Istoria formării

În anii 20-30 de dolari ai secolului trecut în America, metodele extensive de agricultură s-au transformat treptat în unele intensive, ceea ce a dat naștere nevoii de a căuta noi forme de management cu accente sociologice și psihologice clar definite. Scopul căutării de noi metode a fost eliminarea depersonalizării și a relațiilor oficializate dintre lucrători și manageri.

Până în acest moment, conștiința umană nu a fost asociată cu probleme activitatea muncii. Teoreticienii managementului au început să ia în considerare problemele motivației muncii abia în anii 30$ ai secolului XX. Potrivit teoriilor lor, raționalizarea producției este direct dependentă de îmbunătățirea organizării sociale în companie, extinzându-se la psihologia angajaților și la standardele etice. A fost necesar să se ofere o nouă înțelegere a rolului motivației umane și al comportamentului uman. Școlile anterioare de management au ignorat aceste aspecte, deci școala care a apărut în această perioadă relaţiile umane numită și neoclasică.

Fondatorul școlii de relații umane a fost celebrul sociolog și psiholog american Elton Mayo. Baza cercetării sale a fost lucrarea lui Sigmund Freud „Psihologia subconștientului”.

Cele mai multe lucrare celebră Mayo este un studiu pe care l-a realizat la Hawthorne Company, așa-numitul experiment Hawthorne. Lucrările sale despre rolul omului și probleme sociale V dezvoltare industrială a oferit primele perspective asupra comportamentului oamenilor la locul de muncă.

Nota 1

Conform teoriei manageriale a lui Mayo, o secvență clar dezvoltată de operațiuni și un nivel ridicat al salariilor nu pot duce întotdeauna la creșterea productivității. Școala de relații umane a văzut fiecare companie ca un sistem social separat. Mayo a propus luarea în considerare a aspectelor tehnologice ale eficienței producției împreună cu umane și aspecte sociale producție.

Un rol important în formarea acestei teorii de management l-au avut cercetările lui Mary Folliet, una dintre primii teoreticieni care a fundamentat necesitatea studierii aspectelor psihologice ale managementului din punct de vedere științific. Folliet credea că teoria managementului nu ar trebui să se bazeze pe idei intuitive despre natura umană și motivele comportamentului său, ci doar pe psihologia științifică. Ea a fost fondatoarea ideii de participare a lucrătorilor în managementul organizației și crearea unei atmosfere de comunitate de interese în întreprinderi.

Principalii reprezentanți ai școlii de relații umane au fost Douglas McGregor, Chris Argyris, Rensis Likert, precum și un întreg grup de sociologi de la Universitatea Harvard care se ocupă de problemele „relațiilor umane”.

Teze și principii ale teoriei Mayo

Teze principale ale teoriei lui Mayo au fost după cum urmează:

• oamenii sunt mai motivați de nevoile lor sociale și experimentează un sentiment de identitate personală prin relațiile cu ceilalți;
• ca urmare a raționalizării procesului de muncă, munca și-a pierdut atractivitatea și oamenii caută plăcerea în relațiile sociale;
• oamenii sunt mai susceptibili la influența semenilor lor decât la mijloacele motivatoare și controlante de influență din partea liderului;
• un angajat execută efectiv o comandă numai dacă managerul își poate satisface nevoile sociale și dorința de a fi înțeles.

Nota 2

Sarcina managementului companiei cu această abordare a managementului a fost să dezvolte contacte informale eficiente în cadrul companiei. Cercetările au arătat că acest tip de interacțiune are o putere organizațională semnificativă.

Conform conceptului de „relații umane” în producție, s-a recomandat să se respecte următoarele principii:

• persoana trebuie respectată și considerată ca parte a echipei;
• responsabilitatea principală a managerului este să convingă fiecare subordonat că face parte dintr-o echipă mare;
• managerul trebuie să le spună subordonaților săi despre planurile sale de lucru, să discute cu aceștia scopurile și obiectivele, să-i încurajeze să participe la procesele de planificare și luare a deciziilor;
• în limite limitate, angajaților ar trebui să li se permită să-și determine în mod independent sarcinile și să controleze punerea în aplicare a planurilor lor;
• participarea angajaților la diferite tipuri de comunicare și luare a deciziilor ajută la satisfacerea nevoii lor de inițiativă și recunoaștere.

Testul nr. 2 opțiunea 4 1. Școala „relațiilor umane”, sensul ei

Scoala de Relatii Umane

Introducere

1. Fondatorii, susținătorii și oponenții școlii relațiilor umane.

1.1 Teoria lui Douglas McGregor

2. Fondatorii, susținătorii și oponenții școlii de științe comportamentale

2.1 Teoria lui Chester Barnard

3. Partea practică

Concluzie

Referințe

Introducere

Geneza managementului reprezintă o schimbare succesivă de perioade în dezvoltarea gândirii manageriale, fiecare dintre acestea fiind caracterizată de predominarea anumitor priorități în dezvoltarea omului, producției și societății.

Geneza managementului permite, prin studierea experienței trecute și a cunoștințelor acumulate, să se evalueze starea actuală, i.e. comparând trecutul, prezentul și viitorul și vedem tendințele de dezvoltare a managementului în viitor, prin urmare studiul acestuia este necesar pentru un management eficient.

Relevanța temei se datorează faptului că studiul istoriei are o importanță deosebită pentru toți liderii, întrucât vorbim despre un mod de gândire, stabilirea de relații între evenimentele actuale și evaluarea posibilității de a repeta aceste evenimente în viitor. Istoria este, parcă, contextul problemelor moderne. Doar trecerea la istorie va dezvălui adevăratul sens a ceea ce se întâmplă, va evalua evoluția situației și va indica managerilor direcțiile cele mai promițătoare pentru dezvoltarea organizației.

Scopul acestei lucrări este de a studia școala de relații umane și științe comportamentale.

Pentru a atinge obiectivul, este necesar să se rezolve următoarele probleme:

1. Caracteristicile fondatorilor, susținătorilor și oponenților școlii de relații umane;

2. Studiul teoriei lui Douglas McGregor;

3. Caracteristicile fondatorilor, susținătorilor și oponenților școlii de științe comportamentale;

4. Studiul teoriei lui Chester Barnard;

5. Desfășurarea părții practice.

1. Fondatorii, susținătorii și oponenții școlii relațiilor umane

Abordările sociologice și psihologice ale motivației sunt strâns legate, prin urmare, prin sistematizarea lor, vom evidenția condiționat oamenii de știință care au acordat mai multă atenție socialului în natura motivației (R. Owen, E. Mayo, M. Follett, D. McGregor, W. Ouchi) și mental – (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Locke, S. Adams).

Înțelegerea importanței influenței factorilor socio-psihologici asupra creșterii productivității muncii a ajuns la celebrul socialist și manager utopic englez Robert Owen (1771-1851) cu mult înainte de secolul al XX-lea. Lucrând ca director al mai multor fabrici de textile din New Lenark (Scoția), Owen între 1800 și 1828. a realizat un experiment care vizează umanizarea relațiilor dintre antreprenori și muncitori. S-au îmbunătățit condițiile de muncă și de viață, au fost construite și îmbunătățite locuințe, s-a desfășurat comerțul cu magazine pentru muncitori la prețuri accesibile, au fost deschise școli și s-au luat măsuri pentru facilitarea muncii femeilor și copiilor. Owen, de asemenea, mai devreme decât alții, a înțeles importanța stimulării morale a lucrătorilor. Într-o zi, s-a prezentat la fabrica lui cu trei țevi de panglici - galben, verde și roșu - și a legat panglici roșii de mașinile muncitorilor cu performanță, verde - de mașinile muncitorilor cu un nivel mediu de producție și galbene - la maşinile muncitorilor care nu îndeplinesc standardele stabilite. Lucrătorii au observat acest lucru imediat și două luni mai târziu erau panglici roșii pe toate utilajele. Deci, fără a crește salariile, Owen a realizat o creștere a productivității muncii. Owen și-a rezumat experiența în cartea A New View of Society, or an Essay on the Principles of the Education of Human Character (1813). Unul dintre fondatorii școlii de relații umane în management este profesorul de la Universitatea Harvard Elton Mayo. Motivul apariției acestei școli a fost un experiment social și psihologic realizat de grupul Mayo pentru a studia factorii care influențează producția de muncitori și pentru a găsi noi metode de intensificare a muncii. Lucrările au fost efectuate la uzina Western Electric din Hawthorne, Illinois. La începutul anilor 1920, afacerile la întreprindere erau nesatisfăcătoare din cauza productivității scăzute a muncitorilor. Prin urmare, în 1926 Administrația, împreună cu oamenii de știință de la Universitatea Harvard, au început să efectueze un experiment care a durat aproape 8 ani. Ca urmare, au fost făcute descoperiri majore, care au dus ulterior la apariția școlii relațiilor umane.

Pe baza experimentelor Hawthorne, E. Mayo și colegii săi au formulat doctrina „relațiilor umane”. Baza sa sunt următoarele principii;

O persoană este o ființă socială, orientată către alte persoane și inclusă în contextul comportamentului de grup,

O ierarhie rigidă și organizarea birocratică a subordonării sunt incompatibile cu natura umană,

Liderii de afaceri ar trebui să fie mai concentrați pe satisfacerea nevoilor oamenilor,

Productivitatea muncii va fi mai mare dacă recompensele individuale sunt susținute de recompense de grup și colective, iar stimulentele economice sunt susținute de stimulente socio-psihologice (climat moral favorabil, satisfacție în muncă, stil de conducere democratic).

Aceste concluzii privind motivația muncii erau în mod normal diferite de principalele prevederi ale școlii clasice (abordare administrativă), iar școala management științific(abordare economică), din moment ce Mayo și-a îndreptat atenția principală către sistemul de relații din echipă.

Sociologul american Mary Parker Follett a avut, de asemenea, contribuții semnificative la dezvoltarea școlii relațiilor umane. Ea a fost înaintea lui Mayo și a fost prima care a formulat ideea că influența decisivă asupra creșterii productivității lucrătorilor nu este materială, ci în principal factorii sociali și psihologici. Folette a fost unul dintre primii care au propus ideea „participării lucrătorilor în management”. Un exemplu de participare a lucrătorilor în management este adoptarea sau deciziile privind modul de executare a unui anumit ordin. În opinia ei, la întreprindere ar trebui să domnească o „comunitate autentică de interese”. Folette credea că conceptul de „om economic” a fost înlocuit cu conceptul de „om social”. Dacă „omul economic”, vânzându-și forța de muncă, se străduiește să obțină un beneficiu material maxim, atunci „omul social” se străduiește să fie recunoscut, autoexprimat și să primească recompense spirituale.

În anii următori, conceptul de motivație a fost dezvoltat în tradiția școlii de relații umane de profesorul de la Universitatea din Michigan, Douglas McGregor. În lucrarea sa „The Human Side of Enterprise” (1960), el și-a subliniat punctele de vedere asupra problemelor de conducere, stil de management și comportamentul oamenilor din organizații. Conceptul creat de McGregor se bazează pe necesitatea utilizării în practică a realizărilor „științei sociale”, care ține cont de natura și comportamentul resurselor umane. El dezvoltă două modele de comportament de conducere, numindu-le Teoria X și Teoria Y (Figura 2). Teoria X se bazează pe utilizarea metodelor de constrângere și recompensă (morcovi și bețe) folosite de un lider autocrat pentru a-și impune voința subordonaților (abordarea administrativă a motivației). Teoria Y se concentrează pe crearea condițiilor propice stimulării angajaților, oferindu-le oportunități de a maximiza inițiativa, ingeniozitatea și independența în atingerea obiectivelor organizației. Liderii stilului democratic sunt ghidați de principalele prevederi ale Teoriei Y.

Figura 2. Teorii motivaționale

În 1981, profesorul american William Ouchi a prezentat Teoria Z, ca și cum ar completa ideile lui McGregor. Ouchi, după ce a studiat experiența managerială japoneză, a încercat să formuleze cel mai bun mod de a gestiona, inclusiv motivația, orice organizație. Punctul de plecare al conceptului Ouchi este poziția conform căreia o persoană stă la baza oricărei organizații, iar succesul funcționării acesteia depinde în primul rând de el. Idei precum angajarea pe termen lung, luarea deciziilor în grup, responsabilitatea individuală și îngrijirea cuprinzătoare a angajaților sunt baza conceptului lui Ouchi.

Susținătorii teoriei „clasice” credeau că eficacitatea managementului este determinată de structura formală a managementului, coordonarea și controlul detaliat, respectarea strictă la disciplină, cuantumul remunerației individuale, specializarea îngustă a sarcinilor, unitatea de comandă, metodele de management autoritare. , selectarea corectă a personalului și a instrumentelor și conformitatea oamenilor cu structura. Oponenții lor au dovedit contrariul: eficacitatea managementului este determinată de structura informală și, mai ales, de un grup restrâns, de interacțiunea oamenilor și controlul general, de autodisciplină și de oportunități de creștere creativă, recompense colective, respingerea specializării înguste. și unitatea de comandă, stilul de conducere democratică, conformitatea structurii cu oamenii, și nu invers.

F. Roethlisberger, colegul lui E. Mayo în experimentele Hawthorne, credea că industria este atât de mult un fenomen social cât și unul economic. Civilizația industrială nu va putea supraviețui decât dacă dezvoltă o nouă înțelegere a rolului motivației umane și a comportamentului oamenilor în organizații, diferită de cea propusă de teoria „clasică”. Societatea industrială, a repetat E. Mayo, depersonalizează oamenii este necesar să-i readucă la originalitate, la obiceiurile naturale și la valorile tradiționale. Acest lucru se poate realiza dacă producția este restructurată pentru oameni. Sarcina managementului este să limiteze uriașele structuri formale, acești monștri birocratici urmărind eficiența materială, de jos și să le înfrâneze cumva cu o organizare informală construită pe principiile solidarității umane și umanismului. Trăsături distinctive ale teoriei „relațiilor umane”:

Conectarea structurilor de putere formale și informale;

Specializare restrânsă;

Participarea largă a oamenilor obișnuiți la management;

Introducerea unor noi forme de organizare a muncii care cresc motivația și satisfacția în muncă;

Exagerarea rolului grupului mic și solidaritate.

Susținătorii acestei abordări, în ciuda diferențelor dintre ei, au fost uniți într-un singur lucru: o ierarhie rigidă de subordonare și formalizare a proceselor organizaționale sunt incompatibile cu natura umană. De aici vine căutarea unor noi structuri organizatorice, noi forme de muncă și noi metode de motivare a angajaților. Cea mai activă căutare a fost efectuată de A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert. Teoria ierarhică a nevoilor a lui A. Maslow a deschis o nouă pagină în studiul motivației și comportamentului oamenilor din organizații.

Școala de management științific și școala clasică s-au născut când psihologia era încă la început. În consecință, deși reprezentanții managementului științific și ai abordării clasice au recunoscut importanța factorului uman, discuțiile lor s-au limitat la aspecte precum salarizarea echitabilă, stimulentele economice și stabilirea unor relații funcționale formale. Mișcarea relațiilor umane a început ca răspuns la eșecul de a recunoaște pe deplin elementul uman ca element fundamental al eficienței organizaționale.

Școala relațiilor umane este o direcție umanistă, extrem de psihologizată, antropocentrică în teoria generală a organizării, sociologia organizațiilor și practica managementului. S-a format în polemici cu postulatele școlii clasice. În cadrul școlii de relații umane, principiile dezvoltării depline și utilizării cuprinzătoare de către organizarea abilităților angajaților, satisfacerea nevoilor lor diverse, folosind mecanisme de auto-organizare și control intern (de grup și personal) asupra comportamentului lor. și activitățile, stimularea proceselor de dinamică de grup, democratizarea managementului și umanizarea muncii sunt primordiale. Ca urmare a implementării acestor principii, în grup se formează fenomenul colectivismului.

Apelul la factorul uman este o revoluție revoluționară în teoria organizării și managementului. „Factorul uman” în psihologie este înțeles ca un individ, grup, echipă, societate inclusă în sistemul de management. Într-o înțelegere mai specifică, aceasta este lumea interioară a oamenilor, nevoile, interesele, atitudinile, experiențele acestora etc. Este factorul uman care determină acum competitivitatea și eficacitatea unei organizații. Prin urmare în ultimii ani costurile per persoană au început să fie privite nu ca costuri, ci ca active ale companiei care trebuie utilizate corect.

Printre cercetătorii istoriei apariției școlii relațiilor umane, există opinii diferite cu privire la cine este fondatorul acestei școli. De exemplu, unii cred că apariția acestei școli este direct legată de numele psihologului german G. Munsterberg, alții cred că este asociată cu numele a doi oameni de știință americani: M. P. Follett și E. Mayo. Unii cercetători cred că cei mai proeminenți reprezentanți ai acestei școli -- Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (ultimii patru sunt uneori numiți reprezentanți ai unei direcții speciale - teorie comportament organizaţional). O serie de autori îi atribuie acestei școli și pe K. Levin, O. Sheldon, precum și reprezentanți ai modelelor de conducere.

Münsterberg a fost primul care a realizat importanța umanizării procesului de management, deoarece un manager este obligat să gestioneze în primul rând oamenii, nu mașinile. Follett a fost cel care a definit pentru prima dată managementul drept „a face munca cu ajutorul altora”. Ea a prezentat ideea de armonie între muncă și capital, care ar putea fi realizată cu motivația potrivită și ținând cont de interesele tuturor. părțile interesate. Follett credea că un manager ar trebui să se descurce în funcție de situație, și nu în conformitate cu ceea ce este prescris de funcția de management. Din punctul ei de vedere, conflictul în colectivele de muncă, în anumite condiții, poate fi constructiv. Potrivit lui Follett, principala problemă a oricărei organizații este coordonarea eforturilor oamenilor și echipelor și găsirea armoniei în aceste eforturi pentru a obține eficiența muncii.

Un merit deosebit în crearea teoriei și practicii relațiilor umane îi revine psihologului Mayo. Studierea influenței diverși factori(condiții de muncă și organizare, salarii, relații interpersonale și stil de conducere) pentru a crește productivitatea muncii prin întreprindere industrială, Mayo a concluzionat că factorul uman joacă un rol deosebit în producție. Generalizarea datelor empirice i-a permis să creeze o filozofie socială a managementului (un sistem de „relații umane”).

Celebrele experimente ale lui Mayo, numite „experimentele Hawthorne”, au deschis o nouă direcție în teoria managementului organizațional. Mayo a constatat că procedurile de lucru bine concepute și bune salariile nu a condus întotdeauna la creșterea productivității, așa cum credeau reprezentanții școlii de management științific. Forțele care au apărut în cursul interacțiunii dintre oameni au putut și adesea au depășit eforturile liderului. Studiile ulterioare efectuate de A. Maslow și de alți psihologi au ajutat la înțelegerea cauzelor acestui fenomen. Motivele acțiunilor oamenilor, sugerează Maslow, nu sunt în principal forțe economice, așa cum credeau susținătorii școlii de management științific, ci diverse nevoi care pot fi satisfăcute doar parțial și indirect cu ajutorul, de exemplu, a banilor. Astfel, Mayo a făcut apel la intensificarea stimulilor spirituali caracteristici fiecărei persoane, dintre care cel mai puternic, în opinia sa, este dorința unei persoane de a avea o legătură constantă cu colegii de muncă.

Sensul punctelor de vedere ale școlii de relații umane asupra naturii umane poate fi redus la următoarele prevederi:

• * omul este un „animal social” care poate fi liber și fericit doar într-un grup;
• * o persoană are abilități mari, care sunt foarte prost utilizate în „modelul de mașină” al organizației;
• * munca unei persoane îi poate aduce nu mai puțină plăcere decât un joc, dacă este interesant și semnificativ;
• * rol forme economice stimulentele muncii sunt limitate, nu sunt singurele, cu atât mai puțin universale;
• * organizarea producţiei este o sferă nu numai a aplicării activităţii de muncă, ci şi a satisfacerii nevoilor sociale umane, a soluţionării problemelor sociale ale societăţii;
• * pentru a crește eficiența unei organizații, este necesar să se abandoneze principiile de management bazate pe postulate ale relațiilor de putere, ierarhie, programare rigidă și specializare a muncii, întrucât sunt nefirești și contrare naturii umane;
• * problema stabilirii armoniei si cooperarii sociale nu este doar sfera de activitate a statului si societatii, ci si a organizarii productiei.

Aceste opinii au servit drept bază pentru crearea unui nou model de organizație, conform căruia funcționarea normală a organizației depinde de satisfacerea nevoilor angajaților și de valorificarea la maximum a potențialului acestora, de un climat socio-psihologic favorabil în organizație. . Ca urmare, au apărut premisele pentru studierea fenomenului comportamentului organizațional. În lucrările reprezentanților de mai târziu ai școlii (de exemplu, McGregor), acest model de organizare a fost numit teoria „Y”, spre deosebire de modelul clasic, teoria „X”.

În cadrul școlii relațiilor umane, funcționarea și dinamica relațiilor de grup, rolul grupurilor mici în viața unei organizații, problema coeziunii grupului, rolul liderului primar în formarea relațiilor favorabile în au fost studiate echipa și stabilirea comunicării interpersonale. Accentul pus pe managementul oamenilor (în special la nivelurile inferioare ale ierarhiei manageriale) a fost transferat de la cunoștințele tehnice și metodele de rezolvare a problemelor țintă la formarea relațiilor umane, iar arta managementului a început să fie interpretată în primul rând ca „abilitatea de a construi. relațiile umane.” Evoluțiile teoretice ale școlii au pus bazele mișcării pentru participarea lucrătorilor la formare decizii de management, pentru îmbogățirea forței de muncă, a contribuit la crearea conceptului de parteneriat social etc. În plus, în cadrul acestei școli, au fost revizuite idei despre rolul managerilor de nivel mediu și inferior în funcționarea organizației, care a făcut posibilă schimbarea sistemului de formare a acestora, adică reorientarea asupra stăpânirii funcțiilor sociale.

În același timp, reprezentanții acestei școli au făcut o serie de concluzii nefondate cu privire la caracterul neștiințific al realizărilor școlii clasice. În special, mai ales la început, rolul structurilor formale, ierarhiei, diviziunii muncii și puterii a fost negat, au fost idealizate importanța proceselor de auto-organizare și a relațiilor informale în organizație, precum și dorința angajaților de a coopera. , iar o legătură directă între satisfacție și eficiența sporită a activităților lor a fost declarată fără dovezi. Cu toate acestea, dorința de implementare totală a modelului umanist de organizare este deosebit de caracteristică perioada timpurie dezvoltarea școlară. În etapele ulterioare, modelul a fost privit mai mult ca o perspectivă de dezvoltare a organizațiilor decât ca un model de reconstrucție a organizațiilor reale.

Teoria relațiilor umane se bazează pe următoarele idei fundamentale:

• · motivarea muncii determinată în primul rând de existenţa în organizaţie normele sociale, mai degrabă decât stimulente materiale menite să satisfacă în primul rând nevoile de bază ale lucrătorilor;
• · cel mai important determinant al eficienței ridicate a muncii este satisfacția în muncă, ceea ce presupune un salariu bun, oportunitatea de creștere în carieră (cariera), atenția managerilor față de subordonați, muncă interesantă și variată;
• · mare valoare pentru motivare munca productiva au asigurări sociale și îngrijire pentru fiecare persoană, informând angajații despre viața organizației, stabilind comunicări între managerii de la toate nivelurile și subordonați.

Conform modelului școlii de relații umane, managerii pot influența eficient motivația angajaților prin recunoașterea nevoilor lor sociale și făcându-i să se simtă utili și necesari de către organizație. Utilizarea acestui model în practica managerială i-a împins pe manageri să ofere subordonaților o mai mare libertate în luarea deciziilor cu privire la munca lor, precum și să-i informeze mai pe larg despre intențiile managerilor, starea de fapt, succesele obținute și perspectivele pentru dezvoltarea organizatiei.

Școala relațiilor umane a apărut la sfârșitul anilor 20-30. S-a bazat pe realizările psihologiei și sociologiei, motiv pentru care problema creșterii productivității muncii a fost rezolvată prin studierea comportamentului uman în procesul muncii. Oamenii de știință și-au dat seama că, concentrându-și atenția asupra individului, ar putea oferi metode pentru stimularea eficientă a muncii.

R. Owen a fost primul care a atras atenția oamenilor. El a susținut că compania petrece mult timp pentru întreținerea echipamentelor (ungere, reparații etc.) și îi pasă puțin de oameni. Prin urmare, este destul de rezonabil să petreceți același timp pentru „îngrijirea” oamenilor („mașini vii”), apoi, cel mai probabil, nu va fi nevoie să „reparați” oamenii.

E. Mayo este considerat a fi fondatorul școlii de relații umane. El a crezut că precedentul metode de management sunt destinate în întregime obținerea eficienței materiale, și nu stabilirea cooperării, în timp ce pur și simplu arătarea atenției oamenilor are un impact foarte mare asupra productivității muncii.

Printre alți oameni de știință în această direcție, îl putem evidenția pe M. P. Follett, care a adus o contribuție uriașă la teoria leadershipului.

Reprezentanții școlii de relații umane au căutat să vadă fiecare organizație ca pe un anumit " sistem social„, care a fost un nou pas în dezvoltarea teoriei managementului.

Punctele de plecare ale teoriei relațiilor umane includ:

• oamenii sunt motivați în primul rând de nevoile sociale și dobândesc un sentiment de identitate prin relațiile lor cu alte persoane;
• ca urmare a revoluției industriale și a raționalizării procesului, munca în sine și-a pierdut în mare măsură atractivitatea, astfel încât o persoană caută satisfacție în relațiile cu alte persoane;
• oamenii sunt mai receptivi la influența socială a unui grup de egali decât la stimulentele prin controlul emanat de management;
• angajatul răspunde solicitărilor managerului dacă acesta este văzut de angajat ca un mijloc de satisfacere a nevoilor acestuia.

Sarcina conducerii în această etapă a fost să se asigure că, pe lângă relațiile formale (ordine-subordonare), se dezvoltă contacte informale fructuoase între membrii grupurilor (echipelor). Relațiile informale în procesul de lucru în comun au fost recunoscute ca o forță organizațională semnificativă care promovează/îngreunează implementarea obiectivelor corporative. Prin urmare, relațiile informale ar trebui gestionate. Dacă managementului îi pasă de angajații săi, atunci nivelul de satisfacție ar trebui să crească, ceea ce duce la creșterea productivității.

Mai târziu (anii 40-60 ai secolului XX), ideile școlii de relații umane au stat la baza școlii de științe comportamentale, ai cărei reprezentanți au fost A. Maslow, McGregor, Herzberg etc. Îmbunătățirea metodelor de cercetare în domeniul sociologia și psihologia au făcut posibilă studierea comportamentului uman pus pe o bază științifică în procesul muncii. Baza abordării comportamentale (behavioriste) a managementului sunt diverse aspecte interacțiunea socială, ceea ce a dus la dezvoltarea teoriei și metodelor de formare a unei echipe ca comunitate socială specială și a relațiilor interpersonale în cadrul organizației. O importanță deosebită este acordată stilului de management și impactului acestuia asupra productivității și satisfacției angajaților cu munca lor.

Fondatorii acestei școli văd principalele sarcini ale managementului în organizarea managementului personalului, folosind factorii de comunicare, motivare, leadership, precum și menținerea unei atitudini față de personal ca fiind activ. resurse umane. Adică, se străduiesc să îmbunătățească eficiența întreprinderii prin creșterea eficienței resurselor umane.

Prevederi de bază ale școlii comportamentale („relații umane”) Pe scurt!

Scoala de Relatii Umane (1930-1950). Științe comportamentale(1950 până în prezent). Doi savanți, Mary Parker Follett și Elton Mayo, pot fi numiți cei mai autoriți în dezvoltarea școlii de management în relații umane (doamna Follett a fost prima care a definit „management” ca „a face lucrurile prin ajutorul altora”. .” Mayo a descoperit asta Procedurile de lucru bine concepute și salariile bune nu au condus întotdeauna la creșterea productivității. Uneori, angajații au răspuns mult mai puternic la presiunile din partea colegilor de grup decât la dorințele conducerii și la stimulentele materiale. Că. Ideea principală a școlii de relații umane a fost că influența decisivă asupra creșterii productivității angajaților nu sunt stimulente materiale, ci factori sociali și psihologici. Cercetările ulterioare ale lui Abraham Maslow și alții au ajutat la înțelegerea motivelor acestui fenomen - motivele acțiunilor oamenilor nu sunt forțe economice, așa cum credeau susținătorii și adepții școlii de management științific, ci diverse nevoi care nu puteau fi satisfăcute decât parțial sau complet. cu ajutorul banilor.

Lucrările lui D. McGregor și K. Argyris au contribuit la dezvoltarea școlii de științe comportamentale. Spre deosebire de reprezentanții școlii de relații umane, care s-au concentrat în primul rând pe metodele de stabilire a relațiilor interpersonale, reprezentanții abordării comportamentale au concentrat-o pe creșterea eficacității organizației prin creșterea eficienței utilizării resurselor sale umane.

8. Algoritm pentru construirea si aplicarea modelelor in management.?????? nu am gasit nimic!

Algoritm pentru construirea și aplicarea modelelor în management Pe scurt!

Tipuri de modele

Există trei tipuri de modele. Designerii creează modele de avioane, iar arhitecții creează modele de oraș. Acest modele fizice. Al doilea tip de modele este modele analogice-

folosit atât de des încât uneori nici nu-ți dai seama. Aceste modele reprezintă conexiuni multiple prin diverși intermediari analogici. Harta principalului

drums este un model analogic al zonei, un vitezometru al mașinii reprezintă viteza folosind un afișaj analog cu ac, iar o diagramă circulară reprezintă rezultatele anchetă sociologică sub formă de sectoare de cerc.

Cel mai abstract este model simbolic, în care toate conceptele sunt derivate prin variabile cuantificate și toate relațiile sunt reprezentate mai degrabă în formă matematică decât fizică sau analogică.

Deoarece modelele simbolice folosesc variabile cuantificate legate de ecuații, ele sunt adesea numite și modele matematice,

modele cantitative sau, ca în cazul nostru, modele tabelare (adică modele

bazat pe foi de calcul).

Construire modele

Toate modelele (atât simple, cât și complexe) sunt create de oameni. Din păcate, nu există sisteme expert pentru modele de construcție (cu excepția aplicațiilor specializate foarte înguste). Pentru a modela o situație, trebuie mai întâi să o prezentați într-un mod structurat, de exemplu. Este necesar să dezvoltați o modalitate care să vă permită să vă gândiți sistematic la această situație. Trebuie amintit că cel mai adesea trebuie să ne confruntăm cu formularea situațiilor de management sub forma anumitor semne, și nu sub forma unei enunțuri clare a problemelor. În sensul de zi cu zi, aceasta este o problemă de management, dar, după înțelegerea noastră, este un semn. Enunțarea problemei include soluții posibile și o metodă de măsurare a eficacității acestora - două componente cheie ale oricărui model. Structurarea este arta de a trece de la un simptom la o enunțare clară a problemei. Aceasta este o abilitate extrem de importantă pe care trebuie să o aibă un manager pentru a dezvolta cu succes modele.

Atunci când se modelează cantitativ mediul de afaceri, este necesar să se descrie interacțiunile multor variabile. Pentru a face acest lucru, trebuie să formulați un model matematic.

În timpul luării deciziilor, simularea efectuează următoarele. Secvențe. 1 studiu al mediului, formarea ideilor despre acest mediu și construcția formei model. 2. analiza modelelor în vederea obţinerii rezultatelor simulării. 3. interpretarea și verificarea adecvării rezultatelor modelării. 4. implementarea cunoștințelor dobândite pentru acceptare. decide 5. verificarea valabilităţii modelului.

9. Esența și conceptele de bază ale abordării procesuale în management.

Abordările (metodologia) ale managementului includ scopuri, legi, principii, metode și funcții, tehnologii de management și practici de management. Sarcina principală a sistemului de management al organizației este formarea de activități profesionale de management.

Abordarea procesului

Activitatea de îndeplinire a funcțiilor este un proces care necesită anumite resurse și timp. Exact abordarea procesuala la conducere ne-a permis să vedem interconectarea și interdependența funcțiilor de conducere.

Procesul de management reflectă secvența recomandată de îndeplinire a funcțiilor de management de bază sau, mai precis, succesiunea de începere a acțiunilor pentru îndeplinirea funcțiilor, deoarece implementarea feedback-ului cu mai multe bucle duce la implementarea simultană a funcțiilor.

Calitatea etapei anterioare este o condiție necesară pentru asigurarea calității etapei (funcției) ulterioare. Aceasta exprimă interdependența funcțiilor.

Procesele de conectare sunt procesul de comunicare și procesul de luare a deciziilor.

Există multe procese care se desfășoară într-o organizație. M. Porter propune o clasificare a proceselor, care se bazează pe rolul acestora în crearea de valori suplimentare (fiecare proces trebuie să aducă o contribuție suplimentară în raport cu procesul anterior la valoarea produsului final). În conformitate cu acest criteriu, toate procesele sunt împărțite în trei grupuri:

• cele principale, care au legătură directă cu producția de produse;
• procesele suport susțin procesele principale (aprovizionare, managementul personalului etc.);
• procesele de management includ procese de stabilire a obiectivelor şi crearea condiţiilor pentru realizarea lor.

Toate aceste procese sunt interconectate și formează un singur sistem.

Școala relațiilor umane a apărut la sfârșitul anilor 20-30. S-a bazat pe realizările psihologiei și sociologiei, motiv pentru care problema creșterii productivității muncii a fost rezolvată prin studierea comportamentului uman în procesul muncii.

Punctele de plecare ale teoriei relațiilor umane includ:

• oamenii sunt motivați în primul rând de nevoile sociale și dobândesc un sentiment de identitate prin relațiile lor cu alte persoane;
• ca urmare a revoluției industriale și a raționalizării procesului, munca în sine și-a pierdut în mare măsură atractivitatea, astfel încât o persoană caută satisfacție în relațiile cu alte persoane;
• oamenii sunt mai receptivi la influența socială a unui grup de egali decât la stimulentele sub controlul emanate de management;
• angajatul răspunde solicitărilor managerului dacă acesta este văzut de angajat ca un mijloc de satisfacere a nevoilor acestuia.

Fondatorul școlii de relații umane a fost un psiholog și sociolog american, cercetător al problemelor comportamentului organizațional în organizatii de productie Elton George Mayo(26.12.1880-01.09.1949).

Sub conducerea lui Mayo s-a desfășurat " experimentul Hawthorne„, constând din două arii de cercetare.

Prima etapă a fost realizată între 1924 și 1927. și s-a numit „Experimente cu lumină”. Esența sa a fost că muncitorii au fost împărțiți în două grupuri: lucrători și experimentali.

Grupul de lucru a desfășurat lucrul în condiții stabile. Grupul experimental a fost supus unor modificări ale condițiilor de lucru și anume, iluminatul schimbat.

A doua etapă s-a desfășurat între 1927 și 1932. și a fost numit „Experimentul de la locul de testare a asamblarii”. Era format din cei mai buni șase angajați într-o cameră specială care asamblau relee de telefon. Condițiile lor de muncă erau în continuă schimbare, iar reacția organismului lor la aceste schimbări (temperatura corpului, tensiunea arterială) a fost studiată.

Concluziile care au fost obținute în timpul studiului s-au dovedit a fi foarte interesante.

În urma primului experiment, s-a putut stabili că iluminarea nu afectează performanţă munca muncitorilor, iar rezultatele celui de-al doilea experiment au făcut posibilă stabilirea acestor schimbări factori externi au un efect redus asupra organismului, totuși performanţă munca crește brusc din faptul că o persoană este respectată, consultată și complice la un experiment științific.

La sfârșitul studiului Hawthorne, Mayo a formulat 8 principii:

1. Munca este activitatea unui grup.
2. Lumea socială a unei persoane este determinată în principal de activitățile de muncă.
3. Nevoia de recunoaștere, securitate și sentimentul de apartenență sunt mai importante în determinarea moralului și productivității lucrătorilor decât condițiile fizice de muncă.
4. O plângere nu este neapărat o listă obiectivă de fapte; acesta este de obicei un simptom care indică interferența cu statutul social individual.
5. Un lucrător este o persoană a cărei opinie și eficiență sunt determinate de factori sociali externi și interni.
6. Grupurile informale au un puternic controlul social peste obiceiurile si opiniile muncitorilor.
7. Tranziția de la o societate concepută inițial la una adaptativă tinde să distrugă organizare socială munca întreprinderii și a întregii industrii în ansamblu.
8. Colaborarea într-un grup nu apare brusc.

Sociolog, psiholog și teoretician în management Mary Parker Follett(03/09/1868-18/12/1933) a fost în primul rând un politolog care a susținut ideea creării de grupuri învecinate, pe care le-a considerat ca fiind principala unitate de autoguvernare și cea mai mod eficient realizarea unei societăţi civile echitabile caracterizată printr-o productivitate mai mare a muncii.

Explorând problema conducerii, Follett pune mare accent pe influența situației asupra relațiilor dintre oameni.

Teoria lui Follett afirmă că leadershipul nu există de la sine, cu atât mai puțin este un proces static care implică o singură persoană. Liderii și adepții sunt într-un fel de relație, prin urmare este o forță dinamică între oameni. Rolul unui lider apare atunci când și unde este nevoie. Când problema este rezolvată și nu mai este nevoie de lider, conducerea dispare.

Follett distinge 3 forme de rezolvare a conflictelor:

1. Dominația este victoria unei părți asupra celeilalte.
2. Compromisul este un acord ajuns prin concesii reciproce.
3. Integrarea este cea mai constructivă reconciliere, când niciuna dintre părți nu se sacrifică și ambele beneficiază.

psiholog german și american Hugo Munstrberg(01/07/1863-16/12/1916) a propus două principii pentru selectarea managerilor:

Primul principiu a fost acela de a răspunde la întrebarea: în ce condiții psihologice se poate obține cel mai mare și mai satisfăcător rezultat din munca fiecărui angajat?

Al doilea principiu este de a răspunde la întrebarea: cum poate o întreprindere să influențeze lucrătorii pentru a obține cele mai mari rezultate posibile de la aceștia?

Școala comportamentală de management

Apariția școlii comportamentale de management a fost predeterminată de următoarele prevederi:

1. O creștere bruscă a numărului de lucrători în sistemul de management.
2. Creșterea atenției asupra personalității angajatului sistemului de management datorită diferențierii profunde a lucrătorilor din management.
3. O creștere a numărului de angajați ai întreprinderii odată cu apariția managerilor profesioniști.
4. Impactul asupra pozitiei angajatului in sistemul de management au fost schimbarile intervenite in managementul propriu-zis.

În cadrul școlii comportamentale de management, există două domenii de cercetare:

1. Cercetările s-au concentrat pe relațiile interpersonale și psihologia personalității.
2. Cercetare orientată către o abordare sociologică - cercetarea comportamentului de grup.

Fondatorul școlii comportamentale de management a fost un practicant american de afaceri Chester Irving Bernard(07.11.1886-07.06.1961).

Puterea, așa cum a înțeles-o Bernard, contrar părerii populare, se mișcă de jos în sus, spre cel mai înalt nivel structura organizatorica. Măsura în care această putere este percepută de subordonați depinde de următoarele condiții:

1. Cât de departe înțelege subordonatul sensul mesajului venit de la manager? Adesea, un manager trebuie să-i interpreteze comanda pentru ca personalul să-l înțeleagă mai bine.
2. În ce măsură comanda corespunde scopului organizației.
3. Măsura în care mesajul este în concordanță cu nevoile personale ale subordonaților și cu interesele personalului.
4. Care sunt abilitățile mentale și fizice ale subordonatului.

Scoala Cantitativa de Management

O caracteristică cheie a științei managementului (școala cantitativă) este înlocuirea raționamentului verbal și analiza descriptivă modele, simboluri și cantități. Reprezentanții săi văd managementul ca pe un proces logic care poate fi descris în limbaj matematic.

Formalizarea funcțiilor de conducere, integrarea forței de muncă, a oamenilor și a calculatoarelor au necesitat o revizuire a elementelor structurale ale organizației (servicii de contabilitate, planificare, marketing etc.). Metode de modelare, analiză în condiții de incertitudine, software evaluările deciziilor de management multi-obiective au stat la baza funcției de prognoză.