Introducere

Munca muncitorilor este o componentă necesară a procesului de producție, consum și distribuție a produsului creat. Participarea lucrătorilor la ponderea beneficiilor materiale și spirituale nou create se exprimă sub formă de salarii, care trebuie să corespundă calității și cantității muncii cheltuite de aceștia.

Salariile sunt cele mai importante mijloace de creștere a interesului lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor, productivitatea acesteia, creșterea volumului producției, îmbunătățirea calității și a gamei acesteia. Salariile sunt principala sursă de venit pentru lucrători, cu ajutorul acestuia, măsura muncii și măsura consumului sunt controlate.

Venitul din muncă al fiecărui salariat, indiferent de tipul întreprinderii, este determinat de contribuția sa personală de muncă, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Întreprinderea trebuie să exercite un control strict asupra utilizării raționale a resurselor de muncă, a corespondenței câștigurilor fiecărui angajat cu rezultatele muncii sale și a respectării legislației muncii.

Conceptul de salariu, funcțiile și tipurile sale. Compoziția și structura salariilor angajaților

Salariile sunt plata unui muncitor pentru muncă, pentru folosirea puterii sale de muncă. Este principala sursă de venit pentru angajat, deși nu singura (se pot face plăți sociale în favoarea salariatului (asistență materială, bonuri plătite pentru tratament, concedii, excursii, se pot plăti servicii medicale, asistență în educație). poate fi asigurat), angajatul poate primi dividende pe acțiunile întreprinderilor sale și alte venituri) Organizarea producției și managementul întreprinderii / editat de O. G. Turovets. M.: „INFRA-M”, 2007 - P.378.

Salariile îndeplinesc funcții de reproducere și stimulare. Sunt:

1) nominal (monetar);

2) salariile reale.

Salariul nominal este suma de bani primită de un angajat într-o anumită perioadă. Se împarte, la rândul său, în:

a) acumulate (înainte de plata impozitelor);

b) plătit (minus impozitele plătite).

Salariul real - se caracterizează prin cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată de un angajat la un anumit salariu nominal și un anumit nivel de preț pentru bunuri și servicii Sidorova E.S. Salariu: Ghid practic - M.: Omega-L, 2008 - P.69.

Următorii factori influențează nivelul salariului:

1) costul forței de muncă, adică costul mijloacelor de asigurare a vieții și capacității unui muncitor (costuri de satisfacere a nevoilor materiale și spirituale ale lucrătorului și ale familiei sale), care, la rândul său, depinde de nivelul atins; a bunăstării societății, a tradițiilor și se poate schimba pe măsură ce țara se dezvoltă (nevoile oamenilor cresc, costurile formării acestora cresc etc.);

2) calificări, condiții de muncă ale angajatului - fără îndoială, un angajat cu înaltă calificare va avea un nivel mai ridicat de remunerare (de exemplu, șeful unei întreprinderi sau unitatea sa structurală va avea un nivel de salariu mai mare decât un angajat obișnuit al acestei organizații, întrucât managementul implică necesitatea unor calificări superioare și, în legătură cu aceasta, efectuarea unei munci mai complexe este, de asemenea, o comparație a calificărilor și a nivelului de remunerare a unui medic și a unei asistente); condițiile de muncă ale angajatului afectează și nivelul salariului, deoarece munca în condiții dăunătoare, dificile, care pun în pericol viața și sănătatea trebuie să aibă o compensație corespunzătoare;

3) creșterea productivității lucrătorilor - productivitatea muncii a muncitorului (o creștere a cantității de produse pe care le produce, o creștere a volumului de muncă pe care o desfășoară, desigur, cu un nivel adecvat de calitate) îi permite să-și mărească salariul. Cu toate acestea, productivitatea muncii trebuie să crească mai repede decât plata acesteia, altfel câștigul din creșterea producției va merge în salarii, dar ar trebui să se reflecte și într-o reducere a costurilor de producție și a prețurilor;

4) condițiile de pe piața muncii – se caracterizează prin relația dintre cererea de muncă și oferta acesteia, gradul de intensitate a concurenței dintre solicitanții de locuri de muncă și situația cu șomaj. O creștere a șomajului scade nivelul salariilor (în acest caz, cererea de muncă este scăzută), și invers;

5) rezultatele activității economice a întreprinderii - primirea unui nivel ridicat de profit de către întreprindere permite conducerii acesteia să plătească sporuri (trimestriale, anuale) angajaților, ceea ce are un efect pozitiv asupra nivelului salariilor acestora;

6) politica de personal a întreprinderii - munca de îmbunătățire a calificărilor personalului, „promovarea” angajaților în poziții mai responsabile, creșterea activității creative a personalului, afectează fără îndoială nivelul de remunerare;

7) gradul de socializare a salariilor - o parte din cuantumul salariilor „trece” prin diverse impozite și contribuții către stat (pentru pensii, pentru servicii medicale gratuite sau preferențiale), iar cu cât aceste deduceri sunt mai mari, cu atât mai puține fonduri rămân la eliminarea angajatului Tom N., Fridli V. Motivarea și reținerea personalului promițător de către întreprindere // Probleme de teorie și practică a managementului, 2004, nr. 4, p. 119.

Trebuie remarcat faptul că întreprinderea stabilește în mod independent cuantumul remunerației, forma și sistemul acesteia. Statul stabilește salariul minim (salariul minim). Salariul minim este o normă socială și reprezintă cea mai mică limită a costului forței de muncă necalificate.

Salariul este împărțit în următoarele elemente:

· Salariul de bază

· Salariu suplimentar

· Bonusuri bazate pe rezultatele întregii întreprinderi

Salariul de bază se calculează pentru timpul efectiv lucrat și munca prestată la întreprindere. Acesta include:

· plata la tarife si salarii, la bucata, ca procent din venituri pentru produsele vandute (munca, servicii);

· suprataxe compensatorii;

· plăți de stimulare și bonusuri.

Astfel, salariul de bază include salariile tarifare, precum și plățile și plățile suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ.

Salariul de bază este luat în considerare ca parte a costului produselor (lucrărilor, serviciilor) produse de întreprindere.

Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul nelucrat la întreprindere. Aceste plăți sunt stabilite în conformitate cu legislația muncii V. Maslov Despre managementul strategic al personalului // Probleme de teorie și practică a managementului, 2003, nr. 5, p. 99.

Salariul suplimentar include plata:

· concedii (anuale și suplimentare, educaționale);

· indemnizația de concediere la concedierea angajaților;

· ore preferenţiale în timpul unei zile de lucru scurtate pentru adolescenţi şi persoanele cu dizabilităţi;

· pauze speciale de la muncă pentru mamele care alăptează;

· la trimiterea angajaţilor la cursuri de perfecţionare;

· nefuncţionare din vina angajatului;

· timpul pentru îndeplinirea sarcinilor guvernamentale etc.

Salariile suplimentare sunt luate în considerare ca parte a costului produselor (lucrări, servicii). Belova V.N. Calculul salariului pentru angajații cu program de ture.//Glavbukh. - 2004. - Nr. 2.

Bonusurile bazate pe rezultatele întregii întreprinderi sunt recompense bazate pe rezultatele activităților financiare și economice ale întreprinderii. Aceștia sunt plătiți din profiturile rămase la dispoziție. Mărimea lor este determinată de întreprindere în mod independent. Pentru fiecare salariat, acestea depind de rezultatele sale personale, de contribuția sa la rezultatele generale ale întreprinderii, de experiența de muncă continuă la această întreprindere și de alte condiții prevăzute în Regulamentul privind sporurile. Cel mai faimos exemplu de astfel de plăți este „al treisprezecelea salariu” Mardas A. N., Mardas O. A. Managementul organizațional. Sankt Petersburg: Peter, 2003 - P.116.

Structura salarială a angajaților este aceeași pentru toate întreprinderile și constă din două părți:

· constantă - determinată de contribuția personală a angajatului și luată în considerare în costul produselor (lucrări, servicii);

· variabila depinde de performanta intregii intreprinderi si este platita din profit;

Cu cât este mai mare ponderea părții constante, cu atât este mai garantată natura salariilor la întreprindere.

În plus, există un astfel de lucru precum venitul angajaților. Pe lângă salarii, include plăți de natură socială (asistență materială acordată unui salariat din motive familiale, pentru medicamente; plata voucherelor pentru tratament, concedii, excursii; suplimente de pensie; plata abonamentelor la ziare și reviste etc.) , precum și dividendele la acțiunile întreprinderii pe care le deține Maslov V. Despre managementul strategic al personalului // Probleme de teorie și practică a managementului, 2003, nr. 5, p. 103.

sistemul de tarife salariale

Conceptul de salariu

Salariile sunt remunerații pentru munca unui angajat.

În primul rând, salariile trebuie să fie de asemenea mărime încât să asigure o existență normală angajatului. Salariul ar trebui să depindă de cât de complexă și grea este munca pe care o desfășoară angajatul, adică ar trebui să corespundă poziției angajatului. Munca specialiștilor de înaltă calificare este apreciată mai mult, orele suplimentare și munca în weekend sunt, de asemenea, plătite la o rată mai mare.

Nivelul salariului minim este strict reglementat de legislația rusă. În primul rând, legea federală a Guvernului Federației Ruse stabilește așa-numitul salariu minim - salariul minim nu poate fi mai mic decât această valoare. Salariul minim este indexat în mod regulat pentru 2015, salariul minim este uniform în toată Federația Rusă și este egal cu 5.965 de ruble. Puteți citi mai multe despre salariul minim.

În plus, pragul salarial minim poate crește în funcție de regiune și industrie. Subiecții Federației Ruse pot crește nivelul salariului minim în conformitate cu caracteristicile regiunii. Citiți mai multe despre asta în.

O regulă importantă care se aplică salariilor este aceea că munca egală trebuie plătită în mod egal. Adică, angajații din aceeași funcție care prestează aceeași cantitate de muncă ar trebui să primească salarii egale.

Ce este inclus in salariu

• Salariu sau tarif, conform celui aplicabil postului;
• Plăți de stimulare - pot fi dezvoltate diverse bonusuri, indemnizații, dobânzi și alte plăți care încurajează un angajat să lucreze mai bine;
• Plăți compensatorii – pentru nocivitatea, complexitatea și severitatea muncii.

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună. Datele de plată se stabilesc prin ordin al managerului, iar pentru angajații individuali pot fi specificate condiții suplimentare privind momentul plății salariilor în contractele de muncă sau în alte documente.

Salariul și impozitele

La recrutare, se utilizează un număr mare de scheme de plată între angajator și angajat. Salariul este unul dintre ele, dar nu singurul. Ce altele sunt, care sunt avantajele și dezavantajele lor?

Opțiuni de plată

Angajatorii se pot confunda cu ușurință pe ei înșiși și pe angajații lor neînțelegând, de exemplu, diferența dintre o rată și un salariu. Desigur, orice variantă poate fi numită salariu și nu înțelege în ce constă, dar va fi corect? Este mult mai inteligent să te gândești ce îți afectează venitul și ce nu. Poate că merită să-i ceri șefului tău o creștere de salariu pentru îndeplinirea unor sarcini? Așadar, este pur și simplu necesar să înțelegem complexitatea termenilor legați de remunerație.

Chiar nu există multe opțiuni. Există forță de muncă tarifară, netarifară și mixtă. La rândul său, primul este, de asemenea, împărțit în diferite tipuri:

• formă de lucru la bucată, în care este posibil să se evalueze obiectiv performanța muncii prin stabilirea, de exemplu, Există diferite scheme de calcul bazate pe funcționalitate și factori importanți pentru productivitate. Astfel, un salariu poate depinde de rezultatele muncii nu numai a unei persoane, ci și, de exemplu, a unui grup;
• formă bazată pe timp, în care salariile depind de calificările angajatului și de timpul petrecut. De asemenea, implică diferite sisteme de calcul.

În ceea ce privește soiurile netarifare și mixte, de regulă, acestea nu implică indicatori și rezultate specifice ale muncii angajaților, evaluând în același timp participarea acestora la procesul de producție din punct de vedere al eficacității. În orice caz, schema de calcul ar trebui să fie cât mai simplă și transparentă posibil. La urma urmei, angajatorul este interesat să se asigure că munca este cât mai productivă, astfel încât relația dintre suma de bani plătită și timpul sau efortul petrecut ar trebui să fie complet clară.

Salariu

Aceasta este una dintre opțiunile destul de frecvent utilizate, care aparține soiului tarifar. A fost folosit cu succes de mult timp și într-o varietate de domenii. Salariul unui angajat este o parte constantă a câștigurilor, care este plătită cu condiția ca luna să fi fost lucrată integral, adică să nu existe zile de boală, concedii, zile libere etc. Cu alte cuvinte, aceasta este o parte „fixă” a salariul care se va acumula chiar dacă rezultatul activității de muncă este zero. Cuantumul salariului este constant si este specificat in contractul de munca eventualele modificari se fac prin semnarea de contracte aditionale cu angajatul;

Domenii de aplicare

Salariul oficial este un concept care este direct asociat cu statul, atât de asemănătoare această expresie cu clericalismul. Și așa este, în primul rând, o schemă de remunerare similară este folosită de angajații de stat. In aceasta categorie intra medicii, profesorii, functionarii publici, personalul militar etc. In acest caz, aceasta forma de plata intre angajator si angajat este extrem de comoda si previzibila. Pentru o mai mare comoditate, sunt chiar dezvoltate programe de personal care arată intervalele de salariu pentru persoanele din anumite profesii cu diferite calificări.

În plus, o parte din schema de salarizare poate fi aplicată în vânzări. Pe lângă o mică, dar constantă parte din salariu, angajatul primește bonusuri în funcție de desfășurarea activităților sale. De exemplu, angajatorul îi plătește un procent din tranzacțiile finalizate și din contractele încheiate.

De asemenea, merită să ne amintim că salariul este suma câștigurilor înainte de reținerea impozitelor. Deci, atunci când semnați un contract de muncă, este necesar să țineți cont de faptul că cifra scrisă în acesta, în orice caz, nu reflectă suma de bani care poate fi primită ca urmare a lucrării.

În ce constă?

Atât în ​​cazul funcționarilor publici, cât și în organizațiile comerciale, salariul înseamnă aproximativ același lucru. Și această parte a câștigurilor include doar suma stabilită de angajator. În urmă cu doar câțiva ani, salariul nu putea fi mai mic decât salariul minim, dar legislația actuală permite acest lucru - dacă salariul lunar depășește totuși această valoare. Pentru a realiza acest lucru se aplică diverse indemnizații, coeficienți, bonusuri etc.

Dacă vorbim de angajații din sectorul public, atunci se iau în considerare calificările, vechimea în muncă, regiunea, condițiile speciale și mulți alți factori, și nu doar poziția. Și apoi suma aparent minusculă a câștigurilor poate crește de mai multe ori. În unele cazuri, salariul în sine poate, de asemenea, să nu fie plătit integral, de exemplu, dacă angajatul a plecat în concediu sau concediu medical. Dar, în orice caz, cuantumul câștigurilor acumulate la sfârșitul lunii trebuie, prin lege, să fie mai mare decât salariul minim.

Același lucru este valabil și pentru structurile comerciale. Procentele din vânzări și tranzacții, bonusurile la sfârșitul lunii și alte indemnizații sunt concepute pentru a face munca de fapt mai bine plătită. Initial, salariul nu include toate acestea.

Diferența cu rata

În înțelegerea majorității oamenilor obișnuiți, nu există diferențe fundamentale între acești doi termeni, dar nu este așa. Rata este salariul integral fără deduceri fiscale, dar cu coeficienți, indemnizații și sporuri deja aplicate. Este mult mai aproape de ceea ce angajatul vede de fapt ca fiind venitul său. Un alt lucru este Salariul - în acest caz un sinonim. Este ușor să fii confuz, dar este mai bine să nu faci asta, deoarece diferența dintre cele două sume ascunse în spatele acestor termeni poate fi uriașă.

Avantajele si dezavantajele salariului

Cu toate acestea, această formă de calcul implică dificultăți pentru contabili. În loc să acumuleze și să afișeze aceleași sume, aceștia trebuie să actualizeze constant datele privind indemnizațiile salariale ale anumitor angajați.

Pentru muncitorii înșiși, salariul nu este întotdeauna o schemă convenabilă, chiar și cu bonusuri bune și regulate, în special pentru companiile comerciale. Este imposibil să planificați cheltuielile pe termen lung, deoarece calcularea câștigurilor în următoarele luni este oarecum dificilă. Există și așa-numitele scăderi sezoniere ale activității afacerilor, când salariile pot fi foarte mici. Pe de altă parte, după ce ai muncit din greu, te poți aștepta la o evaluare foarte mare din partea angajatorului și în termeni monetari.

Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă al cetățenilor. Fiecare lucrător are tot dreptul să spere la o evaluare bună a muncii sale și să primească bani ca recompensă pentru aceasta.

Organizația este interesată să se asigure că remunerația pentru muncă este clară și echitabilă și, de asemenea, motivează lucrătorii pentru îndeplinirea excelentă a sarcinilor lor. Structura salariale cuprinde mai multe părți, despre care vom discuta în detaliu în acest articol.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Daca vrei sa stii cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Structura conform Codului Muncii al Federației Ruse

Au existat unele modificări în legislație (Nr. 90-FZ), în special în Articolul 129 din Codul Muncii Federația Rusă, iar salariile sunt în prezent sinonime cu .

Salariile (remunerarea angajaților) sunt remunerații pentru muncă, care depind de calificările, calitatea și complexitatea acesteia.

Taxele de compensare sunt incluse și în conceptul de salariu, inclusiv pentru munca în condiții dificile, precum și plățile care motivează munca (plăți suplimentare și bonusuri).

Această structură constă din următoarele părți (vezi diagrama):

1. parte de bază (principală);
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulare.

Partea de bază determinată din sistemul de bază de plată a muncii.

Valoarea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Partea de bază este baza de salariu iar dimensiunea sa nu este afectată de numărul de vânzări, veniturile primite și alte nuanțe. Salariul de bază se stabilește pentru perioada efectivă de timp lucrată, sau pentru rezultatele muncii prestate conform salariilor oficiale.

Când un manager afișează partea de bază a salariului, trebuie să țină cont de următoarele date:

• salariul unui angajat poate fi determinat în funcție de calificările sale, volumul de muncă și complexitatea sarcinilor de producție;
• nu trebuie permisă nicio discriminare la stabilirea condițiilor de plată pentru muncă;
• plata trebuie să corespundă lucrărilor efectuate.

Plăți compensatorie, precum si cele stimulative sunt cota variabila a salariuluiși, la rândul său, depinde de condițiile și garanțiile angajărilor pentru munca de la un anumit manager. Aceste plăți nu depind de remunerarea pentru timpul efectiv lucrat sau sarcinile efective îndeplinite.

Plățile compensatorii sunt caracterizate printr-o metodă de reglementare locală. Acest lucru se aplică în cea mai mare măsură plăților de stimulare atunci când regulile de bază sunt stabilite prin lege. Legislația definește o listă de plăți compensatorii, iar managerul trebuie să le plătească:

• pentru îndeplinirea sarcinilor în anumite circumstanțe (lucru în condiții dificile, cu substanțe periculoase, în zone cu un climat specific);
• pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a avut loc contaminarea radioactivă;
• pentru munca în circumstanțe care nu sunt considerate normale (efectuarea de sarcini suplimentare din cauza absenței unui alt lucrător, lucru pe timp de noapte sau lucru în zilele de sărbători și în weekend).

Se stabilește valoarea plăților compensatorii bazate pe acorduri si colective. Cuantumul acestor plăți nu poate fi mai mic decât cel stabilit de lege. Alături de aceasta, legislația stabilește și o plată mai mare pentru muncă pentru acei cetățeni care lucrează prin rotație sau în Nordul Îndepărtat.


Pe baza acestui fapt, sarcina principală a plăților compensatorii este considerată a fi compensarea costurilor excesive cu forța de muncă angajat, care depind de programul de lucru și de condițiile de îndeplinire a sarcinilor. Plățile compensatorii se fac ca o majorare a salariilor oficiale și a tarifelor.

Stimulant plățile sunt considerate a fi componenta variabilă a salariului și depinde de venitul de bază, de rezultatul specific al muncii angajatului etc.

Plățile de stimulare, precum și partea de bonus, nu sunt reglementate prin lege.

Efectuarea unor astfel de plăți este dreptul managerului. Este necesar să menționăm că, dacă în regimul de remunerare sunt prevăzute plăți motivante, atunci managerul trebuie să le implementeze, iar angajatul le poate cere dacă îndeplinește planul de lucru.

Se poate concluziona că plățile de stimulare se încadrează în caracteristicile plăților financiare pentru îndeplinirea unor sarcini specifice de muncă.

Sunt necesare plăți de stimulare pentru ca angajații să aibă stimulent pentru atingerea acestor rezultate, pentru care nu este suficient calculul salariului de bază, precum și încurajarea dorinței lucrătorilor de a-și îmbunătăți competențele și de a minimiza fluctuația personalului.

Plățile de stimulare sunt atribuite în următoarele cazuri:

• pentru profesionalism;
• calificări excelente;
• ani de producție la întreprindere;
• cunoasterea limbilor straine.

De remarcat că pentru a motiva angajații să lucreze în întreprinderi, există sistem de bonusuri. Bonusurile sunt plătite ca recompensă pentru performanța de calitate a muncii unui angajat. Sistemul de bonusuri este împărțit în două părți:

1. Recompense care sunt incluse în plata pentru muncă.

Angajatul are dreptul la această remunerație, iar aceasta înseamnă că managerul trebuie să efectueze această plată dacă este angajat îndeplinește planuri specifice pentru care se datorează bonusuri. În alte circumstanțe, un angajat nu poate cere un bonus.

2. Stimulente care nu sunt specificate în planul de salarizare.

Astfel de plăți se fac în sumă forfetară la solicitarea managerului. Stimulentele nu sunt plătite în fiecare lună, ci sunt efectuate pentru realizări specifice angajaților. În această împrejurare, managerul nu este obligat să efectueze astfel de plăți, dar acestea pot fi efectuate la cererea acestuia.

În ce constă salariul mediu lunar?

Din cand in cand se intampla ca pentru a oferi unui angajat informatii sau pentru a face plati conform legii, managerul sa apeleze la trucuri. Cel mai adesea, este de a lua în considerare un singur salariu, și plățile suplimentare rămân deoparte. Desigur, astfel de acțiuni nu au loc în conformitate cu legea.

Plata de concediu face parte din salariu sau nu?

Calculul salariului mediu al unui lucrător include toate angajamentele pe care managerul le face acestuia. De asemenea, aceste angajamente trebuie luate în considerare în lista impozitelor din Taxa Socială Unificată, care sunt transferate la Fondul de Asigurări Sociale al Federației Ruse.

Conform Decretului Guvernului Federației Ruse (nr. 375), Plata de concediu nu este inclusă în definiția câștigului mediu.

La calcularea câștigului mediu, nu sunt luate în considerare și următoarele:

• numărul de zile de concediu;
• perioada călătoriei de afaceri;
• perioada de incapacitate;
• concediu de maternitate.

Urmăriți un videoclip despre structura veniturilor angajatului:

Structura salariu scânduri este reprezentată de două părți inegale ale remunerației pentru muncă și anume salariul de bază și suplimentar (constant și variabil). În plus, se plătesc salarii sociale care nu sunt legate de participarea la procesul de producție, cantitatea și calitatea muncii (pensii, beneficii).

Salariul de baza plată include remunerația la tarifele curente și salariile oficiale, de ex. ia în considerare calificările, complexitatea muncii și reflectă cantitatea și calitatea muncii investite de angajat.

Adiţional salariu plată include plăți suplimentare legate de muncă, acestea sunt:

sporuri, plata indicatorilor suplimentari de calitate în muncă, plăți suplimentare pentru condiții nefavorabile de muncă, pentru ore suplimentare, pentru ture de noapte, pentru nefuncționare, pentru calificare profesională, pentru conducerea echipajului, plăți conform coeficienților regionali și indemnizații de nord.

Salariul social nu are legătură cu participarea la procesul de producție. Acestea sunt plăți sociale suplimentare către salariat, stabilite ținând cont de starea sa civilă (prestații familiale), în legătură cu sarcina, nașterea unui copil, plata sau împrumutul pentru locuință, plata concediilor medicale, concediile, salariile amânate (pensiile) .

Partea variabilă a salariilor include elemente precum suprataxe si indemnizatii. Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt asociate cu condiții speciale de muncă. Sunt stabile și personalizate, adică. stabilit pentru o anumită persoană.

O serie de plăți și alocații suplimentare sunt obligatorii pentru utilizare în întreprinderile cu toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În funcție de natura plăților, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt împărțite în compensatorii și stimulente.

În prezent, sunt utilizate aproximativ 50 de tipuri dintre cele mai comune plăți suplimentare și indemnizații de compensare. Acestea includ suprataxe:

Pentru munca seara si noaptea;

Pentru munca suplimentara;

Pentru lucrul în weekend și sărbători;

Pentru caracterul de călătorie al lucrării;

Pentru munca in ture etc.

Partea variabila a salariului include premii. Aceasta este partea cea mai variabilă a compensației: în funcție de eforturile angajatului, bonusurile pot fi plătite sau nu. Un bonus este încurajarea angajatului pentru munca peste rezultatul așteptat.

Mărimea primei este determinată:

pentru muncitori - ca procent din salariu la tarife (la bucata) sau in sume absolute;

pentru manageri, specialiști și angajați - ca procent din salariu bazat pe salariile oficiale sau în sume absolute.

2.Structura veniturilor unui angajat al întreprinderii:

1. Plata conform tarifelor si salariilor.

2. Plata suplimentara pentru conditiile de munca:

2.1 Caracteristicile mediului de producție.

2.2. Schimb (program de lucru).

2.3 Gradul de ocupare în timpul schimbului.

3. Alocații:

3.1.Pentru performante peste norma.

3.2.Pentru contribuția personală la creșterea eficienței și profitabilității.

3.3.Pentru produse de înaltă calitate, îndeplinirea sarcinilor urgente și responsabile.

4.1.Pentru implementarea de înaltă calitate și la timp a contractelor și a etapelor de lucru.

4.2 Pe baza rezultatelor lucrărilor pentru anul.

4.3.Din fondul șefului de departament.

4.5 Recompense pentru participarea activă la elaborarea de noi propuneri tehnice și organizatorice.

5. Servicii ale companiei către angajați (prestații sociale).

6. Dividende pe acțiunile companiei.