rezolvarea problemelor organizației în domeniul managementului personalului.

Astfel, scopul consultanței HR este de a oferi organizației client cele mai noi și mai eficiente modalități de lucru cu resursele umane. Subiect Consultanta HR este un consultant sau firma de consultanta, obiect- client (manageri si specialisti ai organizatiei care au nevoie de servicii de consultanta).

Procesul de consultanță este un proces intensiv de cunoștințe. Servicii de consultanta sunt realizate de profesioniști și firme specializate de consultanță (consultanță), care sunt apreciate pentru profesionalismul ridicat, obiectivitatea și independența lor, evaluarea extraordinară a situațiilor și recomandările nestandardizate.

Funcțiile consultanței de personal pot fi formulate după cum urmează:

• efectuarea unui sondaj sau audit: consultantul studiază resursele companiei, rezultatele activităților acesteia, politicile de management pentru a-i determina punctele forte și punctele slabeși probleme cheie;
• efectuarea de studii și recenzii speciale în domeniul managementului personalului;
• dezvoltarea deciziilor de management asupra anumitor probleme;
• asistență în implementarea soluționării problemelor;
• îndeplinirea funcţiilor de expert.

Procesul sau tehnologia de consultanță a personalului poate fi reprezentat sub forma următoarelor acțiuni secvențiale principale:

1. Clarificarea problemei apărute cu obiectul de consultanță.
2. Discuție cu obiectul esenței problemei care a apărut.
3. Studierea problemei, diagnosticarea situației.
4. Elaborarea de sfaturi și recomandări (oferirea anumitor tehnologii pentru rezolvarea unei probleme).
5. Oferirea de sfaturi și recomandări țintei de consultanță.
6. Oferirea de asistență promptă unității în procesul de rezolvare a unei situații problematice.
7. Evaluarea rezultatelor și consecințelor acțiunilor întreprinse de obiectul de consultanță, efectuând ajustări la tehnologia propusă.
8. Analiza eficacității sfaturilor și recomandărilor.

Oferim o clasificare originală a consultanței de personal (Tabelul 2), care face posibilă caracterizarea conținutului și caracteristicilor consultanței de personal.

Tabelul 2

Clasificarea consultanței de personal

În concluzie, vom formula principiile consultanței de personal, a căror implementare este obligatorie pentru specialiști și determină în mare măsură eficacitatea activităților acestora.

• principiul competenței profesionale (creșterea constantă a nivelului de competență profesională de către consultanți);
• principiul priorității intereselor clientului (interesele clientului actual sunt mai mari decât interesele foștilor clienți și ale noastre);
• principiul independenței și obiectivității (independența de gândire și independența de comportament permit consultantului să exprime o opinie imparțială fără conflict de interese sau influență negativă din partea altora);
• principiul științific (utilizarea celor mai recente realizări științifice).

Polina Klopotovskaya, șeful Departamentului de consultanță în resurse umane (

Scopul consultanței de resurse umane- crearea și implementarea tehnologiilor individuale de management al personalului, implementarea și controlul pentru funcționarea cu succes a organizației (adică maximizarea profiturilor acesteia) prin creșterea productivității.

În cadrul consultanței de personal se rezolvă următoarele: sarcini:

1. Organizarea de la zero a activitatilor serviciului HR.

2. Creșterea eficienței serviciului de management al personalului existent.

3. Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale de management al personalului.

În timpul managementului personalului pot fi efectuate următoarele:

· Analiza starii actuale si a potentialului de personal al companiei;

· Analiza funcţiilor postului şi a structurii organizatorice şi de personal a întreprinderii;

· Analiza sistemului existent de management al personalului, managementul personalului și motivarea acestuia;

· Optimizarea tehnologiei de management și a activităților de personal.

Funcțiile consultanței de personal

1) Analiza nevoilor de personal

2) Analiza si reglementarea activitatilor

3) Căutarea, selecția, înregistrarea și adaptarea de noi specialiști

4) Evaluarea nivelului de calificare (certificare)

5) Dezvoltarea programelor de dezvoltare individuală și rotație (rezervă de personal)

6) Pregătirea, perfecţionarea şi menţinerea calificărilor

7) Evaluarea performanței

8) Stimularea și motivarea muncii

9) Diagnosticarea si corectarea climatului socio-psihologic

Consultanța de personal se desfășoară în două etape principale: analitică și programare.

Implementarea etapei analitice, de regulă, începe cu o înțelegere a temei și a obiectivelor consultanței. Principalele activități în această etapă includ:

1) analiza fundalului evenimentelor - precizarea situației care a condus la necesitatea consultării, cursul dezvoltării acesteia, poziția clientului, motivele incapacității de a rezolva problema în mod independent;

2) colectarea de informații suplimentare și formularea de ipoteze despre procesele de personal din organizație (căutarea datelor din diverse surse, construirea unui model ipotetic al situației, analizarea situațiilor similare, căutarea cauzelor proceselor, tiparelor și mijloacelor utilizate în situații similare) ;

3) diagnosticarea situaţiei la obiectul consultării - culegerea datelor în vederea testării şi clarificării ipotezelor, căutarea informaţiilor suplimentare pentru precizarea unei posibile strategii de consultanţă;

4) clarificarea strategiei și determinarea programului de consultanță a personalului - ajustarea strategiei ținând cont de datele obținute în timpul diagnosticării situației la locul de consultanță, formularea unei idei despre rezultatul procesului de consultanță, etapele specifice și activitățile propuse.

Etapa de programare are ca scop activarea resurselor umane ale organizatiei in directia rezultatelor asteptate. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați:

1) „mediu de dezvoltare” - formarea unui proces artificial într-o organizație care vizează instruirea angajaților săi în modalități de identificare și rezolvare a problemelor;

2) „mediu de susținere” - crearea condițiilor pentru ca procesul să aibă loc;

3) „mediu de întărire” - transferarea procesului model într-unul de autoreglare.

Introducere

Instruirea este o metodă de formare și dezvoltare care oferă o învățare mai intensivă și interactivă decât alte metode; este axat pe obținerea deprinderilor practice necesare în munca de zi cu zi, pe schimbul de experiență între angajați, ceea ce permite obținerea de rezultate de mare valoare practică, economisind timp și resurse ale angajaților și ale organizației în ansamblu.

Antrenamentele folosesc de obicei o varietate de metode și tehnici de învățare activă: afaceri, jocuri de rol și jocuri metaforice, analiza unor situatii practiceși discuții de grup.

Antrenamentul de astăzi pătrunde din ce în ce mai mult în diverse domenii practica sociala. Capacitățile sale de diagnosticare, instruire și dezvoltare atrag atenția personalului de management și a specialiștilor din serviciile de resurse umane și organizațiile de consultanță.

Relevanța utilizării instruirii este determinată de necesitatea creșterii competitivității organizațiilor în condițiile de piață și de focalizarea pe un astfel de model de management organizațional, în care loc semnificativ alocate consultanţei de personal.

În procesul de consultanță a personalului, trainingurile au jucat un rol important și semnificativ.

Scop munca de curs este studiul teoretic și analiza pregătirii ca una dintre metodele incluse în consultanța de personal.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

ь Definiți conceptul și identificați esența consultanței de personal;

b Descrieți formarea ca metodă de consultanță a personalului;

b Identificați metodele și tehnicile utilizate în instruire.

Subiectul studiului este formarea în consultanța de personal.

Obiectul studiului este consultanța de personal.

Consultanta de personal si relatia acesteia cu trainingurile

Conceptul și esența consultanței de personal

Fiecare întreprindere are la bază un departament de resurse umane. Astfel de departamente țin evidența tuturor cetățenilor care lucrează la întreprindere, angajarea și concedierea acestora, trimițându-i în vacanță și călătorii de afaceri, efectuează promovări și transferuri de la un departament la altul și monitorizează modificările codurilor de muncă și de procedură. Consultanta HR poate simplifica toate aceste probleme.

Consultanta de personal (consultanta de personal, consultanta HR) este un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confrunta managerii superiori din domeniul managementului resurselor umane, cu scopul de a creste productivitatea si eficienta personalului, care consta in dezvoltarea recomandari practiceîn întreaga gamă de probleme apărute în munca de personal, pe baza unei analize a activităților serviciului HR, efectuând diagnostice de personal, folosind metode de cercetare disponibile în arsenalul științei managementului. Klopotovskaya P.V. Consultanta de personal: esenta si continut / P.V. Klopotovskaya // Științe umanitare, socio-economice și sociale. - 2012. - Nr. 5. - P. 56.

Scopul consultanței de personal (consultanța) este de a oferi organizației client cele mai noi și eficiente modalități de lucru cu resursele umane și care vizează satisfacerea funcțiilor aferente domeniului serviciilor de personal și anume:

b dezvoltarea unei strategii de întreprindere în domeniul personalului;

ь formarea culturii corporative;

b crearea unui climat socio-psihologic;

b căutarea, selecția și adaptarea personalului;

b dezvoltarea unui sistem de salarii, recompense și a unui sistem de motivare nematerială;

ь pregătirea, instruirea, certificarea personalului;

Consultanta de personal este un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confrunta managerii superiori din domeniul managementului resurselor umane. Rezultatul final al activității consultantului este o creștere a productivității individuale a fiecărui angajat și o creștere a eficienței companiei în ansamblu, iar în unele cazuri crearea avantaje competitiveși aducerea companiei la nou nivel. Mamaeva N.A. Consultanta: moda sau necesitate? 27.05.2012

Consultanta de personal poate fi caracterizata si ca un sistem de masuri organizatorice si psihologice pentru diagnosticarea si, daca este cazul, corectarea structurii organizatorice si/sau culturii unei intreprinderi (organizatii) in scopul imbunatatirii performantelor productiei, optimizarii climatului socio-psihologic si spori motivația personalului.

Pentru ca organizația să funcționeze clar și armonios, astfel încât specialiștii să dedice maximă putere și abilități muncii lor, acolo unde trebuie să urmeze cu strictețe instrucțiunile și unde trebuie să demonstreze o abordare creativă a muncii și să rămână fideli organizației lor, este necesar ca organizaţia să le răspundă nevoilor. În consecință, pentru ca o întreprindere să fie interesată de satisfacerea nevoilor unui angajat, este necesar ca acesta să răspundă și nevoilor întreprinderii.

Nevoile întreprinderii în raport cu angajatul:

b angajatul trebuie să câștige mai mulți bani pentru întreprindere decât este cheltuit cu salariul său;

b angajatul trebuie să facă exact ceea ce îi este prescris de tehnologie;

b angajatul trebuie să fie adecvat proactiv și, la momentul potrivit, să utilizeze o abordare creativă în implementarea funcțiilor sale;

b Angajatul trebuie să fie capabil să ia și să implementeze decizia optimă într-o situație nestandard.

Nevoile angajaților în raport cu întreprinderea:

b întreprinderea trebuie să asigure nivelul material al salariatului;

b întreprinderea trebuie să asigure salariatului un anumit grad de confort psihologic;

În plus, angajatul se străduiește să minimizeze costurile muncii sale.

Dacă calitățile profesionale ale unui angajat corespund locului său de muncă și munca la întreprindere îi satisface nevoile de conducere, un astfel de angajat va oferi întreprinderii sale maximum de forță, cunoștințe și abilități. El va câștiga mult mai mult pentru întreprindere decât va cheltui întreprinderea pentru el și pentru organizarea muncii sale. Dar luarea în considerare a caracteristicilor și individualității fiecărui angajat al unei întreprinderi este o sarcină foarte dificilă.

Consultanta HR ofera solutii la urmatoarea gama de probleme.

1. În domeniul selecției personalului: analiza nevoilor de personal, determinarea responsabilități de serviciu, determinarea surselor de candidați, tehnologii de selecție a personalului.

2. În domeniul adaptării noilor angajați: succesiune de acțiuni pentru realizarea unui program de adaptare și orientare a personalului.

3. În domeniul evaluării personalului: concepte, metode și criterii de evaluare a personalului, certificarea personalului.

4. În domeniul pregătirii și dezvoltării personalului: identificarea nevoilor de instruire, dezvoltarea unui sistem de instruire, desfășurarea evenimentelor de formare.

5. În domeniul motivaţiei personalului: crearea de modele de motivare individuală şi de grup.

6. În domeniul sistemului de remunerare: principii de bază și etape de construcție, sisteme de stimulare tradiționale și netradiționale.

7. În domeniul formării și dezvoltării culturii corporative: determinarea tipului de cultură, etapele creării unei culturi corporative.

8. În domeniul identificării și prevenirii situațiilor conflictuale din organizație, evaluarea nivelului de conflict și rezistență la stres al personalului, elaborarea recomandărilor pentru soluționarea conflictelor. Desfășurarea negocierilor.

9. În zonă managementul înregistrărilor de personal: analiza compoziţiei documentatia personalului, mișcarea cadrului.

10. În zonă dreptul muncii: analiza documentatiei pentru conformitatea cu reglementarile Codul Muncii(TC RF). Dezvoltare fișele postului: scopuri de creare, cerințe de bază pentru compilare, recomandări.

11. În domeniul securității: evaluarea fiabilității personalului și a partenerilor, tehnologie de stocare a secretelor comerciale.

12. În domeniul evaluării stilului de conducere și identificării leadership-ului în echipă, aprecierea eficienței dinamicii de grup, diagnosticarea socio-psihologică a relațiilor interpersonale.

13. În domeniul dezvoltării politicii de personal a companiei: diagnosticarea situației actuale în domeniul politicii de personal a companiei, dezvoltarea unei ideologii generale a managementului personalului care este cea mai bună pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei, determinarea (corectarea) stilului de conducere bazat pe asupra obiectivelor strategice ale companiei.

Pentru a rezolva astfel de probleme a apărut consultanța în resurse umane.

Rolul instruirii în consultanța de personal

Dezvoltarea consultanței de personal în Rusia este facilitată de o lipsă tot mai mare de personal. Cel mai cunoscut element al consultanței de personal în Rusia este recrutarea sau selecția personalului.

Această funcție, datorită semnificației sale incontestabile, a primit de multă vreme o dezvoltare semnificativă, atât sub forma departamentelor specializate din cadrul companiilor private, cât și sub forma unor departamente specializate. agentii de recrutare, a cărui activitate este căutarea și vânzarea de resurse umane care să îndeplinească cerințele unui potențial angajator. Kaygorodtseva O.V. Rolul consultanței de personal în managementul personalului / O.V. Kaygorodtseva // Culegere de articole științifice „Economie și management: probleme și perspective de dezvoltare”. - Volgograd. - 2010. - 212 p.

Un alt element important al consultanței de personal, care se dezvoltă și el cu succes de destul de mult timp și trece printr-o specializare din ce în ce mai mare asemănătoare cu segmentul de recrutare, este segmentul de pregătire a personalului și formare avansată prin instruire pentru îmbunătățirea cunoștințelor și aptitudinilor personalului.

Astăzi, importanța formării care vizează îmbunătățirea eficienței unei companii a crescut semnificativ. Antrenamentele pentru directori și manageri ajută la reducerea pierderilor financiare și de timp, la activarea rezervelor neutilizate anterior și la creșterea nivelului general de productivitate.

Astăzi, concurența de succes și succesul în afaceri depind de capacitatea companiei de a construi o strategie de piață competitivă, de capacitatea de a gestiona oamenii, de relațiile adecvate cu clienții și consumatorii și cu partenerii de afaceri. Una dintre cele mai multe moduri eficiente Pentru asta este antrenamentul. Desigur, lista instrumentelor de management al performanței companiei nu se limitează la această singură formă de lucru cu personalul.

Oricând companie modernă Managerii de resurse umane caută constant programe, idei și tehnologii speciale care să motiveze angajații să lucreze productiv, să promoveze un mediu de lucru favorabil și un climat socio-psihologic, iar așa-zisele training-uri vin în ajutor.