Cât se plătește indemnizația de concediere? Plăți la concediere de voință proprie folosind un exemplu din practică

Angajatorul este obligat să efectueze toate plățile către salariat la concediere după voieîn ziua concedierii.

Concedierea în voie este cea mai comună bază pentru încetarea unui contract de muncă. Aceasta este cea mai puțin supărătoare și cea mai convenabilă bază.
Un salariat are dreptul de a demisiona din proprie voință oricând, însă anunțând angajatorul cu 2 săptămâni înainte. Dacă angajatul este pornit perioada de probă, atunci este suficient sa anunti angajatorul cu 3 zile calendaristice inainte.

Notificarea angajatorului despre dorința angajatului de a înceta relaţiile de muncă este o declarație a unui angajat cu o cerere de concediere la cererea sa. Cererea trebuie să indice data de la care salariatul nu se va mai întoarce la muncă.
Formularea cererii ar trebui să arate astfel: „Vă cer să mă concediați de bunăvoie pe 15 aprilie”. Adică pe 15 aprilie, acest angajat nu mai merge la muncă, iar ultima sa zi de lucru este 14 aprilie. Angajatul trebuie să depună o cerere la angajator până la 1 aprilie.

Pe baza acestei cereri, angajatorul emite un ordin de concediere și face o decontare integrală cu angajatul.

Ce plăți sunt datorate la concedierea voluntară?

Angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală către salariat în ziua concedierii. De regulă, ziua concedierii și ultima zi lucrătoare coincid. Prin urmare, toate plățile se fac în ultima zi lucrătoare.
În cazul în care aceste date nu coincid, atunci plățile la concedierea de bunăvoie se efectuează la cererea scrisă a salariatului în ziua următoare de la primirea acestei solicitări.

Angajatorul este obligat să plătească salariatului:

• salariile pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv ultima zi lucrătoare;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere, dacă este prevăzută într-un contract colectiv sau de muncă.

Salariile plătite pentru zilele lucrătoare efectiv lucrate în luna concedierii. De exemplu, un angajat demisionează pe 25 mai 2018. Salariul lui este de 42.400 de ruble. De calendarul de producție, în mai 19 zile lucrătoare. Salariatul a lucrat 14 zile lucratoare. Salariul său pentru luna mai va fi egal cu 42.400 / 19 * 14 = 31.242,10 ruble.

Compensația pentru concediul nefolosit se plătește împreună cu salariile. De exemplu, în ziua concedierii, angajatul nu a fost în concediu de 6 luni și 17 zile. Regula este rotunjirea la cea mai apropiată lună completă. Deoarece numărul de zile depășește o jumătate de lună, trebuie să rotunjiți. În ziua concedierii, salariatul nu era în concediu de 7 luni. Prin urmare, are 28 / 12 * 7 = 16 zile de vacanță.
Salariul lui pentru o lună de muncă este de 45.600 de ruble. Acest angajat va primi o compensație pentru vacanța nefolosită în valoare de 45.600 / 29,3 * 16 = 24.901 ruble.

Plata indemnizației pentru concediere voluntară se face numai dacă este specificat în contractul colectiv sau de muncă cu salariatul. Cuantumul unui astfel de beneficiu este stabilit, de regulă, de către angajator și nu se discută cu salariatul la încheierea unui contract de muncă.
Dacă prevederea privind indemnizația de concediere este consacrată în contractul colectiv, atunci suma este discutată la o reuniune a reprezentanților angajatorului și ai angajaților și se ajunge prin acord.

Un angajat poate demisiona fără să lucreze timp de 2 săptămâni dacă este de acord cu angajatorul. Dacă se ajunge la un astfel de acord, angajatul nu poate merge la muncă chiar în ziua lucrătoare următoare. În acest caz, toate plățile trebuie efectuate astăzi.

Calculul compensației pentru zilele de concediu neutilizate

În practica modernă, este adesea posibil să întâlniți situații în care un angajat care demisionează dintr-o organizație are încă zile neutilizate de concediu obișnuit la momentul înregistrării plecării sale. În acest caz, angajatorul va avea obligații importante de a calcula și, ulterior, de a furniza compensații bănești.

În conformitate cu regulile actuale, calculul compensației exacte primite pentru concediu de odihnă unui angajat care demisionează se efectuează în mod standard. Acțiunile obligatorii ale contabilului șef vor include următoarele:

1. Determinarea salariului mediu al unui subordonat demisionar. Se calculează destul de simplu: suma câștigată numerarîntr-o anumită perioadă de timp se împarte la suma corespunzătoare de zile lucrătoare care au căzut în această perioadă. Valoarea rezultată va reprezenta câștigul mediu al angajatului.
2. Determinarea numărului exact de zile de vacanță pe care le are un subordonat la momentul concedierii sale din organizație. De regulă, astfel de informații sunt furnizate de departamentul de resurse umane. Numărul de zile de concediu rămase se calculează pe baza diferitelor documente. Principalul va fi foaia de pontaj, precum și programul de vacanță aprobat anterior de organizație.
3. Stabilirea cuantumului final al compensației bănești. Pentru a face acest lucru, persoana responsabilă va trebui să înmulțească numărul de zile de vacanță disponibile cu câștigul mediu al angajatului.

Separat, ar trebui să ne oprim asupra unei probleme atât de importante precum procedura și caracteristicile de determinare a mărimii salariului mediu al unui subordonat. Pentru a obține cei mai precisi indicatori, responsabilul va trebui să găsească în prealabil câteva informații importante. În primul rând, vorbim despre suma totală a câștigurilor pe care le-a primit subordonatul în perioada de facturare corespunzătoare. În cele mai multe cazuri, această perioadă va fi una an calendaristicînainte de concedierea imediată a salariatului.

După stabilirea perioadei de facturare, următorul pas este stabilirea unei baze financiare exacte. Ar trebui să includă practic toate plățile primite de subordonat. Principalele includ, de exemplu, salariul de bază și obișnuit al unui angajat, indemnizații suplimentare care au fost stabilite prin prevederile unor documente locale etc. În plus, baza generală include și diverse alte plăți, inclusiv compensarea timpului de concediu medical al unui angajat, plata de concediu etc.

Dacă vorbim despre anumite restricții, trebuie menționat că reglementările actuale au stabilit o listă de plăți speciale care nu pot fi incluse în baza generală la calcularea compensației pentru concediul nefolosit. Aceasta, în primul rând, include diverse sume care nu sunt direct legate de activitate profesională cetăţean. De exemplu, dacă un angajat a fost plătit asistență financiară Din cauza problemelor familiale, această sumă nu poate fi inclusă în baza generală în timpul decontărilor.

Procedura de calcul la concedierea unui angajat la cererea sa

Procedura și unele caracteristici de acordare a compensației unui angajat în timpul concedierii vor depinde direct de ce tip de compensație vorbim, de exemplu:

1. Salariul subordonatului. Indiferent de momentul concedierii, precum și de alți factori suplimentari, salariatului trebuie să i se acumuleze salariul cuvenit pentru ultima perioadă de plată. Chiar dacă, de exemplu, și-a primit salariul în urmă cu o săptămână, asta înseamnă că ar trebui să primească compensații pentru cele 7 zile în care a lucrat. Această compensație este calculată în mod standard. Suma exactă va depinde de două factori importanți:
   • din cuantumul salariului care a fost stabilit pentru salariat prin graficul tarifar, precum și altele acte locale organizații;
   • din numărul imediat de zile lucrate după primirea ultimului salariu și înainte de concedierea definitivă. Cum mai multe zile a fost lucrat de angajat înainte de a pleca - cu atât mai mare va fi valoarea despăgubirii pe care o va putea pretinde.
2. Compensație pentru neutilizate zile de concediu. Calculul acestei sume trebuie efectuat și pe baza standardelor actuale și a procedurilor stabilite. Valoarea finală a compensației va depinde de două criterii principale:
   • din suma câștigului mediu al subordonatului. Pentru a o calcula, trebuie să cunoașteți baza de venit pentru o anumită perioadă de timp, precum și numărul exact de zile lucrate în această perioadă;
   • din numărul de zile de odihnă rămase. Cu cât există mai multe astfel de zile, cu atât este mai mare suma pe care angajatul care demisionează o poate pretinde.
3. Alte compensații care pot fi stabilite pe baza diferitelor acorduri adiționale sau a altor documente. Cel mai comun tip de astfel de compensații este indemnizația de concediere. Ele reprezintă diverse sume de bani care sunt date angajaților înainte de concedierea imediată a acestora din organizație. Valoarea exactă a acestor beneficii trebuie specificată într-un acord special de concediere.

Responsabilitatea angajatorului pentru plata cu întârziere a unui angajat

În conformitate cu cerințele actuale ale legislației muncii, în timpul concedierii unui salariat, angajatorului îi sunt încredințate cele mai importante obligații pentru realizarea la timp a plății solicitate. Această procedură poate consta din următoarele acțiuni de bază ale șefului:

1. În furnizarea subordonatului cu toate sumele financiare necesare. După cum sa menționat mai sus, aceste sume reprezintă diverse compensații. Toate sunt calculate în individualși depind de diverși indicatori.
2. În eliberarea tuturor documentelor solicitate angajatului, precum și în efectuarea altor acțiuni solicitate de către angajator. Aceasta ar putea include, de exemplu, completarea cartea de munca angajat și predarea ulterioară a documentului către angajatul care pleacă etc.

Dacă ne concentrăm pe practica modernă, putem observa că încălcările apar în majoritatea cazurilor tocmai în primul paragraf. Acestea se exprimă sub forma neîndeplinirii sau îndeplinirii la timp de către angajator a obligațiilor sale financiare. Foarte des, acest eșec se exprimă într-o întârziere a plății salariilor sau a altor compensații datorate.

În conformitate cu prevederile articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata finală către subordonat trebuie efectuată în ultima zi de muncă în organizație. În cazul încălcării acestei reguli, angajatorului i se pot aplica sancțiuni destul de grave. Principalele includ următoarele:

1. Răspunderea financiară pentru întârzierea îndeplinirii obligațiilor financiare. Acest tip răspunderea poate fi stabilită de o organizație autorizată în procedura judiciara. Angajatorul va fi obligat să furnizeze cu promptitudine angajatului fondurile datorate.
2. Compensație în numerar sub formă de dobândă de întârziere la plată. Valoarea penalităților este întotdeauna calculată individual. Suma acestora crește pentru fiecare zi de întârziere.
3. Amenda sau altă răspundere administrativă pentru încălcarea de către angajator a standardelor stabilite dreptul muncii. Amenda în acest caz va fi plătită de către angajator către stat. Cuantumul sancțiunii se stabilește și pe bază individuală. Cuantumul amenzii va fi majorat semnificativ dacă o astfel de încălcare este comisă de către șeful organizației nu pentru prima dată.
4. Răspunderea penală. Desigur, acest tip de pedeapsă poate fi aplicată unui angajator doar în cele mai excepționale situații. De exemplu, atunci când suma neplăților a atins efectiv sume semnificative sau când perioada de întârziere reprezintă o perioadă semnificativă de timp. În acest caz, angajatorul poate fi condamnat la muncă corecțională, amenzi bănești mari sau alte forme de răspundere penală. Astfel de sancțiuni pot fi stabilite nu numai împotriva șefului organizației, ci și împotriva altor persoane, de exemplu, contabilul șef.

Concedierea este întotdeauna încetarea contractului de muncă și a relației dintre angajat și angajator. La concediere, angajatul are dreptul la plăți în numerar.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Plata integrală trebuie efectuată în termen de o zi. Ziua transferului documentelor și plăților în numerar este ultima zi lucrătoare. Nu contează pe ce bază se efectuează concedierea.

Motive pentru primirea plăților

Motivul principal pentru primirea plăților în numerar este faptul demiterii. Motivele de concediere nu sunt motive de plată a despăgubirilor. Angajatorul acționează ca garant față de salariat cu privire la bunăstarea materială a acestuia.

Toate plăți obligatorii pe care le transferă în fonduri extrabugetare sunt garanții sociale pentru fiecare lucrător în caz de pierdere a veniturilor lunare.

De asemenea, sunt furnizate plăți pentru a compensa concediile pierdute și orele totale lucrate.

Motivul principal poate fi decontarea financiară obligatorie între părțile contractului de muncă la încetarea acestuia.

Angajatorul își poate considera obligațiile îndeplinite numai atunci când salariatul a primit banii și nu există nicio datorie la fonduri extrabugetare.

Angajatorii fără scrupule riscă să fie aduși la răspundere financiară, civilă, disciplinară și chiar penală pentru calcule incorecte.

Tipuri de compensare

• Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele tipuri de compensații bănești la concedierea unui angajat:
• plăți la concediere din cauza reducerii personalului;
• plăți dacă a existat concediere prin acordul părților despăgubiri;
• plăți de îngrijire voluntară;

compensație pentru concediere din motive de sănătate.

Angajatorul trebuie să compenseze financiar plățile de concediu neutilizate și

Rambursarea pentru timpul efectiv lucrat nu este RP.

Calculul tine cont de orele, precum si de forma de plata si tariful. De asemenea, sunt adăugate indemnizații și bonusuri. Salariul este transferat cel târziu în ziua încetării contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In lipsa decontarii inainte de acest moment, in orice moment si la prima solicitare a salariatului, acesta va trebui sa primeasca tot ce ii datoreaza angajatorul.

Pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă Este permisă rezilierea unui astfel de acord cu un angajat înainte de expirare 2 luni

de la data avertismentului.

• Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:
• în plus, se oferă compensații de concediu, precum și VP;
• se plătește despăgubiri pentru încetarea anticipată a raporturilor contractuale.

Se acumulează compensații suplimentare pentru timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. Astfel, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă, salariatul este obligat să primească compensații pentru tichetele neutilizate, VP și salariile compensatorii suplimentare pentru perioada pe care acceptă să o scurteze la încetare.

Afectează procedura de calcul a compensației și modalitatea de încetare anticipată a unui contract de muncă. De exemplu, atunci când o persoană pleacă din proprie voință sau prin acordul părților, VP nu este de obicei plătit. Excepție fac acele cazuri în care angajatorul a încălcat cumva legile muncii.

Dacă un angajat își pierde venitul lunar din cauza reducerii personalului, atunci indemnizația de concediere este obligatorie.

Angajatul nu este de vină pentru o astfel de concediere, iar statul este obligat să furnizeze bani pentru perioada cât își caută un nou loc de muncă. Există, de asemenea, cazuri în care un angajator determină un angajat să plece la cererea sa atunci când personalul este redus.

Atunci când personalul este redus, în orice caz, angajatorul nu poate solicita angajaților să scrie o declarație de inițiativă cu privire la demisia acestora. . Aceasta este o soluție benefică la problema privind plata VP, dar doar pentru o parte. Angajatorul poate doar să sfătuiască sau să ofere o opțiune similară. Iar angajatul își păstrează dreptul de a refuza.

În plus, concedierea în timpul reducerii personalului din inițiativa angajatului este ilegală. Două condiții pentru reziliere contract de munca nu poate exista în același timp. Angajatul trebuie să aleagă: să plece din propria voință și să piardă indemnizația de concediere, sau să fie concediat, păstrând în același timp dreptul la compensație bănească și indicând un „articol mai avantajos” în cartea de muncă.

Adesea, atunci când angajatorii vor să evite plata salariilor înapoi, dar nu au de ce să-i concedieze, angajatul este monitorizat. Fiecare infracțiune este înregistrată și apoi angajatorul încearcă să-l oblige să plece „la cererea lui”. Acest lucru este valabil mai ales pentru un lucrător cu normă parțială, dar și alți angajați într-o astfel de situație trebuie să excludă întârzierile și orice încălcare, chiar și minoră. disciplina muncii

. Va fi practic imposibil să se dovedească în instanță vinovăția și intenționalitatea acțiunilor angajatorului.

Indemnizația pentru concediul de odihnă nerealizat se plătește tuturor categoriilor de persoane disponibilizate, indiferent de motivele încetării raporturilor de muncă. O astfel de compensație bănească este acordată pentru toate perioadele de odihnă neutilizate de către angajat.

Conform legii, în cazuri foarte rare este permis să lucrezi fără concediu mai mult de 2 ani.

Cel mai adesea, angajatul însuși ia inițiativa și refuză următoarea vacanță. În cazul în care salariatul nu a fost în concediu mai mult de 2 ani la rând, angajatorul va trebui să justifice acest lucru la concediere. Excepție fac cazurile care implică acțiuni vinovate ale angajatului.

Dacă motivul concedierii a fost o încălcare gravă a disciplinei muncii, angajatul nu va primi compensații pentru concediile pierdute. Data plecării în acest caz va fi ultima zi de vacanță. Conform regula generala

, angajatorul trebuie să transfere persoanei compensația pentru toate concediile nefolosite înainte de ziua concedierii imediate. Compensația se calculează numai pentru lunile lucrate integral.

Când personalul este redus Reducerea personalului presupune rezilierea unui contract fără voința părților. În acest caz, statul garantează lucrătorilor protecție bănească. Fonduri în afara bugetului asigurările obligatorii, la rândul lor, sunt angajate în implementare programe sociale

care vizează asigurarea persoanelor care, fără a fi din vina lor, rămân fără loc de muncă.

Când personalul este redus, angajatul trebuie să primească indemnizație de concediere, salariu pentru perioada efectiv lucrată și compensat pentru concediile nefolosite (dacă există).

Cazurile în care vinovăția angajatorului implică o reducere a forței de muncă nu sunt excepționale.

VP este foarte diferit de compensarea salarială obișnuită.

• Se plătește în orice caz atunci când:
• lichidarea organizației;

Numărul de angajați este redus (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariul mediu nu rămâne întotdeauna la angajat.

Acesta își păstrează salariul lunar dacă contractul cu noul angajator nu a fost încă încheiat. În momentul plății salariului, el trebuie să confirme că în tot acest timp nu a participat la relațiile de muncă. În cazuri excepționale, câștigul mediu poate fi menținut timp de 3 luni în loc de două standard, prin decizie a centrului de ocupare. Angajatul trebuie să se adreseze Centrului Central de Muncă cu o cerere specială în primele două săptămâni de la concediere. Centrul de angajare îl va lua în considerare, iar dacă nu-i găsesc un loc de muncă, îl vor păstra. castigurile medii activitatea muncii document și extras de la banca centrală.

Calcul

La calcul, se iau în considerare caracteristicile sistemului de remunerare aplicat la întreprindere, se adaugă bonusuri și indemnizații. De obicei, ei calculează câte ore pe zi și câte zile au fost efectiv lucrate.

Calculul indemnizatiei suplimentare in cazul incetarii anticipate a unui contract de munca se face tinand cont de timpul ramas pana la sfarsitul perioadei alocate pentru preaviz.

Un angajat poate primi indemnizații de invaliditate în timpul vacanței, dar perioada de plată nu este prelungită cu numărul de zile de boală. Plata de concediu neutilizată se calculează pe baza timpului efectiv lucrat în anul. Astfel, anul calendaristic este complet ignorat.

O schemă similară este utilizată atunci când se calculează dimensiunea VP. Compensația va fi proporțională cu zilele alocate vacanței în lunile lucrate. Dacă mai puțin de jumătate din aceasta a fost lucrată într-o lună, atunci o astfel de perioadă nu este luată în considerare la stabilirea sumei compensației pentru vacanța nefolosită. Când se lucrează mai mult de jumătate din zile dintr-o lună, această perioadă este socotită ca o perioadă întreagă.

Formule și exemple

Există 2 formule principale care sunt utilizate la calcularea indemnizației de concediere și a plății salariului mediu lunar:

ZP (SDN) = ZP (F): RD (F);

ZP (SR) = ZP (SDN) * RD: 2.

Salariul mediu zilnic (ADS) se calculează pe baza zilelor efectiv lucrate din lună și a cuantumului salariului pentru ultimele 2 luni lucrate. Salariul mediu lunar va depinde de salariul mediu zilnic, precum și de numărul de zile lucrătoare din ultimele două luni.

Exemplul nr. 1. Un angajat al întreprinderii demisionează pe 20 iulie 2019 din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă. Indemnizație de concediere a fost socotit într-o singură sumă. Perioada de raportare este mai – iunie 2019. În acest timp, angajatul a primit un salariu în valoare de 10.000 de ruble. Au fost acumulate și aproximativ 4.000 de ruble de concediu medical, dar nu sunt luate în considerare la calcularea indemnizației de concediere.

1)Instalarea SDN ZP: 10.000: 33 = 303 ruble (33 este numărul de zile lucrate în mai - iunie 2019);

2) Numărul mediu lunar de zile lucrătoare - 20 . Pe baza acesteia, salariul mediu lunar va fi egal cu: 303 * 20 = 6060 ruble.

Deoarece beneficiul trebuie plătit într-o sumă unică, dimensiunea acestuia va fi egală cu 6.060 de ruble.

Compensația pentru vacanțele nefolosite se calculează folosind formula:

K = D (COMP)*ZP (SR),

unde ZP (SR) este salariul mediu zilnic, iar D este neutilizat perioada de concediu. Ultimul indicator depinde de durata totală a vacanței, de numărul total de zile calendaristice și de vacanță.

Plățile trebuie să fie documentate corespunzător. Vezi cum să-l completezi.

Exemplele de certificare a personalului la o întreprindere vor ajuta la organizarea procesului. Mai multe informații în.

Înregistrarea unui antreprenor individual la biroul fiscal este primul pas în începerea unei afaceri. Citiți despre.

Exemplul 2. Pentru un an de muncă la întreprindere, salariatului i s-a acordat concediu în perioada 1 august - 28 august 2019. La calcularea plății de concediu, s-au acumulat 15.000 de ruble. Perioada de facturare a fost de 3 luni.

1) Salariul (SR) va fi egal cu: 15.000: 3: 29,6 = 168,91 ruble;

2) Suma plății de concediu: 28*168,9=4729 ruble.

Plata de concediu pentru cele 7 luni nemuntate trebuie retinuta.

1) Perioada de facturare: 28:12*7=16,33 zile;

2) Suma de retinut: 16,33*168,91=2758 ruble.

Salariul la concediere se calculează în funcție de zilele lucrate din lună și de salariul mediu zilnic.

Impozitarea

Veniturile persoanelor fizice care le sunt furnizate în calitate de angajați la concedierea sau lichidarea unei întreprinderi nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice.

Dar nu trebuie să uităm de condițiile suplimentare de impozitare a sumelor care pot fi prevăzute în cadrul unui contract colectiv sau individual de muncă.

Taxa socială unificată nu se aplică la concedierea unui angajat, inclusiv compensarea pentru plata de concediu neutilizată.

Impozitarea VP depinde de mărimea sa. Dacă angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere, atunci nu plătește impozit pe venit. Atunci când valoarea beneficiilor neplătite este inclusă în valoarea venitului întreprinderii, angajatorul plătește prestația neplătită.

Raspunderea pentru neplata

Există două modalități de a obține plata sumelor de compensare necesare: contactați agențiile de aplicare a legii sau instanța. În primul caz, angajatorului i se va deschide dosar iar dacă probele din timpul cercetării judecătorești și preliminare se dovedesc a fi semnificative, atunci acesta va fi tras la răspundere penală pentru neplata plăților sociale obligatorii pentru salariat.

Atunci când depune o cerere în instanță, un angajat poate recupera sumele acumulate, dar neplătite de salariu, bonusuri și compensații pentru întreaga perioadă trecută.

Concedierea de la locul de muncă înseamnă încetarea contractului cu angajatorul și îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Se poate face la inițiativa angajatului. Procedura și fluxul documentar al procedurii sunt stabilite la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul își prezintă intenția de a demisiona șefului întreprinderii. De comun acord între angajator și angajat se stabilește, limitat la două săptămâni.

Managerii de afaceri trebuie să depună o cerere cu 1 lună înainte de data rezilierii contractului. Intrarea în conține baza - paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai multe detalii despre concedierea voluntară sunt descrise în următorul videoclip:

Ce este inclus în suma de plată

La concediere, un angajat primeste:

• O parte din salariul câștigat de acesta în ziua concedierii.
• Despăgubiri pentru concediu datorat și neprimite la data rezilierii contractului.

Salariile se plătesc pe întreaga perioadă a contractului, inclusiv ziua concedierii, care este zi lucrătoare.

Dacă un angajat al unei întreprinderi și-a luat concediu în avans, la încetarea contractului, angajatorul are dreptul reține suma plata pentru perioada de odihnă. La reținere, dispozițiile art. 138 Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea limită are o limita de 20% din salariu. Restul sumei este plătită de către angajat în mod voluntar sau reținut în cadrul procedurilor judiciare.
calculat pentru toate tipurile de concedii. Plătit concediile principale, suplimentare și perioadele necesare stabilite prin documente interne - contract colectiv sau orice altă formă.

Punctul principal în calcul este determinarea perioadei (numărului de zile) de concediu în funcție de perioada lucrată.

Perioada se stabilește de la data angajării conform informațiilor de pe cardul T-2 al salariatului. Din timpul estimat exclus perioade:

• Concediu fără plată mai mult de 14 zile.
• Absenteism din motive nejustificate.
• Îndepărtarea din funcție din motive de lipsă a unui control medical, nerespectarea condițiilor de protecție a muncii și alte motive.

Salariatul are dreptul de a demisiona în ultima zi de concediu.

Dacă persoana nu are zile nefolosite odihnă, nu se plătește nicio compensație.

Aceasta ține cont de faptul că zilele de concediu sunt incluse în perioada de calcul.

Dacă fost angajat s-a îmbolnăvitîn termen de 30 de zile de la concediere, societatea efectuează plăți pe certificatul de incapacitate de muncă.

Are caracteristici:

• Salariatul nu este angajat, fapt dovedit de absența unei înscrieri în cartea de muncă.
• Certificatul de incapacitate de muncă se depune la organizație în cel mult 6 luni de la data concedierii.
• Suma plății este de 60%, indiferent de vechimea în muncă a persoanei.

Pentru plată trebuie prezentat un talon de orice durată. Concediile acordate când rudele sunt bolnave nu sunt plătite.

Reguli de calcul

Nu este necesară nicio aplicație suplimentară pentru a primi o ofertă.

În cazul în care prevederile Codului Muncii al Federației Ruse sunt încălcate de către angajator, angajatul depune o declarație scrisă. Viza furnizată cu comentarii vă va permite să contestați acțiunile angajatorului în inspecția muncii sau tribunal.

Cele mai frecvente cazuri sunt provocările cu privire la sumele plăților și la momentul emiterii decontărilor.

Protest Puteți plăti doar salariile câștigate oficial. Dacă unele dintre plăți sunt efectuate neoficial, la contactarea autorităților, va exista un motiv pentru a aplica amenzi angajatorului și angajatului.

Calcul salariile de timp se efectuează pe baza zilelor lucrate înmulțite cu câștigul zilnic al lunii concedierii.

La determinarea sumei, bonusurile și alte plăți specificate în colectiv sau sunt luate în considerare proporțional. Salariile pe bucată sunt plătite în funcție de producția primită.

Sumă calculul poate fi inclus în statul general de plată. Dacă ultima zi lucrătoare se încadrează în perioada intercont, contabilul creează un extras separat. Pentru plățile la bucată, acumularea se face pe baza ordinului de muncă emis salariatului concediat.

Compensare concediul nefolosit se calculează pe baza câștigului mediu zilnic determinat pentru perioada anuală premergătoare lunii concedierii.

Venitul total este împărțit la numărul de luni lucrate integral și un coeficient de 29,3. Valoarea rezultată este înmulțită cu suma zile alocate vacanţă.

Când trebuie plătită prestația calculată?

Plata se face catre angajat în ziua concedierii. În cazul în care un angajat lipsește în ultima zi lucrătoare în caz de boală sau concediu de odihnă, sumele datorate se eliberează la cerere separată de persoana respectivă. Plata se face în următoarea zi lucrătoare de la cerere.

În caz de neprezentare Angajatorul trimite o notificare angajatului la locul de înregistrare sau de reședință a salariatului concediat pentru plata și documentele necesare. In cazul platii fara numerar Calculul este transferat pe card. Înaintarea carnetului de muncă se efectuează numai cu acordul fostului salariat.

Emiterea prematură a plăților datorate la concediere și un carnet de muncă presupune răspundere financiară angajator.

Motivele pentru care un salariat poate primi compensații sunt stabilite la art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse. Despăgubirea se plătește în valoare de câștig mediu pentru zilele de oprire forțată.

Angajatorul este obligat să efectueze calcule și plăți la concedierea integrală a unui angajat. Întârzierea nu este permisă de lege.În cazul în care un angajator, din orice motiv, întârzie o soluționare integrală cu un angajat demisionat, acesta din urmă are dreptul de a scrie o plângere la inspectoratul de muncă sau de a depune declarație de revendicare la tribunal.

Angajatul primește o plată integrală la concediere în baza Ordinului angajatorului de concediere. Comanda are o formă unificată, la care angajații HR trebuie să o respecte.

Angajatorul este obligat să plătească salariatul care demisionează:

• salariile pentru timpul efectiv lucrat;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere în cazurile în care este prevăzută legislatia muncii, contract colectiv sau de muncă.

Salariile se plătesc în conformitate cu salariul sau rata tarifară concedierea angajatului. Angajatorul este obligat să plătească pentru tot timpul efectiv lucrat de la începutul lunii, inclusiv ultima zi lucrătoare. De exemplu, salariul unui angajat este de 32.000 de ruble. El demisionează pe 23 martie. În martie erau 21 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat 14 zile. Salariu pentru 32.000 martie / 21 * 14 = 21.333 ruble.

Compensația pentru concediul nefolosit depinde de câștigul mediu al angajatului pentru ultimul an „de lucru”, precum și de numărul de luni în care vacanța nu a fost folosită. De asemenea, un angajat poate pleca mai întâi în vacanță și apoi poate demisiona imediat. De exemplu, la concediere, un angajat are 9 zile de concediu. Compensația va fi egală cu 32.000 / 29,3 * 9 = 9.829,3 ruble.

Indemnizația de încetare se plătește în cazurile prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când concedierea are loc la inițiativa angajatorului:

• reducerea personalului sau a numărului de angajați;
• lichidarea intreprinderii;
• refuzul salariatului de a se muta la angajator sau de a se transfera într-o altă funcție;
• recrutarea unui angajat în armată;
• recunoașterea unui salariat ca inapt să presteze această muncă din cauza unui raport medical.

Valoarea indemnizației de concediere depinde de motivele concedierii. În primele două cazuri, cuantumul indemnizației de concediere este egală cu salariul mediu al angajatului concediat timp de o lună, în rest - doar pentru 2 săptămâni.
În cazul reducerii de personal și lichidării întreprinderii, angajatorul este obligat să plătească salariatului beneficiile pentru următoarele 2 luni pentru perioada de angajare.

De asemenea, plata beneficiilor de muncă la concediere poate fi stipulată într-un contract de muncă sau colectiv.

Când ar trebui un angajat să primească un salariu la concediere?

Termenele finale de plată pentru concediere sunt strict reglementate de legislația muncii. Ele sunt menționate la art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse.
Acest articol prevede că termenul de plată a decontării la concediere este limitat la ziua concedierii angajatului care a concediat.

Ca regulă generală, ziua concedierii este considerată ultima zi lucrătoare. Dar ultima zi de lucru și ziua concedierii salariatului nu coincid întotdeauna. Există excepții de la reguli.

De exemplu, un angajat lucrează în ture - la fiecare trei zile. Ultima lui tură a fost pe 15 mai, iar el renunță pe 17 mai. În acest caz, ultima sa zi lucrătoare este 15 mai, iar ziua de concediere este 17 mai.

Angajatul trebuie să vină la muncă pe 17 mai și să primească plata finală. Acest lucru se face pentru a evita întârzierile inutile. Iar în art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă ultima zi lucrătoare și ziua concedierii nu coincid, atunci angajatorul trebuie să plătească salariatului toți banii a doua zi după primirea cererii angajatului de plată integrală.
Legea nu spune sub ce formă trebuie prezentată această cerință – scrisă sau orală.

Dacă angajatorul și angajatul nu ajung la o opinie comună cu privire la valoarea tuturor plăților, atunci angajatul are dreptul de a scrie o plângere la inspectoratul de muncă. În acest caz, angajatorul va fi auditat, iar termenele pentru calcularea plăților la concediere vor fi „deplasate” pe o perioadă nedeterminată.

În cazul în care un salariat nu este mulțumit de decizia inspectoratului de muncă, acesta are dreptul de a da în judecată angajatorul solicitând recalcularea sumei finale a plăților. Salariatul nu își va primi banii până la o hotărâre judecătorească, indiferent în favoarea cui se ia.

Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, prevede că fiecare membru al echipei are dreptul la concediu anual.

În acest caz, el are posibilitatea de a alege:

• folosiți timpul de odihnă așa cum este prevăzut;
• refuza concediul în favoarea primirii unei compensații bănești.

Indemnizația și plata concediului de odihnă se calculează într-un mod specific, care este reglementat de articolul 139 din Codul muncii. Aceasta ia în considerare salariul mediu și orele lucrate.

Astfel, compensarea pentru concediul nefolosit la plecare este plăți în numerar pe care salariatul le primește în aceeași sumă ca și când le-ar fi primit atunci când folosește concediul.

Este stabilit legal că un membru al echipei are dreptul de a primi beneficii integral.

Cu toate acestea, dacă un angajat pleacă din proprie voință, nu vor exista alte compensații sau plăți de stimulare pentru el. prin lege Federația Rusă

1. Există 2 opțiuni pentru a primi compensații pentru concediu în caz de plecare:
2. dacă nu și-a încheiat nicio parte a concediului în anii curenti sau anteriori.

Important de știut. La efectuarea plăților, angajatorul este obligat să plătească toate despăgubirile care se datorează salariatului, indiferent de termenul de prescripție al acestei datorii.

Cu toate acestea, dacă angajatul a folosit deja tot restul și a primit plata de concediu, dar nu a încheiat anul (sau cel puțin 11 luni lucrătoare din an), suma excedentară a acestor plăți va fi reținută în timpul calculului. Angajatorul are toate temeiurile legale pentru aceasta.

Merită luat în considerare. Nu este neobișnuit ca compensația pentru concediu de odihnă, care se plătește la concediere, să fie confundată cu compensația pentru restul compensației. Cu toate acestea, acestea nu sunt concepte identice. În această din urmă opțiune, este necesară rambursarea zilelor de concediu care depășesc cele 28 de zile obligatorii. Cazurile rămase sunt compensații pentru perioada principală de zile de concediu.

O astfel de înlocuire nu este acceptabilă pentru anumite tipuri de lucrători:

• femei gravide;
• minori;
• lucrătorilor în muncă periculoasă sau periculoasă.

Caracteristicile plății de concediu la concediere voluntară

Atunci când efectuați astfel de plăți, merită luat în considerare:

Cum plătesc ei?

Compensarea concediului de odihnă se bazează pe salariul mediu zilnic pe parcursul anului calendaristic curent.

Exemplu de declarație de angajat

Dacă un angajat decide să plece din proprie voință, trebuie să scrie o declarație. Este compilat sub orice formă. Documentul trebuie să indice detaliile dvs., poziția și motivul plecării.

În acest caz, nu este necesar să se înregistreze o cerință de compensare pentru vacanța necheltuită. Aceste plăți sunt impuse de lege în mod implicit. Cu toate acestea, această formulare este necesară dacă angajatul dorește să profite de concediu înainte de concediere.

Scrisoarea de demisie are următoarea structură:

• Capac;
• titlu;
• partea principală a textului;
• data, semnătura angajatului.

Mai jos este un exemplu de redactare a acestui document.

Exemplu de document de demisie

Ordinul de concediere trebuie emis în Formularul T-8. Indică datele angajatului, motivul plecării, data concedierii, semnătura angajatorului și sigiliul companiei.

Mai jos este un exemplu de document.

Deci, calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este un proces în mai mulți pași care necesită cunoștințe și experiență din partea contabilului.

Video util

Compensație pentru concediul nefolosit la concediere - mai multe detalii în videoclipul de mai jos:

Pentru a efectua corect calculul, trebuie să respectați cu strictețe toate regulile stabilite de legislația rusă. Este important de reținut că orice abatere de la standardele stabilite duce la amenzi.