Bună ziua, dragi vizitatori ai site-ului! Astăzi vom lua în considerare o astfel de problemă ca forme și sisteme de remunerare, enumerând pe scurt toate tipurile și caracteristicile acestora.
Varietate diferite tipuri plățile sunt utilizate din două motive:
Principala diferență între toate tipurile de salarii este modul în care se ia în considerare productivitatea:
În funcție de aceasta, există patru grupuri principale:
Ei, la rândul lor, sunt împărțiți în mai multe subgrupe, care vor fi discutate mai jos.
Forma de remunerare la bucată este aprobarea unui tarif pentru o unitate de produse finalizate.
Condiția principală în care poate fi utilizat este dacă producția de produse depinde de angajat, adică acesta trebuie să își poată îmbunătăți rezultatul indiferent de factori de producţie. Cu alte cuvinte, producția oricărui bun sau produs nu trebuie inițial limitată de productivitatea echipamentelor companiei.
De asemenea, pentru ca contabilitatea să poată calcula în acest fel suma necesară, este necesar să se poată număra toate produsele produse. Un alt nume pentru acest formular este tarifar.
Sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor include mai multe grupuri:
În prezent, grupurile de bonus și progresive sunt mai des folosite, deoarece stimulează cel mai eficient angajații să-și îmbunătățească performanța.
Salarizarea bazată pe timp într-o organizație implică faptul că calculul se face pentru timpul lucrat.
Salariul în această formă are următoarele caracteristici:
Tariful poate fi setat pentru diferite perioade de timp - oră, zi, săptămână, lună. Aceasta include cele mai populare și O metodă comună de calculare a salariului este salariul.
Următoarele grupuri pot fi distinse aici:
Cele mai comune forme de plată în funcție de timp sunt salariul (plata lunară) și tariful orar.
Un sistem flexibil presupune legarea salariului de rezultatul final activitati financiareîntreprinderilor. Poate fi folosit aici diverse opțiuni Cum se calculează salariul:
În prezent, este din ce în ce mai răspândită în organizațiile comerciale, sau este combinată cu alte tipuri.
Forma mixtă este aplicarea mai multor tipuri la o singură persoană în același timp.
Pentru a înțelege cum se calculează salariile în acest fel, să ne uităm la câteva exemple.
Angajatului i se acordă o sumă fixă pe lună și un salariu la bucată pentru produsele fabricate. În acest caz, salariul va fi plătit indiferent de cantitatea de producție, iar la acesta se va adăuga suma de lucru la bucată. Acest formular este de obicei aplicat lucrătorilor. De regulă, salariul este egal cu salariul minim.
Angajatului i se acordă un salariu și un sistem flexibil, adică pe lângă o sumă fixă la sfârșitul lunii, va primi o anumită sumă, care va depinde de veniturile totale ale companiei. Recent, această metodă de angajamente a fost utilizată în legătură cu angajații departamentului de contabilitate, departamentului de personal și secretarilor. Cu alte cuvinte, în raport cu personalul de birou. Este deosebit de popular în organizațiile ale căror activități specifice sunt de natură sezonieră pronunțată. Acest lucru permite companiei să reducă costurile cu salariile în lunile în care veniturile sunt puține sau deloc.
Codul Muncii permite angajatorilor să utilizeze diverse moduri calculul plăților pe baza oportunităţii utilizării lor într-o situaţie dată. De obicei în relație diferite categorii lucrătorii folosesc diferite metode de plată.
O analiză a tipurilor actuale de salarii este efectuată de un economist de muncă, care calculează eficacitatea utilizării lor.
Directorul organizației are dreptul de a modifica și completa sistemele existente , cu respectarea procedurii stabilite de lege.
Varietatea metodelor de calculare a câștigurilor se datorează faptului că utilizarea numai a salariului este inacceptabilă pentru multe tipuri de muncă în care este necesar să se încurajeze oamenii să îmbunătățească calitatea și cantitatea produselor.
Salutări, experți tehnici.Recent, au câștigat popularitate sistemele în care suma câștigată este exprimată ca procent din valoarea finală rezultat financiar companiilor.
Pentru a funcționa eficient, conducerea companiei trebuie să ia măsuri adecvate pentru a încuraja angajații să fie interesați de munca lor. Motivația în muncă este una dintre cele mai importante funcții ale managementului personalului.
Motivația muncii— un set de forțe motrice pentru creștere forta productiva muncă.
Aceste forțe motrice includ nu numai beneficii materiale, ci și morale, exprimate în satisfacția față de muncă, în prestigiul muncii, în împlinirea atitudinilor umane interne și a nevoilor morale.
Principalele forme de stimulare a muncii angajaților la întreprindere sunt:Salariile reprezintă principala sursă de stimulente și venituri pentru angajații unei întreprinderi. Prin urmare, dimensiunea sa este reglementată de către stat și managerii întreprinderii.
Salariile- aceasta face parte din produsul social, care este dat lucrătorului în numerar în funcție de cantitatea și calitatea banilor cheltuiți.
Salariul de baza- remunerarea muncii prestate în conformitate cu standardele de muncă stabilite (tarife, salarii, tarife la bucată).
Salariul suplimentar- remunerare pentru munca peste norma stabilita, pentru succese in munca si pentru conditii deosebite de munca (plati compensatorii).
Organizarea remuneraţiei este înţeleasă ca un ansamblu de măsuri care vizează remunerația pentru muncă in functie de cantitatea si calitatea acestuia. La organizarea muncii, următoarele activități se referă la raționalizarea forței de muncă, reglementarea tarifară a salariilor, dezvoltarea formelor și sistemelor de remunerare și sporuri pentru lucrători. Raționalizarea forței de muncă se bazează pe stabilirea anumitor proporții în costurile forței de muncă necesare pentru a produce o unitate de produs sau pentru a efectua o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice. Sarcina principală a reglementării muncii este elaborarea și aplicarea unor norme și standarde progresive.
Principalele elemente ale reglementării tarifare a salariilor: tarife, grafice tarifare, carte de referință tarifară și calificare.
Rata tarifară- suma absolută a salariilor exprimată în formă monetară pe unitatea de timp de lucru (există orară, zilnică, lunară).
Program tarifar- o scară formată din categorii tarifareși coeficienți tarifari care vă permit să determinați salariile oricărui angajat. Diferitele industrii au scări diferite.
Ghid de tarifare și calificare — document normativ, în conformitate cu care fiecare categorie tarifară este prezentată cu anumite cerințe de calificare, adică toate tipurile principale de muncă și profesii sunt enumerate și cunoștințe necesare să le ducă la îndeplinire.
În prezent, principalele elemente ale remunerației sunt schemele de salarizare și tipurile de salarii. Salariul minim (formularea Ministerului Muncii al Federației Ruse) este o normă socială și reprezintă cea mai mică limită a costului forței de muncă necalificate. forta de munca, bazat pe 1 lună.
Salariile inginerilor și angajaților determinat de masa de personal, adică pe baza schemei de salarizare și a numărului de angajați din fiecare grup.
Salarizare elevilor determinată din numărul şi beneficii pe care le primesc. Salariile muncitorilor, lucrătorilor la bucată și lucrătorilor pe timp sunt calculate separat. Salariile muncitorilor determinat pe baza standardizare tehnică, adică pe baza dezvoltării standardelor pentru timpul de muncă petrecut pe unitatea de producție. Standardele privind costul forței de muncă includ standarde de timp, standarde de producție și standarde de servicii. Rata de producție este o sarcină pentru un muncitor la bucată de a produce produse de calitatea cerută pe unitatea de timp, în anumite condiții. Timpul standard este o perioadă de timp de lucru (ore, zile) în care un lucrător trebuie să producă o anumită cantitate de produs. Rata de întreținere determină numărul de mașini pe care un anumit lucrător (sau mai mulți) trebuie să le întrețină în timpul unei ture.
ÎN conditii moderne relaţiile de muncă in firme se construiesc pe baza de contracte de munca.
Contractele de munca se prezinta sub forma:Salariul real- numarul de bunuri si servicii care pot fi achizitionate cu un salariu nominal.
Salariul real = (salariul nominal) / ()
Studiul dinamicii salariilor se realizează cu ajutorul indicilor.Indicele salarial individual poate fi determinat prin formula:
Salariile pot fi plătite atât pentru timpul lucrat, cât și pentru timpul nemuncat.
Pentru a determina cuantumul remunerației, ținând cont de complexitatea acesteia și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători mare valoare are un sistem tarifar.
Sistem tarifar- acesta este un set de norme, inclusiv cărți de referință privind tarifele și calificarea, tarifele și salariile oficiale.
Directorul de tarife și calificare conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de muncă, indicând cerințele pentru calificările executantului.
Rata tarifară- aceasta este suma de plată pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitatea de timp.
Există două sisteme principale de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp.
Sistemul de salarizare pe bucată produs la bucata in concordanta cu cantitatea de produse (lucrare, servicii) produsa. Se împarte în:
1. Lucru direct la bucată(castigurile angajatului sunt stabilite la o rata predeterminata pentru fiecare tip de serviciu sau produs produs);
Exemplu: tariful orar al unui muncitor este de 30 de ruble. Timpul standard pentru producerea unei unități de produs este de 2 ore. Prețul pe unitate de producție este de 60 de ruble. (30 * 2). Un muncitor a produs 50 de piese.
2. Piesa-progresiv(producția lucrătorilor în cadrul normei este plătită la ratele stabilite; peste norma, plata se face la rate majorate la bucată).
Exemplu: prețul pe unitate de producție la o rată de 100 de unități este de 40 de ruble. Peste 100 de unitati pretul creste cu 10%. De fapt, muncitorul a produs 120 de unități.
3. Piesa-bonus(salariul constă în câștiguri la rate de bază și bonusuri pentru îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonus stabiliti).
Exemplu: prețul pe unitate de producție este de 50 de ruble. Conform prevederii privind bonusurile pentru întreprindere, în absența defectelor, se plătește un bonus în valoare de 10% din câștig. De fapt, muncitorul a produs 80 de unităţi.
4. Lucru indirect la bucată(castigurile depind de rezultatele muncii muncitorilor).
Exemplu: salariile angajatului sunt stabilite la 15% din salariile acumulate echipei. Câștigurile echipajului se ridicau la
15.000 de ruble.
5. Coardă(suma de plată este stabilită pentru întreaga gamă de lucrări).
Pe timp este o formă de remunerare în care salariile angajaților sunt calculate în funcție de un program tarifar sau salariu stabilit. pentru timpul efectiv lucrat.
Pentru salariile bazate pe timp câștigurile din timpul de lucru sunt determinate prin înmulțirea orară sau zilnică rata tarifară după numărul de ore sau zile lucrate.
1. Simplu bazat pe timp(rata orară se înmulțește cu numărul de ore lucrate).
Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. În decembrie, din 22 de zile lucrătoare, a lucrat 20 de zile.
2. Bonus de timp(se stabileste o crestere procentuala asupra salariului lunar sau trimestrial).
Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. Condițiile contractului colectiv prevăd plata bonus lunarîn cuantum de 25% din salarii.
Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările salariatului.
Pe lângă sistemele de remunerare, remunerația pentru angajații organizațiilor poate fi stabilită pe baza rezultatelor lucrare terminată. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata experienței sale continue de muncă în organizație.
Administrația întreprinderii poate efectua plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la condițiile normale de muncă în conformitate cu legislația în vigoare.
Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Se înregistrează pe foaia de pontaj pentru fiecare oră de muncă de noapte și se plătește la un tarif majorat.
Nu au voie să lucreze noaptea: adolescenții sub 18 ani, femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, persoanele cu dizabilități.
Plata pentru munca pe timp de noapte se face în cuantum de 20% din tariful unui lucrător cu timp și lucrător la bucată, iar în cazul muncii în mai multe schimburi - în cuantum de 40%.
Orele suplimentare sunt considerate muncă peste ziua de lucru stabilită. Orele suplimentare sunt documentate în ordine de lucru sau tabele. Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore în două zile consecutive sau 120 de ore pe an.
Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate tariful, iar pentru orele ulterioare cel puțin dublu tariful. Compensare munca suplimentara Timpul liber nu este permis.
În zilele de sărbătoare este permisă munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice.
Dacă ziua liberă coincide cu sărbători Ziua liberă se transferă în următoarea zi lucrătoare după concediu. La cererea unui angajat care lucrează într-o zi de sărbătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă.
Cuantumul plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor în aceeași organizație sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent este stabilit de administrația organizației.
Atunci când desfășoară activități de diferite calificări, munca lucrătorilor temporari, precum și a angajaților, este plătită pentru munca de calificare superioară. Manopera muncitorilor la bucata se bazeaza pe preturile muncii prestate.
Atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit, acesta își păstrează anteriorul castigurile mediiîn termen de două săptămâni de la data transferului.
În cazurile în care, ca urmare a transferului unui salariat, câștigurile scad din motive independente de voința acestuia, se efectuează o plată suplimentară la salariul mediu anterior în termen de două luni de la data transferului.
Timpul de nefuncționare este documentat într-o fișă de nefuncționare, care indică: timpul de nefuncționare, motivele și vinovații.
Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu se plătește și nici din vina salariatului - în cuantum de 2/3 din tariful stabilit pentru categoria de salariat.
Timpul de nefuncționare poate fi utilizat, adică lucrătorii în acest timp primesc o nouă sarcină sau sunt repartizați unui alt loc de muncă. Lucrarea este documentată prin emiterea comenzilor de lucru, iar foaia de oprire indică numărul comenzii de lucru și timpul lucrat.
Există căsătorii: corectabile și ireparabile, precum și căsătorii din vina angajatului și vina organizației.
Defectele care nu sunt cauzate de salariat se plătesc în cuantum de 2/3 din tariful unui lucrător temporar din categoria corespunzătoare pentru timpul care trebuie alocat acestei lucrări conform normei.
Căsătoria se formalizează prin act. Dacă lucrătorul a greșit și a corectat-o el însuși, atunci actul nu este întocmit. Când defectul este remediat, altor lucrători li se emite un ordin de lucru la bucată cu o notă despre corectarea defectului.
Plata timpului nelucrat include: plata concediului anual, principal și suplimentar, plata concediului de studii, plata indemnizației pentru concediu la concediere, plata indemnizației la concediere, plata timpului de nefuncționare din lipsă din vina salariatului, plata pentru absență forțată, plata orelor preferenţiale pentru mamele care alăptează .
Concediul anual plătit este acordat angajaților de cel puțin 24 de zile lucrătoare pe săptămână de lucru de șase zile sau de cel puțin 28 de zile lucrătoare. zile calendaristice. În primul an de muncă al unui angajat la întreprindere, acestuia i se poate acorda concediu nu mai devreme de 6 luni de la începerea lucrului.
Lucrătorii temporari și sezonieri au dreptul la concediu plătit pe bază generală. Dar dacă lucrătorii temporari au lucrat până la 4 luni în baza unui contract de muncă, iar lucrătorii sezonieri au lucrat până la 6 luni, atunci nu au dreptul la concediu. Lucrătorilor la domiciliu li se acordă concediu pe bază generală.
Pentru angajații care lipsesc fără un motiv întemeiat, concediul plătit se reduce cu numărul de zile de absenteism.
Unele categorii de salariați beneficiază de dreptul la concediu prelungit. Aceste categorii includ: lucrători mai tineri
18 ani, angajati institutii de invatamant, instituții pentru copii, instituții de cercetare, alte categorii de lucrători, a căror durată de concediu se stabilește în conformitate cu actele legislative.
Adiţional concediul de odihnă anual furnizate: lucrătorilor cu program de lucru neregulat, lucrătorilor din nordul îndepărtat și zone echivalente, lucrătorilor care lucrează cu condiții dăunătoare muncă.
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului obișnuit, concediul se prelungește pentru zilele de boală.
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului suplimentar, concediul nu se prelungește și nu este transferat într-o altă perioadă.
Când concediul de maternitate se datorează în timpul următorului concediu, acesta din urmă se întrerupe și se acordă în orice alt moment la cererea salariatei.
Dacă un angajat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu, atunci îi este reținută suma pentru zilele de concediu nelucrate.
Deducerile pentru zilele de incapacitate de muncă nu se efectuează în următoarele cazuri: dacă la concediere salariatul nu este datorat plăților, salariatul este chemat pt. serviciul militar, reducerea personalului organizației, precum și în caz de lichidare, pensionare, repartizare la studii, absență de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare, sau inadecvare a salariatului pentru funcția deținută.
Exemplu: calcul pentru următoarea vacanță, când toate lunile perioadei de facturare au fost lucrate integral.
Angajatul pleacă în vacanță în luna mai. Plățile de concediu se fac pe baza celor trei luni anterioare: februarie, martie, aprilie.
Sumele acumulate efectiv de concedii regulate și suplimentare, compensarea pentru concediile folosite sunt incluse în costurile de producție și distribuție.
Organizațiile pot crea o rezervă pentru acumularea concediilor, care este luată în considerare în contul 96 „Rezervare pentru cheltuieli viitoare”. La formarea unei rezerve se face o înregistrare: debit în contul 20 „Producție principală” și credit în contul 96 „Rezervă pentru cheltuieli viitoare”. Când angajații pleacă efectiv în concediu: debit contul 96 și credit contul 70 „Calcule pentru salarii”. Procentul contribuțiilor la rezervă se determină ca raport dintre suma necesară pentru plata concediilor în anul următor și fondul total de salarii pentru anul următor.
Exemplu: statul de plată anual al organizației - 90.000.000 de ruble, suma pentru plata de concediu - 6.300.000 de ruble, procentul contribuțiilor lunare la rezerva de vacanță - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.
Contribuțiile lunare la rezerva de salariu se calculează folosind formula: 3P + Fond de asigurări sociale + Fond de pensii + Fond de asigurări medicale obligatorii: 100% * Pr,
Baza plății prestațiilor este un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o instituție medicală. Prestațiile de invaliditate temporară se eliberează din prima zi de plată a capacității de muncă. În caz de vătămare domestică, indemnizațiile se eliberează din a șasea zi de incapacitate de muncă. Dacă vătămările au fost rezultatul unui dezastru natural, se acordă indemnizații pe toată perioada de incapacitate.
Prestație pentru invaliditate temporară din cauza accidentării de muncă și boli profesionale se plătește în valoare totală a câștigurilor, iar în alte cazuri - în funcție de durata experienței de muncă continue, inclusiv copiii minori aflați în întreținere. Deci, pentru mai puțin de 5 ani de experiență - 45% din salariul efectiv, de la 5 la 8 ani - 65% și peste 8 ani - 85%.
Valoarea indemnizațiilor de invaliditate temporară plătită este calculată pe baza câștigului mediu. Pentru a calcula câștigul mediu, trebuie să adunați sumele care au fost acumulate angajatului în ultimele 12 luni și să împărțiți rezultatul la numărul de zile lucrate în această perioadă. Această procedură este stabilită de articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă în perioada de facturare angajatul nu a primit un salariu sau nu a lucrat deloc, atunci câștigul mediu este calculat pe baza plăților pentru perioada anterioară egale cu perioada de facturare. Dacă un angajat nu a lucrat încă la întreprindere timp de 12 luni, trebuie luate în considerare doar acele luni în care a lucrat deja.
Indemnizație pentru femeiînregistrate în instituţiile medicale în stadiile incipiente ale sarcinii.
Pentru plata indemnizațiilor, femeilor li se eliberează un certificat de la clinica prenatală care confirmă înregistrarea. Prestația se plătește concomitent cu indemnizația de maternitate. Atunci când o organizație este lichidată, se plătește un beneficiu unic din fondurile Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse în cuantumul salariului minim lunar. Plata prestațiilor se face din fondurile de asigurări sociale.
Sistemul de remunerare este o metodă de calcul a sumei remunerației care este plătită angajaților în conformitate cu costurile cu forța de muncă sau cu rezultatele muncii lor. Tarifele de stat și salariile pot fi folosite de o întreprindere ca linii directoare pentru determinarea salariilor în funcție de profesie, calificări și complexitatea condițiilor de muncă.
Organizațiile pot stabili următoarele sisteme de remunerare pentru angajații lor:
1) bazat pe timp sau cu tarif (plătit pentru timpul în care angajatul a lucrat efectiv);
2) simplu;
3) bonus bazat pe timp;
4) lucru la bucată (plătit pentru cantitatea de produse pe care a produs-o angajatul):
a) simplu;
b) bonus de lucru la bucată;
c) lucru la bucată-progresiv;
d) lucru indirect la bucată;
e) coarda;
f) fără tarife;
g) un sistem de salarii flotante (munca se plătește în funcție de sumă numerar, pe care organizația îl poate folosi pentru a plăti salariile);
h) un sistem de plăți pe bază de comision (suma salariului este stabilită ca procent din veniturile primite de organizație).
O organizație comercială își stabilește propriul sistem de remunerare.
Sistemele de remunerare stabilite sunt stabilite într-un contract colectiv, Regulamente de remunerare sau contracte de muncă cu angajații anumiți.
Reglementările salariale sunt aprobate prin ordin al conducătorului organizației și convenite cu sindicatul relevant.
Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
În cazurile în care indicatorul calificărilor salariatului este un rang, plata se face în funcție de rangul muncii prestate. În funcție de condițiile de muncă, cuantumul salariilor se modifică ținând cont de grupa condițiilor de muncă. Este obișnuit să distingem urmatoarele conditii muncă:
a) normal;
b) grele și nocive;
c) deosebit de grele şi mai ales dăunătoare.
Pentru lucrările cu condiții speciale de muncă (în conformitate cu lista lucrărilor cu aceste condiții de muncă, aprobată în modul prescris), se asigură plăți suplimentare în valoare de:
1) cu condiții de muncă grele și vătămătoare - până la 12% din cotă (salariu);
2) cu condiții de muncă deosebit de dificile și deosebit de vătămătoare - până la 24% din cotă (salariu).
Cuantumul specific al plății suplimentare către angajați este determinat de instituție pe baza rezultatelor certificării locului de muncă, în funcție de durata muncii acestora în condiții nefavorabile de muncă.
Plățile suplimentare pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și mai ales dăunătoare pot fi mai mari. Valoarea taxei suplimentare poate varia în funcție de condițiile naturale și climatice. Compensarea angajaților pentru cheltuieli suplimentare și costuri sporite datorate locuirii în anumite zone se realizează printr-un coeficient regional. Intensitatea muncii și natura ei reprezintă o bază independentă pentru diferențierea plăților prin sistemul tarifar.
Raționalizarea muncii este strâns legată de salarii.
Standardele de muncă implică un set de standarde de producție, timp, serviciu și număr stabilite de o întreprindere pentru angajații săi în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură sunt îmbunătățite sau introduse pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.
Norma de producție este cantitatea de produse de calitate stabilită pe care trebuie să o producă un muncitor (grup de muncitori) cu o anumită calificare pe unitatea de timp în condiții organizatorice și tehnice date. Aceste standarde sunt elaborate pentru munca de producție, care este înregistrată în termeni cantitativi, iar munca este efectuată pe toată durata schimbului cu un număr constant de executanți.
Atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea unor noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.
Standardul de timp este cantitatea de timp de lucru (în ore, minute) pe care un muncitor (grup de lucrători) cu o anumită calificare trebuie să o aloce pentru producerea unei unități de produs (operații, set de operațiuni) în anumite condiții organizatorice și tehnice . Standardele de timp sunt reciproca ratei de producție. Timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări. acte juridice se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.
Standardul de serviciu este numărul de obiecte pe care un angajat (grup de angajați) trebuie să le deservească pe unitatea de timp (pe oră, zi de lucru, tură de lucru, lună de lucru) în anumite condiții organizatorice și tehnice. Aceste standarde sunt menite să reglementeze munca lucrătorilor angajați în întreținerea echipamentelor, zonelor de producție, precum și în hardware și procese automatizate.
Rata numărului de angajați este determinată ca numărul de angajați ai profesioniștilor relevante și personal de calificare necesare pentru a îndeplini o anumită cantitate de muncă sau o funcție de producție (managerială). Acest standard determină costurile cu forța de muncă în funcție de profesie, specialitate, grup și tip de muncă.
Numărul de angajați este un indicator care caracterizează numărul de angajați la întreprinderea relevantă la o anumită dată. Sunt:
1) statul de plată angajați (numărul de angajați angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară);
2) a se dovedi lucrători (numărul de lucrători care se prezintă la locul de muncă);
3) numărul de salariați efectivi, care include toate persoanele care s-au prezentat la serviciu, dacă au început efectiv munca.
Dacă standardele stabilite nu sunt îndeplinite fără motive întemeiate trebuie luate măsuri împotriva salariatului acţiune disciplinară sau altă influență.
Sistemul tarifar este cel mai important element al organizării salariilor. Este un set de diverse materiale de reglementare cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor angajaților întreprinderii în funcție de calificările acestora, complexitatea muncii, condițiile de muncă, localizarea geografică a întreprinderii și caracteristicile industriei. Elementele principale ale sistemului tarifar: tabele tarifare, tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară, ghiduri tarifare posturi de angajat, salarii oficiale, indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, coeficienții regionali. Sistemul tarifar de organizare a salariilor presupune utilizarea unei forme de remunerare la bucată (cu toate variantele sale), a sistemelor bazate pe timp și a salariilor.
Cărțile de referință privind tarifele și calificările constau în caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări care indică cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Nivelul categoriei depinde de gradul de complexitate al lucrării.
Tabelul tarifar este format din tabele cu tarife orare sau zilnice, incepand de la categoria I. Separat, se întocmesc grafice tarifare pentru plata muncii lucrătorilor la bucată și lucrătorilor temporari.
Tariful este suma remunerației pentru munca de o anumită complexitate, care este produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este exprimat sub formă monetară, mărimea acestuia crește în funcție de complexitatea lucrării efectuate.
Coeficientul tarifar, prin care se determină raportul tarifelor în funcție de categoria lucrărilor efectuate, este indicat în graficul tarifar pentru fiecare categorie. La prima categorie, coeficientul tarifar este egal cu unu, apoi coeficientul creste si, la ultima categorie prevazuta de graficul tarifar, atinge valoarea maxima. Raportul dintre valorile minime și maxime coeficientul tarifarși este intervalul graficului tarifar.
Un exemplu pentru noi va fi graficul tarifar unificat (UTS) pentru remunerarea lucrătorilor, format din 18 categorii, dintre care primele opt sunt folosite pentru remunerarea lucrătorilor. Tariful stabilit de angajator pentru categoriile a 9-a și a 10-a din UTS poate fi primit doar de un lucrător cu înaltă calificare care prestează muncă responsabilă. Pentru a determina categoria pentru care vor fi plătiți anumite tipuri lucrari, angajatorul trebuie sa le evalueze, adica sa atribuie tipuri de munca categoriilor corespunzatoare in functie de complexitatea muncii.
U organizatii comerciale are dreptul de a crea în mod independent o listă cu profesiile lucrătorilor, indicând cuantumul salariilor acestora. Această listă este întocmită ca anexă la contractul colectiv și, aprobând-o, vă puteți contacta Clasificator integral rusesc, care afiseaza profesiile muncitorilor, posturile angajatilor si categoriile tarifare. Prin reglementarea salariilor pe baza sistemului tarifar, este posibil nu numai să se coreleze complexitatea muncii și condițiile de implementare a acesteia, ci și să se ia în considerare rezultatele individuale ale fiecărui angajat, de exemplu, abilitățile profesionale, cunoștințele lingvistice, durata serviciului continuu, atitudinea față de muncă și multe altele.
Pe baza graficului salarial, sau conform tabelului de personal, plățile se fac către manageri, specialiști și angajați. De asemenea, pentru aceste categorii de angajati, organizatia poate stabili si alte tipuri de remunerare (ca procent din venit, ca pondere din profit, dupa numarul de produse produse, si altele).
Condiții de remunerare pentru persoane fizice și colegiale organ executiv societăţi pe acţiuni(directori, director general, membrii consiliului etc.) sunt stabilite de Consiliul de Administratie sau de adunarea actionarilor.
Documente precum contracte, acorduri sau comenzi pentru organizație indică gradele atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru angajați. Aceste documente, împreună cu documentele privind utilizarea efectivă a timpului de lucru (fișe de pontaj, comenzi de lucru la bucată etc.) oferă contabilului baza de calcul a remunerației angajatului.
Sistemul tarifar de remunerare poate fi aplicat sub formă de timp și la bucată.
În cazul salariilor bazate pe timp, timpul lucrat este plătit pe baza tarifului.
În cazul salariilor la bucată, baza de calcul a salariilor este cantitatea de muncă prestată și prețul pe unitatea de producție.
Fiecare formă de remunerare are propriile sale caracteristici.
Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv.
În acest caz, angajații pot fi plătiți:
1) la tarife orare;
2) la tarife zilnice;
3) pe baza salariului stabilit.
Dimensiunile tarifelor orare (zilnice) și ale salariilor pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite în Regulamentul de remunerare și sunt indicate în tabelul de personal. Masa de personal intocmit si aprobat prin ordin al conducatorului organizatiei.
Câștigurile unui angajat a cărui muncă este plătită pe baza unui tarif orar sau zilnic depinde de numărul de ore de lucru sau de zile lucrate în perioada contabilă. În cazul în care se utilizează un tarif lunar pentru remunerare, câștigurile unui angajat care a lucrat pe deplin toate zilele lucrătoare conform programului dintr-o lună dată nu se vor modifica de la lună la lună, în funcție de numărul diferit de zile lucrătoare dintr-o lună calendaristică. Problema aplicării unui anumit tip de tarife pentru remunerarea unui angajat (grup de angajați) este decisă de angajator de comun acord cu reprezentanța salariatului.
Pentru a determina timpul în care angajații organizației au lucrat efectiv, este necesar să se mențină o foaie de pontaj.
Fișa de pontaj înregistrează orele și zilele efectiv lucrate, indică motivele absenței de la serviciu etc.
Cu salariile bazate pe timp, se face o distincție între formele simple de plată a bonusului bazate pe timp și cele bazate pe timp.
Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, organizația plătește angajații pentru timpul efectiv lucrat. Dacă pentru un angajat este stabilit un tarif orar, atunci salariile sunt calculate pentru numărul de ore pe care acesta a lucrat efectiv într-o anumită lună.
Angajatului i se poate acorda un salariu lunar. Dacă toate zilele dintr-o lună sunt lucrate integral de un angajat, valoarea salariului său nu depinde de numărul de ore sau de zile de lucru dintr-o anumită lună. Salariul se calculeaza integral.
Cu salarii bonus de timp împreună cu salariile Se pot aplica bonusuri. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu.
Salariile pentru bonusurile bazate pe timp sunt calculate în același mod ca și pentru salariile simple pe timp.
Suma bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul.
Este posibilă utilizarea unei forme de remunerare la bucată dacă contabilul are posibilitatea de a înregistra indicatori cantitativi ai rezultatelor muncii și de a-i standardiza prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate.
La forma de salarizare la bucată, salariul salariatului se calculează pe baza salariilor stabilite anterior pentru fiecare unitate de muncă de calitate prestată, servicii prestate sau produse fabricate și volumul efectuat. Documentele principale în acest caz sunt tarifele la bucată și o comandă de lucru pentru lucru la bucată.
Tariful la bucată este raportul dintre tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată și rata de producție orară (zilnică). Tariful la bucata se poate determina si prin inmultirea tarifului orar sau zilnic corespunzator categoriei de munca prestata cu standardul de timp stabilit in ore sau zile.
Plata se face pe baza tarifelor colective la bucată, sub rezerva utilizării ratelor colective la bucată. Pentru determinarea acestora, informațiile necesare vor fi tariful fiecărui membru al echipei (după personal sau prin standarde de serviciu) și rata generală de producție (rata de producție). Rata complexă la bucată este coeficientul de împărțire a sumei totale a tarifelor tuturor membrilor echipei la norma de producție la o anumită unitate sau la norma de producție a șantierului.
Recalcularea tarifelor la bucată duce la modificarea standardelor de muncă sau a tarifelor. Comanda de lucru pentru lucru la bucată indică rata de producție și munca efectivă efectuată. Sistemul de salarizare la bucată poate fi de următoarele tipuri:
1) simplu;
2) bonus de lucru la bucată;
3) lucru la bucată-progresiv;
4) lucru indirect la bucată;
5) acord.
În cazul salariilor simple la bucată, salariile se calculează pe baza tarifelor de lucru la bucată stabilite în organizație și a cantității de produse (muncă, servicii) produse de angajat.
Standardele de producție sunt determinate de administrația organizației. Tariful orar (zilnic) este stabilit în Regulamentul de salarizare și personal.
Cu salariul la bucata, angajatul primeste bonusuri in plus fata de salariu. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu la bucată.
Salariile pentru salariile bonus la bucată sunt calculate în același mod ca și pentru un sistem simplu de salarizare la bucată. Suma bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul.
Cu salariile progresive la bucată, tarifele la bucată depind de cantitatea de produse produse pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). Cu cât un muncitor produce mai multe produse, cu atât este mai mare rata la bucată.
Sistemul de salarizare indirectă la bucată este utilizat, de regulă, pentru a plăti lucrătorii din industriile de servicii și auxiliare. Cu un astfel de sistem, valoarea salariilor pentru lucrătorii din industriile de servicii depinde de câștigurile lucrătorilor din producția principală care primesc salarii la cota.
Cu un sistem de salarizare indirectă, salariile lucrătorilor din industriile de servicii sunt stabilite ca procent din câștigurile totale ale lucrătorilor din producția pe care o deservesc.
În cazul în care cuantumul salariului este determinat nu pentru o operațiune de producție individuală, ci pentru un set de lucrări (sarcină de cordon), se aplică salariul de coardă. Sistemul de salarizare forfetară este utilizat la plata unei echipe de muncitori. Cu acest sistem, unei echipe formate din mai multe persoane i se atribuie o sarcină care trebuie finalizată într-un anumit interval de timp. Echipa primește o recompensă în bani pentru îndeplinirea sarcinii. Suma remunerației este împărțită între membrii echipei în funcție de cât timp a lucrat fiecare membru al echipei.
Tarifele pentru fiecare sarcină sunt stabilite de administrația organizației de comun acord cu angajații echipei.
Sistemul netarifar de remunerare se determină prin cuantumul salariului fiecărui angajat, în funcție de rezultatul final al muncii întregii echipe, care include și angajatul.
Acest sistem poate fi utilizat în organizații în care este posibil să se țină cont de contribuția de muncă a fiecărui angajat la rezultatul final al activităților organizației.
Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient participarea muncii. Coeficientul trebuie să corespundă contribuției angajatului la rezultatul final al activităților organizației.
Fondul de salarii se stabilește lunar pe baza performanței întregii forțe de muncă. Mărimea coeficienților este setată la adunarea generală angajaţilor şi se aprobă în Regulamentul de salarizare sau în ordinul conducătorului organizaţiei.
Coeficientul de calificare reflectă calificările angajatului și valoarea contribuției muncii la rezultatele generale ale muncii. Acest coeficient este ajustat pe baza datelor privind activitățile anterioare ale angajatului și în general caracteristici de calificare specialitatea angajatului. Cu aceeași atitudine față de muncă, acest coeficient pentru un muncitor zidar va fi mai mare decât pentru un lucrător auxiliar. Coeficientul de calificare este o valoare relativ constantă.
Coeficientul de participare la muncă (LPC) stabilește contribuția fiecărui membru al echipei la rezultatele muncii acestei echipe. Acest coeficient este acumulat angajatului pe baza rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă, de exemplu o lună. Luna viitoare, KTU al angajatului este determinată pe baza rezultatelor muncii din această lună etc.
Procedura de stabilire și aplicare a KTU este efectuată de echipa de echipă în conformitate cu Reglementările actuale privind remunerarea în organizație. De exemplu, unul este luat ca coeficient de bază. Pentru fiecare angajat individual, KTU se determină prin creșterea și scăderea coeficientului de bază în funcție de performanța muncii sale. Un sistem aproximativ de indicatori ar putea fi următorul:
1) indicatori care măresc KTU cu până la 0,5: nivel ridicat de îndeplinire a sarcinilor de producție; utilizare eficientă echipamente; executarea lucrărilor la profesii conexe etc.;
2) indicatori care cresc CTU cu până la 0,25: calitate superioară efectuarea muncii; absența căsătoriei etc.;
3) indicatori care reduc KTU cu până la 0,5: neîndeplinirea obiectivelor de producție; utilizarea ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.;
4) indicatori care reduc KTU cu până la 0,25: încălcarea reglementărilor de siguranță; întârzierea la serviciu etc.
Suma acumulată angajatului pentru munca sa depinde direct de acești doi coeficienți și de mărimea fondului de salarii acumulat pe baza rezultatelor munca generala intreaga echipa. Fiecare angajat va primi partea sa din plata totală.
Sistemul de salarizare flotantă presupune că de fiecare dată la sfârșitul lunii, pe baza rezultatelor muncii pentru luna de facturare, se formează un nou salariu oficial pentru luna următoare pentru fiecare angajat. În cadrul unui astfel de sistem, câștigurile lucrătorilor depind de rezultatele muncii lor, de profiturile primite de organizație și de suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.
Șeful unei organizații poate emite un ordin lunar de creștere sau scădere a salariilor cu un anumit factor. O creștere sau o scădere a salariilor depinde de suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.
Sistemul de salarizare flotant se stabileste cu acordul salariatilor si se stabileste printr-un contract colectiv (de munca).
Managerul determină independent coeficientul de creștere (scădere) a salariului și îl aprobă prin ordin.
O creștere lunară a productivității muncii și a calității produselor este stimulată de un astfel de sistem de plată. Este folosit pentru a plăti muncitorii care deservesc producția principală: ajustatori, ingineri în schimburi etc.
Sistemul de remunerare pe bază de comisioane presupune remunerarea forței de muncă sub forma unui procent fix din venitul (volumul vânzărilor) primit de organizație din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii). Atunci când se utilizează un astfel de sistem, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului. Acest sistem este instalat de obicei de către angajații implicați în procesul de vânzare a produselor (bunuri, lucrări, servicii). Procentul din venit care este plătit salariatului este determinat de șeful organizației în conformitate cu Regulamentul de remunerare și aprobat prin ordinul acestuia.
Problema diferențierii salariilor în funcție de calificări, complexitate și volumul muncii prestate devine în prezent foarte importantă.
Este de la sine înțeles că munca complexă și înalt calificată necesită salarii mai mari decât munca mai simplă. Într-o economie de piață, este mai ușor să se realizeze o astfel de diferențiere, deoarece există o posibilitate mai flexibilă de a manipula tarifele și salariile oficiale.
Sectorul bugetar s-a aflat în cea mai dificilă situație, prin urmare, a fost necesară o organizare sistem nou salariile. Acum pentru toate organizațiile sfera bugetară Este obligatorie utilizarea unui sistem tarifar. Cu excepția anumitor organizații din sectorul public care sunt finanțate de la bugetul federal și care nu fac obiectul Tarifului Unificat. Organizații bugetare atunci când se determină mărimea și remunerarea lucrătorilor, aceștia trebuie să se ghideze după Tariful Unificat.
Graficul tarifar este o scară care este împărțită pe categorii, permițându-vă să calculați mărimea tarifului (salariului) pentru remunerarea unui angajat, în funcție de complexitatea muncii prestate și de calificările acestuia.
Unified Tariff Schedule (UTS) este format din 18 categorii.
Pentru a determina nivelul de plată pentru anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să efectueze o clasificare tarifară a muncii, adică să clasifice tipurile de muncă în categoriile tarifare adecvate, în funcție de complexitatea muncii. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată ținând cont de cărțile de referință de tarife și calificare.
Informațiile despre caracteristicile detaliate ale principalelor tipuri de muncă (profesii, posturi) și cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat cu o anumită calificare sunt cuprinse în cărțile de referință privind tarifele și calificarea.
Cu ajutorul coeficientului tarifar, puteți determina salariul (rata) pentru fiecare categorie. Pe măsură ce rangul crește, și salariul (rata) crește.
Pentru a determina nivelul de plată pentru anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare tarifară a muncii, de exemplu. atribuie tipuri de forță de muncă categoriilor tarifare corespunzătoare.
Aceasta este cea mai bună opțiune pentru mari intreprinderi si organizatii. Apoi, dacă, din cauza proceselor inflaționiste, se ia o decizie de modificare a salariilor, este suficient să se stabilească o nouă rată de bază de categoria I și să se recalculeze automat tarifele și salariile tuturor angajaților. În plus, angajații nu vor avea întrebări, deoarece își vor cunoaște nivelul de calificare.
Nu știi ce sistem de remunerare să instalezi pentru ca angajații să lucreze pentru rezultate și să își folosească resursele în mod rațional orele de lucru? Vă vom spune în articol ce tipuri de remunerare există și cum să le aplicați.
Sistemul de remunerare și tipurile sale în 2017 stabilesc o anumită procedură de calcul și plată a salariilor în companie. Angajatorul stabilește în mod independent formele, tipurile și sistemele salariile in organizatie. În plus, sistemele de remunerare, tipurile și caracteristicile acestora pot fi fie uniforme în întreaga companie (același pentru toți angajații), fie diferite (în funcție de diverse pozitii, unități structurale la care angajatorul le poate stabili diferite tipuri de remunerare).
Tipurile, formele și sistemele de remunerare din 2017 sunt rezumate pe scurt în Tabelul 1.
Descărcați documente pe această temă:
Tabel 1. Tipuri și forme de remunerare în anul 2017
Important! Se stabilesc tipurile și formele și sistemele de remunerare contractele colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.
Aceasta înseamnă că fiecare companie trebuie să aibă un local aprobat act normativ reglementarea acestor probleme. Lipsa unui astfel de document este o încălcare. Acesta poate fi un regulament separat. O mostră a Regulamentului de salarizare poate fi descărcată .
Să luăm în considerare formele de remunerare:
Important! Salariile trebuie plătite angajaților în moneda Federației Ruse (în ruble nu este permisă plata salariilor în valută).
Întrebare din practică
Cum se stabilește un sistem de salarizare?
răspunde Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia
O organizație poate aplica simultan mai multe sisteme de remunerare. De exemplu, pentru unii angajați - lucru la bucată, iar pentru alții - bazat pe timp. Interzicerea instituirii de sisteme multiple de remunerare în Codul Muncii RF nr.
Pentru remunerarea salariaților, angajatorul poate stabili următoarele tipuri de sistem de remunerare:
Principalele sisteme de remunerare utilizate de angajator sunt următoarele:
Tabelul 2 prezintă tipurile de sisteme de remunerare.
Tabelul 2. Tipuri de sistem de remunerare
|
Sistem de remunerare, tipuri |
Descriere |
Pe baza ce document se calculeaza salariul? |
|
Simplu bazat pe timp |
Angajatului i se acordă un salariu oficial sau o rată orară, salariul este plătit pentru timpul efectiv lucrat |
|
|
Bonus bazat pe timp |
Pe lângă salariul pentru timpul efectiv lucrat, angajatul bonusul este plătit |
Ca și în cazul unui simplu bazat pe timp + Regulamente privind bonusurile (un exemplu de contract de muncă cu bonusuri este prezentat în Figura 1) |
|
Lucru direct la bucată |
Cantitatea de muncă efectuată (unități de produs) se înmulțește cu rata la bucată stabilită de companie |
|
|
Piesa-progresiv |
Muncitorului i se acordă un standard, care este plătit la rata de bază atunci când munca este efectuată peste standard, costul ratei la bucată crește |
Ca și în cazul lucrărilor directe în bucată |
|
Piesa-bonus |
Pe lângă salariul la bucată pentru munca efectiv prestată, salariatului i se plătește suplimentar un bonus |
Ca și în cazul lucrărilor directe + Regulamente privind bonusurile |
|
Lucru indirect la bucată |
Salariul unui angajat depinde de rezultatele muncii altor angajați pe care îi ajută să execute munca (de exemplu, întreținerea mașinii la care lucrează angajații) |
|
Situație practică
Cum să alegi salariile și să le notezi în contract. Cinci formulări pentru diferite situații
Andrey BEREZHNOV răspunde:
K. Yu. Sc., avocat la Balashova Legal Consultants, profesor asociat al Departamentului de Dreptul Muncii, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat din Moscova, numit după M.V. Lomonosov (Moscova)
Atunci când un angajat produce produse conform unui standard și calitatea și cantitatea acestuia pot fi evaluate, aceasta este folosită ca bază pentru remunerare. Plata la bucată încurajează angajații să-și îndeplinească munca eficient și la timp, și să nu depindă de rezultatele echipei. Plata bucata introduse în zonele de producţie.
Ce determină cuantumul remunerației? Angajatorul înmulțește cantitatea de produse de calitate produse de un angajat într-o anumită perioadă cu costul unei unități de producție. Aceasta determină în cele din urmă valoarea salariului. Cu cât un angajat creează mai multe produse, cu atât salariul este mai mare...
Tabelul 3. Tipuri de remunerare
|
Descriere |
|
|
Comision |
Valoarea salariului unui angajat depinde de rezultatele activităților sale. De exemplu, unui angajat al departamentului de vânzări i se plătește un salariu de 10% din costul total al mărfurilor vândute de el pe lună (poate fi descărcat un exemplu de comandă de angajare cu sistem de comisioane). Cea mai comună opțiune este atunci când unui angajat i se acordă un salariu de o anumită sumă și, în plus, un procent din venit. |
|
Coardă |
Salariile sunt plătite pentru lucrarea finală (un set de lucrări), și nu pentru o sarcină finalizată separat. |
În acest articol, am examinat tipurile, formele și sistemele de remunerare care pot fi stabilite într-o companie. Stabilirea tipului de remunerare este dreptul angajatorului. Iar sarcina companiei este de a stabili un sistem care să aducă un efect maxim organizației, dar să nu limiteze drepturile angajaților și să le agraveze situația.
Sistemul de plată reprezintă relația dintre numeroși indicatori care caracterizează măsura și plata pentru îndeplinirea atribuțiilor în cadrul normelor stabilite. Se asigură că angajații companiei primesc remunerație pentru munca depusă în conformitate cu rezultatele generale pe care le obțin.
Valoarea salariilor depinde de rezultatele calitative și cantitative activitatea muncii. Plata se stabileste in raport cu norma si plata pentru tipul de activitate convenit anterior intre angajator si salariat.
Formele sau sistemele de plată sunt elementul principal de organizare a plății remunerației pentru munca depusă. Sarcina lor principală este de a determina mărimea salariului, care se poate face în multe moduri diferite.
Alegerea unui tip rațional de plată este o componentă foarte importantă procesul muncii, care are semnificație socială și economică pentru întreprindere, indiferent de direcția activității acesteia. Potrivit legii, angajatorul are dreptul de a alege tipul de sistem de remunerare care este cel mai acceptabil pentru el.
Orice tip de remunerare pentru activitatea de muncă a personalului are ca scop crearea unei baze materiale pentru dezvoltarea capitalului de muncă al întreprinderii. Recompensa joacă un rol semnificativ în acest sens, de exemplu, pentru cheltuirea resurselor mentale sau fizice ale unei persoane. În plus, un rol semnificativ joacă și disponibilitatea recompenselor, cu ajutorul cărora poți crește motivația angajaților și atrage noi resurse de muncă. Ca urmare, este posibilă formarea unui personal de specialiști înalt calificați la întreprinderea necesar producției.
Astăzi, în Rusia există două forme de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp. Este necesar să alegeți forma care va fi cea mai potrivită pentru angajator și corectă pentru angajați. În plus, trebuie să respecte condițiile de muncă, ceea ce va avea un efect pozitiv asupra rezultatelor procesului de muncă.
Forma de lucru pe bucată– acesta este un stimulent foarte bun pentru angajați. Stimulează îmbunătățirea calității produselor produse sau produse, a muncii și a productivității. Se utilizează acolo unde este posibil să se determine clar cantitatea și calitatea muncii efectuate, ceea ce presupune respectarea anumitor condiții care sunt necesare pentru utilizarea sa. Aceștia sunt indicatori cantitativi de producție care depind direct de un angajat sau echipă. Una dintre condițiile pentru utilizarea acestei forme de remunerare este ca lucrătorii să aibă potențialul de a crește productivitatea muncii.
Tipuri de lucru pe bucată:
Valoarea câștigurilor pentru această formă de muncă este determinată prin înmulțirea costului predeterminat al producției cu cantitatea acestuia. Costul se numește tarif la bucată și se determină prin înmulțirea tarifului cu norma temporară. Sau din cauza presiunii tarifului asupra ratei de producție.
Există mai multe sisteme de plată la bucată:
Toate diferă în funcție de caracteristici, care pot fi momentul plăților, mărimea și recompensele suplimentare.
De exemplu, lucru direct la bucată forma presupune determinarea remuneraţiei plătite oamenilor prin înmulţirea cantităţii de produse fabricate cu un cost prestabilit.
în timp ce lucru la bucată-progresiv forma se datorează plății unei sume mai mari de remunerație atunci când se realizează peste norma pentru o persoană pe zi.
CoardăŞi acord-premium implică faptul că primul dintre ei emite fonduri pentru un anumit set de lucrări. Dar, în același timp, suma dintre echipe este distribuită inegal, în funcție de cantitatea de muncă prestată de o persoană.
Bonusul acordului prevede plăți suplimentare către angajați - bonusuri care se plătesc în cazul finalizării muncii la nivel înaltși înainte de termenul convenit.
Piesa-bonus indică, de asemenea, prezența bonusurilor, care sunt plătite împreună cu salariul standard.
Ultimul tip este lucru indirect la bucată sistem. Ea efectuează plăți către lucrătorii independenți sau auxiliari, al căror câștig depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali și este determinat în procente.
Esența formă bazată pe timp constă în faptul că salariile nu constau în volumul muncii prestate, ci din calificarea salariatului, care se ia în considerare prin valoarea tarifului, și timpul lucrat, dar unul sau altul este prevăzut în funcție de asupra sistemului de plată stabilit de angajator.
Este utilizat atunci când este dificil să se determine cu exactitate volumul și calitatea muncii sau munca nu este supusă standardizării. Condițiile necesare pentru utilizarea sa sunt:
Există trei tipuri de această formă: orară, zilnică și lunară. Adică presetează prețurile pentru o anumită perioadă de timp.
Există mai multe sisteme în el:
Structura companiei de administrare a locuințelor și serviciilor comunale, structura acesteia și prezența anumitor diviziuni și poziții în ea depind de mărimea...
În primul rând, profitul trebuie considerat ca o categorie economică, o abstractizare științifică care exprimă anumite...
La un anumit nivel de preț, o scădere a costurilor duce la o creștere a veniturilor, adică reversul costurilor...
Guvernul a luat o decizie pe care toți contabilii o vor experimenta singuri în 10 zile. Și anume: acum, pe lângă SZV-M...
Va fi necesar să se calculeze personalul mediu pentru 2016 în mai multe cazuri. În primul rând, pentru a completa informațiile...
Orice întreprindere operează într-un macro- și micromediu. Are o gamă întreagă de resurse care sunt folosite în...
Dezvoltarea metodologică a unei lecții de lectură literară în clasa a III-a (UMK „Școala Rusiei”) „L. N. Tolstoi „Rechin”...
Tehnologiile informaționale pătrund în diverse domenii ale afacerii cu o viteză atât de mare încât uneori este dificil să le evaluezi...
Un vânt umed și rece a suflat dinspre mare, purtând peste stepă melodia gânditoare a stropii unui val care curgea pe țărm și...
Calitate, calitate, calitate... Cât de diferit este perceput și definit acest concept! În fig. 1...
La 13 septembrie 2012, în legătură cu retragerea lui Stanislav Vladimirovici Hramenkov, noul general...
Istoria olăritului cunoaște două tipuri principale de roți de ceramică - mână și picior. Amândoi lucrează...
În fiecare an, sute de asistente studiază pentru a deveni cosmetologi. După pregătire cu persoane cu studii medii medicale. Sunt trei educații...
Kazakova Daria, Emelyanova Ksenia, Sidorin Andrey Relevanța subiectului: fiecărui copil mic îl iubește când...
În primul rând, profitul trebuie considerat ca o categorie economică, o abstractizare științifică care exprimă...
La un anumit nivel de preț, o scădere a costurilor duce la o creștere a veniturilor, adică reversul costurilor...