Garanțiile și compensațiile pentru angajați în cazul unei reduceri de personal, număr sau sunt consacrate la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Norma prevede o serie de obligații pentru angajator, neîndeplinire care atrage după sine tragerea acestuia la răspundere. Să luăm în considerare art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse mai detaliat.

Reducerea personalului sau a numărului

După cum este stabilit de partea 1 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, la implementarea măsurilor legate de reducerea numărului de angajați, angajatorul trebuie să le ofere un loc de muncă intern. Posturile propuse trebuie să fie vacante și să îndeplinească cerințele prevăzute în Partea 3 81 din Articolul LC.

Un angajator poate oferi unui angajat care este disponibilizat să facă performanță responsabilități profesionale o persoană absentă temporar din cauza unei călătorii de afaceri, invaliditate de lungă durată, concediu pentru îngrijirea unui copil minor sub trei ani.

Punct important

Managerul, atunci când îi oferă unui angajat concediat un alt post, trebuie să explice exact care vor fi responsabilitățile persoanei respective și să indice suma plății. Angajatorul face o propunere corespunzatoare angajatului atat in ziua avertizarii cu privire la evenimentele planificate, cat si pe toata perioada de preaviz daca apar posturi vacante la intreprindere.

Nerespectarea acestei reguli indică îndeplinirea necorespunzătoare a obligației angajatorului de a angaja salariatul disponibilizat.

Restricții pentru angajat

Un angajat notificat cu privire la evenimentele viitoare nu poate cere ca șeful organizației să-i ofere posibilitatea de a-și îmbunătăți calificările sau de a urma pregătire/recalificare profesională dacă întreprinderea are posturi vacante pe care le-ar putea ocupa după formare.

Această regulă, însă, nu se aplică lichidării unui loc de muncă în legătură cu În acest caz, salariatul are dreptul de a se supune unei recalificări profesionale pe cheltuiala angajatorului în temeiul articolului 219 din Codul muncii.

Perioade de preaviz

Ele sunt discutate în partea 2 a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat care este disponibilizat (concediat) trebuie anunțat personal în scris cu 2 luni înainte. înaintea evenimentelor. Salariatul certifică familiarizarea cu semnătura sa, indicând data la care a fost avertizat.

Angajatul are dreptul de a refuza semnarea avizului. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un proces-verbal.

Termenul stabilit în partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, începe în ziua următoare după ziua în care angajatul se familiarizează cu notificarea.

Cerințe pentru angajator

Șeful organizației, atunci când anunță angajatul despre schimbările de personal viitoare, este obligat să indice ziua specifică de concediere. Totuși, legea nu interzice amânarea ulterioară a datei concedierii la o dată ulterioară la inițiativa angajatorului. Astfel de acțiuni vor fi considerate o continuare relaţiile de muncă, ceea ce cu siguranță crește șansele persoanei de angajare.

În cazul în care salariatul a lipsit din cauza bolii până la sfârșitul perioadei de preaviz, angajatorul reziliază contractul cu acesta la întoarcerea din concediu medical. Angajații care devin invalidi temporar după data notificării, dar înainte de încheierea perioadei de două luni nu pot solicita prelungirea perioadei de preaviz cu numărul de zile în care au lipsit.

Caracteristici ale rezilierii contractului

ÎN părți 3 linguri. 180 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul are posibilitatea de a înceta raportul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de preaviz. Totodată, legislația stabilește o serie de condiții, sub rezerva cărora rezilierea contractului va fi considerată legală.

În primul rând, trebuie respectate regulile generale:

• Angajatul trebuie avertizat cu 2 luni inainte. înainte de concediere.
• Solicitarea angajatorului de reziliere a contractului din cauza reducerilor de personal sau a lichidării întreprinderii se transmite după avertisment, și nu înaintea acesteia.

După cum este stabilit de partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să aibă consimțământul scris pentru a rezilia contractul din timp.

De regulă, inițiativa rezilierii contractului aparține angajatorului. În consecință, stabilește data încetării relațiilor cu salariatul.

Între timp, angajatul are și dreptul de a face o propunere corespunzătoare. Într-o astfel de situație, rezilierea contractului va depinde de latitudinea angajatorului.

Plăți

Legislația prevede obligația angajatorului de a plăti salariatului o compensație suplimentară concomitent cu indemnizația de concediere. Artă. 180 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește suma acestei plăți.

Conform normei, suma se calculează pe baza salariului mediu al angajatului. După cum se precizează în partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile sunt calculate proporțional cu numărul de zile rămase înainte de sfârșitul perioadei de avertizare cu privire la schimbările de personal.

concediere în masă

După cum este stabilit în partea 4 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care decizia de a lichida o întreprindere, de a reduce personalul sau numărul și posibila reziliere a contractelor cu angajații poate duce la concedieri în masă, angajatorul este obligat să ia măsurile stabilite de Codul Muncii, legi federaleși alte reglementări din industrie.

În special, acesta trebuie să trimită o notificare scrisă serviciului de ocupare a forței de muncă cu 3 luni înainte. înainte de începerea activităților relevante. În sesizare, managerul indică profesia, funcția, specialitatea, cerințe de calificare, condițiile de plată pentru munca fiecărui angajat.

Eliberarea în masă a angajaților se poate datora:

• raționalizarea producției;
• reutilizarea companiei/diviziilor acesteia;
• suspendarea parțială/completă a activităților;
• îmbunătățirea condițiilor de producție etc.

Participarea sindicatelor

Măsuri în caz de probabilitate a disponibilizării în masă, în baza prevederilor art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt adoptate ținând cont de opinia structurii alese a organizației sindicale primare.

Sindicatul are dreptul de a înainta propuneri spre dezbatere de către autoritățile locale pentru amânarea sau suspendarea temporară a implementării măsurilor legate de eliberarea unui număr mare de lucrători. Asemenea propuneri trebuie luate în considerare conform regulilor stabilite de lege.

Criterii pentru concedieri în masă

De regulă, acestea sunt stabilite prin acorduri teritoriale sau industriale. Dacă astfel de documente nu se aplică întreprinderii sau criteriile nu sunt specificate în ele, ar trebui să se aplice Regulamentul de organizare a măsurilor de promovare a ocupării forței de muncă. Acest act oferă indicatori ai numărului de angajați eliberați pentru o anumită perioadă calendaristică.

Măsuri care vizează reducerea numărului de salariați disponibilizați

Acestea trebuie să fie prevăzute în contractul colectiv.

În secțiunea relevantă a documentului pot fi menționate următoarele:

• masuri de reducere a programului de lucru fara reducerea numarului de angajati;
• dincolo de cele prevăzute de lege;
• reguli de organizare a cursurilor de perfectionare, pregatire/recalificare profesionala inainte de data incetarii contractului;
• alte măsuri de garantare a protecției sociale a angajaților.

În cazul unei scăderi pe termen scurt a volumelor de producție, angajatorul poate suspenda temporar angajarea lucrătorilor pentru posturi vacante și alte activități.

Puterile institutiilor guvernamentale

Structurile executive regionale și municipale au dreptul de a suspenda timp de până la șase luni punerea în aplicare a deciziilor angajatorilor de eliberare a unui număr mare de angajați. Perioada specifică este determinată de rata șomajului:

• 3-5% - perioada poate fi de până la 1 lună;
• 5-7% - până la două luni;
• 7-9% - până la 3 luni. etc.

Dacă rata șomajului este peste 11%, se efectuează o concediere treptată a lucrătorilor. Această procedură poate fi efectuată în următoarele perioade:

• cu un număr de angajaţi de 50 sau mai multe persoane. - in termen de 8 luni;
• de la 200 și mai mult - 10 luni;
• de la 500 și peste - 12 luni.

Formare profesională pentru muncitori

Formarea/recalificarea profesională, organizarea de cursuri de perfecționare contribuie la asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați.

Dacă este necesar, autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă pot rambursa parțial sau integral angajatorilor costurile de formare profesională a angajaților.

• nu se poate găsi un loc de muncă care să se potrivească cu nivelul lor de calificare, profesie, specialitate;
• trebuie să-și schimbe ocupația din cauza lipsei de muncă care să corespundă competențelor lor existente.

Grupul de persoane aflate în nevoie include și persoane care și-au pierdut capacitatea de a presta muncă în specialitatea/profesia existentă și care nu au altă experiență.

Compensație salvată

Partea 3 Art. 180 Codul Muncii nu permite interpretarea arbitrară

Te-ai gândit vreodată la întrebarea: de ce oamenii sunt concediați cel mai des în țara noastră? Crezi că e pentru încălcări? Nimic de acest gen, reducerea personalului este cea mai comună și, s-ar putea spune, formularea inofensivă a concedierii. S-ar părea că totul ar trebui să fie simplu și clar atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, peste concedierea din cauza reducerii personalului, adevăratele bătălii au loc cel mai adesea în instanțe. Avem impresia că țara noastră a uitat pur și simplu cum să concedieze corect oamenii.

Procedura de reducere a personalului de la stația telefonică și telegrafică din Khabarovsk a OJSC Elektrosvyaz a avut toate șansele să fie nedureroasă. În primul rând, semnalizatorii, în virtutea lor venituri mari au avocați buni și ofițeri de personal cu experiență. În al doilea rând... Unii angajați nu aveau deloc chef de conflict. Unii chiar s-au resemnat cu faptul că vor fi disponibilizați din cauza concedierii. De exemplu, operatorul de telecomunicații Anna T. Imediat ce conducerea a lansat procedura de reducere a personalului, Anna T. a scris imediat o declarație cu aproximativ următorul conținut: Vă rog să mă concediați fără a executa o perioadă de două luni.

Să reamintim că, la concedierea din cauza reducerii personalului (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul este obligat să avertizeze angajatul despre evenimentul neplăcut din viața sa cu cel puțin două luni înainte. Și în acest timp „părțile” se vor tolera reciproc. Salariatul jignit se va preface că lucrează, iar angajatorul va aștepta cu nerăbdare să expire cele două luni...

Se pare că te poți descurca fără o „plăcere” atât de dubioasă. Partea 3 Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: „Angajatorul, cu acordul scris al unui angajat, are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni în avans, plătind în același timp o compensație suplimentară în sumă. a câștigului mediu pe două luni.”

S-ar părea că nimic nu poate fi mai simplu - plătiți salariatului compensația pentru două luni și dormiți bine! Cu toate acestea, în cazul nostru s-a întâmplat altfel. Când Anna T. a venit pentru plata finală, îi lipsea o sumă ordonată. Exact suma de două luni de compensație...

Negocierile cu conducerea Elektrosvyaz nu au dus la nimic, așa că au trebuit să meargă în instanță.

Din nou, s-ar părea că treaba este mai simplă decât napii aburiți. Există norma sus-menționată a art. 180 din Codul muncii, obligând angajatorul, în cazul concedierii unui salariat cu acordul acestuia, fără avertisment prealabil, să îi acorde două luni. castigurile medii. Există acordul adecvat din partea angajatului. Nu există doar bani ceruti de lege care trebuiau recuperați în instanță.

Dar magistratul sectorului de judecată nr. 27 Regiunea centrală Orașul Khabarovsk a respins cererea pe motiv că, se pare, inițiativa de a concedia fără două luni de „lucrare” a venit de la însăși Anna T. pentru care a depus o cerere corespunzătoare. Și angajatorul nu are nimic de-a face cu asta...

Specialiștii din cadrul serviciului juridic al Asociației Regionale a Sindicatelor din Khabarovsk au ajutat-o ​​pe Anna T. să întocmească un recurs și i-au reprezentat interesele în cursul procedurilor ulterioare.
Judecătorul Tribunalului Central din Khabarovsk V.P. Bezyukevich a fost de acord cu argumentele avocatului sindical conform căreia decizia magistratului cu privire la cererea lui Anna T. nu este conformă cu legea, deoarece se bazează pe o interpretare incorectă a părții 3 a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit judecătorului, legiuitorul a dat acestui articol o cu totul altă semnificație: dreptul de a primi o despăgubire timp de două luni nu are nicio legătură cu împrejurarea din care tocmai a venit inițiativa de a concedia fără avertisment prealabil - de la angajator sau de la angajat.

În mod evident, aplicarea acestei reguli este imposibilă fără inițiativa angajatorului de a reduce personalul, iar angajatul își dă (sau nu) doar consimțământul. Un angajat, în teorie, poate veni cu o inițiativă adecvată (ca în cazul lui Anna T.), totuși, din nou, fără ultimul cuvânt Inițiativa angajatorului va rămâne inițiativa angajatului. În cazul în care părțile au convenit de comun acord să se despartă cât mai curând posibil, aceasta se formalizează sub forma unui ordin din partea angajatorului cu acordul scris al angajatului atașat.

Nu exclud că toate aceste adevăruri comune nu erau un secret pentru ofițerii de personal de la Elektrosvyaz. Aparent, profitând de faptul că un simplu operator nu cunoaște toate nuanțele legislației muncii, pur și simplu au decis să economisească bani. Economiile au fost inversate: conform deciziei Tribunalului Districtual Central, a fost colectată compensație suplimentară în valoare de 6812,5 ruble de la Elektrosvyaz în favoarea Annei T. și alte 282,5 ruble. - sub forma unei datorii fata de stat. În consecință, decizia nelegală a magistratului a fost casată.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul cod.

Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un acord colectiv și un acord.

Comentarii la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Potrivit paragrafului 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțe Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse", o circumstanță importantă pentru soluționarea corectă a cererilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat din cauza lichidării organizării sau a încetării activităților de către angajator - o persoană (Clauza 1, Partea 1) , art. 81 din Codul muncii), obligația pe care inculpatul este obligat să o dovedească, în special, este încetarea efectivă a activității organizației sau angajatorului - individual.

Temeiul concedierii salariaților conform clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul muncii poate servi drept decizie de lichidare persoană juridică, adică privind încetarea activității sale fără transmiterea drepturilor și obligațiilor pe cale succesorală către alte persoane, adoptată în modul prevăzut de lege (art. 61 din Codul civil).

Dacă angajatorul era o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat conform clauzei 1, partea 1, art. 81 TK. În special, atunci când activitatea unui angajator - o persoană fizică este încetată pe baza propriei decizii, ca urmare a declarației sale în insolvență (faliment) printr-o hotărâre judecătorească (clauza 2 din art. 25 din Codul civil), din cauza la expirarea certificatului de înregistrare de stat, refuzul reînnoirii licenței pt anumite tipuri activități.

Încetarea activității unui angajator - o persoană fizică care nu avea statutul de întreprinzător individual - trebuie înțeleasă ca încetarea efectivă de către un astfel de angajator a activităților sale.

În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul muncii, concedierea unui salariat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației este permisă dacă este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă. Pe baza principiului constituțional al egalității tuturor în fața legii și a instanței (Partea 1 a articolului 19 din Constituția Federației Ruse) și ținând cont, de asemenea, de dispozițiile părții 1 a art. 180 și partea 3 a art. 73 din Codul muncii, angajatorul în acest caz este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație care corespunde calificărilor salariatului, iar în lipsa unei astfel de activități - un alt post vacant de nivel inferior sau inferior. -loc de muncă plătit disponibil în organizație pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de studiile sale, calificări, experiență în muncă și starea de sănătate.

Trebuie avut în vedere faptul că rezilierea contract de munca cu un salariat conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul muncii este posibilă cu condiția ca acesta să nu aibă un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul muncii) și a fost avertizat în conformitate cu partea 2 a art. 180 TK personal și contra chitanță pentru cel puțin 2 luni. despre viitoarea demitere (clauza 29 din rezoluția menționată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse).

2. Angajatorul trebuie să notifice angajatul despre concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii personalului sau personalului cu cel puțin 2 luni înainte, dar acest lucru se poate face mai devreme, de exemplu, cu 4, 6, 8, 10 luni. , 1 an (dacă acest lucru este posibil). În acest caz, pentru angajat sunt create condiții mai bune de angajare.

3. Angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă la notificarea concedierii, precum și în ultima zi înainte de concediere, cu 2 luni înainte de concediere. După avertisment, pot apărea și posturi vacante.

Pe perioada preavizului de concediere, salariatul concediat are dreptul la oferta prioritara pentru postul vacant rezultat.

4. Angajatorul și salariatul pot ajunge la un acord privind concedierea fără avertisment cu 2 luni înainte, înlocuind avertismentul cu despăgubiri. În acest caz, toate plățile datorate angajatului după concediere sunt reținute.

5. În conformitate cu art. 21 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, sindicatele și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor au dreptul de a participa la dezvoltarea politici publiceîn domeniul promovării ocupării forţei de muncă.

Sindicatele și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor au dreptul:

introduce în organe administrația locală propuneri de reprogramare sau suspendare temporară a implementării măsurilor legate de eliberarea în masă a lucrătorilor;

ajuta la asigurare garanții sociale lucrătorilor în materie de organizare a angajării, angajare (serviciu), concediere, furnizare de beneficii și compensații în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Eliberarea în masă a lucrătorilor asociată cu raționalizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, lichidarea, reutilizarea unei organizații sau a acesteia diviziuni structurale, suspendarea totală sau parțială a producției la inițiativa angajatorului, poate fi efectuată numai cu o notificare prealabilă (cel puțin 3 luni) în scris a organelor sindicale competente și a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor.

Autoritățile executive și angajatorii, la propunerea sindicatelor și a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor, desfășoară consultări reciproce pe probleme de ocupare a forței de muncă. Pe baza rezultatelor consultărilor se pot încheia acorduri care să prevadă măsuri menite să promoveze ocuparea populaţiei.

Sindicatele și alte organisme reprezentative ale lucrătorilor au dreptul de a cere angajatorului să includă măsuri specifice pentru asigurarea angajării în contractul colectiv.

Propunerile sindicatelor și ale altor organisme reprezentative ale lucrătorilor în legătură cu eliberarea în masă a lucrătorilor, trimise autorităților relevante și angajatorilor, sunt supuse examinării în modul stabilit de legislația Federației Ruse. Cu privire la participarea sindicatelor la promovarea ocupării forței de muncă, a se vedea și art. 12 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”.

6. În conformitate cu art. 25 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, angajatorii furnizează prompt, cu cel puțin 3 luni în avans și în totalitate autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organului sindical sau alt organism reprezentativ al lucrătorilor informații cu privire la posibile concedieri în masă de lucrători, numărul și categoriile de lucrători pe care îi pot afecta, precum și perioada în care acestea sunt programate să fie implementate și sunt trase la răspundere în modul prescris.

7. Conform Regulamentului de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forţei de muncă în condiţii de disponibilizări în masă, aprobat. Prin Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 5 februarie 1993 N 99, în cazurile de eliberare în masă a lucrătorilor și dificultăți în angajarea lor ulterioară, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, organismele guvernamentale locale, la propunerea organelor serviciului de ocupare a forței de muncă, a organelor sindicale sau a altor organe reprezentative ale lucrătorilor, poate suspenda până la 6 luni. decizia privind eliberarea lucrătorilor sau luarea unei decizii privind eliberarea treptată a acestora pe parcursul anului, finanțând aceste activități din bugetele relevante.

Relația dintre angajați, angajatori și autoritățile executive în perioada concedierilor în masă este reglementată de legislația în vigoare, inclusiv de contractele colective de muncă și acordurile încheiate în modul prescris.

Propunerile sindicatelor și ale altor organisme reprezentative autorizate de angajați, trimise autorităților de stat și executive și angajatorilor în legătură cu disponibilizările în masă, sunt supuse examinării în modul prescris.

În perioada de lansare în masă în regiune, este recomandabil ca autoritățile executive să:

analiza impactului disponibilizărilor în masă asupra pieței muncii;

pune în aplicare decizia de suspendare sau implementare în etape eliberare;

organizarea unui examen starea financiaraîntreprinderi și dezvoltarea măsurilor de reducere a numărului de lucrători disponibilizați;

coordonează implementarea programelor de recalificare și recalificare pentru lucrătorii disponibilizați;

exercită un rol de mediere în soluționarea situațiilor conflictuale dintre administrație și sindicate la întreprinderile care efectuează disponibilizări în masă de lucrători;

să ofere asistență financiară întreprinderilor care planifică concedieri în masă sub formă de garanții pentru împrumuturi, împrumuturi preferențiale, subvenții și plăți de impozit amânat;

să dezvolte măsuri de promovare a ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă, inclusiv organizarea angajării temporare și dezvoltarea lucrărilor publice;

pregăti propuneri de reprofilare sau privatizare a întreprinderilor.

Organismele locale de autoguvernare, la propunerea serviciului de ocupare a forței de muncă și a organelor sindicale, pot suspenda angajarea pe o perioadă de până la 6 luni. decizia angajatorilor cu privire la disponibilizări în masă.

Momentul specific de suspendare a eliberărilor în masă este determinat de o decizie a autorităților guvernamentale și poate fi stabilit în funcție de nivelul șomajului din regiune, în următoarele limite:

Rata șomajului

(% dintre angajați

în regiune) Perioada posibilă

suspensie

eliberare (luni)

Dacă rata șomajului în regiune depășește 11%, eliberarea treptată a lucrătorilor se poate efectua în următoarele perioade:

Numărul de persoane disponibilizate

salariati (persoane) Perioada stabilita

pe etape

eliberare (luni)

50 și mai mult 8

200 și mai mult 10

500 și mai mult 12

Ținând cont de situația care se dezvoltă în piata regionala munca, suspendarea sau eliberarea treptată a lucrătorilor pot fi efectuate chiar și la niveluri mai scăzute ale șomajului.

Finanțarea măsurilor de suspendare sau eliberare treptată a lucrătorilor din regiuni se realizează din bugetele corespunzătoare.

Angajatorii pot participa la pregătirea deciziilor autorităților guvernamentale privind suspendarea sau eliberarea treptată a lucrătorilor pe probleme de reglementări reciproce cu bugetele relevante.

La lichidarea întreprinderilor declarate insolvente (falimentare), se aplică proceduri speciale în conformitate cu procedura stabilită pentru ca întreprinderile să-și îndeplinească obligațiile față de angajați.

Responsabilitatea pentru evitarea participării la negocierile privind modificarea sau completarea unui contract colectiv, a unui acord privind promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă, pentru încălcarea și neîndeplinirea obligațiilor și nefurnizarea informațiilor necesare cu privire la aceste aspecte este determinată în modul prescris.

8. Ordin de anulare numerar din cont este stabilit la art. 855 GK.

Dacă în cont există fonduri, a căror sumă este suficientă pentru a satisface toate cerințele prezentate în cont, aceste fonduri sunt anulate în ordinea în care sunt primite comenzile clientului și alte documente pentru anulare (prioritate calendaristică) , dacă legea nu prevede altfel.

Dacă nu există fonduri suficiente în cont pentru a satisface toate solicitările impuse acestuia, aceste fonduri sunt anulate în următoarea ordine:

în primul rând, se efectuează radieri conform documentelor executive care prevăd transferul sau eliberarea de fonduri din cont pentru a satisface cererile de despăgubire pentru prejudiciul cauzat vieții și sănătății, precum și cererile de încasare a pensiei alimentare;

în al doilea rând, anulările se efectuează conform documentelor executive care prevăd transferul sau eliberarea de fonduri pentru decontări pentru plata indemnizației de concediere și a salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă, inclusiv a unui contract de plată a remunerației către autorii rezultate ale activităţii intelectuale.

Prin Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 decembrie 1997 N 21-P, prevederea paragrafului. 4 p. 2 linguri. 855 C. civ. s-a constatat neconforme cu partea 1 a art. 19 din Constituția Federației Ruse.

Conform Legii federale din 19 decembrie 2006 N 238-FZ „Cu privire la bugetul federal pentru 2007”, dacă în contul contribuabilului nu există fonduri suficiente pentru a îndeplini toate cerințele care i-au fost prezentate, fondurile sunt anulate conform documentelor de decontare. prevederea plăților către bugetele sistemului bugetar al Federației Ruse și, de asemenea, transferul sau emiterea de fonduri pentru decontarea salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă se efectuează în ordinea calendaristică de primire a documentelor specificate după transfer. a plăților efectuate în conformitate cu articolul specificat din Codul civil pe primul și al doilea;

în al treilea rând, anulările sunt efectuate conform documentelor de plată care prevăd transferul sau emiterea de fonduri pentru decontarea salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă (contract), precum și pentru contribuțiile la Fondul de pensii al Federației Ruse. , Fondul asigurări sociale Federația Rusă și fondurile de asigurări obligatorii de sănătate.

1. În partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, atunci când ia măsuri de reducere a numărului sau a personalului de angajați, să asigure angajarea internă pentru angajatul eliberat, oferindu-i un alt loc de muncă disponibil. Printre criteriile pentru alte locuri de muncă, se stabilește că trebuie oferit un post vacant. Alte cerințe pe care trebuie să le îndeplinească lucrarea propusă sunt consacrate în partea 3 a art. 81 TK.

Un angajator se poate oferi să presteze munca unui angajat temporar absent din cauza unei boli de lungă durată, aflat în călătorie de afaceri, în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani etc.

Atunci când oferă un alt loc de muncă, managerul indică care vor fi responsabilitățile postului angajatului și care va fi remunerația. El face o astfel de propunere angajatului nu numai în ziua avertismentului despre concedierea viitoare, ci și pe toată perioada de avertizare dacă apar noi posturi vacante în organizație. Nerespectarea acestei reguli indică faptul că angajatorul își îndeplinește în mod necorespunzător obligația de a oferi un loc de muncă angajatului concediat.

2. Un angajat care a fost avertizat cu privire la concedierea sa viitoare nu are dreptul de a cere angajatorului să îi ofere posibilitatea de a urma o formare profesională, o formare avansată sau o recalificare, dacă organizația are posturi vacante adecvate unde ar putea fi angajat după antrenament.

Cu toate acestea, în cazul lichidării unui loc de muncă din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, salariatul în temeiul art. 219 din Codul muncii are dreptul la recalificare profesională pe cheltuiala angajatorului.

3. Fiecare angajat concediat trebuie să fie avertizat personal în scris despre viitoarea concediere cu cel puțin 2 luni înainte. Își atestă cunoștințele cu o semnătură și indică data la care a fost avertizat. Daca angajatorul refuza sa semneze, angajatorul intocmeste actul corespunzator. A doua zi după familiarizare, începe să conteze perioada de avertizare stabilită de partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul, avertizând angajatul despre concedierea viitoare, indică o anumită dată a concedierii. Ulterior, la inițiativa angajatorului, amânarea datei concedierii la o oră ulterioară indică o prelungire a raportului de muncă, ceea ce crește capacitatea de angajare a salariatului. Legalitatea unor astfel de acțiuni ale angajatorului este determinată de inițiativa acestuia în încetarea contractului de muncă. În cazul în care salariatul concediat era bolnav la sfârșitul termenului de preaviz, angajatorul încetează contractul de muncă cu acesta la încetarea incapacității temporare de muncă. Salariații care se constată cu invaliditate temporară în urma unui avertisment, dar înainte de expirarea acestuia, nu au dreptul de a cere prelungirea perioadei pentru perioada de invaliditate temporară.

4. Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului posibilitatea de a înceta raportul de muncă cu angajatul în perioada de avertizare cu privire la concedierea viitoare.

În acest caz, încetarea contractului de muncă este posibilă în următoarele condiții:

• angajatul trebuie să fie avertizat cu cel puțin 2 luni înainte despre concedierea viitoare;
• propunerea angajatorului de încetare a raportului de muncă din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de salariați trebuie transmisă salariatului după notificarea de concediere, și nu înainte de notificare;
• Angajatul trebuie să dea consimțământul scris pentru a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de preaviz.

Întrucât inițiativa încetării raportului de muncă, de regulă, aparține angajatorului, prin urmare, acesta stabilește data încetării contractului de muncă.

De asemenea, un angajat poate depune o propunere de încetare a raportului de muncă înainte de sfârșitul perioadei de preaviz. Încetarea contractului de muncă în acest caz depinde de latitudinea angajatorului.

Despăgubiri suplimentare se plătesc salariatului în ziua concedierii concomitent cu plata indemnizației de concediere.

5. Atunci când ia o decizie de lichidare a unei organizații, reduce numărul sau personalul angajaților organizației și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel mult 2 luni înainte de aceasta. începerea activităților relevante și indicați poziția, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru acestea, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel mult 3 luni înainte de începerea măsurilor relevante (articolul 25 din Legea muncii).

Eliberarea masivă a angajaților unei organizații se poate datora diverselor motive - raționalizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, reutilizarea întreprinderii sau a diviziunilor sale structurale, suspendarea completă sau parțială a producției etc.

Lichidarea unei organizații, a diviziilor sale, o schimbare a formei de proprietate sau a formei organizatorice și juridice a organizației, o suspendare totală sau parțială a producției (muncă), care duce la o reducere a numărului de locuri de muncă sau la o deteriorare a condițiilor de muncă , poate fi efectuată numai după notificare prealabilă(cu cel puțin 3 luni înainte) ale sindicatelor relevante și desfășurarea de negocieri cu acestea privind respectarea drepturilor și intereselor membrilor de sindicat (articolul 12 din Legea cu privire la sindicate).

Sindicatele au dreptul de a prezenta propuneri spre examinare de către administrațiile locale pentru a reprograma sau suspenda temporar implementarea măsurilor legate de eliberarea în masă a lucrătorilor (articolul 12 din Legea cu privire la sindicate).

Propunerile organismelor sindicale alese și ale altor organisme reprezentative ale lucrătorilor în legătură cu concedierea în masă a lucrătorilor, trimise autorităților relevante și angajatorilor, sunt supuse examinării în modul stabilit de legislația Federației Ruse (articolul 21 din Ocuparea forței de muncă). Drept).

În virtutea art. 82 din Codul muncii, criteriile de concediere în masă a lucrătorilor din cauza reducerii numărului sau a personalului sunt consacrate în acordurile industriale și (sau) teritoriale. Dacă organizația nu este acoperită de acordurile de mai sus sau acordurile nu specifică criteriile pentru concedierea în masă, atunci în acest caz ar trebui să se îndrume de Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă, care definește și astfel de criterii, și anume: indicatori ai numărului de persoane disponibilizate pentru o anumită perioadă calendaristică.

Măsurile menite să reducă numărul lucrătorilor disponibilizați și să asigure angajarea acestora sunt prevăzute în secțiunea din contractul colectiv al organizației și sunt puse în aplicare de către angajator. Această secțiune poate include: activități care se vor reduce orele de lucru fără reducerea numărului de angajați; indemnizații și compensații pentru salariații disponibilizați (peste cele stabilite de lege) oferite de angajator; ordinea de organizare formare profesională, recalificarea și formarea avansată a salariaților înainte de încetarea contractului de muncă; alte măsuri de promovare a protecției sociale a lucrătorilor. În cazul unei scăderi pe termen scurt a volumelor de producție, se pot lua măsuri pentru a evita o reducere a numărului de lucrători, de exemplu, suspendarea temporară a angajării de noi lucrători pentru locurile de muncă vacante, precum și alte măsuri (clauza 6 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă).

Autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, autoritățile locale, la propunerea serviciului de ocupare a forței de muncă și a organismelor sindicale, pot suspenda deciziile angajatorilor privind disponibilizările în masă pentru o perioadă de până la 6 luni. Momentul specific de suspendare a concedierilor în masă este determinat de decizia autorităților guvernamentale și poate fi stabilit în funcție de nivelul șomajului din regiune în următoarele limite: dacă rata șomajului (ca procent din numărul de angajați în regiune) este de 3 - 5%, atunci perioada posibilă de suspendare a concedierilor este de 1 lună; respectiv, 5 - 7% - 2 luni, 7 - 9% - 3 luni, 9 - 11% - 4 luni, peste 11% - 6 luni. Dacă rata șomajului în regiune depășește 11%, eliberarea treptată a lucrătorilor se poate efectua în următoarele perioade: când numărul lucrătorilor disponibilizați este de 50 sau mai multe persoane, perioada stabilită pentru eliberarea treptată este de 8 luni; respectiv, 200 sau mai multe persoane - 10 luni, 500 sau mai multe persoane - 12 luni. Ținând cont de situația care se dezvoltă pe piața regională a muncii, suspendarea sau eliberarea treptată a lucrătorilor se poate efectua chiar și la niveluri mai scăzute ale șomajului (clauza 17 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă).

Finanțarea măsurilor de suspendare sau eliberare treptată a lucrătorilor din regiuni se realizează din bugetele corespunzătoare. Angajatorii pot participa la pregătirea deciziilor autorităților publice privind suspendarea sau eliberarea treptată a lucrătorilor pe probleme de reglementări reciproce cu bugetele relevante (clauza 18 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă).

6. Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse exercită competențe de dezvoltare și implementare programe regionale, prevăzând măsuri de promovare a ocupării forței de muncă a populației, inclusiv programe de promovare a ocupării forței de muncă a cetățenilor cu risc de concediere, precum și a cetățenilor care au nevoie în special de protecție socială și au dificultăți în găsirea unui loc de muncă (subclauza 4, clauza 1, articolul 7.1). din Legea Muncii).

7. Au fost stabilite criterii care determină clasificarea entităților constitutive ale Federației Ruse ca teritorii cu o situație tensionată pe piața muncii, ceea ce asigură adoptarea de măsuri de stabilizare a situației pe piața muncii (Regulile de clasificare a teritoriilor ca teritorii). cu o situație tensionată pe piața muncii au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 noiembrie 2000 N 875 // SZ RF 2000. N 48. Art.

8. În cazul în care o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă atrage după sine o modificare a termenilor contractului de muncă al salariaților determinate de părți, care poate duce la concedierea în masă a acestora, angajatorul are dreptul, ținând cont de opinia aleșilor. organul organizației sindicale primare și în modul stabilit de art. 372 din Codul muncii, introduc un timp parțial (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă saptamana de lucru pentru o perioadă de până la 6 luni (a se vedea comentariul la articolul 74).

9. Formarea profesională avansată ajută la asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați. Este organizat în conformitate cu măsurile care vizează asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați în timpul unei concedieri în masă, care (măsuri) sunt prevăzute în contractul colectiv al organizației și sunt efectuate de către angajator. Dacă este necesar, autoritățile de ocupare a forței de muncă pot compensa total sau parțial angajatorii pentru costurile formării profesionale avansate. Cetățenii concediați din organizații și care au nevoie de o astfel de pregătire includ persoane: pentru care este imposibil să se selecteze loc de muncă potrivit conform profesiilor existente, specialităților, nivelului de calificare atât în ​​aceasta, cât și în alte organizații; care trebuie să-și schimbe profesia, specialitatea sau ocupația din cauza lipsei de muncă care să corespundă competențelor lor profesionale; care și-au pierdut capacitatea de a presta muncă în profesia sau specialitatea anterioară.

Formarea profesională avansată a cetățenilor, ale cărei costuri pot fi rambursate integral sau parțial, ar trebui efectuată în principal pentru locuri de muncă specifice, stabilite de angajatori împreună cu autoritățile de ocupare a forței de muncă.

Compensarea (rambursarea) angajatorilor pentru costurile de formare profesională avansată a cetățenilor se efectuează la finalizarea formării și angajarea cetățenilor. Autoritățile de ocupare a forței de muncă transferă fonduri pentru această compensație direct angajatorilor în modul prescris.

Compensarea (rambursarea) totală sau parțială (incompletă) a costurilor de formare pentru persoanele care și-au încheiat studiile înainte de finalizarea completă a cursului de studii fără motive întemeiate, precum și persoanele care nu au fost angajate de angajatori la finalizarea formării în perioada de timp prevăzută de acordul dintre angajator și autoritatea de ocupare a forței de muncă (Procedura pentru activitatea organelor teritoriale ale Ministerului Muncii al Rusiei în probleme de ocupare a forței de muncă pentru a ajuta angajatorii în proactiv formare profesională cetăţeni eliberaţi din organizaţii pentru a-şi asigura angajarea, avizat. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 17 februarie 2000 N 18 // Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 2000. N 3).

10. În perioada de preaviz, salariatul poate alege un nou loc de muncă contactând serviciul de ocupare a forței de muncă sau alți angajatori. Pentru a ajuta cetățenii să își găsească un nou loc de muncă, contractele colective includ, de exemplu, o prevedere care acordă persoanei concediate (în perioada de preaviz) o zi liberă pe săptămână cu reținere. salariile.

11. Cetăţenii şomeri care nu au împlinit vârsta de 60 de ani pentru bărbaţi şi 55 de ani pentru femei şi care au o perioadă de asigurare de cel puţin 25, respectiv 20 de ani pentru bărbaţi, respectiv femei, precum şi vechimea necesară în muncă. tipuri de muncă relevante, dându-le dreptul la pensie pentru limită de vârstă cu numire anticipată prevăzută la art. Artă. 27 si 28 din Legea pensiilor muncii, cei concediati din cauza lichidarii unei organizatii sau a reducerii numarului sau personalului angajatilor organizatiei, la propunerea autoritatilor serviciului de ocupare a fortei de munca, daca nu exista posibilitatea de angajare a acestora, cu acordul acestora, li se poate atribui o pensie pe perioada până la vârsta care îi dă dreptul la pensie pentru limită de muncă, incl. pensie de muncă pentru limită de vârstă atribuită anticipat, dar nu mai devreme de 2 ani înainte de vârsta corespunzătoare. Mărimea acestei pensii se stabileşte conform standardelor părţilor de bază şi asigurării pensiei de muncă pentru limită de vârstă stabilite prin Legea pensiilor muncii. La împlinirea vârstei care dă dreptul de a stabili o pensie de muncă pentru limită de vârstă, incl. În cazul în care o pensie de muncă pentru limită de vârstă este atribuită înainte de termen, beneficiarul pensiei atribuite în conformitate cu această prevedere are dreptul de a se trece la o pensie de muncă pentru limită de vârstă (parte a pensiei de muncă pentru limită de vârstă). La pensia atribuită se poate adăuga o pensie de vechime în muncă în conformitate cu art. 7 din Legea pensiilor de stat. La intrarea în muncă sau reluarea altor activități, plata pensiilor stabilite pentru cetățenii șomeri încetează. După încetarea muncii și (sau) activității specificate, plata acestei pensii este restabilită (articolul 32 din Legea muncii). Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 14 iunie 2001 N 48 a aprobat Procedura pentru activitatea organelor teritoriale ale Ministerului Muncii și dezvoltarea socială al Federației Ruse cu privire la problemele de ocupare a forței de muncă a populației la înregistrarea cetățenilor recunoscuți ca șomeri în modul prescris, pensiile pentru limită de vârstă (vârsta), inclusiv pensiile în condiții preferențiale, înainte de termen (Buletinul Ministerului Muncii al Rusiei. 2001. Nr. 8).

La aplicarea articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să se țină seama de faptul că cetățenii care sunt specialiști în complexul de arme nucleare, care au primit pensie anticipată în conformitate cu Legea Muncii, au dreptul de a primi lunar suplimentar pe viață. sprijin financiar în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 23 august 2000 N 1563 „Cu privire la măsuri urgente sprijin social specialişti care desfăşoară activităţi în domeniul complexului de arme nucleare al Federaţiei Ruse” (SZ RF. 2000. N 35. Art. 3554).

12. O compensație lunară se plătește femeilor șomere concediate din cauza lichidării organizației, dacă acestea erau în concediu de maternitate la momentul concedierii și nu primesc indemnizație de șomaj (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 3 noiembrie, 1994 N 1206 „Cu privire la aprobarea Procedurii numiri si plati lunare plăți compensatorii categorii individuale cetăţeni" // SZ RF. 1994. N 29. Art. 3035).

13. Articolul 23 din Legea cu privire la particularitățile protecției sociale a salariaților organizațiilor din industria cărbunelui stabilește următorul sprijin acordat salariaților disponibilizați:

Cei concediați în timpul lichidării organizațiilor miniere (de prelucrare) a cărbunelui (șisturi bituminoase), care în ziua concedierii au cel puțin 5 ani experiență de muncă în astfel de organizații și dreptul la pensie în conformitate cu legislația Federației Ruse, li se acordă o prestație unică în valoare de 15% din câștigul mediu pentru fiecare an de muncă în organizații pentru extracția (prelucrarea) cărbunelui (șisturi bituminoase);

angajații eliberați în timpul lichidării organizațiilor miniere (de prelucrare) a cărbunelui (șisturi bituminoase) situate în nordul îndepărtat și în zone echivalente, care au cel puțin 10 ani de experiență în muncă subterană și au împlinit vârsta de pensionare, li se asigură locuință într-un nou loc de rezidenta in conformitate cu legea RF;

pentru angajații care au dreptul la pensie în conformitate cu legislația Federației Ruse și o experiență de lucru de cel puțin 10 ani în organizații pentru extracția (prelucrarea) cărbunelui (șisturi bituminoase), unități de unități de salvare paramilitară, organizații de construcții miniere , la concedierea din cauza lichidării acestor organizații sau la concedierea din organizațiile implicate în extracția (prelucrarea) cărbunelui (șisturi bituminoase) înainte de vânzarea unui bloc de acțiuni ale acestor organizații care este deținută de federal, prevedere suplimentară de pensie (non- pensii de stat) se asigură;

în cazul vânzării unui bloc de acțiuni în organizații pentru extracția (prelucrarea) cărbunelui (șisturi petroliere), care este în proprietate federală, sau lichidarea minelor (cariere deschise) din industria cărbunelui, unități de urgență paramilitare unităților de salvare, cărbunele de rație gratuită se asigură următoarelor categorii de persoane dacă locuiesc în zonele miniere de cărbune, în case cu încălzire în sobe sau în case în care bucătăriile sunt dotate cu seminee încălzite cu cărbune, și dacă au exercitat un astfel de drept înainte vânzarea unei participații la organizații pentru extracția (prelucrarea) cărbunelui (șisturi bituminoase), care este în proprietatea federală, sau înainte de lichidarea minelor (minele în cară deschisă) din industria cărbunelui, unități ale unităților paramilitare de salvare de urgență : familiilor lucrătorilor minelor (minelor cu cară deschisă) din industria cărbunelui și unităților unităților paramilitare de salvare de urgență care au murit în îndeplinirea atribuțiilor lor responsabilități de muncă sau ca urmare boli profesionale, dacă soția (soțul), părinții, copiii și alți membri ai familiei cu handicap ai acestor lucrători primesc pensie de urmaș; pensionarii care au lucrat cel puțin 10 ani în mine (mine deschise), în unități ale unităților paramilitare de salvare de urgență, ale căror pensii au fost atribuite în legătură cu munca în organizații de extracție (prelucrare) cărbune (șisturi bituminoase) și unități a unităților paramilitare de salvare de urgență; văduve (văduve) ale foștilor angajați ai organizațiilor; lucrătorii cu handicap, invalizi din cauza unei boli generale, dacă au beneficiat de dreptul de a primi cărbune rațional înainte de apariția invalidității;

angajații eliberați în timpul lichidării au drept de prioritate la cumpărare spațiile de producție organizații lichidate pentru extracția (prelucrarea) cărbunelui (șisturi bituminoase) sau pentru închirierea acestora pentru organizarea de activități antreprenoriale și individuale de muncă.

14. La încetarea unui contract de muncă cu un angajat municipal în legătură cu lichidarea unui organism administrativ local, comisie electorală municipalitate sau prin reducerea personalului unui organ al administrației publice locale, a aparatului comisiei electorale a unei entități municipale, unui angajat municipal i se asigură garanțiile stabilite de legislația muncii pentru salariați în cazul concedierii acestora din cauza lichidării organizației sau o reducere a personalului organizației. Legile unei entități constitutive a Federației Ruse și statutul unei entități municipale pot oferi angajaților municipali garanții suplimentare (părțile 2, 3 ale articolului 23 din Legea cu privire la serviciul municipal).

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse oferă angajaților municipali următoarele garanții sociale suplimentare:

• plata garantată a câștigului mediu pentru un post ocupat anterior (fără a ține cont de indemnizația de concediere) la concedierea unui angajat municipal din cauza lichidării unui organism administrației publice locale sau a reducerii efectivului sau a personalului, timp de trei luni, indiferent de angajarea acestuia (articolul 11 din Legea regiunii Moscova din 24 iulie 2007 N 137/2007-OZ „Cu privire la serviciul municipal în regiunea Moscovei” // Daily News of the Moscow Region 2007. N 137);
• în conformitate cu carta municipiului, se pot acorda garanții suplimentare pe cheltuiala bugetului local în sume care nu depășesc garanțiile similare stabilite pentru funcționarii publici de stat (articolul 9 din Legea Republicii Altai din 18 aprilie 2008 N 26-). RZ „Despre serviciul municipal în Republica Altai” // SZ a Republicii Altai. 2008. N 48 (54). P. 6).

15. Acordurile adoptate stabilesc garanții și compensații suplimentare, măsuri de sprijin social pentru angajații disponibilizați în timpul lichidării organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației. Acestea includ:

• asigurarea angajaților disponibilizați din cauza unei reduceri a numărului sau personalului organizației cu 2 luni înainte de concediere timp liber de la locul de muncă (cel puțin 4 ore pe săptămână) pentru găsirea unui nou loc de muncă, menținând în același timp câștigul mediu; în cazul creării de noi locuri de muncă în organizaţie sau filiale dispoziţie foști angajați dreptul preferențial la angajare în conformitate cu calificările lor (Acordul federal intersectorial privind industria armelor convenționale și industria munițiilor și a produselor chimice speciale din Federația Rusă pentru 2009 - 2010);
• asigurarea unei zile lucrătoare pe săptămână cu menținerea câștigului mediu la alegerea angajatului pentru căutarea unui loc de muncă (acord tarifar industrial pentru organizațiile din industria chimică, petrochimică, biotehnologică și chimico-farmaceutică din Federația Rusă pentru 2007 - 2009);
• oferirea angajaților de timp parțial sau integral plătit pentru căutarea unui loc de muncă în modul și în condițiile stabilite direct în organizații (Acordul tarifar al industriei în industria energiei electrice a Federației Ruse pentru 2009 - 2011);
• notificarea angajaților cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin 3 luni înainte (Acord de industrie privind industria intersectorială transport feroviar pentru 2007 - 2009, Acordul Federal al Industriei pentru Silvicultură al Federației Ruse pentru 2007 - 2009);
• păstrarea timp de 2 ani a dreptului la angajare prioritară în organizație în cazul în care sunt posturi vacante (Acordul industrial privind transportul feroviar industrial intersectorial pentru 2007 - 2009; Acordul industrial federal privind silvicultură al Federației Ruse pentru 2007 - 2009).

Textul integral al art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul Cod.
Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un acord colectiv și un acord.

Comentariu la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Efectuarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului de salariați, angajatorul (organizație, antreprenor individual) este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil.

Această regulă corespunde, conform căreia concedierea pe această bază este permisă numai în cazul în care se constată imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Acesta poate fi fie un post sau un loc de muncă vacant, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit care corespunde calificărilor angajatului, pe care acesta îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Atunci când se decide dacă se transferă un angajat la un alt loc de muncă, este necesar să se țină seama și de capacitatea reală a salariatului de a presta munca care i-a fost oferită, ținând cont de studiile, calificările și experiența sa în muncă (clauza 29 din rezoluția Plenul Forțelor Armate RF privind aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțe).

Angajatorul trebuie să informeze angajatul despre disponibilitatea unui astfel de post vacant. Totodată, angajatorul nu este obligat să ofere salariatului absolut toate locurile de muncă disponibile care nu îndeplinesc criteriile de mai sus. De asemenea, legislatia muncii nu prevede obligația angajatorului care a decis să reducă personalul de a trimite un angajat la recalificare pentru a ocupa ulterior posturi vacante care nu corespund calificărilor angajatului (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie 2012 în cazul nr. 11-27662).

Angajatorul trebuie să ofere angajatului locuri de muncă vacante care îndeplinesc cerințele specificate care sunt disponibile în zona dată. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenţii sau contractul de muncă.

Astfel, în decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 24 decembrie 2012 în dosarul nr. 11-25754, se precizează că, întrucât nu există astfel de condiții în contractul colectiv, contractul sau în contractul de muncă al părților, angajatorul are dreptul de a nu oferi angajatului locuri vacante in alta locatie (chiar daca acestea au existat).

Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” oferă garanții speciale pentru funcționarii publici de stat. În conformitate cu partea 1 a art. 31 din prezenta lege, atunci când funcțiile publice sunt reduse sau se desființează un organ de stat, relațiile de serviciu public cu un funcționar public continuă dacă funcționarul public care ocupă o funcție publică redusă într-un organ de stat sau o funcție publică într-un organ de stat este desființat se acordă, cu acordul său scris, un alt serviciu de funcție publică în același organ de stat sau în organul de stat căruia i-au fost transferate funcțiile organului de stat desființat, ori în alt organ de stat, ținând cont de:
- nivelul său de calificare, învăţământul profesionalși vechimea în serviciul public sau munca (serviciul) în specialitatea, zona de pregătire;
- nivelul de studii profesionale și vechimea în serviciul public sau munca (serviciul) în specialitatea, aria sa de pregătire, cu condiția să beneficieze de studii profesionale suplimentare corespunzătoare domeniului de activitate pentru această funcție în serviciul public; .

În dezvoltarea acestor prevederi, Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 septembrie 2013 N 822 a aprobat Regulile pentru furnizarea unui funcționar public de stat în absența posturilor vacante într-un organism de stat în care funcțiile serviciului public de stat sunt fiind redusă, sau într-un organism de stat căruia i-au fost transferate funcțiile unui organ de stat desființat, un post vacant de serviciu public de stat în alte organe guvernamentale.

2. Angajații trebuie înștiințați de către angajator cu privire la concedierea viitoare ca urmare a lichidării organizației sau a reducerii de personal cu cel puțin două luni înainte de viitoarea concediere. Astfel, un avertisment către angajat care să indice data preconizată a disponibilizării poate avea loc, de exemplu, cu trei sau patru luni înainte.

Avertizarea se emite personalului angajatului, contra semnăturii sale personale. De regulă, angajatorul prezintă salariatului o scrisoare individuală de avertizare, a cărei copie a doua poartă data avertismentului propriu-zis a salariatului și semnătura acestuia.

Dacă un angajat lipsește de la serviciu (de exemplu, din cauza unei vacanțe lungi), este indicat să îi trimiteți un avertisment prin poștă recomandată cu confirmare de livrare. De la data primirii avertismentului de către salariat, va începe o perioadă de două luni, după care angajatorul are dreptul de a emite un ordin de concediere a salariatului în temeiul clauzei 1, partea 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, în conformitate cu explicațiile date la paragraful 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse, rezilierea a unui contract de muncă cu un salariat pe această bază este posibilă numai dacă acesta nu a avut drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă și a fost avertizat în mod corespunzător cu privire la concedierea viitoare.

3. Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea unei perioade de doua luni. Totodată, rămâne în vigoare condiția că este obligatorie avertizarea oficială a angajatului despre viitoarea concediere, chiar dacă există un astfel de acord.

În acest caz, angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului său mediu, care se calculează proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei specificate în avizul de concediere.

Trebuie subliniat că această opțiune este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului.

Conform explicaţiilor date în Revista legislativă şi practica judiciara Armata RF pentru trimestrul I 2007, aprobată prin rezoluția Prezidiului Forțelor Armate RF din 30 mai 2007 (numărul 18), garanția instituită de art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse privind plata suplimentară compensare bănească, se aplică și unui funcționar public supus eliberării din funcție din cauza unei reduceri a postului pe care îl ocupă.

4. Pentru a lua o decizie privind reducerea numărului (personalului) în raport cu angajații care sunt membri ai unui sindicat, sunt prevăzute o serie de caracteristici.

Potrivit art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se ia o decizie cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă cu astfel de angajați în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să trimită organului ales al organizației sindicale primare proiectul de ordin corespunzător și copiile documentelor care stau la baza luării acestei decizii. Organismul specificat, în termen de șapte zile, își exprimă în scris angajatorul avizul motivat.

De asemenea, în conformitate cu art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, demiterea liderilor aleși (adjuncții acestora) pe această bază organe colegiale organizațiile sindicale primare, organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale, diviziile structurale ale organizațiilor (nu mai mici decât atelierele și echivalentul acestora) care nu sunt scutite de activitatea lor principală, pe lângă procedura generală de concediere, sunt permise numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant. Același lucru este valabil și pentru cazurile de încetare a unui contract de muncă conform clauzei 2, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șeful organului ales al organizației sindicale primare și adjuncții săi timp de doi ani după încheierea mandatului lor.

Prevazuta de art. Artă. 373, 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere a lucrătorilor din aceste categorii este obligatorie pentru angajator. Astfel, potrivit deciziei de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 5 septembrie 2012, în dosarul nr. 33-8392, cererea de declarare a concedierii nelegale, reintegrare, recuperarea salariului pe perioada absenței forțate, despăgubiri pentru prejudiciul moral. și s-au acordat cheltuieli pentru serviciile unui reprezentant, întrucât problema dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă în raport cu salariatul a fost soluționată fără a ține cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

Conține o condiție care se aplică indiferent dacă salariații supuși concedierii conform clauzei 2, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, membri ai sindicatului. În orice caz, atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie să notifice în scris organul ales al organizației sindicale primare. (dacă există unul la întreprindere) cu cel mult două luni înainte de începerea activităților aferente reducerii.

În cazul în care o astfel de decizie a angajatorului de reducere a numărului (personalului) de angajați poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor, notificarea se face cu cel puțin trei luni înainte de începerea măsurilor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei întreprinderi sunt determinate de clauza „b” partea 1 a Regulamentului privind organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 5 februarie 1993 N 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă”.

De asemenea, potrivit părții a 2-a a art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă între angajator și organizație nr. mai târziu de două luni, iar un antreprenor individual cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea activităților relevante trebuie să fie raportat în scris autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă. Într-un astfel de mesaj, angajatorul indică funcția, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, precum și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific. Dacă o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor, angajatorul informează autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin trei luni înainte de începerea măsurilor relevante.

Un alt comentariu la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse

1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) care să corespundă calificărilor salariatului.

Munca corespunzătoare calificărilor angajatului trebuie înțeleasă ca orice altă muncă pe care angajatul este capabil să o efectueze datorită calificărilor sale reale, inclusiv munca cu calificări inferioare în comparație cu ceea ce angajatul a efectuat anterior.

În practică, angajatorul prezintă angajatului o listă cu locurile de muncă vacante, simultan cu un avertisment cu privire la concedierea viitoare.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este posibilă numai dacă angajatorul nu are un loc de muncă care să corespundă calificărilor salariatului sau dacă salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă. Totodată, angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante pe care angajatorul le are în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, contractul sau contractul de muncă (a se vedea articolul 81 din Codul muncii și comentariul la acesta).

2. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a inceta contractul de munca cu acesta fara preaviz de concediere cu doua luni inainte, platind concomitent o compensatie suplimentara in cuantumul castigului salarial mediu al salariatului, calculata proportional cu timpul rămas până la expirarea avizului de concediere.

Consimțământul scris al salariatului de a rezilia contractul de muncă fără îndeplinirea perioadei de două luni stabilite poate fi exprimat prin citirea ordinului angajatorului contra primire sau printr-un document scris separat (declarația angajatului), în care își exprimă consimțământul la concediere fără împlinirea perioadei specificate.

Alături de obligația de a avertiza asupra concedierii iminente a unui angajat, angajatorul este obligat să informeze în prealabil sindicatele și sindicatele relevante despre concediere. organisme guvernamentale(a se vedea articolele 81, 82 din Codul muncii și comentariile la acestea).

3. Regulile stabilite de art. 180 din Codul muncii, se aplică numai cazurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații, precum și lichidării unui angajator - persoană juridică. Garanțiile și compensațiile acordate angajaților în cazul încetării activității unui angajator - persoană fizică, precum și în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților angajați de acesta sunt stabilite în conformitate cu procedura individuală contractuală sau reglementarea contractuală colectivă.

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.